第一篇：現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策

試論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策

論文摘要：員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。做好員工培訓(xùn)工作，對企業(yè)吸引人才、用人才、發(fā)展人才，對企業(yè)的長遠發(fā)展、未來規(guī)劃有不可忽視的作用。所以員工培訓(xùn)工作必須引起企業(yè)的高度重視。同時又要認(rèn)識到員工培訓(xùn)也是一種投資，而且員工培訓(xùn)是企業(yè)所冒風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性和長期性投資。

本論文試通過對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的思想觀念落后陳舊、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容單一隨意、效果評估不夠重視等問題的研究，提出了轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓(xùn)觀念，準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求，強調(diào)培訓(xùn)的戰(zhàn)略高度，完善員工的培訓(xùn)體系，建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度等對策，希望能幫助企業(yè)改善企業(yè)培訓(xùn)效果，提高競爭力，使其在適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境和激烈的市場競爭中立于不敗之地。

Abstract: 關(guān)鍵詞：人力資源 員工培訓(xùn) 問題及對策

Keyword：human resources Employee Training Problems and Countermeasures Abstract: staff training is an important content of human resource management in modern enterprises, is the driving force of enterprise development, is an important link in the development of enterprises.Do staff training, to attract talent, to use talent, and to develop talent, which has played a great role in long-term development and the future plan of the enterprise.So the staff training must attach great importance to enterprises.We should also be aware of the staff training is an investment, and it is the minimum risk, maximum return strategic and long-term investment.Through the study of problems of modern enterprise employee training idea behind the old, single and simple training content, not enough attention to the effect evaluation, this paper tries to put forward the transformation of enterprise, accurate positioning of training needs, emphasizing the strategic training, improve staff training system, to establish strict training system.Hope can help enterprises to improve the training effect of enterprise, to improve competitiveness, finally become the winner in the vary from minute to minute market environment and fierce competition.目錄

前言.............................................................1頁

一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的意義.......................................1頁(一)為企業(yè)造就人才，增加人力資本存量.............................1頁(二)培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感..................1頁(三)培訓(xùn)增強企業(yè)向心力和凝聚力..................................1頁(四)職前培訓(xùn)使新員工盡快進入角色................................1頁(五)適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢...................................2頁

二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容.......................................2頁(一)應(yīng)知應(yīng)會的知識培訓(xùn)..........................................2頁(二)技能技巧培訓(xùn)................................................2頁(三)企業(yè)工作流程培訓(xùn)............................................2頁(四)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)............................................2頁(五)工作態(tài)度培訓(xùn)................................................3頁

三、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題.................................3頁(一)思想觀念落后陳舊，重視力度不夠...............................3頁(二)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不當(dāng)，缺乏針對性.................................3頁(三)培訓(xùn)內(nèi)容單一隨意，脫離企業(yè)目標(biāo)...............................4頁(四)效果評估不夠重視，降低積極性.................................4頁

四、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)對策.........................................5頁(一)轉(zhuǎn)變企業(yè)的培訓(xùn)觀念..........................................5頁(二)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求............................................6頁(三)強調(diào)培訓(xùn)的戰(zhàn)略高度..........................................6頁(四)完善員工的培訓(xùn)體系..........................................7頁(五)建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度..........................................8頁

五、總結(jié).......................................................10頁

試論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策

前言

21世紀(jì)是人力資源開發(fā)與管理的世紀(jì)。人力資源已經(jīng)成為生產(chǎn)要素中最活躍、最重要的因素。誰擁有一流的人才,誰就能發(fā)展的更快,誰就能獲得競爭優(yōu)勢。員工培訓(xùn)體系作為人力資源管理的重要組成部分,可以提高員工素質(zhì),使員工迅速適應(yīng)新的競爭形勢。提高企業(yè)的競爭力,是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。

一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的意義

(一)為企業(yè)造就人才，增加人力資本存量

在現(xiàn)代企業(yè)研究經(jīng)濟增長問題若單從自然資源、實物資本和勞動力等角度，已經(jīng)不能正確解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。起重要作用的是人力資本存量的增長。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)移到人才的競爭上來，但是，人力資本的取得不是無代價的，它需要資本的投入，在企業(yè)中并非一切人力資源都是人力資本資源，只有通過一定的投資方法——培訓(xùn)，才能使掌握知識技能的人成為企業(yè)一切資本中最重要的人力資本。

(二)培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感

就企業(yè)而言，對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的理解。

(三)培訓(xùn)增強企業(yè)向心力和凝聚力

不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。

(四)職前培訓(xùn)使新員工盡快進入角色

通過職前培訓(xùn)讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，了解企業(yè)文化及其所要承擔(dān)的具體工作。盡可能地消除新員工的種種擔(dān)心和疑慮，讓他們?nèi)妗⒖陀^地了解工作 環(huán)境、企業(yè)氛圍和新工作崗位所需要的知識、技能，使其盡快進入角色。

(五)培訓(xùn)適應(yīng)變化、增強競爭優(yōu)勢

企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭，明智的企業(yè)家愈來清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。

二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容(一)應(yīng)知應(yīng)會的知識培訓(xùn)

員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責(zé)及本職工作基礎(chǔ)知識和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質(zhì)事故等。

這類的課程應(yīng)人力資源和部門主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。對于有些規(guī)章制度和企業(yè)文化，要求全體員工能理解、能認(rèn)同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規(guī)范，企業(yè)憑什么高速的發(fā)展？

