第一篇：進(jìn)一步完善我國(guó)公務(wù)員工資制度研究

進(jìn)一步完善我國(guó)公務(wù)員工資制度研究

公務(wù)員工資是公務(wù)員收入分配的一部分,而公務(wù)員收入分配又是整個(gè)社會(huì)收入分配的重要組成部分。進(jìn)一步解決公務(wù)員工資分配問(wèn)題,建立科學(xué)完善的公務(wù)員工資制度,不僅有利于解決公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題,而且有利于理順收入分配關(guān)系。目前,國(guó)內(nèi)對(duì)公務(wù)員如何管理關(guān)注較多,對(duì)公務(wù)員的工資關(guān)注大多只是從工資是否漲以及公務(wù)員工資變動(dòng)對(duì)其他行業(yè)的影響。本文著眼于如何完善制度方面對(duì)公務(wù)員工資制度改革進(jìn)行研究,是對(duì)相關(guān)理論的有益補(bǔ)充,也是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的應(yīng)有之義。1993年,我國(guó)開(kāi)始實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度。公務(wù)員制度的推行,對(duì)國(guó)家行政體制合理化、行政行為規(guī)范化、行政人員高素質(zhì)化起到了重要作用。工資制度作為公務(wù)員制度中最為核心的部分之一,直接關(guān)系著整個(gè)公務(wù)員制度的運(yùn)作實(shí)效?？茖W(xué)合理的公務(wù)員工資制度不僅涉及公務(wù)員自身的生存與發(fā)展,而且對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展都具有廣泛的影響,是公共管理研究的一個(gè)重要領(lǐng)域。本文以公務(wù)員工資制度改革為研究對(duì)象,從研究薪酬制度的相關(guān)理論入手,運(yùn)用文獻(xiàn)法、歸納法、比較法等方法,從理論與實(shí)證的角度,考察了歷次公務(wù)員工資制度改革。對(duì)2006年改革存在的工資設(shè)計(jì)有不合理因素、公務(wù)員工資晉升辦法較為煩瑣、退休制度仍需完善等問(wèn)題進(jìn)行了分析。從工資分類機(jī)制、公務(wù)員工資立法、工資平衡比較制度、工資變動(dòng)機(jī)制,改革現(xiàn)行公務(wù)員退休制度等多個(gè)方面提出了深化我國(guó)公務(wù)員工資制度改革的相關(guān)建議和措施,力圖通過(guò)對(duì)我國(guó)公務(wù)員工資制度改革歷程、現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題以及解決措施的研究,理清我國(guó)公務(wù)員工資制度改革思路,為進(jìn)一步規(guī)范我國(guó)公務(wù)員工資管理、促進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化提供有益幫助。全文共分四部分。第一部分提出了我國(guó)公務(wù)員工資制度研究的意義及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第二部分主要闡述了公務(wù)員工資的概念及其功能,公務(wù)員工資制度的涵義和我國(guó)公務(wù)員工資制度各個(gè)時(shí)期的指導(dǎo)思想等,并介紹了公務(wù)員工資制度的相關(guān)理論。在公務(wù)員工資制度的理論分析中,簡(jiǎn)要概述了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的薪酬觀點(diǎn)、效率工資理論以及人力資本理論等。第三部分主要介紹了我國(guó)從建國(guó)初到現(xiàn)在公務(wù)員工資制度的四次改革,分析了歷次改革的背景、成因、改革內(nèi)容、成果和弊端,重點(diǎn)介紹了2006年7月的公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)容和積極意義,并在此基礎(chǔ)上分析了這次改革后仍然存在的問(wèn)題。第四部分有針對(duì)性地從我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在的問(wèn)題著手,提供了一系列可選擇的化解措施和對(duì)策。提出了包括完善職位分類體系,建立工資分類機(jī)制；加快公務(wù)員工資立法,盡快出臺(tái)相關(guān)配套政策；完善工資平衡比較制度,建立靈活的工資變動(dòng)機(jī)制；完善績(jī)效考核辦法,健全公務(wù)員考核制度體系；改革現(xiàn)行公務(wù)員退休制度,推行社會(huì)養(yǎng)老機(jī)制等深入公務(wù)員工資制度改革的思考和建議。

第二篇：完善我國(guó)最低工資制度的對(duì)策研究(寫(xiě)作提綱)

畢業(yè)論文寫(xiě)作提綱

標(biāo)題：完善我國(guó)最低工資制度的對(duì)策研究

（北京大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院，圓夢(mèng)深圳2011年秋季 11310941170）

指導(dǎo)老師： 李真

[摘要] 最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)保障勞動(dòng)者的合理報(bào)酬起了非常重要的作用。制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不僅規(guī)范了勞動(dòng)力市場(chǎng)，完善最低工資制度，也促進(jìn)了和諧社會(huì)的發(fā)展。本文旨在分析我國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度的現(xiàn)狀及問(wèn)題，并對(duì)下階段的最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度的執(zhí)行提出一些建議。[關(guān)鍵詞] 最低工資標(biāo)準(zhǔn);職工平均工資;監(jiān)督檢查。

[引言]：最低工資由國(guó)家法律明文規(guī)定，是指勞動(dòng)者在依法簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工作時(shí)間或者在法律規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的條件下，企事業(yè)等用人單位應(yīng)當(dāng)支付的、最低限度的工資水平。最低工資是法律規(guī)定的工資的最低限額，它不包括加班費(fèi)，夜班、高溫、有毒等特殊條件下的補(bǔ)貼以及法定的勞動(dòng)者應(yīng)享受的福利。作為一項(xiàng)社會(huì)保障制度，最低工資制度一方面保障了勞動(dòng)者個(gè)人及其供養(yǎng)的家庭成員的基本生活需要，另一方面補(bǔ)償了培訓(xùn)勞動(dòng)者技能等勞動(dòng)力再生產(chǎn)所必須的開(kāi)支。2010年，我國(guó)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)同比上漲速度略快，對(duì)城市低收入群體的基本生活造成了一定的負(fù)面影響。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)背景下，本著“以人為本”的執(zhí)政理念，我國(guó)各地地方政府紛紛上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)了在通脹壓力加大的條件下對(duì)低工資群體的福利保障。然而，我國(guó)的最低工資保障制度在2004年才得以確定，制度的不完善在一定程度上也是存在的，如我國(guó)的最低工資和職工平均工資的比值低于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)下限的40%，地區(qū)之間的最低工資標(biāo)準(zhǔn)差距過(guò)大等問(wèn)題在當(dāng)前相對(duì)突出。顯然，完善最低工資制度有利于我國(guó)的社會(huì)主義事業(yè)。因此，如何完善我國(guó)的最低工資制度就是一項(xiàng)值得研究的課題。

[正文]

一 引 言

1.1 我國(guó)最低工資制度的基本情況

1.1 1928年制度的《確定最低工資辦法公約》 1.2 1994年7月《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的頒布 1.3 2004年3月勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布《最低工資規(guī)定》

二 對(duì)我國(guó)最低工資制度的現(xiàn)狀分析

2.1 我國(guó)各階段最低工資制度法頒布情況 2.2 《最低工資規(guī)定》確定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式 2.3

國(guó)際金融危機(jī)對(duì)我國(guó)工資制度的影響

三 當(dāng)前我國(guó)最低工資制度存在的主要問(wèn)題

3.1 地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡導(dǎo)致居民平均水平存在差異，這導(dǎo)致了我國(guó)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異

