第一篇：基層民警的激勵機制研究

基層干警的激勵機制研究

【標題】淺談派出所隊伍管理的激勵機制

徐光福（武漢市公安干部學院管理系，湖北武漢43O034）

【內容摘要】派出所隊伍管理激勵機制，是實現警察隊伍管理的重要內容和保證。為確保派出所目標的實現，作為一個派出所的領導者要認真研究、善于運用目標激勵、獎懲激勵、關懷激勵、參與激勵等幾種主要的激勵機制和方法，建立和完善公安派出所的激勵機制，以最大限度地調動全所公安干警工作的積極性、主動性，激發干警的工作熱情。

【關 鍵 詞】派出所；基層公安干警；激勵機制

【正文】

一、激勵機制的概念

（一）、激勵的涵義

激勵有激發和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導；激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同類型。激勵也是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發組織成員的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使組織成員努力去完成組織的任務，實現組織的目標。有效的激勵會點燃組織成員的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。”人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。對于激勵的方式現在學術界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵—保健雙因素理論，其中激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。其實諸多模式中都不外乎兩個方式：正面激勵與反面激勵。

（二）、激勵機制的涵義

激勵機制也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：

1、誘導因素集合誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。

2、行為導向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不是忙忙碌碌的行為。（6）獎

勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內訌。

勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業來說，都可作為其員工的行為導向。

3、行為幅度制度

它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。根據弗魯姆的期望理論公式

（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，并呈現中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

4、行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，并在一定的時期和空間范圍內發生。

5、行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。組織

同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規范和達不到要求的行為實際發生了，在給予適當的處罰的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。

以上五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發動行為的作用，后四者起導向、規范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。只有這樣，才能進入一個團隊進入到一個良性的運行狀態。在學習行政管理學后，我作為一名基層公安干警，想結合自身的工作環境談談基層干警警隊中的激勵機制。

二、基層干警的激勵機制

警察隊伍，是派出所警務管理活動的載體、承擔者，派出所警務管理活動靠警察隊伍去

貫徹、去實施。各地派出所實踐證明，一流的警察業績，要靠一流的警察隊伍來創造，而一流的警察隊伍又必須靠科學的管理來實現。因此，警察隊伍管理是派出所管理的核心、動力，是整個派出所管理工作的重中之重。而良好的派出所警察隊伍管理的激勵機制，又是實現警察管理的重要內容和保證。所以，我們要認真研究派出所警察隊伍管理的激勵機制，摸索出一套符合本單位實際，而且行之有效的派出所警察管理的激勵機制。派出所激勵機制是指派出所的領導者根據警察組織行為學中的激勵理論，運用各種有效手段，通過滿足本所公安干警物質、精神等方面的需要來激發其工作熱情和高昂斗志的方法、藝術。激勵的本質是激發公安干警動機的過程，激勵就是人為的滿足某種需要，實現某種利益而產生的動機、行為的強度，就是引導和強化人們追求某種需要的動機和行為的心理過程。美國管理學家賽蒙說：“管理工作的關鍵在于領導者，而領導藝術的核心，在于激勵下屬主動而又積極的工作。”派出所領導者巧妙地運用激勵機制，就能激勵公安干警自覺地、不斷地一次又一次地完成領導交辦的各項艱巨的工作任務，就能最大限度的激發廣大干警的積極性和創造性，就能促進

干警素質的提高，就能增強派出所整體戰斗力。所以，善于運用激勵理論調動干警的積極性，既是派出所領導的重要責任，又是每位派出所領導的一項基本功。為此，作為派出所領導者要很好地研究激勵機制，善于發揮激勵機制的長效作用。派出所激勵機制和方法是一項系統工程。我在此想簡要談談派出所常用的幾種主要的激勵機制：

（一）、目標激勵

目標激勵是指派出所領導者，用本單位的奮斗目標，美好的前景來激發和鼓勵公安干警努力工作的一種藝術和方法。目標是公安干警為之奮斗的方向，是激發公安干警行為動機的催化劑，公安干警一旦達到目標，就會有一種滿足感、成就感，也可能使其某個層次的需要得到實現。

（二）、獎懲激勵

獎懲激勵是指派出所領導者在隊伍管理中，運用獎懲措施，來激發公安干警工作積極性的一種方法、藝術。獎懲激勵是派出所隊伍管理中應用得最廣、效果最好的一種激勵方法。獎懲就是對表現突出或有特殊貢獻的公安干警給予一定的榮譽或物質獎勵；對有過失或違紀的公安干警給予相應的處分或處罰。獎懲都能對公安干警的行為起到強化、激勵作用。獎勵是對公安干警的某種行為或成績給予表揚和肯定。獎勵，它標志著公安干警自己的工作成績得到了領導和同志們的認可，表明了自己的努力方向同組織方向的一致性，這樣他就會覺得有奔頭，就會越干越有勁。獎勵是對公安干警的行為起正強化的作用，即通過對公安干警某種行為的肯定，引導、鼓勵公安干警應作什么和怎樣作，就能起到強化公安干警的進取心和榮譽感的激勵作用。同時又能使周圍的公安干警得到鞭策和鼓勵，使大家學有榜樣，趕有目標，形成比、學、趕、幫、超的良性質循環。

（三）、關懷激勵

關懷激勵是指派出所領導者在隊伍管理中通過對公安干警的熱情關懷，幫助其解決困難，激勵公安干警奮發向上，積極工作的一種方法、藝術。關懷包括派出所領導者對公安干警的思想、工作、生活，家庭成員的生老病死、衣食住行，子女上學、就業，家屬下崗等諸方面給予全面的關心和關懷。

（四）、參與激勵

參與激勵是指派出所領導者在領導和管理活動中，充分發揚民主精神，主動邀請公安干警參與決策、管理和監督，使公安干警有多種機會展現自己才于，從而激發公安干警工作積極性的一種方法和藝術。鼓勵和支持公安干警提建議、出主意、想辦法，并給予重視、采納，這能給公安干警帶來尊重，使其產生信任感、成就感。

三、當前基層干警激勵機制存在的問題

目前在派出所運行的激勵機制應該說是公安管理實踐的一種結果，在推動工作上起到了明顯作用。但由于它賴以建立、存在的基礎和條件發生了一些變化，在其適應現實公安工作需要方面的局限性也逐漸顯露出來，表現在激勵手段運用上，雖激而不得發，有時甚至產生負面影響。經深入派出所調查研究，我認為，最現實的、最需要解決的、最值得關注的問題有以下幾個方面：

（一）有些目標設置不合理使目標導向作用發揮呈非良性狀態。其一是過于強調用定量的方式來規定動態的變化。按常理，對于動態的事物應該運用動態的方式來進行規范、描述。但在派出所目標管理體系中則并非如此。許多目標性質是動態的（如發案數、破案數），但在提出目標要求時卻采取靜態方式（如規定無論某轄區治安狀況如何，每位治安或者刑事干警一年必須破案X起，發案又不能超過Y起等等），其結果是使目標管理實效性大大降低。二是有的目標項目設定不合理。如破案打擊目標只設置破案數，其結果是基層戰斗單位十分注重破案數量，而忽視體現質量的方面即有影響的、難度大的案件偵破、犯罪嫌疑人打擊處理數及處理率等內容。在破案確認上，有的要履行相應的協破簽字、蓋章等，程序十分復雜。

許多破案單位往往為了證明某起案件已破，在有關證據材料已經齊備的情況下還必須一次、二次、三次乃至更多次數赴發案地派出所找有關所領導簽字、內勤蓋章；如果兩地之間隔江隔河，相距較遠，如此多次往返，要浪費許多人力、財力。三是有的目標量值確定不切合實際。如破案率須60％以上、70％以上甚至80％以上、管段年內不發一起入室盜竊案、不發生一起自行車被盜案等等。由于有些目標設置不具有可實現性、可考核性，往往難以正確激發引導干警向“目標”邁進；夸大成績、虛假統計、工作社會效果差等必然伴隨而生。