(二)技能技巧培訓(xùn)

技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習(xí)才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰(zhàn)略目標(biāo) 的制定與實施，領(lǐng)導(dǎo)力方面的訓(xùn)練；企業(yè)中層干部的管理技能是目標(biāo)管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質(zhì)管理、營銷管理等，也就是執(zhí)行力的訓(xùn) 練，基層員工是按計劃、按流程、按標(biāo)準(zhǔn)等操作實施，完成任務(wù)必備能力的訓(xùn)練。

(三)企業(yè)工作流程培訓(xùn)

要在新員工培訓(xùn)中詳細地將企業(yè)工作流程進行比較詳細地講解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

(四)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn) 特別是像我目前就職的制造類的企業(yè)，安全生產(chǎn)教育這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況編制培訓(xùn)重點，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點強調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。

(五)工作態(tài)度培訓(xùn)

態(tài)度決定一切！沒有良好的態(tài)度，即使能力好也沒有用。員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神、團隊合作、人際關(guān)系和個人職業(yè)生涯發(fā)展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業(yè)化精神。這方面的培訓(xùn)，大部分企業(yè)做的是很不夠的。

三、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題(一)思想觀念落后陳舊，重視力度不夠

由于企業(yè)中員工培訓(xùn)需要一定的投資，員工培訓(xùn)見效需要一個緩慢的過程，影響不直接。所以，許多企業(yè)不愿意在員工培訓(xùn)方面投入較多的資金。這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)忽視對人力資源的開發(fā)，忽視員工的全面發(fā)展，最后影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

以我國為例，數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)48.2%。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒有切實的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式。“2005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有41.30%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%—25%。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)的必要性，但在對員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓(xùn)觀念保守，培訓(xùn)監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視力度是關(guān)鍵因素。

(二)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不當(dāng)，缺乏針對性

企業(yè)中員工的培訓(xùn)內(nèi)容大多是只注重員工的共性，忽視了員工的個性化需求；只注意員工的當(dāng)前狀況，忽視了他們的可持續(xù)發(fā)展；沒有考慮員工的自身發(fā)展因素，或者是只注重企業(yè)近期發(fā)展對人才的需要，忽視了企業(yè)長期發(fā)展對人才的需要。培訓(xùn)內(nèi)容不能和員工的需求相結(jié)合，不能和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。

“2009年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)內(nèi)容；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進行培訓(xùn)需求分析。調(diào)查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓(xùn)作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對性培訓(xùn)；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析，對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認(rèn)識，隨意性很大，很多企業(yè)的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會對員工提高工作有實質(zhì)性的幫助，這樣就對培訓(xùn)效果產(chǎn)生了直接的影響。

(三)培訓(xùn)內(nèi)容單一隨意，脫離企業(yè)目標(biāo)

企業(yè)在開展培訓(xùn)前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學(xué)、細致的培訓(xùn)需求分析，制定正式的人才培訓(xùn)規(guī)劃，這使得他們的培訓(xùn)從對象、內(nèi)容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓(xùn)而培訓(xùn)存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。

(四)效果評估不夠重視，降低積極性

“2009中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進行過培訓(xùn)效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，包括員工對培訓(xùn)項目是否滿意、員工是否掌握了培訓(xùn)項目中強調(diào)的內(nèi)容、受訓(xùn)員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進等，企業(yè)培訓(xùn)負責(zé)人不得而知，盡管有些企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)效果評估 的重要性，對培訓(xùn)效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓(xùn)者進行滿意度調(diào)查。沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)評估體系，就沒法保證培訓(xùn)效果。由于許多企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的運用，使培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學(xué)與不學(xué)沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓(xùn)的積極性不高，不是我要學(xué)習(xí)，而是要我學(xué)習(xí)，經(jīng)常是把學(xué)習(xí)當(dāng)成負擔(dān)。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機構(gòu)、人員、經(jīng)費、課程、教材、設(shè)施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)的改進措施

培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。針對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，筆者建議從以下幾個方面進行改善。

(一)轉(zhuǎn)變企業(yè)的培訓(xùn)觀念

轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，提高對培訓(xùn)工作的認(rèn)識是做好員工教育培訓(xùn)工作的重要前提。加強對員工的培訓(xùn)，可以使員工掌握新技能，補充新知識，適應(yīng)新環(huán)境，充滿對企業(yè)的責(zé)任感和使命感，極大地開發(fā)自己的潛能，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù)。作為企業(yè)的管理者一定要有大局觀念，把提高員工的經(jīng)營水平和技能技巧當(dāng)成企業(yè)的大事來抓，適當(dāng)增加培訓(xùn)費用支出，邀請優(yōu)秀培訓(xùn)師開辦高水平的培訓(xùn)班或者派遣員工外出參加培訓(xùn)，切實提高員工隊伍素質(zhì)，為企業(yè)生產(chǎn)運營做好人才儲備和智力支持，增強企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

以海爾集團為例，海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機構(gòu)《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。(二)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求

要想實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化，事先必須對受訓(xùn)者存在的問題有足夠的了解，對培訓(xùn)的需求和目標(biāo)準(zhǔn)確定位。我們通常會發(fā)現(xiàn)，有些公司領(lǐng)導(dǎo)看到一些表象后就把培訓(xùn)的任務(wù)布置下去，這種直接的任務(wù)委派很有可能造成培訓(xùn)需求的錯位。

