第一篇：完善我國公務(wù)員管理制度的點滴建議

完善我國公務(wù)員管理制度的點滴建議

一、考核及潛能評估

新加坡和香港都有規(guī)范的公務(wù)員考核制度。以新加坡為例，新加坡每年要對公務(wù)員進行一次績效考核和潛能評估。為確保公共服務(wù)部門的“優(yōu)秀領(lǐng)袖人才”后繼有人，新加坡從上個世紀90年代開始，把公務(wù)員考核評估的重點，由“工作表現(xiàn)”轉(zhuǎn)到“潛在能力”，并通過考核和評估著手整體精英隊伍的籌劃和培養(yǎng)工作。

評估潛能的最大好處是可以衡量公務(wù)員的長遠表現(xiàn)，并初步預測其退休之前所能勝任的最高職位。對被認為有發(fā)展?jié)摿Φ墓珓?wù)員，政府部門將安排適當?shù)呐嘤枡C會（包括選送到歐美國家一些著名大學深造）以及發(fā)展機會（調(diào)任更合適的職位），并據(jù)此策劃所在機構(gòu)的繼任計劃。

我國現(xiàn)行的考核還停留在形式上，沒有量化指標和具體細則，都好；只要沒有違法（指狹義的刑法，并非頒布的所有法律），仍然享受加薪升職等待遇，缺少激勵機制。

二、進一步完善我國公務(wù)員管理制度的有關(guān)建議

由于不同的政治制度和不同的發(fā)展階段，我們在學習借鑒新加坡、香港的公務(wù)員制度時，不能照抄照搬，應充分結(jié)合我國的基本國情和實際，從具體管理方法入手，在《公務(wù)員法》的制度框架內(nèi)，不斷建立和完善我們的公務(wù)員管理制度體系。

（一）《公務(wù)員法》規(guī)定實行職位分類制度，公務(wù)員職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。筆者建議，可據(jù)此對公務(wù)員實施職位分類和精細化管理。具體設(shè)想如下：

實施職位分類。考慮到我們的公務(wù)員原來都按綜合管理類管理，其管理制度體系已較為完備和成熟，為保持隊伍穩(wěn)定，可采取先粗后細、成熟一個劃分一個的思路，從現(xiàn)行的綜合管理類公務(wù)員職位類別中逐步劃分出行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)兩類職位。根據(jù)各類職位特點建立新的管理規(guī)則。職位分類的目的在于實施有針對性的管理，其中綜合管理類的管理仍按現(xiàn)行制度執(zhí)行，改革的重點是根據(jù)行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類職位的性質(zhì)特點，對其管理規(guī)則進行重新設(shè)計。應設(shè)置行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類職務(wù)序列，建立各職類公務(wù)員相對獨立、各具特色的職業(yè)發(fā)展通道。

考慮到我們公務(wù)員管理的現(xiàn)狀，為平穩(wěn)過渡，三條通道應“優(yōu)勢不獨占，劣勢不集中”，公務(wù)員進入不同職類干一輩子的總體待遇平均水平差別不大，但在職業(yè)發(fā)展前景上可各具特點。總之，公務(wù)員無論身處哪個職類，只要努力工作，都有發(fā)展的機會和前景。

全面實施公務(wù)員精細化管理，提高管理的科學性。在傳統(tǒng)“大一統(tǒng)”管理制度下，公務(wù)員招錄一張卷、培訓一堂課、考核一根尺、升遷一把梯，管理針對性差、成本高、效果不理想。

（二）分類管理改革為實施科學化、精細化管理創(chuàng)造了條件。

一是實施分類招考。從資格條件的設(shè)置、考試科目和內(nèi)容、考試的組織規(guī)程等方面考慮不同職位類別的特點，著力提高考試的科學性和公平性。

二是實施分類培訓。根據(jù)各職類對公務(wù)員能力素質(zhì)的要求，圍繞履職履責關(guān)鍵能力，著手研究擬定分類培訓大綱，明確各類公務(wù)員的必修課程和選修課程，改變以前集中培訓簡單按行政級別或區(qū)域進行分級分片培訓的做法，強化職位概念。

