第一篇：淺談職業經理人的激勵機制的構建

淺談職業經理人的激勵機制的構建

摘要

隨著我國市場經濟的發展和入世后企業競爭的加劇,職業經理人市場受到社會和投資者越來越多的關注。企業的發展離不開職業經理人,未來中國企業能否做大,并在國際競爭中占有一席之地,在很大程度上取決于職業經理人市場的培育。這已成為中國企業繼產權改革之后面臨的一個新課題。但目前我國經理人市場還僅僅是起步,并受到諸多因素制約,有的因素已成為經理人市場發展的瓶頸。例如經理人與企業的信任危機，委托—代理下的職業經理人的權力之爭等等。因此科學有效的激勵機制對于提高職業經理人滿意度，增加企業競爭力具有決定性的作用。本文在介紹現代職業經理人的概念及市場現狀的基礎上,著重分析了我國現代職業經理人激勵機制所存在的問題及其問題出現的主要原因,并提出構建現代職業經理人激勵機制的方法與措施，激勵不僅包括物質激勵也包括精神激勵，通過物質與精神方面雙重的激勵來激勵職業經理人。關鍵詞：職業經理人；激勵理論；現狀；存在問題；激勵措施

Abstract With the development of our market economy and enterprises after the entry WTO competition intensifies, occupation manager market by the community and investors pay more attention on the.Enterprise’s development is inseparable from the occupation managers, the future Chinese enterprise can expand, and in the international competition occupy a space for one person, depends largely on the occupation managers market bread.This has become China’s enterprises in property right reform after facing a new topic.But at present our country manager market has just started, and restricted by many factors, some factors have become the bottleneck of the development of manager market.For example, managers and corporate trust crisis, principal-agent under occupation managers struggle for power.Therefore, a scientific and effective incentive mechanism to improve the occupation manager satisfaction, increase the competitiveness of enterprises play a decisive role.This paper introduces the modern occupation manager concept and market on the basis of current situation, emphasize analysis our country modern occupation mangers’ incentive mechanism, the existing problems and the main cause of problem, and put forward the construction of modern occupation manager’ incentive mechanism, method and measure , drive includes not only the material incentive also includes mental drive, through the material and spiritual aspects dual incentive to motivate occupation managers.Key words: Occupation managers;Incentive theory;Present situation;Incentive measure

目錄

淺談職業經理人的激勵機制的構建............................................1 引言......................................................................1 1．職業經理人的特點.......................................................1

1.1職業經理人的概念...................................................1 1.2職業經理人的職業特點...............................................2 1.3職業經理人的特點...................................................2

1.3.1以誠實信用為核心的道德素質...................................2 1.3.2以卓越的管理才能為核心的專業素質和復合型知識結構.............2 1.3.3以決策能力為核心的綜合能力素質...............................3

2職業經理人激勵機制存在的問題及原因......................................3

2.1目前我國的職業經理人激勵機制存在的問題.............................3

2.1.1激勵模式單一.................................................4 2.1.2長期激勵不足.................................................4 2.1.3離職激勵不足.................................................4 2.1.4信任激勵不足.................................................4 2.2職業經理人激勵機制存在問題的原因...................................5

2.2.1職業經理人績效評價體系不科學.................................5 2.2.2公司治理制度不規范,法律法規缺乏..............................5 2.2.3委托—代理機制矛盾難以調和...................................5 2.2.4職業經理人市場發育不成熟.....................................6 2.2.5現代產權制度建設滯后.........................................6

3職業經理人激勵的原則....................................................7

3.1物質激勵與精神激勵相結合的原則.....................................7 3.2短期激勵與長期激勵相結合的原則.....................................7 3.3考慮經理人的需求差異實行差別激勵的原則.............................7 4完善中國職業經理人激勵制度的建議........................................7

4.1物質方面的激勵.....................................................8

4.1.1年薪制.......................................................8 4.1.2獎金制.......................................................8 4.1.3經理股票期權制...............................................8 4.1.4管理者收購...................................................8 4.1.5福利“軟手銬”...............................................9 4.2適當運用精神方面的激勵.............................................9

i 4.2.1情感激勵.....................................................9 4.2.2工作激勵.....................................................9 4.2.3授權........................................................10 4.2.4引進競爭機制................................................10 4.3引進轉會費制度....................................................10 4.4健全相關法律法規..................................................11 參考文獻.................................................................11 ii

引言

唐駿堪稱為中國職業經理人的“傳奇”。2008年，新華都集團正式宣布聘請唐駿為公司總裁兼CEO，接替集團創始人陳發樹，全面負責新華都集團的日常管理、長期戰略、集團運營、對外投資及資本運作等工作。最引人注目的是，唐駿這次轉投新華都將獲得一筆10億元的轉會費，以持有新華都干股的方式支付。從任微軟中國總裁時只拿高薪，到任盛大總裁時的“高薪+250萬股票期權”，再到新華都的“高薪+期權+轉會費”，唐駿身價的變化，特別是此次“轉會費”的出現，被人們解讀為“中國職業經理人制度不斷走向完善的表現”。唐駿經歷代表了職業經理人激勵制度在中國的發展，正如唐駿自己所言：“錢的多少不是關鍵，但是這個轉會費的出現對于中國所有的職業經理人而言是個標桿。”

隨著國內職業經理人市場的逐漸成形，如何有效地激勵職業經理人成為國內企業日益關注的一個重要問題。就目前來看，我國職業經理人激勵制度主要是年薪制和績效工資的薪酬激勵為主，股票期權激勵尚在起步階段，還沒有轉會費制度，唐駿轉會費的出現為我國引進轉會費制度掀開了新的一頁。

1.職業經理人的特點 1.1職業經理人的概念

最早提出職業經理人概念的是法國經濟學家薩伊，他認為職業經理是把經濟資源從生產效率低和產量較少的領域轉移到生產效率高和產量高的領域。彼得·德魯克在上世紀七十年代對職業經理人下了五項定義：規劃工作目標；組織營銷資源；激勵和溝通員工；測量績效和培養下屬員工。他認為，經理人是企業中最昂貴的資源，而且是折舊最快，最需要經常補充的資源。我國大多學者對職業經理人的定義是所謂職業經理人是相對于企業所有者或股東而言的，是指能夠借助于所受到的專業訓練或擁有的專業技能，運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織（或部門）開展經營或進行管理，并能取得突出成就的高級企業管理人才。

世界上第一批職業經理人產生于19世紀中葉的美國鐵路貨運業，當時稱為“專業 1 貨運計劃人員”。自此以后，大批優秀的職業經理人不斷涌現，為世界經濟的繁榮和發展做出了不可磨滅的貢獻。今天，職業經理人已被視為社會資源中最寶貴的財富。