3.2 最低工資標(biāo)準(zhǔn)與城鎮(zhèn)職工平均工資的比例低于國(guó)際平均水平，收入差距存在代際遺傳的可能

3.3

最低工資標(biāo)準(zhǔn)與人均GDP的比例于國(guó)際平均水平，使得我國(guó)企業(yè)遭受國(guó)際貿(mào)易保護(hù)主義打擊的風(fēng)險(xiǎn)加大

3.4 我國(guó)最低工資制度的執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制尚不完善，這削弱了最低工資制度對(duì)勞動(dòng)者的保障功能

四 完善我國(guó)最低制度的對(duì)策建議 4.1 完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)的核算方法 4.2 通過(guò)公共選擇制定最低工資標(biāo)準(zhǔn) 4.3

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)執(zhí)行最低工資制度的監(jiān)督檢查

五

結(jié)束語(yǔ)

第三篇：基于新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制,

基于新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

電商Q1241彭豐華

【摘要】公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)公務(wù)員制度的內(nèi)在核心機(jī)制,它貫穿于公務(wù)員制度的始終,是激發(fā)公務(wù)員的工作積極性、從而提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升公務(wù)員工作效率，提升政府勤政形象有著至關(guān)重要的作用。公務(wù)員工資制度改革和津貼補(bǔ)貼規(guī)范工作，保障了不同部門(mén)公務(wù)員在收入上的公平，但其以職級(jí)為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵(lì)機(jī)制。本文將從我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行現(xiàn)狀出發(fā),并基于新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行我國(guó)公務(wù)員管理機(jī)制的研究，做出對(duì)比的同時(shí)，并對(duì)中國(guó)式公務(wù)員作出反思，對(duì)我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出完善的思路。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員;激勵(lì)機(jī)制;新加坡；完善

一，我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

2006年1月1日起《公務(wù)員法》正式實(shí)施，這是我國(guó)第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家法律的形式確定下來(lái)，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制步入了法制化。但是經(jīng)過(guò)二十年的探索與總結(jié),我國(guó)公務(wù)員制度正在走向成熟,公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也在逐步完善。但是,由于我國(guó)推行公務(wù)員制度的時(shí)間短,社會(huì)又正處于體制轉(zhuǎn)型時(shí)期,公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在某些地方、某些領(lǐng)域還存在許多問(wèn)題,或多或少地限制了激勵(lì)機(jī)制的效力,阻礙了激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行,影響了激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。因此,探索完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的路徑和方法有著重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

1、我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題

1.1 薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺陷:適當(dāng)水平的薪酬能保障公務(wù)員的生活,體現(xiàn)公務(wù)員的位,并在此基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的工作效率。自1997 年以來(lái),我國(guó)對(duì)公務(wù)員主要采取普遍加薪的手段進(jìn)行激勵(lì),其薪酬水平已處于社會(huì)平均水平之上,使公務(wù)員的工作積極性得到了一定的提高。從我國(guó)公務(wù)員目前的薪酬體制來(lái)看,問(wèn)題主要表現(xiàn)為當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于死板,業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級(jí)別公務(wù)員之間的薪酬差異小,不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量;公共部門(mén)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開(kāi)。種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的不公平,導(dǎo)致公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn),難以激發(fā)其工作積極性。

1.2 考核激勵(lì)機(jī)制的缺陷:在我國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核大多只是做作樣子,崗位目標(biāo)設(shè)定不夠明確,職責(zé)分工的不夠詳細(xì),考核指標(biāo)的難以量化,政府部門(mén)與黨政部門(mén)之間、政府各部門(mén)之間、部門(mén)內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一,考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí),年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡,物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性,因而,在一些地方和部門(mén)出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?，F(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒(méi)有。如,紹興市二萬(wàn)多名公務(wù)員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數(shù)的1‰?？梢?jiàn),考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒(méi)有多大的約束性和激勵(lì)性考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)通過(guò)量化方式進(jìn)行全面的評(píng)價(jià),涉及到公務(wù)員的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和職務(wù)升遷等諸多切身利益。

1.3 晉升激勵(lì)機(jī)制的缺陷:職務(wù)晉升是公務(wù)員個(gè)人成就的集中體現(xiàn)。在輕視物質(zhì)激勵(lì)的年代,晉升激勵(lì)機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要方式發(fā)揮過(guò)重要作用。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系中,我國(guó)傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系構(gòu)成了晉升激勵(lì)機(jī)制的最大障礙,其破壞性主要表現(xiàn)在權(quán)力交接的集

團(tuán)壟斷性導(dǎo)致權(quán)力配置中的近親繁殖現(xiàn)象,影響公共管理效率的提高。在我國(guó)子襲父職、裙帶關(guān)系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

1.4 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的缺陷:在我國(guó)公務(wù)員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高,采用終身雇傭制,無(wú)外界勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力,一旦進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍就無(wú)異于進(jìn)了保險(xiǎn)箱;另一方面競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開(kāi)、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。并且鑒于公共部門(mén)的特殊性,對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)必須按國(guó)家的統(tǒng)一條文執(zhí)行,激勵(lì)方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的有效性。

1.5 監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的缺陷:雖然我國(guó)公共部門(mén)的權(quán)力監(jiān)督主體已相當(dāng)全面,但監(jiān)督意識(shí)淡薄、監(jiān)督動(dòng)力缺乏;各監(jiān)督機(jī)構(gòu)職責(zé)交叉;專門(mén)的監(jiān)督機(jī)關(guān)難以發(fā)揮監(jiān)督職能;法、檢兩院的監(jiān)督職權(quán)不能真正獨(dú)立行使等原因?qū)е卤O(jiān)督不力,這些因素應(yīng)該是不能有效遏制權(quán)力腐敗的根本原因。在我國(guó)監(jiān)督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長(zhǎng)公然要挾監(jiān)督人等等,使得我國(guó)的監(jiān)督只是擺設(shè)。

1.6績(jī)效評(píng)估難度大：公務(wù)員的工作產(chǎn)出諸如公共政策和公共服務(wù)都是無(wú)形的、非物質(zhì)的，而不像企業(yè)的工人那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，工人生產(chǎn)的產(chǎn)品，在扣除生產(chǎn)成本和人力成本后，就是工人為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，而公務(wù)員為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值是難以量化衡量的，因此，在對(duì)公務(wù)員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，一方面難以有一個(gè)準(zhǔn)確的量化的尺度，不免產(chǎn)生主觀隨意性。另一方面，也難以將公務(wù)員的收入和其對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)作出量的對(duì)應(yīng)。這就決定了對(duì)公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要設(shè)計(jì)區(qū)別于企業(yè)的激勵(lì)制度。同時(shí)，公務(wù)員以集體工作為主，工作產(chǎn)出具有整體性，成績(jī)很難準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)到個(gè)人身上，這也加大了績(jī)效評(píng)估的難度。

1．7物質(zhì)激勵(lì)較單一。目前，物質(zhì)激勵(lì)缺乏更多的有效手段選擇，沒(méi)有形成適用于不同地區(qū)科學(xué)完善的公務(wù)員薪酬制度?，F(xiàn)行 資制度在一定程度上不能科學(xué)反映出公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際能力，以工資來(lái)體現(xiàn)的物質(zhì)激勵(lì)也不能有效地促進(jìn)公務(wù)員勤政廉政。

