第一篇：現代企業員工培訓的思考

現代企業員工培訓的思考

人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發獲取高素質人力資源的一種基本原動力。人才是企業的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進行終身教育，企業、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為普遍共識。世界各國對人才培訓、人力資源開發的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰略性地位和作為一門職業領域地位在全球范圍內的確立。

我國越來越多的企業已經認識到人力資源的開發在現代企業的發展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發培訓的方式、方法，但目前卻苦于現有的培訓模式多是西方舶來品，這使得企業在開展員工培訓過程中，難免出現“水土不服”的現象。很多管理專家正致力于此問題的探討研究，努力尋找解決問題的方法與途徑。

一、現代企業員工培訓的新趨勢

隨著技術和理念的不斷發展，國際上特別是歐美的一些企業的員工培訓和教育出現了一些新趨勢，主要表現在以下幾個方面:

1、企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”

成功的企業將培訓和教育作為企業不斷獲得效益的源泉。“學習型企業”的最大特點是:崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質的提高來確保企業的不斷發展。這種學習型的企業與一般的企業的最大區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習進取和創新來提高效率。

2、企業培訓呈現高科技趨勢

利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來國際上興起的企業培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術互聯網進行規模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產生質的變化。這種技術創新，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。

3、企業培訓社會化

現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件，同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。

4、企業培訓的深層次發展

許多企業已將企業員工的培訓向各個領域滲透，其內涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業除了員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式，向培訓企業文化、團隊精神、勞資關系等方向發展，使企業行為進入更深層次的領域。這是一個具有重要戰略意義的發展趨勢。

5、培訓質量成為培訓的生命

首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

講求企業培訓的效益，檢驗培訓質量的高低，可以通過效果評估追蹤員工培訓在工作崗位上的表現，特別是在產品質量或服務水平上最能反映培訓效果，為此，要遵循需求調查——培訓實施——效果評估的運作程序來保證培訓效果。

二、我國企業的員工培訓存在的問題

我國企業的員工培訓工作近幾年才剛剛興起，大多是模仿西方國家的模式，培訓工作還存在許多問題。

1、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓只是流于形式。

2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果。有不少企業非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。

3、只培訓少數成員。這種現象在不少企業都存在，這里有兩個誤區:其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓:其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

4、培訓的短視效應，沒有為企業的長遠發展打好基礎。一個企業在其中長期發展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接。業務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業的整體發展。

5、培訓方法簡單，培訓過程不連續。新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作;而且，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。

三、員工培訓的改進建議

針對目前企業培訓的現狀，我們認為企業應該根據自己的情況采取如下的具體的改進措施：

1、將培訓工作做到實處。在我國的企業中，尤其是中小企業要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真的開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”,并且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助于企業總體目標的實現。

2、做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。很多企業之所以忽略甚至放棄培訓這個環節，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。

3、改進培訓方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“復制、粘貼”的局面。

4、建立和發展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。

5、不同的教育與培訓機構之間、企業與培訓機構之間要學會交流培訓發展的信息知識和經驗，根據我國現有國情，爭取資本的優化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯合，共同努力來增強資源基礎。

6、注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題。如新興企業、高新技術、高級管理人才群體，從而改變這些領域人力資源不足和質量低下問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經濟持續發展的主要源動力。

四、我國企業員工培訓應注意的幾個問題

1、企業員工培訓與企業的發展方向、規劃相結合。企業培訓規劃、計劃主要是根據企業發展規劃而擬定的，同時它又是企業發展規劃的重要組成部分。

2、企業員工培訓與企業的發展實力、經濟基礎相結合。對員工進行知識、技能培訓時間有先有后；依據個人崗位、素質，在受訓要求方面亦有深有淺。

3、眾多和單一學科知識的浩瀚性、先進性與發展性，決定了每個人都不能窮盡所有這些知識，并不是所有員工不懂的知識、技能都需要員工在有限的時間內掌握之，應有輕重緩急之分，選擇企業目前、近期或中期急需的知識技能進行培訓。

4、培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期；有面授、函授、自修;有公費、自費、半公半私;還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。