1.強化訓(xùn)前調(diào)研，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求

要準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，培訓(xùn)前的調(diào)查研究、深度溝通是必不可少的。對于一線員工，由于他們所從事的工作簡單，要求相對也較低，其培訓(xùn)需求或許我們的管理層還比較容易把握，培訓(xùn)之前對受訓(xùn)者所在的崗位做個分析、找些員工談?wù)劇⑴c管理人員進行必要的溝通，這樣開展一些簡單的調(diào)查研究工作可能對培訓(xùn)需求把握也就八九不離十了。但是，對中層以上的管理人員進行培訓(xùn)，培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確把握不是那么簡單的事，他們的需求往往不會直接透過表象被發(fā)現(xiàn)，而必須通過咨詢、診斷才能找出來，最終達到對癥下藥的目的。

2.重視崗位分析,明確具體培訓(xùn)內(nèi)容

依據(jù)部門、員工的實際需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。員工培訓(xùn)可以分為入職培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)三類。確定培訓(xùn)內(nèi)容時要從崗位分析入手,明確不同崗位、不同層次的員工必須掌握的知識和技能。入職培訓(xùn)是要讓員工適應(yīng)工作,清楚企業(yè)概況和組織對個人的期望,增強企業(yè)的穩(wěn)定程度,最重要的是讓員工感知企業(yè)文化,從而盡快的融入到企業(yè)中來。基礎(chǔ)性培訓(xùn)是各類崗位需要掌握的知識與技能培訓(xùn),績效考核、崗位調(diào)動、職位晉升反映出的知識、技能有欠缺的需要加強這方面培訓(xùn)。發(fā)展類培訓(xùn)是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)做出的培訓(xùn)項目,主要是保證員工能力的提升,為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)該建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,同員工自身的職業(yè)規(guī)劃、崗位需求緊密聯(lián)系,更重要的是要為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

(三)強調(diào)培訓(xùn)的戰(zhàn)略高度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視和積極參與培訓(xùn)工作,企業(yè)經(jīng)營者必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識培訓(xùn)的重要意義,把培訓(xùn)工作作為戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理的重要手段。研究表明,企業(yè)中培訓(xùn)制度往往體現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)的管理理念,也決定了培訓(xùn)在企業(yè)中所處的位置,成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與和支持。同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識到培訓(xùn)是一種激勵而不是福利,就像工作一樣,企業(yè)應(yīng)該把 員工參加培訓(xùn)納入績效考評之中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有將培訓(xùn)與企業(yè)長期目標(biāo)相結(jié)合,從戰(zhàn)略高度重視和積極參與培訓(xùn)工作,讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助,才能真正實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的目的。

2002年5月，我國政策頒發(fā)了《2002～2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》。在第八部分“加強教育培訓(xùn)”中明確指出“強化用人單位在人才教育培訓(xùn)中的主體地位，把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度。”這就明確號召作為國民經(jīng)濟微觀基本單元的企業(yè)，應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓(xùn)與開發(fā)的主體作用。

(四)完善員工的培訓(xùn)體系

企業(yè)要做好培訓(xùn)工作,應(yīng)努力避免培訓(xùn)工作的隨意性和盲目性。必須建立完善的培訓(xùn)體系。包括制定人力資源培訓(xùn)目標(biāo)、培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師, 完善自己的培訓(xùn)制度與流程, 借用現(xiàn)代化的系統(tǒng)平臺,到做好培訓(xùn)效果評估改進工作,使管理者對每次培訓(xùn)的效果做到心中有數(shù),為今后有針對性地開展培訓(xùn)活動提供參考依據(jù)。

1.制定培訓(xùn)目標(biāo)

目標(biāo)是個人或組織所期望的成果或者要去的方向。任何實踐都是圍繞目標(biāo)找方法的過程，培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)也一樣。很多企業(yè)弄不明白為什么培訓(xùn)會無效，不明白為什么要實施系統(tǒng)化管理，那是因為心里面沒有目標(biāo)和明確的方向。而對于一艘沒有方向的船來說，任何方向的風(fēng)都是逆風(fēng)，要想前進自然是寸步難行，培訓(xùn)管理也一樣——沒有目標(biāo)，任何方法和手段都是徒勞。西游記中白馬河驢子的經(jīng)歷和成就足以說明這一切。

2.培養(yǎng)內(nèi)部講師

講師是“系統(tǒng)三庫”之首，是教材庫、課件庫的基礎(chǔ)，也是最重要的系統(tǒng)資源。企業(yè)的文化思想、產(chǎn)品技術(shù)要想順利沉淀，只能通過自己的講師，就必須培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師，這也是人力資源內(nèi)部挖潛的必須手段。再說，培訓(xùn)不是任務(wù)而是責(zé)任，是各級主管的責(zé)任，好的主管一定是好的講師。所以，設(shè)立內(nèi)部講師 成長體制，構(gòu)建內(nèi)部講師成長平臺，就是企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。

3.完善培訓(xùn)制度與流程

制度管人、流程管事。制度是堤壩、流程似流水。要想河水按照統(tǒng)一的方向流動，堤壩的作用不可或缺，而培訓(xùn)制度就是保證企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)順利高效運作的“堤壩”，也是最基本的管理工具。但是，制度分為綱領(lǐng)性制度和操作性制度兩種，制度設(shè)計需要涵蓋企業(yè)目標(biāo)，需要符合規(guī)律原理和邏輯，更要簡單和流暢。這樣才能保證管理的效果。

