第一篇：現代企業教育培訓機制的

現代企業教育培訓機制的創新與實踐

上海汽車工業培訓中心

主 創 人：孟嗣宗

主要參與人：蔣建華

王映林

吳持平

上海汽車工業培訓中心隸屬于上海汽車工業（集團）總公司，既是上汽集團教育培訓基地又是企業教育管理機構，承擔著對中高級技術、管理人員的知識和技能培訓以及對全行業教育培訓工作的指導和督促任務。她隨著上汽集團的發展而壯大，也將隨著中國加入WTO參與國際競爭，面對新的機遇和挑戰。

一、選題的背景

上汽培訓中心與上汽集團職工大學為二塊牌子、一套班子。1980 年建校以來舉辦了電子自動化、企業管理等十幾個專業和不同類型的學歷教育班和培訓班，培養大了批管理與技術骨干為提高上汽集團員工隊伍的文化層次，適應汽車工業發展作出了成績。但面對激烈的市場競爭和知識經濟時代的來臨，企業的發展將越來越依靠科技、知識和人才，當今世界科學技術日新月異，知識更新周期越來越短，一次性的職前教育已不能滿足人們不斷更新知識的需求，終身學習成為當今社會的必然趨勢。當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。培訓中心的發展必須適應經濟與社會的變革與經濟全球化和企業的發展戰略緊緊相聯，因此在新的形勢下必須以改革創新為動力建立現代企業教育培訓中心，在體制、機制和教學內容、教學手段、辦學模式等方面不斷改革與創新，使培訓工作有新的發展思路、新的運作機制，從而邁上新的臺階。

二、機制創新的實踐

1、轉變觀念，明確目標，建立與市場需求相適應的組織機制

市場經濟是一種以市場作為基本途徑和手段來配置社會資源的社

會經濟形態。面向21世紀汽車工業全球化趨勢和新世紀知識經濟帶來的機遇和挑戰，有效利用市場經濟這種機制和方式，建立現代企業教育制度，對于我們培育和造就一支參與經濟全球化競爭的高素質勞動者隊伍十分重要。

①培訓中心著力轉變觀念，在員工中開展了“迎接知識經濟與加入WTO挑戰”，“建立人才新高地，迎接新挑戰”的形勢教育，通過領導作報告，召開研討會、教代會、班組學習，促進思想觀念的轉變，樹立市場意識、客戶意識、競爭意識、危機意識和質量意識，增強員工改革的緊迫性和主動性。

②明確定位和發展目標：停止學歷招生，把教育培訓功能轉到以崗位培訓、繼續教育為主的軌道上來。把創建在國際上有影響、國內汽車行業一流、有上汽特色的培訓中心，作為培訓中心全體員工的奮斗目標。我們一切改革創新都要有利于這個目標的實現。

③調整培訓中心機構設置，減少管理層次，逐步建立與市場相適應的高效的組織機制。將原來的十個科室調整為兩辦五部，削減中層機構30%，中層干部人數減少42%。成立培訓管理部，統一對企業教育培訓工作進行指導、督促，并根據市場需要制定培訓計劃，實施對“培訓需求分析—計劃制定—項目開發—培訓實施—評估反饋”的全過程管理。

2、加強信息收集，建立以客戶需求為導向的高效、快速反應機制

現代汽車工業的發展主要是依靠高新技術的投入和開發周期的縮短，以做到“市場響應速度第一”。現代企業教育培訓要與企業的未來發展、新產品的開發、先進設備的使用、企業人力資源開發相協調，不斷進行跟蹤分析，適應企業的整體發展。我們的培訓工作同樣也建立了以客戶需求為導向的高效、快速反應機制。

①客戶需要是隨市場變化而變化的，而不是象學歷教育課程有較長時期的穩定性。我們加強與企業間的聯系、溝通、信息反饋，定期或不定期地召開各部室、企業與專家座談會了解行業發展趨勢和企業需求，全力為企業和各類員工提供有針對性、有實效、并且有前瞻性的培訓資源，實現市場拉動式培訓。②建立行業整體培訓課程框架。引進美國GM大學培訓課程目錄大綱作為借鑒。結合上汽集團用戶需求，開發貼近企業、有實效的課程，特別是適應上汽集團持續發展需要的課程。

③建立工程技術部和經濟管理培訓部，拓寬培訓業務范圍。鼓勵教師深入企業作調研，結合項目管理做課題并開發培訓課程，為企業提供滿意的培訓服務。

④機制轉換，管理必須創新。管理工作要為培訓有效運轉服務，行政部室圍繞教育培訓這一中心工作運轉，深化改革、引入競爭機制，進行定崗定編、競爭上崗。改進考核辦法，將績效工資與教師開發項目、培訓的數量和質量聯系起來，使整個培訓工作發生了巨大的變化。

3、緊跟集團發展步伐，建立廣泛而及時的參與機制 上汽集團根據激烈的競爭形勢在2000年開展“學習年”、“學易通”等活動，在2001年又開展“用戶滿意、全面創新、全球經營、人本管理”的四大工程。我們緊跟形勢，運用企業教育培訓以行業需求為中心開發企業培訓課程的要求，領導親自抓計劃，鼓勵教師積極參與實踐，并編制企業培訓教材，開發了一批具有上汽特色的培訓課程。

①創建學習型組織，是在新的形勢下加強企業文化建設，減少管理層次和環節，提高工作效率的一種管理組織形式。我們適時組織教師開發“學習型”組織的理論與實踐這一課程，總結了一些好企業的經驗，組織了師資培訓班，然后在培訓中心和企業二個層面開展培訓。結合上汽集團精益管理實踐，組織了四期以學習易通經驗“人人成為經營者”為主題的培訓班。組織教師到儀征公司開設增強集團意識及精益生產、質量管理、企業文化培訓，使員工樹立現代化企業管理的觀念。

②為開展“SAIC核心價值觀”及“用戶滿意工程”培訓，教師成立課程開發項目組多次討論員工培訓教材的結構、框架、培訓形式，以及如何進行師資培訓和員工培訓。一份教材編寫要經過多次修改在教師內部試講后才能推出，深受企業好評，請求培訓的企業應接不暇。

③根據集團需要開發的課程還有“精益生產評價體系”、“投資項目的財務評價”、“統計質量控制SPC”、“營銷管理”、“提升用戶滿意度”、“中層干部管理與技巧”、“班組長管理技能培訓”、“西門子S7可編程控器”、“Visual Basic”、“Autodesk”、“MDT”、“電子商務基礎”、“信息技術應用基礎”等等。為使課程貼近企業需要，教師們深入企業收集案例做課題，開發培訓項目。已完成的有：“人力資源管理”、“生產制造系統”、“數控機床維修”、“模具維修工培訓方式”、結合企業產品的“CAD/CAM一體化”等。

④培訓的特點是開發項目時間緊、要求高、無現成教材，要滿足培訓需求必須自編教材和講義。由于廣大教師平時都很注重自身業務的學習與提高，所以他們自編的《用戶滿意工程》、《汽車安全系統結構與維修》、《演示文稿制作工具—PowerPoint97應用》、《質量管理念》、《顧客滿意度》、《精益生產評價體系》以及上汽集團的營銷戰略思路等講義質量都很高，有的還獲上海汽車教育基金會優秀獎。

4、實行開放式培訓，建立在競爭中創品牌的機制 為促進培訓中心工作重心的轉移，提高培訓層次，提升培訓競爭力和知名度，我們注重與國內外知名培訓機構廣泛合作，通過課程引進、轉移和自我開發，推出新的適合企業需求的培訓項目，創自己的品牌，促進自身發展。

①連續五年舉辦上汽集團廠部級干部清華大學高級研討班，每期均由清華大學教授、多名兩院院士和有關部委領導講課。邀請中國工程院院士、清華大學吳澄教授到上汽作《企業競爭力與現代化信息技術》專題報告。與集團組干部和人力資源部配合，請美國通用汽車大學專家作《全球化企業領導藝術》、《全球采購》、《市場營銷》、《21世紀人力資源管理與開發》培訓。請德國大眾汽車公司專家作《質量管理》、《兩日生產》、《時間有價證券》培訓。請德國萊茵公司專家作《提升客戶滿意度》培訓。還組織一批中外企業、院校專家成立了“精益生產研究會”，引進美國SAEJ4000和SAEJ4001精益生產標準及運作手冊，同時開發新的精益生產、精益思維培訓與咨詢項目，形成上汽培訓中心的拳頭產品。

與此同時，北從沈陽金懷，南到廣西柳卅微型車廠都派人到上汽培訓中心參加培訓，真正開始創出上汽培訓中心的品牌。

②發展對外交流與合作，促進自身發展。充分利用上汽與高校共建的16個工程中心開展業內外培訓。先后建立了“微軟授權培訓中心（ATC）上汽培訓點”、“Autodesk授權培訓中心”、“美國ANSYS公司授權CAE教學培訓中心”、“英國Pathtrace 公司Edge CAM合作培訓中心”。與“德爾福——清華研究所”合作建立了“德爾福——清華研究所上海學習中心”，開設十大類70余門課程，承擔華東地區的培訓任務。與日本產業訓練協會合作引進中層干部、班組長技能訓練課程。