三是實施分類考核。職位分類為解決“跟誰比”、“比什么”的考核難題創(chuàng)造了條件，結(jié)合行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類職位工作內(nèi)容比較固定、容易量化的特點，探索建立量化考核指標體系，借助信息系統(tǒng)完善考核手段，加大平時考核力度，加強考核的客觀性和科學性。

四是規(guī)范分類交流。我國干部人事制度歷來注重干部交流工作，其好處是可以多崗位鍛煉干部，提高干部的綜合素質(zhì)，但在實踐中，公務(wù)員的交流往往不區(qū)分職位性質(zhì)和特點，隨意性較大，存在一些弊端，主要體現(xiàn)在三方面：一是隊伍穩(wěn)定性差，容易導致短期行為，影響機關(guān)工作乃至公共政策的連續(xù)性；二是模糊了公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方向，使公務(wù)員難以進行長期的職業(yè)規(guī)劃，也難以潛心在一個業(yè)務(wù)領(lǐng)域做長期的業(yè)務(wù)鉆研和經(jīng)驗積累，導致“萬金油”干部多而專家型公務(wù)員少；三是削弱了人崗匹配度，加大了機關(guān)選人用人和培養(yǎng)人的成本。

分類管理的基本目標之一是提高公務(wù)員隊伍的專業(yè)化水平，因此，應結(jié)合各類職位性質(zhì)特點和管理需要，以鼓勵公務(wù)員在本職類進行專業(yè)化發(fā)展為基本導向，對交流應進行制度性規(guī)范。

總之，我們對公務(wù)員使用和管理與某些國管差距還很大，要走的路還很長，如果得不到足夠的重視，進展會很緩慢的。

第二篇：關(guān)于完善生產(chǎn)管理制度建議

關(guān)于完善生產(chǎn)管理制度建議

本人對公司的日常工作生產(chǎn)雖然不能完全了解，但是公司各方面的工作制度并不完善，在生產(chǎn)制度方面存在很大紕漏，對公司經(jīng)營發(fā)展有很大的制約性，也是公司發(fā)展障礙的不利因素。我作為公司一名普通員工，我有義務(wù)對公司提出一些建議，希望能被公司所采納。

我們公司規(guī)模雖然不是很大，我們有很好的潛在發(fā)展能力。而就在目前公司的內(nèi)部生產(chǎn)管理來說： 主要是生產(chǎn)制度的問題

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）生產(chǎn)計劃不明確。生產(chǎn)活動落實不到位。生產(chǎn)流程無章可依。裝配流程不合理，工作場地混亂。加工工具擺放不規(guī)范，使用效率不高，資源浪費。

當今社會一個競爭十分激烈而殘酷時代，適者生存，劣者淘汰。一個公司的發(fā)展不僅依靠雄厚資金，過硬的技術(shù)裝備，而一套完善的生產(chǎn)制度是一個公司賴以生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。從一個公司長遠的發(fā)展來看，從內(nèi)部到外部都需要有一套完善，有效，可執(zhí)行管理制度。制定一套完善的生產(chǎn)管理制度不僅可以規(guī)范公司日常工作，有效的提高生產(chǎn)效益，提高生產(chǎn)水平，而且還可以積累生產(chǎn)經(jīng)驗，為公司未來的發(fā)展儲備雄厚技術(shù)力量和技術(shù)裝備，提高公司在市場上的競爭力。

綜上所述，我個人提出一些建議：

第一：當公司接受客戶的產(chǎn)品訂單，研究產(chǎn)品生產(chǎn)的可能性，向工程部轉(zhuǎn)達客戶產(chǎn)品生產(chǎn)目標和生產(chǎn)計劃。工程部負責研究開發(fā)產(chǎn)品，議定該產(chǎn)品短期內(nèi)的生產(chǎn)計劃，并以文件形式傳達給生產(chǎn)部門，并做工作記錄。由生產(chǎn)部門實施生產(chǎn)，要求生產(chǎn)部門的每位工人按照產(chǎn)品的生產(chǎn)流程協(xié)調(diào)配合產(chǎn)品生產(chǎn)。（其目的是讓每位員工了解短期間公司的生產(chǎn)計劃，如何完成？什么時候完成？）

