第一篇：完善我國公務員激勵機制的必要性

完善我國公務員激勵機制的必要性

一、完善公務員激勵機制是促進公務員自身全面發展的需要

根據前面所述的各種激勵理論，我們可以得出人都是有各種需求的，公務員也不例外。公務員作為“社會人”，也存在各種需求。例如，滿足自身及家庭基本生活需求，提高自身素質的需求，實現自身價值的需求等。公務員激勵機制就肩負著滿足公務員各種需求的重任。通過對公務員的考核，認清公務員的能力大小及自身特點，以此為依據對公務員進行管理。公務員激勵機制可以使公務員找到適合自己的位置，可以滿足其各種需求，為其創造條件，使每個公務員充分實現自身價值，并促進個人的全面發展。

二、完善公務員激勵機制是加強公務員隊伍管理的需要

一方面，目前的公務員激勵機制存在著制度缺失、執行不力等問題。該評優的不能評優，該晉升的不能晉升，該獎勵的不能得到獎勵。這些問題嚴重影響著公務員的工作積極性，導致公務員隊伍整體活力不夠，效率不高。因此，我國迫切需要完善現有的公務員激勵機制，使優秀公務員受到鼓勵，落后的公務員受到警告或懲罰。另一方面，在深化行政體制改革的形勢下，各政府部門的部門利益日益突顯，使政府部門侵犯國家利益、公眾利益的現象時有發生。不僅敗壞了社會風氣，而且使國家和普通群眾的利益受到損害。因此，規范公務員的管理，完善公務員激勵機制，使其為所應為，得所當得，就成了我國必須要解決的一個問題。

三、完善公務員激勵機制是提高政府行政效率的需要

面對市場經濟的發展與國際競爭的加劇，我國政府管理社會與國家事務的任務越來越繁重。這要求有大批高素質的人才加入到公務員隊伍，也需要廣大公務員克盡職守，提高工作效率。有調查表明，政府工作效率直接關系到整個社會發展的速度。政府工作效率越高，社會發展越快;反之，政府工作效率越低，社會的發展就越慢。而公務員作為政府工作人員，其工作效率對政府工作效率有著直接影響。所以，現實要求政府必須提高公務員的工作效率。要提高公務員的工作效率，就必須建立完善的公務員激勵機制，滿足公務員的各種需求，這既包括眼前需求，也包括各種潛在需求。這樣才能最大限度的挖掘出公務員的潛力，充分調動其積極性，提高工作效率。

第二篇：基于新加坡公務員激勵機制研究完善我國公務員激勵機制,

基于新加坡公務員激勵機制研究完善我國公務員激勵機制

電商Q1241彭豐華

【摘要】公務員的激勵機制是我國公務員制度的內在核心機制,它貫穿于公務員制度的始終,是激發公務員的工作積極性、從而提高工作效率的重要環節。公務員激勵機制對于提升公務員工作效率，提升政府勤政形象有著至關重要的作用。公務員工資制度改革和津貼補貼規范工作，保障了不同部門公務員在收入上的公平，但其以職級為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵機制。本文將從我國公務員激勵機制的運行現狀出發,并基于新加坡公務員激勵機制，進行我國公務員管理機制的研究，做出對比的同時，并對中國式公務員作出反思，對我國公務員激勵機制存在的問題進行分析并提出完善的思路。

【關鍵詞】公務員;激勵機制;新加坡；完善

一，我國現行公務員激勵機制現狀

2006年1月1日起《公務員法》正式實施，這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。但是經過二十年的探索與總結,我國公務員制度正在走向成熟,公務員激勵機制的設計和運行也在逐步完善。但是,由于我國推行公務員制度的時間短,社會又正處于體制轉型時期,公務員激勵機制在某些地方、某些領域還存在許多問題,或多或少地限制了激勵機制的效力,阻礙了激勵機制的運行,影響了激勵機制的創新。因此,探索完善公務員激勵機制的路徑和方法有著重大的理論意義和現實意義。

