第一篇：高級職業經理人

什么叫高級職業經理人？（是實現企業發展戰略和年終目標職業化領導團隊。）經理人職業化含義在：1.職業意識（競爭、效率、團隊、客戶）

2.職業精神（敬業、拼搏、自信、執著）

3.職業修養（禮節、語言、行為、著裝）

4.職業道德（守法、誠信、忠誠、避讓）

5.職業心態（包容、平和、積極、自醒）

6.職業能力（八大能力）

如何提升團隊領導力？

1.創造：領導團隊的和諧

2.指導：團隊成員的工作

3.激發：團隊成員的潛力

4.發揮：團隊集體的智慧

5.調動：團隊成員的情商

6.展示：團隊的品格魅力

精細化管理的能力？

1.完善管理流程

2.注重過程控制

3.持續檢查監督

職業經理八大能力

1.團隊領導能力：開卷或閉卷都有可能。可以結合案例來講解領導能力。

①組建團隊的能力；

②管控團隊的能力；

③影響團隊的能力；

④駕馭團隊的能力

⑤激勵團隊的能力

⑥協調團隊的能力

⑦評價團隊的能力

⑧提升團隊的能力

2.經營決策能力

①綜合分析能力；

②審定方案能力；

③選擇方案能力；

④資源整合能力；

⑤把握時機能力；

⑥果斷決策能力；

⑦方案執行能力；

⑧結果評估能力

3.資本運營能力

資本運營與營資？融資的策略是什么 ？（投資、貸款、參股、）如果單問資本運營就回答下面的部分？高科技企業與制造業企業最好的創新方法就是資本運營。

①把握運營的正確思維方式；

②善于發現資本價值的能力；

③有效掌握資本運營的手段；

④全面盤活良性資源的能力；

⑤準確控制運營細節的能力；

⑥掌握資本并購技巧的能力；

⑦提升資本待續增值的能力；

⑧資本運營效果的評估能力

4.自主創新能力（易出開卷，結合案例）怎么樣理解自主創新能力，創新流程的一些過程？ ①樹立創新意識；

②規范創新思維；

③了解創新需求；

④確立創新項目；

⑤論證創新方案；

⑥審定創新流程；

⑦實施創新計劃；

⑧評估創新效果

如何提高創新能力？創新能力的要素：國際視野（了解國際市場和發展趨勢），敢冒風險（樹立風險意識和化解風險能力）/自信心強自信、堅定、善于否定善于決斷）。敏感性強（掌握市場動向敏銳性，及時反應），想象力強（發散思維 超長思維 逆向思維），研究力強，科學意識，注重關系。