第二：當生產(chǎn)部接到工程部生產(chǎn)通知后，由其負責人按照產(chǎn)品的生產(chǎn)計劃和生產(chǎn)流程，把生產(chǎn)任務(wù)落實到相關(guān)員工。其負責人在生產(chǎn)過程中要做相關(guān)的生產(chǎn)記錄，生產(chǎn)報告，生產(chǎn)總結(jié)，對生產(chǎn)存在的問題要記錄在案，對加工遇到的各方面問題及時向工程部反映，由工程部提出解決方案。（落實生產(chǎn)計劃）第三：制定生產(chǎn)流程規(guī)章制度，要求所有員工按照產(chǎn)流程規(guī)章制度進行生產(chǎn)活動。

（1）

（2）根據(jù)本公司的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)條件，技術(shù)水平制定合理加工程序，技術(shù)要求，提高公司整體生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效益。制定生產(chǎn)活動流程。（以文件形式規(guī)范員工生產(chǎn)，減少不必要的浪費和損失）比如銑床加工：接到

零件加工單要檢查圖紙，查看零件圖紙是否完整,是否能合理加工，工藝要求是否能做到，查看零件加工材料是否到齊，還有要求完成的時間。如果出現(xiàn)問題要向相關(guān)部門提出，相關(guān)部門要協(xié)調(diào)配合解決。

（3）實行工作流程可協(xié)調(diào)分配，實行零件加工責任制。實行加工半成品和成品的規(guī)范管理，做到存放

有序。（提高生產(chǎn)效率）

第四：制定關(guān)于機械裝配工藝要求，規(guī)范裝配流程，實行產(chǎn)品監(jiān)督管理。做到裝配合理，有序，完整。還

包括對裝配完整的機械要調(diào)試，包裝，維護，合理存放。

第五：規(guī)范加工工具管理制度。根據(jù)本廠的加工需要，對有關(guān)工具，刀具等進行一系列分類，優(yōu)化，存放，對常用加工工具落實專人負責管理，對可回收和不可回收工具材料進行分類處理。對于不常用的工具由倉管人員負責管理和采購，保證工具材料隨時供應，避免影響正常生產(chǎn)。

第六：關(guān)于各類機床維護。加強機床維護，實行機床維護記錄，提高機床的使用效率。

第七：高效，節(jié)能，環(huán)保，創(chuàng)新，品質(zhì)。

由于時間關(guān)系，我將不一一提出和說明，因為這些本不應該由我這樣的員工來提出，作為上級的領(lǐng)導其實也都看的出來，我希望領(lǐng)導階層不僅要看到問題的存在，更應該提出執(zhí)行的方案，為公司的未來鋪一條光明的大道。最后祝愿公司前途光明，無往不利。

第三篇：淺論我國公務(wù)員考核制度的完善

淺論我國公務(wù)員考核制度的完善

一、公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核是國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察的行政組織活動。它是我國公務(wù)員制度的“中樞”,同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑,也是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核, 單位可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務(wù)員獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據(jù), 使之科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務(wù)員工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍。

二、公務(wù)員考核制度存在的問題

(一)考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發(fā)展，1979年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求是正確和必要的，但作為考核標準卻過于籠統(tǒng)，實際執(zhí)行中難以把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績過多被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度公平性，由此造成的偏差會引起更多人不滿，造成人力資源損失和浪費。

(二)考核結(jié)果等次偏少。公務(wù)員考核覆蓋面廣，層級復雜，因此考核標準必須科學、合理。但目前我國的公務(wù)員考核結(jié)果等次缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核的激勵功能弱化。