1、我國現行公務員激勵機制存在問題

1.1 薪酬激勵機制的缺陷:適當水平的薪酬能保障公務員的生活,體現公務員的位,并在此基礎上提高公務員的工作效率。自1997 年以來,我國對公務員主要采取普遍加薪的手段進行激勵,其薪酬水平已處于社會平均水平之上,使公務員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務員目前的薪酬體制來看,問題主要表現為當前薪酬設計過于死板,業績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務員之間的薪酬差異小,不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質上的不公平,導致公務員的價值和社會地位得不到體現,難以激發其工作積極性。

1.2 考核激勵機制的缺陷:在我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數的1‰。可見,考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務員的工作業績通過量化方式進行全面的評價,涉及到公務員的薪酬調整、獎金發放和職務升遷等諸多切身利益。

1.3 晉升激勵機制的缺陷:職務晉升是公務員個人成就的集中體現。在輕視物質激勵的年代,晉升激勵機制作為精神激勵的主要方式發揮過重要作用。在現實社會關系中,我國傳統的親緣、血緣關系構成了晉升激勵機制的最大障礙,其破壞性主要表現在權力交接的集

團壟斷性導致權力配置中的近親繁殖現象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

1.4 競爭激勵機制的缺陷:在我國公務員的職業一方面穩定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動力市場的壓力,一旦進入公務員隊伍就無異于進了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機制。并且鑒于公共部門的特殊性,對公務員的激勵必須按國家的統一條文執行,激勵方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵機制的有效性。

1.5 監督激勵機制的缺陷:雖然我國公共部門的權力監督主體已相當全面,但監督意識淡薄、監督動力缺乏;各監督機構職責交叉;專門的監督機關難以發揮監督職能;法、檢兩院的監督職權不能真正獨立行使等原因導致監督不力,這些因素應該是不能有效遏制權力腐敗的根本原因。在我國監督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監督人等等,使得我國的監督只是擺設。

1.6績效評估難度大：公務員的工作產出諸如公共政策和公共服務都是無形的、非物質的，而不像企業的工人那樣生產有形的產品，工人生產的產品，在扣除生產成本和人力成本后，就是工人為企業創造的價值，而公務員為社會創造的價值是難以量化衡量的，因此，在對公務員的工作進行評價時，一方面難以有一個準確的量化的尺度，不免產生主觀隨意性。另一方面，也難以將公務員的收入和其對社會的貢獻作出量的對應。這就決定了對公務員實施激勵時，要設計區別于企業的激勵制度。同時，公務員以集體工作為主，工作產出具有整體性，成績很難準確的對應到個人身上，這也加大了績效評估的難度。

1．7物質激勵較單一。目前，物質激勵缺乏更多的有效手段選擇，沒有形成適用于不同地區科學完善的公務員薪酬制度。現行 資制度在一定程度上不能科學反映出公務員的工作業績和實際能力，以工資來體現的物質激勵也不能有效地促進公務員勤政廉政。

1．8片面強調精神激勵。我們不否認口頭表揚、記功、授予榮譽稱號等傳統精神激勵方式，在一定程度上能夠給公務員帶來精神上的滿足，但政府物質資源具有稀缺性，使得大多數公務員的物質激勵非常有限，特別是在國家一些邊遠少數民族地區的艱苦環境中作 丁作實績的中下級公務員，若不能改善他們的物質生活條件，那精神激勵也就失去了作用。只有與物質利益激勵融為一體，精神激勵才能產生更大的績效。

1．9立訓激勵不到位。一是公務員培訓相配套的法規體系不完善。二是公務員培訓機構及設施相對落后。在師資力量、施教機構設施等方面都相對滯后，一方面不能滿足科教現代化要求，另一方面也不能滿足不同層次公務員的需求，從而難以有效實施培訓激勵。j三是對公務員培訓的重視還不夠。中國是個多民族國家，在公務員隊伍當中，各民族比例、知識結構等方面各不相同，如何通過培訓加強公務員勤政廉政能力，提高政府效能、樹立政府良好形象勢在必行。