③加強產學合作，探索培養新型人才途徑。面向21世紀培養應用型人才為上汽集團人力資源的開發提供支持，我們積極做好產學合作教育工作。與上海交大、同濟大學開展“3+1”的產學合作教育試點。與清華大學建立“上汽集團——清華大學工程碩士培養工作站”，第一屆進站的6名碩士生出色地完成了論文和課題，有的完成了電控離合器新產品的道路試驗階段研究，有的僅使用20萬元（為國外要價的1/10）較好地解決了進口排放設備的動態測試難題。他們的工作受到了企業的歡迎。由上汽培訓中心、上海交大、同濟大學聯合承擔的“通途工程（3+1）模式——產學研合作培養產業急需人才的實踐與探索”，被評為上海市級教學成果一等獎。

5、提高教學質量，建立優化教師隊伍的有效機制 現代企業的教育培訓者應該實現角色的轉換，即是現代企業培訓的專家，培訓項目的設計者、主持人，又是企業培訓的組織者。為此我們建立優化教師隊伍的有效機制，全面提高教師素質，適應現代企業培訓工作的要求。

①加大教師進修力度，選派教師參加各種類型的培訓、講座，接受新知識，增長才干。選派二名教師分赴日本和德國參加生產管理、質量管理考察與進修，回國后分別將考察收獲用在開設的“精益生產”與“質量管理”課程。多名教師參加了美國通用大學的“領導藝術”、“全球采購”培訓，全過程參加了大眾公司的質量培訓和工廠實踐，開發了有關培訓課程。二名教師到上海通用實踐鍛煉、了解生產環節，他們所開設的精益生產課程受到學員普遍好評。有的教師還參與企業物流管理等課程調研及培訓。

②建立業內外兼職教師數據庫，聘請行業內外具有較深理論功底和豐富實踐經驗的有關專家作為兼職教授，及時傳遞高新技術和行業發展動態。

③改進培訓方式，推進現代化教學手段。為適應新的課程需要，使學員更好地理解和掌握現代管理技巧、方法，教師們在授課中均采用了情景模擬、案例教學、以及交互式，討論式，針對討論題分組設計，以拓展學員分析問題的思路，提高學員自己分析問題，解決問題的能力。如上公關課時，學員模擬主持主題活動。上“情境領導藝術”課時，組織學員做游戲，并用攝像機拍攝下來，通過播放讓學員了解在員工發展中存在著四個階段，針對這四個階段進行診斷并發現問題的癥結，從而靈活采用不同的領導方法。開設經濟法課程，組織學員到法庭旁聽，增強對法律條款的理解。在培訓中廣泛運用電化教學設備，采用多媒體教學，減少了總學時，提高了教學效果。④為保證教學質量，及時調整培訓質量考核方法，對任課教師進行“一課一測評”（一名教師作一次講座和一門課，測評一次），對每期培訓班的培訓情況“一班一測評”，測評結果反映學員對經過改進的教學內容、方法、手段較為滿意。

6、發揮兩級機構作用，建立層層負責的培訓機制 現代企業培訓重視建立企業的整體形象，使企業的整體發展有更深的文化底蘊。充分發揮二級管理，二級培訓的作用。針對上汽集團所屬40多家企業和6.4萬名員工的具體情況，為抓好全員培訓，將全集團分為核心培訓機構和衛星培訓機構二個層次結構，集團培訓中心重點抓好各企業領導和師資培訓，以及工會、宣傳等主管干部的培訓，培訓者先受培訓，然后由他們回企業開展全員培訓。各企業的主要領導都是培訓的第一責任人，好的領導首先是好的培訓師。這樣使全員培訓層層落實，一級培訓一級，真正做到了全體員工素質的提高。

三、實踐的效果

1、實現轉軌

上汽培訓中心在幾年的實踐中，已基本上實現了從學歷教育轉向崗位培訓、繼續教育。我們圍繞上汽集團開展的“客戶滿意、全面創新、全球經營、人本管理”四大工程，貼近企業開展了培訓工作，深受歡迎。培訓人數占全部進校受教育人數的96.7%。據統計，2000年全行業完成培訓任務387871人 日，共辦培訓班2691個，參加人次225314。上汽培訓中心組織各類培訓班278個，參加人次11310，共68735人 日數。

2、培訓形成高潮

行業內實行了二級辦學二級管理（上汽培訓中心和各企業）。在總結了“黃金地段，黃金效益”（培訓中心地處市中心，交通便利）、“40+4”（每周40小時工作，雙休日化4 小時進行培訓）、采用全員培訓登記制度經驗的基礎上，我們又開展了“學習年”培訓、舉辦“周末學校”等措施，在全行業興起“三學”（學文化、學知識、學科技）高潮，開展“崗位練兵、技術比武”競賽，有效地補充了人才的不足并提高了專業人員和技術工人隊伍的素質。使上汽集團教育培訓工作蓬勃發展，形成良好的學習氛圍。多層次、多形式、多渠道的辦學格局已經形成。

3、隊伍素質整體提高

①職工文化程度普遍提高。在6萬多職工中，1%持有博士、碩士學位，20%擁有本科、大專文憑，39%中專、高中畢業。相對1995年，較高文化程度的職工比例增加了10個百分點，而初中及以下的職工比例則由1995年的54%，減少到40%，5年之間下降了14個百分點。

②職工技能等級大幅提升。與1995年相比，干部中高級職稱增加了16%，中級職稱增加17%，初級職稱增加30%；工人中高級技師增加4.4倍,技師增加1.4倍,高級工增加45%,中級工增加22%。

③職工隊伍知識結構進一步優化。隨著計算機、網絡技術的廣泛運用，從事體力勞動工人的比例逐年下降。與1984年相比，工人比例從70%下降到55%，而工程技術人員從5.5%增加到9.8%,管理人員從11%增加到16%。計算機普及率已達到90%以上，許多企業都已實現了無紙化辦公和無紙化設計。

④職工勞動生產率成倍增加。職工隊伍綜合素質和競爭能力的增強，大大提升了職工的勞動生產率和企業的經濟效益。2000年轎車產量是1984年的38.9倍,銷售收入是1984年的87.6倍,利潤總額是1984年的26倍,勞動生產率24.4萬元/人,是1984年32.6倍。

4、推動管理上臺階

①上汽集團逐步形成了以精益生產、精益管理、精益經營為主要

內容的精益化管理方式，還涌現出易通公司“人人成為‘經營者’”管理模式、上海小系“不斷改善”活動、上海大眾KVP2活動、上海通用WWP采購管理、匯眾公司“零缺陷”管理、采埃孚“2000島”管理等富有特色的管理經驗。

②通過對操作工人兩個“1×3”的培訓，即一個工人會操作三臺設備或三道工序、一臺設備或工序有三個工人會操作。目前全行業在引進生產線上的操作工人中，兩個“1×3”的覆蓋面已達60%以上。③實現了信息網絡化管理，辦公自動化達80%以上。CAD/CAE計算機設計，提高了技術開發水平。

第二篇：現代企業選人用人機制研究

現代企業選人用人機制研究

*********有限公司

目 錄

一、形成充滿活力的市場化選人用人機制的必要性………1

二、形成充滿活力的市場化選人用人機制的基本要求……4

三、形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵環節……6

四、形成充滿活力的選人用人機制的基本思路……………8

五、形成充滿活力的市場化選人用人機制的政策和措施…10

現代企業選人用人機制研究

十七屆四中全會指出，堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。這是我們黨對干部選拔任用工作歷史經驗的科學總結，是對黨的組織路線和干部政策的豐富發展，是新時期做好黨的干部工作的一項重要任務。我們企業更應該嚴格按照黨中央對新形勢下選人用人機制的要求，探索企業內部選人用人機制存在的不足，形成充滿活力的選人用人機制，以滿足時代發展對船舶行業的新要求。與企業實際相聯系，現代企業選人用人機制應該是一種充滿活力的市場化選人用人機制，這種機制在滿足黨中央要求的同時也充分適應社會主義市場經濟的需要。

一、形成充滿活力的市場化選人用人機制的必要性

新形勢下，形成充滿活力的現代企業選人用人機制對加強干部隊伍建設、保持黨的先進性具有重要意義；建立適應社會主義市場經濟要求的企業市場化用人機制，是深化人事制度改革、完善生產要素市場、參與國際競爭的必然要求，也建立現代企業制度的客觀需要。二者密不可分、缺一不可。

1.形成充滿活力的市場化選人用人機制是深化 1 領導干部制度改革、干部隊伍建設的必然要求

干部隊伍是企業發展成功的關鍵環節，而選人用人機制則是企業干部隊伍建設的關鍵環節。新時期，傳統意義上的“干部”管理和單一的組織配置形式已經很難適應現代企業對各類人才的迫切需要。市場化選聘體現自下而上的選任方式，通過公開、透明、規范的程序，激勵人的上進心，真正調動企業經營管理者的主觀能動性，使其擺脫行政級別的束縛，打破傳統體制下的“官念”，形成用業績說話、能進能出、能上能下的市場化理念，成為懂得傾聽市場聲音，按照市場信號經營的真正的企業家。