(三)考核易流于形式。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

(四)考核監(jiān)督機制不健全。從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

三、完善公務(wù)員考核制度的意見建議

(一)科學設(shè)計考核指標，促進考核規(guī)范化制度化 首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責任、權(quán)力和應有的利益，為公務(wù)員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。(二)實行分類考核制度，提升考核針對性實效性 全面科學的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內(nèi)容，按照職位分類所建立的崗位職責規(guī)范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領(lǐng)導成員和非領(lǐng)導成員應分別考核，這一點新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。由于我國公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準確和科學，因此，在強調(diào)采用對所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務(wù)員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。

(三)強化考核結(jié)果使用，促進考核激勵作用發(fā)揮

目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。

(四)鼓勵群眾參與，提高考核公信力和權(quán)威性 當前我國公務(wù)員考核主要在政府內(nèi)部開展, 這使公務(wù)員沒有把滿足公眾的公共需求、提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)放到首位, 造成了“政府本位”“、服務(wù)異化”等問題, 因此完善公務(wù)員考核制度的關(guān)鍵在于引入社會大眾的參與。應采用科學的調(diào)查方法, 每年組織關(guān)于民眾對政府上一年各方面施政情況滿意程度調(diào)查, 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定政府組成人員考核和本級黨委書記黨內(nèi)考核的一半分值;再根據(jù)主管領(lǐng)導的評分和轄下民眾的評分之和, 合理、明確地規(guī)定不稱職、基本不稱職、稱職、基本優(yōu)秀、優(yōu)秀的標準, 厲行賞罰升降, 勵精圖治。因此, 在考核制度的推行中, 我們應該及時找出客觀需要與實際結(jié)果之間的差距, 總結(jié)經(jīng)驗, 制定針對性的措施, 保證考核制度的健康發(fā)展, 以推動整個公務(wù)員制度走向完善。

(五)加強考核過程監(jiān)督，促進考核結(jié)果公平公正 公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

[1] 劉維佳，王翌.我國公務(wù)員績效考核的問題及其對策分析[J].技術(shù)與市場.2007年第3． [2] 何麗娟，毛家瓊，胡蓓.我國公務(wù)員績效考核中存在的問題與對策分析[J].技術(shù)與市場.2006年第10．

[3]靳亮.論我國《公務(wù)員法》激勵保健機制的創(chuàng)新與完善[J ].理論界.2007年第3期． [4] 金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施[M].廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁． 林金奕，徐曉丹．中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析[J ].海峽科學.2007年.（10）．

第四篇：如何完善我國公務(wù)員制度

如何完善我國公務(wù)員制度

班級：09級公共管理班 姓名：李鈔 學號：090103008

（一）完善我國公務(wù)員的激勵機制

首先，要增加公務(wù)員職務(wù)晉升的競爭性。推行競爭上崗，公開選拔的方式。對于一個崗位，要通過全社會的考試來擇優(yōu)錄取，讓公務(wù)員晉升更加公平，公開。其次，增加公務(wù)員的級別設(shè)置。對于每一個職位，我們公務(wù)員相應的級別設(shè)置比較少，導致很多公務(wù)員對晉升心灰意冷失去斗志，沒有激情。我們應考慮實際情況，增加公務(wù)員的級別，讓客觀因素對其影響較小，從而提高公務(wù)員的積極性。

（二）完善我國公務(wù)員考試錄用制度

1、要加強立法，堅持和完善“凡進必考”的制度。“凡進必考”作為公務(wù)員錄用

制度的第一道門檻，也是一面旗幟，同時要把它作為公務(wù)員錄用制度改革的突破口。要規(guī)范考錄程序，嚴格考試紀律，嚴格把好考試這一關(guān)。

2、在堅持“凡進必考”原則的基礎(chǔ)上，擴大公務(wù)員的選拔錄用范圍。要進一步

打破身份、地域、部門、行業(yè)、所有制的限制。

3、要逐漸建立全國統(tǒng)一的錄用考試制度。因為我國目前的公務(wù)員考試基本上由

各地人事部門應有關(guān)行政機關(guān)要求隨時舉行，沒能形成國家范圍內(nèi)在名額、時間上的統(tǒng)籌安排，各地方、各部門各自為政，顯得規(guī)范化程度不夠，因而有必要參考高等院校招生考試的方式，在全國范圍內(nèi)統(tǒng)籌規(guī)劃錄用名額，各地固定統(tǒng)一考試時間。