二，新加坡公務員激勵機制成功之處及理論基礎

新加坡今年經濟增長預計放緩，公務員(微博)年中獎金縮水近20%。在新加坡，國家管理已趨“企業化”，公務員類似于在“國家公司”的“員工”。薪金由市場導向，獎金也與國家整體收益掛鉤。公務員若失職還有可能被投訴，而且，犯罪成本也很高。

2.1市場導向薪水 收益決定獎金。政府與私企決定獎金的方式相同，總體看，目前在私企工作薪水比較高。區別在于，政府的基本薪水穩定，且不易丟工作，但獎金隨著“國家收益”起伏。

2.2失職會被投訴。財產需要報備“高薪養廉”一直是新加坡政府身上的“豬肉章”。“政府高級官員、部長的年薪確實很高。但普通公務員工資一般，而且高薪養廉的說法也很不公，廉 潔是基本職業操守。”新加坡本地人每次聽到外國人如是說都覺得很不爽，他

們在網絡上反擊道。這都源于一個在新加坡很流行的詞：Complain(投訴)。政府部門與大公司一樣，不但有完善的入職培訓、規范的升值通道、還有規范的投訴機制：如果公務員失職，遭到群眾投訴，后果將會很嚴重，小到影響工作表現評級，大到有開除公職的可能。所以，公務員最怕的就是“Complain”。所以政府部門辦事效率一直較高。

2.3貪污成本高 犯罪需謹慎。在新加坡，公務員一旦貪污被查出，下場也是很“凄涼”的。接受50新幣(約250人民幣)以上的禮物有可能被控貪污，接下來就是令人再難翻身的5-7年牢獄之災。常見的同事間各種聚會中，也只用20新幣左右的小禮物表達人情與心意。在這個“小國寡民”的地盤上，貪污犯罪成本很高，新加坡貪污調查局的“咖啡”以難喝著稱。一旦涉貪，開除永不再用，而且難逃罰款，就算死了該局 也會“挖尸清算”，直到把涉貪人員入職以后每月薪金的40%的全部公積金上繳國庫才收手。而且，庭審公開，公眾可到場旁聽，有關細節也以“秒殺”速度迅速 蔓延至本地各大報章。

2.4.公務員薪資標準緊貼市場水平,并與私營機構相掛鉤。由于新加坡國民大多受到良好的教育、具有創新意識并精通多國語言, 因此, 很多新加坡大學生在學校求學期間就成為國際跨國公司的“獵取”目標, 致使新加坡政府在吸引人才方面面臨著巨大的挑戰。有鑒于此,近年來, 新加坡越來越重視公務員薪酬相對于私營企業的競爭力, 把私營企業的薪資水平作為制定公共部門薪資的標準, 以便能夠在市場上招聘到更多優秀的人才。

2.5“全現金”薪酬。公務員基本工資偏低, 各種福利過高是很多國家普遍面臨的問題。新加坡采取的對應政策便是實行“全現金薪酬”。與傳統的多種薪酬制度不同, “全現金”制度下的薪資福利全部由現金支付, 例如, 新加坡傳統的公費醫療制度全部由醫療保險代替, 即新加坡每位公務員均享有醫療儲蓄計劃。

2.6.與績效考核相掛鉤的薪資福利。新加坡公務員認為: 新加坡政府是民選政府, 必須對人民負責;新加坡公務員受雇于民選政府, 則必須為人民服務。因此, 公共服務質量的提高成為新加坡公務員追求的主要目標。優質地服務源于公務員卓越地績效表現。將公務員薪酬制度從傳統的論資排輩的管理體系轉變為注重個人發展潛力與績效表現的管理系統, 極大地提高了公務員的積極性和主動性, 促進了公共服務質量的提高, 從而為新加坡政府塑造廉潔、高效的公共服務提供了有力保證。