5.市場營銷能力

①掌握有效信息能力；

②樹立國際品牌

6.溝通公關能力

①確定溝通公關目標；

②了解溝通公關對象；

③掌握溝通公關方法；

④確定溝通公關內容；

⑤確定溝通公關方案；

⑥確定溝通公關渠道；

⑦確定溝通公關計劃；

⑧確定溝通公關結果

7.危機管理能力

①對危機的預測能力；

②對政策的應變能力；

③對市場的反應能力；

④對流程的調整能力；

⑤及時反省失誤能力；

⑥應對突發事件能力；

⑦危機過程控制能力；

⑧變革方案執行能力

8.文化管理能力

①規劃企業遠景的能力；

②構建企業文化的能力；

③培育企業文化的能力；

④傳播企業文化的能力；

⑤融合企業文化的能力；

⑥光大企業文化的能力；

⑦創新企業文化的能力；

⑧經營企業文化的能力

五位一體的評價模式：閉卷考試；開卷；面試；測評；業績評價

筆試閉卷（通用高級）：

一、領導與管理

二、應對危機與創新思維

三、結合自己親身經歷，談談如何進行良好溝通

答：八大溝通能力（300---500字）

四、領導與管理的區別，如何提升領導力

答：團隊領導力（不少于300字）

五、從經營決策和資本運營的角度談談某公司成敗得失對你實際工作的啟示。

經營決策能力；資本運營；并購、產業加盟模式（資本運營八要點）；經驗教訓（不少于500字）

六、應對危機與創新思維模式

國家出臺危機的政策；國家給人才的機會；講講未來創業模式

閉卷部分的要點：

題型 有三種 ：1單項選擇

企業戰略管理核心的內容是什么？（投資戰略）

以職能來劃分部門有什么優點？（可以使主要職能的計劃管理得到改進）

按照股東權益不同，可以將股票分為普通股票和什么股份？（優先股票）

企業通過對外直接投資、直接參于國外生產設備的經營管理，這一市場經營模式稱為什么經營模式？（股權式市場經營模式）

相對于企業內部選拔人才，或從企業外部選拔人才的優勢是什么？（有助于激勵內部員工）多項選擇：

下列關于知識聰與產品聯盟的說法哪個正確？

1、產品聯盟是一種防預性聯盟

2、知識聯盟是具有戰略性和進攻性

團隊管理中防止的誤區包括哪些？（都對）

企業職能戰略包括哪些？都對

投資項目可行性研究的調查，分析的主要內容包括？？都對

下面關于職務設計的特殊表述正確的有？都對

答案：支付資金成本較高，分散企業的控制權，0

問題：決定替代品壓力大不的因素包括哪些？都對

判斷題：

小企業實行聯合競爭戰略，有利于有效利用有限資源實現規模戰術正確 減少、折舊、攤銷、可以增加凈利潤，但不能增加現金流量正確

垂直一體化戰略是指：企業通過購買與自己有競爭關系的企業或者與之聯合兼并來括大營業，來擴大利潤的發展戰略錯誤

土地使用權屬于無形資料正確

對企業來說戰略制定總是比戰略實施更為重要錯誤

典型的開拓型管理者，往往是根據自己掌握的資料來決定能夠開發哪些市場資料錯誤

財務總監：

閉卷考試：單項選擇題：

關于承兌的含義：

產業成長期

水平整合財務總監

一．領導力

二．創新與溝通能力

三．收購并購和資本運營（聯系案例）

四．融資策略

閉卷：

單選：1.關于承兌的含義

2.產業成長期

3.水平整合4.辦理新股上市

5.普通股

6.行為稅

多選：1.稅收具有以下哪些特征（全選）

2.企業的收購動機有哪些（全選）

3.企業的兼并方式

4.承擔違約責任的形式有哪些（全選）

5.戰略的成績可劃分為（只有“競爭”不對）

6.進入全球市場的進入模式有哪些（全選）

判斷：(列出的是對的，其余的全是錯的)

1.在收購和兼并過程中進攻企業必須接受反壟斷的監管而被兼并方并不需要

2.企業收購時一種特殊的經營行為

3.企業并購自由度越大則行業集中度越快

4.證券發行市場又稱一級市場

職中：

商務談判要注意的問題？

從客戶管理，服務管理看問題？

目標管理與執行力？

第二篇：高級職業經理人聘用

關于職業經理人考核制度的方案(初稿)

***公司為了讓選聘的經理人明確自己在企業當中的角色和任務.對所做的工作進行公平、公正、科學、合理的考核.使考核結果與績效真正掛鉤,特指定本考核制度.一.考核范圍.1.基礎考核

2.績效考核

經理人工資總額=崗位基本工資 + 基礎考核工資 + 績效考核工資

二．考核辦法

1．考核分兩部分：月指標考核、綜合評估考核。

2．考核周期為:月末總結.年末考核.3．考核由公司考核小組完成.三.考核細則.為了讓公司走上管理規范化、發展戰略化、目標有計劃的踏上的旅程，根據企業的戰略規劃.3年內,將建立起公司內部的銷售管理系統.更好的實現銷售渠道,銷售額.和利潤的大幅度增長.對于不同的考核內容,采用不同的考核方式:

(一).第一年中工作計劃完成情況的考核:

（備注：本年注重銷售渠道的鋪設。各個考核數據根據實際情況變動）

1.崗位基本工資(權重20%)

嚴格遵守公司規章制度......2.基礎工作考核內容(權重30%)

（1）建立營銷中心的組織結構

1、編制設置原則：

2、崗位分類

3、機構及人員設置

4、編制營銷中心的工

…………………………………………

(5).對服務質量的考核:

1.顧客滿意度 根據《顧客調查表》考核.由考核領導每月深入一線對客戶進行調查.2.顧客投訴處理率建立《顧客投訴處置記錄表》本項分值計算公式為:（投訴處理完成數量÷投訴總數）*本考核值

3.退貨率.達到1%以下.(6).其他考核：

1.所屬人員考核考評工作的實施.由考核小組根據所制定的考核章程評審)

2.負責完成上級下達的臨時工作 由領導按工作的相關要求及標準進行跟蹤檢查，一項不按時完成，扣除本項績效總值的20%，完成不符合標準要求，扣除本項績效總值的10%，直至將本項分值扣完為止。

3.人員流動率控制在15%.低于則本項考核為零.

