第一篇：淺談基層農(nóng)村信用社的激勵(lì)機(jī)制

淺談基層農(nóng)村信用社的激

勵(lì)機(jī)制

摘 要經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)質(zhì)是如何調(diào)動(dòng)人的積極性新形勢(shì)下建立以人為本創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制堅(jiān)持市場(chǎng)機(jī)制及人性化管理等差異性原則是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵關(guān)鍵詞激勵(lì)機(jī)制；以人為本；企業(yè)管理“經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)人的積極性”目前隨著金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈農(nóng)村信用社發(fā)展時(shí)不待我如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得更大的發(fā)展空間筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)具有調(diào)動(dòng)人積極性的功能什么是激勵(lì)有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理教材上這樣解釋一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)具體來(lái)講就是當(dāng)人們需求得到滿足時(shí)就會(huì)被激勵(lì)就會(huì)有工作積極性；反之就會(huì)產(chǎn)生消極因素為此我們不難這樣理解管理的激勵(lì)功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)提高人的積極性馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求當(dāng)任何一種需求基本上得到滿足后下一個(gè)需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求作為基層信用社的高級(jí)管理人員要最大限度地調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性就需要了解不同年齡段、不同性別、不同文化層次、不同家庭條件、不同追求目標(biāo)、不同工作崗位、在不同時(shí)間、1

不同環(huán)境下的每個(gè)職工的不同需求就必須和職工拉近距離真正了解職工所想、所盼和職工交朋友想職工所想謀職工所盼只有這樣才能有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施做到有的放矢進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的如如何提高工資待遇使員工樂(lè)于在基層工作；如何為員工提供交通生活便利條件使他們與在市區(qū)工作的同志相比心理上感到平衡；怎樣為員工造就人與人之間合作愉快的工作氛圍、提供參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和發(fā)揮個(gè)人才能的平臺(tái)等等

二、激勵(lì)要堅(jiān)持六個(gè)原則

（一）主人翁意識(shí)原則要激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性首先要使員工知道信用社的前景要讓員工知道自己現(xiàn)在所做的一切對(duì)信用社的發(fā)展產(chǎn)生什么作用真正使員工把自己的命運(yùn)和信用社的興衰連在一起從而激勵(lì)職工樹(shù)立主人公意識(shí)這就需要把企業(yè)文化作為信用社對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行教育的重要內(nèi)容使員工對(duì)信用社發(fā)展史、業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)宗旨、規(guī)章制度、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任等等有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和精神上的依賴性其次鼓勵(lì)員工對(duì)信用社經(jīng)營(yíng)大膽提出自己的想法和建議如有必要還可以越級(jí)反映情況再次創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)管理讓員工對(duì)自己的工作有充分的發(fā)言權(quán)改變常規(guī)“要你怎樣做”為“你要怎樣做”這樣由員工自己參與做出的決定既能體現(xiàn)對(duì)員工的重視和尊重又能調(diào)動(dòng)他們的工作積極性有助于滿足員工責(zé)任、成就、認(rèn)可、成長(zhǎng)、和自尊的需要必然更能激發(fā)對(duì)工作的責(zé)任心從而使員工

對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)

（二）相互尊重原則人的尊嚴(yán)、權(quán)利是神圣的上至主任、副主任、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人下至?xí)?jì)、出納、信貸員、門衛(wèi)等盡管每個(gè)人工作性質(zhì)不同工作能力和水平有別但大家都是在為信用社經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)在人格上理應(yīng)同等待遇無(wú)論職務(wù)高低都應(yīng)禮貌相處使人感到信用社處處充滿人情、親切更能激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和對(duì)工作的樂(lè)趣工作開(kāi)展就會(huì)更順利員工的積極性更能得到發(fā)揮

（三）讓員工充滿希望原則人的愿望和需求是不斷變化的昨天的需要就不一定是今天的需要如何在特定的時(shí)間采用特定的措施幫助員工獲得特定的需求激勵(lì)員工提高士氣日本企業(yè)家藤田認(rèn)為使員工充滿干勁并不困難就是要讓員工有使命感一項(xiàng)工作如果不單純是為了一份薪水才工作的他們也渴望由工作來(lái)表達(dá)他們貢獻(xiàn)社會(huì)的心愿但是要幫助員工獲得自己的愿望和需求要不斷地樹(shù)起新的希望就要不時(shí)地給他們制定出經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的目標(biāo)有計(jì)劃、有安排地為員工解決一些他們希望得到解決的問(wèn)題但切忌不能盲目許愿一旦許愿無(wú)法實(shí)現(xiàn)就會(huì)適得其反

（四）市場(chǎng)機(jī)制原則“天下萬(wàn)事皆人所為”在當(dāng)前人才本身已社會(huì)化的環(huán)境中它也應(yīng)同商品一樣在招工聘用、勞動(dòng)組合、工資待遇、獎(jiǎng)金分配、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等具體表現(xiàn)形式上順應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制形成有效的激勵(lì)給基層信用社選人、育人、用人、留人、搭建平臺(tái)拓寬讓優(yōu)秀人才為信用社服務(wù)的空間

（五）人性化管理原則德國(guó)心理學(xué)家勒溫將人的激勵(lì)行為定

義為個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果為員工合理安排工休時(shí)間、因人而宜發(fā)揮特長(zhǎng)提供工作崗位、為職工切實(shí)解決工作、學(xué)習(xí)、生活中困難和問(wèn)題建立人與人之間知理、尊重、謙讓、理解、寬容的平等關(guān)系和創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境能夠激發(fā)和提高員工的工作效率

（六）幽默管理原則幽默使生活充滿情趣哪里有幽默哪里就有活躍的氣氛部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村信用社員工特別是長(zhǎng)期工作在偏遠(yuǎn)山區(qū)的員工如果不是開(kāi)會(huì)或檢查工作平時(shí)很少見(jiàn)上一次面但如果見(jiàn)面就板起面孔談工作、說(shuō)任務(wù)或批評(píng)或指點(diǎn)難免給人心理壓力若能換一種方式在輕松幽默融洽和睦的氣氛中給員工傳達(dá)某種管理思想使員工在如沐春風(fēng)神清氣爽困頓全消中愉快地接受工作或許會(huì)把工作做得更好