選什么樣的人，如何選人用人，能否把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，使企業的領導權牢牢掌握在忠于黨、忠于國家、忠于人民的人手中，對于保持黨的先進性，提高黨的領導水平，增強黨的執政能力，確保我們黨始終是中國工人階級的先鋒隊、是中國人民和中華民族的先鋒隊，始終堅持全心全意為人民服務的根本宗旨，始終走在時代前列，具有決定性作用，也是保證企業正確發展的關鍵因素。

2.形成充滿活力的市場化選人用人機制是干部隊伍適應經濟全球化的客觀需要

當今世界正處在大發展大變革大調整時期，世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，2 國際金融危機影響深遠，世界經濟格局發生新變化，國際力量對比出現新態勢，全球思想文化交流交融交鋒呈現新特點，發達國家在經濟、科技等方面仍占優勢，綜合國力競爭和各種力量較量更趨激烈，不穩定不確定因素增多，給我國船舶行業發展帶來新的機遇和挑戰。同時，我國船舶行業發展呈現一系列新的階段性特征，出現了一系列新情況新問題。我國經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設全面推進，工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展。面對世情、國情、黨情的深刻變化，企業在推進改革開放和社會主義現代化建設中肩負任務的艱巨性、復雜性、繁重性世所罕見。企業要在應對國內外各種風險和考驗的歷史進程中始終保證發展方向的正確性和先進性，就必須大力加強企業干部隊伍建設，培養造就高素質干部隊伍。在新的歷史時期，企業干部隊伍建設不斷取得新進展，干部隊伍素質不斷提高。但企業內部也存在不少不適應新形勢新任務要求、不符合黨的性質和宗旨的問題，特別是黨員干部隊伍中存在的腐敗問題，嚴重影響黨的在企業的執政地位鞏固和執政使命實現。

3.形成充滿活力的市場化選人用人機制是充分激發企業活力的內在要求

人力資源作為生產力的第一要素，與其他生產要 3 素一樣，需要隨著經濟環境和市場需求的變化不斷進行調整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必會阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創造，導致社會生產力的低下和社會資源的浪費。建立充滿活力的市場化選人用人機制，可以充分發揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源這種生產要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業更具發展活力，進而提高社會經濟的總體運行效率。因而，形成充滿活力的市場化選人用人機制就顯得尤為重要。

二、形成充滿活力的市場化選人用人機制的基本要求

1.充滿活力的市場化選人用人機制，就是要堅持民主、公開、競爭、擇優的方式

通過民主、公開、競爭、擇優的方式與社會主義市場化經濟形勢相適應，不斷拓寬選人用人的渠道，改進選人用人的方式。創新干部選拔形式，打破單一的選人用人方式，把自我薦才、賽場比才、群眾舉才、伯樂相才有機地結合起來。要拓寬用人視野，廣開進賢之路，避免只在黨政機關或周圍熟悉的少數人中選干部，反對“以人劃線”和“以地域劃線”。要多視角選人用人，注重德才兼備，突出選人用人實績。干部考察工作中，既要看群眾評價，又要看 4 工作實績；既要看當前狀態，又要看一貫表現，多層次、多角度、全方位考察干部，讓更多政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的優秀人才進入組織視野，把各方面的優秀人才都集聚到黨的事業中來。

2.充滿活力的市場化選人用人機制，就是要提高選人用人公信度

能否贏得人民群眾信任，讓人民群眾滿意，是檢驗干部選任工作的根本標準。必須堅持為人民群眾選人用人與依靠人民群眾選人用人相統一。堅持以人民滿意為根本取向，提高選人用人公信度。選拔任用的干部，必須是為人民群眾服務，維護和實現人民群眾根本利益的。而依靠人民群眾選人用人，是選準用好干部的基本前提。人民的公仆來自人民，根植于人民群眾之中，干部的優劣和是非功過，群眾看得最清楚，也最有發言權。只有堅持群眾路線，實行領導和群眾相結合，才能真正把人選準用好，也才能提高選人用人公信度。

3.人才作為企業重要的生產要素，只有遵循市場經濟規律才能實現優化配置并發揮最大效用

企業建立充滿活力的市場化選人用人機制，必須堅持貫徹黨管人才的基本原則。堅持黨管人才原則，主要是指各級黨委堅持貫徹執行黨的干部路線和方針政策，嚴格按照黨管人才的原則選拔任用干部，5 并對各級、各類干部進行有效的管理和監督。在堅持選人用人機制市場化方向的前提下，要科學界定黨管人才的具體內容，把確立選人用人原則、制定合理的選人用人標準、規范選人用人程序、構建科學的選人用人機制作為黨組織的工作重點，在擴大選人視野、拓寬用人渠道、搞好綜合評價、準確識別和使用人才等方面充分發揮黨組織的政治核心作用。

三、形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵環節

形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵是解決好市場化用人與組織程序的銜接，使之既符合市場規律又不違背黨管人才的基本原則。

1.在用人原則標準程序上實行組織把關 組織把關的基本內容，是現代企業的經營管理人員的選擇要堅持“德才兼備”的原則，并在此基礎上制定合理的選人用人標準，從實際出發針對職務和崗位性質具體化用人標準，解決市場化選擇的資格標準。黨的組織要直接承擔標準制定的責任，針對具體職務、崗位和階段性任務、目標等制定具體的用人標準。同時，對于實行市場化機制的人員選用，要嚴格規范和監督選人用人的程序，使標準設定、提名、聘免、考核、淘汰的程序規范化、制度化，保證市場化用人程序的公開透明。

2.遵循分類分層次管理的原則

充滿活力的市場化選人用人機制的建立不是一朝一夕的事情，要在分層次管理原則的基礎上逐步推開。目前階段，企業副總經理一級及以下的經營管理人員，都可以實行市場化的選用機制。根據企業具體情況，可以采用企業內部競聘、社會公開招聘、人才市場選聘、獵頭公司推薦等不同方式實行市場化選擇，有條件的情況下企業可以進行國際化的選聘。

現代企業的經營者、董事會成員，應逐步推行市場化配置的方式。可以由出資人提名和推薦，逐步從委任制過渡到競聘制。

3.著力于用人環節的市場化建設

相對于選人而言，現代企業用人的非市場化現象更為突出，不能按照市場化的方式采取競爭擇優，對于內部培養起來的人員不能按照市場化的方式使用，薪酬水平與市場嚴重脫節等非市場化問題普遍存在。鑒于此，在現代企業市場化用人機制建設過程中，應特別關注人才的市場化使用，尤其是對于來自企業內部的經營管理人員，應與從外部聘用人員實行同樣的市場化考核標準、薪酬標準、激勵約束標準，從而使這些人員能夠在平等的機制下參與企業經營管理。

四、形成充滿活力的選人用人機制的基本思路 現代企業建立充滿活力的市場化選人用人機制的核心是實行企業經營管理者的分層次管理機制，根據企業治理層次的劃分，對不同層次的人員實行不同的選擇方式，不拘一格選人用人。把形成充滿活力的市場化選人用人機制落實到干部隊伍建設中去，既要注重選人用人的標準，又要注意選人用人的辦法，更要注意形成選人用人的制度，把制度建設放在更加突出的位置。

1.堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人標準

在干部隊伍建設的選人用人上，堅持“德才兼備、以德為先”的標準，是堅持黨的性質和宗旨、實現黨的歷史使命的需要，有利于促使干部自覺地樹立科學發展觀和正確政績觀，真正創造出經得起群眾、實踐和歷史檢驗的政績。要把干部的德作為一個標桿、一種導向高高舉起，堅持公道正派、堅持任人唯賢，把德才兼備的人選準用好，讓選拔出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣。在具體操作上要從幾個方面把握：一是注重選拔那些堅定走中國特色社會主義道路，具有扎實馬克思主義理論功底的干部；二是選拔那些既懂經濟，又懂社會、懂業務的干部；三是選拔那些具有強烈的改革創新意識和創新能力，工作有魄力，善于決策、敢于負責的 8 干部；四是選拔那些全局觀念比較強，能夠正確處理局部與全局的關系，能夠統籌抓好各方面工作的干部；五是選拔那些具有全球視野、戰略眼光，善于應對突發事件和公共災害，能夠在復雜嚴峻形勢下有效領導經濟工作、推動科學發展、促進社會和諧的干部；六是選拔那些具有求真務實的思想作風和高尚的品行，樂于奉獻，不事張揚，廉潔從政，大家服氣的干部。

2.堅持民主的選人用人辦法

在干部選拔任用工作中，突出民主的價值取向。要進一步采取措施認真落實對干部隊伍建設的選人用人上的知情權、參與權、選擇權、監督權，積極推行公推公選、公推直選，公推差選、差額直選等改革，通過民主推薦、民主測評、考察預告、試用期、地方黨委全體會議無記名投票、任前公示等，不斷增強干部工作的透明度，讓選人用人權在陽光下運行。通過完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔任用干部方式，突出崗位特點，注重能力實績。完善差額選拔干部辦法，推行差額推薦、考察、醞釀。多種渠道推薦干部，廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部選拔來源。