1.2職業經理人的職業特點

職業經理人產生的歷史背景及發展歷程，決定了職業經理人是企業雇員中的重要群體，有著特殊的職業特征，這種特殊性表現在三個方面：(1)職業經理人的工作是代理行為。職業經理人作為企業的經營管理者，接受企業所有者的委托，代理所有者行使經營管理企業的職權，企業所有者與職業經理人是委托人與代理人的關系。(2)職業經理人的職業具有較強的流動性。職業經理人以自己的知識、管理能力和經驗作為資本投入到企業中，這種無形資本所具有的流動性，決定了職業經理的職業具有較強的流動性。從某種意義上說，職業經理人的價值是在流動中實現的，是其自身價值在市場中的體現。(3)職業經理人的職業具有較大的風險性。在市場經濟條件下，職業經理人既要面對來自企業外部競爭對手的壓力，又要面對實現企業所有者效益最大化的壓力，時刻存在被解聘的風險。企業所面臨的一切風險，如經營風險、決策風險、財務風險、政策風險等，職業經理人都要面對，因此職業經理人必須具有較強的風險承受能力。

1.3職業經理人的特點

職業經理人是以經營管理企業為職業，掌握著企業的經營決策權，其行為直接關系到企業的生存與發展，激烈的市場競爭要求職業經理人必須具備這幾個方面的素質和能力。

1.3.1以誠實信用為核心的道德素質

道德素質是衡量職業經理人的首要指標,也是其生存之本。這種道德素質包括：第一是對股東、對企業的忠誠。把維護企業利益、確保企業資產保值、增值和實現股東投資價值最大化作為自己的經營管理目標；第二是高度的敬業精神。即盡全力履行職責；第三是嚴守企業商業秘密，包括曾經服務過和正在服務的企業。1.3.2以卓越的管理才能為核心的專業素質和復合型知識結構

職業經理人的專業素質包括管理方面的專業素質和所從事行業的專業技術，應包括：有卓越的管理才能，既有長遠的戰略發展觀念，又有具體可行的管理辦法和手段；能敏銳地把握國內外市場的變化，并從變化中抓住機會；適時調整企業的戰略和決策； 有團隊精神，善于塑造企業文化；有與時俱進的精神，隨時掌握前沿知識信息和管理手段；重視人力資源開發，注重員工的培訓和繼續教育，將企業培養成一個學習型和創新型組織。

職業經理人還應具備復合型的知識結構。復合型知識結構的特點是精深的專業知識和寬廣的知識面，即職業經理人應具有“Ｔ”型知識結構。“Ｔ”字的“橫”是指職業經理人知識的廣博性。職業經理人的知識面不能局限在管理知識上，還應掌握相關學科的知識，如哲學、自然科學及社會科學的一般知識等；“Ｔ”字的“豎”則是指職業經理人專業知識的精深。

1.3.3以決策能力為核心的綜合能力素質

能力是職業經理人素質的外在表現，職業經理人的能力素質是綜合性的，主要包括：一是決策能力。管理就是決策，職業經理人對企業的決策系統負有全面的責任。職業經理人只有具備出色的決策能力，才能做出正確的決策，領導企業走向成功；二是協調能力。職業經理人必須善于與人溝通，包括：與客戶和外部關系的溝通、與上級管理者的溝通、與同僚的溝通以及與下屬的溝通；三是創新能力。創新是職業經理人的核心能力之一。它表現為在經營管理活動中，善于觀察舊事物的缺陷，準確地捕捉新事物的萌芽，提出大膽的設想，進行周密的論證，拿出可行的方案并付諸實施。職業經理人的創新能力包括：觀念創新、技術創新、組織創新和制度創新；四是承擔風險的能力。職業經理人做出決策時由于存在各種不確定性，不確定性就意味著存在風險。企業所面對的一切風險，職業經理人都要面對。同時，由于經營失敗會使職業經理人的聲譽受損，從而使其人力資本貶低，職業經理人還必須面對人力資本的經營風險。

2.職業經理人激勵機制存在的問題及原因 2.1目前我國的職業經理人激勵機制存在的問題

所謂激勵機制是指在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系己演變規律的總和。激勵機制是企業將遠大的理想轉化為具體事實的連接手段。一定的激勵機制會“自動”地導致激勵客體的一定行為，呈現出某種規律性。激勵只有形成機制，才能持續有效地發揮作用。然而目前我國的職業經理人激勵機制存在一些問題。

2.1.1激勵模式單一

企業在激勵職業經理人的過程中會建立起一套激勵體系,但在實施激勵制度或措施之后,往往會發現其激勵的效果并不理想,主要原因是其激勵模式單一,具體來說表現為:（1）激勵制度固定化。許多企業在激勵上存在誤區，認為只要有激勵制度就會有激勵效果，在激勵制度確立后就可以一勞永逸。然而，事實并非如此，一種激勵一成不變，就會使員工認為是一種常態的激勵，使激勵失去原有的刺激性。而激勵是一個動態的過程，需要不斷的調整激勵方案，使其盡可能公正、合理保證激勵的有效性;（2）激勵機制個性化不足。每個企業的激勵機制都會不一樣。其行業背景、發展階段、發展戰略和企業文化等都不一樣，因此需要根據自身的情況設計自己的激勵機制，個性化實行職業經理人激勵機制對企業尤為重要。2.1.2長期激勵不足

薪酬結構不夠合理,缺乏中、長期激勵。我國公司經理人薪酬一般采取“工資加獎金”形式或“年薪制”形式,均屬短期激勵的范疇。年薪制是企業高級人才短期收益的常見形式，它是以一個經營年度為周期，并把企業年度經營效益與高級人才的收益相聯系。但是，這不能保證高級人才的行為方式，也不利于企業長期戰略目標和經營業績目標的實現。根據一項中國上市公司高層管理者薪酬狀況的調查,近半數的CEO們并不擁有自己經營公司的股票,而且公司高層管理者的基本薪酬占到了其薪酬總額的84%,中期激勵為13%,長期激勵比例則非常小。2.1.3離職激勵不足

職業經理人的退休金過低。我國很多地區經理人的退休政策和普通職工一樣,退休金按社會平均工資確定,使得他們對自己退休后的生活心存疑慮,在很大程度上影響了他們的經營心態。因而,當他們在企業中處于主導地位時,就會積極地追求在職消費、灰色收入甚至是黑色收入；在接近退休和與隱性收入相聯系的權力即將失去時,一部分人往往不顧一切地大撈一把,“59歲現象”可以說明。2.1.4信任激勵不足

一方面公司所有者迫切需要高素質、有專業管理能力的職業經理人來幫助其管理公司；另一方面,公司老板又擔心職業經理人濫用職權。因此老板不能充分授權，職業經理人感到在公司得不到信任。由于老板與職業經理人之間微妙信任危機的產生，必然會引起二者在職權方面的紛爭。尤其是在公司控制權的配置問題，企業主一般會牢牢控制 剩余掌控權，職業經理人能夠決策的權限僅僅限于合約控制權。

