第一篇：《探析基層煙草公司員工激勵機制的科學構建》;

探析基層煙草公司員工激勵機制的科學構建

摘要：隨著社會經濟的不斷深入發展，市場經濟日益激烈。在這樣的背景下，企業要想獲得發展就必須依托人力資源，構建一套科學的員工激勵機制。對于基層煙草公司來說也同樣如此，目前來說首要任務就是激發員工積極性，將員工工作熱情與潛力調動出來，從而形成基層煙草公司的核心競爭力。論文結合筆者研究，從當前基層煙草公司激勵機制的問題分析入手，探討了如何進一步構建完善的激勵機制。

關鍵詞：基層煙草公司；員工激勵機制；問題；建議

現代企業競爭是人才的競爭，企業發展與壯大離不開人力資源的發展。對于基層煙草公司來說也同樣如此，只有用好激勵策略，充分調動員工工作的熱情與積極性，才能確保煙草公司的進一步發展。隨著市場競爭的不斷加劇，基層煙草公司要將員工激勵基質長效化，形成健康、穩定、持續與和諧的員工激勵機制，從而增強基層煙草公司的核心競爭力，鞏固公司發展的根基。所以說探析基層煙草公司員工激勵機制具有重要的現實意義。

一、當前構建基層煙草公司員工激勵機制中存在的問題

（一）激勵意識淡薄，激勵方法單一

很多的基層煙草公司在進行人力資源管理時仍然以較為傳統的方式進行。人力資源管理缺少現代企業管理理念，激勵意識淡薄。這也就意味著一些基層煙草公司員工訴求得不到滿足，這嚴重降低員工工作的積極性。與此同時，一部分基層煙草公司認識到激勵的重要性，但是激勵方法單一，只重視工資、獎金等物質激勵方式，缺少多元化的激勵策略。

（二）全員績效考評體系不健全

缺少必要的全員績效考評體系是現階段幾層煙草公司面臨的主要問題之一。也就是說基層煙草公司在激勵員工時，并沒有針對員工的個性化需求進行分析，沒有分門別類的對不同崗位、不同部門的工作進行差異化考核。單一的考核手段往往損害了員工工作的積極性，更不能體現公司全體員工的工作能力與價值。

（三）收入分配機制不合理

收入分配一直是員工最為關心的內容，這是滿足員工物質需求的基礎。但是事實上很多基層煙草公司沒有實行能夠體現崗位價值的績效工資模式，導致員工薪酬的發放形成“大鍋飯”的局面，“一刀切”的收入分配機制使得員工積極性降低，工作中敷衍了事、應付拖延問題嚴重。

（四）人員進出機制不完善

歷史遺留原因導致基層煙草企業人事管理機制有所欠缺，不能按照現代企業組織運營的模式進行人力資源管理與開發。尤其是在人才的選拔與人用方面，欠缺科學的衡量與考核標準，再加上人情關系等原因，使得基層煙草公司存在有用的人進不來，無用的人又出不去的局面。

二、科學構建基層煙草公司員工激勵機制的策略

（一）構建多元化的激勵方式，滿足員工需求

根據馬斯洛需求層次理論，人的需求不是一成不變的。因此基層煙草公司在制定激勵政策時要因人而異，要根據員工的實際需求有針對性地給與恰當激勵。通過因人而異、因勢而變，實現激勵手段的多元化。一般來說，基層員工迫切希望提高薪資福利待遇水平，而中高層員工則更傾向于實現自身價值，得到更加廣闊的發展空間等。只有采取多元化的激勵手段，才能保障激勵的事半功倍。

（二）以崗位價值為導向，確保收入分配的激勵性

首先，可以實行崗位工資薪點制。也就是說按照崗位職責、勞動條件以及技能需求，在崗位工資中體現出不同勞動崗位的勞動差別。按照這樣的思路，在基層煙草公司中可以劃分多個崗位等級，再將崗位等級細化分為薪點級。然后將崗位工資與煙草公司的經營效益聯系起來，并以合理的系數確保員工得到合理的薪資報酬，進而體現出激勵性。

其次，通過崗位價值的導向作用，實現績效工資的差異性。將員工所在崗位績效工資系數與崗位工資掛鉤，然后采用科學的計算方法將崗位績效工資系數計算出來。這樣一來就可以將員工的績效工資與企業考評結果聯系起來，實現績效工資管理的動態化。