3.建立健全選人用人的良好制度

制度建設帶有根本性、全局性、穩定性和長期性，建立健全選人用人的良好制度尤顯重要。為此，一 9 是建立健全主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度。規范干部任用提名，明確干部選拔任用提名的主體、原則、程序、紀律和責任，著力破解初始提名權濫用、泛用、不敢用的難題。二是建立民主科學的推薦測評制度。采取科學民主的綜合分析甄別機制，正確分析和運用民主推薦、民主測評結果，著力破解“拉票拜票”、“質”和“量”不符和簡單地以票取人的難題。三是健全干部考察制度，完善考察標準，落實領導干部任用延伸考察辦法，科學設定考核目標體系，完善干部實績考核評價體系。四是完善公開選拔、差額選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部制度。規范干部選拔任用方式，進一步規范組織任命、公開選拔、公推直選、競爭上崗的干部選拔任用的主體模式。五是健全干部選拔任用監督機制和責任追究制度。要完善權力制約和監督機制，完善公開辦事制度，提高政府工作的透明度和公信力，重點加強對領導干部，特別是主要領導干部、人財物管理的使用以及關鍵崗位的監督。

五、形成充滿活力的市場化選人用人機制的政策和措施

（一）建立健全培訓機制，建立企業經營管理人才庫

首先要建立一個完備的企業人才庫。要實現企業 10 經營管理人員的充分市場化選擇，形成充滿活力的選人用人機制，離不開一個信息充足、具有規模、門類齊全的人才庫的支持。人才庫的來源可以有公開招聘時自愿報名、單位推薦、獵頭公司獵取等多種形式，并按標準保持動態更新。人才庫應按企業需求分別設置分類管理，便于查找和信息交流，從而使人力資源合理配置。

其次要創新培訓制度體系。把干部教育培訓納入“一把手”工作責任制，把培訓工作情況作為考核干部的重要內容，把培訓考評結果與使用提拔結合起來。

第三要創新培訓模式。采取長期、短期、按需培訓三種模式。對于新任年輕干部、后備干部可以設定為1個月，以便使其系統學習與掌握上崗知識；對于不宜過久離開工作崗位的經理、主任等級別干部，進行10天的單項突擊短訓；對于干部需求培訓，要從干部的實績考評結果中發現問題，把干部的組織需求、崗位需求以及本人的訴求有機結合起來，努力做到干部需要什么就培訓什么，干部成長缺少什么，就補給什么的培訓機制。

第四就是要創新培訓方法。可采取靈活多樣的教學方式，如進行重大案例分析、危機公關事件預設與處治、學員與教員之間的雙向交流、開展調查研究等等，其目的就是讓學員通過分析討論和實踐鍛 11 煉，進一步解放思想、檢驗學習成果，從而提高破解難題、理清思路、選擇路徑、尋找對策的能力。

（二）堅持正確用人導向

現代企業在選拔任用干部工作中堅持以科學發展觀為指導，貫穿“以人為本”理念，牢牢把握用人導向，堅持用好的作風選好用好干部。

一是堅持德才兼備標準識人。在選拔任用干部工作中，始終堅持“任人唯賢，德才兼備”，抓住德、能、勤、績、廉五個考核要素，全面考察考核干部的綜合素質，選拔重用有真才實學、能真抓實干的人，使想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有位子，有效推進現代化企業建設進程。

二是堅持圍繞科學發展選人。堅持用發展說話，唯發展選人用人，把發展作為衡量和鑒別干部的重要“參照系”，充分考慮到干部的發展潛力，特別是推動科學發展的能力，確立“選發展型干部、配發展型班子”的用人導向，重點著眼于那些思想解放、觀念更新、敢闖敢干，特別是有經濟頭腦、懂市場經濟，在貫徹落實科學發展觀上有所作為的干部，加快形成促使發展型干部脫穎而出的用人機制。

三是堅持充分尊重民意用人。企業應堅持走群眾路線，充分尊重民意，堅持以群眾的基本評價為基礎，群眾反映好的，認真考察，放手使用；反映差的，慎重使用。特別是關注那些不事張揚、真抓實 12 干的干部，讓群眾來評價所選用的干部。同時，在干部任職后派出調查組跟蹤回訪，了解企業職工對干部調整后的反映，把群眾對調整干部的評價和意見，及時向企業黨支部反饋，為進一步強化正確的干部工作導向提供參照依據。

（三）完善企業人才選拔機制，確保工作程序規范

1.擴大提名推薦范圍

完善干部選用的民主制度，切實解決群眾公認的原則，把民主推薦作為選拔任用干部的基礎環節，增強推薦的透明度，努力擴大干部推薦中的民主。切實推行公開推薦職位、公開任職條件、公開推薦結果等“三公開”。認真組織推薦過程，保證填票、投票、計票、結果等過程公開公正，讓職工群眾真正行使其參與權和選擇權。建立干部任用無記名投票表決制度，解決好少數人說了算的問題。在此基礎上，確定“以事擇人、以崗定位、考用一致”的干部公開選拔機制，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則不動搖，真正把那些政治過硬、能力突出、作風過硬、群眾公認、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導班子中來。

在民主推薦和民主測評時，適當擴大測評人員范圍，除要求班子成員、中層干部參加外，規定必須有一定數量的職工群眾代表參加；防止民主推薦及 13 考核測評的片面性。對群眾滿意率偏低、工作業績不突出或有影響任職問題的干部，堅決不予推薦任用，保證了干部選拔任用的工作質量。把推薦測評同個人述職相結合，進一步提高民主推薦的質量。

2.拓寬考察層面

注重落實廣大干部職工的參與權，堅持領導、職工、考察人員三結合，明確要求所在班子全部成員、一般干部代表、職工群眾代表、“一幫一”扶貧解困對象、服務對象為五種必須接觸的對象，廣泛聽取各方面的意見與建議，廣納民智，廣納良言。通過拓展民主推薦的范圍、考察談話的范圍、民意調查的范圍，使考察做到“四個延伸”，對任現職時間較長的干部考察延伸到前兩年工作情況，對任現職時間較短的干部考察延伸到前一崗位，對8小時以外考察從工作圈延伸到生活圈、社交圈，多角度、多層次地聽取群眾對考察對象的評價和看法，全面考察干部的德、能、勤、績、廉等方面的表現，確保了干部考察結果真實有效。

3.嚴格決策程序

企業黨支部選拔任用干部嚴格按照《公司干部任用條例》規定的程序步驟進行，始終做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，恪守紀律不放松。公司黨支部在討論決定干部前，堅持在規定范圍內對擬任人選進行溝通醞釀，在此基礎 14 上實行無記名票決制，當場記票公布結果，規定必須超過三分之二以上同意的方可任用。堅持做到“五個不上會”：即沒有經過民主推薦的不上會，沒有經過組織考察的不上會，民主測評和推薦表、考察材料不齊全的不上會，到會人員不足規定人數要求的不上會，在群眾反映、問題沒有查清的不上會，“四保證”：即保證有三分之二以上的成員到會，保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹，保證每位成員對擬選任干部逐人發表使用意見，保證集體討論決定。做到了用好的作風選人、選作風好的人，從程序上杜絕了用人上不正之風的產生。

（四）健全約束和監督機制，營造風清氣正的用人環境

著力加強對干部選任工作的民主監督，不斷完善監督機制，加大監督力度，堅持以強有力的監督防范措施來提高選人用人公信度。

1.嚴格程序監督

以提高干部的拒腐防變能力為重點，在干部監督工作上有新辦法。認真執行干部監督工作的有關要求和規定，堅持以正面教育為主，以預防為主，以事前監督為主，把干部監督貫穿于干部培養、選拔、使用、管理的各個環節。認真執行領導干部財產申報、離任審計、重大事項報告等制度，完善干部的談話和誡勉制度，加強對干部的日常管理。

2.強化責任監督

實行干部推薦責任制、干部考察工作責任制、干部任免決策負責制、干部選拔任用工作責任追究制和干部選拔任用工作監督責任制等制度。嚴格實行“誰推薦、誰簽字，誰考察、誰把關，誰決策、誰負責”，對推薦失準、考察失誤、把關失嚴，造成用人失誤的，追究當事人的責任。對干部任用工作進行全程記實，每個批次提拔任用的干部，企業黨支部應當都建立規范的干部任用文書檔案，詳細記錄每位擬提職人員的民主推薦、民主測評及談話的相關材料和記錄，為責任追究提供準確依據。

3.強化監督力度

企業從多角度出發，加強企業選人用人監督力度，一是黨內監督。包括黨組織對每個黨員的監督和廣大黨員按照黨規黨法對各級黨組織、黨員干部的監督。這也是黨內民主的基本形式。二是群眾監督。要將選人用人的過程自覺置于人民群眾的監督之下，組織動員群眾充分行使自己的民主權力，積極參加推薦選舉，檢查監督。三是輿論監督。要積極鼓勵廣播電視、網絡、報紙雜志等新聞媒體進行有效的監督，充分發揮媒體迅速、快捷、及時、有力的監督作用。四是法紀監督。充分發揮紀檢監察、人大、政協的監督作用，把擬定提拔的人員進行公示置于各種監督之下。五建立干部考查失職追究制 16 和倒查制。

