第一篇：淺談完善公務員制度的必要性論文

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第1 頁

一、緒論

制度建設本身具有根本性、全局性、穩定性和長期性的特點，所以我國公務員制度在不斷發展中勢必遇到諸多困難、出現很多新問題。我們得妥善的面對和處理這些制度發展中的障礙。在我國社會主義市場經濟體制逐步確立的過程中，行政體制改革和國家公務員制度建設作為體制轉換的重要方面正在全面推開。如何健全和完善我國公務員制度，進一步提高“依法治國”的執政水平，已成為當代中國行政體制改革中亟須解決的課題。通過公務員制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第2 頁

二、我國公務員制度的建立與發展

公務員制度，又稱為“文官制度”，是指對各級事務官員或文職人員進行管理的制度，包括公務員的考試、錄用、考核、晉升、退休等。現代公務員制度起始于西方，是在西方政治體制之下產生的文官管理制度。它基本原則包括：職位分類、競爭性的考試錄用、職位終身制、政治中立、法制管理等等，其中競爭性的考試錄用、職位終身制和政治中立原則是西方公務員制度的核心原則。它涵蓋了公務員的選拔、管理、待遇、考核、退休各個方面，也涉及到了公務員的基本價值信念問題。

（一）我國公務員制度建立的四個階段

1、調研準備階段(1984一1989年)主要以研究、草擬法規為工作重點。為落實小平同志指示，1984年下半年，中央決定加強干部人事立法，將干部的升遷、選拔、考核、獎懲等環節用法律規定下來。1984年11月，中央組織部和勞動人事部開始組織力量進行相關法規的研討起草工作。1987年10月召開的黨的十三大做出了建立國家公務員制度的決策。1988年3月召開的七屆全國人大一次會議，進一步提出要“抓緊建立和逐步實施國家公務員制度”。

2、試點運行階段(1989一1993年)根據邊實踐、邊探索、邊修改條例的精神，從1989年初開始，首先在國務院六個部門即審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局、國家稅務局、國家建材局進行國家公務員制度試點。1990年，又在哈爾濱市和深圳市進行試點。試點工作的實踐進一步完善了條例的內容。

3、推行實施階段(1993一1999年)1993年8月14日，國務院總理李鵬簽署中華人民共和國國務院令第125號發布《國家公務員暫行條例》，規定自1993年10月1日起施行。之后，國務院召開會議，對公務員制度的推行工作做了部署，提出“爭取用三年或更多一些時間在全國基本建立起公務員制度，然后再逐步加以完善”。同年，國務院又制定了《國家公務員制度實施方案》(國發〔2003〕78號)作為制度推進的依據。各地各部門按照黨中央、國務院的部署，自上而下積極做好推行工作。推行工作在維護社會穩定的前提下，采取了“整體推進，突出重點，分步到位”的方法，根據各項改革的難易程度和基礎條件，針對人民群眾關心

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第3 頁 的重點難點問題，一年一個突破口，逐步達到目標。到1998年底，國家公務員制度入軌工作基本到位，有中國特色的國家公務員制度在中央和省、地(市)、縣、鄉(鎮)五級政府機關基本建立，公務員制度顯示了蓬勃的生命力。

4、健全完善階段(1999一至今)1998年的政府機構改革，進一步轉變了政府職能，為逐步建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體制，建設高素質、專業化的公務員隊伍，莫定了良好的基礎。2002年黨的十六大提出，要改革和完善干部人事制度，健全公務員制度，為新世紀公務員隊伍建設和制度建設指明了方向。2003年5月23日召開的中央政治局人才工作會議，提出要大力實施人才強國戰略，著力建設黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證等。這些要求進一步明確了公務員隊伍建設和制度建設的方向。

（二）我國公務員制度的特點

現如今我國新建的公務員制度吸收借鑒了古今中外人事管理的經驗和方法，體現了現階段國情，保持了中國特色并具有鮮明的時代特征。

中國的行政管理制度經歷了由傳統的干部制度向現代公務員制度過渡的過程，受古代長期的官僚制度的影響，中國的公務員制度呈現出一種既有古代官僚制度的沉淀，也有蘇聯式的干部管理風格，并且也包含著現代化的西方文官制度的因素的兼容性模式。

建國以來，中國經濟上是蘇聯式的計劃經濟，因此在政治上也借鑒了蘇聯的干部管理模式。將國家機關工作人員、黨組織和社會團體的專職工作人員、企業事業單位的管理人員和專業技術人員，統稱為干部。由國家對干部進行統一管理、統一分配，每個干部都要服從上級的統一調動和安排任用。

采取單一層級結構，按級別對干部進行管理。在中共中央和各級黨委統一領導下，在黨的組織部門統一管理下實行分級分部管理體制。將全國各行各業的干部融入單一層級式構架之中。根據職務高低，將干部職務從上到下分為國務院總理、國務院副總理（國務委員）、部（省）級正職、部（省）級副職、司（廳）級正職、司（廳）級副職、處（縣）級正職、處（縣）級副職、科（鄉）級正職、科（鄉）級副職、科員和辦事員12個層級。干部之間最大是差異是級別的不同，而不是職業的不同。所有稱為“干部”的國家工作人員，不分工作性質、職業的不同，都是按照國家行政機關的管理模式。干部

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第4 頁

統一選拔，集中調配，責權分離，不分黨政，不分政企。干部選拔主要采取領導推薦的方式。國家機關、國有企業和事業單位的各層次干部職位出現空缺，由干部管理機關按照一定的標準和條件，采取直接或間接推薦的方式進行選拔，然后按規定程序決定任命。因此造成了干部管理機制的僵化，管理權限過分集中，缺少法制和公平競爭，缺乏活力，對于社會發展的應激反應能力比較差。改革開放以前，干部管理權限雖然經歷過多次調整，但這種體制構架基本未變。

我國傳統的干部管理模式是與高度集中的計劃經濟體制和政治體制相適應的，在計劃經濟時代有著自己獨特作用，對我國的經濟恢復和發展，以及社會管理起過巨大的作用。但是伴隨著社會主義市場經濟的發展，傳統的干部管理模式越來越不適應社會、經濟的發展。

我國公務員制度是在借鑒西方公務員制度的優點和繼承我國傳統的干部制度基礎上產生的，與西方的公務員制度相比較，在范圍、特征、管理等方面存在許多不同點。中國公務員是指在政府部門中行使國家權力,執行公務的人員。它的涵蓋范圍要遠遠大于西方公務員所涵蓋的范圍，甚至超越政府雇員（Government Employee）,接近于公職人員（Civilian）的范圍。

我國公務員制度堅持和體現了黨的基本路線，在《國家公務員暫行條例》的總則中，明確規定“國家公務員制度貫徹以經濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放的基本路線。”

我國公務員制度堅持黨管干部的原則，我國公務員制度根據黨的組織人事路線、方針、政策制定，堅持黨對人事工作的領導。各級政府組成人員的國家公務員是由各級常委及其組織部門負責考察，依法由各級人民代表大會及其常務委員會選舉或決定任免。

我國公務員制度強調德才兼備，國家公務員在錄用中采用公開考試、嚴格考核、對思想政治方面要求嚴格。在晉升中注重思想政治表現和工作實績。因此堅持德才兼備標準是國家公務員制度的重要特色。

我國公務員制度強調全心全意為人民服務的宗旨，國家公務員不是一個獨立利益集團，全心全意為人民服務是我們黨的根本宗旨，我國公務員的考核、獎懲、晉升等都要考察其為人民服務的精神。

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第5 頁

三、西方公務員制度的概述及對我國公務員制度的影響

（一）西方公務員制度的概述

英國是世界上最早爆發資產階級革命的國家，也是公務員制度產生最早的國家。西方國家的公務員制度是建立在資本主義經濟發展的基礎上，并切實為維護資本主義經濟制度服務的。西方國家在各國陸續完成資產階級產業革命以后，社會經濟發展迅速，要從根本上提高整個資產階級統治的水平，就需要建立完善、科學的官吏選拔制度，運用科學的方式有效地吸收各類專門人才參與行政管理。同時，政府職能也日益擴大，西方國家原有的管理體制和人事管理制度不再適應當時的經濟、政治和社會的發展趨勢，因此他們不得不建立一套新的能夠更加適應政府和社會的需求的行政管理制度，即現代公務員制度。隨著社會發展和科技進步、經濟的全球化發展，公務員制度陷于缺乏活力及效率、無法回應環境及管理訴求、越來越僵化的困境之中，進而影響了政府公共管理、公共服務功能的有效發揮。西方國家政府紛紛對公務員制度進行大刀闊斧的重塑性改革，形成了一種既以功績制和公正為基礎又能夠適應目前的管理需要和面向未來的公務員制度。