1．8片面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)。我們不否認(rèn)口頭表?yè)P(yáng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等傳統(tǒng)精神激勵(lì)方式，在一定程度上能夠給公務(wù)員帶來(lái)精神上的滿足，但政府物質(zhì)資源具有稀缺性，使得大多數(shù)公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)非常有限，特別是在國(guó)家一些邊遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)的艱苦環(huán)境中作 丁作實(shí)績(jī)的中下級(jí)公務(wù)員，若不能改善他們的物質(zhì)生活條件，那精神激勵(lì)也就失去了作用。只有與物質(zhì)利益激勵(lì)融為一體，精神激勵(lì)才能產(chǎn)生更大的績(jī)效。

1．9立訓(xùn)激勵(lì)不到位。一是公務(wù)員培訓(xùn)相配套的法規(guī)體系不完善。二是公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及設(shè)施相對(duì)落后。在師資力量、施教機(jī)構(gòu)設(shè)施等方面都相對(duì)滯后，一方面不能滿足科教現(xiàn)代化要求，另一方面也不能滿足不同層次公務(wù)員的需求，從而難以有效實(shí)施培訓(xùn)激勵(lì)。j三是對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)的重視還不夠。中國(guó)是個(gè)多民族國(guó)家，在公務(wù)員隊(duì)伍當(dāng)中，各民族比例、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面各不相同，如何通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)公務(wù)員勤政廉政能力，提高政府效能、樹(shù)立政府良好形象勢(shì)在必行。

二，新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制成功之處及理論基礎(chǔ)

新加坡今年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)計(jì)放緩，公務(wù)員(微博)年中獎(jiǎng)金縮水近20%。在新加坡，國(guó)家管理已趨“企業(yè)化”，公務(wù)員類似于在“國(guó)家公司”的“員工”。薪金由市場(chǎng)導(dǎo)向，獎(jiǎng)金也與國(guó)家整體收益掛鉤。公務(wù)員若失職還有可能被投訴，而且，犯罪成本也很高。

2.1市場(chǎng)導(dǎo)向薪水 收益決定獎(jiǎng)金。政府與私企決定獎(jiǎng)金的方式相同，總體看，目前在私企工作薪水比較高。區(qū)別在于，政府的基本薪水穩(wěn)定，且不易丟工作，但獎(jiǎng)金隨著“國(guó)家收益”起伏。

2.2失職會(huì)被投訴。財(cái)產(chǎn)需要報(bào)備“高薪養(yǎng)廉”一直是新加坡政府身上的“豬肉章”。“政府高級(jí)官員、部長(zhǎng)的年薪確實(shí)很高。但普通公務(wù)員工資一般，而且高薪養(yǎng)廉的說(shuō)法也很不公，廉 潔是基本職業(yè)操守?！毙录悠卤镜厝嗣看温?tīng)到外國(guó)人如是說(shuō)都覺(jué)得很不爽，他

們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上反擊道。這都源于一個(gè)在新加坡很流行的詞：Complain(投訴)。政府部門(mén)與大公司一樣，不但有完善的入職培訓(xùn)、規(guī)范的升值通道、還有規(guī)范的投訴機(jī)制：如果公務(wù)員失職，遭到群眾投訴，后果將會(huì)很嚴(yán)重，小到影響工作表現(xiàn)評(píng)級(jí)，大到有開(kāi)除公職的可能。所以，公務(wù)員最怕的就是“Complain”。所以政府部門(mén)辦事效率一直較高。

2.3貪污成本高 犯罪需謹(jǐn)慎。在新加坡，公務(wù)員一旦貪污被查出，下場(chǎng)也是很“凄涼”的。接受50新幣(約250人民幣)以上的禮物有可能被控貪污，接下來(lái)就是令人再難翻身的5-7年牢獄之災(zāi)。常見(jiàn)的同事間各種聚會(huì)中，也只用20新幣左右的小禮物表達(dá)人情與心意。在這個(gè)“小國(guó)寡民”的地盤(pán)上，貪污犯罪成本很高，新加坡貪污調(diào)查局的“咖啡”以難喝著稱。一旦涉貪，開(kāi)除永不再用，而且難逃罰款，就算死了該局 也會(huì)“挖尸清算”，直到把涉貪人員入職以后每月薪金的40%的全部公積金上繳國(guó)庫(kù)才收手。而且，庭審公開(kāi)，公眾可到場(chǎng)旁聽(tīng)，有關(guān)細(xì)節(jié)也以“秒殺”速度迅速 蔓延至本地各大報(bào)章。

2.4.公務(wù)員薪資標(biāo)準(zhǔn)緊貼市場(chǎng)水平,并與私營(yíng)機(jī)構(gòu)相掛鉤。由于新加坡國(guó)民大多受到良好的教育、具有創(chuàng)新意識(shí)并精通多國(guó)語(yǔ)言, 因此, 很多新加坡大學(xué)生在學(xué)校求學(xué)期間就成為國(guó)際跨國(guó)公司的“獵取”目標(biāo), 致使新加坡政府在吸引人才方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。有鑒于此,近年來(lái), 新加坡越來(lái)越重視公務(wù)員薪酬相對(duì)于私營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力, 把私營(yíng)企業(yè)的薪資水平作為制定公共部門(mén)薪資的標(biāo)準(zhǔn), 以便能夠在市場(chǎng)上招聘到更多優(yōu)秀的人才。

2.5“全現(xiàn)金”薪酬。公務(wù)員基本工資偏低, 各種福利過(guò)高是很多國(guó)家普遍面臨的問(wèn)題。新加坡采取的對(duì)應(yīng)政策便是實(shí)行“全現(xiàn)金薪酬”。與傳統(tǒng)的多種薪酬制度不同, “全現(xiàn)金”制度下的薪資福利全部由現(xiàn)金支付, 例如, 新加坡傳統(tǒng)的公費(fèi)醫(yī)療制度全部由醫(yī)療保險(xiǎn)代替, 即新加坡每位公務(wù)員均享有醫(yī)療儲(chǔ)蓄計(jì)劃。

2.6.與績(jī)效考核相掛鉤的薪資福利。新加坡公務(wù)員認(rèn)為: 新加坡政府是民選政府, 必須對(duì)人民負(fù)責(zé);新加坡公務(wù)員受雇于民選政府, 則必須為人民服務(wù)。因此, 公共服務(wù)質(zhì)量的提高成為新加坡公務(wù)員追求的主要目標(biāo)。優(yōu)質(zhì)地服務(wù)源于公務(wù)員卓越地績(jī)效表現(xiàn)。將公務(wù)員薪酬制度從傳統(tǒng)的論資排輩的管理體系轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貍€(gè)人發(fā)展?jié)摿εc績(jī)效表現(xiàn)的管理系統(tǒng), 極大地提高了公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性, 促進(jìn)了公共服務(wù)質(zhì)量的提高, 從而為新加坡政府塑造廉潔、高效的公共服務(wù)提供了有力保證。

2.7定期薪酬檢查。使政府機(jī)構(gòu)能夠吸收和留住優(yōu)秀人才, 新加坡政府每年都對(duì)公務(wù)員的工資和私營(yíng)企業(yè)人員的工資進(jìn)行調(diào)查比較,并根據(jù)國(guó)家工資委員會(huì)提出的工資調(diào)節(jié)建議, 制定公務(wù)員的薪酬調(diào)整計(jì)劃。

三，新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的啟示及中國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善