（三）構建科學的培訓激勵機制

基層煙草公司要在充分掌握員工信息的基礎上，有針對性地對員工進行培訓，便于通過培訓激發員工工作的熱情。一方面要從老員工入手，對于文化水平不高、業務能力不足的老員工進行培訓，通過知識更新實現員工能力的提升。另一方面要強化對知識型、年青員工的培訓，基層煙草公司要認識到培訓這一激勵手段的重要性，從而充分借助完善的培訓激勵機制進一步提升企業員工的歸屬感與認同感，進而激發員工工作熱情與積極性。

（四）拓寬渠道，為員工搭建實現自我價值的平臺

基層煙草公司要借助職務晉升、職稱聘用等手段，針對崗位的特性實現崗位的多樣化發展。也就是說，基層煙草公司員工可以通過自身努力與發展實現自我價值，迎來廣闊的職業前景。企業對員工的量才使用、各得其所能夠有效激勵員工，實現員工發展。與此同時，通過這種方式還能夠改變公司內部缺乏競爭的環境，有效激發員工斗志。這樣一來員工就能夠為了追求更高的崗位，實現自身價值而努力，進而為基層煙草企業創造更多價值，實現公司的進一步發展。結語：綜上所述，基層煙草公司在科學構建員工激勵基質時，要從公司實際出發，有針對性的采取措施，切忌盲目冒進。員工激勵機制的構建是一項長遠的工程，我們必須情形認識到現在存在的問題，積極找到解決問題的根本途徑，只有在此基礎上才能確保員工激勵機制的科學性與有效性，實現基層煙草公司的跨越式發展。

參考文獻：

[1] 劉清華，黃珊.對監理基層煙草企業員工激勵機制探討[J].企業研究.2014（02）

[2] 鄒洋.煙草企業青年員工激勵機制建設研究[J].商.2015（22）

[3] 周杜浪.基于縣級煙草公司員工激勵約束基質的探索與研究[J].中國管理信息化.2013（10）

第二篇：如何構建科學有效的激勵機制

如何構建科學有效的激勵機制

激勵一詞，大家都很熟悉，其在管理學理論中出現的頻率很高。激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上統一。

隨著社會經濟的發展，激勵理論和激勵機制被人們廣泛地運用到了社會生活的方方面面，達到組織目標和員工個人目標在客觀上統一也是的社會要求。建立有效的激勵機制是一個企業能夠長遠、高效發展的保障，反之，則是制約企業發展的瓶頸。如何能夠建立有效的激勵機制，使組織與員工目標在客觀上統一，也成為越來越多的企業關注的問題。

近年來，鞏義聯社積極貫徹上級改革發展的重要精神，按照各方面提出的要求，積極推進各項制度的改革，信用社作為服務農村的主力軍，就更需要激勵和開發員工的積極性和創造性，達到組織目標價值的最大化，如何最大限度建立 科學有效的激勵機制，充分調動員工的積極性，要做到以下幾個方面：

一、結合各方面的實際情況，合理地分配各項業務指標。結合實際情況合理分配業務指標，是建立科學有效的激勵機制的根本所在，激勵能不能起到效果，主要看獎勵措施有沒有吸引力，能不能達到激勵員工的效果。在實際工作中，某些指標分配不是很合理。例如：存款考核方面，存款考核指標逐年上升幅

度大，但是存款任務完成工資上升幅度小，兩者差別大，不匹配。另外，就我社而言，對于三年規劃所要求的存款任務指標，如果提前完成存款任務，是否在剩余的時間不再加派存款指標任務，都要有個確切的說明。

存款工作，對于銀行業來說是生存發展的基礎，沒有存款的持續穩定增長，也就沒有銀行的生存土壤，也就無法實現正常的經營發展。

從事信合行業的分工不同，對于不同崗位的激勵措施和獎懲措施不一樣，這會很大打擊獎勵較低員工的積極性，使其會產生付出的價值和回報的價值不對等的心理，相對降低了工作的動力。

應該縮小不同崗位員工之間的獎懲措施的差距，極大地激發員工的創造性和主觀能動性，達到組織與員工雙贏的目的。

二、建立行之有效的用人機制。

金融業的競爭歸根到底是人才的競爭，人是事關信用社興衰的決定性因素，而人的因素關鍵是素質，農村信用社要想在競爭中求得生存和發展，必須培養造就一支能適應市場競爭的良好的員工隊伍，只有員工素質得到不斷提高，才能推動信用社發展，從而帶來更大的效益。