三、建立完善的激勵(lì)機(jī)制根據(jù)基層信用社內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)臵為充分發(fā)揮各職能組織功能應(yīng)建立以下激勵(lì)機(jī)制

（一）思想工作機(jī)制思想工作是管理要素之一應(yīng)受到重視要將職工思想工作科學(xué)化、程序化納入基層信用社管理工作的主要內(nèi)容幫助員工提高工作能力改善工作習(xí)慣妥善解決員工工作中的困難和思想上的問(wèn)題不但支持、表?yè)P(yáng)工作出色的員工還要鼓勵(lì)那些既沒(méi)有大的過(guò)錯(cuò)也沒(méi)有創(chuàng)造新紀(jì)錄但為維持信用社正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)而做出持續(xù)努力的員工通過(guò)民主生活會(huì)、征求意見(jiàn)表、座談會(huì)等多種形式傾聽(tīng)員工的想法解決信用社的棘手問(wèn)題求得員工幫助根據(jù)工作需要采納職工可用的建議

（二）獎(jiǎng)懲工作機(jī)制按照真實(shí)、慎重前后一致以獎(jiǎng)為主以懲為輔的原則對(duì)

在完成工作任務(wù)提高工作服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約成本、降低消耗等方面做出成績(jī)的；在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等方面取得顯著效果的；在經(jīng)營(yíng)管理、提高效益等方面做出積極貢獻(xiàn)或有突出事跡的給予獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度等違紀(jì)行為；因失職而使自己負(fù)有直接責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任等責(zé)任過(guò)失行為要給予懲罰

（三）人才培養(yǎng)選拔機(jī)制培養(yǎng)人才和選拔人才是激勵(lì)人的重要手段作為基層信用社最重要的是做好人才的發(fā)現(xiàn)和推薦工作給員工以提拔升遷的機(jī)會(huì)在具體的工作中基層信用社應(yīng)依據(jù)技能考核熟知職工的知識(shí)水平；依據(jù)工作業(yè)績(jī)掌握職工的綜合工作能力；依據(jù)平時(shí)表現(xiàn)評(píng)價(jià)其道德品格并逐步實(shí)施“薦人不當(dāng)受責(zé)”制度

（四）績(jī)效工資機(jī)制理想的工資制度不僅有助于吸引人、留住人而且能在合理成本的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工取得良好的績(jī)效也使信用社獲得更大的利益為成功實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)結(jié)合目前在工資考核中存在重業(yè)務(wù)規(guī)模、輕效益目標(biāo)重計(jì)劃任務(wù)、輕業(yè)績(jī)考評(píng)及獨(dú)特優(yōu)勢(shì)考評(píng)等問(wèn)題建議工資水平的決策要突出效益性即以基層信用社經(jīng)營(yíng)效益確定總體工資水平；工資結(jié)構(gòu)要在體現(xiàn)按勞分配原則的基礎(chǔ)上根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定和本單位考勤制度等結(jié)合工作性質(zhì)、工作質(zhì)量、崗位承擔(dān)的責(zé)任及工作目標(biāo)等合理確定各項(xiàng)目標(biāo)在工資結(jié)構(gòu)中所占的比例；工資分配決策要堅(jiān)持科學(xué)、公正性即對(duì)工資結(jié)構(gòu)中每一項(xiàng)目制定出能夠進(jìn)行量化和細(xì)化考核的標(biāo)準(zhǔn)并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)、公正考核對(duì)考核結(jié)果公布

（五）員工權(quán)利保護(hù)機(jī)制工會(huì)是維護(hù)職工利益的機(jī)構(gòu)更是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分基層工會(huì)組織在激勵(lì)機(jī)制中要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用隨時(shí)緩和并解決信用社利益與職工企業(yè)利益之間的矛盾；充分發(fā)揮激勵(lì)作用培養(yǎng)員工團(tuán)體意識(shí)激勵(lì)員工奮發(fā)向上爭(zhēng)取榮譽(yù)平等合作；充分發(fā)揮保護(hù)作用保護(hù)職工各項(xiàng)權(quán)益；充分發(fā)揮民主監(jiān)督作用對(duì)信用社經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行監(jiān)督；充分發(fā)揮職工之家作用通過(guò)文娛、體育及各種競(jìng)賽活動(dòng)給員工提供人人平等的輕松環(huán)境減輕職工在緊張工作中形成的壓抑

第二篇：淺談基層農(nóng)村信用社的激勵(lì)機(jī)制

淺談基層農(nóng)村信用社的激勵(lì)機(jī)制(1)

摘 要：經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)質(zhì)是如何調(diào)動(dòng)人的積極性。新形勢(shì)下，建立以人為本，創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持市場(chǎng)機(jī)制及人性化管理等差異性原則，是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；以人為本；企業(yè)管理

“經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)人的積極性”。目前，隨著金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，農(nóng)村信用社發(fā)展時(shí)不待我。如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得更大的發(fā)展空間？筆者認(rèn)為，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

一、激勵(lì)具有調(diào)動(dòng)人積極性的功能

什么是激勵(lì)？有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理教材上這樣解釋：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。具體來(lái)講就是當(dāng)人們需求得到滿足時(shí)，就會(huì)被激勵(lì)，就會(huì)有工作積極性；反之，就會(huì)產(chǎn)生消極因素。為此，我們不難這樣理解，管理的激勵(lì)功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)提高人的積極性。馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次：即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)任何一種需求基本上得到滿足后，下一個(gè)需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求。作為基層信用社的高級(jí)管理人員，要最大限度地調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，就需要了解不同年齡段、不同性別、不同文化層次、不同家庭條件、不同追求目標(biāo)、不同工作崗位、在不同時(shí)間、不同環(huán)境下的每個(gè)職工的不同需求，就必須和職工拉近距離，真正了解職工所想、所盼，和職工交朋友，想職工所想，謀職工所盼，只有這樣，才能有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，做到有的放矢，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的。如：如何提高工資待遇，使員工樂(lè)于在基層工作；如何為員工提供交通生活便利條件，使他們與在市區(qū)工作的同志相比，心理上感到平衡；怎樣為員工造就人與人之間合作愉快的工作氛圍、提供參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和發(fā)揮個(gè)人才能的平臺(tái)等等。