5、優選施訓單位、培訓師。從事培訓商務活動的單位及培訓師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓之名、搞商務投機賺錢的單位和個人，企業要善于辨別真假，根據培訓內容選好施訓單位、培訓師。

6、培訓地點有國內、外之分，國內又有遠近之分，還有企業內外之分，員工家內、家外之分，企業應該綜合多方面的因素選擇好地點。

當前是知識經濟時代，知識經濟的內涵一是強調知識和信息作為知識經濟時代的基礎;二是強調人力資本和學習的重要性。新技術革命所開創的信息時代向傳統人事管理提出了一系列人力資源開發的新課題。“如何激發員工活力，如何開發員工的才能”這是全球企業特別是我國企業所要通過培訓解決的問題。

隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中。總的趨勢是各種職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍領工人”的比例不斷下降，“白領工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求;從利益方面來講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織內部的員工進行培訓。

中國企業在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰，但也有了更多的發展契機。我們要從企業的長遠規劃著眼，解決好人才儲備的問題，做好人力資源開發的工作，把握機會。我們有理由相信中國的企業在未來全球大市場的競爭中將會大有作為。

文章出處： 太人力資源網

文章作者： 游文麗 張慶宏 張英奎

第二篇：商務禮儀培訓——現代企業員工商務禮儀

培訓主題:現代企業員工商務禮儀

培訓講師：沈清儀

培訓時間：1--2天 培訓對象：

現代企業員工

培訓人數：（待定）

培訓方式：

講授、案例分析、互動、情景演練、小組討論、參與型培訓、多媒體教學、實踐型培訓、游戲帶動

培訓目標：

通過系統地介紹現代商務禮儀的要點、規范、技巧，從而幫助職業人士提高禮儀水準，使得職業人士在商務場合中的表現輕松自如、恰到好處。

了解商務禮儀與職業化塑造的關系，樹立職業化意識。

掌握著裝禮儀、電話禮儀、謀面禮儀及辦公室禮儀等職業技能。發現并克服商務禮儀中的常見問題。

課程大綱：

第一講：商務禮儀概論

1、怎樣理解商務禮儀？

2、商務禮儀的重要性

3、商務禮儀的特點和原則

第二講：儀表禮儀

1、注意修飾

2、衣著得體

3、舉止恰倒好處

第三講：職業人士著裝禮儀

1、服裝禮儀原則

2、男士著裝

3、女士服飾

4、辦公室儀容的塑造

第四講：職業人士的形體語言

1、站姿

2、坐姿

3、行走

4、手勢

5、表情

6、其他

第五講：語言禮儀

1、中國人要講普通話

2、表達的技巧

3、聽的技巧

4、客戶溝通六不談

5、語言禁忌點滴

6、用幽默的語言解脫尷尬與困窘

第六講：職業人士電話禮儀

1、打電話的禮儀

2、接電話的禮儀

3、電話留言與電話跟蹤

第七講：交際中禮儀

1、客戶接待禮儀

2、介紹禮儀

3、握手禮儀

4、交換名片的禮儀

5、信函禮儀

第八講：公務禮儀

1、確定接待的規格和標準

2、正確陪車和領引

3、禮賓次序和席位安排

4、公務接待和拜訪的程序和禮儀

5、會議禮儀

6、辦公室禮儀

第九講：商務簽約禮儀

1、場地的選擇與布置

2、嘉賓的邀約

3、物品的準備

4、簽約嘉賓坐次安排

5、現場工作人員

6、彩排的重要性

7、交換文本與祝賀

第十講：常用的涉外禮儀

1、涉外禮儀通則

2、涉外接待

3、迎賓禮儀

4、衣食住行訪送的禮儀

5、各國禮儀習俗介紹

6、少數民族禮儀習俗介紹

第十一講：商務社交活動和就餐禮儀

1、商務社交禮儀