4、要努力探索公務(wù)員錄用制度的新舉措。一是建立科學的人才觀問題。二是制

度完善和技術(shù)創(chuàng)新問題。

（三）完善我國公務(wù)員獎懲、辭退、問責等制度。

加大監(jiān)督約束與激勵保障力度，褒獎先進、鞭策落后，加強基層公務(wù)員教育培訓，幫助基層公務(wù)員掌握新知識、新技能、新本領(lǐng)，提高正確執(zhí)行政策、依法辦事、做好群眾工作、解決實際問題和化解矛盾糾紛、維護社會穩(wěn)定的能力。

第五篇：基于新加坡公務(wù)員激勵機制研究完善我國公務(wù)員激勵機制,

基于新加坡公務(wù)員激勵機制研究完善我國公務(wù)員激勵機制

電商Q1241彭豐華

【摘要】公務(wù)員的激勵機制是我國公務(wù)員制度的內(nèi)在核心機制,它貫穿于公務(wù)員制度的始終,是激發(fā)公務(wù)員的工作積極性、從而提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。公務(wù)員激勵機制對于提升公務(wù)員工作效率，提升政府勤政形象有著至關(guān)重要的作用。公務(wù)員工資制度改革和津貼補貼規(guī)范工作，保障了不同部門公務(wù)員在收入上的公平，但其以職級為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵機制。本文將從我國公務(wù)員激勵機制的運行現(xiàn)狀出發(fā),并基于新加坡公務(wù)員激勵機制，進行我國公務(wù)員管理機制的研究，做出對比的同時，并對中國式公務(wù)員作出反思，對我國公務(wù)員激勵機制存在的問題進行分析并提出完善的思路。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員;激勵機制;新加坡；完善

一，我國現(xiàn)行公務(wù)員激勵機制現(xiàn)狀

2006年1月1日起《公務(wù)員法》正式實施，這是我國第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標志著我國公務(wù)員制度以國家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵機制步入了法制化。但是經(jīng)過二十年的探索與總結(jié),我國公務(wù)員制度正在走向成熟,公務(wù)員激勵機制的設(shè)計和運行也在逐步完善。但是,由于我國推行公務(wù)員制度的時間短,社會又正處于體制轉(zhuǎn)型時期,公務(wù)員激勵機制在某些地方、某些領(lǐng)域還存在許多問題,或多或少地限制了激勵機制的效力,阻礙了激勵機制的運行,影響了激勵機制的創(chuàng)新。因此,探索完善公務(wù)員激勵機制的路徑和方法有著重大的理論意義和現(xiàn)實意義。

1、我國現(xiàn)行公務(wù)員激勵機制存在問題

1.1 薪酬激勵機制的缺陷:適當水平的薪酬能保障公務(wù)員的生活,體現(xiàn)公務(wù)員的位,并在此基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的工作效率。自1997 年以來,我國對公務(wù)員主要采取普遍加薪的手段進行激勵,其薪酬水平已處于社會平均水平之上,使公務(wù)員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務(wù)員目前的薪酬體制來看,問題主要表現(xiàn)為當前薪酬設(shè)計過于死板,業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務(wù)員之間的薪酬差異小,不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質(zhì)上的不公平,導致公務(wù)員的價值和社會地位得不到體現(xiàn),難以激發(fā)其工作積極性。

1.2 考核激勵機制的缺陷:在我國對公務(wù)員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設(shè)定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標準無法統(tǒng)一,考核結(jié)果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡,物質(zhì)激勵往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性,因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數(shù)的1‰。可見,考核激勵機制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務(wù)員的工作業(yè)績通過量化方式進行全面的評價,涉及到公務(wù)員的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放和職務(wù)升遷等諸多切身利益。