3.1新加坡公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的啟示

3.1.1轉(zhuǎn)變觀念、樹(shù)立“以人為本”的公務(wù)員管理理念。中國(guó)各區(qū)政府首要工作是樹(shù)立現(xiàn)代化的“人本管理”理念，努力做到人盡其才、適才適用。同時(shí)，重視公務(wù)員的培訓(xùn)工作。將公務(wù)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績(jī)和鑒定作為考核、任職、定級(jí)和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一，堅(jiān)持分級(jí)分類培訓(xùn)，做到突出重點(diǎn)，保證培訓(xùn)質(zhì)量。

3.1.2提高和培養(yǎng)中國(guó)公務(wù)員勤政廉政的自我激勵(lì)。公務(wù)員能否盡職盡責(zé)，是衡量一個(gè)公務(wù)員是否稱職的重要標(biāo)志。廉潔奉公則是公務(wù)員評(píng)價(jià)體系中一條重要標(biāo)準(zhǔn)。這是公務(wù)員必須具有的思想品格和職業(yè)道德。“廉者政之本也，民之表也；貪者政之禍也，民之賊也”，廉潔是從政者安身立命的道德底線?。這樣才能使廉潔奉公一為政之本不斷加固。

3．注重獎(jiǎng)懲的質(zhì)量。獎(jiǎng)懲公正性和有效性是維護(hù)民族團(tuán)結(jié)、促進(jìn)公務(wù)員勤政廉政的基本前提和有力保證。一方面在評(píng)獎(jiǎng)時(shí)嚴(yán)格遵循實(shí)事求是的原則。另一方面，對(duì)于弄虛作假、違法亂紀(jì)等不良行為，也要如同獎(jiǎng)勵(lì)一樣給予相應(yīng)的嚴(yán)格懲處。

3.2中國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善

3.2.1完善公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度。薪酬是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。合理、有效的薪酬制度能夠激發(fā)員工的潛能并充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的薪資水平正在進(jìn)一步提高, 但是由于地域差異以及公務(wù)員職位分類的不科學(xué)等因素導(dǎo)致了當(dāng)今公務(wù)員薪酬體制缺乏激勵(lì)性, 致使公務(wù)員薪資水平的提高僅趨于一種形式, 而未達(dá)到激勵(lì)的效果。我國(guó)公務(wù)員薪酬體制改革有必要借鑒新加坡的經(jīng)驗(yàn), 引入靈活工資制。靈活工資制突破了習(xí)慣于加薪而不滿于減薪的傳統(tǒng)思維理念, 將公務(wù)員薪資水平與國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況及公務(wù)員個(gè)人績(jī)效相掛鉤,。

3.2.2.健全公務(wù)員績(jī)效工資制。績(jī)效工資是基于個(gè)人或組織工作績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種工資制度。我國(guó)于2005 年開(kāi)始引入公務(wù)員績(jī)效工資制。但是由于很多部門(mén)績(jī)效指標(biāo)不明確, 考核方法不科學(xué), 信息不對(duì)稱、在考核過(guò)程中存在較大的主觀隨意性及片面性等因素, 致使績(jī)效考核仍然留于形式, 沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用, 績(jī)效工資制的實(shí)施也就無(wú)從談起。健全公務(wù)員績(jī)效工資制必然要求轉(zhuǎn)變觀念, 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用, 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系并不斷完善相關(guān)的法制建設(shè), 使公務(wù)員績(jī)效管理規(guī)范化、法制化。

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第四篇：淺論我國(guó)公務(wù)員考核制度的完善

淺論我國(guó)公務(wù)員考核制度的完善

一、公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核是國(guó)家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察的行政組織活動(dòng)。它是我國(guó)公務(wù)員制度的“中樞”,同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑,也是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過(guò)嚴(yán)格的考核, 單位可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī), 從而為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù), 使之科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。

二、公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題

(一)考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。我國(guó)對(duì)干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對(duì)黨和革命的忠誠(chéng)程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會(huì)關(guān)系和過(guò)去歷史上的問(wèn)題；建國(guó)后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會(huì)以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，1979年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見(jiàn)》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，要對(duì)干部進(jìn)行定期的全面的考核。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻過(guò)于籠統(tǒng)，實(shí)際執(zhí)行中難以把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績(jī)過(guò)多被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度公平性，由此造成的偏差會(huì)引起更多人不滿，造成人力資源損失和浪費(fèi)。

(二)考核結(jié)果等次偏少。公務(wù)員考核覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。但目前我國(guó)的公務(wù)員考核結(jié)果等次缺乏針對(duì)性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過(guò)度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過(guò)度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核的激勵(lì)功能弱化。

(三)考核易流于形式?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒(méi)有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫(xiě)個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。一些單位和部門(mén)對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

(四)考核監(jiān)督機(jī)制不健全。從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級(jí)人事行政部門(mén)注重收集匯總考核結(jié)果，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門(mén)的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

三、完善公務(wù)員考核制度的意見(jiàn)建議

(一)科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，促進(jìn)考核規(guī)范化制度化 首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書(shū)，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。(二)實(shí)行分類考核制度，提升考核針對(duì)性實(shí)效性 全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點(diǎn)制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對(duì)性的考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面，第一，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對(duì)從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。由于我國(guó)公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強(qiáng)調(diào)采用對(duì)所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對(duì)職位的工作情況和特點(diǎn)，對(duì)不同類別的公務(wù)員采取具有較強(qiáng)針對(duì)性的補(bǔ)充性的考核方法。

(三)強(qiáng)化考核結(jié)果使用，促進(jìn)考核激勵(lì)作用發(fā)揮

目前我國(guó)公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來(lái)制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開(kāi)發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來(lái)，即把考核結(jié)果公開(kāi)用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的功用。

(四)鼓勵(lì)群眾參與，提高考核公信力和權(quán)威性 當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核主要在政府內(nèi)部開(kāi)展, 這使公務(wù)員沒(méi)有把滿足公眾的公共需求、提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)放到首位, 造成了“政府本位”“、服務(wù)異化”等問(wèn)題, 因此完善公務(wù)員考核制度的關(guān)鍵在于引入社會(huì)大眾的參與。應(yīng)采用科學(xué)的調(diào)查方法, 每年組織關(guān)于民眾對(duì)政府上一年各方面施政情況滿意程度調(diào)查, 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定政府組成人員考核和本級(jí)黨委書(shū)記黨內(nèi)考核的一半分值;再根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分和轄下民眾的評(píng)分之和, 合理、明確地規(guī)定不稱職、基本不稱職、稱職、基本優(yōu)秀、優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn), 厲行賞罰升降, 勵(lì)精圖治。因此, 在考核制度的推行中, 我們應(yīng)該及時(shí)找出客觀需要與實(shí)際結(jié)果之間的差距, 總結(jié)經(jīng)驗(yàn), 制定針對(duì)性的措施, 保證考核制度的健康發(fā)展, 以推動(dòng)整個(gè)公務(wù)員制度走向完善。

(五)加強(qiáng)考核過(guò)程監(jiān)督，促進(jìn)考核結(jié)果公平公正 公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對(duì)考核工作全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門(mén)共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后，實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問(wèn)責(zé)制，加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過(guò)公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開(kāi)端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。

[1] 劉維佳，王翌.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的問(wèn)題及其對(duì)策分析[J].技術(shù)與市場(chǎng).2007年第3． [2] 何麗娟，毛家瓊，胡蓓.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策分析[J].技術(shù)與市場(chǎng).2006年第10．

[3]靳亮.論我國(guó)《公務(wù)員法》激勵(lì)保健機(jī)制的創(chuàng)新與完善[J ].理論界.2007年第3期． [4] 金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施[M].廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁(yè)． 林金奕，徐曉丹．中國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問(wèn)題分析[J ].海峽科學(xué).2007年.（10）．