2.7定期薪酬檢查。使政府機構能夠吸收和留住優秀人才, 新加坡政府每年都對公務員的工資和私營企業人員的工資進行調查比較,并根據國家工資委員會提出的工資調節建議, 制定公務員的薪酬調整計劃。

三，新加坡公務員激勵機制的啟示及中國公務員激勵機制的完善

3.1新加坡公務員激勵機制的啟示

3.1.1轉變觀念、樹立“以人為本”的公務員管理理念。中國各區政府首要工作是樹立現代化的“人本管理”理念，努力做到人盡其才、適才適用。同時，重視公務員的培訓工作。將公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為考核、任職、定級和晉升職務的重要依據之一，堅持分級分類培訓，做到突出重點，保證培訓質量。

3.1.2提高和培養中國公務員勤政廉政的自我激勵。公務員能否盡職盡責，是衡量一個公務員是否稱職的重要標志。廉潔奉公則是公務員評價體系中一條重要標準。這是公務員必須具有的思想品格和職業道德。“廉者政之本也，民之表也；貪者政之禍也，民之賊也”，廉潔是從政者安身立命的道德底線?。這樣才能使廉潔奉公一為政之本不斷加固。

3．注重獎懲的質量。獎懲公正性和有效性是維護民族團結、促進公務員勤政廉政的基本前提和有力保證。一方面在評獎時嚴格遵循實事求是的原則。另一方面，對于弄虛作假、違法亂紀等不良行為，也要如同獎勵一樣給予相應的嚴格懲處。

3.2中國公務員激勵機制的完善

3.2.1完善公務員薪酬激勵制度。薪酬是人力資源管理的核心內容之一。合理、有效的薪酬制度能夠激發員工的潛能并充分調動員工的積極性。當前我國公務員的薪資水平正在進一步提高, 但是由于地域差異以及公務員職位分類的不科學等因素導致了當今公務員薪酬體制缺乏激勵性, 致使公務員薪資水平的提高僅趨于一種形式, 而未達到激勵的效果。我國公務員薪酬體制改革有必要借鑒新加坡的經驗, 引入靈活工資制。靈活工資制突破了習慣于加薪而不滿于減薪的傳統思維理念, 將公務員薪資水平與國家經濟增長狀況及公務員個人績效相掛鉤,。

3.2.2.健全公務員績效工資制。績效工資是基于個人或組織工作績效評估的基礎上發放工資的一種工資制度。我國于2005 年開始引入公務員績效工資制。但是由于很多部門績效指標不明確, 考核方法不科學, 信息不對稱、在考核過程中存在較大的主觀隨意性及片面性等因素, 致使績效考核仍然留于形式, 沒有真正發揮績效管理的作用, 績效工資制的實施也就無從談起。健全公務員績效工資制必然要求轉變觀念, 正確認識績效管理的作用, 建立科學的績效考核體系并不斷完善相關的法制建設, 使公務員績效管理規范化、法制化。

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第三篇：我國公務員激勵機制研究[模版]

我國公務員激勵機制研究

吸引優秀人才進入公務員隊伍，高效完成政府職能，建立廉能政府，首在建立合理化、現代化的人事制度。我國自1993年全面推行公務員制度以來，傳統的干部人事制度己經初步轉變為公務員制度，有關公務員管理的制度建設也己經初步完善。但是，由于我國公務員制度是建立在傳統干部人事制度的基礎上的，所以不可避免的還帶有傳統干部人事制度的痕跡。面對國家改革開放的不斷深入和市場經濟的發展，我國公務員制度明顯暴露出一些弊端，在公務員激勵方面尤為突出。雖然國內學者曾對公務員激勵機制有過一些研究，但是大多數是從企業中的激勵角度出發，結合公務員職業特征進行研究的并不多見。因此，從公務員職業特征本身出發，對公務員激勵機制進行研究有著重大的理論意義和現實意義。