在西方國家，“公務員”一般是指通過非選舉程序被任命擔任行政機關職務的工作人員。法律規定公務員在國家政治活動中要保持“中立”，公務員參加政黨或其他政治組織的活動受到禁止或限制。西方國家實行兩黨制或多黨制。為了避免執政黨的更替而造成政府工作人員更替的混亂，強調公務員是一個獨立的管理系統，與黨派脫鉤，黨派不直接管理公務員，而是由獨立的機構進行管理。西方國家公務員的基本類型的劃分可能不完全相同，但適用于《公務員法》的公務員主要是實行職務常任、不與內閣共進退的職業文官，而不適用于《公務員法》的公務員基本上是經選舉產生或政治任命的官員。因此，公務員大致可以分為政務官和事務官兩大類型，各有各的管理辦法。

（二）西方公務員制度對我國的影響

我國的公務員制度與西方文官制度存在著某些共同點,又具有某些差異,必須采取正確的態度對待它。同時,應該指出的是,文官制度的產生時期,正是機器大工業全面戰勝和取代手工業的時期,它是社會化大生產的必然產物。從這一點上講,文官制度必然反映人類社會管理的共同規律,它是人類社會的共同財富,我們應大膽地借鑒和吸收。但文

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第6 頁

官制度又是資產階級國家政治制度的一個重要組成部分,其階級性十分明顯,因此必須批判地借鑒吸收,對文官制度的借鑒吸收主要是它的精神原則,概括地說,主要有以下幾點:

1、公開考試,擇優錄取原則。

考選制不僅是科舉制的核心,也是西方文官制度真正從科舉制中所借鑒的內容,他也應當成為我國公務員制度所必須堅持和強調的內容。它不僅摒棄了“以人選人”的做法,采取了“以試選人”的新辦法,把銓選媒體由“人”變成了“考試”,更重要的是它還實行了根據考試面前人人平等的民主精神,而且也真正地將競爭機制引入進了官員銓選制度,有效防止了“高下任意,榮辱在手”人為因素對人才選拔過程的不良影響。從長遠觀點來看,公開考試,擇優錄用公務員,是一個必然的趨勢,它可以把社會上大量有真才實學的人選拔到行政崗位上來,這對于搞好國家行政管理具有重要意義。

2、職位分類,科學管理原則。

分類是管理的基礎,沒有科學的公務員分類就沒有科學的公務員管理。正如美國行政學家懷特所說:“現今人事管理建立在兩大柱石之上,一為選賢任能,一為職位分類,兩者缺一不可。”韋洛貝則進一步強調:“職位分類是人事行政工作的起點,也是人事行政工作的基礎。” 但僅有職位分類制度還不夠,職位分類制度的科學性、合理性如何,如何規范地實施等問題,都會對公務員管理這一基礎的作用發揮產生重大影響。要實現公務員管理的科學化,有賴于職位分類制度的完善,有賴于這一基礎的夯實。從我國公務員職位分類制度本身(《國家公務員暫行條例》、《國家公務員職位分類工作實施辦法》)和全國各地實施職位分類的具體操作情況來看,現行的職位分類制度的設計并不科學、合理,實施也不很規范,因此,職位分類作為公務員管理的基礎并不穩固,其作用也沒有得到很好的發揮,從而引起公務員管理上的諸多問題。如:分類過簡,范圍過窄;非領導職務的“虛職化”現象嚴重;一般行政管理類公務員和專業技術類公務員沒有區分;機構改革與實行職位分類相脫節;制訂和填寫職位說明書的規范性還有待提高等等。我們應當借鑒西方文官制度分類管理的具體方法,如職位調查、劃分職位系列、進行職位評價、編制職位評價、職位歸檔等。

3、嚴格考核,獎懲分明原則。

“政治生活中最大的弊端是腐敗,而腐敗中最大的腐敗是用人的腐敗。” 克服這一

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第7 頁

現象,除了上述兩點外,嚴格考核,獎懲分明的原則是解決這一問題的又一件有力武器。那么,首先,應如何保證考核的嚴格性呢? 筆者認為有以下幾點值得參考:(1)合理確立考核標準,使考核工作具有可視性和可操作性。(2)提高考核者的素質,減少人為情感因素,使考核工作建立在被考核者的能力和實績上。同時實行責任連帶制度,對在考核中徇私舞弊、出現重大失誤,致使優秀人員遭受不公正待遇的人或組織,視情節輕重,給予處罰。(3)建立健全各項工作制度和監督機制,使考核工作步入正規化和程序化的同時,也自覺的接受法律和人民的監督。其次,應予以重視的是獎罰分明,這是激發公務員廉政行為的重要因素。國家作為全部公務活動的主體,對每個公務員行為結果的評價和獎罰,直接關系到政府是否能保持廉潔的問題。不言而喻,獎勵廉潔行為,就可以強化這種行為以及產生這種行為的動機與需要,懲罰腐敗行為就可以有利于減弱乃至克服這種行為以及產生這種行為的動機與需要,從而使廉潔之風逐步克服腐敗之風,保證整個政府的廉潔。因此,加強國家對公務員行為結果的評價和獎罰,是激發公務員廉政行為的一個重要的不可忽視的因素。

4、注重立法、依法管理原則。

行政管理必須法制化,首先干部人事制度就必須法制化。這樣才能夠擯棄“人治”的傳統,真正做到有法可依,也才能使我國的公務員制度具有民主、效率的功能。離開了法制,民主和效率將會是一句空話。為此應在實踐的基礎上汲取經驗教訓,盡早頒布實施相關法律。目前我國與公務員制度有關的法規是1993 年8月頒布的《國家公務員暫行條例》,這個條例與西方國家頒布的有關法規相比,不僅在數量上不夠,而且在內容上也有待于進一步細化和完善。唯有如此,才符合黨和國家所提出的“依法治國”的基本國策的精神,也才順應了當代人事行政改革和發展的歷史潮流。

5、注重行政道德建設。

公務員隊伍的行政道德是一種特殊的社會道德,屬于職業道德的范疇。它是人們以行政管理為職業,在履行行政管理職責活動中形成并應當遵守的道德原則和規范的總和。雖然文官制度的階級本質和“人性弱點”決定了其所有的文官都不一定能為政清廉,恪盡職守,但事實證明,西方的行政腐敗現象要比發展中國家的情形好的多。其重要原因之一就在于西方很注重行政道德建設。這值得我們充分重視與借鑒。我國正處在計劃經濟與市場經濟的轉軌時期,應當看到,“法制的不健全,市場經濟利潤化所異化出來的金

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第8 頁

錢主義和物質利益至上觀念,在沒有受到社會主義行政道德和共產主義政治理想的內在限制的情況下,會似的腐敗愈演愈烈”。因此加強行政道德建設是擺在我們面前一個刻不容緩的任務。

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第 頁

四、目前我國公務員制度還存在的問題

(一)公務員系統的“多入口”

根據《公務員法》規定，我國公務員系統有多個入口。一是選任和委任，適用于各級政府組成人員；二是考任，適用于主任科員以下的非領導職務；三是調任，即黨、政、立法、司法、群團、國有企事業單位的國家工作人員可以通過一定的程序和辦法相互交流，適用于領導職務中的非政府組成人員以及主任科員以上的非領導職務。這與世界各國通行的做法不同。一般說來，世界各國公務員的錄用一般只有兩個入口：政務官是選任或委任，事務官是考任。我認為，我國公務員目前存在的問題主要是表現在調任上。選任和委任主要通過組織法、國家權力機關來保證其素質要求，實現其身份的合法性；考試錄用通過公開平等競爭性的考試來保證人員的素質和合法性。那么調任呢？如何保障調任者的素質？目前對于所謂“一定的程序和辦法”并沒有明確的規定，沒有引入競爭機制。當然，近年來，很多地區都嘗試進行了“副局級干部公開招聘”，但是，這些都是局部的試點，而不是普遍的制度化的做法。

(二)國家公務員的報名資格規定不統一，給錄用舞弊以很大空間。

平等原則是國家公務員考試錄用制度中的一項基本原則，所謂平等，就是指應考者不論其政治派別、種族、膚色、宗教、信仰、年齡、性別、婚姻狀況如何，在“分數”面前人人平等。公民在擔任公職方面具有平等的權利與機會。所以有的國家也把平等原則稱之為機會均等原則。可是我國目前在對國家各級公務員的考試錄用中，對某一職位的報考條件往往是由用人單位來隨意規定。這就為考試錄用過程中的不正之風開了方便之門。如果用人單位事先想錄用某個關系人，這個人是二十七歲，那就把年齡限制為二十八歲以下，專業是經濟管理，那就把專業限定在經濟管理，如果是還沒有結婚的話，那再把未婚規定為一個限制條件。這樣一來，就把大多數本來有資格報考這個職位的考生給限制到門外。競爭性大大削弱，考上后再利用面試階段的弊端，使關系人順利通過。從而讓國家公務員考試變成了失去“公平”靈魂的騙人作秀。(三)考試科目和內容設置不科學，缺乏考試信度。