第三篇：如何挑選高級職業經理人

如何挑選高級職業經理人

公司發展壯大以后，民企老板肯定要引進一些高級管理人才，并冠以CEO、COO、CFO、CHO等頭銜。這些人才的引進，對企業的風險與成本都帶來嚴峻的挑戰，因為任何一項人事決策都是一項賭博行為，萬一賭輸了，輕者破財消災，重則傾家蕩產，甚至于家破人亡；另外也因為凡是帶C×O的，年薪高者數百萬，低的也要幾十萬，他們的一舉一動，都會對企業各項關鍵的經營活動產生重大的影響。

德魯克先生也曾經告誡過中國民營企業的老板們：任何一個組織都必須時時注入新血。如果任何職位都只在原有名單中找人提升，這組織必將萎縮。問題是從外面聘請的新人不宜用于風險最大之處，例如：高層職位，或主持某一項新工作的職位。任用新人，可用在比高層職位略低的職位上，用在已有成規或者目標明確的職位上。

所以，對于那些高薪聘請了職業經理人的老板們，我們首先要向他致以崇高的敬意，因為只要做出了這些人事決策，老板們的勇氣和商業智慧都必將接受痛苦的糾結和嚴重的挑戰，而很多人是不愿意忍受這些痛苦的。

所以，企業里面的HR非常有必要在篩選簡歷后、推薦人選前做一些有意義的工作，來幫助企業老板挑選合適的高層管理者，緩解老板們在做這項工作時的痛苦與挑戰程度。

高級管理人才在通過獵頭的推薦與包裝后，其簡歷都會寫得非常之漂亮與職業。擺在HR面前的一道挑戰性工作就是：如何透過這份漂亮簡歷的事實，挖掘出他過去工作表現的真相。

穿透事實，還原真相之前，非常有必要了解高層管理者關鍵的素質指標。一談到高層管理者的素質模型，HR勢必會陷于專業的怪圈：即對高層管理者設置了非常多的能力指標：如溝通、組織協調、計劃、影響力、團隊領導、團隊協作、成就導向、客戶導向等等。

如此下來，這個高層管理者變成了一個理想的、完美的職業形象了，這可不是常人所能擔當的職位。繼而，這個職位就會掛在人才網站上一年、兩年、甚至是數十年；又或者，獵頭公司在這個職位上為這家公司的老板推薦了1個人、10個人、100個人，甚至更多。最后的結果是：這家公司招的不是人，而是神仙；而對于那些真正適合這家企業的高級人才來說，他們只能路過、路過、再路過。

更要命的是，HR自己也在給自己下套：面對N多條要測試的能力指標；要設置大量的訪談的問題；要選擇N多種面試的方法與工具；要浪費自己和高級人才，包括面試官和求職者大量的面試時間；最后，企業還要面對招進來了一群不勝任的高級管理人才。

有人說：這怎么可能，我都搞得這么嚴格了，這么多測評的勝任指標了，招進來的人怎么可能不勝任呢。

那好，我就告訴你理由吧：①、勝任指標，全是重點，就等于沒有重點，沒有重點，就等于沒有標準，你自然就無法在大量的求職者里頭挑選出勝任的人才；②、你花了那么長的時間來搞各種人才測評的工具，在這個過程中，我通過行為面試法唯一能夠判定出的就是被你面試的那位求職者耐心很好，而耐心的好壞與是否勝任高層管理崗位永遠是八桿子打不到邊的兩碼事。

那么，高層管理者關鍵的勝任指標到底是哪些？

首先一項必須是誠實正直。這項勝任指標是風險項，是個否決指標，它是做任何事情的前提條件。雖然一個誠實正直的人不一定適合做高層，但如果這個高層根本就不誠實正直，那么企業聘請他，絕對是一個錯誤的人事決策，每一個老板都不愿意雇傭下一個陳曉，當然找合伙人可以考慮的。

如何判定高級人才的誠實正直？很簡單，打個電話做個背景調查就行了。假裝你是一名獵頭、假裝你是他過去服務的公司的一家供應商或者一個客戶、也可以說你是某某銀行客戶經理現需要對這位高級人才進行信用審核……利用這些小技巧，可以很快的得知他過去服務的公司對他的評價。