4.借鑒優(yōu)秀平臺

現(xiàn)代社會中，復(fù)制別人的經(jīng)驗也是一種成功智慧。要是事事都自己摸索的話，等你制造出登月的梯子，別人可能都已經(jīng)在火星上生小孩了。很多企業(yè)花高價購買一套財務(wù)軟件，其實就是借用一個現(xiàn)成的信息化管理系統(tǒng)。再說，任何一個企業(yè)資源也都必定有限，有條件的企業(yè)可以建立完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，一般的中小企業(yè)不妨搞個網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院試試，那里面系統(tǒng)資源豐富，系統(tǒng)管理功能也十分齊全，既可以作為企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的補充，也可以單獨運作，已經(jīng)成為培訓(xùn)發(fā)展的一種趨勢和必然。

5.做好評估改進

為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓(xùn)效果評估結(jié)果，及時改進教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。

(五)建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。做好員工培訓(xùn)工作，計劃是基礎(chǔ)，制度是保證，只有完善，合理的培訓(xùn)制度才能使企業(yè)培訓(xùn)活動有效運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)工作要要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持，建立一系列的制度，有制度的力量去約束員工。企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓(xùn)制度的制定體現(xiàn)了高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)理念，決定了培訓(xùn)在企業(yè)的地位。員工培訓(xùn)是企業(yè)的大事，是輔助公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視和關(guān)心。對于中、高級管理者及技術(shù)骨干等關(guān)鍵人才的培訓(xùn)要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控。以海爾集團為例，“下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責(zé)任!”這句口號，對于集團內(nèi)各級管理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必 須的項目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進行培訓(xùn)。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。每月進行的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反應(yīng)出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗;反之，部門經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動各級人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團將培訓(xùn)工作與激勵緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對各單位培訓(xùn)效果進行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負責(zé)人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)工作的重點是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體制的問題等。必要的培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費單列制度、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。對于培訓(xùn)部門組織結(jié)構(gòu)的選擇，企業(yè)可在人力資源部下設(shè)培訓(xùn)科或直接由人力資源部來完成培訓(xùn)工作，但具有一定規(guī)模和實力的企業(yè)最好還是單獨設(shè)置培訓(xùn)部(或培訓(xùn)中心)來履行員工培訓(xùn)職能。

綜上所述，員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。做好員工培訓(xùn)工作，對企業(yè)吸引人才、用人才、發(fā)展人才，對企業(yè)的長遠發(fā)展、未來規(guī)劃有不可忽視的作用。所以員工培訓(xùn)工作必須引起企業(yè)的高度重視。同時又要認(rèn)識到員工培訓(xùn)也是一種投資，而且員工培訓(xùn)是企業(yè)所冒風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性和長期性投資。

這次論文通過對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的一些問題的研究，提出了改變培訓(xùn)方式，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，轉(zhuǎn)變企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)觀念，合理安排培訓(xùn)人員等措施，希望能幫助企業(yè)改善企業(yè)培訓(xùn)效果，提高其競爭力，使其在適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境和激烈的市場競爭中立于不敗之地。

通過這次論文的寫作，使我對人力資源管理又有了進一步的了解，對我以后的生活和工作，也有了很大的幫助，明白了如何管理好一個企業(yè)，怎樣去做好一位優(yōu)秀的管理人員。通過這次論文的撰寫，我從中獲得了很大的收益，做任何事情都要有良好的態(tài)度和心態(tài)。我明白了做學(xué)問要一絲不茍，對于出現(xiàn)的任何問題 和偏差都不能輕視，要通過正確的途徑去解決，在做事情的過程中要有耐心和毅力，不要一遇到困難就打退堂鼓，只要堅持下去就會找到解決問題的途徑。同時也很感謝我的論文指導(dǎo)侯老師和幫助我的同學(xué)，我會繼續(xù)努力，不斷加油的。

參考文獻：

[1]彭勁松：《企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與對策》，民營科技，2007年第3期 [2]范軍：《有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)評估的幾點思考》，科教文匯，2009年09月 [3]王小玲：《企業(yè)培訓(xùn)有效性探析》，中國建設(shè)教育，2008年3月

[4]于龍躍：《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)問題的研究》，九江職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2007年4月 [5]王小玲：《企業(yè)培訓(xùn)有效性探析》，中國建設(shè)教育，2010年3月

第二篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

摘要：在現(xiàn)代經(jīng)濟社會的大背景下，人才是一個企業(yè)發(fā)展和生存的主導(dǎo)力量。一個成功的企業(yè)需要員工具有強大的執(zhí)行力，這可通過企業(yè)培訓(xùn)來實現(xiàn)這一過程，再運用培訓(xùn)的結(jié)果去強化新一輪的培訓(xùn)，形成一種良性循環(huán)的內(nèi)部環(huán)境。但目前國內(nèi)不少企業(yè)在員工的培訓(xùn)方面存在著諸多問題，本文就根據(jù)培訓(xùn)的目的提出幾點企業(yè)在對員工經(jīng)行培訓(xùn)時存在的問題，并給出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；對策