2.2職業經理人激勵機制存在問題的原因

2.2.1職業經理人績效評價體系不科學

經營性考核指標體系不夠全面、科學,考核指標還缺少兼容性、針對性和程序性。現行考核體系存在重激勵輕約束，權利義務不對等的弊端。職業經理人的收入與他們的業績相關性不大。有關學者曾對我國555家上市公司董事長、總經理年度報酬與每股收益和凈資產收益率分別進行回歸分析，結果發現：相關性非常低。其中總經理的年度報酬與每股收益的相關系數僅為0.045，總經理的年度報酬與凈資產收益率的相關系數僅為0.009。上市公司高級管理人員的年度報酬與企業的經營業績幾乎不存在相關性。這說明：我國上市公司不僅存在股權激勵不明顯的現象，而且存在年度報酬激勵不明顯的現象，這是導致我國職業經理人的機制不完善的重要原因之一。2.2.2公司治理制度不規范,法律法規缺乏

市場經濟實際是一種契約經濟，市場經濟條件下的企業所有者與職業經理人之間的委托——代理關系，實際上是一種契約關系，這種契約關系需要法律制度來保障。有經濟學家曾經對29個國家的統計分析表明：一個社會人們之間的信任程度和法律的保障密切相關。由此可見，企業所有者與職業經理人之間關系的蓬勃健康發展有賴于完善的法律制度的保證，而這一方面，又是我國市場經濟建設相對薄弱的環節。由于法律體系的不健全，職業經理人與企業的所有者合法權益的不到有效的保障。一個長期占據要職的職業經理人可以很輕松的隨時離開他服務的崗位；企業也可以隨時以各種理由辭去職業經理人。可見我國法律制度的不完善，法律環境的落后，已經嚴重影響到了職業經理人的健康發展。

目前尚沒有健全的法制來規范經理人和企業老板的責任和義務。沒有配套的法律,激勵制度的實施有很大的隨意性,從而會形成許多畸形的激勵方案。2.2.3委托—代理機制矛盾難以調和

實際上，我國職業經理人與企業所有者之間的分歧源于兩者之間的天然矛盾。現代委托—代理理論認為，企業的所有者（或股東）將企業交給經理人員經營管理，形成了所謂的“委托—代理”關系。企業所有者（股東）把企業財產的實際占有、使用和處置權委托給“代理人”即經理階層行使，所有者的產權目標人格化地委托在“代理人”身 上，就先天地為委托人和代理人之間產生“問題”準備了條件。由于所有者已經將經營權委托給經理人，難以對代理人實施有效的監督，導致所有權約束的弱化。而經營本身又存在著政治、經濟、市場、技術以及自然風險等不確定性因素和客觀風險，經理人經營結果的好壞所有者既不能完全預知，又無法完全控制。對代理人即職業經理人來說，其個人的能力、性格、愛好等對企業的經營管理都有相當的影響，代理人除了追求所有者要求的利潤最大化目標外，還有其他目標，如本身的貨幣收益最大化、豪華舒適的辦公條件、權力、名譽、地位等。一旦企業經營失敗，損失的也是所有者的投資，代理人的損失僅僅是收入、名聲和地位，與所有者可能傾家蕩產的風險相比微不足道。因此，代理人有可能為了追求個人的利益目標而侵害委托人的利益，從而產生委托—代理問題。

2.2.4職業經理人市場發育不成熟

從我國目前的職業經理人市場看，我國并沒有出現一個完整意義上的職業經理人階層。在西方市場經濟國家，職業經理人本來就是一種以經營管理為職業的專業人員，“非職業性”的職業經理人根本不存在。目前我國所以流行職業經理人概念的原因在于，由計劃經濟時代轉軌而來的國有企業的管理者既是行政官員，又是國家或集體財產的代表。他們不僅具有企業管理者、行政官員、資產所有者代表的多重身份，且不同身份之間無轉換成本或轉換成本極低，導致他們的行為機制常常與市場經濟要求相沖突。2.2.5現代產權制度建設滯后

北京大學光華管理學院張維迎教授指出：產權是社會道德的基礎，許多看似道德的問題，實際上可以從產權制度上找到答案。我國長期以來缺少完善的企業產權制度：國有企業所有者缺位，出現“內部人控制”現象；民營企業大多是家族式企業，信托家長式的管理，所有者依托家族的血緣關系，把企業的決策控制權牢牢地掌握在自己的手里，產權制度的不完善導致了企業內部治理結構不健全。

由于我國現代產權制度建設滯后,尚處于初步階段,我國現代職業經理人的激勵機制存在一系列的問題也在所難免。加快現代企業產權制度建設是構建職業經理人激勵機制的最佳途徑之一。只有在完善現代企業產權制度的基礎上,我國職業經理人激勵機制存在的問題才能從根本上解決,從而構建科學、合理的職業經理人激勵機制。

3.職業經理人激勵的原則

為使激勵取得效果，激勵職業經理人必須做到以下幾個原則：

3.1物質激勵與精神激勵相結合的原則

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵經理人工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。職業經理人不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，要使經理人有一定的歸屬感和安全感，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

3.2短期激勵與長期激勵相結合的原則

在重視短期激勵的基礎上要更加注重職業經理人的長期激勵。短期激勵雖然可以解決公司的燃眉之急，但是保持企業的長久發展，要建立忠誠可靠的團隊，企業必須制定中長期激勵方案。通過短、中長期激勵相結合來激勵經理人，通過中長期的激勵措施讓經理人隨著時間的流逝越來越難以承受離職的成本。

3.3考慮經理人的需求差異實行差別激勵的原則

為了提高經理工作的積極性，企業要根據經理不同的類型和特點制定激勵制度，這也是馬斯洛的需要層次論的有效運用。在制定激勵機制時一定要因人而異，充分尊重個體差異。例如：女性對報酬更為看重，講求實際，而男性更注重企業和自身職業規劃的發展；較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷較低的人注重基本需求的滿足；等等。

4.完善中國職業經理人激勵制度的建議

作為所有者，應該給職業經理人提供一個良好的工作環境，建立起一個明確的游戲規則，使職業經理人能盡展所長，有更大的發展空間，才能創造更好的業績。

4.1物質方面的激勵

給職業經理人以物質利益，是社會主義基本經濟規律所決定的。人們進行社會活動，直接的或間接地是為了物質利益。這是馬克思主義關于歷史唯物主義的一個基本觀點。我國社會主義建設的實踐，也證明實行物質激勵原則的必要性。在激勵工作中正確貫徹物質激勵，促使人們去關心自己的工作，以推動組織的發展并進而推動整個社會的發展。4.1.1年薪制

經理人的年薪是經理人特殊勞動力價值的物化體現,是對其勞動力價值和所做貢獻的肯定。高薪能對經理人產生極大的激勵作用,可以使他們對自己的收入產生較大的滿足感,從而激發出他們的工作積極性,為企業創造更多的財富。4.1.2獎金制

經理人的獎金是一項根據其經營業績決定的重要收入。一般來說,公司的業績好,經理人員的獎金就高,反之就少,效益與利益掛鉤。經理人員的收入與企業績效聯系起來,有利于經理人員在提高自己收入的同時提高股東的財富。4.1.3經理股票期權制