其次就要看他過去的戰略眼光，又叫大局觀、系統思考。聘請高層很多時候就是讓他過來做決策的，或者是幫助老板做決策。那么對候選人的戰略素養就有相當高的要求。

什么是戰略？很簡單，戰略就是他知道在對的時候做哪些對的事情。HR只需要結合他的簡歷，詢問他在過去服務的公司做了哪些事情，并重點探析他為什么要決定做這些事情，就可以評估他在過去的工作行為中所表現出來的戰略素養或者大局觀了。評估的依據就是他能否把握事情發展的趨勢、變化點。很多人都知道事情發展的大方向，但只有少部分人知道什么時候開始發生變化，以及如何應對這些變化了。

再次，就是看他能否做到用人所長。因為知道了什么時候該做什么事情，卻未必能夠保證這些事情全部實現或者達成設定的目標。所以，如果要保證他所決策的這些事情能夠順利的落地執行與全部實現，這些高級管理者就必須做到用人所長，惟有充分發揮了人的長處，才能產生對應的成果。

那么，HR就要問了，在這件事情上，你交給了誰來做，為什么要交給他做，結果怎么樣。通過這樣的追問，我們可以評估高級管理人才是否能夠識別他人的長處，以及利用別人的長處。

最后，還要看看他在處理一些關鍵事情上能否做到順勢而為。這是一個比較微觀的測量動作，即使很多有戰略眼光的人的確都很清楚地知道在什么時候做哪些正確的事情，也知道應該找什么樣的人去做這些事情，但是卻未必能夠做到：在執行每一項正確的工作時，能夠結合企業的實際情況，因地制宜的去用人所長去落實這些事情。究其因，他忽略了對企業內部形勢的判斷。企業的內部形勢通常總會和我們的決策相沖突與背離，高管面對這種狀況最常用的招式就是妥協。但妥協的背后應該是一個抓主放次，一系列的判斷、選擇、借勢的動作。

換句話說，順勢而為的能力就是高層管理者能夠幫助團隊在企業內部建立起工作與任務的開頭、起點，給下面的人搭起那么一張舞臺，否則無法用人所長，否則無法實現戰略決策。

那么，HR就要問了，在做這件關鍵的事情之前，公司內部有什么問題，存在哪些困難，你是如何解決的，你選擇哪個作為突破口，為什么要選擇它（他）做突破口，你都創造了哪些條件來發揮×××干部的特長，為什么要創造這些條件呢。通過這樣一系列的追問，你就可以評估高級管理人才能否在企業內部做到順勢而為，而不是生搬硬套、紙上談兵的趙括、馬稷。

金山公司前總裁雷軍曾經說過自己是這樣做CEO的：看五年，想三年，認認真真做好一兩年。這句話的意思就是作為高管，必須有戰略眼光，而且也需要具備順勢而為的能力，這樣才能認認真真地、在一兩年內、在企業的內部做好各項工作。

所以，老板選擇高層管理者就只需要四項勝任指標：誠實正直、戰略眼光、用人所長、順勢而為。只有通過這樣的標準選出來的人，才是一項勝算比較大的賭博行為。（作者：石才員 HR自由撰稿人，曾服務過富士康、美的等國內多家知名企業，）

第四篇：高級職業經理人課程目錄

國際飯店業高級職業經理人認證課程目錄表

序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

質量管理課程

全面質量管理在酒店管理中的應用

全面質量管理在客人常問問題項目中的應用 全面質量管理在客房維護保養項目中的應用 計劃追蹤管理模式在酒店經營中的運用

房務課程

如何有效預測客房出租率

如何提高預訂準確率及有效控制房態 酒店車輛管理

酒店布草采購計劃及損耗分析 前臺增銷管理

酒店客房消耗品的控制與分析

酒店如何有效建立及管理客戶檔案系統 酒店行政樓層收入及費用分析 門市洗衣管理 酒店制服管理

總機系統功能的選擇與使用

餐飲課程

廚房組織結構的設置和人員配置分析 酒店食品安全衛生 廚房設備、工具與安全 酒吧經營與管理 酒單設計

酒吧營銷和酒吧的成本控制 酒店餐飲破損控制

國際酒店餐飲月度損益報表解讀 餐飲財務費用分析 餐飲財務成本分析 餐飲ERP管理模式概述 精細化成本管理（上）精細化成本管理（中）精細化成本管理（下）

銷售課程

酒店會議市場銷售技巧與銷售要領再識談判—談判控制及成交 談判過程—交換籌碼及達成交易 酒店會議市場調研 打好酒店區域市場行銷戰役 酒店新興市場分析 在危機行銷中的新生 做好酒店專業市場行銷 酒店行銷的黃金法則和原理