中圖分類號：F272.9 文獻標(biāo)識碼：A

隨著各國新公司的不斷崛起和知識經(jīng)濟時代的到來，當(dāng)代企業(yè)面臨的市場形勢越來越嚴(yán)峻。在這個大時代的背景下，人才的數(shù)量和質(zhì)量是一個企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢；是一個企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”從中可以看出，一個企業(yè)進行員工培訓(xùn)計劃的必要性和重要性。但當(dāng)代企業(yè)在實際的員工培訓(xùn)中，存在著諸多的問題。

一、企業(yè)培訓(xùn)的意義

在談?wù)撈髽I(yè)員工培訓(xùn)所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓(xùn)的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓(xùn)的目的沒有搞清楚。那么，培訓(xùn)的目的是什么呢？第一，解決員工對企業(yè)文化的認(rèn)同問題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實，實現(xiàn)企業(yè)管理運作的協(xié)調(diào)一致的問題；第三，解決員工必備的基礎(chǔ)技能和專業(yè)知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業(yè)忠誠度的培育服務(wù)[1]。只有明確了企業(yè)培訓(xùn)的目的，才能找到培訓(xùn)時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓(xùn)計劃，才能有的放矢的做好培訓(xùn)工作。

二、從培訓(xùn)的目的出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

1.企業(yè)沒有構(gòu)建一個信仰，員工對企業(yè)文化沒有絕對的認(rèn)同

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的理想和信仰，是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強大的生命力。然而，目前在國內(nèi)很多企業(yè)沒有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓(xùn)時，不能為員工構(gòu)建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產(chǎn)生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認(rèn)同。

2.培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度殘缺不全

有些企業(yè)一直對外強調(diào)要抓好對員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓(xùn)體系和制度。對員工進行培訓(xùn)完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓(xùn)計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至?xí)缯n也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓(xùn)工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束；對一些培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓(xùn)考核成績差的員工也不進行處罰。這樣的培訓(xùn)制度，極大的打擊了員工的學(xué)習(xí)積極性，使培訓(xùn)成了培訓(xùn)部門完成上級任務(wù)所需走的一個程序，員工參加培訓(xùn)也成了常規(guī)工作的一個部分，培訓(xùn)完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。

3.培訓(xùn)人員沒有針對性，培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)無味。

有些企業(yè)對員工的培訓(xùn)實行共同培訓(xùn)的體制，不能根據(jù)管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進行相應(yīng)的培訓(xùn)。這種沒有針對性的培訓(xùn)不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓(xùn)的內(nèi)容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓(xùn)講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據(jù)企業(yè)自身的需要進行篩選。培訓(xùn)課程單調(diào)不能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，只會增加其思想負擔(dān)；培訓(xùn)講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實際的生產(chǎn)經(jīng)驗[2]。這種培訓(xùn)的結(jié)果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。

4.培訓(xùn)經(jīng)費比重低，且缺乏效果評估

有些企業(yè)中的管理者對員工培訓(xùn)并不重視，他們把對員工的培訓(xùn)成本當(dāng)作是一種不必要的花費，能省則省。他們僅僅在培訓(xùn)計劃上下功夫，而不加大對員工培訓(xùn)的投資，并且也不重視對培訓(xùn)結(jié)果的驗收工作。殊不知這種節(jié)儉其實是一種更大的浪費，是一種極大的人才流失。若培訓(xùn)結(jié)束后不能及時的對培訓(xùn)的效果進行可觀的分析，這樣的培訓(xùn)不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進一步的絆腳石。

三、針對企業(yè)員工培訓(xùn)中所存在的問題提出解決措施

1.構(gòu)建企業(yè)夢想，強化企業(yè)文化

在員工培訓(xùn)時為員工構(gòu)建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環(huán)境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內(nèi)心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業(yè)培訓(xùn)體系，制定企業(yè)培訓(xùn)制度

正所謂無規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業(yè)想要正常的運作，和更高效率的進行生產(chǎn)活動，也需要一個制度。對于企業(yè)而言，一個適合自己的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度是保證公司員工保持較強的工作能力和適應(yīng)能力的強力后盾。培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度可在員工提出的基礎(chǔ)上，由總部制定，再由培訓(xùn)主管部門匯總、實施。想要制定一個完美的培訓(xùn)體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進行管理和控制。只有把員工和管理者結(jié)合起來，才能制定出一個高效率的培訓(xùn)體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當(dāng)代競爭的圈子中。

3.針對性對員工開展培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容需要靈活多樣。

在培訓(xùn)初期，人事主管和員工培訓(xùn)部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進行考核，進而為他們打分，以分?jǐn)?shù)的高低來組成一個數(shù)據(jù)庫，將執(zhí)行力的數(shù)據(jù)立體化地展現(xiàn)在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，針對不同部門，不同層次的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、不同的講授深度[4]。在培訓(xùn)形式上，在授課過程專職培訓(xùn)講師要時刻關(guān)注員工反應(yīng)，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓(xùn)反饋機制

管理者要注重培訓(xùn)資金的投放和運作，只有資金到位，才能使培訓(xùn)計劃順利的完成。想要判定一個培訓(xùn)是否有成效，必須接受培訓(xùn)效果的反饋。在評估結(jié)果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓(xùn)效果進行評估反饋的機制，才能全面的反映出培訓(xùn)的效果，才能為以后的培訓(xùn)的積累更多可行的經(jīng)驗。