引進高素質人才，是建立有效激勵機制的關鍵。

就目前而言，隨著社會經濟的發展、競爭的加劇，業務知識更新較快，對員工的適應能力、學習能力都要求較高。由于歷史的原因，造成信用社存在年齡較大的員工，隨著業務要求的提高，這些員工不太適應新的業務操作要求和實踐。對于這些員工，急需采取適當的措施，例如：出臺可行的內退、買斷等政策。同時要及時引進高素質人才，擴充信用社的人才庫，人員進出流動，才能增強體能，才能在競爭中贏得發展和進步。

另外，信用社沒有人事調配權、用人機制不靈活，導致無法充分利用人才資源，制約著建立有效的激勵機制。

與此同時，還要加大員工培訓力度。1.有計劃、有步驟地開展多層次、多形式的員工培訓；2.要對表現突出、有培養前途的員工進行全方位、多渠道、系統化的重點培養和鍛煉，為他們創造機會，促其快速成長。

三、要充分考慮到地區差異，合理分配業務指標。

隨著國民經濟的發展，各個地區的經濟狀況都有了不同程度的發展，應根據各個地區發展狀況來分配業務考核指標。例如就現狀而言，有些網點由于位置較為偏遠，而且工業企業稀少，經濟發展相對緩慢，考核標準如果定得太高，則會導致完成難度很大，這就大大降低了員工的積極性和創造性。反之，對于位置比較好，經濟相對發展迅速的網點來說，考核標準如果定得太低，則會沒有達到激勵機制要求的效果，沒有最大限度地將員工的積極性和創造性發揮出來。這就要求我們要充分考慮到地區的差異，才能有效地發揮激勵機制的作用。

因此，要根據實際情況，來分配業務指標，達到建立科學有

效激勵機制的目的。

四、健全信用社文化建設，加強職工團隊意識。

信用社作為金融企業，自己特色企業文化還是很不全面，在企業作風、企業精神和企業形象建設方面做得還不是很好。員工的文化水平、思維方式、價值觀念、業務技能等結構和層次參差不齊，對業務科技含量的提高和管理模式創新有所制約。

信用社的一線員工的責任十分重大，除了平時的攬存工作外，更肩負著樹立農信窗口光輝形象的神圣使命，做好窗口服務，樹立信用社特有的親情文化。深厚的企業文化必將源源不斷地吸引新老客戶，得到廣大客戶的認可與支持，聽到或看到信合的有關標志和話語，就能與信用社特有的服務文化連為一體，達到了這種效果，很多工作的開展都會容易得多，我們不可小覷企業文化的力量。

21世紀是一個知識經濟的時代，也越來越要求團隊合作能力。作為一個員工，要想取得成績，只發揮以一當十的干勁還不夠，還必須提高自己的團隊合作能力，使整個團隊發揮以十當一的功效。團隊協作模式對個人的素質有較高的要求，成員除了應具備優秀的專業知識以外，還要有優秀的團隊合作能力，這種合作能力，有時甚至比成員的專業知識更加重要。一個人靠一種精神力量生存和發展，因他的理念決定他的生存狀態。增強員工的歸屬感和團隊意識，對激勵機制的作用的發揮起到很好的效果。

在今后的工作中，要時時刻刻注意總結經驗教訓，以及工作中的問題，充分發揮激勵機制的作用，達到到組織目標和員工個人目標在客觀上統一。

站街信用社

第三篇：如何構建長效激勵機制

激勵機制是指通過一套理性化的制度來反映激勵主體（企業）與激勵客體（員工）相互作用的方式，如何建立長效的激勵機制是大多數企業所面臨的難題。

在確定如何構建企業長效激勵機制之前，我們首先要了解企業在激勵機制建設方面通常會存在的問題，這些問題主要表現在以下三個方面。

激勵機制建設缺乏體系性和規范性。一是人力資源規劃建設薄弱，員工招聘和使用不作預測和規劃，部門設置和崗位設置缺乏針對性，員工進入公司后容易出現工作職責不清，個人發展目標和組織發展目標不協同等問題；二是激勵手段較為單一。激勵約束工具多種多樣，但主要分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵主要包括基本薪酬、獎金、長期激勵計劃、福利和特殊待遇等方面；精神激勵主要包括目的激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓和發展機會激勵、榮譽和晉升激勵、情感激勵和負激勵等形式。管理者容易誤以為只有貨幣性收入一種激勵手段，缺乏使用精神激勵的意識，或者精神激勵涵蓋面較窄，亦或只倚重負激勵等懲罰手段；三是績效考核指標設定與組織目標偏離較大，且缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，導致績效考核流于形式，績效考核也就不能為激勵兌現和發放提供導向和標準；四是企業文化建設未能為激勵機制的實施提供良好的內部環境和正確看待激勵機制的理念。