股票期權激勵是一種有效的管理人員激勵機制,是指以約定的價格允許管理人員在一定時期買入本公司一定數額的股票,這種股票本身不可轉讓,也不能任意變現,但享有分紅、配股權,且只有在管理人員離任后方可帶走。這種激勵機制將企業長期利益與管理者的個人利益有效地結合起來。實行股票期權,公司管理人員于規定時期按約定價格購買本公司股票的行為,即“行權”,其個人收益產生于約定價格與行權日市價之差,其實質是一種特殊性的報酬。作為一種調和企業經營者和所有者利益的制度,股權激勵機制已經在西方經濟發達國家得到了充分地運用,并為委托—代理雙方長期利益的共贏得到了較好的效果,起到了較好的激勵作用。4.1.4管理者收購

管理者收購是一種有效的長期激勵方式。所謂管理者收購是由公司的管理層利用自有資金或通過負債融資及股權交換等一些經濟手段,利用少量的資金獲得公司的所有權和控制權,并獲得預期收益的一種收購行為。管理者收購讓管理者成為完全的剩余權益擁有者,可消除或起碼可減少代理成本,激勵經理人積極性的發揮。通過管理者收購,管理者由單一的經營者變為所有者和經營者合一的雙重身份。因此,管理者收購對于企業 經營者來說,是一種很實際的激勵方法。同時在解決企業所有權、經營權極度分離造成的代理成本過高或明晰產權關系方面也有很好的效果。4.1.5福利“軟手銬”

企業要與職業經理人建立起“長遠契約關系”,除薪酬等硬手段外,還得有效地運用福利措施。如果企業能很好地運用福利手段,在建立“長遠契約關系”上可能達到事半功倍的效果。在美國,領先的公司如甲骨文、波音和萬豪利用內聯網和自助呼叫中心讓員工自己管理和選擇自己的福利方案。一方面可以大大減少企業為員工設計福利方案的繁雜任務,另一方面可以讓員工自己選擇更個性化的福利方案,從而更有效地提高員工滿意度與忠誠度。

4.2適當運用精神方面的激勵

物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵職業經理人經營公司。而精神激勵是通過滿足職業經理人的社交、自尊、自我發展和自我實現的需要，在一個較高的層次上調動職業經理人的積極性，精神激勵方面的激勵深度大，維持的時間長。4.2.1情感激勵

這被激勵管理學家稱之為“愛的經濟學”,即不需要投入資本,只要注入關心、愛護等情感因素,就能獲得產出。在組織內部營造一個富有人情味的人際關系氛圍。職業經理人如果能夠在嚴密的組織結構和森嚴的規章制度之外，感受到投資人所給予的感情激勵，將是一份莫大的幸福。由于職業經理人從事的工作相對來說難度較大、不可預測性較強，因而需要投資人提供良好的軟硬件工作環境，使其全身投入工作。適當開展帶薪休假、及時送上節日的祝福、定期開展健康體檢，都是維系感情的紐帶。良好的感情，可以使職業經理人在心理上感覺不僅是在為企業工作，也是在為自己工作，能夠更好地調動職業經理人的積極性，產生甘心奉獻的愿望和努力工作的動力。4.2.2工作激勵

給予職業經理人有挑戰性的工作或進行科學的崗位輪換能產生巨大的激勵作用。給予一些有挑戰的工作能體現公司對人才的尊重和信任，能最大限度的使職業經理人獲得信任感、尊重感、成就感，從而才能最大限度的創造更大的價值。拿破侖說過“一個人最大的幸福就是他潛在的能力得到最大程度的發揮”。日本著名的稻山嘉寬在回答“工 9 作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”。可見工作激勵在激發職業經理人的積極性方面發揮的重要作用。4.2.3授權

授權就是要讓職業經理人得到相對獨立的運用資源的權力。沒有授權,職業經理人就不可能正常發揮作用。因此,完善授權機制是發揮職業經理作用的必要前提。此外,授權就是對下屬的一種信任,一個完善的授權機制還可以激發職業經理的創造性,這也是企業成長所不可缺少的推動力量。授權的結果,自然是士氣的提高;由于士氣的高昂,執行力就會提升;由于執行力的不凡,企業的利潤就會增加,管理就會滿意,就可能對其進行范圍更廣的授權,以后被授權者又會更加努力地工作。這樣就會形成“激勵—努力—執行力提高—滿意—再激勵”的良性循環。4.2.4引進競爭機制

心理科學實驗表明，競爭可以增加一個人50%的創造力。每個人都有上進心、自尊心，不恥于落后。競爭是刺激職業經理人上進的最有效的辦法，自然也是激勵職業經理人的最佳手段。沒有競爭就沒有活力，沒有壓力，組織也好、個人也好都不能發揮出全部的潛能。

美國企管專家認為，沒有競爭會帶來嚴重的后果。一是自己決定唯一的標準；二是沒有理由追求更高的目標；三是沒有失敗和被他人淘汰的顧慮。

4.3引進轉會費制度

唐駿開創了中國職業經理人拿轉會費的先河。15年前。職業經理人轉會制度形成于美國，轉會費的出現只是一個標志，唐駿也稱，轉會費數額多少并無關系，最大的意義在于中國的企業開始有這樣一套重要的機制。這也是職業經理人激勵模式發展的一個趨勢。轉會制可以營造人才市場有序的競爭環境。企業通過正常途徑聘到急需的人才，專業人才也可以通過轉會制度體現自身的價值，找到適合自己發揮才能的企業。這樣有利于企業與人才之間減少不必要的摩擦；保障企業擁有人才、培育人才的權益。從而激活人才市場，盤活人才資源，形成人力資本合理運作；轉會費的獲得，可用于引進新的人才和激勵下一代人才。

4.4健全相關法律法規

西方職業經理人是在市場經濟高度發達、法制機制比較完備的環境下運作的。我國的法律法規在職業經理人激勵制度這方面很不健全，還沒有具體的法律法規來規定職業經理人與企業之間的雇傭關系。隨著職業經理人市場的不斷成長，一套健全的相關的法律法規是必要的。一方面需要一套規范職業經理人制度實施的法律法規，另一方面需要一套規范職業經理人市場運作的法律法規，當職業經理人市場中當事人發生糾紛時，使其有章可循、有法可依，直接約束公司與職業經理人的經營行為，對其在經營過程中出現的違法行為進行制裁。職業經理人激勵制度的完善固然重要，進行必要的約束也是不可少的，只有在既有激勵又有約束的環境下，職業經理人制度才會健康有序發展。

當今，企業生存在競爭激烈、復雜多變的經濟環境中，不確定性的環境因素呼喚優秀的職業經理人來為企業掌舵。目前，我國現代職業經理人的供求矛盾尖銳，優秀的職業經理人匱乏。而經濟的全球化、信息化、網絡化特別是我國市場經濟的迅速發展并與國際市場接軌，更是對我國職業經理人的素質與能力提出了新的挑戰，也給我國企業對如何激勵職業經理人更好地為企業服務提出了新的問題與挑戰。因此，對職業經理人激勵機制進行研究，旨在最大程度上發揮職業經理人的作用。增強企業凝聚力和競爭力，具有重要的理論和現實意義。