4.拓寬監督渠道

把監督的途徑由組織監督向執法執紀監督、輿論監督、群眾監督不斷拓展，做到領導干部權力行使到哪里，領導干部活動延伸到哪里，監督就跟到哪里，將領導干部的權力行為置于廣大干部群眾的廣泛監督之下。在監督渠道上力求做到自我監督與紀律監督并重，組織監督與社會監督并行，審計監督與檢察監督并舉。企業成立由組織人事、紀檢監察、綜治、審計等成員單位組成的干部監督工作聯席會議制度，互通信息，定期分析，提出對策，通力合作，形成干部監督合力。企業設立干部作風監督信箱，公布了干部監督電話和網絡地址，成立由政治素質高、責任心強的干部職工代表組成的干部監督信息員隊伍，形成立體式、全方位的監督網絡。通過多措并舉，全面監督，有效防止了在干部任用中濫用權力，從而提高了選人用人的質量。

（五）建立科學合理的業績評價和考核機制 績效考核是充滿活力的市場化選人用人機制建設中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。在當前的干部實績考核中，考核實績難以區分、考核內容不盡合理、考核方式過于簡單、考核結果缺乏實效的問題比較突出。怎樣更加全面、客觀、準確、公正地反映領導干部的德 17 才表現和工作實績就尤為關鍵。

實績考核在遵循求真務實、群眾公認、考用結合原則的前提下，首先要科學設定實績考評指標體系。對領導班子考核指標應突出重點與特色，對領導干部德、能、勤、績、廉五個方面的評價內容應增強可信度，領導干部的考評分值權重應體現科學化。其次，要完善實績考核程序與方法。對領導班子和領導干部的實績考核包括平時考核、半年考核和年終考核三個方面。同時，從擴大民主，體現公正、公開的角度，將群眾設置為考核評價最重要的主體，建立實績公諾、實績公述、實績公評、實績公示、實績獎懲的五大評價機制。加強平時的考核監督，引導領導干部不斷注重群眾公論，更好地踐行正確的事業觀、工作觀和政績觀。再就是建立健全考評的相關配套制度。一是針對考核人員的制度，如持證考核制度、考核責任追究制度；二是建立針對考核工作的制度，如考核結果運用制度、工作巡查制度、工作責任追究制度。

要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系。考核標準的設定應注重定性與定量標準的結合，考核方式應是經營業績考核與任期經營業績考核相結合，分類實施獎懲與任免。

（六）完善經營管理者激勵機制

有效的激勵機制能夠激發經營管理者創造突出業績，使公司領導班組、中層頒布之間建立相互依賴、相互制衡的機制。現代企業目前單純工資加獎金的收入分配形式，無法在市場化的用人機制下體現對經營者的激勵，從發達國家的實踐看，股權激勵是對企業經營管理者較為有效的激勵方式，因此，我們可以探索對經營管理者實行股權激勵的形式和內容，以股權、期權等多種形式，實現人力資本作為要素參與分配，把經營者的利益與出資人的利益緊密聯系起來。建立富有競爭力的激勵機制是用人環節市場化的重要內容，只有建立了能夠使創造財富的勞動、知識、技術、經營、管理等人力資本價值得到充分體現的分配機制，現代企業才能在與外資企業和民營企業的人才競爭中取勝。

結后語：鄧小平同志說，選賢任能也是革命。近年來，公司深入貫徹科學發展觀，按照十七屆四中全會的要求，為形成充滿活力的選人用人機制，在深化企業選人用人機制改革上進行了一些開創性探索和突破性嘗試，形成了一套科學科學的干部教育、選拔、考評、問責、管理的選人用人機制，激發了整個干部隊伍的生機活力。當前，企業選人用人機制已經進入攻堅克難、重點突破、完善機制、全面深化的關鍵階段。我們一定要深刻認識這次試點工 19 作是進一步深化干部人事制度改革，開創更加科學、民主、規范、生動的選人用人新局面的需要，是進一步完善選人用人機制、提高選人用人公信力的需要，是進一步激發干部活力、建設高素質干部隊伍的需要，切實增強光榮感、責任感和使命感，努力在創新民主、公開、競爭、擇優的選人用人機制上實現形成充滿活力的市場化選人用人機制的新突破。

第三篇：現代企業人力資源培訓

寧夏建工集團員工培訓方法淺析 前言

隨著世界經濟全球化發展趨勢越來越清晰,我國越來越多的企業逐漸認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位, 企業間的競爭越來越殘酷、越來越激烈 , 企業對員工素質的要求越來越高 , 而企業的好壞與員工的整體素質有著直接的關系。企業的競爭就是人才的競爭, 人才的競爭也是企業培訓的競爭 , 企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑就是比競爭對手學得更快 , 重視培訓、重視員工全面素質的提升 , 只有通過培訓員工不斷使其更新觀念 , 增加員工文化知識和工作技能 , 員工才能適應社會的發展 , 符合企業發展的需求 , 從而提高企業核心競爭力 , 最終實現企業與員工“雙贏”。職工培訓是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,職工培訓的長遠目標和最終目的就是提高企業的競爭力。職工培訓必須具備適應外部環境急速變化并對外部環境變化作出快速反應的能力。企業培訓是指企業為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度 , 直接有效地為企業生產經營服務 , 從而采取各種方法對企業各類人員進行的教育、培訓投資活動。因而人們在生產實踐中已經開始認識到員工培訓在企業發展壯大中的重要地位 , 開始探索有效的員工培訓的方式和方法 , 因此,關注和研究現代企業職工培訓的發展就顯得非常重要。就此我將以寧夏建工集團作為目標企業進行企業人力資源培訓的分析。目標企業分析

2．1 目標企業的基本情況

寧夏建工集團有限公司是根據自治區黨委、政府的要求，按照市場經濟和企業發展的需要，由原寧夏建設集團有限公司本部和所屬寧夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一級施工資質的企業合并重組成立的。重組后的寧夏建工集團有限公司注冊資本金3億元，資產總額30億元人民幣，在冊職工5600多人，其中各類中高級專業技術人員1700多人，擁有各類施工機具2000多臺件，總功率達4萬多千瓦，具有年完成施工產值50億元以上的施工能力。寧夏建工集團現有所屬全資、控股、參股子公司13家，主業分公司96個，是集建筑安裝工程總承包、房地產開發、國際經濟技術合作、裝飾裝潢、商品混凝土、工程咨詢、設計科研于一體的國有大型建筑業集團公司。目前，寧夏建工集團具有四個國家一級房屋建筑施工總承包資質；有水利水電工程、電力安裝工程、公用市政工程、建筑幕 墻工程、公路路基工程、消防工程、裝飾工程等二級資質各兩個、建筑施工總承包特級資質證在申辦中。寧夏建工將通過整合內部資源，調整經營結構，實行扁平化管理，按照“整合優勢、做強主業、調整結構、多元并舉”的發展思路，創新經濟增長方式，開辟新的經濟增長點，形成以主業帶動房地產開發、商品砼經銷、建設工程項目代理咨詢、裝飾工程施工設計、海外工程承包和對外勞務輸出五大板塊共同發展的經營格局；以統一企業標識，協調市場開發，財務集中管理，強化技術裝備，合理調配資源，形成集生產經營和資本營運為一體，自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的企業法人實體和市場競爭主體。為實現可持續發展的目標，寧夏建工集團有限公司將本著“精干、高效”的原則，實行職能事業部制管理，合理設置內部機構，減少管理層次，對集團公司所屬的全部經濟實體單位實行全方位垂直管理，形成集團公司為投資決策主體、資本營運中心和利潤中心，分公司(項目部)為生產主體和成本核算中心，各專業公司、參股公司為資本收益中心兩級管理體制。

2．2 目標企業的基本情況

目前企業的人力資源主要包括： 企業管理人員、項目管理人員、專業技術人員和一線操作人員。其中一線操作人員在數量上占 80 %以上，而且大多是農民工，素質普遍較低且管理困難；專業技術人員流失嚴重，企業管理人員和項目管理人員大多是技術出身，數量和素質均達不到要求，目前企業亟需一批復合型技術及管理人才。

2．2．1 勞務隊伍的組織管理上存在問題

改革開放以來，大批農村剩余勞動力來到城市充實勞務隊伍。2004年末農民工人數占從業人數的82 %以上。這一用工制度暴露出了一些深層次的問題：(1)組織不規范。“包工頭”式用工大量存在，他們與建筑企業之間是一種臨時的純經濟關系，損害農民工合法權益的事件時有發生。(2)管理不到位。一方面農民工在進入工地前很少經過系統的操作和安全方面的培訓，給工程質量和安全帶來隱患；另一方面農民工的合法權益缺乏有效的維權途徑，勞資糾紛時有發生。

2．2．2 人才結構不合理，高素質人才短缺

目標企業人力資源現狀主要表現為低層次的操作人員富余，高素質的技術人才、管理人才缺乏。人才結構不合理具體體現在以下方面：（1）文化程度不合理。2004年企業從業人員高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不識字或很少識字的占1.9%），大專占3.5%，本科及以上占1.9%，低于當時大專占5.0%、本科及以上占2.2%的全國水平。（2）技術人員緊缺。目前工程技術人員占建筑業的從業人員15%不到，高級技術人員占技術人員總數的比例不到5%，與發達地區的技術人員占40%以上的比例相差甚遠。（3）年齡結構不合理。建筑企業技術人員的年齡結構呈現老化趨勢，據統計，企業中47歲以上的專業技術人員占了45.41%，其中57歲以上占76%。這部分技術人員經驗豐富，是行業的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術人員又嚴重流失，導致企業技術人才的后備力量不足。