（二）基層干警超負荷投入與應得利益反差大使得干警旺盛斗志難以持久保持。幾乎公安工作的所有任務最終都落實到基層派出所去完成，但基層工作運轉所應有的經費受財政供給體系和地方財政狀況的制約卻不能得到優先保障，這是當前派出所面臨的最大問題。一方面，工作任務不斷加重，要求不斷提高，干警不得不經常性放棄節假日、8小時以外的休息時間而日復一日、月復一月、年復一年地加班加點，超負荷工作，“透支”時間，“透支”生命；另一方面，是不能得到或不能完全得到加班工資、夜餐費、誤餐費等，國家給政策由基層派出所自籌的應發給干警的各種津貼、補助因沒有合法穩定的經費來源而無法兌現。在市場經濟條件下的人們物質利益觀念必然得到強化的當今社會，作為社會成員之一——警察在腦力和體力超強度付出后，得不到“再生產”這一特殊勞動力的必要報酬，則其勞動能力必然會降低，工作激情也將難以持久釋放出來。

（三）一些激勵措施承諾過高而實際兌現不易使得其激勵有效性必然打折扣。目前在派出所推行的干警工作責任制及相應獎懲辦法，在明確責任、規范管理上無疑起了積極作用。在一些獎懲辦法中，除了工作不到位要受相應懲罰外，絕大部分都體現了一個“獎”字。如民 警連續幾年工作達標成績優良可依次晉升到副科級、正科級，晉升工資檔次等等，但基層民警在學習了這些指導性文件之后，卻發現按公務員管理有關規定，由于受本單位職數、工資管理體制限制，即使工作出色達到有關規定條件，也很難晉級、晉職。一些文件雖然作出了很有激勵性的規定，反映了良好愿望，但由于兌現十分困難，其激勵作用也可想而知。

（四）人員“進口”與“出口”不暢使得隊伍管理效果受到影響。在派出所，經常會遇到這樣的問題：一些崗位需要合適的人員予以充實，但由于受編制、干警個人意愿程度等因素影響而難以如愿；而有些干警不適應某一崗位或有這樣或那樣的毛病，經過交流仍不能改變的，希望將其調離，但由于這樣的“包袱”不好安置又不能輕易辭退而也難成行。人員流動的不暢易使積極者的情緒受到消極影響；消極者變成“油抹布”。

（五）認真于好工作與自我價值實現途徑不多的矛盾使得激發干警自動力十分困難。很多基層干警認為自我價值實現（有成就感）的標志有三條：一是提拔任職當領導；二是晉升非領導職務；三是提前晉升警銜。他們覺得，對第一條，機會少，不太現實；對第三條，由于有職級制約，條件苛刻；唯有努力晉升非領導職務，級別上來了，警銜也可能達到較高檔次。在1996年以前，相當一部分干警通過立足崗位勤奮工作可以成為副科級、正科級乃至副處級干部，但如今國規定可以設置的非領導職務數大大減少且單位現有此類職數又已經超編，使很多基層骨干雖扎實工作仍晉級無望。

四、完善派出所激勵機制的基本途徑

一位著名學者研究發現；人的工作績效取決于他的能力和激勵水平即積極性的高低。能力固然是取得績效的基本保證，但是，不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得理想的績效。所謂“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也”，就是這個道理。這種原理同樣可以借鑒于公安管理活動。因此，健全完善基層派出所激勵機制，要針對機制運行中出現的問題，遵循前述基本原則，努力在提高激勵水平、增強實效性，形成推動干警工作的內在動力上下功夫。我認為，應應從以下幾個方面開展工作。

（一）、建立起“能者上，平者讓，庸者下，違法亂紀者撤”的競爭激勵機制，推行“中

層領導競聘制、一般干警雙向選擇制”的用人制度，這是激活干警工作積極性的前提。警長的聘用應樹立以績取人，擇優用人的觀念，能上能下，能進能出，工作勝任的繼續留任，反之則解聘。上級任命派出所領導職務應從現有警長中挑選，建立起調動人才奮發向上，多作貢獻的激勵機制。對一般干警實行雙向選擇，對于那些心無群眾。工作不負責任，抱著多一事不如少一事信條的干警，首先給予批評、教育、幫助，還不改正的要給予紀律處分、落聘、直至辭退。不能出現把著位子不做事，穿著警服不為民的不正常現象。這種新型用人機制的建立，能使干警煥發出強烈的工作熱情，有利于干警轉變思想觀念，克服過去那種“等”、“靠”、“要”和求穩怕亂的心態，在競爭中求生存。求發展、使干警真正感到不學習知識、不精通業務就做不好工作，就不能在工作崗位上立足，就有可能被別人取代。這種壓力可以變為動力，有利于干警工作積極性的調動，也有利于整個干警隊伍素質的提高。

（二）、建立科學嚴謹的考核激勵機制，是提高干警工作積極性的關鍵。改革后公安派出所的主要職能是管理、防范和服務。要落實好這一工作，應該擺正考核導向一，把管理防范工作作為考核的主要內容，同時以考核工作實效為主，以“發案少、秩序好，群眾滿意”作為考核目標，本著簡單易行，實用性強的原則，建立嚴、細、實的管理目標和考評制度。首先制定出考核派出所工作的總體標準：即管得住，防得嚴，發案少。轄區特種行業公共場所秩序好，群眾有安全感，警民關系密切，干警沒有違法違紀現象。在這一基礎，制定出切實可行的《派出目標管理考核辦法》，將派出所各項工作量化定分。主要工作分數多。次要工作分數少，重點突出幾項關鍵性指標。比如涉及社會穩定的重大敵社情動態能否及時發現，重點人口有無漏管失控，有無突出的治安問題和治安事故等。這樣使干警責任制處處有章可循，同時也把責任區干警的切身利益與工作實績直接掛鉤，這樣就會調動干警的工作積極性和奮發進取精神。《派出所目標管理考核辦法》制定出來后，要保證其貫徹實施還應抓好兩方面工作。第一，科學合理地劃分責任區。本著公平公正原則，使每一干警的工作任務基本相同，使干警在同一起跑線上賽跑，這樣才能客觀評價干警工作成績，科學進行獎懲。因此要根據不同警區在管理和防范上的難易程度，確定不同警區的難度系數，作為考核干警工作依據。另外，應該把可以下放的權力交給基層干警，讓他們承擔與權力相符的責任，把責權統一起來，形成“人人心中有責任，個個肩上有擔子”的局面。第二，建立干警工作日志。每個干警建立三簿一冊：即工作日記簿。業務工作記錄簿、政治學習記錄簿、崗位工作登記冊。每天由干警記載當日工作情況，警長實行考勤，每月底由干警本人根據自己完成工作情況，對照標準，填報分數，上墻公布。除此之外，在考核的具體方法上，要注意六個結合；一是定性與定量相結合，既要有量的標準，又要有性的確定；二是順查與倒查相結合，既要通過順查及時兌現獎懲措施，又要對一些已破獲案件或出現的治安問題進行倒查，看責任區干警有無漏管或失控現象。三是檔案核查與實地調查相結合，防止顧此失彼，弄虛作假；四是內部考核與外部考核相結合，既要有公安機關內部考核，又要通過召開座談會、走訪和問卷調查等途徑，看群眾對干警的滿意程度；五是公開考核與秘密考核相結合；六是年終考核與平時考核相結合，以平時考核為主，并對一些專項打擊整治工作記分，防止出現年終突擊的弄虛作假現象。建立科學嚴謹的考核激勵機制，使干警把主要精力放在從事管理、防范和群眾工作上，從而增強干警完成本質工作的責任感和工作主動性，也便于嚴格監督，嚴格獎懲。可見，科學的責任制和嚴格的考核制是構成干警責任制的一個完整鏈條。

（三）、制定完善的獎懲激勵機制，是使干警工作積極性得到最大限度發揮的保證。根據《派出所目標管理考核辦法》，按得分進行獎懲，干警年終評比按得分情況和綜合測評，評定出優秀、稱職或不稱職三類等次。對第一年不稱職的干警由縣市公安局（分局）通報批評，第二年仍不稱職的，參加培訓班，培訓仍不合格的予以辭退。對不能勝任崗位工作的干警，實行換崗或待崗。要管理好一支隊伍，讓其充滿生機和活力，就必須獎勤罰懶，獎優罰劣。賞罰分明，獎懲過硬，打破過去那種吃“大鍋飯”的現象，以此激發干警的工作自覺性和

積極性。獎懲還可實行工作過錯或重特大案件發生追究制，通過倒查，屬于干警責任心不強或工作不到位所致，要給予相應處罰。在獎懲激勵機制方面還應實行領導責任追究制，出現不履行職責，玩忽職守，發生事故，違法違紀，受到黨內嚴重警告或行政記大過以上處分的干警，要追究其領導的責任，被追究領導視責任大小，給予書面檢查、通報批評、黃牌警告、免職等，以增強領導同志嚴格管理的責任心。