在國家公務員考試科目與內容的設置中，應該綜合考慮兩種因素：第一，職位分類的需要。不同職位有不同的工作要求，在考試中對科目的設置也應與之相對應。第二，與教育制度相銜接。要從職位的專業構成尋找學校專業的“對口”資格條件。從職等的

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第10 頁

結構中認定對應的學歷要求。而當前在我國公務員考試中，職位分類工作在公務員考試中沒有科學體現，在考試內容的設置中，專業科目的考試題目都是由用人單位自己安排，這樣極不科學，這是因為用人單位是一種實際工作部門，而不是一種考試機構，他們對考試的科學命題所知甚少，無論是在筆試命題還是在面試中，用人單位一般不宜參與其中。可是在目前的國家公務員考試中，用人單位卻在這兩種考試中的作用出奇地大，用人單位自己選人的現實，讓我國公務員考試的信度大打折扣。(四)考錄環節不合理，考試缺少效度。

在我國的公務員考試錄用環節中有以下問題很不科學，也不符合公平原則。一是考試輪制不科學，我國從中央到地方，公務員招考都是實行的二輪考試制度，即第一輪考公共科目，進行統考，較為公平。第二輪面試，包括專業考試，由用人單位進行考試，因為用人單位并不太懂考試科學，這樣一來就難以客觀公正地選拔真正的人才。二是考試不分層次和級別。如報考一般辦事員與報考主任科員使用同一試卷進行考試，很明顯，把兩種不同職位要求的人同用一試卷進行測試是不科學也是不公正的。而且不與教育實際相銜接，不管什么級別的職位，一般都是對文化程度劃一個線，如中專以上或大專以上，那學士、碩士、博士還要它何用?實事求是地說，他們到底還是有差距的，不過一兩次的考試與面試看不出來效果，因為考試的效度是有限的。三是面試的入圍比率不科學。在目前的國家公務員考試錄取中，一般都在第一輪考試后采取每一職位以三比一的比例從高分到低分來安排入圍人數，而不劃分最低分數線。我們必須承認此時此刻考試成績是與能力素質成正比關系的，否則我們的考試就應該被否定。不劃最低分數線的后果就是讓一些素質不高的人通過入圍，打通關系，利用面試的缺陷，達到被錄取的目的。四是面試問題多，難以保證科學錄取。目前在國家公務員考試中面試成績在總分中所占的比例很大，而按規定面試所負擔的任務也很重，要測試應試者的綜合分析能力、語言表達能力、組織協調能力、情緒控制能力、應變能力、人際關系能力等。要在短時間內全面測試出如此多的能力，首先，測試方法和測試內容要科學、準確、全面。其次，面試考官要有嚴格的專業訓練、精通面試方法、具備現代面試技術和經驗，并且尤其要具備客觀公正的素質。這兩方面可以說在我國的公務員面試工作中都沒有完全具備，其公平、公正性難以保障。

(五)考試監督體系不完善，徇私舞弊作為難以避免。

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第11 頁

在我國的公務員考試錄用管理中監督環節相當薄弱，主要存在以下兩方面的問題：第一是立法方面的工作滯后。至今還沒有一部真正意義上的法律來專門對我國公務員考試監督工作進行科學的規范。已經有的《國家公務員暫行條例》和《國家公務員錄用暫行規定》也是行政法規，法律地位相對較低，不具有應有的權威性。況且，也還不是對國家公務員考試錄用過程進行監督管理的專門法規。第二，監督管理機構尚未獨立。我國《國家公務員暫行條例》第八十五條規定：國務院人事部門負責國家公務員的綜合管理工作。縣級以上地方人民政府人事部門，負責本行政轄區內國家公務員的綜合管理工作。第八十六條規定了對不按編制限額、所需職位要求及規定資格條件進行國家公務員的錄用、晉升、調入和轉任的；對違反國家規定，變更國家公務員工資、養老保險金及其他保險、福利待遇標準的；不按規定程序錄用、任免、考核、獎懲及辭退國家公務員的，都由縣級以上人民政府或者人事部門進行處理。由此可見，國家公務員的考試錄用與對此種活動的監督管理是一個部門。運動員與裁判員的職能集于一個部門，監督也就往往流于形式，空費人力和物力。

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第12 頁

五、完善我國公務員制度的淺析

首先，在我國傳統社會之中，“家長制”、“家長制作風”存在的基礎在于：名義上各級官員都是由皇帝任命的（各級官員都是朝庭的“命官”，其命運只能由皇帝的好惡而決定、都只能依附于皇帝本人）；但是，在上級官員面前，下級官員的種種權利同樣地得不到任何的保障，上下級官員之間在事實上更多地形成了人身依附關系。猶如上文中所剖析的那樣，“家長制”、“家長制作風”的惡習在目前國家機關中仍然有著一定的影響，它也是導致目前不能依法行政的主要根源之一。因此，盡快建立起一支具有獨立人格的公務員隊伍系建設法治政府、實現依法行政的當務之急。我們說，《公務員法》對公務員權利義務作出了明確的規范；但是，在傳統的家長制、家長制作風仍然存在著深刻的影響、并且成為不能依法行政的主要根源的時期，應當首先保障公務員的各項合法權利在實踐中確實落到實處、尤其是不因領導的打擊報復而受到影響，才能夠打破上下級公務員的人身依附關系、使得下級公務員敢于拒絕上級的違法命令和決定。

其次，公務員獨立的人格不僅僅表現為其合法的、合理的權利應當得到保障；同時還應當表現為其必須對自己行為承擔的相應責任。因此，一是在強調保障公務員的合法權利、打破公務員與上級領導的人身依附的同時，還應當加強對公務員是否履行了其法定的義務進行監督、懲戒，以防止因公務員自身在執行公務的過程中徇情、徇私等違法、違紀而不能依法行政現象的發生。《公務員法》對于公務員違反相關義務之后的懲戒措施及懲戒的程序都作出了明確的規定；在社會實踐之中，還應當加強對公務員執行公務行為的監督，對于其違背《公務員法》中規定的義務的行為及時發現、并且予以嚴厲地懲戒，使得法律和紀律確實成為公務員的“高壓線”，使得公務員不敢“越雷池一步”，從而保障公務員不因自身的徇情、徇私等違法、違紀現象影響到依法行政。二是，根據《公務員法》第四十五條的規定，“??公務員執行明顯違法的決定或者命令的，應當依法承擔相應的責任”，依此規定，公務員拒絕執行“明顯違法”的決定或者命令系其法定義務之一。

強化國家公務員制度的管理基礎中央制定的《規劃綱要》明確提出了建設中國特色社會主義干部、人事制度的改革目標。在公務員制度建設中要按照《綱要》確定的目標和方向，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，貫徹黨的干部路線和方針。全面貫徹干部人事 制度改革的指導思想，堅持黨管干部原

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第13 頁

則，堅持德才兼備，以德為先用人標準，堅持民主、公開、競爭、擇優的改革方針，堅持科學化、民主化、制度化的方向，從觀念、體制機制、方式方法上全面推進改革。準確把握公務員制度改革的核心，把建立 “廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力”的中國特色社會主義干部人事制度 作為改革的根本要求。全面實施《公務員法》和《規劃綱要》，以改革創新的精神和求真務實的態度，加快健全完善公務員制度和機制，提高公務員管理工作科學化水平，全面推進公務員隊伍思想政治建設、能力建設、作風建設和廉政建設，努力建設一支政治堅定、業務 精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍。

完善國家公務員制度的運行機制繼續堅持“公開、平等、競爭、擇優”和“凡進必考”的原則，努力提高公務員考錄工作的科學化水平。把科學考錄作為主攻方向，不斷創新考試內容和方法，進一步提高考錄工作的質量。一是加強考錄基礎建設，完善面試考官庫建設，建立健全考試測評機構，加強對考務機構的指導與監督。二是推進考錄信息化工作，優化報名服務平臺，充分發揮網絡資源優勢，為考生提供更加方便、快捷的服務。三是繼續推行“陽光面試”，讓紀檢監察、媒體、公眾更多地參與面試 和監督過程，并形成制度，增進社會對考錄工作的了解和支持。四是擴大選人用人視野，探索從優秀工人、農民等生產一線人員中考錄公務員的辦法，加大從基層一線選拔公務員力度，提高錄用比例，積極推廣和完善從優秀村干部、社區干部中考錄鄉鎮、街道公務員的辦法，把更多的優秀人才聚集到各級黨政機關中來，充分發揮考錄政策的導向作用。五是嚴格公務員錄用考試工作紀律，嚴密工作程序，嚴肅處理違紀違規行為，讓公務員考錄干干凈凈，公平公正。