第五篇：中美公務(wù)員工資制度比較（定稿）

:美公務(wù)員工資低于私企

2011年，中國(guó)的中央部門(mén)公布“三公”經(jīng)費(fèi)成為一道風(fēng)景。“三公”經(jīng)費(fèi)包括公費(fèi)出國(guó)（境）費(fèi)、公務(wù)車購(gòu)置及運(yùn)行費(fèi)、公務(wù)招待費(fèi)。截至7月28日下午四點(diǎn)，98個(gè)中央部門(mén)中，有88個(gè)陸續(xù)公布了“三公”賬本。從已公布數(shù)據(jù)看，公車費(fèi)用占了大頭，如88家中央單位2010年的“三公”總決算額為644995萬(wàn)元，公務(wù)用車購(gòu)置及運(yùn)行費(fèi)則達(dá)到396551.7萬(wàn)元，約占2010年“三公”總決算額的61.5%；而2011年的“三公”總預(yù)算額為632398.7萬(wàn)元，公務(wù)用車購(gòu)置及運(yùn)行費(fèi)也達(dá)到了384391.2萬(wàn)元，約占88家中央單位2011年“三公”總預(yù)算額的60.7%。

實(shí)際上，官員工資制度是研究一個(gè)國(guó)家政治制度與社會(huì)公平的很好的窗口。我們綜合公開(kāi)資料，對(duì)中國(guó)與美國(guó)的政府官員的工資制度進(jìn)行對(duì)比研究，會(huì)有很多讓人深思的發(fā)現(xiàn)。中國(guó)把政府官員叫公務(wù)員，而在美國(guó)叫政府雇員。為方便起見(jiàn)，本文統(tǒng)稱為公務(wù)員。

一、美國(guó)的公務(wù)員工資制度

（一）美國(guó)公務(wù)員的分類分級(jí)

要想了解美國(guó)公務(wù)員的工資制度，首先要清楚美國(guó)公務(wù)員的分類分級(jí)。根據(jù)1923年頒布、1945年修訂的《公務(wù)員分級(jí)法》（Classification Act），美國(guó)公務(wù)員分幾大序列，如政府行政序列、制服序列、司法序列、郵政序列、教育序列等。其中，政府行政序列的“白領(lǐng)”公務(wù)員，最接近中國(guó)所說(shuō)的“機(jī)關(guān)干部”。行政序列的公務(wù)員分兩類——普通公務(wù)員和高級(jí)公務(wù)員，高級(jí)公務(wù)員指美國(guó)政府各部和直屬機(jī)構(gòu)首長(zhǎng)，高級(jí)公務(wù)員分5個(gè)級(jí)別（Level）：高I級(jí)最高，美國(guó)國(guó)務(wù)卿一般可列為高I級(jí)，然后依次是高II級(jí)、高III級(jí)、高IV級(jí)和高V級(jí)。比高級(jí)公務(wù)員級(jí)別低的公務(wù)員都屬于普通公務(wù)員，普通公務(wù)員分15級(jí)（Grade），每級(jí)又分10檔(Step)，美國(guó)85%的公務(wù)員屬于這一類。立法、司法、行政三個(gè)權(quán)力機(jī)構(gòu)的最高首長(zhǎng)的工資由國(guó)會(huì)單獨(dú)制定。

(二)美國(guó)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)由法律規(guī)定

美國(guó)與歐洲資本主義國(guó)家一樣，有一系列的法律嚴(yán)格規(guī)定公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。總的原則是：公務(wù)員工資不得高于私營(yíng)企業(yè)職工的工資；任何公務(wù)員工資的變動(dòng)都要經(jīng)過(guò)人民的同意，即人民的代表國(guó)會(huì)的批準(zhǔn)；公務(wù)員加薪當(dāng)任不得受益，從下任開(kāi)始執(zhí)行新工資標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)公務(wù)員現(xiàn)行工資制度的重要法律依據(jù)，是1990年11月5日生效的《聯(lián)邦公務(wù)員可比性工資法案》（FEPCA），以私企為參照的美國(guó)公務(wù)員工資制度就是該法案規(guī)定的。

《聯(lián)邦公務(wù)員可比性工資法案》開(kāi)宗明義，列出了制定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的4項(xiàng)指導(dǎo)原則：（1）在同一地區(qū)，一定要毫不折扣地體現(xiàn)同工同酬；（2）在同一地區(qū)，工資等級(jí)差別取決于崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)；（3）聯(lián)邦政府公務(wù)員必須與同一地區(qū)私營(yíng)企業(yè)同等工作性質(zhì)的職工工資標(biāo)準(zhǔn)一致；（4）必須徹底消除任何聯(lián)邦政府公務(wù)員與私營(yíng)企業(yè)職工工資不平等的現(xiàn)象。

由于通貨膨脹，公務(wù)員工資每年有個(gè)微調(diào)，微調(diào)標(biāo)準(zhǔn)必須依據(jù)勞工部公布的私企工資成本指數(shù)（ECI），但公務(wù)員工資調(diào)整幅度必須低于工資成本指數(shù)0.5個(gè)百分點(diǎn)。法律還特別規(guī)定，只有總統(tǒng)有權(quán)動(dòng)議調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，但必須報(bào)國(guó)會(huì)批準(zhǔn)。調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的前提是：發(fā)生全國(guó)性突發(fā)事件或嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)情況而影響普遍生活水準(zhǔn)。美國(guó)法律還規(guī)定了公務(wù)員工資封頂制度（Aggregate Limitation on Pay），普通公務(wù)員不管何種理由所有項(xiàng)目工資之和超過(guò)高I級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，該工資不得支付。

美國(guó)國(guó)會(huì)1789年9月25日通過(guò)的一個(gè)法案明文規(guī)定：“新一屆眾議員選出之前，任何有關(guān)改變參議員和眾議員的任職報(bào)酬的法律，均不得生效?！边@實(shí)際上是一種利益回避制度。美國(guó)總統(tǒng)即使再有權(quán)力，也沒(méi)有給自己定工資標(biāo)準(zhǔn)、給自己加薪的權(quán)利，總統(tǒng)花一分錢(qián)都要經(jīng)過(guò)國(guó)會(huì)的批準(zhǔn)。比如，1995年11月，美國(guó)國(guó)會(huì)與總統(tǒng)在平衡預(yù)算問(wèn)題上沒(méi)有達(dá)成一致，國(guó)會(huì)遲遲不批準(zhǔn)政府預(yù)算，致使大多數(shù)政府機(jī)構(gòu)由于沒(méi)有經(jīng)費(fèi)而關(guān)門(mén)七天。當(dāng)時(shí)正值圣誕節(jié)，克林頓總統(tǒng)不得不自己掏腰包付白宮的電費(fèi)，才讓美國(guó)第一圣誕樹(shù)的燈光沒(méi)有熄滅。

（三）2010年美國(guó)各級(jí)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)美國(guó)政府2009年12月23日向社會(huì)正式公布的2010年美國(guó)各級(jí)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，新工資標(biāo)準(zhǔn)從2010年1月1日開(kāi)始執(zhí)行，各級(jí)工資統(tǒng)一比2009年上調(diào)1.5%。注意，這不是加薪，而是通貨膨脹因素需要進(jìn)行的微調(diào)。2010年，美國(guó)公務(wù)員封頂工資是199700美元，也就是高I級(jí)。2010年，美國(guó)總統(tǒng)的工資照樣是400000美元，副總統(tǒng)和參議院議長(zhǎng)及首席大法官的工資是230700美元。