管理的基本功能可以劃分為兩個方面:一是制定運行規則，讓組織中的人和事依循既定的規程，朝著組織目標前行;二是激勵組織成員，促使其激發工作熱情與創造精神。’第一條比較容易，大多組織都能夠做到，所以看激勵功能就顯得越發重要。從某種程度上說，一個組織激勵水平的高低，反映了其整體管理水平的高低，對公務員的管理也不例外。

近年來，我國經濟迅猛發展，社會各項制度不斷健全。社會發展要求政府的管理能力與之相適應，即要求政府在市場經濟環境下明確職能，提高行政效率。但是，作為政府在行政管理活動中的工作人員，國家公務員的工作積極性不高，嚴重影響了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活動過程中，滿足公務員的各種合理需求，調動公務員的積極性，挖掘公務員的自身潛能，提高公務員的工作效率便成為行政學界和人事部門關注和研究的問題。這一問題便是本文討論的核心內容—我國公務員激勵機制的完善。我國公務員激勵機制產生和推行于20世紀90年代初，1993年頒布的《國家公務員暫行條例》標志著我國公務員制度進入了有章可循的階段。隨9后，根據激勵機制中各個環節的需要，國家陸續頒布的十余部相關法規，充實了激勵機制的內容。近年來，公務員的激勵問題受到黨和政府的高度重視。中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提到，要“針對各類人才的特點，建立健全與社會主義經濟相適應、與工作業績緊密聯系、激勵人才創新的分配制度和激勵制度”。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務員法》也對公務員激勵保障的各個環節作了明確規定。通過這些年實踐的檢驗，我國公務員激勵機制不斷完善，大大地激發了公務員的工作熱情，提高了政府管理能力。但是，在不斷的總結和探索中，我國公務員激勵機制在運行中確實存在一些問題，還有待于進一步改進。事實證明，在現代社會發展中，完善我國公務員激勵機制是我國政府倡導的“以人為本”理念的體現，是增強公務員隊伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我國社會面臨的國內外問題愈發復雜。如何完善公務員激勵機制，提高政府管理能力的問題急需解決。本文將在介紹公務員激勵機制理論依據和主要內容、總結國外公務員激勵機制的基礎上，全面分析我國公務員激勵機制的運行狀況，歸納總結存在的問題;結合我國現實國情，力爭提出有建設性、針對性的對策與思路，期盼能夠為公務員激勵制度的完善提供可借鑒的理論素材。

第四篇：完善激勵機制

完善激勵機制：國企改革的重頭戲

從放權讓利開始到利改稅，從企業承包制到建立現代企業制度，國有企業改革27年風雨兼程。今年是改革攻堅年，需要強勢推進，有關改革動力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動力的“三個方面”

如何理解改革的動力？我認為對這個問題不同的學者和實踐工作者有不同的理解。改革動力，如果不是指中央決策、中央靠下發文件來推動改革，而是指改革已經進入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內在的推動力問題，可以從相互聯系的三個方面來看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。傳統體制缺乏創造性、缺乏活力，束縛了生產力。體制改革得越好，社會經濟發展就越快，成效越大。發展生產力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動整個企業的改革。

二是企業的管理層。改得好的國有企業往往與它的管理層的素質高有關。國有企業的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻，往往能把企業經營好。但現實不可能要求所有的管理者、經營者都是高素質，都會出于公心。社會主義市場經濟發展還很不成熟，制度的不規范給素質不高的經營者留下了鉆空子、以權謀私的機會。推動改革，沒有稱職的領導層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國有企業能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認同度也是密切相關的。

國企改革的方向總的說是對的我認為，改革是一個由淺入深、不斷推進的過程。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權讓利、搞承包制，現在的產權改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產權改革搞腐敗。企業腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。