健全國家公務員制度的法規體系按照國家將要出臺的公務員轉任規定、公務員回避規定、新錄用人員試用期管理辦法、公務員錄用特殊體檢標準、專業技術類公務員管理規定、行政執法類公務員管理規定、聘任制公務員管理規定、違反公務員法責任追究辦法等配套法規，緊密結合甘肅實際，研究論證并制定出臺貫徹各項相關規定的實施細則。對正在試行的有關規章，在實踐的基礎上進行總結，針對存在的問題和發展的需求及時修訂完善，構建比較完善的公務員管理政策法規體系。在推進立法的同時，要加大對政策法規落實情況的監督檢查，確保各項制度落到實處。

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第14 頁

結 論

在我國社會主義市場經濟體制逐步確立的過程中，行政體制改革和國家公務員制度建設作為體制轉換的重要方面正在全面推開。如何健全和完善我國公務員制度，進一步提高“依法治國”的執政水平。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發生和推進都不是孤立的，它需要組織內外環境的協調互動，共同促進。因此，我國公務員制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴社會文化、觀念的發展，從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應該考慮到組織成員的心理承受能力和適應能力，有步驟地進行。不但如此還應考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經濟、政治改革的推進和深化，公務員考核制度一定會更加完善，充分發揮其應有的作用。因此,我們必順重視對制度的研究,不斷改進和完善我國公務員考核制度。

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第15 頁

致謝

本論文是在我的指導老師的親切關懷和悉心指導下完成的。她嚴肅的科學態度，嚴謹的治學精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到項目的最終完成，宋老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。在此謹向宋老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

在此，我還要感謝與我一起學習行政管理專業的同學們，正是由于她們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至本文的順利完成。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意。最后我還要感謝培養我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們。

最后對老師，同學再次致以我最衷心的感謝！

北京航空航天大學畢業設計(論文)

第 頁

參考文獻

[1]李和中.中國公務員制度概論[M].武漢:武漢大學出版社,2005.[2]徐頌陶.國家公務員制度教程[M].北京:中國人事出版社,2006年.[3]林金奕,徐曉丹.中國公務員考核制度現存問題分析[J].海峽科學,2007，(10).[4]周志忍.當代政府管理的新理念[J].北京大學學報(哲學社會科學版),2005，(03).[5]祝建兵,王春光.論公務員考核制度改革[J].江西行政學院學報,2003，(01).[6]毛壽龍,李梅,陳幽泓.西方政府的治道變革[M].北京:中國人民大學出版社,2004.[7]胡冰.國外行政績效評估制度給我們的啟示[J].江西行政學院學報,2004，(6).[8]皇娟.試論中國公務員考核制度的缺陷及改進[J].理論與改革,1998，(4).[9] 陳 嶺.比較與啟示———從西方文官制度和科舉制談起[J ].行政與法,2003 ,7.[10] 衛清.公務員制度備覽[M].北京:書目文獻出版社,1994.41.[11] 任 爽,石慶環.科舉制度與公務員制度—中西官僚政治比較研究[M].北京:商務印書館,2001.12.[12] 劉 然.市場經濟與行政道德建設[J ].公務員學刊,1996 ,(6)

第二篇：淺論完善公務員回避制度的必要性和措施

淺論完善公務員回避制度的必要性和措施

【摘要】：沒有完善的回避法律制度支撐，任何制度都可能被束之高閣。公務員回避是指通過對公務員所任職務、執行公務和任職地區等方面作出限制性規定，減少因親屬關系等人為因素對公務活動的干擾，保證公務員公正廉潔地履行公職的法律制度。回避制度在我國這樣注重人情的社會具有特殊意義，完善公務員回避制度十分必要。

【關鍵詞】:公務員回避 制度缺陷 完善

制度運轉常因人情等因素而失靈，在我國這樣一個“熟人社會”，沒有完善的回避法律制度支撐，任何制度都可能被束之高閣。事實上，任何一項公共權力都是通過具有自然人特性的工作人員來行使的。出于公正考慮，理想化的公權力行使模式是機關工作人員與所處理的失誤沒有任何利害關系，但這常常并不可能。而回避制度是最基本的制度保障，因為程序制度和救濟制度都在特定的社會環境下運作，都離不開這個特定社會、特定文化傳統中作為個體的人的因素。

公務員回避是指通過對公務員所任職務、執行公務和任職地區等方面作出限制性規定，減少因親屬關系等人為因素對公務活動的干擾，保證公務員公正廉潔地履行公職的法律制度。公務員回避包括任職回避、地域回避和公務回避三種。實行回避制度，有利于促進國家公務員清正廉潔，秉公辦事，有利于防止國家公務員腐敗行為的發生，維護國家行政機關的形象和聲譽。

回避制度的完善在我國具有特殊意義。人情、親情、友情構成傳統倫理社會中人與人之間關系的基礎，交情、關系常是人們處理有關事務的基本考慮。我們經常可以看到這樣的報道，西方的某個官員，因為家人、親友謀取利益被暴光而被迫辭職。在西方許多國家，一般的常識是，當行政人員與當事人之間的親密友誼可能會影響案件的公正處理，來自于朋友、戀人、恩人等關系，足以影響行政機關工作人員的公正心。而在中國傳統氛圍中，這種事情很多時候根本就不是問題。一個官員如果的嚴重的貪污、枉法，固然會引起民憤或者招致法律制裁。但他如果只是為自己的子女就業或者事業的發展行個方便，或者為自己家鄉修路造橋之類的事情，則可以被社會理解，有些事（比如后者）甚至被認為是美德和善舉。反之，則會被認為是不講人情、頑固守舊。在我們很多人看來，西方的回避制度、法治理念以及這種制度和理念支撐下的行為方式是不可理喻甚至荒唐的。

古代回避制度的發展是隨著封建社會生產力的發展而不斷完善發展起來的。它經歷了初建、發展、不斷完善的過程，我國公務員制度的發展同樣經歷了這樣的過程。從《國家公務

員暫行條例》到《公務員法》，我國公務員管理制度逐漸走上了法制化的軌道。但無可否認，現行公務員回避制度存在著一定的問題：公務員選拔任用制度缺乏必要的程序保障；缺乏法律保障，回避舉證責任不明，沒有明確官員違反回避的法律責任；對公務員回避制度的功能未能準確定位和靈活應用，公務員回避的理由設定不合理；缺乏監督和民眾心理基礎等。

改革和完善公務員制度推動傳統單一封閉、缺乏彈性的干部人事制度向開放、以績效為本的現代行政人力資源管理制度的變遷，塑造出專業高效、精簡與機制健全的公務員團隊，本質上是政府公共服務再造的根本內容。公務員制度的改革和完善進程也與環境的變動與發展緊密相關，新的環境變量既為制度變革創造了條件，也增強了加速革新、采取果斷措施的壓力。加入WTO以后，我國政府面臨更多的發展機遇，雖然在機構設立方面尚需完善所謂“理性——合法”式的科層體制，然而就未來適應新管理主義的“顧客導向型”政府的公務員制度模式而言，需要以客觀、超前的意識去適應新的挑戰。

（一）公務員回避理由的完善

回避理由是回避制度的核心內容，回避理由設計得合理與否，直接關系到回避制度是否科學完善，也會影響到回避制度的公正性。就具體設計而言，必須要做到具體細致、便于操作，同時還要保證回避程序的公正、公開。具體看，第一，鄉土情誼和血緣關系必須要成為我國公務員回避的避親理由。第二，戰友情誼和同學關系必須要成為我國公務員回避的避熟理由。目前公務員法對這些避熟理由規定的不具體不能不說是一種欠缺。因而，以后必須要在公務員法中詳細而具體地規定此種回避之理由。

（二）增設“公務員卸任回避”制度

公務員卸任回避是關于公務員在退休以后的一些回避的規定，即退體或已被開除公務員籍的公務員不得以任何理由再次影響涉及公務員事務，凡是有可能涉及影響到的，必須要報經原行政單位批準。當今世界不少國家都有關于公務員退休以后的一些回避規定，如英國規定退體兩年后，如果已退休的公務員要接受一位與原行政部門有業務關系的私人企業主的聘請，必須要得到原行政部門的批準，而這種被批準的可能性又是極小的，多數情況下將成為一種卸任回避。因此，一些長期擔任領導職務或非領導職務的公務員，卸任退休后再工作或可能再次影響國家事務的問題，亦應在公務員法中設定明確的卸任回避之有關規定。