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[3]王鳳霞,中小企業人力資源管理中的激勵問題,商場現代化,2007，072：303~304 [4]郭廣輝,王利軍,國有企業經營者激勵與約束機制研究,經濟與管理,2006，12：41~42 [5]張維迎，質疑中國職業經理人的職業操守，中外管理導報，2001，1，34~35 [6]鄭國鐸，企業激勵論，北京：經濟管理出版社，2002.335~339 [7]王小艷,如何進行員工激勵,北京：北京大學出版社,2004.8~11 [8]Ｒ·布雷頓鮑恩，激勵員工，范國艷譯，北京：企業管理出版社，2000.240~244[9]張維迎，產權 激勵與公司治理，北京：經濟科學出版社，2005.221~228

第二篇：職業經理人的人力資本激勵機制

一、人力資本理論

人力資本理論由舒爾茨，貝克爾等人提出的，50年代，美國經濟學家舒爾茨及貝克爾等人在解釋美國經濟增長時，發現在考慮了物質資本和勞動增長后，仍有很大一部分經濟增長無法解釋，他們把這一無法解釋的部分稱之為人力資本，引領了人力資本理論研究的蓬勃發展。

所謂人力資本，是指人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質，它是通過投資而形成的凝結在人體內的，能夠物化于商品和服務，增加商品和服務的效用，并以此分享剩余的價值存量。人力資本的顯著標志是既是人的一部分，同時又是一種資本，是未來收入的源泉。隨著科技進步和經濟的發展，人力資本在創造和積累企業財富中的作用將會越來越大。

隨著經濟的發展，企業中各種要素的地位也在悄悄地發生著變化。經濟學家們重新確立了人力資本產權的地位和意義，不再把勞動看作是一種被動的、只能為資本所雇傭的要素，而是與物力資本同樣重要的生產要素，因此，人力資本應與物力資本一同分享剩余索取權，而股票期權就是參與企業剩余分配的一種形式。

經營者的人力資本，主要指經營者在以往中磨練、顯示出來的信息處理、經營管理和創新解決經濟不確定性的特殊能力，是經營者知識、能力的凝聚和結晶。當今世界發達國家已出現資本積累由物質資本向人力資本轉移的趨勢。由于物質資本邊際收益率在下降，人力資本越來越成為比物質資本投資收益率高得多的特殊資本，成為經濟增長的主要源泉。長期以來我們在生產力要素中一般也承認“人”的作用，但在分析生產經營過程中資本的作用時，多停留在“物質資本”的范疇。其實，生產要素中的物質資本并不直接創造財富而只是實現價值轉移，人力資本(馬克思稱之為“可變資本，’)才是財富增值的源泉。掌握優質人力資本的經營者地位上升、收入大幅度提高是生產方式的變化決定分配方式變革的直接結果和表現形式。

人力資本要參與剩余分享，其本身可以資本化實現自我增值，那么人力資本除了領取一份勞動力再生的工資外，參與部分利潤的分配一享有經營股權收益或從年終稅后紅利中拿出一部分直接分給經營者就有了合理性。經營者股票期權計劃的設計和操作，就是對人力資本提供充分的保護和激勵，使其產權價值較好地體現出來，所以經營者股票期權制度是這一理論的實踐見證。

總之，人力資本所有權作為一種產權應該參與企業的剩余分配，而提高人力資本的開發和使用效率的有效途徑就是進行相關激勵機制的設計。股票期權激勵制度的設計通過股票使人力資本所有者享有剩余索取權，通過期權形式實現延期兌現，加大了激勵力度，又使個人努力、遠期收益和企業價值增長結合起來，因此，在理論上有相當的合理性。

二、人力資本激勵機制

職業經理人人力資本激勵機制，就是通過一系列制度安排，給予職業經理人合理的報酬與榮譽，使職業經理人人力資本最大化地發揮，并實現企業利益與職業經理人利益相統一。與物質資本相比，人力資本是一種“主動性資產”，它天然歸個人所有，人力資本產權一旦受到傷害，就會急劇貶值，甚至降低到零。這一特征決定了人力資本只能激勵不能壓迫。職業經理人的激勵制度基于職業經理人的需要，職業經理人的需要可分為以下五:

1.經濟收入的需要:用于補償職業經理人的勞動，追求更高生活水平，同時經濟收入也體現了個人的價值與能力。

2.安全的需要:包括人身安全、財富安全、工作穩定性、退休保障等。

3.社會性需要:包括員工的信任、所有者的認可、更高的地位與聲望等。、4.權力的需要:職業經理人對權力的需要一方面源于工作的需要，另一方面也意味著個人的成就。

5.成就需要:職業經理人對成功有強烈的追逐欲，樂意接受挑戰性的工作，從征服工作目標中找尋激勵。

根據中國企業家調查系統的調查，代理人主觀所看重的因素中排在前五位的分別為人生價值、環境條件、經營權力、社會榮譽和人際關系，依次為92.2%、56.0%、43.9%、31.3%和24.0%。因此對職業經理人的激勵應體現以下原則:

1.應體現多勞多得原則。由于勞動存在簡單勞動與復雜勞動之分，從事復雜勞動者應獲取高于簡單勞動者的報酬。職業經理人的勞動是最高層次的復雜勞動，應在激勵上與一般工人、一般經理人員保持合理差距。

2.應體現人力資本價值原則。企業的價值來自人力資本的創造，職業經理人人力資本是最高層次的人力資本，與一般人力資本有著質的區別。

3.應體現未來原則。職業經理人人力資本創造的價值并不能在短期內很快體現，對職業經理人的激勵應該短期和長期相結合，將職業經理人的激勵與企業未來的發展相聯系。

4.應體現市場化原則。職業經理人的報酬在市場上有一個行業定價，也即行業平均水平，企業可以根據行情確定本企業的激勵水平。

5.應充分體現職業經理人的成就感與社會地位。職業經理人除了滿足個人的物質需求外，很大程度上是為了強烈的事業心與成就感而工作。

基于以上五點原則，職業經理人人力資本的激勵包括貨幣激勵與非貨幣激勵，貨幣激勵建立在職業經理人人力資本價值評定的基礎上。主要表現在對人力資本經濟利益的激勵，包括工資、獎金、期權、職務消費、福利補貼等。

1.工資。是基本收入，原則上不受企業績效的影響。

2.獎金。獎金是企業根據經營業績和職業經理人貢獻大小對職業經理人的貨幣獎勵。它的發放以企業當期經營業績為標準。它們之間的比例通常在企業與職業經理人的契約中加以規定。獎金的實施在職業經理人利益與企業利益之間確立了對應關系，因而在很大程度上激勵經營者為企業利益服務。不利之處在于容易造成短期行為而損害企業利益。

工資和獎金都是根據企業當期業績對職業經理人進行的激勵。它們的基礎是職業經理人人力資本的補償價值，對人力資本的長期作用沒有激勵。工資+獎金有時稱做年薪，是由企業以契約的形式明確規定的職業經理人一年的基本收入。在國外，職業經理人年薪與其他一般人員的差距很大。目前在西方發達國家，許多公司總經理的年薪收入己達其所創利潤的2%一5%。美國CEO的平均年薪是普通工人的200倍。同時，西方國家年薪普遍高于東方國家年薪。