1.3 晉升激勵機制的缺陷:職務(wù)晉升是公務(wù)員個人成就的集中體現(xiàn)。在輕視物質(zhì)激勵的年代,晉升激勵機制作為精神激勵的主要方式發(fā)揮過重要作用。在現(xiàn)實社會關(guān)系中,我國傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系構(gòu)成了晉升激勵機制的最大障礙,其破壞性主要表現(xiàn)在權(quán)力交接的集

團壟斷性導致權(quán)力配置中的近親繁殖現(xiàn)象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關(guān)系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

1.4 競爭激勵機制的缺陷:在我國公務(wù)員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動力市場的壓力,一旦進入公務(wù)員隊伍就無異于進了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機制。并且鑒于公共部門的特殊性,對公務(wù)員的激勵必須按國家的統(tǒng)一條文執(zhí)行,激勵方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵機制的有效性。

1.5 監(jiān)督激勵機制的缺陷:雖然我國公共部門的權(quán)力監(jiān)督主體已相當全面,但監(jiān)督意識淡薄、監(jiān)督動力缺乏;各監(jiān)督機構(gòu)職責交叉;專門的監(jiān)督機關(guān)難以發(fā)揮監(jiān)督職能;法、檢兩院的監(jiān)督職權(quán)不能真正獨立行使等原因?qū)е卤O(jiān)督不力,這些因素應該是不能有效遏制權(quán)力腐敗的根本原因。在我國監(jiān)督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監(jiān)督人等等,使得我國的監(jiān)督只是擺設(shè)。

1.6績效評估難度大：公務(wù)員的工作產(chǎn)出諸如公共政策和公共服務(wù)都是無形的、非物質(zhì)的，而不像企業(yè)的工人那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，工人生產(chǎn)的產(chǎn)品，在扣除生產(chǎn)成本和人力成本后，就是工人為企業(yè)創(chuàng)造的價值，而公務(wù)員為社會創(chuàng)造的價值是難以量化衡量的，因此，在對公務(wù)員的工作進行評價時，一方面難以有一個準確的量化的尺度，不免產(chǎn)生主觀隨意性。另一方面，也難以將公務(wù)員的收入和其對社會的貢獻作出量的對應。這就決定了對公務(wù)員實施激勵時，要設(shè)計區(qū)別于企業(yè)的激勵制度。同時，公務(wù)員以集體工作為主，工作產(chǎn)出具有整體性，成績很難準確的對應到個人身上，這也加大了績效評估的難度。

1．7物質(zhì)激勵較單一。目前，物質(zhì)激勵缺乏更多的有效手段選擇，沒有形成適用于不同地區(qū)科學完善的公務(wù)員薪酬制度。現(xiàn)行 資制度在一定程度上不能科學反映出公務(wù)員的工作業(yè)績和實際能力，以工資來體現(xiàn)的物質(zhì)激勵也不能有效地促進公務(wù)員勤政廉政。

1．8片面強調(diào)精神激勵。我們不否認口頭表揚、記功、授予榮譽稱號等傳統(tǒng)精神激勵方式，在一定程度上能夠給公務(wù)員帶來精神上的滿足，但政府物質(zhì)資源具有稀缺性，使得大多數(shù)公務(wù)員的物質(zhì)激勵非常有限，特別是在國家一些邊遠少數(shù)民族地區(qū)的艱苦環(huán)境中作 丁作實績的中下級公務(wù)員，若不能改善他們的物質(zhì)生活條件，那精神激勵也就失去了作用。只有與物質(zhì)利益激勵融為一體，精神激勵才能產(chǎn)生更大的績效。

1．9立訓激勵不到位。一是公務(wù)員培訓相配套的法規(guī)體系不完善。二是公務(wù)員培訓機構(gòu)及設(shè)施相對落后。在師資力量、施教機構(gòu)設(shè)施等方面都相對滯后，一方面不能滿足科教現(xiàn)代化要求，另一方面也不能滿足不同層次公務(wù)員的需求，從而難以有效實施培訓激勵。j三是對公務(wù)員培訓的重視還不夠。中國是個多民族國家，在公務(wù)員隊伍當中，各民族比例、知識結(jié)構(gòu)等方面各不相同，如何通過培訓加強公務(wù)員勤政廉政能力，提高政府效能、樹立政府良好形象勢在必行。