二、激勵(lì)要堅(jiān)持六個(gè)原則

（一）主人翁意識(shí)原則。要激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先，要使員工知道信用社的前景，要讓員工知道自己現(xiàn)在所做的一切對(duì)信用社的發(fā)展產(chǎn)生什么作用，真正使員工把自己的命運(yùn)和信

用社的興衰連在一起，從而激勵(lì)職工樹(shù)立主人公意識(shí)。這就需要把企業(yè)文化作為信用社對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行教育的重要內(nèi)容，使員工對(duì)信用社發(fā)展史、業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)宗旨、規(guī)章制度、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任等等有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和精神上的依賴性。其次，鼓勵(lì)員工對(duì)信用社經(jīng)營(yíng)大膽提出自己的想法和建議。如有必要，還可以越級(jí)反映情況。再次，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)管理，讓員工對(duì)自己的工作有充分的發(fā)言權(quán)，改變常規(guī)“要你怎樣做”為“你要怎樣做”。這樣由員工自己參與做出的決定，既能體現(xiàn)對(duì)員工的重視和尊重，又能調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，有助于滿足員工責(zé)任、成就、認(rèn)可、成長(zhǎng)、和自尊的需要，必然更能激發(fā)對(duì)工作的責(zé)任心，從而使員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。

（二）相互尊重原則。人的尊嚴(yán)、權(quán)利是神圣的。上至主任、副主任、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人，下至?xí)?jì)、出納、信貸員、門衛(wèi)等，盡管每個(gè)人工作性質(zhì)不同，工作能力和水平有別，但大家都是在為信用社經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)，在人格上理應(yīng)同等待遇。無(wú)論職務(wù)高低，都應(yīng)禮貌相處，使人感到信用社處處充滿人情、親切，更能激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和對(duì)工作的樂(lè)趣，工作開(kāi)展就會(huì)更順利，員工的積極性更能得到發(fā)揮。

（三）讓員工充滿希望原則。人的愿望和需求是不斷變化的，昨天的需要就不一定是今天的需要。如何在特定的時(shí)間采用特定的措施，幫助員工獲得特定的需求，激勵(lì)員工提高士氣？日本企業(yè)家藤田認(rèn)為：使員工充滿干勁并不困難，就是要讓員工有使命感。一項(xiàng)工作如果不單純是為了一份薪水才工作的，他們也渴望由工作來(lái)表達(dá)他們貢獻(xiàn)社會(huì)的心愿。但是，要幫助員工獲得自己的愿望和需求，要不斷地樹(shù)起新的希望，就要不時(shí)地給他們制定出經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的目標(biāo)，有計(jì)劃、有安排地為員工解決一些他們希望得到解決的問(wèn)題。但切忌不能盲目許愿，一旦許愿無(wú)法實(shí)現(xiàn)，就會(huì)適得其反。

四）市場(chǎng)機(jī)制原則。“天下萬(wàn)事，皆人所為。”在當(dāng)前人才本身已社會(huì)化的環(huán)境中，它也應(yīng)同商品一樣，在招工聘用、勞動(dòng)組合、工資待遇、獎(jiǎng)金分配、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等具體表現(xiàn)形式上，順應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制，形成有效的激勵(lì)。給基層信用社選人、育人、用人、留人、搭建平臺(tái)，拓寬讓優(yōu)秀人才為信用社服務(wù)的空間。

（五）人性化管理原則。德國(guó)心理學(xué)家勒溫將人的激勵(lì)行為定義為個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果。為員工合理安排工休時(shí)間、因人而宜發(fā)揮特長(zhǎng)提供工作崗位、為職工切實(shí)解決工作、學(xué)習(xí)、生活中困難和問(wèn)題，建立人與人之間知理、尊重、謙讓、理解、寬容的平等關(guān)系和創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境，能夠激發(fā)和提高員工的工作效率。

（六）幽默管理原則。幽默使生活充滿情趣，哪里有幽默，哪里就有活躍的氣氛。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村信用社員工，特別是長(zhǎng)期工作在偏遠(yuǎn)山區(qū)的員工，如果不是開(kāi)會(huì)或檢查工作，平時(shí)很少見(jiàn)上一次面。但如果見(jiàn)面就板起面孔談工作、說(shuō)任務(wù)，或批評(píng)，或指點(diǎn)，難免給人心理壓力。若能換一種方式，在輕松幽默，融洽和睦的氣氛中給員工傳達(dá)某種管理思想，使員工在如沐春風(fēng)，神清氣爽，困頓全消中愉快地接受工作，或許會(huì)把工作做得更好。

三、建立完善的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)基層信用社內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，為充分發(fā)揮各職能組織功能，應(yīng)建立以下激勵(lì)機(jī)制：

（一）思想工作機(jī)制。思想工作是管理要素之一，應(yīng)受到重視。要將職工思想工作科學(xué)化、程序化納入基層信用社管理工作的主要內(nèi)容。幫助員工提高工作能力，改善工作習(xí)慣，妥善解決員工工作中的困難和思想上的問(wèn)題，不但支持、表?yè)P(yáng)工作出色的員工，還要鼓勵(lì)那些既沒(méi)有大的過(guò)錯(cuò)，也沒(méi)有創(chuàng)造新紀(jì)錄，但為維持信用社正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)而做出持續(xù)努力的員工。通過(guò)民主生活會(huì)、征求意見(jiàn)表、座談會(huì)等多種形式，傾聽(tīng)員工的想法，解決信用社的棘手問(wèn)題求得員工幫助，根據(jù)工作需要，采納職工可用的建議。

（二）獎(jiǎng)懲工作機(jī)制。按照真實(shí)、慎重，前后一致，以獎(jiǎng)為主，以懲為輔的原則，對(duì)在完成工作任務(wù)，提高工作服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約成本、降低消耗等方面做出成績(jī)的；在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等方面取得顯著效果的；在經(jīng)營(yíng)管理、提高效益等方面做出積極貢獻(xiàn)或有突出事跡的，給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度等違紀(jì)行為；因失職而使自己負(fù)有直接責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任等責(zé)任過(guò)失行為，要給予懲罰。