安全課程

飯店業訴訟與法律規避（上）

傳 真：0571—89939405 郵 箱：hha@9first.com 郵 編：310012

4電 話：0571—89939426

網 址：Http://地 址：浙江省杭州文一西路462號

54 89 61 89 155 97 49 110 51 87 87 85 61 56 32 53 72 62 68 143 69 75 88 88 93 52 83 68 71 84 70 94 59 時長（分）

34 70

62

飯店業訴訟與法律規避（下）酒店消防程序

酒店籌建中的保安系統和保安設置

財務課程

酒店業主對酒店管理方財務審計方案重點（第一部分）酒店業主對酒店管理方財務審計方案重點（第二部分）采購成本控制的組織保證

人力資源課程

酒店人力資源規劃，需求預測和步驟流程 酒店開業各部門人力配置 酒店薪酬體系及其特征 酒店員工績效考核流程

酒店員工考勤與工資制定發放管理 關鍵績效指標法 績效管理考評維度

360度績效考評法和目標管理法平衡計分卡BSC

怎樣制定酒店的績效計劃 國際酒店績效考評方法

（一）國際酒店績效考評方法

（二）工程課程

酒店節能管理

工程部設備運行與維護保養 酒店日常維修管理 酒店廚房設備、設施的維護 酒店改造計劃的制定原則與要點

50 67 90 61 52 74 84 120 94 54 40 67 76 138 50 31 51 91 105 32 71 79

電 話：0571—89939426

網 址：Http://地 址：浙江省杭州文一西路462號

傳 真：0571—89939405 郵 箱：hha@9first.com 郵 編：310012

第五篇：高級職業經理人聘用協議

職業經理人

聘任協議

甲方（聘用方）：

乙方（受聘方）：

經協商一致，甲方同意聘任乙方擔任職位。為了明確雙方的責任、權利以及利益等相關事宜，特訂立本協議，由雙方共同遵守。

一、聘任職位

甲方聘任乙方擔任職務。正式任命文件由甲方以公司的名義下發，并由乙方與之簽訂正式的勞動合同。

二、工作職責

乙方向甲方負責并匯報工作。

乙方的具體工作職責為：1、2、3、4、5、三、聘任期間

乙方的聘任期為年，從二○年月日起生效。

四、一般工作授權

甲方為乙方主管業務創造或提供必要的環境與條件，并進行科學、合理的工作授權。對乙方分管業務范圍的一般工作授權包括但不限于：

1、人事管理授權

乙方對主管部門的中層（含中層）或以下級別的員工（甲方明確的特別崗位的員工除外）擁有直接人事管理權。包括：聘任、解聘、考核、入職定薪、薪酬調整、職務晉升以及崗位調整。對中層以上員工以及甲方明確的特別崗位的員工，乙方有工作考核權以及任免建議權。乙方審批主管部門的員工薪酬調整時，如果當次調薪幅度超過%以上（含%）

或一年之內薪酬調整超過次（含次），須報甲方或其授權人審批。不超過上述調薪幅度，由乙方直接審批。

乙方審批主管部門的員工職務/崗位調整時，如果晉升職務為級（含級）以上級別，或一年之內職務/崗位調整超過次（含次），或一次職務調整的幅度超過級（含級），須報甲方或其授權人審批。不超過上述職務調整幅度，由乙方直接審批。

乙方審批主管部門的員工特別獎勵時，如果單人單月獎勵金額超過元，或獎勵金額超過員工薪酬的%，或全月累計獎勵金額超過元，須報甲方或其授權人審批。不超過上述范圍的特別獎勵，由乙方直接審批。

乙方審批主管部門的員工招聘、解聘、薪酬調整、職務/崗位調整、實施特別獎勵時，均須遵守公司人力資源管理制度，并接受監督。

2、公文頒發授權

公文頒發是指以公司名義頒發各種規章、制度、獎懲、命令、通知、規定以及其他指示類文件。

乙方可在主管業務范圍內，簽發各種內部管理文件。

乙方簽發公文前，應召集相關部門對發文內容進行討論，形成會議紀要，并辦理匯簽和發文審批手續。

在乙方主管業務范圍內頒發公文，須抄報給甲方和其授權人。

3、業務付款授權

乙方審批主管業務范圍的業務付款項目，須按公司審批后的月度資金計劃進行控制。對符合資金計劃、付款條件和審批流程的前提下的付款項目，單次付款金額不超過萬元的，由乙方審批。超過萬元，或計劃外付款，須報甲方或其授權人審批。