五、結語

通過科學的方法對激勵機制建立和完善基層干警激勵機制，可以改變長期以來公安派出所驅趕式管理方式，使干警實現“要我干”到“我要干”，“等著派”到“爭著干”的轉變，從而使干警工作激情高漲、警區之間、干警之間可比性增強，變壓力為動力，有利于促進工作落實，從而牢牢地把握轄區的治安主動權。

第二篇：我國監獄民警激勵機制研究

我國監獄民警激勵機制研究

警察管理系07級1班張軍

摘要：在我國監獄體制改革的大背景下，本文通過對監獄民警激勵機制的相關概念的探究，認識到了監獄民警激勵機制對民警工作的重要性，在對重要性研究的基礎上發現了我國監獄民警激勵機制存在的一些問題，如：激勵措施不配套、激勵政策缺乏可操作性、晉升渠道單一等，然后對問題進行分析，找到了完善監獄民警激勵機制的相關措施和對策，如：建

關鍵詞：監獄民警

激勵機制

以人為本

激勵方法

全國監獄體制改革的主要目標是完善刑罰執行制度，努力建立公正廉潔文明高效的新型監獄體制，公正、文明、廉潔、高效是新型監獄體制的核心，這是新時期對全國監獄體制的最新定位。在這樣的背景下，監獄人民警察作為體制改革過程中的主導者，起到關鍵的作用，必須努力打造一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的監獄人民警察隊伍。然而，新形勢下如何完善和創新民警激勵機制顯得尤為重要。

一、我國監獄民警激勵機制研究的相關概念辨析

激勵指的是一定的組織通過創設滿足其成員各種需求的條件，激發組織成員的動機，使之產生實現組織期望目標的特定行為過程。監獄警察激勵機制是指監獄管理機關或監獄充分調動監獄警察工作積極性的各項制度、措施、組織文化的相互作用的過程。它包括一系列有形的激勵制度、措施和無形的道德規范、文化理念、共同的價值觀念；它是充分調動監獄警察工作積極性，引導監獄警察的價值觀念和行為方式以實現監獄工作目標的過程。

二、我國監獄民警激勵機制研究的必要性

對監獄民警激勵機制的研究對促進監獄民警愛崗敬業、年終評比和職務升遷具有推動作用，對每個監獄民警個體的工作進程量化打分，結果直接與個人經濟獎勵和榮譽掛鉤，從而增強懶惰者的危機感和責任感，保護和激發原本積極工作者的積極性，以達到提高工作效率的目的。監獄民警作為體制改革中的主導者，起到關鍵的作用，必須打造一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的監獄人民警察隊伍，因此，新形勢下如何完善和創新民警激勵機制意義重大。

三、我國監獄民警激勵機制存在的問題

隨著監獄體制改革的不斷深入，當前正處于舊體制和新格局的轉型階段，新舊體制接軌處于一個較長的時期，在這一過程中，監獄民警隊伍中出現了一些思想上的波動和消極因素，管理工作存在諸多難點，取得工作的突破首先需要對當前民警激勵機制的現狀有科學的認識。

（一）激勵措施不配套 監獄體制改革以來，特別是津補貼政策的實施，打破了以經濟杠桿為主的傳統激勵手段，而配套的管理手段卻未能同步出臺，增加了管理難度。在現在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結果沒有真正與民警任用、獎勵、交流、培訓掛鉤。

（二）激勵政策缺乏可操作性 現有的《人民警察法》、《監獄法》、《公務員法》等相關法律制度，具體的操作細則較少，缺乏具體的指導性激勵意見，沒有針對性，只是籠統的概括，對民警的激勵存在一定的障礙，在實際工作中未能發揮功能和作用。

（三）職務晉升渠道單一，職業發展空間狹窄

監獄警察被納入公務員系列之后，取消了專業的技術職稱，除個別崗位外，一般都屬行政系列。在這種情況下，監獄警察的晉升只有一條途徑，即職務晉升。但職務晉升又受職數和層次的限制，對于機構規格高的單位的監獄警察來說，晉升機會相對多些且層次高些，但對于所在機構規格低又是基層監獄警察來講，晉升機會很少且層次低，使其積極性難以激發。

核是激勵的前提，激勵是考核的保障。晉職晉級是激勵很重要的一塊，監獄體制改革前“職”與“綁”且以“為”主[1]。

（四）物質激勵力度不夠，精神激勵不到位 改革之后，監獄民警的工資和津貼補貼將實現財政全額保障，收入的穩定性明顯增強。但同時也產生了新的矛盾:監獄民警的收入不再與罪犯勞動改造的成效掛鉤，民警組織罪犯勞動改造時會缺少增收節支、改善質量、提高效率的積極性，為此，對監獄民警而言，經濟激勵的效能明顯下降。監獄工作具有很強的政治特征，對監獄警察進行表彰和思想教育等精神激勵是重要的激勵措施，但實際效果較差。監獄警察在長期工作中忙碌于看守、改造與生產之間，變成“無專業”的萬金油型警察，這不可避免地導致自身職業認同感缺失。部分監獄民察認為精神激勵是虛的，空洞的說教不實在，因而對思想政治工作產生厭倦和抵觸。

（五）社會層面的問題 “有很長的時間，我不想用警察這個詞來形容自己??當聽到一個詞是監獄民警時，怪怪的眼神??很少人因為你是監獄警察而肅然起敬，反而有惋惜的眼神，給你一種投錯行的感覺??”[2]美國心理學家馬洛斯認為人的需要可以分為五個層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重需要和自我實現需要[3]，這是人由低級到高級追求的過程。很難想象一個人在從事最危險的職業而又得不到社會對這個職業最起碼的接納和尊重的的境況下還會持之以恒的付出，或許上面這名監獄民警的博客已經給出了答案。

四、我國監獄民警激勵機制存在問題的成因分析

影響監獄民警激勵機制效率的原因復雜。從目前運行的機制本身來看，主要存在以下幾個方面的偏失。

（一）對以人為本的理念理解不透徹，缺乏人力資源管理的科學思想方法 由于體制、歷史和文化等諸多原因，監獄單位的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理理念。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員配置，多注重于事的管理而忽視了人的積極因素。同時，他只重視物質的獎勵，忽視了對認定重視和尊重，忽視了人是管理之本。有的雖然一開始以“以人為本”作為監獄民警管理的指導思想，但工作的方式方法卻與“以人為本”的本質要求南轅北轍，更談不上做到保障和促進“人的全面發展”。

（二）監獄民警專業化程度不高，職業認同感缺失

長期以來，監獄民警在工作中忙碌于看守、改造與生產之間，變成無專業的“萬金油”型的警察。應當看到，在監獄體制改革相當長的的一段進程中，許多監獄的物防、技防仍難以發揮其應有的作用，依然會有大多數各類專業人才在一線帶班，日復一日地充當看守的角色，既造成專業人才的浪費，又不可避免的帶來本領域危機和職業認同感缺失[4]。

（三）保守主義思想束縛了先進激勵理念、方法的引入 為了應對監管改造工作不斷復雜的局面，監獄管理者必須不斷深化人事用工制度改革，充分調動監獄警察的積極性，以適應監獄工作發展的需要。但是，由于監獄組織特性及其警戒封閉性，導致諸多先進的激勵理念、方法在我國監獄系統不能全面實施，這也是當前多數監獄激勵機制失效的重要原因。人力資源管理在不斷發展的過程中，已經形成了許多成熟的技術方法，如工作分析及崗位評價技術、工資分配及工作績效考核技術等，這些方法和手段在監獄系統還沒有得到全面推廣和普及。可以說，監獄民警激勵理念和方法的“保守主義”阻礙了“大膽創新”。