（三）人才培養(yǎng)選拔機(jī)制。培養(yǎng)人才和選拔人才是激勵(lì)人的重要手段。作為基層信用社最重要的是做好人才的發(fā)現(xiàn)和推薦工作，給員工以提拔升遷的機(jī)會(huì)。在具體的工作中，基層信用社應(yīng)依據(jù)技能考核，熟知職工的知識(shí)水平；依據(jù)工作業(yè)績(jī)，掌握職工的綜合工作能力；依據(jù)平時(shí)表現(xiàn)，評(píng)價(jià)其道德品格，并逐步實(shí)施“薦人不當(dāng)受責(zé)”制度。

（四）績(jī)效工資機(jī)制。理想的工資制度不僅有助于吸引人、留住人，而且能在合理成本的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工取得良好的績(jī)效，也使信用社獲得更大的利益。為成功實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，結(jié)合目前在工資考核中存在重業(yè)務(wù)規(guī)模、輕效益目標(biāo)，重計(jì)劃任務(wù)、輕業(yè)績(jī)考評(píng)及獨(dú)特優(yōu)勢(shì)考評(píng)等問(wèn)題，建議：工資水平的決策要突出效益性。即以基層信用社經(jīng)營(yíng)效益確定總體工資水平；工資結(jié)構(gòu)要在體現(xiàn)按勞分配原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定和本單位考勤制度等，結(jié)合工作性質(zhì)、工作質(zhì)量、崗位承擔(dān)的責(zé)任及工作目標(biāo)等，合理確定各項(xiàng)目標(biāo)在工資結(jié)構(gòu)中所占的比例；工資分配決策要堅(jiān)持科學(xué)、公正性。即對(duì)工資結(jié)構(gòu)中每一項(xiàng)目制定出能夠進(jìn)行量化和細(xì)化考核的標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)、公正考核，對(duì)考核結(jié)果公布。

（五）員工權(quán)利保護(hù)機(jī)制。工會(huì)是維護(hù)職工利益的機(jī)構(gòu)，更是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。基層工會(huì)組織在激勵(lì)機(jī)制中要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，隨時(shí)緩和并解決信用社利益與職工企業(yè)利益之間的矛盾；充分發(fā)揮激勵(lì)作用，培養(yǎng)員工團(tuán)體意識(shí)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，爭(zhēng)取榮譽(yù)，平等合作；充分發(fā)揮保護(hù)作用，保護(hù)職工各項(xiàng)權(quán)益；充分發(fā)揮民主監(jiān)督作用，對(duì)信用社經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行監(jiān)督；充分發(fā)揮職工之家作用，通過(guò)文娛、體育及各種競(jìng)賽活動(dòng)，給員工提供人人平等的輕松環(huán)境，減輕職工在緊張工作中形成的壓抑。

第三篇：基層農(nóng)村信用社工作總結(jié)

基層農(nóng)村信用社工作總結(jié)

基層農(nóng)村信用社工作總結(jié)

基層農(nóng)村信用社工作總結(jié)，我社各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作在縣聯(lián)社正確領(lǐng)導(dǎo)下，在銀監(jiān)局和人民銀行的指導(dǎo)下，在社會(huì)各界的大力支持下，認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的金融方針、政策，按照全省農(nóng)村信用社工作會(huì)議精神，以支農(nóng)為重點(diǎn)，以效益為中心，大力組織資金，積極營(yíng)銷貸款，努力清收盤(pán)活不良資產(chǎn)，處置變現(xiàn)抵債資產(chǎn)，全面加強(qiáng)信貸管理，不斷完善綜合考核機(jī)制和內(nèi)控制度建設(shè)，認(rèn)真做好貸款五級(jí)分類等基礎(chǔ)工作，較好地完成了各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)，推動(dòng)了我社各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作穩(wěn)步健康發(fā)展。

截至11月底，各項(xiàng)存款余額達(dá)萬(wàn)元，較年初凈增萬(wàn)元，同比多增萬(wàn)元，增幅

為%。其中儲(chǔ)蓄存款余額達(dá)萬(wàn)元，較年初增加萬(wàn)元，凈增額占各項(xiàng)存款凈增的%。股金余額達(dá)萬(wàn)元，其中投資股萬(wàn)元，占股金總額的%；各項(xiàng)貸款余額萬(wàn)元，較年初增加萬(wàn)元。截至11月底共實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入總額達(dá)萬(wàn)元，較去年同期增加萬(wàn)元。實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)萬(wàn)元，已完成縣聯(lián)社下達(dá)全年計(jì)劃。

一年來(lái)，我們主要做了以下幾方面工作：

一、積極組織存款，不斷壯大資金實(shí)力。⒈廣泛宣傳,積極吸儲(chǔ),提升市場(chǎng)占有份額，資金是信用社經(jīng)營(yíng)的資本，生存的基礎(chǔ)。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)不斷加大的存款市場(chǎng)環(huán)境，我社始終將存款組織工作作為一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作來(lái)抓，積極倡導(dǎo)“在競(jìng)爭(zhēng)中求生存、在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)理念，采取“鞏固農(nóng)村、拓展城鎮(zhèn)”的組織資金戰(zhàn)略，以“爭(zhēng)市場(chǎng)、爭(zhēng)總量、增人均存款”為著力點(diǎn)，以農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民為切入點(diǎn)，以責(zé)任管理和強(qiáng)化考核為支撐點(diǎn)，大力拓展存款市場(chǎng)。⒉提待遇、嚴(yán)考核、細(xì)

管理。為充分調(diào)動(dòng)全體干部職工的工作積極性，我社在認(rèn)真征求各方面意見(jiàn)和建議的基礎(chǔ)上，制定了切實(shí)可行的考核辦法。首先提高職工待遇，最低生活保障由350元提高至650元，各崗位人員的工資均較去年有不同程度的提高。其次，實(shí)行全員按績(jī)?nèi)〕辏瑢€(gè)人存款目標(biāo)、工作質(zhì)量與工資直接聯(lián)掛，對(duì)超出任務(wù)部分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，多勞多得，上不封頂，極大地調(diào)動(dòng)了職工的攬儲(chǔ)積極性，在全社掀起了組織資金工作新高潮。僅今年前11個(gè)月，職工個(gè)人攬儲(chǔ)額就達(dá)余萬(wàn)元。