2、商務交往的座次禮儀

3、宴請準備禮儀

4、餐桌上具體的禮儀

第十二講：商務交往尊重婦女的原則

1、女士優先

2、恰如其分的照顧 講師介紹：沈

清儀，高級禮儀培訓師，中華禮儀培訓網（）特邀講師！

聯系電話：

沈清儀：

國家高級禮儀培訓師

國學禮儀專家

多家大學特聘禮儀講師

中國禮儀培訓網資深禮儀顧問

多家知名企業禮儀顧問

實戰派禮儀策劃專家，品牌營銷策劃專家

國家高級美容師，企業形象塑造專家

韓國歐凱萊整型美容機構特約禮儀顧問

國際商務人員考評委員會禮儀專家委員

沈清儀老師是中國著名企業培訓師，國家高級禮儀講師，從事禮儀教學多年，以弘揚國家傳統文化，禮儀天下為己任，博采眾長，潛心鉆研。

曾為政務機關，工商企業，金融保險，醫院學校，社會團體各個層面量身定做有針對性，實用性，突破性的培訓課程。多年的教學實踐，形成有的放矢的制定課程方式，為企業實施高效目標性培訓。講課風格：

沈老師的培訓風格親和、生動，形體示范優美、大方、富有感染力，特別注重理論與實際相結合，最擅長將紛繁復雜的理論知識簡化為應用性強、趣味性高的實操內容，并針對不同單位的實際需求設計專署的課程，讓學員參訓后快速得以改變和提升，講課風格委婉、風趣，廣獲贊譽。

第三篇：淺談現代企業員工培訓的重要性

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淺談現代企業員工培訓的重要性

作者：袁翠翠

來源：《職業·下旬》2012年第05期

在信息技術高度發達的知識經濟時代，科學技術高速發展，每個人在一生的工作生涯中，必須隨時接受最新的教育，必須持續不斷地增強學習能力，才能獲得成功。終生學習培訓，已成為人們生存的基本手段，可以說，一個人從進入某個單位開始，就要參加各種類型的接連不斷的培訓和學習，貫穿一生，可謂“活到老，培訓到老”。

一、培訓在現代企業中的地位進一步提高

企業高層管理者對培訓的重要作用及其在組織中的地位開始有了正確的理解。企業對員工進行培訓，不但使他們在知識和技能方面有所提高，自信心加強，而且也感到管理層對他們的關心和重視；員工培訓還可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的歸屬感和責任感。每個人都有從工作中得到成長、發展和滿意度的愿望和要求，為了實現這種愿望和要求，他們不斷追求理想的職業，設計著自己的職業目標和職業計劃。企業通過給予員工多方面的指導與培訓，幫助他們實現個人職業目標。過去，管理者把注意力更多的放在生產技術、工藝的改進或創新和產品的市場營銷方面，而忽視了安全培訓對人這個第一要素的關注，致使企業發展缺乏后勁。近年來，隨著企業間競爭的加劇，管理和開發人力資源不得不提升到議事日程上來。因此，很多企業加大培訓投入，培訓的地位也相應提高。

二、現代企業員工培訓的意義

企業為員工提供培訓，實際上是為員工打造健全的內部成長機制，也是有效地開發了企業內部的人力資源，為企業未來發展培養和儲備各類人才，最終促成企業穩定、持續和高速地成長。當員工即將晉升或輪換到新崗位，從事新工作時，則會產生新的要求，為了適應新崗位，提高工作績效，則要求對員工進行培訓。培訓可以使員工不斷地更新觀念，保持對于外界環境的洞察力和敏銳的反應，從而有利于企業增強應對環境變化的能力，始終處于市場的領先地位，以適應市場需求的變化。

三、現代企業員工培訓的現狀

由于企業通過員工培訓來開發人力資源需要必要的投資，培訓見效也需要一個過程，影響不直接，所以很多企業不愿意在員工培訓方面加以較多的資金投入。這種現象普遍存在，例如，有的企業為降低經營成本，壓縮培訓經費，一旦企業效益不好，就取消培訓；有的企業對人力資源開發工作缺乏一個系統的長遠規劃，沒有明確的目標，開展培訓工作時不問需求、不挑對象、不講效果；有的企業只重職前培訓而輕視在職培訓。這樣的思想觀念導致企業長期忽視對人力資源的開發，忽視了員工的可持續發展，最終影響企業自身的可持續發展。