3.期權。股份期權(ESO)獎勵制度，就是在企業多元化改革過程中，把企業經營者的人力資本量化為企業產權，即股權。一是增強了在產權層而上管理者收益與公司收益的關聯性，二是增強了管理者以.所有權權力對企業的控制權。期權制度必備5個要素:

1、期權受益人認定 資格標準;

2、股份期權的等待期(國際慣例一般是一年);

3、股份期權的期權周期，一般為5—10年，同時，購買不是無償的;

4、股份期權的期權價即購買價(收益人獲得差價);

5、要確定股份期權的數量。股份期權實施中，由于企業把企業經營者在位時的嚴格限制和滯后(任職結束后)收益相結合，即公司核心管理導在職期間不能變現期權，經營者離任(不包括被解雇)后，還可以享有股份期權的受益權，所以即使他離開，還是希望企業運營良好，這就確保了他在位時盡量少地把死賬、呆賬留給后人。同時，可推動經營者自覺選擇培養比自己更優秀的繼任者，并及時交權。由于股票期權制度的好處及相應的約定條件，使職業經理人的利益與企業的長期效益掛起鉤來，避免職業經理人在經營管理中出現短期行為。

4.合理的職務消費。如用車、通訊、辦公、公關等費用與企業盈利掛鉤，設定消費額度，嚴禁損公肥私形為。

5.福利補貼。職業經理人的福利包括一般職工所享有的福利及職業經理人特有的福利兩

大類。如帶薪假期、退休金、保險、培訓、娛樂、黃金降落傘計劃等等。

以上幾項合成職業經理人的全部貨幣收入。

第三篇：職業-經理人

一、具備下列條件之一者，可申報高級職業經理人(一級)：

1.取得技師職業資格證書后，連續從事本職業(工種)工作3年(含3年)以上。

2.第一學歷具有博士學位或博士生畢業者，從事本職業(工種)工作2年以上

3.第一學歷具有碩士學位或碩士生畢業證書者，從事從職業(工種)工作5年。

4.第一學歷具有大學本科畢業者，從事本職業(工種)工作10年以上。

5.第一學歷具有 大學專科畢業者，從事本職業(工種)工作 12 年以上。

二、具備下列條件之一者，可申報職業經理人（二級）：

1.取得本職業（工種）高級職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上。

2.職業技術學院、并取得本職業高級職業資格證書后，連續從事本職業2年。

3.第一學歷具有碩士學位或碩士生畢業證書者，從事本職業(工種)工作2年。

4.第一學歷具有大學本科畢業者，從事本職業（工種）工作5年以上。

5.第一學歷具有大學專科畢業者，從事本職業（工種）工作 7 年以上。

三、具備下列條件之一者，可申報經理人（三級）：

1.大學本科畢業班學生，準備從事經營管理工作。

2.大學本科以上畢業，從事或準備從事經營管理工作。

3.大學專科畢業，從事經營管理 3 年以上。

4.中等職業技術學校畢業，從事經營管理工作 5 年以上。

5.其他人員，從事經營管理工作滿 8 年。

關于職業經理人的定義，學界有多種說法。

較主流的定義是指將經營管理工作作為長期職業，具備一定職業素質和職業能力，并掌握企業經營權的人群。

職業經理人不同之處在“職業”二字上，不是所有的人都可以稱為職業經理人，要評判職業經理人是否“職業”，主要看三個方面：

其一、職業價值：表現在教育背景，工作經驗，表達能力，創新思維，合作精神等方面。

二、職業能力：對企業管理、財務管理、市場營銷策劃、人力資源管理、生產管理、國家有關宏觀政策及經濟法規等熟知程度。

其三、職業道德：面對競爭對手是否會遵守商規、法規或行規，對股東、員工是否負責任，是否為公司謀求投資收益最大化。

從事銷售管理，如果今后能逐漸積累銷售管理的系統經驗---團隊管理、銷售政策制定、渠道建設等，將渠道資源、人脈關系逐步積累，當自己能不依賴于特定企業就能產生價值，你就成為了職業經理人，就有了自己“身價”。

理論知識考試和技能操作考核，理論知識考試采用閉卷方式，技能操作考核采用現場實際操作或模擬方式。理論知識考試各技能操作考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格

第四篇：職業經理人

有: 物流管理師 物業管理師 企業培訓師 理財規劃師 職業經理人 項目管理師 信息管理師 企業文化師 職業指導師 注冊會計師 經營師 策劃師 …… 當今最熱門的好象就是職業經理人了，不知道你有沒有興趣?可以幫你具體分析一下職業經理人(CCMC)--CCMC是英文

CHINESE CAREER MANAGER CERTIFICATION的簡稱，翻譯成漢語的意思是“職業經理人資格認證”，其分為四個層次:助理(初級)商業職業經理人、(中級)職業經理人、高級職業經理人、特級經營管理大師。CCMC職業經理人資格評價體系包括:知識評價考核體系(包括基本知識、行業知識及區域經濟發展)+管理和領導能力測評體系+(連續三年)經營管理績效評價體系的綜合評價模式，被國內外專家認為具有廣泛的代表性和權威性。代表了當今國內職業經理人資格評價及培訓認證的最高水平，得到了社會各界及國際著名機構的廣泛認可。職業經理人已成為目前我國工商企業領域最稀缺的人才資源，是企業爭奪人才的焦點，專家人為，職業經理人將成為本世紀最佳職業之一。擁有CCMC的人將獲得更多的發展機會，擁有更加輝煌的明天。證書類別:分高級經理(CEO)、高級營銷經理(CMO)、高級人力資源經理(CHRO)、高級財務經理(CFO)、高級信息經理(CIO)、高級技術經理(CTO)、高級環境質量經理(CQEO)、高級項目經理(CPO)八類。申報條件:大專以上學歷，有一定的工作經歷和管理經驗，有外語和計算機基礎應用能力。考試內容:

1、CEO:企業戰略管理、商法、經營決策能力、財務管理、國際貿易等。

2、CMO:現代營銷管理、市場調研、金融、商法、經營決策能力等。

3、CHRO:企業戰略管理、人力資源開發與管理、勞動法等。

4、CFO:

高級會計、財務管理、金融、商法等。

5、CIO:企業信息系統、企業資源計劃ERP、電子商務及安全管理等。

6、CTO:技術創新管理、現代項目管理概論、電子商務及安全管理、經營決策能力等。

7、CQEO:現代質量管理、質量與環境認證咨詢、技術創新管理等。

8、CPO:現代項目管理概論、項目管理實務、經營決策能力等。此外，英語是必考科目。國家職業經理人資格證書 主辦機構:國家勞動和社會保障部。適合對象:所有的企業經營管理人員。證書等級:分為高級職業經理人(國家職業資格一級)、職業經理人(二級)、經理人(三級)三個級別。申報條件:本科以上學歷，3年以上企業管理任職經歷，現任企業領導職務;本科(高職)學歷，5年企業管理任職經歷，現任企業領導職務，持有經理人三級證書2年以上。考試內容:企業管理、生產管理、財務管理、信息管理、營銷管理、經濟法規等。該證書體系最早推出，具有國家職業資格證書主管部門的背景，全國通用，國際認可，影響力大，權威性強。而且，該證書由低到高分為多個等級，能滿足不同求學者的需求，適用性較廣，針對性更強，目前在同類證書中報考人數最多。推薦指數:★★★★★ 商業職業經理人資格證書(CCMC)主辦機構:國家人事部中國人才研究會。適合對象:企業營銷經理、采購經理、物流管理經理、人力資源經理、客戶服務經理、門店經理、商業策劃經理等。證書等級:分為初級、中級、高級和特級四個級別。申報條件:

1、初級:從事專業工作5年以上;中專學歷，工作2年以上;大專學歷，工作1年以上。

2、中級:中專學歷，工作4年以上;大專學歷，工作2年以上;本科學歷，工作1年以上;初級資格，工作2年以上。

3、高級:大專學歷，工作8年以上;本科

學歷，工作5年以上;碩士學歷，工作3年以上;中級資格，工作3年以上。考試內容:職業經理人管理測評、財務管理、人力資源開發、危機管理、品牌管理、國際經貿、經濟法律法規等。報名地點:上海經濟管理中心(延長路149號科技樓8樓818室)。該證書不僅在全國范圍內通用，還可作為法律公正的有效文件。同時，取得證書者可在“中國注冊職業經理人認證網”上建立個人業績檔案，該檔案可作為用人單位在人員招聘錄用、考核、晉升、晉級時的參考依據。由于該證書推出時間不長，在市場上的知名不夠高。推薦指數:★★★ 注冊職業經理人資格證書 主辦機構:國務院發展研究中心中國企業評價協會。適合對象:年營業額3億以上、連續3年營業無虧損的企業經理、副經理，年營業額1億以上、連續3年營業無虧損的民營企業經理、副經理，及企業管理人員。證書等級:分為助理經理人、職業經理人、注冊職業經理人、特級注冊職業經理人四個級別。考試內容:領袖素質、企業戰略管理、跨國企業管理、企業文化戰略、生態經濟學、品牌塑造戰略等。根據WTO規定，我國商業領域目前已全面放開，國內外商業企業間的競爭日趨激烈，在爭奪客戶資源的同時，不惜重金爭搶商業人才，特別是高端管理人才。據了解，我國高端商業管理人才的缺口在150萬人左右，因此，該證書的含金量相當高。此外，該證書將成為國家今后對經理人實施年薪制的重要依據，這無疑又提高了證書的附加值。推薦指數:★★★★ 全國市場營銷經理職業資格證書 主辦機構:中國商業技師協會營銷專業委員會、中國商業職業技能鑒定指導中心。適合對象:從事市場調查、市場預測、市場研究、市場開發、營銷戰略分析、價格管理等市場營銷

活動的人員。申報條件:取得《全國高級營銷員職業資格認證證書》，工作2年以上;碩士以上學歷，工作1年以上;本科學歷，擔任中高級管理職務2年以上;大專學歷，擔任中高級管理職務3年以上。考試內容:營銷基礎知識、營銷相關法律法規、營銷實戰技能技巧、營銷市場經濟分析、營銷戰略管理、國際營銷管理、營銷整合與運營管理等。報名地點:上海交大學子培訓中心(樂山路33號交大慧谷高科技創業中心108室、張江高科技園牛頓路200號1號樓6層)。該認證現已被納入國家人事部職稱考試系列，實行全國統考，屬于國家級證書，全國通用。考試合格者將進入專業人才庫存檔，成為經國家認定的專業人才。該證書屬于“專業戶”，專門針對營銷管理人才，而且別無“分號”。隨著企業越來越重視營銷管理，持有營銷管理職業資格證書者將成為備受青睞的熱門人才。推薦指數:★★★ 餐飲業職業經理人證書(CMEP)主辦機構:中國烹飪協會、全國高等教育自學考試指導委員會。適合對象:從事餐飲管理工作，并有一定專業經驗的人員。證書等級:分為高級、中級兩個級別。申報條件:

1、中級:取得自學考試餐飲管理與實務、餐飲市場營銷、現代廚房生產管理、食品衛生與安全4門課程考試合格證書。

2、高級:取得中級證書;取得自學考試餐飲企業人力資源管理、餐飲企業財務管理、餐飲企業信息管理、餐飲企業戰略管理4門課程考試合格證書;具有5年以上工作經歷。考試內容:餐飲管理與實務、餐飲市場營銷、餐飲企業人力資源管理、餐飲企業信息管理、食品衛生與安全、現代廚房管理、餐飲企業財務管理、餐飲企業戰略管理。此資格證書是目前國內惟一的餐飲業管理類資格認證考試，是對相關從業人員管理知識和

能力最科學、權威和公正的認證，在餐行業具有較大的權威性。此外，該證書采用職業認證與自學考試相結合的模式，求學者可獲得職業證書、學歷證書的雙豐收。但由于該證書主要針對餐飲業中、高級職業經理人，因此要求較高，考生除需掌握餐飲業管理知識，還需具備一定的決策、管理、設計、咨詢等能力。推薦指數:★★★ 特別提醒 職業資格證書對于普通的求職者而言，也許是塊“敲門磚”，但是對于企業管理者來說，往往經驗更重于證書。有位企業老總曾直言:“如果招聘經理人，我會更關注應聘者的工作經驗和業績，而非證書或文憑。經過認證而系統學習了一些專業知識，在同等條件的求職者中會有一定優勢，但證書并非充分條件，只能供企業參考。” 在國家逐步推行職業經理人資格認證制度的形勢下，各類相關證書將成為企業管理者的就業“身份證”，但非“通行證”。對已積累一定專業經驗的人士來說，報考相關證書，提升專業素質，對其職業發展能起到錦上添花的作用;但對非專業人士或專業資歷較淺的人士來說，如果把考證作為謀求高職的捷徑，那基本上是此路不通。因此，目前從事企業管理工作者，在考證問題上，是否需要考證，考哪種證書，還需仔細斟酌，三思而后行。因此，你需根據自己的能力、興趣、愛好，及以后的職業發展規劃，來選擇具體考哪個證。

第五篇：職業經理人

中國職業經理人研究會

關于舉辦中國職業經理人培訓班的通知

各企事業單位：

入世后，企業面臨國內與國外市場日趨激烈的競爭，選拔和培養大批優秀的經營管理人才成為當務之急。為貫徹中共中央人才工作會議精神，落實《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》，提高全國職業經理人的職業化素質和能力，增強企業的核心競爭力。加快提高企業經營管理隊伍的整體素質，提升職業經理的人才價值，加強各企事業單位中高層管理人員的交流,根據中共中央組織部《關于加強和改進企業經營管理人員培訓工作的意見》（組通字[2004] 42號）文件中的有關規定: 職業經理人職業是依法確定的必須持證上崗的職業。凡在中國從事職業經理工作的人員，均應取得中華人民共和國職業資格證書《職業經理人資格證書》，現將有關事項通知如下：