（三）明確公務員故意違反回避制度的法律責任

制度法律之剛性，必然在于違反制度法律情節懲治措施之剛性。公務員法的現有規定不足以制止故意違反回避制度的行為，因為故意違反回避制度，說明公務員在主觀方面具有徇私動機和枉法故意，而且公務員違反回避制度所作出的行政行為和其他職務行為都極可能對

行政公正產生消極影響，所以，對于這種嚴重影響行政結果的行為僅給予各部門的內部處分并不足以起到威懾制止作用。因此，公務員法立法時應當明確規定，公務員故意違反回避制度的，應一律給予行政處分。對于其中構成犯罪的應依法追究刑事責任，故意違反回避制度所作出的職務行為均屬非法，一律無效。

（四）、逐步解決原有的問題，對新進人員則應嚴格把關。

由于長期以來我國政府機關沒有實行回避制度，存在的問題較多，不可能靠回避制度的推行，在短時間內解決幾十年積累起來的問題。在推行現有國家機關行政人員向公務員過渡的工作中，問題會較多，阻力會較大，因此，要根據公務員的職務、年齡及工作性質分期分批采取不同的方法予以逐步調整、解決。直系親屬堅決回避，不允許同一機關有直系親屬存在；旁系做適當調整，同一機關有旁系親屬關系的，原則上應調離一方進行回避，確實困難的，可以分步進行，在機關內部主要崗位調整回避，以后逐步調整完善。而對新進人，則必須從現在起嚴格把關，必須進一步建立和健全公務員考錄體系，錄用那些思想正派，工作能力過硬的優秀人才，要堅持原則和標準，堅決剔除不稱職不合格人才，在公務員考試錄用這個進口中嚴格執行回避制度的有關規定，避免產生新的親屬聚集現象。公務員制度過渡的一條重要原則，就是新人新辦法。這一原則在公務員回避制度實施中也同樣適用。

（五）、實行自我約束和依法回避相結合。

公務員在任職和執行公務中，如遇有需要回避的情況時，應按規定主動提出回避。這需要公務員有較強的回避意識和高度的自覺性。為此必須對公務員加強培訓和教育，積極做好宣傳和動員工作，讓廣大公務員了解親屬聚集所帶來的危害，掌握回避制度的有關情況，認識到在我國推行回避制度的必要性和重要性，要形成回避意識，把回避當成一種習慣并積極主動地支持和配合這一制度的實施，同時，回避制度是人事管理中的一項帶有很強的限制性的規定。因此，這項規定就必須要有法律尊嚴，一經確定，就要堅定不移地貫徹執行，任何人不得違反，如有違反，應追究其法律責任。本著自我約束和法制原則相結合的精神，應當建立、健全公務員回避的申報和審查制度。公務員在錄用晉升、調配過程中有義務如實向主管的干部或人事部門申報需要回避的親屬情況；各級干部、人事部門在人員錄用、晉升、調配過程中應對當事人進行嚴格的審查，以確定其是否有需要回避的情況；對因聯姻等新形成的親屬關系，也應進行經常性檢查，確定有無需要回避的情況，并及時做出處理。各級政府要根據不同部門的特點，制定出切實可行的回避法規，使回避有法可依、執法必嚴、違法必糾。對于無正當理由、拒不遵守回避制度、不服從組織安排的公務員，要進行嚴肅批評，經教育不改的，要給予必要的政紀處分，以維護回避制度的嚴肅性。各級政府人事部門應對回

避的執行情況進行監督、檢查，對違反回避制度的，應及時采取行政措施加以糾正，必要時訴諸法律。

（六）、將公務員回避制度與行政監察制度有機結合。

保障回避制度的實施必須實行嚴格的監察制度。公務員回避制度的執行與行政監察制度有密切的聯系，完備的行政監察制度可以加強公務員回避制度的執行。實行公務員回避制度在一定程度上保證了減少公務員利用職權為自己及親屬謀取私利的可能，對克服任人唯親、結黨營私等不正之風，起到了防患于未然的積極作用，但回避制度只是避免了那些表面和直接的以權謀私的現象，不能希望單靠一項回避制度，就能從根本上消除和杜絕各種違法行為，需要行政監察制度的補充、配合，從不同的環節加強監督管理，有效地制約各種徇私舞弊現象。當然，扭轉不正之風杜絕各種違法、違紀行為，也不是單靠監察制度可以實現的。從理論上講，完善健全的監察制度可以使回避制度存在的意義縮小、但從我國的實際情況看，傳統文化在人們的觀念中仍占有重要地位，再加上市場經濟體制還不健全，商品經濟還不發達，要想通過回避制度把血緣關系和準血緣關系完全逐出上層建筑，消除這些關系的影響還要有一個過程，需要一定的時間。此外，在這個過程中，監察制度也會受這種根深蒂固的傳統觀念的影響，需要回避制度來擺脫各種親屬關系的牽制。回避制度與監察制度的有機結合，既可相互補充各自制度本身不完善的一面，又可為相互的實施創造有利條件，促進相互的發展，以便更好地監督國家行政機關公務員的公正廉潔，依法辦事，保證國家行政工作的正常運轉。

【參考文獻】：

[1] 劉嘉林，何憲.回避制度講析.深圳： 深圳大學出版社，1997.630~631 [2] 林志鵬.試論我國公務員回避制度.行政與法，2001 [3] 皮純協.行政程序法比較研究.北京：中國人民公安大學出版社，2000.[4] 田培炎.公務員制度的理論與實踐.北京：中國社會科學出版社，1993 [5] 杜佑.通典.選舉典.北京： 中華書局，2003.59~62 [6] 欽若.冊府元龜.銓選部.條制二.北京： 中華書局，1995,(641): 60~65 [7] 傅小隨.中國行政體制改革的制度分析.北京：國家行政學院出版社，1999

第三篇：完善我國公務員激勵機制的必要性

完善我國公務員激勵機制的必要性

一、完善公務員激勵機制是促進公務員自身全面發展的需要

根據前面所述的各種激勵理論，我們可以得出人都是有各種需求的，公務員也不例外。公務員作為“社會人”，也存在各種需求。例如，滿足自身及家庭基本生活需求，提高自身素質的需求，實現自身價值的需求等。公務員激勵機制就肩負著滿足公務員各種需求的重任。通過對公務員的考核，認清公務員的能力大小及自身特點，以此為依據對公務員進行管理。公務員激勵機制可以使公務員找到適合自己的位置，可以滿足其各種需求，為其創造條件，使每個公務員充分實現自身價值，并促進個人的全面發展。

二、完善公務員激勵機制是加強公務員隊伍管理的需要

一方面，目前的公務員激勵機制存在著制度缺失、執行不力等問題。該評優的不能評優，該晉升的不能晉升，該獎勵的不能得到獎勵。這些問題嚴重影響著公務員的工作積極性，導致公務員隊伍整體活力不夠，效率不高。因此，我國迫切需要完善現有的公務員激勵機制，使優秀公務員受到鼓勵，落后的公務員受到警告或懲罰。另一方面，在深化行政體制改革的形勢下，各政府部門的部門利益日益突顯，使政府部門侵犯國家利益、公眾利益的現象時有發生。不僅敗壞了社會風氣，而且使國家和普通群眾的利益受到損害。因此，規范公務員的管理，完善公務員激勵機制，使其為所應為，得所當得，就成了我國必須要解決的一個問題。

三、完善公務員激勵機制是提高政府行政效率的需要

面對市場經濟的發展與國際競爭的加劇，我國政府管理社會與國家事務的任務越來越繁重。這要求有大批高素質的人才加入到公務員隊伍，也需要廣大公務員克盡職守，提高工作效率。有調查表明，政府工作效率直接關系到整個社會發展的速度。政府工作效率越高，社會發展越快;反之，政府工作效率越低，社會的發展就越慢。而公務員作為政府工作人員，其工作效率對政府工作效率有著直接影響。所以，現實要求政府必須提高公務員的工作效率。要提高公務員的工作效率，就必須建立完善的公務員激勵機制，滿足公務員的各種需求，這既包括眼前需求，也包括各種潛在需求。這樣才能最大限度的挖掘出公務員的潛力，充分調動其積極性，提高工作效率。

第四篇：公務員制度論文

論述國家公務員制度

班級：工業設計1001姓名：莊堅學號：3101801020

公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家負擔工資福利的工作人員。國家公務員制度是對國家公務員進行管理所依據的法律、法規和規章的總稱。