激勵機制建設缺乏人本管理的思想。一是管理者觀念落后。許多企業的管理者誤以為僅僅依靠激勵制度體系的建設就能達到激勵效果，沒有意識到激勵是一種復雜的心理和行為過程，不僅受到職工的個性差異、文化背景、企業環境及激勵方法等因素的影響，更受到員工的需要、動機、目標、心理等因素的影響；二是激勵制度的制定缺乏對員工個體需求的研究和分析。依據馬斯洛的需求理論，人的需求是由低到高分布的，不同發展階段也會有不同的需求，一些企業不考慮員工需要的差異性，激勵不分對象、不分方式、不分時期，只關注企業整體目標如何實現，不關注不同層次、不同發展階段員工的需求，造成激勵效果與期望值相差甚遠；三是過于關注企業整體目標，忽視員工需求，以及個人發展目標與企業發展目標趨同性的塑造。

激勵機制未能依據外部環境的變化做出及時有效的調整。一是激勵和考核制度一旦制定，有時會僵化和嚴格的執行。不參考外部環境的變化，及時對本企業的組織目標、激勵要素進行修訂，導致激勵效果降低或者出現異向；二是激勵機制的修訂缺乏規范的制度和流程，大多數時候淪為管理者調整激勵政策、減輕企業負擔的借口。17file.com，08ko.com

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通過準確地分析激勵機制存在的普遍性問題，找到了影響長效激勵機制建立的癥結，下面我們將通過組織目標和個人目標趨同為指導思想來制定企業的長效激勵機制。

一、將組織目標與個人目標的趨同確定為構建長效激勵機制的根本出發點

企業構建長效激勵機制需要明確指導思想，一般的方法是以實現組織總體目標為根本出發點構建激勵機制。這種方法重視激勵主體及組織目標的需求，最大限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個體的差異性，長期效果將逐步遞減。同時，一些

學者也開始提出以員工目標為導向來制定激勵機制，讓員工從實現自我價值出發，完成個人目標的同時最終促成總體目標的實現。在實際操作過程中難度較大，因為中國現階段國情決定了個人目標較難獲得統一。在強調個體目標的同時，公司目標可能會出現弱化，企業短期利益也將無法保障，很難符合中國企業目前的生存現狀。有沒有更佳的方案呢？

筆者認為，不能僅僅依托某一種方法，應該將上述兩個目標結合起來，使二者的目標趨同。具體辦法是先確定組織目標，通過組織目標的分解，明晰企業的計劃、戰略舉措，并制定公司的人力資源計劃、明確員工數量和崗位需求、確定各崗位的崗位職責和任職資格，并為每個崗位設定職業發展通道，使每個崗位的工作目標和每位員工的發展目標都與公司目標一脈相承。再通過激勵機制的規范化設計，在激勵機制的驅動下，個人的行為受到績效考核的約束，組織和個人再對個人績效評定結果進行反饋溝通，使個人按照本崗位所設定的可能發展路線進行發展，從而達成個人目標與組織目標的趨同。但是，問題在于建立何種激勵機制來保障二者目標的趨同呢？

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二、以人本管理為指導，建立規范的激勵機制體系

激勵機制未能依據外部環境的變化做出及時有效的調整。一是激勵和考核制度一旦制定，有時會僵化和嚴格的執行。不參考外部環境的變化，及時對本企業的組織目標、激勵要素進行修訂，導致激勵效果降低或者出現異向；二是激勵機制的修訂缺乏規范的制度和流程，大多數時候淪為管理者調整激勵政策、減輕企業負擔的借口。17file.com，08ko.com

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通過準確地分析激勵機制存在的普遍性問題，找到了影響長效激勵機制建立的癥結，下面我們將通過組織目標和個人目標趨同為指導思想來制定企業的長效激勵機制。17file.com，08ko.com

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一、將組織目標與個人目標的趨同確定為構建長效激勵機制的根本出發點

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企業構建長效激勵機制需要明確指導思想，一般的方法是以實現組織總體目標為根本出發點構建激勵機制。這種方法重視激勵主體及組織目標的需求，最大限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個體的差異性，長期效果將逐步遞減。同時，一些學者也開始提出以員工目標為導向來制定激勵機制，讓員工從實現自我價值出發，完成個人目標的同時最終促成總體目標的實現。在實際操作過程中難度較大，因為中國現階段國情決定了個人目標較難獲得統一。在強調個體目標的同時，公司目標可能會出現弱化，企業短期利益也將無法保障，很難符合中國企業目前的生存現狀。有沒有更佳的方案呢？