美國(guó)法律還規(guī)定，公務(wù)員與私企等其他勞動(dòng)者執(zhí)行同一聯(lián)邦最低工資標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)2007年5月25日生效的《最低工資法案》（Fair Minimum Wage Act）規(guī)定了三個(gè)階段的最低工資：2007年7月24日開(kāi)始為5.85美元/小時(shí)，2008年7月24日開(kāi)始為6.55美元/小時(shí)，2009年7月24日開(kāi)始為7.25美元/小時(shí)，最低工資平均每年增加12%。美國(guó)各州公務(wù)員工資與聯(lián)邦政府基本一致，州長(zhǎng)平均工資是124398美元，最低的緬茵州70000美元，最高是加利福尼亞州206500美元。美國(guó)州下的行政區(qū)劃是縣，縣長(zhǎng)工資一般在80000美元左右，超過(guò)100000美元的不多。

（四）美國(guó)全國(guó)工資現(xiàn)狀

以2008年美國(guó)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為例。2008年，美國(guó)共有135,185,230名就業(yè)人員，平均年工作時(shí)間為2080小時(shí)，平均年工資42270美元。美國(guó)工資按照工種共分22大類800個(gè)職業(yè)。工資最高的5個(gè)職業(yè)是（從高到低）：外科醫(yī)生206770美元，麻醉師197570美元，牙醫(yī)194930美元，婦產(chǎn)科醫(yī)生192780美元，整形外科醫(yī)生190420美元。企業(yè)老總的工資是160440美元，排第10位。律師的平均工資只有124750美元，排第16位。飛行員為119750美元，排第19位，法官、治安官為100450美元，排第35位，警察局長(zhǎng)為76820美元，排第104位，普通警官為52810美元，排第273位。在教育系統(tǒng)中，工資最高的是健康學(xué)教授102000美元，接下來(lái)是法律教授101170美元，助教工資最低為23560美元，學(xué)前教育老師為26610美元，小學(xué)老師為52240美元，初中老師為52570美元，高中老師為54390美元。2008年，美國(guó)工資最低的5個(gè)職業(yè)是（從低到高）：餐館上菜工17400美元，廚師17620美元，飯館洗碟工17750美元，餐廳酒吧配餐工18140美元，理發(fā)師18300美元。2008年，美國(guó)所有800個(gè)職業(yè)中的最大差距是外科醫(yī)生和餐館服務(wù)員之間的工資差，最高工資比最低工資高出11倍。

（五）美國(guó)公務(wù)員工資與全國(guó)工資水平比較

由于美國(guó)法律規(guī)定公務(wù)員工資不得高于私企，因此公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的制定參照以往的私企標(biāo)準(zhǔn)，從程序上就決定了公務(wù)員工資低于私企。一般而言，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)比私企落后1—2年。2008年，美國(guó)公務(wù)員的封頂工資是191300，數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)公務(wù)員的最高工資和最低工資都低于私企。2008年，美國(guó)政府公務(wù)員的工資在全國(guó)平均工資42270美元附近的是8—9級(jí)，在15個(gè)級(jí)別里屬中上。不過(guò)，美國(guó)大多數(shù)公務(wù)員的薪水低于全國(guó)平均水平，這與法律規(guī)定的公務(wù)員工資不得超過(guò)私企相符。

美國(guó)審計(jì)總暑在給國(guó)會(huì)的審計(jì)報(bào)告中稱，政府公務(wù)員平均工資與私企工資的差距越拉越大。如1990年，私企的工資比上一年漲了6.4%，而政府公務(wù)員工資的漲幅只有3.6%，每年都是公務(wù)員工資的漲幅低于私企，這使得公務(wù)員工資與私企的差距越拉越大。該報(bào)告通過(guò)對(duì)全國(guó)60個(gè)大城市的數(shù)據(jù)分析，結(jié)論是，私企在90%的時(shí)間里的工資要比公務(wù)員高，有時(shí)甚至高出一倍多，平均高出10%左右。

從美國(guó)政府每年招募公務(wù)員的情況看，公務(wù)員絕對(duì)不是美國(guó)人的首選職業(yè)。美國(guó)聯(lián)邦審計(jì)總暑曾在幾所大學(xué)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)學(xué)生們幾乎都對(duì)公務(wù)員職業(yè)沒(méi)什么興趣，在64個(gè)被調(diào)查的學(xué)生中，只有2個(gè)表示畢業(yè)后可以考慮應(yīng)聘公務(wù)員。2005年，美國(guó)針對(duì)公務(wù)員工資進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果是：大多數(shù)公務(wù)員認(rèn)為政府的待遇最差，在由私企轉(zhuǎn)入政府部門(mén)的公務(wù)員中，32%的人認(rèn)為工資比以前低，34%的人認(rèn)為與以前持平，只有33%的人認(rèn)為比以前高。

美國(guó)公務(wù)員工資制度的特點(diǎn)可以歸納如下：

1、公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)法律規(guī)定，公務(wù)員無(wú)權(quán)自己給自己漲工資，必須經(jīng)過(guò)人民的代表機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

2、公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)參照私企，且不得高于同類地區(qū)私企同等職別職工工資。

3、公務(wù)員工資每年的微調(diào)增幅不得超過(guò)工資成本指數(shù)，公務(wù)員工資的漲幅必須小于私企。

4、公務(wù)員的任何工資變動(dòng)必須報(bào)人民的代表機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，并進(jìn)行公示，公示在先，加薪在后。

5、所有公務(wù)員的工資必須透明，并且保證任何公民隨時(shí)可以查閱公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。

6、公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，不能把工資定得過(guò)高，否則就會(huì)出現(xiàn)幾千人、幾萬(wàn)人掙搶一個(gè)公務(wù)員職位的現(xiàn)象，這違背市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。

7、公務(wù)員工資不高于私企，有利于政府公務(wù)員隊(duì)伍的人員流動(dòng)，保持政府工作的高效率和高質(zhì)量。美國(guó)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的參照物有3個(gè)：一是人均GDP，即國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r；二是全國(guó)平均工資；三是全國(guó)最低保障工資。

二、中國(guó)公務(wù)員的工資制度

（一）中國(guó)公務(wù)員的基本工資制度

中國(guó)公務(wù)員實(shí)行職級(jí)工資制，即職務(wù)級(jí)別工資制。其構(gòu)成可分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)組成部分。其中職務(wù)工資和級(jí)別工資是職級(jí)工資構(gòu)成的主體。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是晉級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)若干工資檔次，工作人員按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。級(jí)別工資是按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員的級(jí)別共分為15級(jí)，一個(gè)級(jí)別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)工資是按大體維持公務(wù)員本人基本生活費(fèi)用而確定的，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。它有利于保障公務(wù)員的基本生活不因物價(jià)上漲而下降。工齡工資是按公務(wù)員的工作年限確定工資標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻(xiàn)。除此之外，公務(wù)員的工資制度還包括地區(qū)津貼和崗位津貼。2006年國(guó)務(wù)院發(fā)布的公務(wù)員工資改革方案曾將公務(wù)員工資構(gòu)成由四項(xiàng)壓縮至兩項(xiàng)，即職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資調(diào)整為職務(wù)工資和級(jí)別工資兩項(xiàng)。