從歷史和現實事實來看，不能認為國有企業的效益一定不如私營企業，因而國有企業改革只能搞私有化。國有企業應因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風。對待公有制和非公有制，中央有“兩個毫不動搖”———發展公有制經濟要毫不動搖，鼓勵發展、引導非公有制經濟也是毫不動搖。國企改革的方向是對的，問題出在有些地方官員、國有企業的管理層貫徹這種精神時，出現了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學者錯誤的理論宣傳，和尚把經念歪了，客觀上為地方官員、國有企業的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵機制和約束機制

對時下有些國企進行的職業經理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當前現實出發，要真正建立起一套對經營者既有激勵、又有約束的機制，我認為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場或經理市場。這是要解決經營者的篩選和產生

機制的問題，使企業的領導人實現從行政官員到企業家的轉變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經濟條件下，市場是資源配置的基礎，可通過市場優化配置經營者資源。這是個前提。

其二，建立經營者享受與其奉獻相對應的薪酬制度。國有企業的企業家對待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業的老板比，有的廠長經理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對這一現象，要分析根源，采取辦法。國家要區別對待，對真正有貢獻的人給予高額的回報，但考慮到職工心態，可以采取變通方式：在企業可以拿工資是職工的多少倍，對企業的稅收包括將來獎勵廠長經理的那部分也收上來，不以企業的名義給他，而以政府的名義獎勵他。對高級經營管理人員，可以實行股票期權制度，國際經驗表明，股票期權制度是長期激勵的有效形式。也可以采取年薪制，但應正確處理工薪內收入和工薪外收入的關系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時的生活，而對那些貪污腐敗的人員，要嚴懲不殆。這種獎優罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束。產權清晰或所有者到位，應解決怎樣對經營者進行激勵和約束的問題。非股份制的國有企業這個問題就比較突出。建立科學的公司法人治理結構，首先就是要解決企業從計劃經濟下的行政隸屬單位變成市場經濟下的經營實體的問題。現代企業的重要特征，就是其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協作前進，又能互相制衡監督的機制。我們應該朝著這個目標努力。

從放權讓利開始到利改稅，從企業承包制到建立現代企業制度，國有企業改革27年風雨兼程。今年是改革攻堅年，需要強勢推進，有關改革動力足與不足的問題再次浮出水面，審視國企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動力的“三個方面”

如何理解改革的動力？我認為對這個問題不同的學者和實踐工作者有不同的理解。改革動力，如果不是指中央決策、中央靠下發文件來推動改革，而是指改革已經進入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內在的推動力問題，可以從相互聯系的三個方面來看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農村改革還是國企改革，改革必定要改變體制。傳統體制缺乏創造性、缺乏活力，束縛了生產力。體制改革得越好，社會經濟發展就越快，成效越大。發展生產力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動整個企業的改革。

二是企業的管理層。改得好的國有企業往往與它的管理層的素質高有關。國有企業的管理層，出于公心，真正想為國家作貢獻，往往能把企業經營好。但現實不可能要求所有的管理者、經營者都是高素質，都會出于公心。社會主義市場經濟發展還很不成熟，制度的不規范給素質不高的經營者留下了鉆空子、以權謀私的機會。推動改革，沒有稱職的領導層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國有企業能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認同度也是密切相關的。

國企改革的方向總的說是對的我認為，改革是一個由淺入深、不斷推進的過程。淺層次的國企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權讓利、搞承包制，現在的產權改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產權改革搞腐敗。企業腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來的。

從歷史和現實事實來看，不能認為國有企業的效益一定不如私營企業，因而國有企業改革只能搞私有化。國有企業應因企制宜、因地制宜，八仙過海，各顯神通，不搞一刀切，一股風。對待公有制和非公有制，中央有“兩個毫不動搖”———發展公有制經濟要毫不動搖，鼓勵發展、引導非公有制經濟也是毫不動搖。國企改革的方向是對的，問題出在有些地方官員、國有企業的管理層貫徹這種精神時，出現了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學者錯誤的理論宣傳，和尚把經念歪了，客觀上為地方官員、國有企業的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵機制和約束機制