二，新加坡公務(wù)員激勵機制成功之處及理論基礎(chǔ)

新加坡今年經(jīng)濟增長預計放緩，公務(wù)員(微博)年中獎金縮水近20%。在新加坡，國家管理已趨“企業(yè)化”，公務(wù)員類似于在“國家公司”的“員工”。薪金由市場導向，獎金也與國家整體收益掛鉤。公務(wù)員若失職還有可能被投訴，而且，犯罪成本也很高。

2.1市場導向薪水 收益決定獎金。政府與私企決定獎金的方式相同，總體看，目前在私企工作薪水比較高。區(qū)別在于，政府的基本薪水穩(wěn)定，且不易丟工作，但獎金隨著“國家收益”起伏。

2.2失職會被投訴。財產(chǎn)需要報備“高薪養(yǎng)廉”一直是新加坡政府身上的“豬肉章”。“政府高級官員、部長的年薪確實很高。但普通公務(wù)員工資一般，而且高薪養(yǎng)廉的說法也很不公，廉 潔是基本職業(yè)操守。”新加坡本地人每次聽到外國人如是說都覺得很不爽，他

們在網(wǎng)絡(luò)上反擊道。這都源于一個在新加坡很流行的詞：Complain(投訴)。政府部門與大公司一樣，不但有完善的入職培訓、規(guī)范的升值通道、還有規(guī)范的投訴機制：如果公務(wù)員失職，遭到群眾投訴，后果將會很嚴重，小到影響工作表現(xiàn)評級，大到有開除公職的可能。所以，公務(wù)員最怕的就是“Complain”。所以政府部門辦事效率一直較高。

2.3貪污成本高 犯罪需謹慎。在新加坡，公務(wù)員一旦貪污被查出，下場也是很“凄涼”的。接受50新幣(約250人民幣)以上的禮物有可能被控貪污，接下來就是令人再難翻身的5-7年牢獄之災。常見的同事間各種聚會中，也只用20新幣左右的小禮物表達人情與心意。在這個“小國寡民”的地盤上，貪污犯罪成本很高，新加坡貪污調(diào)查局的“咖啡”以難喝著稱。一旦涉貪，開除永不再用，而且難逃罰款，就算死了該局 也會“挖尸清算”，直到把涉貪人員入職以后每月薪金的40%的全部公積金上繳國庫才收手。而且，庭審公開，公眾可到場旁聽，有關(guān)細節(jié)也以“秒殺”速度迅速 蔓延至本地各大報章。

2.4.公務(wù)員薪資標準緊貼市場水平,并與私營機構(gòu)相掛鉤。由于新加坡國民大多受到良好的教育、具有創(chuàng)新意識并精通多國語言, 因此, 很多新加坡大學生在學校求學期間就成為國際跨國公司的“獵取”目標, 致使新加坡政府在吸引人才方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。有鑒于此,近年來, 新加坡越來越重視公務(wù)員薪酬相對于私營企業(yè)的競爭力, 把私營企業(yè)的薪資水平作為制定公共部門薪資的標準, 以便能夠在市場上招聘到更多優(yōu)秀的人才。

2.5“全現(xiàn)金”薪酬。公務(wù)員基本工資偏低, 各種福利過高是很多國家普遍面臨的問題。新加坡采取的對應政策便是實行“全現(xiàn)金薪酬”。與傳統(tǒng)的多種薪酬制度不同, “全現(xiàn)金”制度下的薪資福利全部由現(xiàn)金支付, 例如, 新加坡傳統(tǒng)的公費醫(yī)療制度全部由醫(yī)療保險代替, 即新加坡每位公務(wù)員均享有醫(yī)療儲蓄計劃。