2．2．3 人才流失嚴重

企業流失的大多是中青年技術和管理人才，特別是許多剛畢業不久的大學生，企業招進來容易留住難。他們的離職造成了企業信息、技術、客戶、人才多重損失。也影響企業的凝聚力、士氣和聲譽。大批量的人才流失不僅加劇了企業人員結構不合理狀況，也給人力資源管理帶來種種困難，企業不得不重新招聘、增加成本。

2．2．4 項目經理緊缺

項目經理是企業法定代表人在項目上的一次性的授權管理者和責任主體，自1990年建設部開始實行項目經理資質管理制度以來，有50萬人取得了政府核準的項目經理資質證書，其中15萬人取得了一級項目經理資質證書，已經形成了一支龐大的隊伍，但是由于我過基本建設固定資產投入量大。項目經理數量與工程建設的迅猛發展相比，仍舊上一杯水車薪。同時目前項目經理隊伍的結構和素質已經不適應經濟建設發展的需要，存在“四多一老”（即低資質多、年齡偏大多、初級職稱多、低學歷多）現象。企業人力資源培訓中存在的問題

3．1企業領導者無人才觀念

企業本身的領導者和管理者往往人才觀念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不關注人的管理 , 一門心思抓生產、抓經營、抓效益 , 而沒有把人看作可開發的資源 ,不明白人才位于整個生產過程中最活躍最重要的位置。因此有能力和具有潛力的工作人員由于得不到人性化的合理的重用和提拔 , 自然會選擇另一個更好的事業發展空間。而對于建筑這個特殊的行業來說 , 一個高層次的技術和管理人員的流失 , 對企業來說損失是巨大的。例如一個優秀項目經理跳槽 , 他帶走的不僅僅是他個人的技術和經驗 ,更重要的是將他所擁有的一大批客戶以及自己下面的施工隊伍帶走 , 這些無形資源的流失是企業重大的損失 , 有時候甚至會成為對企業致命性的打擊。

3．2 企業缺乏科學的人才培養和激勵機制

絕大多數企業對于企業人才的培養沒有一個明確的、系統的、長期的培訓計劃。只是在出現一些國家新政策 ,或者業務上出現新內容的時候 , 才臨時抱佛腳召集工作人員進行突擊式的學習。同時企業沒有一個對人才選拔的有效機制 , 也沒有建立一個透明的合理的競爭和激勵機制。這不利于整個企業學習氛圍的形成 , 不利于員工養成良好的學習習慣 , 不利于培養他們對眾多相關領域知識的學習的主動性和積極性 , 這樣就阻礙了整個企業素質的提高和企業競爭力的加強。

3．3 培訓目標定位不準確

目前針對建筑企業從業人員開展的培訓教育，主要有：“五大員”培訓，項目經理繼續教育及安全培訓等。這些培訓任務主要是國家建設主管部門，根據建筑行業的特點強制開展的教育，若企業不參加教育培訓，則每年的企業資質年檢就不予通過。建筑企業為了節約資金，參加培訓的目的只是為了保級或升級，而不是為了提高企業員工的技術管理水平和綜合素質。員工被派來學習，一是為了湊數二是為了逃避勞動。由此可見，由于培訓目標定位存在偏差，培訓的動力嚴重不足。

3．4 尚未建立科學完善的培訓教育體系

一是企業不清楚培訓對象是誰，存在著重管理層培訓，輕一線工人崗位培訓的現象。在一線操作人員中農民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而經過培訓的農民工還不到總數的10%。數以百萬計的一線工作人員是保證建設工程質量和安全生產，也就是百年大計的真正建造者。二是企業不清楚培訓內容是什么，存在缺乏針對性、重理論、輕實踐的現象。目前建設部投入大量的時間和精力組織編寫的培訓教材，充分考慮了內容的新穎性和適用性，但這種大包大攬的做法，卻忽視了建筑企業的個性問題。我國幅員遼闊，南北差異、東西差異很大，統編教材又怎能滿足全部需要？三是企業不清楚怎樣選聘培訓教師和如何提高培訓質量，存在培訓教師素質不高、教學手段老化等現象。多數培訓教師來自高校，他們擁有較高的學歷、深厚的理論功底，但缺乏實踐經驗，紙上談兵的現象很突出；教學手段以理論學習為主，即以教師授課為中心，雖然傳授知識的效率很高、成本很低，但并不能真正提高學員的實際運用能力；缺乏親驗性學習，即以案例討論、現場操作、模擬練習等方式，通過親身體驗來學習的教學模式探索和研究。

3．5 培訓效果的評估手段單一 目前企業的培訓效果的評估手段是培訓完成后，參加培訓考試。一般只要不缺勤，100%通過。學員通過培訓學到了什么，有哪些提高，對企業的貢獻怎樣等問題，由于屬定性指標，較難以定量指標衡量，需要企業在員工培訓后花費一段時間進行評價，但一般企業怠于去評估。針對企業現狀提出對企業員工培訓的建議

4．1 轉變觀念提高對培訓重要性的認識

21世紀是信息爆炸的時代，是人才競爭的時代。當今國際著名企業都非常重視員工培訓，美國著名的通用電氣公司的中國培訓僅在1996年的培訓經費高達9億美元，韓國的三星，日本的松下每年都投入巨資對員工進行培訓。中國建筑企業也應重視員工的培訓工作，培訓是一種雙贏策略。在現代化的企業中，人力資源已經被提升到前所未有的重要程度。提高企業中人的知識能力，使他們能適應社會的發展，更好地為企業服務，是企業得以發展的根本之道。著名經濟學家舒爾茨認為，企業對人力資源及人的知識能力等方面的投資收益率遠遠高于對傳統物質資本投資收益率。日本的研究證實，不同素質的工人對一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的話，經培訓的工人的作用是10%--15%，受過良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企業應轉變培訓觀念，對培訓給予積極投入和支持。培訓觀念的轉變，不僅涉及建筑企業管理層，企業的參與培訓的員工也要主動轉變。主動學與被動灌輸的效果是截然不同的，要把“要我學”轉變為“我要學”。中國香港一些建筑企業實行所謂“自我申告”制度，在調動員工培訓主動性方面取得了很好的效果，非常值得我們借鑒。在“自我申告”制度中，員工定期填寫申告表，反映過去5年中能力提高與發揮情況，今后5年的發展方向及對個人能力發展的自我設想。人力資源部門根據員工的申告表與員工溝通思想，統一看法，以此作為制定員工培訓和開發計劃的依據。這種員工參與制度有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對于工作的“自主性”和對于企業的“主人地位”，使企業的人力資源開發與個人發展目標更加趨于一致，有助于員工轉變培訓觀念，加倍工作和努力學習。

4．2 進一步規范和發展勞務分包制度

面對目前建筑企業管理層與操作層的分離，一是政府要加強監管力度。首先要遏制建筑市場的惡性競爭，避免自有資金不足的建設單位和房地產開發公司進入建筑市場，造成拖欠工程款的隱患；次培育發展勞務企業，給予他們政策上的優惠；再次把勞務分包合同作為推動建筑勞務發展及加強監管的重點，防止專業承包和勞務分包企業為了降低人工成 本與“包工頭”合謀。二是建筑企業在進行勞務分包時，應選擇有建制的勞務分包企業，并從技術工人力量、業績、信譽度等方面加強對勞務分包企業的考核和評價。此外，鼓勵建筑企業對信譽良好但不具備建立企業條件的勞務隊伍進行收編，成立自己的勞務分公司，使農民工最大程度地被勞務企業吸納。三是勞務公司要注重自身建設。加強對農民工上崗前的培訓工作，提高自身競爭力；盡可能組織農民工加入當地的工會組織，通過工會和勞務企業雙方共同來維護農民工的合法利益。

4．3 完善人才招聘和使用機制

人才的招聘上，建筑企業首先要進行系統的人力資源需求規劃。在對企業工作崗位和人力資源狀況科學分析的基礎上，結合經營目標安排招聘工作。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內部培養相結合的方式。包括：(1)拓寬人才引進渠道，充分利用人才招聘會和校園宣講會等多種形式吸納人才。既要引進有技術又有經驗的人才，也要注重應屆畢業生的補充和培養，為企業做好后續人才儲備。(2)重視對內部員工的培養。企業在積極從外部招聘人才的同時，也應從職業分析出發，注意選擇內部優秀年輕員工加以培養。人才的使用上，要堅持以人為本、合理配置的原則，做到不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份。首先要實行多種用工形式。根據員工在工作崗位上的表現和個人要求，在用工形式上可以相互轉換，適時根據項目需要進行調整。其次要建立暢通的人才內部流動機制。定期根據員工綜合表現和考核情況進行職位調整，形成“能上能下”的動態競爭機制，并引導人才向基層艱苦地區和公司最需要的地方流動。