（二）中國(guó)公務(wù)員工資制度的幾個(gè)原則

1、正常增資原則。所謂“正常增資”，就是國(guó)家定期增加公務(wù)員的工資，即政府在每年的財(cái)政預(yù)算中，按法律規(guī)定保證必要的經(jīng)費(fèi)用于增加公務(wù)員工資。這意味著，中國(guó)公務(wù)員工資制度的原則中，即規(guī)定了要定期給公務(wù)員漲工資。一方面要定期、全面地調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)；一方面要通過(guò)對(duì)公務(wù)員的考核，定期給公務(wù)員增加工資。實(shí)行正常增資原則，一方面能夠使公務(wù)員的工資水平隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而相應(yīng)提高，另一方面，能夠使職務(wù)相同而任職年限或工作年限不同的公務(wù)員之間，在工資報(bào)酬上拉開(kāi)差距，激勵(lì)他們更好地盡職盡力。

2、平衡比較原則。該原則認(rèn)為，國(guó)家確定公務(wù)員的工資水平時(shí)，應(yīng)將企業(yè)職工的工資水平作為參照系以不斷調(diào)整公務(wù)員的工資水平，使公務(wù)員的工資水平與國(guó)有企業(yè)職工的工資水平大體持平。這一原則意在使工資分配中的公平合理原則在各部門(mén)、各行業(yè)之間得以實(shí)現(xiàn)，并吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。

3、物價(jià)補(bǔ)償原則。國(guó)家根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)，適時(shí)調(diào)整公務(wù)員的工資，使工資增長(zhǎng)率高于或等于物價(jià)上漲率，以保證公務(wù)員的實(shí)際工資水平不因物價(jià)上漲而下降。

4、法律保障原則。除國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定外，國(guó)家行政機(jī)關(guān)不得以任何形式增加或者扣減公務(wù)員的工資，也不得提高或者降低公務(wù)員的保險(xiǎn)和福利待遇。即增加公務(wù)員的工資及保險(xiǎn)福利待遇，必須是在公務(wù)員遇有晉級(jí)、晉職、定期晉升工資檔次、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整保險(xiǎn)福利待遇等情況時(shí)，才能按照規(guī)定進(jìn)行；減少公務(wù)員工資及保險(xiǎn)福利待遇，必須是在公務(wù)員遇有受到降級(jí)處分、降低職務(wù)等情況時(shí)，才能按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

（三）公務(wù)員的福利和保險(xiǎn)

除了工資收入之外，中國(guó)的公務(wù)員還享有福利和保險(xiǎn)，這也應(yīng)算作他們收入的一部分。福利是國(guó)家行政機(jī)關(guān)在工資報(bào)酬和勞動(dòng)保險(xiǎn)以外，通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、提供服務(wù)以及發(fā)放補(bǔ)貼等形式，給予公務(wù)員的一種生活保障和生活享受。

中國(guó)公務(wù)員福利制度的主要內(nèi)容包括很廣泛：一是食堂、托兒所、幼兒園、浴室、理發(fā)室、療養(yǎng)院等；二是文化宮、俱樂(lè)部、圖書(shū)館、游藝廳、體育場(chǎng)、游泳池等；三是上下班交通補(bǔ)貼、防署降溫費(fèi)、洗理費(fèi)、房租補(bǔ)貼、生活用品價(jià)格補(bǔ)貼以及生活困難補(bǔ)助等。此外，國(guó)家公務(wù)員還可享受公費(fèi)醫(yī)療待遇、病假待遇、產(chǎn)假待遇和年休假待遇等。公務(wù)員福利經(jīng)費(fèi)來(lái)源，按工資總額的比例，從行政經(jīng)費(fèi)中提取。

公務(wù)員的保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法程序建立的對(duì)暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力的公務(wù)員給予物質(zhì)幫助的制度。主要是為了滿足公務(wù)員在喪失勞動(dòng)能力后的基本生活需要。

（四）中國(guó)公務(wù)員的工資收入水平

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和福利制度之下，中國(guó)過(guò)去對(duì)公務(wù)員實(shí)行的是較低工資制度。資料顯示，在2000年，中國(guó)黨政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體人均工資在15個(gè)大行業(yè)之中的排名為第8，在社會(huì)工資水平中屬于中等；在此后兩次加薪之后，這一排名提高到了第5或第6名。

有意思的是，中國(guó)公務(wù)員的工資都是政府自己給自己漲。國(guó)家公務(wù)員的歷次加薪都是由國(guó)務(wù)院來(lái)做出決定。從1985年以來(lái)，中國(guó)已9次調(diào)升公務(wù)員工資。

第一次調(diào)整：1985年6月，由以級(jí)別定工資的職務(wù)等級(jí)工資制轉(zhuǎn)到以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分。改革后的高低工資差別為10.2倍(不包括工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資)。

第二次調(diào)整：1989年，為調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，國(guó)務(wù)院決定給國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員普調(diào)一級(jí)工資，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)解決專業(yè)技術(shù)人員工資中的一些突出矛盾。這次改革后的高低工資差別仍為10.2倍(不包括工齡工資)。

第三次調(diào)整：1993年10月1日，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式實(shí)施，國(guó)家干部變?yōu)楣珓?wù)員，按不同職能，將機(jī)關(guān)工作人員工資分為四個(gè)部分：職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資，其中，以職務(wù)工資和級(jí)別工資為主體。這次改革后的高低工資差別為6.1倍(不包括工齡工資)。這次工資制度改革同時(shí)確定機(jī)關(guān)與企業(yè)、事業(yè)單位實(shí)行不同的工資制度。機(jī)關(guān)工作人員的平均工資水平與企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平。

第四次調(diào)整：1997年7月1日，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，機(jī)關(guān)行政人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由原每人每月90元提高到110元。機(jī)關(guān)新錄用人員的試用工資相應(yīng)提高：大學(xué)本科生由每月70元提高到225元；碩士生由每月97元提高到260元；博士生由每月105元提高到290元。此次加薪充分體現(xiàn)了對(duì)知識(shí)分子的重視。調(diào)整后的高低工資差別仍為6.1倍(不包括工齡工資)。

第五次調(diào)整：1999年7月，公務(wù)員再次加薪，將基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由每人每月110元提高到180元，級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)由十五級(jí)至一級(jí)每月55元至470元提高到85元至720元。通過(guò)這次調(diào)整，機(jī)關(guān)干部的高低工資差別為5.6倍(不包括工齡工資)。

第六次調(diào)整：2001年1月1日，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由每人每月180元提高到230元，級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)由十五級(jí)至一級(jí)每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。調(diào)整后的國(guó)家公務(wù)員高低工資差別為5.7倍(不包括工齡工資)。

第七次調(diào)整：2001年10月1日，為進(jìn)一步擴(kuò)大內(nèi)需，國(guó)務(wù)院決定再次提高機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)，人均月工資增加80元，增幅為15%。主要體現(xiàn)在“職務(wù)工資”上，由原來(lái)的50元至480元提高到100元至850元。調(diào)整后的高低工資差別為6.4倍(不包括工齡工資)。

第八次調(diào)整：2003年7月，將職務(wù)工資由原來(lái)的100元至850元提高到130元至1150元。調(diào)整后的國(guó)家公務(wù)員高低工資差別為6.6倍(不包括工齡工資)。