（四）.法律、法規和制度的制約 現行法律、法規和制度方面的制約也是導致監獄警察激勵力度不足的一個重要因素。國家制定公務員管理方面的法律制度有多方面的考慮因素，但如果僅僅從激勵作用分析，有些反而是制約因素。如監獄警察實行公務員工資制度，《公務員法》規定“任何機關不得違反國家規定自行更改公務員工資、福利、保險政策，擅自提高或者降低公務員的工資、福利、保險待遇。”這種工資結構的剛性就和實行更加靈活的分配辦法來激發監獄警察的工作積極性相矛盾。職務晉升是監獄警察的主導需要，而職位和晉升的機會受到編制和機構規格的限制，不可能每個人都能得到晉升，甚至大部分得不到晉升。再如表彰的比例、培訓的人數，參與管理的范圍都受到法規文件的制約。實際上，激勵所需要的資源總是有限或稀缺的，而人的需要的無限性就與滿足需要的有限性相矛盾，因此，如何在監獄法律、制度的框架下，盡可能地挖掘激勵資源，拓寬激勵途徑就顯得格外重要了。

五、加強我國監獄民警激勵機制的對策及建議

（一）建立科學的激勵機制

激勵機制是激勵過程中起關鍵作用的因素。它的功能集中表現在對激勵的效果有著直接和顯著的影響。激勵機制應該主要包括：

1、制度激勵

制度是規范人的思想行為的最佳載體，各項規章制度應與一定的物質利益相聯系，既是鼓勵又是約束，因此，應建立一套涵蓋工作方方面面的，關聯性強、易考核、易兌現的規章制度，形成一套有效的機制鏈，著重建立對監獄民警激勵作用較大的、科學的工作規律、職位升降、日常考核制度。

2、組織激勵

監獄的警力資源是監獄事業發展的寶貴財富，要建立能吸引人才入警、調動監獄民警積極性相關制度，如優先發展民警入黨，職務晉升、薪金獎勵等，為監獄民警提供一個施展能力的大舞臺，讓其輸出最大能量，創造性地工作，最大限度發揮人才在監獄事業發展中的推動作用。

3、任務激勵

任務激勵的前提是實行人、崗的最佳組合，做到人盡其才，才盡其用，使人力資源得到合理配置，使崗位適合個體的興趣和工作能力，這樣，就可以使民警體驗到工作的重大性，從而產生高度的內在激勵作用，創造性地工作，形成高質量的工作績效及對工作高度滿足感，增強班子的吸引力和向心力。

4、文化激勵

“發展可以最終以文化涵義來定義，文化的繁榮是發展的最高目標”。“文化的創造性是人類進步的源泉，文化多樣性是人類最寶貴的財富，對發展是至關重要的。”因此，事業發展必須與文化結合，建立載體，開展健腦、健身、增智等活動，用豐富的監獄文化來陶冶監獄民警的情操，激發民警隊伍的干勁和創造力。

5、目標激勵 明確目標，以目標來激發人。通過在個人提出對自己在工作上的期望值的基礎上，由單位（部門）黨組織結合本單位（部門）的實際，綜合各類因素將組織和個人的期望統一起來，然后又具體落實到個人，并適時對每個民警目標落實情況進行監督，使每個民警都有一個明確的奮斗目標，讓他們看到自己的發展態勢，從而達到鞭撻和激發監獄民警工作積極性和創新性的目的。

6、情感激勵

以事業吸引人，感情留住人，始終堅持“以人為本”的人本思想，并以此為指導，從制度、組織方式、績效考核，生活環境，工作培訓等環節上，給予監獄民警無微不至的關懷。

（二）堅持正確的激勵原則

1、物質激勵與精神激勵相結合

“精神激勵和物質激勵一樣，是公務員制度的重要內容，也是調動公務員的工作積極性和提高工作效率的重要方法。”[5]物質激勵與精神激勵兩者是相輔相成，缺一不可的，物質的需求是人生存的基本欲望，精神的需求是人生存的支柱，馬克思說過“思想一旦離開，利益就會使自己出丑”，因此，兩者必須有機結合并有所側重，堅持精神激勵和物質激勵相結合的原則，使他們在極強的創新精神鼓舞下創造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發揮，從而產生最大化利益。

2、正激勵與負激勵相結合

正激勵是指從正面給以鼓勵，負激勵是指從反方向給以刺激，是激勵過程中不可缺少的兩個方面，“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到表彰，后進受到鞭策，正氣得到弘揚，邪氣得到打擊，才能真正調動起監獄民警的工作熱情。

3、內激勵與外激勵相結合 從人的感性認識角度來看，在獎勵和處罰下的個體行為屬于外激勵，在個體本身的興趣作用下行為屬于內激勵。因此，在外激勵的同時，要最大程度的調動監獄民警的工作積極性和工作興趣，使內外激勵相得益彰，推動激勵帶來更大的效果。

4、激勵與約束相結合

要推動監獄民警激勵機制建設就要實行約束與激勵相結合的措施。一方面要通過合理的約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成競爭壓力。另一方面要客觀公正地對監獄民警的實施獎勵，若功績與榮譽不符，過失與處分相殊，不但不能調動起積極性，反而會引起對組織的不信任，信任度的缺失將是監獄機關最難以挽回的損失。

（三）樹立“以人為本”的激勵思想

“以人為本”的現代管理理念是與“以物為中心”的管理理念相對應的，是指在管理活動中，堅持一切從人出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，實現效益的不斷提高和人的不斷發展。

它要求將理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性作為管理工作的出發點和落腳點，置于管理活動的核心。

1、樹立“以人為本”的激勵理念

在監獄對民警進行激勵的過程中，真是做到以民警為核心，從民警的實際需求出發，來激勵民警的潛能，即重視人力資源開發，滿足監獄發展需要。人力資源開發要以“人”為中心，要求人與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與監獄的發展有機地聯系起來從而最大限度的激發監獄民警的積極性。

2、要全面建設尊重、培養人才的方針

充分的認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度的滿足人的潛在需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。在民警努力 自身價值的同時，促進監獄的發展。

3、樹立“以人為本”的管理理念，注重從優待警和機制勵警

“樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動上注重人力資源管理。”[6]監獄是特殊的刑罰執行機關，監獄民警作為國家刑法的執行者，要提高罪犯教育改造質量，也要求管理者轉變觀念，鼓勵較低級別的監獄民警參與決策，提高監獄民警工作的積極性和主動性，增強主人翁意識、團隊協作精神和行政管理部門的凝聚力，增強監獄民警實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

（四）采取有效的激勵方法

1、激勵的方式要因人而異

由于民警的年齡結構、文化結構、受教育程度等的不同，決定了必須因人而異，實踐中要力爭做到對有威望者要尊重、對年輕人要夸獎，對思維敏捷者要言簡意賅，對思想郁悶者要說透意思，講清道理。

2、掌握值得獎勵的人和事

科學的掌握獎勵的人和事是撫慰隊伍心靈、激發動力的“特效劑”，因此，必須獎勵：徹底解決問題者，而非提供特效藥者；承擔風險者，而非拈輕怕重者；開拓創新者，而非墨守成規者；行動迅速者而非不推不動者；講效率求質量者而非應付交差者；忠誠老實者而非投機取巧者；團結合作者而非互相拆臺者。

3、獎勵要及時分明

對人的激勵也要與時俱進，必須及時、適時，也就是說要審時度勢，選擇適當的時機、最佳的時期適時激勵手段。選擇最佳時機對人進行激勵，必須建立在充分了解激勵對象的個性追求、周圍環境以及激勵對象影響群體的共同期望目標的基礎上，通過對人的心理分析和把握，了解到激勵對象及影響群體需要什么，渴望得到什么，及時進行定向激勵的引導。隨時發現典型，隨時進行獎勵（包括口頭表揚、書面表揚等），及時鼓勵干勁，否則，時過境遷，印象淡漠，效果就會大打折扣。

獎勵分明本身就是最大的激勵，應肯定的要大漲旗鼓地予以表彰獎勵，否定的要嚴格按照責任予以追究，切忌變通條款、以批評代替追究，這樣既打擊了先進者的積極性又助長了后進者的僥幸，不思進取心理。

（五）堅持從嚴治警，深化從優待警，實現壓力和動力的和諧統一 當前，社會處于矛盾高發期，監獄更要站在講政治的高度在依法管理的前提下用鐵的作風、鐵的紀律、鐵的手腕抓好民警管理。要狠抓組織紀律，下大力氣整治遲到早退、挑肥揀瘦、陽奉陰違的現象。下大力氣整治整天工作不在狀態，工作質量低劣的現象。做到發展一起，教育一起，處理一起，堵塞人情分，務求收到“懲要懲得刻骨銘心”的效果。