新中國的干部人事制度，是在民主革命時期解放區和人民軍隊干部人事制度的基礎上逐步建立和發展起來的，繼承和發展了我國優秀的歷史傳統，特別是黨的干部制度的優良傳統，同時也借鑒了前蘇聯的一些人事管理經驗。這一制度的根本特征是對各類人員進行集中統一的管理，建設一支精干的干部隊伍，充分發揮這支隊伍的群體優勢，從組織上確保黨和國家在各個歷史時期的政治、經濟和文化任務的完成，確保黨的政治路線的貫徹實施。解放初期以至后來一段時期內，這種集中統一的人事管理制度，適應了當時的歷史條件和歷史環境，對鞏固新生的國家政權，恢復國民經濟，開展大規模的經濟建設起到了積極的促進作用。

我國公務員制度的基本原則主要有：

一、公平競爭原則：競爭在國家公務員制度中是公開、平等的。所有考試、考核、錄用等程序都是公開進行的，并且所有參加報考的人員不受性別、家庭出身、民族、宗教等限制，并逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通過競爭進入到公務員隊伍中來。

二、任人唯賢、德才兼備，注重工作實績原則：功績是國家公務員在貫徹執行黨的基本路線中的工作實績。公務員的職務升降、考核、任免、獎勵等，都以其在工作中的功績為主要依據。

三、監督約束與激勵保障原則：法制原則就是制定法律規范依照法規對國家公務員進行管理，國家公務員依照法律、法規行政，并受法律保護。有關國家公務員考試、錄用、任免、升降等都必須按照國家公務員法律規定。

四、分類管理原則：分類管理原則是社會主義國家人事制度堅持的根本原則，建立國家公務員制度不是削弱黨對干部的領導，而是加強和完善黨對政府機關工作人員管理工作的領導。通過把黨的組織路線、方針、政策按一定程序轉化為行政機關人事管理的法規，依此對政府機關工作人員進行管理。

在我的認知中，公務員扮演的角色是國家意志的執行者。對于公務員這個職業我是從以下幾個方面來認識的：

第一，公務員是為人民服務的，全心全意為人民服務是我們國家公務的宗旨。做為一名合格的公務員一定要按照三個代表的要求，嚴格要求自己，真正的代表到人民的意志。

第二，公務員是國家的形象代表，因此我們每一位公務員都必須嚴格按照公務員法的要求，做好表率，時刻愛護國家的榮譽，堅決護護黨的方針政策，做好國家的代表。

第三，服從是公務員的最基本的要求。工作中要服從上級的安排，服務領導的指示，但也不是無條件的完全服從，對待原則性的問題，一定要懂得堅持。第四，做為一名公務員一定要有正確的價值觀和人生觀，要耐得住清貧與寂寞，公務員的工作是枯燥的，同時經濟上的來源也是有限的。

總之，如果我有幸成為一名公務員，我一定以全心全意為人民服務為宗旨，堅決從上級的安排，時刻以國家、人民的利益為出發點，真正的做到情為民所系，權為民所用，利為民所得。多為人民做實事，不計較個人的得失。

不得不承認，我原先對于公務員的認識還是比較膚淺的。在學習了本門課程后，我對公務員制度有了全新的認識，并參考了網上相關資料，以下是我在對公務員制度的學校中，認為比較重要，且自己對此花了一定工夫琢磨的幾點： 我國國家公務員制度的基本內容在《國家公務員暫行條例》有18章88條，規定了10種制度：職務分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務升降制度、獎懲制度、培訓制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。重總的來說政府應該推動研究改革以人為本關心公務員成長,制定措施吸引優秀人才, 精簡機構和人員、分散下放權力強調制度的靈活性，加強能力培訓，提高人員素質完善競爭機制改革分類制度改革業績評估制度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標準。

我國國家公務員制度是根據我國的國情建立的，同時又改革了傳統的人事制度的弊端，因此它既不同于西方文官制度，也不同于我國傳統的人事管理制度。與西方文官制度比較，有以下幾點不同：

一、我國公務員制度堅持和體現了黨的基本路線，而西方文官制度則標榜“政治中立”。在《國家公務員暫行條例》的總則中，明確規定“國家公務員制度貫徹以經濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放的基本路線。”這說明我國公務員制度是黨的組織路線，而西方文官不得參加黨派活動，不得帶有政治傾向。

二、我國公務員制度堅持黨管干部的原則，而西方文官制度要求公務員與“黨派脫鉤”。我國公務員制度根據黨的組織人事路線、方針、政策制定，堅持黨對人事工作的領導。各級政府組成人員的國家公務員是由各級常委及其組織部門負責考察，依法由各級人民代表大會及其常務委員會選舉或決定任免。西方文官制度對公務員的管理強調“與黨派脫鉤”，公務員職務晉升不受政黨干預。

三、我國公務員制度強調德才兼備，西方文官制度缺乏統一的，全面的用人標準。國家公務員在錄用中采用公開考試、嚴格考核、對思想政治方面要求嚴格。在晉升中注重思想政治表現和工作實績。因此堅持德才兼備標準是國家公務員制度的重要特色。

四、我國公務員制度強調全心全意為人民服務的宗旨，國家公務員不是一個獨立利益集團，而西方文官是一個單獨的利益集團。全心全意為人民服務是我們黨的根本宗旨，我國公務員的考核、獎懲、晉升等都要考察其為人民服務的精神。國方文官制度中的公務員，可以通過自己的工會等組織同政府談判，最大限度維護自己的利益。國家公務員制度與傳統的人事制度比較，也是有差別的：

一、國家公務員制度在科學化、法制化上比傳統的人事制度有很大的提高。國家公務員制度是分類管理的一種制度，是行政機關工作人員管理的一整套規

范。它除了有總法規，還有若干個配套的單項法規及其實施細則、實施方案，從而形成一個健全的法規體系。

二、國家公務員制度在管理機制上比傳統人事制度進一步健全和強化。

(1)國家公務員制度有競爭擇優機制，這在考核、晉升、任免等方面都體現了優勝劣汰機制，保證每個職位都有最優秀的人員來擔任。

(2)國家公務員制度有廉政勤政保障機制。《國家公務員暫行條例》中對公務員的義務、紀律、考核、獎勵、回避等方面都加以嚴格約束，并通過監督來加以保障。

(3)國家公務員具有能上能下、新陳代謝機制。國家公務員制度對公務員進行考核，如不能勝任工作要免職。并實行不同職務的最高任職限制、年齡及部分職務的聘任制度。公務員在錄用和調任上嚴格把關，提高公務員的素質。另外，還實行人員交流、競爭上崗、職位輪換、和職務聘任制，打破終身制，增強行政機關的活力。

三、國家公務員制度在隊伍優化上比傳統的人事制度有新的突破。

(1)國家公務員制度是在行政管理體制和機構改革的基礎上推行的。

(2)國家公務員制度是在人員精簡基礎上建立的。

四、國家公務員制度在工資、福利、保險上比傳統人事制度科學合理。公務員實行新的職級工資制，按不同的職能分為職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個組成部分。

中國改革開放20多年，經過調研準備、推行實施、完善發展三個階段，初步實現了有中國特色的國家公務員制度。在凡進必考、競爭上崗、崗位輪換、激勵機制、辭退制度、培訓工作、回避制度等方面形成了法規體系，《國家公務員暫行條例》及幾十個配套的單項法規和實施細則，使中國公務員開始納入法制化管理的軌道。國家公務員制度的基本原則是整個制度的總體精神和總的要求。在我國公務員制度中有以下原則：

一、競爭原則：競爭在國家公務員制度中是公開、平等的。所有考試、考核、錄用等程序都是公開進行的，并且所有參加報考的人員不受性別、家庭出身、民族、宗教等限制，并逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通過競爭進入到公務員隊伍中來。競爭機制是我國公務員制度的核心內在機制，它貫穿公務員制度的始終，并主要體現在公務員的考試錄用、晉升與降職、職務任免，以及辭退制度上。

二、功績原則：功績是國家公務員在貫徹執行黨的基本路線中的工作實績。公務員的職務升降、考核、任免、獎勵等，競爭機制是我國公務員制度的核心內在機制，它貫穿公務員制度的始終，并主要體現在公務員的考試錄用、晉升與降職、職務任免，以及辭退制度上。都以其在工作中的功績為主要依據。

三、法制原則：法制原則就是制定法律規范依照法規對國家公務員進行管理，國家公務員依照法律、法規行政，并受法律保護。有關國家公務員考試、錄用、任免、升降等都必須按照國家公務員法律規定。