第九次調(diào)整：2006年實(shí)行了公務(wù)員工資制度改革，再度調(diào)高公務(wù)員工資。

按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2008年中國(guó)公務(wù)員平均工資是33869元/年，月工資2830.75元。不過(guò)，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)應(yīng)該只是名義工資部分，并不包括津補(bǔ)貼福利獎(jiǎng)勵(lì)等部分。而后者在公務(wù)員實(shí)際收入中所占比例相當(dāng)大，大約接近或超過(guò)名義工資部分。因此公務(wù)員平均實(shí)際收入水平大約在5000元/月上下。與此同時(shí)，中國(guó)不少企業(yè)人員的平均實(shí)際收入水平每月只有1000多元，難以越過(guò)2000元。在部分財(cái)政狀況較好的城市（如北京），公務(wù)員工資實(shí)際的是“3581”制度，即科、處、局、部級(jí)公務(wù)員月薪分別為3000元、5000元、8000元以及1萬(wàn)，這樣，一個(gè)處級(jí)公務(wù)員的工資就高出最低工資（以500元計(jì)）9倍。

（五）中國(guó)公務(wù)員巨大的灰色收入和職務(wù)消費(fèi)

單從工資收入看，中國(guó)公務(wù)員的工資水平并不算很高。但在中國(guó)，當(dāng)公務(wù)員往往有數(shù)量不小的灰色收入，以及大量的職務(wù)消費(fèi)。中國(guó)的灰色收入有多少？這恐怕是個(gè)永難精確的秘密。

據(jù)中國(guó)學(xué)者王小魯完成的研究課題顯示，2008年全國(guó)居民可支配收入總額比國(guó)家統(tǒng)計(jì)局住戶收入統(tǒng)計(jì)調(diào)查的結(jié)果，要高出9.26萬(wàn)億元，這部分“隱性收入”比2005年的4.85萬(wàn)億元增長(zhǎng)了近一倍。隱性收入之中的大部分為灰色收入。據(jù)王小魯?shù)耐扑?，灰色收入的?guī)模在2005年是2.66萬(wàn)億元，是當(dāng)年官方統(tǒng)計(jì)居民可支配收入規(guī)模11.06萬(wàn)億元的24%；2008年是5.4萬(wàn)億元，是當(dāng)年官方統(tǒng)計(jì)居民可支配收入規(guī)模17.87萬(wàn)億元的30%?；疑杖氲脑鲩L(zhǎng)速度遠(yuǎn)高于正常收入增長(zhǎng)速度。

有條件獲得灰色收入的人群中，公務(wù)員可能是最大的一個(gè)群體。雖然中國(guó)公務(wù)員的灰色收入難以統(tǒng)計(jì)，但從近年不斷曝光的各地官員的高消費(fèi)、多套住房、腐敗的生活方式來(lái)看，相當(dāng)一批官員的灰色收入數(shù)額極大。被判刑的腐敗官員的涉案金額也不斷向上突破，最近幾個(gè)案子已達(dá)數(shù)億元之多。

除了尋租腐敗之外，另一塊巨大的公務(wù)員消費(fèi)就是“三公”消費(fèi)。在“三公”消費(fèi)中，有相當(dāng)一部分消費(fèi)根本不是為“公”，而是完全的個(gè)人消費(fèi)。中國(guó)財(cái)政部相關(guān)人士今年7月曾透露，2011年，中央本級(jí)“三公經(jīng)費(fèi)”財(cái)政撥款預(yù)算94.28億元，其中公務(wù)用車購(gòu)置及運(yùn)行費(fèi)占62.78%。但過(guò)去全國(guó)政協(xié)的有關(guān)調(diào)查顯示，中國(guó)全國(guó)的“三公”經(jīng)費(fèi)可能高達(dá)三個(gè)3000億，一共9000億！

中國(guó)不少學(xué)者認(rèn)為，“三公消費(fèi)”就是一種腐敗現(xiàn)象，政府公務(wù)員一旦獲得了權(quán)力，就會(huì)產(chǎn)生大量的“三公消費(fèi)”，吃喝不花錢(qián)，隨便濫用公車，找個(gè)理由就出國(guó)。這種特權(quán)腐敗也可以看成是中國(guó)特有的公務(wù)員收入體系中的一部分。

（六）中國(guó)公務(wù)員收入特點(diǎn)導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍急劇擴(kuò)張

整體來(lái)評(píng)價(jià)，中國(guó)公務(wù)員收入制度的特點(diǎn)就是：中等的工資水平+大量的灰色收入。這使得中國(guó)公務(wù)員在全國(guó)收入層次中，居于很有吸引力的中上水平。收入水平提高了，是否能帶來(lái)中國(guó)公務(wù)員廉政水平的提高呢？顯然不是。據(jù)最高人民檢察院的數(shù)據(jù)，即便是在數(shù)次加薪之后，在1993-1997年間，全國(guó)共查處職務(wù)犯罪案件387352件，其中貪污案102476件，賄賂案70507件，挪用公款案61795件，徇私舞弊案5507件，玩忽職守案22211件。近年的相關(guān)數(shù)據(jù)，可能愈演愈烈。

中國(guó)公務(wù)員收入特點(diǎn)的一個(gè)重要結(jié)果是，公務(wù)員報(bào)考人數(shù)近年迅速增加。如2011年國(guó)家公務(wù)員公共科目筆試，就有141萬(wàn)人報(bào)考。一些最熱的職位，創(chuàng)下了4961∶1的紀(jì)錄。有統(tǒng)計(jì)稱，2010年中國(guó)公務(wù)員報(bào)考合格人數(shù)達(dá)到了146萬(wàn)人。而2003年，這一數(shù)字只有8.7萬(wàn)，7年間就增長(zhǎng)了16倍！調(diào)查顯示，79%的人稱，100多萬(wàn)人報(bào)考公務(wù)員就是為了穩(wěn)定的工作和較高的社會(huì)地位。

千軍萬(wàn)馬爭(zhēng)考公務(wù)員的結(jié)果，是中國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍急劇擴(kuò)大。根據(jù)公開(kāi)資料，2003年，由國(guó)家財(cái)政、預(yù)算外資金、企業(yè)與村民交費(fèi)和列支成本支出的行政事業(yè)供養(yǎng)費(fèi)高達(dá)15766億元，占2003年GDP的13.52%。而整個(gè)國(guó)家總計(jì)支出37960億元中的37.58%，由被供養(yǎng)人員所消耗。公開(kāi)數(shù)據(jù)顯示，截至2003年，中國(guó)共有國(guó)家機(jī)關(guān)干部（也就是“公務(wù)員”）653.67萬(wàn)人。除此之外，黨政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體中尚有400萬(wàn)事業(yè)編制或工人編制的準(zhǔn)公務(wù)員，再加上事業(yè)單位工作人員；工商、派出、城管等政府機(jī)構(gòu)和執(zhí)法人員；縣、鄉(xiāng)、村基層管理架構(gòu)中，靠收費(fèi)和罰款等供養(yǎng)的非編制管理人員約為2000萬(wàn)人；1270萬(wàn)各類非編制聘用人員。中國(guó)財(cái)政供養(yǎng)人口，實(shí)際已經(jīng)超過(guò)7000萬(wàn)人。

與其他國(guó)家相比，中國(guó)不到全國(guó)人口4%的“吃皇糧”的群體，消耗了全民財(cái)政收入的30%；而德國(guó)同樣的支出是財(cái)政收入的2.7%，埃及是3.1%，印度是6.3%，加拿大是7.1%，俄羅斯是7.6%。

公務(wù)員收入制度和規(guī)模，可視為一個(gè)國(guó)家、社會(huì)是否具有現(xiàn)代政治文明的窗口。從這個(gè)窗口來(lái)看，中國(guó)顯然還有極大的需要改革之處。