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四、現代企業員工培訓的發展趨勢

現代企業都是創新型企業，而企業創新的根源在于員工尤其是技術人員和管理人員的創新能力。這種與職業、工作有關的創新能力決不會是天生的，只能不斷地在工作中、學習和培訓中獲得。因而員工培訓應該具有一定的超前性和開發性，通過某種有利于激發創造性的培訓環境，刺激員工的創新活動，開發出員工潛在的創造力。這樣，員工培訓將成為企業人力資源開發的重要方式，培訓目標就要定位于造就一批與企業戰略目標相對應的優秀員工隊伍。

培訓主要在課堂上及工作中進行，也包括在校內和校外實習培訓。畢業時，學員將接受了一系列的技能訓練，包括管理、領導才能、交流、行政、認知和技術能力等方面。

五、員工培訓與企業的經營理念、戰略思想緊密結合企業在對員工進行培訓時，不僅對員工進行技術、業務教育，而且還應對他們實施商業、經營管理教育。筆者認為，企業在對員工進行培訓時，不僅要重視員工業務素質、業務技能等方面的培訓，進行員工的思想意識、觀念及思維方式的培訓同樣重要。把培訓工作提高到戰略地位來思考，嚴格執行培訓工作計劃，不斷創新培訓方法，對培訓效果進行輔導和跟蹤，讓培訓課程、培訓工作不再是存于形式，而是實實在在的解決問題的方案。

綜上所述，在當今政治經濟環境下，現代企業對人才質量的要求越來越高；同時，企業對員工的培訓也越來越重視，使得企業間的競爭越來越激烈。一個企業要想獲得競爭優勢，必須清醒的認識到，人才是企業發展的動力與源泉。因此，企業在獲得優秀人才后，還需不斷地進行教育、培訓，以適應不斷變化的市場經濟的要求。現代企業員工培訓的發展趨勢在著名企業的成功運用，證明了它的可行性。我國企業可針對自身的情況，借鑒并取其精華。

總而言之，企業員工培訓是企業最好的投資，所增強的決不僅僅是點滴的提升，而是企業競爭能力的躍升。因此，做好員工培訓工作，把握現代員工培訓的發展趨勢，建立和完善符合企業自身情況的員工培訓體系，保證員工的發展后勁，會給企業帶來更多的收益，它將是個雙贏的戰略。

[作者單位：安陽鑫龍煤業（集團）技工學校]

第四篇：現代企業員工培訓的理論研究

現代企業員工培訓的理論研究

一、培訓的涵義

所謂培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的補充更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新要求，可以更加勝任現職工作或為將來擔任更重要的工作做準備，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。在工作實踐中，每個崗位所要求的任職人的技能、素質不同，人們自身的知識水平和能力往往無法滿足崗位需求，這種情況的產生會導致組織績效的降低。為此，組織對員工進行培訓，來提高員工工作能力和知識水平以及個人潛能的發揮，改善工作績效，以達成組織的經營目標。

二、培訓的作用和意義

（一）、培訓的作用

1）、提高工作績效。通過有效的培訓，員工對企業的經營范圍、規章制度、工作流程、市場贏利能力、專業崗位技能等有所了解，有效地滿足了員工崗位知識需求，提高工作的效率和績效。

2）、提高滿足感和安全水平。通過培訓，員工不但在工作方面得到幫助，更能提高自身的素質，增強員工的自信心，使員工感受到企業對他們的重視，提高滿足感和安全水平。

3）、建立優秀的企業文化和形象。企業有步驟有層次的培訓制度，逐漸形成了企業的無形資產-企業文化。優秀的企業文化，塑造了良好的企業形象。

（二）、培訓的意義

企業都需要優秀的員工，但員工的素質與企業的要求存在著一定的差異，企業培訓的推廣為這方面問題的解決做出了很大的貢獻。首先，培訓帶給員工科學的工作方法、創新的科技、創新的理念等，充實著員工的思想，激勵著員工，提高了員工的工作效率，從而增強企業凝聚力、提高企業競爭力和企業的贏利能力。其次，培訓教會了員工實用的工作經驗、崗位技能、良好的心態調整方法、應急處理方法、安全生產相關知識和技能，有效地控制了企業的能源消耗，改善了產品和服務的質量，降低了企業事故發生率。員工的溝通和自衛能力提高，有助于員工進一步投入到企業發展的建設中去，更愿意和企業一起成長和發展。最后，員工自身也很愿意參加企業的培訓，去從中學習和充實自己，員工積極性提高，員工之間的競爭也隨之提高，企業就在企業內部員工之間不斷的競爭與合作中凝聚著自己的實力，不斷地發展壯大。總之，培訓讓企業員工不斷自強，讓企業永葆生機和活力，永遠具有強大競爭力，這就是現代企業進行培訓的最大意義。