⒊優(yōu)服務(wù)、提水平、增效果。“人”是競(jìng)爭(zhēng)和業(yè)務(wù)發(fā)展的根本。員工綜合素質(zhì)的提高，必然帶來(lái)農(nóng)村信用社服務(wù)質(zhì)量的上檔次、上水平，為此，我社堅(jiān)持以人為本，抓好人員的教育和培訓(xùn)工作。堅(jiān)持每周二組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，觀看《前沿講座》逐步提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。以“陽(yáng)光操作限時(shí)辦結(jié)”活動(dòng)為載體，從言行、著裝、服務(wù)態(tài)度、辦公環(huán)境、業(yè)

務(wù)速度等多方面，引導(dǎo)職工規(guī)范文明辦公程序和文明用語(yǔ)，提高全員的文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，服務(wù)水平的提高帶來(lái)了存款的增加。同時(shí)繼續(xù)大力推行“50”客戶親朋存款信息網(wǎng)工程，以小聚多，逐步壯大資金實(shí)力。截至11月底，各項(xiàng)存款余額達(dá)萬(wàn)元，較年初凈增萬(wàn)元，為各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)一步開(kāi)展籌集了充足的資金。提高人員素質(zhì)，提升服務(wù)水平

二、調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)管理，進(jìn)一步優(yōu)化貸款質(zhì)量。今年以來(lái)，我社積極投身社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，根據(jù)轄區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)展的新特點(diǎn)，合理確定信貸投向，積極開(kāi)拓服務(wù)領(lǐng)域，進(jìn)一步優(yōu)化了貸款結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了貸款的安全穩(wěn)步增長(zhǎng)。

一是延伸服務(wù)內(nèi)容，強(qiáng)化貸款管理。為切實(shí)簡(jiǎn)化貸款手續(xù)，提高辦公效率，更有力地支持“三農(nóng)”，我社在信貸支農(nóng)的過(guò)程中，不斷豐富服務(wù)內(nèi)涵，強(qiáng)化貸款管理，有效提高服務(wù)質(zhì)量。首先，全面深入推行“陽(yáng)光信貸”工程，完善了信

貸超市的軟硬件環(huán)境，實(shí)行了信貸集中辦公，實(shí)現(xiàn)了貸款一站式服務(wù)。并認(rèn)真貫徹落實(shí)限時(shí)辦結(jié)、陽(yáng)光操作服務(wù)承諾，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)創(chuàng)品牌，使辦理貸款過(guò)程更加公開(kāi)、透明、快捷、方便。其次，發(fā)揮我社點(diǎn)多面廣、信息靈活的優(yōu)勢(shì)，為貸戶提供各種有用的信息，特別是項(xiàng)目、技術(shù)、市場(chǎng)、銷售等信息，使貸戶大大受益。第三，加強(qiáng)貸款檢查，堅(jiān)持貸前調(diào)查、貸中審查、貸后檢查的“三查”制度，實(shí)行“貸款第一責(zé)任人”制度，完善確保了貸款質(zhì)量和支農(nóng)效果。

二是大力發(fā)放小額農(nóng)貸，有效提高支農(nóng)效果。緊緊圍繞縣委、縣政府確定的經(jīng)濟(jì)工作重心，適時(shí)調(diào)整信貸結(jié)構(gòu)，確定支農(nóng)框架，同時(shí)，把農(nóng)戶小額貸款和農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)貸款作為我社重點(diǎn)支持的貸款對(duì)象，對(duì)入股社員用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)上的貸款實(shí)行優(yōu)先辦理、簡(jiǎn)化信貸手續(xù)、執(zhí)行優(yōu)惠利率等政策。

三是拓寬信貸支持渠道，積極支持地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展。四是大力清收不良貸款，優(yōu)化信貸資產(chǎn)存量。采取盤(pán)活存量、優(yōu)化增量、行政清收等措施，積極行動(dòng)。首先，加大責(zé)任追究力度。其次，加大對(duì)到期貸款的收回力度。在確保新增貸款質(zhì)量的基礎(chǔ)上，加大到期貸款的清收力度。至11月末，共收回到期貸款萬(wàn)元，收回率達(dá)%。現(xiàn)金盤(pán)活不良貸款萬(wàn)元，不良貸款占比降至%，較年初下降了個(gè)百分點(diǎn)。通過(guò)以上措施的實(shí)行，我社貸款業(yè)務(wù)平穩(wěn)發(fā)展，貸款質(zhì)量進(jìn)一步優(yōu)化。截至11月底，各項(xiàng)貸款余額達(dá)萬(wàn)元，累計(jì)投放貸款萬(wàn)元，較年初增加萬(wàn)元，占各項(xiàng)貸款凈增額的%。

三、認(rèn)認(rèn)真真做好改革工作，做好央行票據(jù)兌付的有關(guān)工作。

為確保改革工作穩(wěn)步實(shí)施，積極推進(jìn)，今年以來(lái)，我社緊緊圍繞改革工作，以規(guī)范操作為重點(diǎn)，全力以赴地展開(kāi)了票據(jù)兌付的相關(guān)工作。一是成立了央行票據(jù)兌付工作領(lǐng)導(dǎo)小組，認(rèn)真做好央行票據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)測(cè)算、報(bào)表填制、報(bào)告撰寫(xiě)和上報(bào)等工作。另一方面全面開(kāi)展貸款

五級(jí)分類工作為更加科學(xué)有效的管理貸款，防范風(fēng)險(xiǎn)，提高金融資產(chǎn)運(yùn)行質(zhì)量，今年以來(lái)，我社按照縣聯(lián)社有關(guān)部署，積極展開(kāi)了貸款五級(jí)分類工作。統(tǒng)籌安排，為使五級(jí)分類工作穩(wěn)步推進(jìn)，我社集中人力物力，從組織領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)籌備、制定計(jì)劃、具體實(shí)施、加強(qiáng)管理等五個(gè)方面統(tǒng)籌進(jìn)行了安排，成立了“五級(jí)分類工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，層層做好宣傳動(dòng)員工作。根據(jù)我社貸款金額小、筆數(shù)多、分類困難較大的情況，聯(lián)社也專門派人到現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，加班加點(diǎn)，終于取得了階段性成效。截至11月末，已全部按照信貸資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)分類的核心定義和分類要求完成了五級(jí)分類，確認(rèn)分類結(jié)果的信貸資產(chǎn)共筆、金額萬(wàn)元，并于三季度按照偏離度檢查的結(jié)果進(jìn)行了糾偏。