全面落實從優待警有關規定，要抓好民警的教育培訓，盡量合理配置警力，減少不必要的基礎性工作，讓科室民警從枯燥的文字材料中騰出時間來“充電”，完成“知識再造”。要注意保護民警的合法權益，在系統內部如此，在系統外部也要如此、本著“互利、互助”原則與當地公安、檢查、法院、稅務、民政、醫院和工會等部門建立良好的溝通合作機制，一旦民警的權益受到嚴重侵犯，最好以單位的名義為民警維權，讓民警感受到組織的關懷。還要定期組織民警進行身體健康檢查和心理咨詢，開展登山、野炊、運動會、素質拓展訓練等活動，活躍身心，陶冶情操。i

（六）主動融入社會，擴大宣傳，爭取社會認同，增強民警的職業自豪感 人世間最大的悲哀就是當一個人準備為自己所鐘愛的事業奉獻全部時，卻得不到社會的認同。監獄民警整天守著炸藥庫。坐在火山口上，從事最危險的工作，理應得到社會的接納和尊重，理應為自己的職業自豪，而毫無疑問這是廣大監獄民警一個群體的訴求。監獄要高度重視民警的訴求，改變以往只重視內部建設，而忽視構建外部形象的做法，主動融入社會、創新舉措宣傳自己，向社會展示監獄人民警察的良好形象，增強民警的職業自豪感。監獄應借鑒美國用廣告征兵的做法大膽在當地電視。電臺和互聯網等新聞媒介上打品牌廣告、公益廣告和播放監獄專題片，宣傳新時期監獄公開文明執法和監獄人民警察無私奉獻、敬業履職事跡，消除人們對監獄和民警認識上的種種誤區。監獄要積極參加當地政府和群眾舉行的各項文娛、體育和公益活動，通過零距離接觸讓人們感受到真實的監獄和監獄人民警察。另外，堅持做到監獄工作面向社會，更進社會，服務社會，促進監獄向行刑社會化的延伸，努力實現監獄與社會和諧發展，監獄民警與社會大眾共同進步。

本文通過對我國監獄民警激勵機制的概念和重要性的研究，發現了監獄民警激勵機制方面存在的不足，并提出了解決相關問題的措施和方法。文中指出為適應現代監獄體制的要求，民警隊伍建設面臨前所未有的機遇和挑戰，必須不斷創新民警激勵的手段、方法，充分激勵機制的功效，調動廣大民警工作的積極性與創造性，促進民警隊伍的正規化、革命化、專業化建設，確保監獄持續發展和安全穩定。由于筆者時間和精力不足、水平和能力有限及技術和知識面狹小，本文存在很多不足之處，但筆者對這個課題很感興趣，有機會還會做這方面的研究。

參考文獻

[1][2][3]

監獄體制改革背景下的民警激勵研究，湯繼樂，方宏

蘇江.一言難盡

監獄民警[J]視，2009（3）：36

中國就業培訓技術指導中心和中國心理衛生協會.國家職業資格培訓教程——心理咨詢師[M]京：民族出版社，2006:59 [4]

河南司法警官學院學報，監獄民警激勵機制的改革與完善——以監獄體制改革為背景，戴春雨，趙橋，孫銀軍2010年3月

[5] 下監獄民警隊伍精神激勵機制研究，四川新聞網財經綜合頻道，摘自 金堂監獄 [6] 監獄民警激勵機制的思考，作者：楊印廣 中思網 2009年4月

第三篇：新形勢下民警激勵機制初探

隨著《公務員法》的實施、規范津補貼工作的全面落實，民警隊伍的教育管理工作面臨一系列新情況新問題，如何適應新形勢，實行新機制，充分調動民警工作積極性，為打造平安監獄、構建和諧社會服務，成為一個值得重視的迫切的現實問題。

民警激勵機制是指引導民警的行為方式和價值觀念，激發民警的行為，以實現共同目標和任務的過程，它是民警隊伍教育管

理的重要手段。由于情況發生了變化，傳統的激勵機制顯得日益蒼白和乏力。按照科學發展觀的要求，建立和健全對民警的新的激勵機制，能夠有效激勵、優化民警的品質，提高民警的能力，改善民警的行為，為監獄事業發展作出更大貢獻。為此，就新形勢下民警激勵機制的建立，談點粗淺的看法。

一、強化法治觀念，構建依法管理機制

“沒有規矩不成方圓”，為加強對公務員隊伍的管理，國家先后出臺了一系列的政策法律法規，其中2006年1月1日實施的《中華人民共和國公務員法》最具代表性，它是國家依法管理公務員隊伍的基本法律，是公務員管理法制化進程中的一個里程碑。監獄人民警察是納入國家公務員序列的，其管理必須遵照《中華人民共和國公務員法》的規定進行，同時，作為一個特殊的群體，監獄人民警察的管理還必須符合《人民警察法》、《監獄法》等相關法律法規的要求。就法律層面來看，國家對監獄人民警察的管理較之其他群體更多、更嚴，要求更細、更規范。這就要求我們在實施管理中，必須強化法治觀念，依法依規辦事，確保言有據，行有規，時時講規范，處處依法律。

但在實際管理民警隊伍中還存在著經驗主義、教條主義、粗放主義等現象，憑個人好惡識人，依自己興趣管人，言出法隨、朝令夕改等與法與規不容的問題不同程度存在，損害了組織的形象，降低了領導的威信，喪失了民警的信任，渙散了單位的凝聚力，導致單位和民警之間各唱各的調，各跑各的道，形不成中心，聚不成力量，干不成事業，出不了人才，單位和民警俱損。

監獄作為執法機關，不僅要求我們對罪犯要依法管理，更要求我們對民警的管理也必須依法進行。首先，各級領導者必須樹立法治觀念，把依法管理放在民警教育管理的首要地位，自覺依照《公務員法》、《人民警察法》等法律法規的要求規范自己的言行，不說違法話，不做違法事，切實做到“心中有法、行動有規，做事有矩，獎罰依律”。領導者法治觀念的樹立，是構建監獄依法管理機制的前提和基礎，在當今法治觀念還很落后的監獄管理中顯得非常迫切、重要和突出。必須堅持不懈地抓緊抓牢抓實；其次，要健全依法管理機構，建立依法管理網絡，要以監獄法制科為依托，真正建立監獄規范性文件的審查制度，重點審查文件的合法性合規性，確保監獄工作在法律的框架內運行；上級機關要建立法制工作巡查督查制度，定期不定期地對監獄法制工作進行檢查指導，督促監獄依法辦事；再次，全面加強對民警守法遵規的教育，形成遵守良規好紀的習慣。依法制定的制度規定必須得到民警的一體遵行才能起到效果發揮作用。因此，要大力培養民警的守法意識，遵規習慣，使之逐步變成民警的自覺行為。

法律是平等的宣言，守法是實現平等的過程，是構建和諧的重要手段。只要我們樹立法治觀念，事事處處依法辦事，按照法律法規約束自己，教育民警，全面構建依法管理機制，真正實現法律規矩面前一律平等，就能引導人，凝聚人，激勵人，從而在變化了的新形勢下建成一支有戰斗力的團隊。

二、注重文化建設，構建核心價值機制

正如企業文化是企業生存和發展的重要基礎，監獄文化也對打造平安監獄，提高執法效率起著巨大的作用。監獄的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但不少單位，民警對組織缺乏一種認同感，工作沒有動力，沒有積極性。監獄文化的不足，使得單位部門內部，部門之間缺乏凝聚力，民警人心渙散，遵循“事不關已，高高掛起”的辦事方針，相互之間推委，扯皮，既嚴重影響工作效率，又損害了監獄的形象。

監獄文化建設就是要建立一個所有民警共同信守的基本信念、價值標準、職業道德和精神風貌。監獄民警是一支個性鮮明、特點突出的隊伍，是溶歷史傳承性與時代發展性、客觀封閉性與主觀開放性為一爐的復合體。在長期的發展進程中，自覺或不自覺地形成了自己獨特的文化氛圍，也或多或少地對監獄工作產生過影響。新形勢新情況要求我們對監獄文化建設必須要有新認識新動作，才能達到新發展新高度。首先，要提高對監獄文化建設重要性的認識，增強監獄文化建設的自覺性和主動性。要把監獄文化建設當作發展監獄的軟實力來抓，舍得精力、財力、人力、物力的投入，把虛事實做，軟事硬做；其次，要體現特色，形成自己的核心價值理念。監獄文化建設的根本目的是統一思想，增強民警的認同感和歸屬感。各個單位有各個單位的特點，在監獄文化建設中必須因地制宜，從自身實際出發，發掘和提煉出具有鮮明個性特質的核心價值理念，其內容不在多而且在精，其方法不在死而在活；再次，要保持相對穩定，大力