三、當前企業培訓現狀及未來發展趨勢

（一）、當前企業培訓的現狀

了解企業培訓的現狀，首先要了解企業培訓中普遍存在的幾各誤區：

1)、企業領導人有培訓無用的想法，忽略培訓的重要性。

2)、企業往往在出現問題后才想起需要培訓，或者對培訓缺乏堅持，缺乏長遠的目光和系統性。

3)、只要是大家以為是好的東西，都進行培訓，過分的拿來主義。

4)、輕視對培訓的評估。

5)、培訓資源在慢慢枯竭。

其次目前我國的培訓是有成績的，但也有不少問題。培訓投資仍嚴重不足；培訓體系不健全，模式單調僵硬；培訓實踐效果差。

（二）、當前企業培訓未來的發展趨勢

對現代企業而言，培訓已經成為必然。企業要想把培訓做好，必須做好一下幾個方面，需要做好的這幾個方面也正是培訓未來的發展趨勢：

1）、培訓理念更新。從重視“學習內容”到注重“學習速度”。從“以工作為中心”到“以人為中心”。從注重“投資”到注重“效益”。從“福利”到“競爭之本”。

2）、培訓中心的地位與職能變化。培訓任務愈加繁重。在更多的人轉入知識型工人的隊伍時需要更多、更復雜的培訓。培訓中心的戰略地位提高。企業的經營戰略在很大程度上影響著培訓的類型和內容，培訓為了企業的經營戰略目標的實現，從職能構建、工作方式和工作內容上，形成以企業經營戰略為中心的管理模式。培訓角色的拓展。企業通過內部的知識交流，不斷地將員工的智力資本轉化為企業的共享資產，使企業成為一個能夠適應環境變化，不斷提高競爭能力的學習型企業。培訓中心的工作也日益受到重視。

3）、培訓內容不斷拓展。培訓熱點變化頻繁，適應新行業新職業的培訓層出不窮。培訓范圍擴展，不僅限于企業員工的培訓還有企業高層管理者的培訓。培訓層次更加深入，不僅有崗位技能的培訓還有提高員工興趣愛好和自身智能開發、素養提高等的培訓。

4）、培訓技術體系逐漸完善。在汲取國外理論和經驗的基礎上，我國的培訓實踐活動不斷增加，水平不斷提高。整個培訓過程中，從需求分析、計劃制訂、課程設計、企業實施、評估和反饋等方面，逐漸形成了一套適合我國國情和企業需要的培訓運作技術系統。在理論和技術的指導和支持下，中國的培訓事業逐漸成為一種科學化、專業化的朝陽產業。

四、現代企業如何提升培訓效果

（一）、進行有效的培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。它是一個用科學的方法分析給誰培訓、為什么培訓、培訓什么等一系列問題的研究過程。它有助于對員工現有情況的了解，做到培訓的合理化，避免浪費培訓資源、能夠提供測量培訓效果的依據。采用業務分析、組織分析、工作分析、調查分析、績效考評、評價中心等分析方法進行組織分析、工作分析、工作者分析等幾方面的分析工作。培訓需求分析應在培訓前期做好準備工作，建立員工背景檔案，準備培訓需求調查，制定培訓需求調查計劃，確定好調查工作的行動計劃、調查目標、調查方法和調查內容，制定了培訓需求調查計劃后，就要按計劃規定的行動依次開展工作，最后撰寫培訓需求分析報告。

（二）、加強培訓的溝通工作

在培訓前應和相關主管領導溝通，爭取領導的同意和支持，培訓期間了解受訓員工有哪些不明白的方面或更好的在哪方面有更好的建議，積極分析和接受員工的問題和建議，使受訓員工能通過培訓得到真正的提高，指導員工參加研究企業的問題，促進員工在培訓中積極討論，讓員工投入到需要研究的課題中去，并邀請員工做課題研究演講和報告。培訓后應追蹤培訓效果，應保持與員工的聯系，觀察員工在實踐中的改善，了解員工在實踐中改善所遇到的問題，從而進一步發現新的培訓需求，不斷地完善企業培訓。