對時下有些國企進行的職業經理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當前現實出發，要真正建立起一套對經營者既有激勵、又有約束的機制，我認為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場或經理市場。這是要解決經營者的篩選和產生機制的問題，使企業的領導人實現從行政官員到企業家的轉變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經濟條件下，市場是資源配置的基礎，可通過市場優化配置經營者資源。這是個前提。

其二，建立經營者享受與其奉獻相對應的薪酬制度。國有企業的企業家對待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業的老板比，有的廠長經理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對這一現象，要分析根源，采取辦法。國家要區別對待，對真正有貢獻的人給予高額的回報，但考慮到職工心態，可以采取變通方式：在企業可以拿工資是職工的多少倍，對企業的稅收包括將來獎勵廠長經理的那部分也收上來，不以企業的名義給他，而以政府的名義獎勵他。對高級經營管理人員，可以實行股票期權制度，國際經驗表明，股票期權制度是長期激勵的有效形式。也可以采取年薪制，但應正確處理工薪內收入和工薪外收入的關系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時的生活，而對那些貪污腐敗的人員，要嚴懲不殆。這種獎優罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束。產權清晰或所有者到位，應解決怎樣對經營者進行激勵和約束的問題。非股份制的國有企業這個問題就比較突出。建立科學的公司法人治理結構，首先就是要解決企業從計劃經濟下的行政隸屬單位變成市場經濟下的經營實體的問題。現代企業的重要特征，就是其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協作前進，又能互相制衡監督的機制。我們應該朝著這個目標努力。

第五篇：公務員制度激勵機制的完善

公務員制度激勵機制的完善

班級：法政（7）班姓名：李麗霞學號：12605021

1摘要：

我國公務員激勵機制中存在著精神激勵流于形式、物質激勵手段單一且結構不合理、職務升降與任免制度缺乏科學性等問題。產生這些問題的原因在于我國政治體制不完善、人力資源管理理念仍較薄弱、競爭意識扭曲。因此，應該將物質獎勵和精神獎勵有機結合，將人力資源管理理念引入公務員管理．加快相關法律法規的完善，建立科學的公務員考核制度。關鍵字：公務員激勵積極性

一、公務員存在的問題

國家公務員激勵管理的過程就是激發公務員內在的動力和要求，激發他們奮發努力工作，去實現組織既定的目標和任務。推行國家公務員激勵制度無疑取得了公認的成效。但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現的問題。

1、精神激勵往往流于形式

我國一直以來都非常重視對公務員的精神激勵，公務員被置于公仆地位，不能明確的追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的激勵制度，在一定程度上否認了公務員首先是一個獨立的物質存在，由此產生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務員對此產生懷疑，即使確有其人、確有其事，也往往會被認為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為公務員的一種工作負擔，容易產生抵制情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在某一程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產生了負面影響。

2、忽視不同層次的公務員需求

《公務員法》規定我國公務員領導職務綜合分類10級，非領導職數8級，級別越低，公務員的人數越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結構。由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同，同一公務員在不同的階層的需求也不相同。

3、是績效考核激勵不健全 考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確。考核結果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發揮，優秀等次人員的比例確定不夠合理，考核結果的應用不盡公平，考核標準沒有嚴格區分，）公務員的考核救濟制度不完善，新《規定》第十四條：“公務員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。”該條款規定了不稱職公務員有權提出復核和申訴，加強了對考核中公務員的權力保障，但對其他等次的公務員卻沒有規定有這項權利，如被評為基本稱職的公務員對考核結果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權力就難以保障。

4、是職務晉升激勵不合理

公務員晉升過于強調資歷和經驗，官本位思想過于嚴重，思想過于嚴重，領導職務與非領導職務劃分不科學，晉升體制的不健全。委任制成為我國公務員晉升方式的主力軍，造成晉升缺乏科學和民主，晉升上崗和公開選拔方式的不完善