宣傳鼓動。一個單位正確核心理念是在科學總結歷史、分析現實、預測未來的基礎上形成的，是統領民警思想的重要工具，應保持其相對穩定性，切不可一屆班子一個理念，一任領導一個主張，使核心多樣化，理念復雜化，民警無變化；同時，對確定的核心價值理念要通過各種形式和方式大張旗鼓地宣傳灌輸，使之盡快變成民警的自覺言行，達到統一思想，規范行為，喚發斗

志，激發熱情，樂于奉獻的目的。

監獄文化建設，是構建民警精神激勵機制的重要環節，建設得法，運用得當能收到事半功倍的效果。一個監獄要長期穩定健康發展，必然要有健全發達的監獄文化作支撐。

三、推行民主決策，構建上下和諧機制

管理心理學告訴我們，如果一個單位的領導能夠充分發揚民主，給予廣大民警以參與決策的機會，讓民警感受信任，那么這個單位的凝聚力會不斷加強，各項工作開展起來也會比較順暢。民警作為公民，享有憲法賦予的選舉權、被選舉權、言論自由權等多種政治權利，作為一名執法者，也需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權和批評權，需要責、權、利的統一。

由于監獄性質和特有文化傳統的影響，“由少數人決策，在少數人中決策”的現象普遍存在，既影響決策的質量，又影響執行的效果，已經成為和諧機制建立、監獄事業發展的重要障礙。

推行民主決策，問計于民，還權于警，是監獄工作與時俱進，構建上下和諧的必由之路。首先，要樹立“民為貴，官為輕”的思想，充分相信民警的聰明才智，遵循“從警中來，到警中去”的工作方法，真正把決策過程變成體現民情警意的過程，使決策結果更具針對性實用性和可操作性；其次，要用制度來保證決策的民主性。民主決策能否得到切實遵守的前提是要建立科學的制度，要從決策的立意、調研、醞釀、研究、執行等環節規定具體的程序，確保決策始終置于既定的框架內，始終運行在民主的軌道上；再次，突出重點抓關鍵。監獄工作千頭萬緒，需要決定的事項成百上千，如果事無巨細，物無大小均要上下輪回，反復推敲，其實質是對民主的濫用，反而會影響和貽誤工作。因而，推行民主決策必須突出重點抓關鍵：一要抓黨委民主集中制建設，營造既有民主又有集中，既有團結緊張又有生動活潑的黨內良性生態環境；二要拓展獄務公開內容，加強財務、營銷等涉及經濟方面的內容公開，使民警更好地行使監督權。三要下延民主決策范圍，規范監區、科室決策工作，避免“民主決策不下基層”現象出現。

民主出和諧，和諧出激情，激情出活力，活力就是戰斗力、執行力。因此，牽住民主這個牛鼻子，民警的活力就會迸發，執行力就會大大提高。

四、優化物質激勵，構建公平合理機制

美國行為科學家亞當斯的公平理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響，每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。當他發現自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。反之，就產生不公平，就會有怨氣。因此，助長滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務之一。

規范津補貼和監獄體制改革后，監獄的物質激勵手段會越來越少，越來越單一，但有限的物質分配也會成為民警關注的焦點、熱點，因此也將成為難點。所以，必須以公平合理為原則，對有限的物質利益進行公正的分配，以助長滿意，消除怨氣。

在以往的物質利益分配中，一些單位或搞平均主義或搞懸殊主義，導致分配不合情理，顯失公平，影響了物質激勵功能的發揮，嚴重地挫傷了民警的工作熱情，造成新的不和諧。

以公平合理為原則的物質激勵機制，根本要求是通過物質利益的分配構建和諧，促進發展，落腳點是優化、其一，要向基層一線傾斜；其二，向“臟、苦、累、險”崗位傾斜；其三，要向貢獻大的人員傾斜；其四，要兼顧公平；其五，要公開透明。以達到以有限的物質利益分配來調動民警無限工作熱情的目的。

在將來監企分開后企業物質利益自主分配時，在強調靈活性的同時，也應該始終堅持公平合理的原則，以維護民警和職工兩支隊伍的穩定。

五、堅持人本管理，構建真情關愛機制

以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，監獄的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想，日常的人事管理主要是以事為中心，講求組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，過分強調人適應工作，而不重視民警潛能的開發和利用，忽視了人是一種“資源”的戰略意義；只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。

馬斯洛的基本需求層次論認為，人是有多種需求的，而自我價值實現是人的最終基本需求，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足民警自我價值的需求，必然會導致民警的不滿意、不安心、不盡力。

堅持人本管理，首先要在觀念上擺脫傳統人事管理思想的束縛，將人力資源管理理念引入民警管理中，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民警作為一種稀缺性的資源加以開發利用；其次，要針對民警不同層次的需求，采取人性化的激勵措施，努力做到適才適用，充分發掘人的潛力；再次，加強教育培訓，強化自我激勵。每個人都希望得到社會的認可與尊重，而這種認可與尊重便是自我價值實現的標志。我們既要設法滿足民警對各層次的需求，更需要促進其最終基本需求的實現，加強對民警的教育培訓是實現這種需求的主要途徑，也是民警的主觀要求。在教育內容上，要把握好品質、能力和行為三個層面。一要強化民警的理論教育，在提高民警的政治素質上下功夫，提高他們參與管理，參與決策的積極性；二要強化業務知識教育，提高民警依法履職的水平和能力；三要強化法律和典型示范教育，規范和引導民警的行為。教育培訓要實行目標管理，納入目標考核，對必須完成的指標和任務，要嚴格管理，嚴格考核，確保教育培訓取得實效。

樹立“以人為本”的管理思想，了解需求，尊重個體，發掘潛力，使民警獲得自由全面發展，是對民警的真正重視、真情關懷和真心愛護，一定能最大限度地調動民警投入監獄工作的熱情。

六、細化量化指標，構建實績考核機制

考核在整個激勵機制中占據著關鍵性的位置。《公務員法》第34條規定：“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎”。但是我們不難發現在實際操作中存在一些問題：一是平時考核在不少單位有名無實，也沒有具體的考核方案和量化評價指標；二是年終考核往往也是走過場，開個會通過一下個人總結而已。這些問題往往使考核結果有失真實，有失公正，從而使以此為標準的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制作用的發揮。

構建實績考核機制，首先應建立有具體量化評價指標的平時工作考核體系，用細化量化的指標對民警日常工作進行考核：一要完善目標考核體系，處理好目標涵蓋性與代表性、穩定性與動態性之間的關系；二要完善考核辦法，要始終強調“公正”原則，考核的條件、標準、方法和手段應當科學合理，考核和評價中務必做到全面、客觀、公正，盡量減少不確定的主觀評價條文；三要盡可能地用現代化技術對考核過程和結果進行科學處理，減少人為因素，增強被考核人的信任感。其次要提高考核工作的透明度。哈佛大學行政管理學院出版的《人文行政管理學》一書中指出：如所屬員工對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值。因此，無論是日常的平時考核還是年終的定期考核，在實施過程中都應當讓被考核民警了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。再次，提高考核結果的綜合運用水平：一要將日常的平時考核與年終的定期考核有機地銜接起來，力爭做到無縫對接；二要將考核結果與選拔任用相結合，與物質待遇相結合，做到“一流的人才有一流的崗位”、“一流的業績享受一流的待遇”。

科學的實績考核機制，使考核更加細致、規范、真實、客觀，能對被考核民警作出正確公正的評價，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，從而進一步增強考核制度的激勵功能。

七、合理設置機構，完善選拔任用機制

“機構”和“任用”是民警隊伍建設的兩個重要方面。伴隨著監獄工作的成長，兩者經歷了從適應---不適應----適應的曲折發展歷程，總體上適應了監獄工作發展的需要。但隨著監獄事業的不斷進步，兩者也暴露出了許多不相適應的地方，如機構臃腫、人浮于事，能上不能下，能進不能出，在崗不作為等問題日益顯現和突出，成為制約監獄工作良性發展的瓶頸，因此，必須在“機構”和“任用”上采取果斷措施，變革不相適應的“上層建筑”，以解放生產力。