一、培訓目的致力于培養造就職業化、現代化、國際化的職業經理人才隊伍；通過培訓認證，拓展思路，啟迪智慧，提高素質，為國家人才發展戰略提供智力支持、奠定人才基礎。

二、培訓對象

各種類型企業集團總裁、董事長、總經理等中高級經營管理人員;企業人力資源、財務、營銷、企劃、倉儲物流、供應、研發、技術、生產、品質、采購等部門經理等中層管理人員;準備從事職業經理工作的相關人員、包括班組長、主管、優秀員工、即將畢業的學生等。

三、職業等級、專業設置和申請條件：

1、中國職業經理人資格認證CPMC：(CHINA PROFESSIONAL MANAGER CONSUL TANCY)分為四個層次：助理級、中級、高級、特級。

2、專業設置： 工商管理、企業管理、財務管理、物流管理、人力資源管理、行政管理、公司治理、lT管理、物業管理、房地產管理、酒店管理、旅游管理、市場營銷、汽車服務、餐飲服務、快速消費品、體育產業服務、建筑工程管理。

3、申請資料與標準

(一)符合下列條件之一者即可申報：助理職業經理人

1、國家計劃內統招院校在校學生，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

2、國家計劃外民辦院校，己通過自學考試(包括成教，函授，夜大等)本科所有科目考試，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

(二)符合下列條件之一者即可申報:中級職業經理人

1.取得國家承認的大專以上學歷，并具有中級（包括中級）以上職稱，從事企業本專業部門經理級以上管理崗位滿3年，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

2.取得助理職業經理人資格認證證書，具有中級以上職稱（包括中級）從事企業本專業部門經理級以上管理崗位滿2年，認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

(三)符合下列條件之一者即可申報:高級職業經理人

1.取得國家承認的本科以上學歷，具有高級（正高或副高）職稱，從事企業總經理級管理崗位滿8年，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

2.取得中級職業經理人資格證書，并具有高級職稱，從事企業總經理級管理崗位滿7年，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

(四)符合下列條之一者即可申報:特級職業經理人

1.取得國家承認的本科以上學歷，具有高級（正高）以上職稱，從事企業總經理級（正職）管理滿12年。經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

2.取得高級職業經理人證書，從事企業總理級（正職）滿十年，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

3.特殊貢獻人才，具備重大國家級創新，對社會有突出貢獻，經審核后可破格授予特級職業經理人資格證書。

4、職業經理人申報流程：

（1）、學員填寫打印申請表一式兩份，加蓋工作單位公章。

（2）、掃描申請表、本人的身份證（正、背）、學歷/結業證書或學位證書、資格證書等和2寸藍底彩照電子版.5、通過后學員提交申請表2份蓋章原件、本人的身份證（正、背）、學歷/結業證書或學位證書、資格證書等復印件各2份，并提交2寸藍底彩照2張。

6、申請中級（含）以上資格學員將準備好的論文提交電子版一份，7、審核通過，辦理入學手續，交納相關費用，領取教材，安排學員統一參加中標公司組織的中國職業經理人資格認證培訓。

8、培訓完成所需課時，參加在當地由中標公司統一安排的考試。不合格者可免費參加學習（免學費），直至合格為止。

9、以上所有資料都OK后，統一安排以上資料寄送中國職業經理人研究會/中國職業經理人資格認證中心評定及審批。

10、經中國職業經理人研究會/中國職業經理人資格認證中心評審合格并簽署相關評審意見后，辦理相應中國職業經理人資格證書，并在網站公布。

四、資格認證方式

申請初、中級資格認證，必須參加當地統一時間安排的閉卷理論考試；申請中、高、特級資格認證，必須參加當地統一時間論文答辯（中級5000字，高、特級10000字以上）；申請各等級CPMC資格認證，須完成綜合管理能力測評，經初評委與終評委聯合評審合格，便可獲得認證資格證書。獲得證書的學員自動成為CPMC俱樂部會員。

五、教學安排

1、授課老師：清華、北大等高等院校教授，職業經理人研究會培訓教師，國務院發展研究中心研究員，國內外知名培訓大師以及企業實戰精英。

2、學習形式：專題論壇、案例討論、拓展訓練、參觀交流。

3、學習時間：初級6天培訓；中級8天培訓；高級12天培訓。

4、培訓目標：

（1）、初級管理知識培訓目標掌握現代企業的基本原理，經營管理基本定義，管理角色的認知、轉換與定位以及溝通技巧等方面的知識；掌握市場營銷的基本原理，熟悉有效內部管理及談判技巧，提升個人素質，樹立愛崗敬業精神。

（2）、中級管理知識培訓目標了解中層管理者與企業高層管理者思維方式、知識基礎方面的情況，領悟企業高層的戰略意圖，從全局利益出發來思考日常的管理問題，從而積極配合高層制定并貫徹執行相關決策，提升中層管理者各項工作技能，幫助企業在有限時間內將中間力量提升為中堅力量，完成人才第二梯隊的建設與完善工作，從而促進企業在快速提升整體運營績效與執行力，為實現長期的戰略發展規劃打下必要的基礎。

（3）、高級管理知識培訓目標掌握市場經濟下企業管理必要的理論和專業知識，從全方位、立體化、多角度成就企業百年基業之需求，了解區域經濟合作的規則及風險識別方面的知識，從宏觀分析到微觀管理，從通用管理到專業管理體系，從企業家人文素養修煉到普通管理者忠誠度塑造等，培養具有較高業務素質、有較強組織協調能力、決策能力，能夠幫助企業走向市場、適應市場的國際化職業管理人才。

六、培訓內容：

1、初級培訓內容：掌握公司與管理概論、職業規范與團隊精神、初級經理日常管理技能、市場營銷概論、內部溝通技巧、商務談判技巧等管理方面的知識。

2、中級培訓內容：掌握中級經理日常管理技能、市場營銷管理、人力資源管理、團管理與員工激勵、內部溝通技巧、商務談判技巧、領導藝術、業務流程等管理方面的知識。

3、高級培訓內容：掌握企業戰略管理、宏微觀經濟、國學智慧、市場營銷管理、人力 資源開發與管理、投融資與財務管理、法律知識在企業經營管理中的戰略應用、領導藝術、公司治理與企業家精神、組織創新與變革管理、物流與供應鏈管理、企業文化建設與管理、危機管理與公關決策等管理方面的知識。

七、證書注冊及評審機構

中國職業經理人研究會、中國職業經理人資格認證中心聯合頒發(注：助理級只發資格證書不發牌匾，中級、高級和特級可同時獲得資格證書和牌匾)

八、聯系方式

中國職業經理人研究會、中國職業經理人資格認證中心授權“北京無憂前程企業管理顧問有限公司”開展職業經理人培訓及資格認證的招生、培訓、考試、申報工作，并吸納企業會員，為職業經理人提供培訓交流平臺及就業信息平臺，并在當地成立職業經理人俱樂部，服務職業經理人及其企業會員。

九、學習費用

初級職業經理人：培訓費1680元（含報名費、教材資料費、培訓費、鑒定費）中級職業經理人：培訓費3880元（含報名費、教材資料費、培訓費、鑒定費）高級職業經理人：培訓費8980元（含報名費、教材資料費、培訓費、鑒定費）