（三）、適用的培訓技術和方法

先確定培訓活動的領域，分析培訓方法的適用性，根據培訓的具體要求提出優選培訓方法的建議，才能選擇出合適可用的培訓方法。適宜知識類培訓的直接培訓方式有：講授法、專題講座法、研討法。以掌握技能為目的的實踐性培訓法有工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓有案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法等。適宜行為調整和心理訓練的培訓方法有角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練。科技時代的培訓方式有網上培訓、虛擬培訓等

（四）、重視培訓效果評估

所謂培訓效果評估，是培訓組織者，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動。培訓的效果評估既是對培訓活動再認識的過程，也是對培訓活動的價值判斷過程。培訓效果評估，是培訓流程的重要環節，也是檢驗培訓成效的重要途徑，又是改進培訓工作的重要依據。目前國內外運用最為廣泛的培訓評估模式是美國學者柯克帕特里克在 1959 年提出的培訓效果評估模型，他從 評估的深度和難度將培訓效果分為 4 個遞進的層次——反應層、學習層、行為層、效果層。學習層評估是

目前最常見、也最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容 學習層評估 的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。行為層的評估指評估受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查培訓效果的最重要的指標。效果層的評估上升到組織的高度，即判斷培訓是否對企業經營成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些 效果層的評估 指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。

（五）、培育有利于培訓成果轉化的工作環境

目前，我國許多企業的管理者發現，企業在培訓與開發方面的高投入，未必一定會給企業帶來更高的投資回報率。很重要的原因就是參加受訓的員工不能有意識地將培訓成果轉化到工作之中，以提高個人和組織的工作績效。培訓成果轉化，就是指受訓員工持續并且有效地將培訓中所獲得的技術、知識和能力等成果應用于自己的實際工作之中。它還要求員工能夠將所學的內容長時間留存在頭腦中，尤其遇到與學習環境類似但又不完全一致的問題和情況時，能具備將所學技能應用于工作中的能力。

企業應積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境，關注受訓人員在培訓后的改進，企業管理者應提高對受訓人員的重視程度，積極提倡受訓人員將培訓運用到工作中去，并獎勵運用的好的員工，激勵能對員工的進步起到很大的促進作用。

五、結論

本文針對企業員工培訓方面做了仔細闡述，就以企業目標為出發點，結合當代培訓的新理念，為建立科學有效的培訓體系，以改善員工能力和企業績效，使企業充分發揮人力資源，旨在保持并提高企業的競爭力。由于知識、經驗的局限，以及缺乏進一步的實踐檢驗，該模型的構建過程難免存在考慮不到之處，筆者將在后續研究中進一步加強對培訓模型的研究，不斷完善模型功能，以提高模型的適用價值。

參考文獻

1.祝文欣 企業如何建立培訓中心 機械工業出版社

2.企業人力資源管理管理師（三級）中國勞動保障局出版社 2007（2）

3.謝晉宇 企業培訓管理 四川人民出版社 2008.2 第211頁

4.張毅 企業培訓效果的理論和研究 企業技術開發 2006.1

5.羅碧華 有效實現員工培訓效果轉化的探討[J] 經濟師 2010

第五篇：現代企業員工培訓的新趨勢

現代企業員工培訓的新趨勢

我國越來越多的企業已經認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發培訓的方式、方法。隨著世界經濟全球化發展趨勢越來越清晰，企業員工的培訓教育方式也隨之傳入我國并被各企業有選擇的借鑒。但作為舶來品，肯定存在與我國實際不相符合的地方，這使得企業在開展員工培訓過程中可能會出現“水土不服”的現象。很多管理專家正致力于此問題的探討研究，努力尋找解決問題的方法與途徑。隨著技術和理念的不斷發展，在企業的員工培訓和教育上逐步形成了現代企業員工培訓的新趨勢：

1、企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”