四、安安全全創(chuàng)建工作環(huán)境。今年以來(lái)，我社注重加強(qiáng)安全防范，著力創(chuàng)建金融環(huán)境，確保了安全穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。以安全經(jīng)營(yíng)為基礎(chǔ)，加大安全保衛(wèi)工作力度。認(rèn)真落實(shí)安全保衛(wèi)責(zé)任制，層層

簽訂了安全保衛(wèi)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，做到了齊抓共管，大大提高了整體防范能力。加大安全檢查監(jiān)督的頻率，定期對(duì)各分社網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行檢查，對(duì)存在的安全隱患和問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行了整改和處理，有效預(yù)防和消除了隱患，確保了安全經(jīng)營(yíng)無(wú)事故。

回顧過(guò)去，輝煌的成績(jī)使我們自豪，展望未來(lái)，新的征途使我們充滿希望和信心，的目標(biāo)已經(jīng)確定，我們所面臨的任務(wù)光榮而艱巨，讓我們?cè)诳h聯(lián)社的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在社會(huì)各界的關(guān)心支持下，團(tuán)結(jié)一心，克難奮進(jìn)，穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，爭(zhēng)取圓滿完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，為縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全面建設(shè)小康社會(huì)做出新的更大的貢獻(xiàn)。

第四篇：如何建立基層員工的激勵(lì)機(jī)制

如何建立基層員工的激勵(lì)機(jī)制

作為基層區(qū)級(jí)局，如何貫徹落實(shí)上級(jí)工作部署，切實(shí)完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)，員工隊(duì)伍建設(shè)是根本。如何滿足員工多層次、多元化的發(fā)展需求，最大限度地激發(fā)員工隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，為加快企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支撐，是擺在區(qū)級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)班子面前的一道重要課題。

一、激勵(lì)機(jī)制及其作用分析

“激勵(lì)”一詞是心理學(xué)上的術(shù)語(yǔ),是指為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感等方面的需要,通過(guò)有效地啟迪和引導(dǎo),激發(fā)人的動(dòng)機(jī),挖掘人的潛能,引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,即內(nèi)驅(qū)力,使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài),從而把外部的刺激轉(zhuǎn)化為個(gè)人的自覺(jué)的行動(dòng),朝著所期望(或規(guī)定)的目標(biāo)前進(jìn)的一種目的性十分明確的管理活動(dòng)。

激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)和約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償?shù)纫惶桌硇曰闹贫劝迅鞣N激勵(lì)方法與其他措施相配合，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運(yùn)行、快速發(fā)展的激勵(lì)體系。具體來(lái)說(shuō)，是指激發(fā)經(jīng)營(yíng)者及其員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者與員工的積極性和創(chuàng)造性，使經(jīng)營(yíng)者及員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)展下去。管理大師彼 得.德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：經(jīng)營(yíng)者的任務(wù)不在于改變?nèi)耍谟谟行Щ钣脗€(gè)人長(zhǎng)處，以增強(qiáng)組織的工作效果，因此有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作便是一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵。

激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。

1、激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用

激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是之一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來(lái)。

2、激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。

二、煙草行業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

當(dāng)前，區(qū)級(jí)煙草局為增強(qiáng)員工的工作積極性而采取的激勵(lì)方式包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、過(guò)程激勵(lì)和綜合激勵(lì)四種。

物質(zhì)激勵(lì)主要表現(xiàn)為薪酬分配。包括：工資，即企業(yè)員工勞動(dòng)報(bào)酬；獎(jiǎng)金，即超額勞動(dòng)的報(bào)酬；津貼，為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在特殊崗位和特殊環(huán)境下從事特殊勞動(dòng)或額外勞動(dòng)而給予員工的一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬；罰款，即對(duì)員工工作過(guò)失或過(guò)錯(cuò)的一種懲罰性的補(bǔ)償；工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款都屬于摸得著的“硬通貨”，無(wú)論采取哪種激勵(lì)模式都必不可少。

精神激勵(lì)的形式多種多樣，包括目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)、考核激勵(lì)等。目標(biāo)激勵(lì)體現(xiàn)為推行目標(biāo)責(zé)任制，將各項(xiàng)指標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)分解落實(shí)到每個(gè)部門及每個(gè)員工，并對(duì)目標(biāo)落實(shí)情況優(yōu)秀的部門級(jí)個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)；榜樣激勵(lì)體現(xiàn)在以競(jìng)賽、評(píng)選等形式，挖掘各條工作戰(zhàn)線上表現(xiàn)突出的員工，并給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)；機(jī)會(huì)激勵(lì)體現(xiàn)在將培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)放給合適的員工，使其更加主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)并靈活運(yùn)用；考核激勵(lì)體現(xiàn)在開(kāi)展全員績(jī)效考核，工作效果直接與其收入掛鉤，并作為年終評(píng)選的重要依據(jù)。

過(guò)程激勵(lì)指在員工成長(zhǎng)過(guò)程中采取不同的培養(yǎng)形式，使其在企業(yè)管理、業(yè)務(wù)領(lǐng)域上成為中堅(jiān)骨干力量；對(duì)一般員工進(jìn)行關(guān)心愛(ài)護(hù)、幫扶救助，解決他們的生活和身心上的困難。

綜合激勵(lì)指在物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、過(guò)程激勵(lì)的同時(shí)，以強(qiáng)制約束手段限制其違法違規(guī)行為，牢固樹(shù)立員工正確的價(jià)值取向、良好的職業(yè)道德。如煙草行業(yè)行為規(guī)范、黨風(fēng)廉政建設(shè)腐敗風(fēng)險(xiǎn)防范等系列規(guī)章制度的健全，為基層員工提供了行為指南，有效地維護(hù)和提升了煙草企業(yè)的社會(huì)形象。

三、煙草行業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

（一）把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)

由于實(shí)行國(guó)家壟斷經(jīng)營(yíng)的專賣制度和分級(jí)垂直管理，煙草行業(yè)用人制度的特點(diǎn)是“能進(jìn)不能出，能上不能下”，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說(shuō)，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、淘汰激勵(lì)等。在每個(gè)企業(yè)中，員工都有不同的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、罰款、淘汰等，來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。