4、費用報銷授權

乙方審批主管業務范圍的日常費用報銷，須按公司審批后的月度費用預算進行控制。對符合費用預算、報銷條件和審批流程的前提下的報銷項目，單筆報銷金額不超過元的，由乙方審批。超過元，或預算外報銷，須報甲方或其授權人審批。

乙方報銷費用，無論金額大小，一律報甲方或其授權人審批。

5、現金借支授權

乙方審批主管業務范圍內的因公臨時借款，金額在元以下的，由乙方審批。借款金額超過元，須報甲方或其授權人審批。

五、其他管理授權

甲方對乙方主管業務范圍而必需的其他管理權限，甲方本著“必要、合理、規范、可控”的授權原則，進行科學、規范地授權，制訂詳細的管理授權方案，并在本協議簽訂后一個月內完成。

乙方須在甲方的授權范圍內行使管理權，不得擅自越權。乙方行使各種管理權時，須接受甲方的內部監察與審計。

甲方對乙方的內部監察與審計，應做到規范、有序地進行。

六、考核管理

乙方遵守甲方績效考核管理模式，并同意績效考核結果與乙方的工資收入進行掛鉤。甲方對乙方實施績效考核的季度、具體的績效考核指標（KPI）和考評辦法，均根據本協議附件《年月到年月期間的工作目標和考核辦法》為依據進行制訂。

甲方每一季度對乙方進行一次工作考核。季度考核結果與乙方的崗位工資掛鉤。

每一自然結束，甲方對乙方進行總考核。總考核時，各季度的考核結果所占比重為%。

總考核結果與乙方的績效工資進行掛鉤。

七、工資管理

乙方薪酬收入采取 月度基本工資+績效工資+年終花紅 的結構管理。

在乙方擔任期間，基本工資為元/月，考核工資為元/月。基本工資按月全額發放。

績效考核采取考核指標滿分百分制。

八、公司福利

甲方須為乙方提供的公司福利包括：

1、社會險保。甲方按國家相關法律法規為乙方購買社會保險。對應由個人承擔的部分，在月終計薪時從乙方工資中扣除。

3、汽車補貼。甲方每月提供元的汽車補貼，由乙方提供合法的汽車費用票據，采取費用報銷方式進行。

4、通訊補貼。甲方每月提供元的通訊補貼，由乙方提供合法的通訊費用票據，采取費用報銷方式進行。

無論市內公務還是因公出差（到香港、澳門、臺灣或出國出差除外），乙方不再報銷任何通訊費用。

十、年終花紅

甲方可根據公司全經濟效益狀況，另外向乙方發放數量不等的年終花紅。

十二、約束機制

1、乙方須遵守公司頒發的各種規章制度。

2、乙方須接受所在公司日常工作監督和業務監察。離職時，須接受離任審計。

3、乙方在工作之中有貪污、收賄或索賄行為，不論金額大小，一經查實，甲方有權立即解除聘任協議和勞動合同，不予任何經濟補償，并追回貪污的全部款項，并保留追究其法律責任的權利。

十三、保密條款

乙方須嚴守在聘任期內獲知的一切商業機密。乙方不得向第三人透露、轉讓、出售甲方的商業秘密或專有技術。

乙方違反保密協議，給甲方造成經濟損失的，甲方除要求乙方經濟賠償外，保留追究其法律責任的權利。

十四、勞動合同

乙方按照勞動法規定和相關政策，與甲方公司簽訂《勞動合同》。《勞動法》為本聘任協議的補充文件。

十五、提前解約

聘任期內，雙方均可提前解除聘任協議和勞動合同，并提前一個月通知對方。

除乙方因貪污、收賄、索賄或其他違法犯罪行為外，甲方應支付乙方離職工資。對于甲方應支付的離職工資、績效工資和年終花紅以及相關賠償金須在乙方辦理完離職手續后一次性發放。

如果乙方非因甲方原因而提出提前解除聘任協議和勞動合同的，則甲方可以不發放當年的績效工資以及年終花紅。

十七、從業禁止

如甲方對乙方有從業禁止約定的，可另行協商并簽訂從業禁止協議，在從業禁止協議中，須約定經濟補償金。

十八、爭議解決

對執行本協議時發生的一切爭議，雙方均應通過友好協商的方式解決。協商無效，可向人民法院提起訴訟。

十九、其他事項

本協議內容不盡之處，由雙方友好協商解決。

二十、文本份數

本協議一式兩份，甲方執一份，乙方執一份。

甲方：

法人代表簽字：

乙方：

簽字：

（蓋章）

簽訂日期：二○

年月日