結(jié)語

一個企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業(yè)相互聯(lián)系著。在當(dāng)代知識經(jīng)濟的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學(xué)識提升自己，企業(yè)也需要選擇進步來增長收益及文化實力，所以在對員工進行人才培訓(xùn)則是舉足輕重的。無論是個人還是企業(yè)，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實際培訓(xùn)經(jīng)驗，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓(xùn)模式，才能更好的使自己立足社會，企業(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

[1]范海燕.人力如何真正成為資源[J].中外管理，2001（2）.[2]胡八一.企業(yè)員工培訓(xùn)存在的誤區(qū).價值中國，2013-06-12.[3]子其.員工不愿意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的八大原因.中人網(wǎng).[4]姚紹龍.快速建立培訓(xùn)系統(tǒng)的4個步驟.總裁網(wǎng)，2012-11-15.[5]提高培訓(xùn)效果的七個招式.管理資源吧.[6]潘恒玉.五種培訓(xùn)讓你的員工煥然一新.中國營銷傳播網(wǎng).

第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題及對策

淺談現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題及對策

李穎

2013-2-28 22:37:58來源：《中外企業(yè)家》2012年第11期

摘要：對于一切企業(yè)管理活動，財務(wù)管理都屬于其中心和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。財務(wù)管理過程中，建立財務(wù)制度是基礎(chǔ)，創(chuàng)新財務(wù)制度能夠使企業(yè)財務(wù)管理水平得到大幅度的提升。針對現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理存在的問題，闡述企業(yè)財務(wù)管理的創(chuàng)新措施，以期保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：企業(yè)財務(wù)管理，創(chuàng)新，措施

企業(yè)財務(wù)管理在量的逐漸積累中得以實現(xiàn)，受到各種因素的影響和改變，發(fā)生了質(zhì)的突變飛躍，這個過程就屬于企業(yè)財務(wù)管理繼承以及創(chuàng)新的過程。目前，很多企業(yè)并沒有引入這種新型的、有效的財務(wù)管理方法和方式。這種管理創(chuàng)新屬于競爭機制的升華，能夠?qū)⒇攧?wù)管理要素和經(jīng)營管理、技術(shù)、生產(chǎn)等條件進行新的組合，造成了傳統(tǒng)財務(wù)管理體系嚴(yán)重的毀滅。進行企業(yè)財務(wù)創(chuàng)新過程中，很多財務(wù)管理能力不良企業(yè)將會被淘汰，而那些財務(wù)管理能力較強的企業(yè)將能夠使這些生產(chǎn)要素被重新組合，使資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合的目的得以實現(xiàn)。企業(yè)財務(wù)管理創(chuàng)新的必要性分析

1.1 企業(yè)財務(wù)管理創(chuàng)新能夠極大地促進社會經(jīng)濟的發(fā)展

近年來，不斷發(fā)展的社會經(jīng)濟以及不斷提高的人民物質(zhì)生活水平，大大開闊了人民大眾的眼界，也不斷增強了其精神層面的追求。所以，管理企業(yè)的財務(wù)必須要與時俱進，必須摒棄那些不合時宜的舊方式。依靠人進行計算處理屬于傳統(tǒng)企業(yè)財務(wù)管理的方式，而現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理過程中，微型計算機具備非常重要的作用，怎樣對計算機進行充分的利用，幫助企業(yè)進行理財，這是企業(yè)財務(wù)管理創(chuàng)新的一項重要作用。傳統(tǒng)財務(wù)管理需要依靠國家財務(wù)制度的執(zhí)行。

1.2 企業(yè)財務(wù)管理創(chuàng)新能夠極大地促進管理革命以及科技革命

企業(yè)未來的競爭屬于科技的競爭，同時還屬于管理的競爭，企業(yè)不斷地開發(fā)利用各種新工藝、新產(chǎn)品、新技術(shù)；同時還應(yīng)該不斷地創(chuàng)新管理，已經(jīng)逐步淘汰了傳統(tǒng)的管理模式，但是并沒有確立新的管理模式。如果不能和管理革命以及科技革命進行有效的配合，企業(yè)財務(wù)管理將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)財務(wù)管理必須要順應(yīng)管理革命以及科技革命發(fā)展的趨勢，充分適應(yīng)新潮流，打造一種新型企業(yè)財務(wù)管理模式。通過這樣的方式才能把企業(yè)帶向成功。

1.3 越來越多的不確定因素，越來越復(fù)雜的企業(yè)形式，要求企業(yè)進行財務(wù)管理創(chuàng)新

面對這種變化快速的環(huán)境，企業(yè)即便進行了周密的計劃還是存在失敗的可能。曾經(jīng)人們不鼓勵“失敗”，僅僅鼓勵“成功”；但是現(xiàn)如今，人們卻給予“失敗”極大的鼓勵，也是由于“失敗”才有了創(chuàng)新。那些企業(yè)能夠不斷地進行創(chuàng)新才具備發(fā)展的希望。如果以傳統(tǒng)的眼光進行審視，企業(yè)很多財務(wù)管理創(chuàng)新存在很多的“錯誤”，不過，也是由于這些財務(wù)管理中的“錯誤”極大地促進了企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)的財務(wù)管理存在的問題

2.1 財務(wù)管理中的人員分配不完善

企業(yè)在財務(wù)管理方面對人員的分配不合理，工作人員的具體任務(wù)沒有進行明確的規(guī)定，這樣會使得在出現(xiàn)問題的時候沒有人去承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，使得很多的工作沒有人去干，工作的效率會大大降低，同時會造成工作的消息不能夠被及時地了解。對人員不合理的分配，可能會使得一個人承擔(dān)多項職位，這種情況可能會引起獨權(quán)情況的發(fā)生，對公司以后的發(fā)展帶來影響。