（二）平均主義盛行

煙草行業(yè)一些崗位存在職責(zé)劃分模糊的情況，導(dǎo)致考核體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)在：

考核指標(biāo)設(shè)置無(wú)導(dǎo)向性、各崗位人員對(duì)效績(jī)考核體系、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)與理解不到位；考核無(wú)具體操作流程，容易形式化等。由于沒(méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，例如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工工作的積極性。建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了

（三）忽視精神激勵(lì)

事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國(guó)的一項(xiàng)有關(guān)激勵(lì)因素的研究

表明，企業(yè)員工把經(jīng)理對(duì)其某項(xiàng)完成工作的贊揚(yáng)列為所有激勵(lì)中最重要的。只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。而且空洞的精神激勵(lì)難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，因此在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中要增加精神激勵(lì)的手段和方法。

四、完善煙草行業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)想

（一）獎(jiǎng)懲并用，建立能進(jìn)能出、能上能下的選拔用人機(jī)制

建立科學(xué)合理的人才配置體系，關(guān)鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開(kāi)放的、與市場(chǎng)接軌的能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。通過(guò)有效的業(yè)績(jī)能力考核，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀外聘職工向人事代理人員、人事代理人員向正式職工的身份轉(zhuǎn)換，進(jìn)而提高他們的各項(xiàng)待遇，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬，為外聘人員的成長(zhǎng)開(kāi)辟通道，促進(jìn)關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍建設(shè)，給新調(diào)入的人員增加壓力和工作動(dòng)力，同時(shí)有效地控制企業(yè)的人工成本。

（二）建立科學(xué)公正的考核體系

激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對(duì)于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵(lì)制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過(guò)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

（三）精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重

精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)有機(jī)結(jié)合，互相補(bǔ)充，二者缺一不可。只有在不斷滿足員工物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)精神鼓勵(lì)，使員工在工作中能獲得成就感和滿足感，才能更好地激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展多做貢獻(xiàn)。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵(lì)的方法，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于渴

望社會(huì)贊同的員工，管理者可以公開(kāi)對(duì)他們的成績(jī)表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計(jì)一定的級(jí)別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和激勵(lì)，管理者還可以召開(kāi)會(huì)議來(lái)表?yè)P(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。

總之，建立基層員工的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)在全面了解基層員工的真實(shí)需求上，結(jié)合自身實(shí)際，科學(xué)合理地使用多種激勵(lì)方法。只有這樣才能使每一個(gè)員工都能發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，施展出最大的潛能，保質(zhì)保量完成上級(jí)的工作部署，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

第五篇：淺議企業(yè)基層管理人員的激勵(lì)機(jī)制

淺議企業(yè)基層管理人員的激勵(lì)機(jī)制

摘要：正確認(rèn)識(shí)基層管理人員的價(jià)值，充分了解他們的需求，重點(diǎn)研究相關(guān)激勵(lì)措施是企業(yè)發(fā)展不可或缺的。本文將針對(duì)企業(yè)基層管理人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討，以期為企業(yè)基層管理人員激勵(lì)體系的完善提供借鑒。

關(guān)鍵詞：基層；管理人員；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：C961文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-0992（2011）04-0094-0

1在企業(yè)所有人力資源中，基層管理人員的主要職責(zé)是傳達(dá)上級(jí)計(jì)劃、指示，直接分配每一個(gè)成員的生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)，隨時(shí)協(xié)調(diào)下屬的活動(dòng)，控制工作進(jìn)度，解答下屬提出的問(wèn)題，反映下屬的要求。基層管理人員工作的好壞，直接關(guān)系到組織計(jì)劃能否落實(shí)，目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，基層管理人員的激勵(lì)問(wèn)題是必要的，正確認(rèn)識(shí)他們的價(jià)值，充分了解他們的需求，重點(diǎn)研究相關(guān)激勵(lì)措施是企業(yè)發(fā)展不可或缺的。

一、激勵(lì)基層管理人員的意義

由于基層管理人員工作的好壞，直接關(guān)系到組織計(jì)劃能否落實(shí)、目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)企業(yè)基層管理人員給予足夠的重視，激發(fā)他們的潛力具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）有效的激勵(lì)可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)基層管理人員的積極性積極性可以使員工智力和體力能量得到釋放，從而提高工作效率，超額完成任務(wù)。未受激勵(lì)的員工，其工作積極性只發(fā)揮20%左右，而受到激勵(lì)的員工，積極性的發(fā)揮程度可達(dá)到80%甚至更高，并在工作之中保持高昂的熱情和士氣。

（二）有效的激勵(lì)可以減少基層管理人員的離職率

多數(shù)基層管理人員具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的業(yè)務(wù)水平，對(duì)企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，基層員工的離職往往會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響。對(duì)基層管理人員充分的重視和有效的激勵(lì)，可以增加他們的歸屬感和忠誠(chéng)度，從而降低離職率。

（三）有效的激勵(lì)有助于將基層管理人員的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)上來(lái)

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)了解基層管理人員的需求，善于通過(guò)激勵(lì)誘導(dǎo)基層管理人員把個(gè)人的需求和目標(biāo)統(tǒng)一于企業(yè)的整體目標(biāo)，推動(dòng)基層管理人員為完成任務(wù)做出貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

二、目前企業(yè)基層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）薪酬體系的不公平

就目前的情況來(lái)說(shuō)，企業(yè)基層管理人員的收入與普通員工收入差距拉開(kāi)了，初步實(shí)現(xiàn)了本地區(qū)薪酬的外部公平性。但是，如果把外部公平性推廣到外部企業(yè)、類似勞動(dòng)強(qiáng)度、類似人員的工資水平，結(jié)果就不一樣了。因此，基層管理人員的薪酬收入還需要提高。基層管理人員對(duì)薪酬內(nèi)部公平性滿意度低，其原因是基層管理人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)收入還沒(méi)有與其貢獻(xiàn)、能力掛鉤。

（二）事業(yè)前景滿意度較低

作為基層管理人員，他們對(duì)自身工作及其自身的發(fā)展往往有一定的需求和期望，而企業(yè)提供給基層管理人員的發(fā)展機(jī)會(huì)有限，許多基層管理人員對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景感到不樂(lè)觀。如果企業(yè)無(wú)視這種現(xiàn)象的存在，將會(huì)導(dǎo)致士氣低落和人才使用效率的下降。企業(yè)要想留住基層管理人員，必須給他們提供相應(yīng)的崗位和機(jī)會(huì)，讓基層管理人員對(duì)自身的事業(yè)前景充滿信心，死心塌地為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。