5、是紀律懲戒激勵力度不夠

對干部監督制度執行時松時緊，尤其是對公務員八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發現問題、解決問題的時機；對問題和矛盾的處理手段疲軟，個別單位對違反制度的行為遷就照顧，出現問題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現象時有存在，導致紀律懲戒力度相對較弱。

6、是薪酬制度的不合理

我國公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。我國公務員薪酬體系存在問題很多，一是合法收入太低，灰色收入太亂。我國公務員的獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。特別是有的地方想用物質獎勵，且不說政策規定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。另外公務員的工資在工資未漲之前，有的地區公務員工資的區域差別較大，領導追求政績，強調城市和基層縣（市）的公務員工資的等同性，由于城市和基層的消費水平不同，導致城市公務員生活拮據，工作積極性不高。

二、激勵體制的完善

1、以人為中心，實施人本管理。首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將企業的人力資源管理理念引入公務員管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源。

2、提倡自我實現。在公務員系統中．自我實現主要是通過職位提升的方式顯示。我國也應堅持 “德才兼備，任人唯賢”原則。強調把功績制度貫徹到人員晉升中，這不僅有利于激勵公務員的競爭精神，也有利于堅持任人唯賢的原則。給公職人員個人發展的空間, 適當分權，給予組織成員一個想象的空間和領域。同時通過自我實現，培養公職人員的奉獻精神。在一個對成員的靈活性、創造性、個人素質和積極性要求比過去任何時候都要高的時代，具有奉獻精神的成員已經成為組織最好的競爭資源。

3、完善公務員考核制度。目前對公務員的考核方法過于注重“簡便易行、宜于操作，防止繁瑣”，而忽視了考核方法的科學性，缺少定量考核方法，忽視了考核方法對考核結果的影響。應把定性考核與定量考核相結合的方法寫進考核辦法中。在考核過程中，應該運用量化指標對公務員的德、能、勤、績進行全面地分析測量，并運用計算機等現代化手段對考核結果進行標準化處理。對公務員進行多角度多層次考核或全方位考核，達到95分以上為優秀；70分以上95分以下為稱職；69分以下60分以上為基本稱職；不足60分的為不稱職。采取先分項評分，再綜合評語。可操作性強，從而增強公務員考核制度的激勵功能。

4、借鑒企業和國外的人力資源管理機制的經驗。借鑒西方國家“新公共管理”的經驗，引入任職競爭淘汰制度，打破我國公職人員雇傭終身制，有利于公職人員樹立“職位危機”意識，有利于其將危機感轉化為努力工作的內在動力。學會借鑒他們的激勵手段，結合工作性質的特點，設計出符合本土文化和個人發展的激勵體制。

5、優化薪酬結構，吸引留住人才。對未來職業發展的穩定預期，能夠有效指導公務員的行為取向，激發公務員的工作努力程度。主要措施：(1)拉大職務工資和級別工資的檔次差距。(2)將績效與薪酬相掛鉤，實行績效薪酬。(3)完善工資立法，規范各類工資外收入，實行統一的公務員工資標準，清理整頓機關津貼、補貼、獎金，從而調整公務員收人中的地區差、部門差等問題。

6、責任激勵與合同激勵。相比于企業員工,公務員的公益性更加突出。以服務公眾為價值取向,追求的是公共利益, 責任感,使他們認識到其對公眾、組織、國家的責任之重,勇于承擔責任,并內化為一種工作的動力；任何進入公共部門的人員都要簽訂聘用合同,規定預期目標,達到考核要求的可以續簽合同,否則就予以解聘。形成一種“能上能下、能進能出”的良性激勵機制。

三、小結

公務員激勵機制不僅對工作優異的公務員以精神和物質的獎勵，使公務員的積極性得到肯定，而且還能在整個公務員隊伍中樹立榜樣，從而在其中形成一種目標明確、積極向上健康的工作氛圍同時促進競爭與高校的作用。所以完善激勵機制能最大化的提高工作效率。