首先，順應改革潮流，適應發展需要，以“大科制”為抓手，對監獄內設機構進行全面整合，按塊重組科室，因事設置崗位，建設精簡、高效的服務型機關。

其次，按照“治警先治官，治官先治首”的理念，出臺領導干部和“一把手”的管理、教育、懲治辦法，其重點是“能下”的措施，以建設一支親民、愛民、為民的領導干部隊伍。

再次，轉變觀念，在領導職務和非領導職務的選拔任用中實行雙重標準。在堅持共性條件的前提下，選拔任用領導職務，應重年齡、學歷和能力，選拔非領導職務，應重苦勞、資歷，讓年輕有能力的擔任領導職務，讓年老能力弱的擔任非領導職務，并充分運用選拔任用杠桿把警力吸引到一線，吸引到關鍵崗位。

第四、嚴格管理，嚴肅考核、嚴明獎懲，確保民警在崗履職，在位作為。首先，各級組織和領導，要切實負起管人的職責，遇事不推諉、遇難不退卻；其次，要按日常考核辦法對民警工作進行嚴肅認真及時的考核評價，并在一定的范圍內公開；再次，根據考核結果嚴明獎懲，做到“獎得其所，罰得有據”。

機構設置合理，選拔任用機制科學，使“官謀事、民做事”，讓“優者獎，劣者罰”，正激勵的引導負激勵的限制同時展現在民警面前，其教育激勵機制已經在實施過程中于民警心中確立。

新形勢下民警激勵機制是一個龐大而復雜的系統工程，只有上下一心，齊抓共管，齊頭并進，方能形成合力，發揮最佳效益。

第四篇：新形勢下對監獄民警的激勵機制的研究

新形勢下對監獄民警的激勵機制的研究

有效的激勵機制所涵蓋的內容很廣，概括起來主要包括物質、精神、輿論、民主和監督等五個方面。對建立監獄民警激勵機制的思考，主要從監獄警察的現狀、監獄民警管理制度本身的缺陷給民警工作造成的負面影響及如何建立監獄民警激勵機制三個方面來論述。

一、監獄警察的現狀

首先，監獄警察與社會溝通不暢。由于監獄的特殊性，使其與社會之間存在多方面的隔離，盡管監獄民警集執法者、特殊園丁、心理醫生、企業管理者于一身，然而社會上能認可公安民警、教師、醫生和公司管理者的內在價值，而對監獄民警缺乏類似的尊重和客觀的評價，同時，監獄民警的家屬和小孩讀書就業渠道與社會存在很大差距，因此在一定程度上扼殺了監獄民警的主觀能動性和積極的創造性，使監獄民警自我價值喪失，產生對所從事職業的倦怠，僅僅把職業當做一種謀生的手段；其次，領導乃至社會對監獄和監獄民警期望值過高。據調查統計數據，監獄基礎民警由于工作壓力大，精神處于長期緊張和壓抑狀態，有心理障礙的人員達68%以上；再次，監獄在民警管理上存在著經驗主義、教條主義，對民警積極性造成較大的負面影響。民警隊伍的積極性、主動性和創造性未能得到充分發揮。

二、監獄民警管理制度本身存在的缺陷。

這些缺陷也對基層民警所從事的職業產生厭倦抵觸情緒。監獄民警管理制度本身存在的缺陷主要是：

1、忽視了民警不同層次的需求，使監獄民警疲于應付上面各級領導交代的工作；

2、忽視了物質激勵的作用，特別是陽光津貼的逐步到位，也挫傷基層民警的工作積極性；

3、精神激勵流于形式。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為監獄民警的一種工作負擔，容易產生抵制情緒，難以達到精神激勵的目的；

4、績效考核措施不當。很多單位按人數比例分配優秀名額，而優秀名額又被領導所占有，大多數人員集中在“稱職”等次

上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優秀，而少數實際上工作不稱職的監獄民警也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映監獄民警德能勤績等實際情況，起不到獎優罰劣的作用；

5、約束機制不規范。監督和懲罰是約束機制的主要形式。目前在有些單位，監獄民警違法違紀行為暴露后，由于其所在的行政機關領導要承擔連帶責任，因而，應受處罰的監獄民警常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲罰和威懾的作用，還挫傷了廣大民警的工作積極性。

三、如何建立監獄民警激勵機制

完善監獄民警激勵機制必須遵循激勵與約束相結合、精神與物質相結合、組織目標和個人目標相結合及以人為本的原則。

（一）完善監獄民警的約束機制

約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

對監獄民警的獎懲實施必須做到客觀公正，在紀律面前人人平等；獎懲必須準確無誤，若功績與榮譽不符，過失與處分相殊，不但不能調動起積極性，反而會引起個人或群眾對組織的不信賴。

（二）依法行政，完善監獄民警考核機制

監獄作為國家執法機關，對服刑人員要依法管理，更要求我們對監獄民警的管理要依法進行。只有依法對監獄民警的績效進行考核，才能解決現行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質量和效果，從而獲得比較可靠的考核結果，最大限度的釋放監獄民警考核的激勵功能。平時考核與定期考核相結合。平時考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式。與定期的年終考核不同，平時考核可以形式多樣，規范約束性不強，但是可作為年終考核結果的重要參考和因素。而且平時考核對于一些突發事件和行為的反應處置更快，對監獄民警的評價更科學和準確。因此，依法行政，完善監獄民警考核機制可以使廣大基層的積極性得到充分的調動，才能不斷提高監獄民警的素質，才能真正實現構建和諧社會、打造平安監獄的目標。

（三）樹立“以人為本”的管理理念，注重精神激勵機制作用

馬斯洛的基本需求層次論認為，人是有多種需求的，而自我價值實現是人的最終基本需求，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足民警自我價值的需求，必然會導致民警的不滿意、不安心、不盡力。樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動上注重人力資源管理。監獄民警作為國家刑法的執行者，要提高行政效率，降低行政成本，提高罪犯教育改造質量，也要求管理者轉變觀念，樹立“以人為本”的思想，重視監獄民警不同層次的需求和重視監獄民警人力資源的質量及管理研究。要給不同層次的監獄民警提供機會，把他們當成監獄最珍貴的資產，同時，鼓勵監獄民警就監獄工作的各方面發表意見，使行政決策透明化、民主化，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的監獄民警參與決策，提高他們工作的積極性和主動性，增強主人翁精神、團隊協作精神和行政管理部門的凝聚力，增強監獄民警實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感，同時堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則，使他們在極強的創新精神的鼓舞下創造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發揮，從而產生最大化效益。

（四）構建科學的職務晉升制度

晉升激勵機制關系到能否有效的使用監獄民警，也影響

監獄民警的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響監獄民警隊伍的建設和工作效率的提高。要從根本上調動監獄民警的積極性，就應拓寬晉升渠道，擴大晉升空間，鼓勵公平競爭。一方面，應有效利用職級職數和增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務但德能勤績廉各方面都優秀的民警有望晉升級別。另一方面，應破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。對特別優秀的人才，應當予以適當跳級，這樣，低層民警看到晉升機會增多，必然會努力工作，以求晉升。

新形勢下民警激勵機制是一個龐大而復雜的系統工程，只有上下一心，齊抓共管，齊頭并進，方能形成合力，發揮最佳效益，建立并實施有效的激勵機制，最大限度地滿足民警自我價值實現的愿望和追求，使民警隊伍的積極性、主動性和創造性能得到充分發揮。

第五篇：企業文化激勵機制研究

論企業文化激勵機制

摘要：企業文化激勵是企業管理的重要方面。它對職工的激勵不是一種外在的推動、而是一種內在的引導；它不是消極被動地滿足人們對實現自身價值的心理需要，而是通過企業文化的建設，使每個職工從內心深處自覺產生為企業效勞的獻身精神。企業文化激勵只有上升到機制的層次才能充分發揮企業各要素的積極性和創造性，使之規范化。