（三）成長(zhǎng)晉升空間狹窄

目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)規(guī)范的管理人員晉升機(jī)制，是造成基層管理人員成長(zhǎng)晉升通道狹窄的主要原因，具體表現(xiàn)如下：一方面企業(yè)上層的人不淘汰，下面的人沒(méi)有晉升的可能，使基層管理人員產(chǎn)生極大的挫折感；另一方面，企業(yè)人員晉升只注重論資排輩，不注重績(jī)效，只注重與上層關(guān)系密切，不注重被大多數(shù)員工認(rèn)可。各種原因造成基層管理人員成長(zhǎng)晉升空間狹窄，使基層管理人員在工作中不能充分促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步，學(xué)習(xí)培訓(xùn)和實(shí)踐培養(yǎng)的機(jī)會(huì)較少，很難在工作實(shí)踐中得到經(jīng)驗(yàn)的累積沉淀，提升自身價(jià)值。

（四）激勵(lì)方式較少

我國(guó)大部分企業(yè)的激勵(lì)方式不能滿足基層管理人員的需求，真正的多元化激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有建立起來(lái)。導(dǎo)致基層管理人員激勵(lì)方式較少的原因有二：一是企業(yè)現(xiàn)階段的激勵(lì)政策忽視了激勵(lì)環(huán)境的多樣性，企業(yè)對(duì)基層管理人員激勵(lì)方式多是集中在物質(zhì)激勵(lì)和工作環(huán)境激勵(lì)方式上，而針對(duì)成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)這些激勵(lì)因素的配套政策較少。二是企業(yè)現(xiàn)階段的激

勵(lì)政策忽視了激勵(lì)對(duì)象的差異化需求。人的需求是多樣的，高層管理者常犯的錯(cuò)誤就是把下屬這一群體抽象為一個(gè)整體，而未考慮到不同基層管理人員需求的差異化。因此正確的選擇激勵(lì)方式，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)完善基層管理人員激勵(lì)政策時(shí)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。

三、完善企業(yè)基層管理人員激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）充分重視薪酬的激勵(lì)作用

基層管理人員向往自己的收入同自己的技能和貢獻(xiàn)掛鉤，十分關(guān)注薪酬的公平性，因此在制定激勵(lì)政策時(shí)一定要注重薪酬激勵(lì)的作用。首先要設(shè)計(jì)一套具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，也就是基層管理者的收入水平要達(dá)到甚至要超過(guò)同行業(yè)同崗位的收入平均水平。其次要建立科學(xué)的內(nèi)部均衡的分配體制。企業(yè)要針對(duì)基層管理人員設(shè)臵完善的績(jī)效考核體系，考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，以充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。為了讓薪酬激勵(lì)達(dá)到長(zhǎng)期良好的激勵(lì)效果，可采用年薪制的薪酬激勵(lì)方案。基層管理人員的年薪由基本收入和效益收入兩部分構(gòu)成:第一部分依據(jù)基層管理人員所在部門（科室）的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、員工人數(shù)等指標(biāo)確定基本收入。第二部分根據(jù)基層管理人員所在部門（科室）的凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、上交稅利增長(zhǎng)率、員工工資增長(zhǎng)率以及行業(yè)平均效益水平確定效益收入。

（二）建設(shè)良好的成長(zhǎng)激勵(lì)平臺(tái)

企業(yè)精英的產(chǎn)生和成長(zhǎng)與他們所在的平臺(tái)有直接關(guān)系。因此，企

業(yè)需要為基層管理人員搭建一個(gè)好的平臺(tái)，營(yíng)造良好的成長(zhǎng)環(huán)境，即為其提供更多的鍛煉和施展才華的機(jī)會(huì)，從而提升士氣，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。第一，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，讓各類人才脫穎而出。第二，建立合理流動(dòng)的平臺(tái)，在流動(dòng)中讓各類基層管理人員都能各得其所、各展所長(zhǎng)、各盡其才。第三，設(shè)計(jì)多條通道，讓不同的基層管理人員（經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員）分別找得到相應(yīng)的晉升通道，如技術(shù)、業(yè)務(wù)人員也設(shè)不同的檔次與等級(jí)，使在技術(shù)或業(yè)務(wù)方面有專長(zhǎng)的員工不必?cái)D“獨(dú)木橋”，做到量才適用，各得其所。使各類人才充分享受實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感、工作成就感和得到承認(rèn)與尊重的榮譽(yù)感，從而實(shí)現(xiàn)了對(duì)基層管理人員的高層次激勵(lì)。

（三）采取多種靈活的激勵(lì)手段。

第一，通過(guò)企業(yè)愿景來(lái)激勵(lì)基層管理人員。企業(yè)愿景能喚起基層管理人員的希望，讓他們時(shí)刻感受到工作是為追求一項(xiàng)蘊(yùn)含在產(chǎn)品或服務(wù)之中，卻比工作本身更高的目標(biāo)。第二，注重精神激勵(lì)對(duì)基層管理人員的作用。基層管理人員既不是單純用金錢收買和刺激的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是僅僅需要交往和尊重的“社會(huì)人”，而是“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的“復(fù)合體”。精神需求是一個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。企業(yè)可以通過(guò)文件通報(bào)、會(huì)議、信息以及網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒介對(duì)基層管理人員的先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，從而弘揚(yáng)正氣，抵制歪風(fēng)，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛。第三，通過(guò)情感激勵(lì)基層管理人員。情感激勵(lì)就是企業(yè)在對(duì)基層管理人員工作上嚴(yán)格要求的同時(shí)，在生活上要關(guān)心和尊重他們，以情動(dòng)人。所謂尊重基層管理人員

就是要尊重基層管理人員的主人翁地位，理解他們的精神追求和物質(zhì)追求。關(guān)心基層管理人員就是要心系基層管理人員，盡可能解決他們的實(shí)際困難。只有基層管理人員意識(shí)到自己受到了尊重，他們才會(huì)以主人翁的精神工作。

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