四、黨管干部原則：黨管干部原則是社會主義國家人事制度堅持的根本原則，建立國家公務員制度不是削弱黨對干部的領導，而是加強和完善黨對政府機關工作人員管理工作的領導。通過把黨的組織路線、方針、政策按一定程序轉化為行政機關人事管理的法規，依此對政府機關工作人員進行管理。

現代公務員制度有很多制度構件，包括錄用、晉升、退出、工資激勵、權利保障等機制。其在錄用方面的特征是，不基于個人關系，而基于個人的才干，通

過競爭性的招聘考試。考試可以是全國性的，也可以是地域性的或者部門性的。在晉升方面的特征是，不基于個人關系，而基于個人才干和業績，業績優秀者得到適當的獎勵。這樣，公務員可以長期保持工作的激勵，不會過多地考慮取悅于上級或者有權優勢的領導人。在工資制度方面的特征是，其工資一般在社會平均工資水平之上，并且上下級之間有相當的差距。高級公務員與低級公務員工資差別較大，可以吸引高質量的人員，并將重要人才集中到薪金較高并且具有戰略性的人員。其核心特征是不任人唯親，通過競爭性的錄用、晉升和富含激勵的制度確保用人唯賢。

目前我國公務員隊伍存在的主要問題：（1）官僚主義作風嚴重。（2）政策水平偏低。（3）法律意識淡漠。（4）弄權褻瀆現象較多。（5）生活腐化歪風盛行。而存在問題的成因是馬列主義基本理論學習弱化；權利意識認識上存在誤區；權利制衡機制不完備；社會收入的巨大反差引發一些人心理失衡。隨著經濟的發展和人們法律觀念的普遍提高，我國社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式也日益多樣化。人民群眾希望提供更多優質、高效的公共服務，而政府機關行政行為和行政管理手段不能服務于經濟建設大局，制約經濟的自由健康發展。

在充分肯定公務員制度實施所取得成績的同時，我們也必須看到國家公務員制度的建立和推行還只是剛剛起步，制度的健全還需要一個相當長的過程，還存在一些主要問題，一是全國的發展不平衡；二是在動態地滿足實踐發展中提出的新要求上有欠缺；三是制度本身還有不完備的地方。我們必須正視這些問題，采取有效措施加以解決和完善。

具體說來，今后一段時期完善國家公務員制度的重點應有四個方面：

一是增強制度活力。主要是完善分類、聘用、考核、競爭機制等。研究改進考核制度，實行多層面考核，凈化民主測評的環境，公示考核結果。完善公務員競爭上崗、公開選拔、群眾參與選拔制度，保證人才選拔工作的公正性、科學性、民主性。繼續規范和完善國家公務員選調制度，層層落實，牢牢把關，民主評選、校院推薦、科學招考、組織考察，從高校選調有志于公務員事業的優秀畢業生進入公共服務部門，統一管理、下放鍛煉、跟蹤培養。采用雇傭制，打破政府傳統的錄用人員辦法，引入了市場化、契約化的概念和做法，解決人員能進不能出、終身制和不合理流動的問題，不斷增強公務員隊伍的生機與活力。

二是提高隊伍素質，加快造就高素質專業化公務員隊伍。創新、完善公務員考試錄用制度，嚴把 “進口”，要經過多次考試，層層篩選，選拔優秀人才進入公務員隊伍。根據公務員職業發展加強培訓，研究公務員的成長規律，為他們的職業發展明確階梯和目標，并針對個人情況，有針對性地進行培養，缺什么補什么，需要什么學什么。按照從嚴治政、依法行政、政務公開的要求，進行依法行政培訓，增強公務員法律意識，提高依法行政水平。要根據加入世貿組織對行政管理提出的新要求進行培訓，培訓內容要以法律規定、市場需要、崗位必會為導向來確定；培訓安排要把個人動因和組織選送結合起來，變要我培訓為我要培訓，由政府推動轉為利益驅動；培訓時間要長短結合、板塊拼加、自由選擇、學分累計，形成一套有效的培訓運行機制。結合公務員制度的完善，改革單一職務晉升發展路子，拓展公務員職業發展空間，從多方面調動公務員奮發進取的積極性。

三是改進公共服務。繼續按照建設“廉潔、勤政、務實、高效”政府的要求，進一步轉變職能，轉變工作方式，轉變工作作風，提高工作效率。積極推行政務公開，讓人民群眾了解辦事程序和規則，接受群眾監督。充分運用現代信息技術，建設“電子政府”，拓展政府與基層群眾聯系和服務的渠道，提高行政管理的現代化水平，減少行政成本，提供更加高效、優質的公共服務。引導廣大公務員深入實際，體察民情，為群眾辦實事、辦好事，做好人民的公仆，讓群眾滿意。

四是完善法制。認真總結各地區、各部門在公務員管理中的新鮮經驗和好的做法，進行規范，不斷豐富和完善公務員制度。特別是要針對公務員立法層次與其性質要求不適應、執法不嚴、違法難究等問題，加快立法，強化執法，加強監督，以建立健全公務員法律體系和執法監督機制，逐步實現人力行政法治化。積極配合有關部門，做好《公務員法》的起草工作；抓緊研究制定尚缺的單項法規，如公務員的紀律、行為規范、調任、轉任、退休等；對現有的單項法規要在實踐檢驗的基礎上，進行修改、補充和完善。

上了這門課，我受益匪淺，希望能通過大學四年的努力學習，畢業后順利通過相關測試，成為中國公務員中光榮的一員。

第五篇：公務員制度論文

內容摘要

我國的公務員進口管理主要包括公務員的選拔、考核等內容；出口管理則包括辭職、辭退、退休的管理等，但其在具體推行過程中出現種種弊端，嚴重影響我國公務員隊伍的建設。本文針對我國公務員的進、出口管理存在的各種問題提出相應的解決對策。

關鍵字：公務員制度；進口管理；出口管理

國家機器的正常運轉離不開公務人員的操作，因此公務人員素質的優劣直接影響著行政運行效率。只有不斷地輸入高質量的公務人員，才能促進政府工作效率的提高。反之，素質低劣的公務人員勢必造成行政的低能甚至引起政治紊亂，國力衰竭。所以，公務員的選拔，即公務員的進口管理就顯得尤為重要。公務員的出口管理亦是公務員制度的重要組成部分,是我國公務員制度不可缺少的環節,關系到行政機關的生機、活力和效率,但我國公務員退出機制建設相當滯后,出口不暢已經成為公務員管理的瓶頸,嚴重制約了公務員隊伍的健康發展。因此健全公務員的退出機制也是我國公務員體制改革的重要內容。

一、我國公務員進口管理的現狀及發展方向

（一）我國公務員招考的現狀

1.積極方面

（1）凡進必考的錄用制度，凡調必考的調任制度全面展開。

在公務員的進口管理方面，實行“凡進必考”制度，對擔任主任科員以下非領導職務的公務員采取公開考試與考核相結合的辦法，擇優錄用。從1994年起人事部與中央組織部連續6次組織了中央國家機關錄用考試，全國31個省、自治區、直轄市組織了省直機關公務員招考工作，普遍實行了面向社會公開招考。

（2）競爭激勵的內在運行機制初步建立。在職務晉升上，采用競爭上崗，在選賢任能方面進行了大膽的探索，使一大批優秀人才在公開、平等、競爭擇優中能夠脫穎而出。

2.消極的方面

（1）公務員招考實行考試制度，但考試制度本身也存在著一些問題。首先，通過筆試考試，易于測評可以量化的文化知識水平，而對于應考者的創造力和思維靈活性等難于量化的部分沒有精確的測定辦法。通過此種考核辦法選拔的公務員往往理論水平較高，而實際操作能力差，實際工作能力一時不能適應公共管理的需要。而面試考試的過程，未能得到規范，存在太多的人情關系，有失公正，腐敗橫生。

（2）公務員選拔太重學歷，“惟學歷論”1普遍。眾多的優秀工人、農民雖然學歷較低，但其實際工作能力卻是十分強，過高的學歷門檻，讓絕大多數工人、農民被排斥在公務員招錄的起點之外。

（3）公務員招考中的各種限制不符合公平競爭原則。

我國目前在對國家各級公務員的考試錄用中，往往有一些不合理的限制。如在中央及其直屬機構錄用公務員時就規定年齡必須在18歲以上，35歲以下；具有大專以上學歷和符合崗位要求的能力。另外還有，戶籍限制、專業限制、政治面貌限制等。這些不合理的限制阻礙了公平公正的公務員招聘制度的發展。其中對報考者年齡的限制，加之較高級公務員職位對社會開放，客觀上要求錄用有較多社會閱歷和工作經驗的中年人甚至老年人在這些職位上供職，年齡的限制多少有些令人費解。