2.2 財務(wù)管理中不適合的管理方法

雖然現(xiàn)在很多的企業(yè)都在進行改革，但還是只重視對公司的面積、機器等方面的有形的資產(chǎn)，但是現(xiàn)在的這種發(fā)展的情形下，應(yīng)該加強公司在人才、產(chǎn)品的專利等無形資產(chǎn)的上面所享有的資產(chǎn)。現(xiàn)在很多的公司在對這種無形的資產(chǎn)沒有

完整的管理方法和理論知識，企業(yè)往往對無形資產(chǎn)上沒有過多的關(guān)注，而不能夠很好地利用無形的資產(chǎn)，給公司帶來更好的收益。

2.3 財務(wù)管理人員的培訓(xùn)不到位

企業(yè)的管理需要很好的管理人員，現(xiàn)在有的企業(yè)沒有認(rèn)清這項工作的重要性，對管理財務(wù)的工作人員的技術(shù)水平要求不高，很多的管理人員對財務(wù)的工作根本就不了解，沒有自主創(chuàng)新的能力，只會聽從上級的指導(dǎo)，很多時候就造成公司的投資虧損。企業(yè)的財務(wù)管理工作需要專業(yè)的人士來管理整個公司的財務(wù)情況。企業(yè)財務(wù)管理的創(chuàng)新措施

3.1 充分利用技術(shù)來進行管理

運用先進的科學(xué)知識，改變傳統(tǒng)的管理方式。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該充分的利用這一先進的技術(shù)，公司可以通過電腦來將公司的產(chǎn)品進行宣傳，來進行網(wǎng)上交易。許多傳統(tǒng)的商業(yè)交易逐漸被虛擬的市場所代替，客戶們可以通過網(wǎng)上聯(lián)系、網(wǎng)上購買、網(wǎng)上談價等方式不僅節(jié)省了時間，而且也使得用戶不用專門地去某個地方，也節(jié)省了路費。這樣的話也使得企業(yè)的成本降低，充分利用網(wǎng)絡(luò)的好處為公司在財務(wù)方面節(jié)省額外的開支。

3.2 強化財務(wù)方面的監(jiān)督

企業(yè)財務(wù)管理的發(fā)展和創(chuàng)新中要加強對管理人員的管理，所以企業(yè)應(yīng)該將已有的管理制度和規(guī)范進行改革，制定整體的管理制度，以便能對企業(yè)目前的狀況能夠詳細地把握，了解市場情況以便財務(wù)人員能夠?qū)⒐镜奈磥碛媱澴龅酶_。而且應(yīng)該對企業(yè)的財務(wù)加大管理的力度，先對將要進行的計劃制訂一個標(biāo)準(zhǔn)，然后在工程結(jié)束后再對實際的情況進行計算，通過比較找出問題的原因。針對這些問題再對財務(wù)管理中存在的漏洞進行重新改革。

3.3 強化財務(wù)人員的素質(zhì)

要想將企業(yè)的財務(wù)管理工作做好，除了利用先進的技術(shù)之外還應(yīng)該提高財務(wù)人員本身的素質(zhì)，首先管理人員應(yīng)該具備很好的專業(yè)基礎(chǔ)，并且能夠?qū)@種信息化的應(yīng)用很熟悉，這樣便于工作效率的提高，而且在進行管理的時候不用進入各個部門工作的地點進行對賬等，可以使工作人員省很多時間。其次，就是應(yīng)該對財務(wù)管理人員進行道德方面的培訓(xùn)，因為財務(wù)工作人員每天都會面臨著各種各樣的誘惑，很有可能一時的私心觸犯了法律，而影響一個人的一生。所以必須定期地對財務(wù)人員進行這方面的教育，還應(yīng)該經(jīng)常性地對財務(wù)管理工作人員的職業(yè)水平和職業(yè)應(yīng)該遵守的基本法律法規(guī)進行相應(yīng)的考核，以防止這種觸犯法規(guī)的事情的發(fā)生。

3.4 建立健全財務(wù)內(nèi)部控制制度

具體而言，現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)內(nèi)部控制體系包括相對獨立的三個控制層次：（1）在整個企業(yè)財務(wù)管理過程當(dāng)中切實地融入相互制約、相互牽制的制度，積極地構(gòu)建以防為主的科學(xué)監(jiān)控防線；（2）事后監(jiān)督的設(shè)立，也就是在常規(guī)性會計部門的會計核算前提下，對其各項事務(wù)和各個崗位進行周期性、日常性的核查，構(gòu)建以“堵”為主的現(xiàn)代化監(jiān)控防線；（3）以企業(yè)現(xiàn)有的審計部門和稽核部門為基礎(chǔ)，成立與被審計部門相獨立的審計委員會，對企業(yè)會計部門實行有力的內(nèi)部控制，構(gòu)建以“查”為主的現(xiàn)代化監(jiān)督防線。