4．4 健全企業培訓體系

培訓是提高員工素質，改善企業人力資源現狀的有效途徑。建筑企業應結合企業的經營目標和技術變化預測，制定長遠的培訓計劃，規范培訓制度。

建筑企業對不同崗位，不同類型人才在培訓內容和培訓方式上應有所區別：(1)對企業決策層的培訓。主要是保證其領導決策的能力。可選擇一些優秀人才作為重點培養對象，把他們送到國內知名高校、科研院所甚至國外進行脫產培訓或參加短期的專業研討會。培訓內容以經營管理知識為主。培訓后企業應大膽委以重任，把他們派到重大項目中去檢驗和鍛煉他們。(2)對技術管理層的培訓。一部分是從事研發及專項技術工作的人員，可以邀請一些技術專家到企業參與研發，并加強與高校合作。另一部分是在項目一線從事管理工作的人員，可以結合項目特點進行培訓，輔以計算機和外語方面的知識，培養他們“一專多能”。(3)對操作層的培訓。對技術操作工要加強“執證上崗”，對輔助工人主要是做好 上崗前的安全培訓。另外對一些剛進入企業的新員工，還要增加企業文化方面的培訓以增強對企業的歸屬感。

企業做好培訓的另一個關鍵是加強對培訓的全過程質量控制。首先要保證培訓的出勤率。其次要落實培訓考核工作，培訓開始前要設立培訓目標，培訓結束后進行考核，并將考核結果與員工績效掛鉤，從而提高員工的培訓積極性。

4．5 建立以 KPI為核心的員工績效考核體系

KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標，它是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標。KPI的關鍵是將企業的戰略目標分解為可實施的具體的量化指標，而企業的績效考核就是建立在這些量化指標基礎上的。建筑企業要建立以 KPI為核心的員工績效考核體系，首先要確定本經營目標，即為企業層的一級。其次，KPI再將企業層的 KPI分解到每個項目經理部形成項目層的二級 KPI。每個項目部再根據本項目的工作分解結構(Work Breakdown Structure，WBS)，結合項目的目標管理(Management By Objective，MBO)體系，將項目層 KPI分解為質量、進度、造價、安全等指標。最后沿著項目的WBS將指標進一步分解到項目單元、工作包，最終形成一個完整的企業目標體系。在具體考核指標的設置上，可將指標劃分為關鍵指標和輔助指標 , 考核時分別給予不同的權重。實施考核的主體分為以下三類：(1)企業職能部門領導；(2)項目部領導；(3)內部客戶。建筑企業的員工一般同屬于企業職能部門和項目部，所以要同時接受這兩個方面的考核。而內部客戶主要是下一道工序的負責人或相關部門的負責人，他們在評價本工作指標上，最具有發言權。讓內部客戶作為考核者，可以在企業內部倡導一種客戶至上的理念，從而促進企業不同部門之間的相互協調，提高效率。實際考核中再根據實際情況對三方賦予不同的權重。在考核中要注意以下幾點：第一，一旦 KPI指標確定后就要嚴格執行，執行過程中要本著公開、公平和公正的原則，完全以被考核者的指標完成情況為依據。第二，項目成立后就要根據項目的工作分解結構和 KPI，給每個崗位編制一個詳細的崗位責任制，員工的工作應在崗位責任制的指導下完成。第三，建立動態考核制度，將考核結果嚴格與薪酬掛鉤，與職稱評定和職位升遷關聯。從而充分調動員工的工作積極性，增強完成指標的動力。

4．6設計合理的激勵體系

合理的激勵體系有助于調動員工的積極性和創造性。針對建筑企業在激勵機制方面存在的不足，以及員工需求的變化，應著重從以下幾方面入手：(1)建立有效的薪酬體系。企業應在工作評價和能力評價的基礎上結合人才的市場價值，完善企業的結構工資制度和福利制度。首先應該適當增加學歷工資，這樣既可以緩解一些青年技術人員的不公平感，降低離職率，也有助于企業吸引高學歷和高素質人才。其次實現績效考評與薪酬的有效鏈接，重點體現在提薪及獎金的發放上。再次對高級管理層可以采用年薪制，有條件的企業可以引入股票期權等長期激勵模式。同時加大對高級技術人員的激勵程度，對有突出貢獻的技術人員要給予大額獎勵。(2)改善員工的工作環境。企業不僅要注重改善施工現場有形的工作和生活環境，也要關心員工之間、員工和領導之間的人際關系環境，在整個企業營造一個和諧的氛圍。(3)建立分權與授權機制。企業可以根據每個職位的工作職責與內容，同時充分考慮任職者的能力和企業制度，讓員工在自己的崗位上都有一定程度參與管理和決策的權利。(4)建立“心里契約”。企業要通過為員工進行科學的職業生涯設計和大力建設企業文化，在注重相互溝通的基礎上建立員工和企業的“心里契約”。讓員工感覺到自己與企業結合成一個共同體，并以飽滿的熱情投身到工作中去。

4．7 加強項目經理職業化建設

目前建筑市場與企業急需培養和補充一大批懂技術善經營、會管理、通外語、能負責以及適應國際工程承包需要的復合性項目經理，這需要政府。行業協會和企業三方共同努力才能實現。(1)政府主管部門要完善建造師注冊制度，以及項目經理的考核和資格認證制度，并從相關政策上加以保障。(2)行業協會是政府和企業之間的橋梁，要充分發揮各建筑行業協會專業性強、聯系面廣的優勢，學習和借鑒國外先進經驗，完善項目經理的教育培訓機制和市場優化配置機制。(3)企業要把提高項目經理素質、培養和管理好項目經理人才隊伍納入企業的發展規劃，努力為他們提供良好的學習和工作環境，鼓勵具備條件的原一、二級項目經理和技術人員參加建造師執業資格考試。同時要完善項目經理的選拔培養、考評和激勵機制。

4．8 結論

對于建筑行業而言，人力資源已經成為重要的戰略資源，如何做好建筑企業的人力資源管理與開發是企業長遠發展的關鍵。只有充分發揮企業的人才優勢，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業要樹立“人力資本”的觀念，結合企業人力資源現狀和中長期發展規劃，合理制定人力資源發展戰略規劃，再落實到招聘、配置、培訓、考核等各項具體工作中去。同時要大力發展建筑業職業經理人隊伍，這對推動我國建筑企業經營管理者的市場化、職業化過程，提高建筑企業管理者的素質，規范建筑企業人力資源管理，減少各種裙帶關系帶來的不利影響有重要作用。結語

企業文化建設與人力資源開發管理工作是相輔相承。從企業文化的內涵來看，共同的價值觀、企業理念是員工在共同的生產活動中形成的，企業文化建設就是種人性化的理念。建筑企業一線員工大多數生活單調、貧乏、缺乏精神支柱。對此，筆者認為國有建筑企業培育企業文化必須充分了解員工的需求，應從物質層有形化入手，從豐富員工的業余文化生活做起，關心他們的生活，用一個情字去感召他們。因為建筑企業員工長期的流動性使得大部分員工一年與家人團聚的時間很少，對情感的認同感，對企業的歸屬感表現的更為強烈，企業文化建設中注重營造“家庭”氛圍，使每個員工樹立企業即“家”的基本理念，所有的人都有參與管理、參與決策的權力。企業領導要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，抽時間親自參加員工家里的喜事等。企業組織的活動可邀請員工家屬參加，這樣可使整個企業洋溢著家庭的和諧氣氛；同時應充分利用員工紀律性強的優勢，加強對員工的教育，樹立“經營即教育”的理念，即依靠教育在企業成員中確定“經營的目的是為社會服務，利潤乃是服務的報酬”的理念、教育的動力來自于團隊精神，同時通過教育又強化了團隊精神，成為企業管理之魂；在生產一線注重實行文明施工，建設標準化工地，外塑企業形象。然后從制度上去規范，最后上升到觀念層。良好的企業文化為員工的發展提供了一個和諧的環境和氛圍，員工整個精神狀態都將會發生轉變，同時企業以人為本的戰略思想，對人力資源不斷開發和管理使員工潛能得到釋放。企業為人才提供一個施展才能的舞臺，整個企業員工的綜合素質將會大大提高。

第四篇：現代企業車間管理培訓

現代企業車間管理培訓

現代企業車間管理培訓課程有哪些？

現代企業車間管理培訓講師有哪些？

現代企業車間管理內訓師哪位最權威？

現代企業車間管理方面的培訓講師哪里找？

國內最知名的現代企業車間管理培訓師哪位？

歡迎進入著名現代企業車間管理培訓專家譚小芳老師課程《現代企業車間管理培訓》！

講師：譚小芳

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

培訓對象：企業中高層管理者

培訓背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《現代企業車間管理培訓》課程您將學習到:概括了現代企業車間管理的組織、職能、任務和內容，具體闡述了車間領導班子建設、班組建設、民主管理、勞動管理、作業管理、質量管理、物料管理、設備管理、工具管理、信息管理、成本管理、經濟核算、現場管理、安全管理、清潔生產、企業文化建設等基本知識和技能。內容齊全，知識豐富，通俗易懂，實用性和操作性強。