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筆者認為，不能僅僅依托某一種方法，應該將上述兩個目標結合起來，使二者的目標趨同。具體辦法是先確定組織目標，通過組織目標的分解，明晰企業的計劃、戰略舉措，并制定公司的人力資源計劃、明確員工數量和崗位需求、確定各崗位的崗位職責和任職資格，并為每個崗位設定職業發展通道，使每個崗位的工作目標和每位員工的發展目標都與公司目標一脈相承。再通過激勵機制的規范化設計，在激勵機制的驅動下，個人的行為受到績效考核的約束，組織和個人再對個人績效評定結果進行反饋溝通，使個人按照本崗位所設定的可能發展路線進行發展，從而達成個人目標與組織目標的趨同。但是，問題在于建立何種激勵機制來保障二者目標的趨同呢？

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二、以人本管理為指導，建立規范的激勵機制體系

激勵機制未能依據外部環境的變化做出及時有效的調整。一是激勵和考核制度一旦制定，有時會僵化和嚴格的執行。不參考外部環境的變化，及時對本企業的組織目標、激勵要素進行修訂，導致激勵效果降低或者出現異向；二是激勵機制的修訂缺乏規范的制度和流程，大多數時候淪為管理者調整激勵政策、減輕企業負擔的借口。17file.com，08ko.com

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通過準確地分析激勵機制存在的普遍性問題，找到了影響長效激勵機制建立的癥結，下面我們將通過組織目標和個人目標趨同為指導思想來制定企業的長效激勵機制。17file.com，08ko.com

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一、將組織目標與個人目標的趨同確定為構建長效激勵機制的根本出發點

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企業構建長效激勵機制需要明確指導思想，一般的方法是以實現組織總體目標為根本出發點構建激勵機制。這種方法重視激勵主體及組織目標的需求，最大限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個體的差異性，長期效果將逐步遞減。同時，一些學者也開始提出以員工目標為導向來制定激勵機制，讓員工從實現自我價值出發，完成個人目標的同時最終促成總體目標的實現。在實際操作過程中難度較大，因為中國現階段國情決定了個人目標較難獲得統一。在強調個體目標的同時，公司目標可能會出現弱化，企業短期利益也將無法保障，很難符合中國企業目前的生存現狀。有沒有更佳的方案呢？

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筆者認為，不能僅僅依托某一種方法，應該將上述兩個目標結合起來，使二者的目標趨同。具體辦法是先確定組織目標，通過組織目標的分解，明晰企業的計劃、戰略舉措，并制定公司的人力資源計劃、明確員工數量和崗位需求、確定各崗位的崗位職責和任職資格，并為每個崗位設定職業發展通道，使每個崗位的工作目標和每位員工的發展目標都與公司目標一脈相承。再通過激勵機制的規范化設計，在激勵機制的驅動下，個人的行為受到績效考核的約束，組織和個人再對個人績效評定結果進行反饋溝通，使個人按照本崗位所設定的可能發展路線進行發展，從而達成個人目標與組織目標的趨同。但是，問題在于建立何種激勵機制來保障二者目標的趨同呢？

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二、以人本管理為指導，建立規范的激勵機制體系

如何使個人目標與公司目標盡可能保持一致，需要有激勵機制的引導和約束。建立規范的激勵機制需要關注兩個方面，一是突出激勵機制的完整性和規范性，二是針對不同層級、不同發展階段的員工制定差異性的激勵方案。17file.com，08ko.com

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激勵機制制定的完整性和規范性相對不難，但有三個方面的內容要強調。一是企業文化的作用，企業文化能夠幫助企業建立一種激勵機制在本企業順利實施的軟環境；二是激勵的公平性，“不患寡，而患不均”是物質激勵環節中最為關鍵的問題，需要通過部門在企業價值鏈的重要程度和員工崗位價值評估等工具，公平設定不同部門、不同員工序列的物質獎勵標準；三是精神激勵的運用，在激勵手段方面拓寬各種精神激勵方式的組合運用，尤其是對崗位層次較高的員工和各層級代表員工加大精神獎勵。