關鍵詞：激勵；激勵機制；企業文化

中圖分類號： F272.92文獻標識碼：A

１ 激勵的內涵

在不同的語境中，激勵被賦予不同的涵義。因為激勵是多學科研究的對象，所以在不同學科術語中被賦予不同的內涵。激勵現象紛繁復雜，激勵本質深奧難測。恰如心理學家詹姆斯·迪斯所說：“心理學家最困難的任務之一就是說明行為背后的驅動力。對任何生物體，即使是最簡單的生物體的激勵，現在也只是最簡單的了解。”什么是激勵？激勵一詞源于英文單詞motivation。一般是指有機體在追求既定目標時的愿意程度。在漢語中，激勵是多義詞。一是激發鼓勵。二是刺激勸勉。三是磨練之意。四是使役策略。心理學家認為，人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。無論做何解釋，其都是力圖揭示行為發生的動因，或者對人行為選擇的干預乃至控制的內在機理加以說明。就其性質而言，激勵屬于管理職能范疇，是組織在管理過程中的一種職能行為，或管理行為。激勵是產生人的積極性的主要手段。激勵通過激發人的動機，挖掘人的潛能，提高行為效率，從而促進人的動力的社會整合，實現預期目標。積極性是激勵的直接結果，是人自身運動和自身發展的能力，是衡量人的社會活動能力表現的尺度，因為任何財富都是靠人的積極性取得的，任何人間的奇跡也是由人的積極性引起、發動和創造的。

所謂企業文化激勵，就是通過滿足人和企業雙方面需要，能夠激發人們的內在動力，振奮人們的精神，鼓舞人們的斗志，充分調動人們的積極性，從而為人們的各項活動提供強大而持久的動力。企業文化所調動的積極性，是一種特殊的主觀能動性的表現形式。這種特殊性表現在兩個方面:一是以上進心或進取心的形式，反映或表現為人們在思想上、政治上努力要求進步的精神動力狀態。二是以主動性、責任感、創造性的形式，反映或表現為人們在工作上、學習上熱情主動、認真踏實、盡職盡責的行為動力狀態。因而可以說思想政治教育激勵，是激勵主體和激勵對象之間相互交流信息而形成。

激勵是精神激勵和物質激勵的有機結合，更側重精神激勵。人們的積極性，既來自于

物質需要，又來自于精神需要。物質需要是基礎，各種需要包括精神需要都要受它的制約。人的現實的合理的物質需要得不到滿足，就會產生不滿的情緒和消極的行為。精神需要是物質需要的補充和發展，它以物質需要為基礎，又高于物質需要。在物質生活條件不斷改善、物質需要獲得基本滿足的情況下，人們精神上的需要也就越來越豐富，并逐步上升為人們的主導需要。精神需要必須用精神激勵去滿足。企業文化激勵兼顧人的精神需要和物質需要，通過運用物質手段和精神手段滿足人們的物質需要和精神需要，發揮精神激勵和物質激勵互補的作用。

２ 激勵機制的內涵

江澤民同志在黨的十五大報告中指出：“人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源，要建立一整套有利于人才培養和使用的激勵機制。”激勵機制是激勵理論的核心，也是思想政治教育激勵理論的核心。研究制定并實施合理的激勵機制，也就成為企業在新時期提高企業思想政治教育實效性的關鍵。激勵機制是激勵的內在工作方式，它不是激勵的起因，也不是激勵的結果，而是原因和結果的橋梁和紐帶，是激勵的中間環節。激勵機制通過紐帶的作用把激勵行為和激勵結果聯系起來，從而實現了激勵因素的價值轉換。

機制一詞，原指機器的構造和運動原理，即機器的內部構造、運轉過程中各零部件之間的相互關系及工作原理。在自然過程中，機制指事物或自然現象的內部結構及其相互作用的過程、原理、和功能。在社會科學領域里，機制指社會政治、經濟、文化活動各要素之間的相互關系、運行過程及其綜合效益。對于事物的解釋和闡述，只有達到“機制”的層次，才算接近或達到事物或現象的本質或規律。機制，既不是單純的構成要素，也不是單純的聯系方式的結合，而是兩者的相互結合，是構成要素與聯系方式的相互結合、相互作用及從中體現的規律性的東西。因此必須從整體的觀點和運動的觀點來看待機制，也就是說機制是結構方式、運行方式和發展規律的有機統一的過程。機制功能的發揮，不僅依賴各要素功能的發揮，而且依賴要素之間的相互銜接和協調運轉。

本文所研究的激勵機制，應該是在企業內部，激勵主體運用多種激勵手段，滿足激勵對象的各種需要，并與其相互作用、相互制約，實現雙方效益的最大化，從而實現分享成果的一種制度。無論作何解釋，激勵主體都是有所圖的，希望通過激勵機制以小博大，使激勵對象個人價值最大化的同時實現組織利益最大化。我們說，管理的最高境界是“無為而治”，當激勵主體與激勵對象在組織目標上達成一致，實現自我激勵與團隊激勵的合二為一時，就會達到手段和目的的統一。但是這種境界對許多組織而言還很遙遠，只能停留在口號的層次。

“種瓜得瓜，種豆得豆”，你想收獲什么，你就得播種什么，這是自然界的規律，也是人類社會中人際交往的規律。激勵主體和激勵對象都是有血有肉、有思想有感情的人。激勵機制的刺激物就好比播下的種子，它對激勵對象的行為具有指向性的作用，無論是運用獎金、升職、表揚等正激勵手段，還是實行罰款、降職和批評等負激勵措施，都是為了提高個人工作績效，以實現激勵主體設定的組織目標。

３ 企業文化激勵機制

所謂企業文化，是企業在長期的經營活動中形成的，經過全體或絕大多數職工共同信守的企業理想目標、價值觀念和行為規范的綜合系統。企業的管理模式實質上就是企業的管理文化模式。從結構上來看，企業文化由企業的精神文化、制度文化、物質文化三個基本層面整合而成。物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施所構成，是企業文化的基礎。位于中間層面的制度文化具有規范性和操作性特征，它是企業在生產經營活動中形成的，與企業精神、價值觀念等相適應的制度和組織結構。企業文化的高層是企業的精神文化，它是企業的精神理念、觀念意識體系，是企業文化的核心內容和內在靈魂。從企業的廠容廠貌、產品質量、包裝、生產環境到組織結構、管理模式、規章制度等都是企業文化的外部表現形式；又是意識形態向物質形態的轉化形式；是意識形態的來源和實踐基礎。它們之間是相輔相成的關系，共同構成一個有機整體。從企業文化的結構組成角度，不難看出它與現代管理創新之間存在的密切關系。企業文化是企業生存的基礎，發展的動力，行為的準則，成功的核心。

多年來學者對企業文化的研究表明，企業文化對企業成員具有不可忽視的激勵作用。企業文化的激勵作用是指企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。它對職工的激勵不是一種外在的推動、而是一種內在的引導；它不是消極被動地滿足人們對實現自身價值的心理需要，而是通過企業文化的建設，使每個職工從內心深處自覺產生為企業效勞的獻身精神。彼得斯(T·J·Peters)和沃特曼(R·H· Waterman·Jr)在《追求卓越》一書中指出：“出色的公司幾乎都只以寥寥幾條主要的價值觀作為驅動力，并給員工們以充分施展的余地，使他們得以發揮主動性，為實現這些則大顯身手。”企業文化本身能滿足職工的多重需要，并能對職工的不合理需要用它的軟約束功能進行調節。因此，一定內涵的企業文化就是一個能使職工自我激勵的企業環境。這種企業文化，其深層內容反映了企業對職工需要和人性的正確把握，因此在文化的物質層面、制度層面、價值層面和深層信念之間具有一致性，即不會出現企業的主導價值觀與深層次信念之間的相悖。這樣的一

致性能夠保證企業文化在較長期內起激勵作用。因此，創建和培育企業文化也是激勵工作的一部分。正如孔茨等人在《管理的精華》一書中指出的“管理者可以通過建立適當的企業文化，將員工的各種動機轉變成一定方向的動力。在這方面，管理者有大量的工作可以做。”他們還在《管理學》一書中指出：領導者和管理者“可以設計出一個能引起激勵的環境，也可以設計出一個能降低激勵的環境。”企業文化激勵機制為企業思想政治教育激勵機制奠定文化氛圍，激發精神生產力。企業文化建設的實踐給我們留下了三個深刻的啟示：一是企業文化建設立意要高、著眼點要小、針對性要強。二是企業文化建設要向基層延伸、向職工貼近、向社會滲透。三是企業文化建設要做到傳統文化與現代文明意識相結合、個體差異與群體認同相結合、觀念文明與行為文明相結合、理想思想與主人翁精神相結合。總之，企業的發展壯大需要企業文化，市場經濟呼喚企業文化，企業的經濟與文化協調發展，才能取得企業效益的最大化。

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