培訓大綱：

譚小芳老師的《現代企業車間管理培訓》課程主內容概括：

第一講 車間管理概述

第一節 現代企業的概念及其組織形式

一、現代企業的概念

二、現代企業的一般特征

三、社會主義工業企業的基本特征

四、現代企業的分類

五、現代企業制度

第二節 車間設置的原則和布置方法

一、車間的類型及其設置原則

二、車間布置的內容和原則

三、設備布置的形式和方法

第三節 車間領導體制和管理組織

一、企業層級結構

二、車間領導體制

三、車間管理組織

第四節 車間管理的職能和基本原則

一、車間管理的性質和特點

二、車間管理的職能

三、車間管理的基本原則

第五節 車問管理的內容、任務和方法

一、車間管理的內容

二、車間管理的任務

三、車間管理的基本方法

復習思考題

第二講 車間管理基礎工作

第一節 管理基礎工作概述

一、管理基礎工作的概念

二、管理基礎工作的地位和作用

三、管理基礎工作的特點

第二節 車間管理基礎工作的內容

一、標準化工作

二、定額工作

三、計量工作

四、信息工作

第三節 車間規講制度建設

一、車間規講制度的種類

二、車間規講制度的制訂

三、車間規講制度的貫徹執行

第四節 車間基礎教育工作

一、技術業務學習

二、基本功訓練

三、思想政治教育

復習思考題

第三講 車間領導班子建設

第一節 車間領導班子的選拔和組合原則

一、車間領導干部的角色扮演

二、車間領導干部的素質要求

三、車間領導班子組合的原則

第二節 車間領導的職責和權力

一、車間領導管理實務

二、車間主任的職責和權力

三、車間黨支部書記的職責

四、工段長及班組長的職責

第三節 車間領導班子成員的分工和協調

一、車間領導班子成員的分工

二、車間領導班子成員協調的原則

三、正確處理車間黨、政、工三者之間的關系

四、正確處理上下左右的關系

第四節車間主任素質的培養和提高

一、未來車間管理的發展趨勢

二、車間主任素質的自我提高

三、加強車間后備干部的培養工作

復習思考題

第四講班組建設與民主管理

第一節班組設置的原則和組織形式

一、班組設置的原則

二、班組的組織形式

三、班組的地位和作用

四、班組管理體制和管理原則

第二節班組的中心任務和管理制度

一、班組的中心任務和主要工作

二、班組的職責和權利

三、班組管理制度

四、建立堅強有力的班組核心

五、大力加強班組建設

第三節班組長的產生及其職責權限

一、班組長的定義和角色認知

二、班組長的選拔和產生

三、班組長的地位和作用

四、班組長的職責和權限

五、努力做好班組長

第四節班組工管員的職責

一、工管員的類別及其職責

二、充分發揮工管員的作用

三、努力做好工管員的工作

第五節班組民主管理

一、班組民主管理的組織形式

二、職工代表的權利和義務

三、職工的權利和義務

四、全國職工守則

復習思考題

第五講車間勞動與職工管理

第一節勞動管理工作研究

一、方法研究

二、時間研究

第二節勞動定額

一、勞動定額的形式

二、工時消耗的構成三、制訂勞動定額的要求和方法

四、加強勞動定額管理

第三節勞動定員

一、勞動定員的范圍及要求

二、勞動定員的方法

三、勞動定員的貫徹執行

第四節勞動組織

一、勞動組織的任務和內容

二、勞動分工與協作

三、車間作業組織

四、工作地組織

五、工作輪班組織

六、多機床管理和多面手組織

第五節職工管理

一、職工管理的原則和方法

二、對青年職工的管理

三、對女職工的管理

四、對中年職工的管理

五、對老年職工的管理

六、生產骨干的選拔、使用和培養 復習思考題

第六講車間生產作業管理

第一節生產作業計劃的任務和內容

一、生產管理的任務和內容

二、生產作業計劃的任務

三、生產作業計劃的內容

四、生產作業計劃的特點和作用

第二節生產作業計劃的期量標準

一、期量標準的內容和作用

二、制訂期量標準的原則

三、期量標準的制訂方法

第三節生產作業計劃的編制

一、作業計劃編制的要求和依據

二、廠部分車間作業計劃的編制方法

三、車間內部生產作業計劃的編制方法

四、車間生產作業排序

第四節生產作業的執行與控制

一、生產作業的準備與執行

二、生產控制的任務和內容

三、生產控制的方法

四、生產調度工作

第五節車間質量管理工作

一、加強質量教育

二、標準化工作

三、車間質量計劃工作

四、質量信息反饋

五、車間質量責任制

六、開展QC小組活動

七、建立車間質量保障體系

復習思考題

第七講車間物料管理

第一節企業物資的構成和消耗定額

一、物資管理的任務和內容

二、企業物資的分類

三、物資自制與外購的選擇

四、物資消耗定額的組成和依據

五、物資消耗定額的制訂方法

六、物資消耗定額的管理和執行

第二節車間物料管理工作要點

一、生產現場物料的分類

二、現場物料管理的內容

三、車間物料控制

第三節車間在制品管理和庫房管理

一、車間在制品定額的制訂

二、車間在制品管理

三、庫存控制

四、倉庫管理

第四節物資和能源的節約

一、節能降耗的重大意義

二、物資和能源節約的途徑

三、物資和能源利用管理分析 復習思考題

第八講車間設備和工具管理

第一節設備的選擇和使用

一、設備管理的任務和內容

二、設備的選擇和評價

三、設備的管理和使用

四、生產能力的核定與平衡

第二節設備的維護和修理

一、設備的磨損與故障

二、設備的維護保養

三、設備的檢查修理

四、車間班組的設備管理和維護工作

第三節工具的分類和管理

一、工具的分類和編號

現代企業車間管理培訓總結

第五篇：商務禮儀培訓——現代企業員工商務禮儀

培訓主題:現代企業員工商務禮儀

培訓講師：沈清儀

培訓時間：1--2天 培訓對象：

現代企業員工

培訓人數：（待定）

培訓方式：

講授、案例分析、互動、情景演練、小組討論、參與型培訓、多媒體教學、實踐型培訓、游戲帶動

培訓目標：

通過系統地介紹現代商務禮儀的要點、規范、技巧，從而幫助職業人士提高禮儀水準，使得職業人士在商務場合中的表現輕松自如、恰到好處。

了解商務禮儀與職業化塑造的關系，樹立職業化意識。

掌握著裝禮儀、電話禮儀、謀面禮儀及辦公室禮儀等職業技能。發現并克服商務禮儀中的常見問題。

課程大綱：

第一講：商務禮儀概論

1、怎樣理解商務禮儀？

2、商務禮儀的重要性

3、商務禮儀的特點和原則

第二講：儀表禮儀

1、注意修飾

2、衣著得體

3、舉止恰倒好處

第三講：職業人士著裝禮儀

1、服裝禮儀原則

2、男士著裝

3、女士服飾

4、辦公室儀容的塑造

第四講：職業人士的形體語言

1、站姿

2、坐姿

3、行走

4、手勢

5、表情

6、其他

第五講：語言禮儀

1、中國人要講普通話

2、表達的技巧

3、聽的技巧

4、客戶溝通六不談

5、語言禁忌點滴

6、用幽默的語言解脫尷尬與困窘

第六講：職業人士電話禮儀

1、打電話的禮儀

2、接電話的禮儀

3、電話留言與電話跟蹤

第七講：交際中禮儀

1、客戶接待禮儀

2、介紹禮儀

3、握手禮儀

4、交換名片的禮儀

5、信函禮儀

第八講：公務禮儀

1、確定接待的規格和標準

2、正確陪車和領引

3、禮賓次序和席位安排

4、公務接待和拜訪的程序和禮儀

5、會議禮儀

6、辦公室禮儀

第九講：商務簽約禮儀

1、場地的選擇與布置

2、嘉賓的邀約

3、物品的準備

4、簽約嘉賓坐次安排

5、現場工作人員

6、彩排的重要性

7、交換文本與祝賀

第十講：常用的涉外禮儀

1、涉外禮儀通則

2、涉外接待

3、迎賓禮儀

4、衣食住行訪送的禮儀

5、各國禮儀習俗介紹

6、少數民族禮儀習俗介紹

第十一講：商務社交活動和就餐禮儀

1、商務社交禮儀

2、商務交往的座次禮儀

3、宴請準備禮儀

4、餐桌上具體的禮儀

第十二講：商務交往尊重婦女的原則

1、女士優先

2、恰如其分的照顧 講師介紹：沈

清儀，高級禮儀培訓師，中華禮儀培訓網（）特邀講師！

聯系電話：

沈清儀：

國家高級禮儀培訓師

國學禮儀專家

多家大學特聘禮儀講師

中國禮儀培訓網資深禮儀顧問

多家知名企業禮儀顧問

實戰派禮儀策劃專家，品牌營銷策劃專家

國家高級美容師，企業形象塑造專家

韓國歐凱萊整型美容機構特約禮儀顧問

國際商務人員考評委員會禮儀專家委員

沈清儀老師是中國著名企業培訓師，國家高級禮儀講師，從事禮儀教學多年，以弘揚國家傳統文化，禮儀天下為己任，博采眾長，潛心鉆研。

曾為政務機關，工商企業，金融保險，醫院學校，社會團體各個層面量身定做有針對性，實用性，突破性的培訓課程。多年的教學實踐，形成有的放矢的制定課程方式，為企業實施高效目標性培訓。講課風格：

沈老師的培訓風格親和、生動，形體示范優美、大方、富有感染力，特別注重理論與實際相結合，最擅長將紛繁復雜的理論知識簡化為應用性強、趣味性高的實操內容，并針對不同單位的實際需求設計專署的課程，讓學員參訓后快速得以改變和提升，講課風格委婉、風趣，廣獲贊譽。