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人本管理是保障組織目標和個人目標趨同性的關鍵。一是管理者需要確立正確的觀念，激勵機制不僅僅是激勵制度的總和，其中也包含著復雜的心理過程，關鍵在于針對性地激發每位員工的內生動力；二是對個人實施差異性的激勵方案是激勵機制最為關鍵的內容。差異性的激勵方案受到眾多因素的影響，在宏觀層面受到如行業特點、主要競爭對手激勵要素對比分析、企業發展階段的特點和支付能力、企業文化等，微觀層面則受到個人期望、個人需求階段（馬斯洛需求理論的五個層級）、個人所在公司層次、個人所從事崗位等因素的影響。企業需充分了解宏觀和微觀因素，方能制定出完備的激勵機制，各激勵要素的確定才能比較準確，方能保障激勵效果。同時管理者須研究不同層級、不同崗位、不同個人需求階段的差異，通過物質激勵和精神激勵的組合，在符合公司激勵體系和組織目標的前提下，制定具有差異性的激勵方案，激勵每位員工實現個人發展目標，并最終促進組織目標的實現。17file.com，08ko.com

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三、為保證激勵機制適應企業發展和競爭需要，需對激勵機制進行及時有效的調整

綜上，企業管理者應更新自身觀念，以組織目標與員工目標相趨同為導向，不斷掌握激勵的科學管理方法和工具，突出人本管理的思想，激發員工的內生動力，不斷提升企業經營業績

第四篇：如何構建員工激勵機制

摘要:企業資源中最重要的資源是人力資源,當今企業最劇烈的競爭是人才的競爭,而人才管理的關鍵是激勵。如何建立良好有效的員工激勵機制,不同的企業針對不同的員工、員工的不同人生和職業階段性制定恰當的、適度的激勵措施是管理成功的關鍵所在。本文從建立員工發展通路制度、員工技能開發和培訓體系、人才聘用機制、績效考核制度等幾個方面對如何建立員工的激勵機制作了闡述。

關鍵詞:企業 員工激勵 激勵機制建立員工發展通路制度

激勵的起點是滿足員工的需要,需要產生動機,動機產生行為,但員工的需要因人而異,因時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,其激勵強度才大。因此,管理者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。建立順暢的員工溝通和快速反饋渠道

運用現代信息技術,建立內部網上溝通欄目,為員工提供一個暢所欲言的平臺。通過此平臺,員工可以對自己關心的企業熱點問題、身邊的人與事發表自己的觀點和建議,增強員工的主人翁意識。企業還可配備兼職人員對員工提出的問題、建議迅速反饋,及時解答,為員工及時消除疑惑、搭建溝通橋梁。使員工在心理上真正成為企業的一員。建立健全員工績效考核制度

績效考核是保證薪酬發揮應有作用的重要環節,是科學地評價個體的勞動成果,激發個體努力的必要條件。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下,員工缺乏積極性,甚至缺乏歸屬感,往往不會專心工作。因此,企業應建立全面目標績效考核管理制度,根據企業規劃所要完成的目標,設立目標績效考核小組?？己诵〗M圍繞企業總體目標,針對各部門職責確定各部門考核指標,進行月度考核。在員工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相關部門制定考核細則,每月根據審定的考核細則對各部門進行考核。在具體執行過程中,對個別部門因客觀情況發生變化需調整的指標按照規定程序可以進行目標修訂。對考核指標完成情況及時進行溝通,被考核部門根據實際可陳述意見,提出自己的困難以及需要上級解決的問題,切實掌握實現目標的進展情況,并發現工作的不足之處,找出解決問題的途徑并加以解決,改進下一步工作。考核結果與部門薪酬和個人薪酬直接掛鉤。為增強考核的透明度、公平性,將考核結果、各種獎罰及領導和相關部門對績效的點評,及時公布,這樣,不但及時肯定了成績,還有利的激勵了被考核者。通過目標績效考核為部門之間的協調工作建立了信息溝通的平臺,有效地激勵員工,改善員工行為,最大限度的助力企業與員工實現雙贏,并對部門行為起到了的無形引導作用。

第五篇：BD公司員工激勵機制研究

本文在對當前企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對蘇州BD精密工程有限公司—員工激勵機制現狀進行分析，從而對企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映企業激勵機制存在的問題。基于此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對模具廠進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，并對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強企業的綜合競爭力。通過對企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，企業通過制定并執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立于必敗之地。本企業在員工激勵機制上存在的主要問題可歸納如下：

1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵

在調查當中發現，主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。再輔以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，公司形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

2.激勵措施針對性不強

在訪談調查中，企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。

3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡

一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與私營企業片面理解、執行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。本企業以物質獎勵代替一切，個別主管人員甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說?！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。