（4）招聘收費不合理，影響政府形象。

據根據“人才藍皮書”的數據，2006年中央、國家機關及其系統97個部門的10282個職位面向社會公開招聘，報考人數接近100萬人，每個招聘職位的平均成本是2.6萬元。并且各地收費相差懸殊，收費最高地區相比收費最低地區竟高出了1.5倍。一方面國家明文規定企業招聘不能收取費用，而另一方面自己卻享受著招聘收費的特權，這對政府形象無疑是一種無形的損害。

（5）監督機制不健全，公務員招聘制度的規范化有待提高。

我國在司法上沒有獨立的考試監督機構來監控選拔考試，而且也沒有一個較完善的考試監督制度。因此在選拔考試中現有的監督部門與考選主管部門間常常責權不清，監督范圍、監督內容、監督手段不明確，很難對考選部門形成有效的監督。

（二）面對現階段我國在公務員招考中存在的弊端，應1 引自 賈輝的BLOG 2009年國家公務員報考凸顯“唯學歷論”

采取對策予以積極應對。

1.進一步完善考試錄用辦法。

(1)把競爭性考試作為招聘公務員的法定制度是一種必然趨勢，但針對現在選拔考試過于偏重于文化知識的考核，偏重于以學歷取人的弊端，應著力轉變考核方式，將考試由重視文化知識轉變為重視素質和能力，增加口試和實際操作能力測試的比重，便于考查應試者的實際工作能力。

(2)規范面試和筆試試題的內容和形式。在目前招考人數不斷增加的情況下，采用面試和筆試相結合的方式是相對科學的方式之一，但也存在弊端：試題雷同化、回答模式化、評分可比性等。鑒于此，應該根據職位不同，確定不同的面試和筆試試題，而且豐富形式，盡量與職位相匹配，根據職位分類的不同采取不同的考試方式和內容。做到既能全面考察考生的綜合能力也能具有現實的可操作性。

（3）通過制度創新防止面試過程中的腐敗。為保證面試的公正，可以采取隨機抽取面試評委、面試考生編號和建立面試題庫的方法，有效防止面試過程中的人情關系所引發的不公平，有效保障廣大報考者的利益。

2.制定多種公務員選拔標準。

（1）通過改革考核方法，制定多樣化的錄用標準，不再是僅以試卷成績和學歷為錄用準則。

（2）增加內部考試的錄用人數，積極鼓勵在職公務員通過內部競爭考試得到晉升。在政府工作一定年限的人員通過參加內部考試得到晉升也可以看作是一種重新錄用。而且，內部人員通過考試得到新的高的職位，會比從外部招聘的人員更易適應工作，有利于政策的連續性和行政效率的提高。

3.取消各種不合理的報考限制和收費。

（1）取消學歷，年齡，政治面貌，家庭背景的限制，真正的在公務員報考的起點上保證公平。

（2）制定全國統一底線的報名收費標準，具體到各地，可以根據當地的經濟發展水平在一定范圍內有所浮動；對于亂收費現象，一經發現，嚴懲不怠。

4.在司法上建立獨立的公務員招考監督機構，并且制定詳盡，操作性強的法律、法規支持監督機構有理有據的執行法定權力。

二、我國公務員出口管理的現狀及發展方向

（一）我國公務員出口管理的現狀

1.制度不完善,退出渠道不暢。

公務員能進難出,幾乎是各國政府機關都存在的通病,美國有一句老話說:“政府工作人員像是無頭釘,你能夠把它們釘進去,但你無法把它們拔出來。”在中國,出口不暢問題尤為突出,公務員坐上了鐵交椅之后,由于官本位思想的根深蒂固，再加之只要不犯大的錯誤,就可以官照當,錢照拿，幾乎是年年有新的人員加入公務員隊伍，但很少有人退出。

2.實踐操作中存在諸多問題,制度貫徹不力。

（1）辭職、辭退等制度貫徹不到位，造成該退的庸才由于監督制度的不完善遲遲未退，不該退的人才卻因為受到各種各樣的限制,造成業務不對口、志趣得不到發展總在流失。這都造成人力資源的配置不合理，政府行政效率低下。

（2）托人情、拉關系之風盛行。致使行政機關在行使開除權、辭退權時顧慮重重,難以果斷抉擇,甚至造成政策執行不力，使開除變辭退，辭退變退休,退休變晚退,晚退變不退。

3.與公務員退出相關的法條概念模糊，操作性差。

比如，《國家公務員辭職辭退暫行規定》第9條規定,患嚴重疾病的公務員不得辭退,但“嚴重疾病”是以什么為標準，尚未制定，造成應當辭退的人員仍滯留在公務員隊伍中,不能及時清理，影響了行政機關的工作效率。又如，《國家公務員暫行條例》對開除這一行政處分方式只作了原則性規定,并未明確規定開除的條件,這就增加了行政機關行使開除權的難度,使開除處分難于依法進行。

4.公務員的社會保障制度和失業保險制度沒有完全建立起來,給公務員退出機制的執行帶來巨大的阻力。由于我國社會保障制度不完善,公務員的社會保障基金帳戶都處于零資產狀態,公務員退出公務員系統后的生活無法得到保障，這就不能從根本上解決公務員出口不暢的問題。

（二）面對以上這些出口管理上的不足，我們應該從以下方面進行努力。

1.豐富公務員退出類型,拓寬公務員退出渠道。在現有的退休、辭職、辭退、開除等類型的基礎上,拓寬公務員退出公務員隊伍的渠道,如建立辭聘與解聘制度、末位淘汰制等。所謂末位淘汰制，即根據各項考核指標,產生的末

位公務員,或被被辭退、開除,或被誡免、待崗或降職使用。只有把競爭機制引入公務員出口管理,有競爭、有淘汰,才有壓力、有活力。

2.建立健全公務員退出公務員系統的法律監管，最大化的減少人情因素在公務員出口管理中的消極影響，使公務員出口管理法制化、透明化、科學化。

3.完善公務員退出的激勵機制與淘汰制度,保證公務員退出機制切實地發揮效用。

（1）公務員的激勵機制是指激發公務員的工作動機,充分調動廣大公務員的工作積極性,實現工作效率的最大化的制度與措施。在提前退休、辭職制度中引入激勵機制,根據公務員的具體作年限、工作崗位等情況,制定相應的標準,在經濟上給予適當的補償,使公務員達到心理平衡,心甘情愿地離開政府部門以安度晚年或重新謀職。對公務員自愿退出發放一定數額的補償金具有一定合理性，它鼓勵了公務員自愿退出,客觀上擴大了“出口”的力度,有利于公務員隊伍建設，但同時具體發放的金額應該經過合法的程序的確定，并向社會公布。

（2）推廣公務員淘汰機制：對新招的公務員實行人事代理一年,不合格者將被退回原單位或進入人才市場自主擇業。這樣可以完善公務員退出機制，有助于給公務員形成適度的壓力,以增強其工作的責任感和危機感,營造一個良好的用人環境,激發行政機關的活力。

4.加強配套制度建設，加快公務員保障體制的改革，建立科學、合理的社會保障和保險制度，為公務員的退出機制營造良好的環境。

（1）完善辭職保障制度。逐步降低公務員辭職的門檻,放寬公務員辭職的限制條件，只要公務員自愿離開行政機關并且符合法律規定，就應準許其辭職，不能給提出辭職的公務員增加額外的負擔。

（2）完善公務員的考核制度。要確立一套以工作實績為核心的考核指標體系，作為考核的基本參考依據,避免考核流于形式,使其真正地與辭退、解聘等制度相結合,達到考核的目的,保障公務員合法、有序的退出公務員隊伍。

（3）建立符合機關特點的社會養老保險基金的籌集和運營機制，改變目前存在的退休金給付層次單一,計發辦法不合理的狀況,制定適合機關特點的養老保險金給付辦法,實行多層的養老保險金給付制度。

公務員的進口、出口管理是我國公務員制度的重要內容，其發展狀況直接影響著我國公務員制度的建設。因此，切實加強公務員的進、出口管理，使其良性發展，才能從根本上保證我國公務員隊伍建設的優質、高效。

參考文獻

[1] 人民網 http://paper.people.com.cn/rmlt/html/2010-04/11/content_510460.htm?div=-1

[2] 譚功榮．公務員制度概論.北京大學出版社.2007．

[3] 齊惠．略論我國公務員退出機制．中共中央黨校學報.2006.(2)．

[4] 王國文公務員退出問題研究綜述[期刊論文]-廣東行政學院學報 2009.(6)

[5] 滄州機關黨建網http:///typenews.asp?id=419

[6]南方日報.公務員選拔人才觀轉變背后.2009.3.27