成功的企業將培訓和教育作為企業不斷獲得效益的源泉。“學習型企業”的最大特點是：崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵企業通過素質的提高來確保其不斷發展。這種學習型的企業與一般的企業的最大區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習進取和創新來提高效率。

2、企業培訓呈現高科技趨勢

利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來國際上興起的企業培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術互聯網進行規模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產生質的變化。這種技術創新，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。

3、企業培訓社會化

現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件。同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。

4、企業培訓的深層次發展

許多企業已將企業員工的培訓向各個領域滲透，其內涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業除了對員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式使培訓向企業文化、團隊精神等方向發展，使企業行為進入更深更層次的領域。這是一個具有重要戰略意義的發展趨勢。

5、培訓質量成為培訓的生命

首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化

十大熱門培訓

據零點調查公司的調查，目前最受歡迎的十大管理培訓課程是：

１．高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程，盡管費用高昂，但仍受到高層次職業人士的歡迎。

２．時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。

３．團隊精神培訓。受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。因此，團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。

４．營銷技巧培訓。隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績，參加專業培訓是非常重要的。

５．客戶服務技巧培訓。客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種贏利的好方法。

６．溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬于溝通技巧的范疇。７．項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。項目管理可以幫助企業保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此備受重視。

８．薪酬設計培訓。市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。

９．領導藝術情景培訓。此類培訓形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教給學員實用的處理問題的方法。

10．戰略性人力資源管理培訓。這門課程包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標準化監控制度，同時能幫助企業明確雇傭雙方的利益和義務，并使其得到充分的保證。

管理人員培訓四模式

對于企業來說，通過培訓可獲取企業競爭優勢。但對于企業管理人員的培訓到底如何進行？這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。

一、職業模擬培訓模式

職業模擬就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經理、財務經理、營銷經理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環境及工作任務進行分析、決策和運作。這種職業模擬培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力。近年來，在國際上出現了一種職業模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿易公司，經營各種花卉，公司業務十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設計出特價優惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發″紅包″，發出工資單，公司也對失職員工″炒魷魚″等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是“空頭支票”。它只是讓受訓售貨員置身其中，讓其在公司運作氛圍中提高實際工作能力。

二、分級選拔培訓模式

美國柏克德公司，是從事基本工程建設的大公司，該公司的員工多達３萬余人，其管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現在以下三個步驟：其一，公司從２萬多名管理人員和工程師中，根據其表現及綜合素質首先選拔出５千人作為基層領導的候選人，隨后要求他們自學管理知識，并且分期分批組織他們參加４０小時的特定訓練，再從這５千候選人中選拔出３千左右公司需要的基層領導人；其二，從這些基層管理人員中選拔出１１００人參加“管理工作基礎”的培訓與考核，再從中選拔出６００人并分別進行特定的崗位專業訓練，讓其擔任各專業經理的職務；其三，再從這些專業經理人員中挑選出３００人，經過十分嚴格的考核訓練，以補充高層經理的需要（包括各公司的總經理、副總經理等等）。

三、職務輪換培訓模式

職務輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業各種職能的管理知識和藝術。職務輪換的表現形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務輪換。日本豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務輪換，調換幅度為５％左右，調換的工作目標通常是本單位相關部門。

四、案例評點培訓模式

企業管理人員培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是

提高管理人員決策藝術及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三：

一是案例的遴選。培訓師選擇案例要有真實性，是社會經濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構案例；案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。

二是實際角色分析案例。培訓師將案例發給學員并提出問題讓學員預習案例；在粗略提示中引而不發，含而不露；然后要求學員進入角色，在獨立分析思考問題的基礎上拿出解決問題的方案和辦法；隨后進行課堂發言，在交流中培訓師引導發言，鼓勵交鋒，提倡創新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學員的實踐經驗，又體現了學員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。

三是進行案例的點評和升華。同一案例，由于學員能力、經歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現實社會經濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結論。因此，培訓師在進行案例評點時要注意激發學員去思考，去探索，去創新。這樣，在評點中，要結合學員的實踐；要注意每一方案的閃光點；要啟發學員去聯想、對比、創新；不要把結論約束在某一方案的窄巷里。總之，讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點評升華。使學員有顯著提高。