2.6.與績效考核相掛鉤的薪資福利。新加坡公務(wù)員認為: 新加坡政府是民選政府, 必須對人民負責;新加坡公務(wù)員受雇于民選政府, 則必須為人民服務(wù)。因此, 公共服務(wù)質(zhì)量的提高成為新加坡公務(wù)員追求的主要目標。優(yōu)質(zhì)地服務(wù)源于公務(wù)員卓越地績效表現(xiàn)。將公務(wù)員薪酬制度從傳統(tǒng)的論資排輩的管理體系轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貍€人發(fā)展?jié)摿εc績效表現(xiàn)的管理系統(tǒng), 極大地提高了公務(wù)員的積極性和主動性, 促進了公共服務(wù)質(zhì)量的提高, 從而為新加坡政府塑造廉潔、高效的公共服務(wù)提供了有力保證。

2.7定期薪酬檢查。使政府機構(gòu)能夠吸收和留住優(yōu)秀人才, 新加坡政府每年都對公務(wù)員的工資和私營企業(yè)人員的工資進行調(diào)查比較,并根據(jù)國家工資委員會提出的工資調(diào)節(jié)建議, 制定公務(wù)員的薪酬調(diào)整計劃。

三，新加坡公務(wù)員激勵機制的啟示及中國公務(wù)員激勵機制的完善

3.1新加坡公務(wù)員激勵機制的啟示

3.1.1轉(zhuǎn)變觀念、樹立“以人為本”的公務(wù)員管理理念。中國各區(qū)政府首要工作是樹立現(xiàn)代化的“人本管理”理念，努力做到人盡其才、適才適用。同時，重視公務(wù)員的培訓工作。將公務(wù)員培訓期間的學習成績和鑒定作為考核、任職、定級和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一，堅持分級分類培訓，做到突出重點，保證培訓質(zhì)量。

3.1.2提高和培養(yǎng)中國公務(wù)員勤政廉政的自我激勵。公務(wù)員能否盡職盡責，是衡量一個公務(wù)員是否稱職的重要標志。廉潔奉公則是公務(wù)員評價體系中一條重要標準。這是公務(wù)員必須具有的思想品格和職業(yè)道德。“廉者政之本也，民之表也；貪者政之禍也，民之賊也”，廉潔是從政者安身立命的道德底線?。這樣才能使廉潔奉公一為政之本不斷加固。

3．注重獎懲的質(zhì)量。獎懲公正性和有效性是維護民族團結(jié)、促進公務(wù)員勤政廉政的基本前提和有力保證。一方面在評獎時嚴格遵循實事求是的原則。另一方面，對于弄虛作假、違法亂紀等不良行為，也要如同獎勵一樣給予相應的嚴格懲處。

3.2中國公務(wù)員激勵機制的完善

3.2.1完善公務(wù)員薪酬激勵制度。薪酬是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。合理、有效的薪酬制度能夠激發(fā)員工的潛能并充分調(diào)動員工的積極性。當前我國公務(wù)員的薪資水平正在進一步提高, 但是由于地域差異以及公務(wù)員職位分類的不科學等因素導致了當今公務(wù)員薪酬體制缺乏激勵性, 致使公務(wù)員薪資水平的提高僅趨于一種形式, 而未達到激勵的效果。我國公務(wù)員薪酬體制改革有必要借鑒新加坡的經(jīng)驗, 引入靈活工資制。靈活工資制突破了習慣于加薪而不滿于減薪的傳統(tǒng)思維理念, 將公務(wù)員薪資水平與國家經(jīng)濟增長狀況及公務(wù)員個人績效相掛鉤,。

3.2.2.健全公務(wù)員績效工資制。績效工資是基于個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種工資制度。我國于2005 年開始引入公務(wù)員績效工資制。但是由于很多部門績效指標不明確, 考核方法不科學, 信息不對稱、在考核過程中存在較大的主觀隨意性及片面性等因素, 致使績效考核仍然留于形式, 沒有真正發(fā)揮績效管理的作用, 績效工資制的實施也就無從談起。健全公務(wù)員績效工資制必然要求轉(zhuǎn)變觀念, 正確認識績效管理的作用, 建立科學的績效考核體系并不斷完善相關(guān)的法制建設(shè), 使公務(wù)員績效管理規(guī)范化、法制化。

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