3.5 創(chuàng)建財務(wù)風(fēng)險防范體系

在企業(yè)目前的運營過程當(dāng)中，不但投資人承擔(dān)著較大的經(jīng)營風(fēng)險，并且企業(yè)的經(jīng)營者和債權(quán)人同樣也承擔(dān)著較大的經(jīng)營風(fēng)險，而企業(yè)借助于財務(wù)杠桿的作用能夠促進資產(chǎn)負債率的提高，而債權(quán)人所承擔(dān)的風(fēng)險也得以不斷攀升。由此可知，構(gòu)建企業(yè)財務(wù)風(fēng)險防范體系是尤為重要的。（1）應(yīng)當(dāng)保證監(jiān)控制度和財務(wù)風(fēng)險預(yù)警的有效及健全，進而筑起化解或防范財務(wù)風(fēng)險的防線；（2）應(yīng)當(dāng)對財務(wù)風(fēng)險監(jiān)管程序及工作加以明確，落實分級負責(zé)制，將監(jiān)管職責(zé)分清；（3）規(guī)范及建立分析財務(wù)風(fēng)險報表制度，將企業(yè)負債率分析、季度資產(chǎn)質(zhì)量分析以及月份流動性分析等工作做好，搞好審計報告制度和會計，健全風(fēng)險監(jiān)測技術(shù)，構(gòu)建科學(xué)的風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)。小結(jié)

企業(yè)的財務(wù)管理的發(fā)展和創(chuàng)新是企業(yè)一項重要的工作，在以后的工作過程中應(yīng)該不斷地探微，不斷地嘗試用新的方法來進行財務(wù)管理，只有采用合理的措施才能夠?qū)⑵髽I(yè)的管理提上去。社會經(jīng)濟的發(fā)展如此迅速，企業(yè)都面臨著激烈的競爭市場，如果沒有很好的管理方法很難在這種環(huán)境下有很好的發(fā)展。因此，各個企業(yè)都應(yīng)該高度重視企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理工作，在不斷的實踐中找出管理財務(wù)更好的方法，用好的管理方法才能擴大企業(yè)規(guī)模，在市場上能夠站穩(wěn)腳。

參考文獻：

[1]陳海誼。中小企業(yè)財務(wù)管理問題與對策[J].經(jīng)濟與管理研究，2004，（6）。

[2]李喜明。試論施工企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題及對策[J].會計之友，2009，（25）。

第四篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

姓

名

專業(yè)年級

聯(lián)系電話

1指導(dǎo)教師

2012年2月6日

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業(yè)化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6

結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認(rèn)識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對策。

【關(guān)鍵詞】招聘

題 對策

問

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r候為企業(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)招聘中存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職業(yè)招聘往往會導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識

目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時的盲目，最終雖然短時間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業(yè)發(fā)展的長遠，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程

企業(yè)能否吸引人才前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽和條件外，招聘組織工作也很重要。可是很多企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業(yè)不實事求是的介紹等，會挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，或者對企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進而影響企業(yè)的聲譽和發(fā)展。

也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現(xiàn)招聘時組織實施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進行測評。然而實際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點，甚至憑感覺進行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化

在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負面影響，會使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強的職位，會時常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達到預(yù)期目標(biāo)，一個不恰當(dāng)?shù)娜耍趯ν馓幚順I(yè)務(wù)時，會無形中為公司錯失機會.2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的建議

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時利用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營

造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳；評估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘人員是否實事求是；完成對應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗和近幾年流行的心理測試進行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗、人格測驗、職業(yè)能力傾向測驗、情景模擬測驗。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計算機軟件進行測試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經(jīng)過層層篩選，常會出現(xiàn)一些條件不錯也適合企業(yè)需求的人才，卻因為企業(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現(xiàn)和給予的評價等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r間，將最合適的人才招聘進來，并將其安置在合適的崗位上。要實現(xiàn)這個結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實際制定出相應(yīng)的對策。企業(yè)招聘活動是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖馈⒖茖W(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

參考文獻

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在本次論文設(shè)計過程中，許平老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實的治學(xué)精神，將永遠激勵著我。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

摘要：20世紀(jì)90年代，人類社會逐漸進入知識經(jīng)濟時代。經(jīng)濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文對企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策進行了簡要論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 問題 對策

日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，就是要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。

企業(yè)培訓(xùn)的概念及意義

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對員工進行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技能及態(tài)度等素質(zhì)，以勝任職位工作。

關(guān)于培訓(xùn)的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當(dāng)然培訓(xùn)工程不能是豆腐渣工程，而應(yīng)該以實用為基礎(chǔ)。培訓(xùn)的意義可以從以下幾個方面來認(rèn)識：

1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作內(nèi)容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓(xùn)可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。

1.2 培訓(xùn)也是一項高回報的投資，通過培訓(xùn)使員工隊伍素質(zhì)、技能、個人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。

1.3 培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對員工進行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，對員工培訓(xùn)得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強企業(yè)的競爭力。

1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓(xùn)就是其中非常有效的一種手段。培訓(xùn)能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

可見，培訓(xùn)能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業(yè)培訓(xùn)中存在的常見問題及原因分析

培訓(xùn)是每一個參加工作的人都會經(jīng)歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓(xùn)過后表現(xiàn)出的結(jié)果卻往往令人感到失望，甚至是浪費了企業(yè)專門提供的資源便利。

2.1 企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)形式“走過場”，員工參與度不高

首先，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)工作是人力資源部的職責(zé)，對員工進行培訓(xùn)是其責(zé)任，好像培訓(xùn)與高層領(lǐng)導(dǎo)者無關(guān)，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓(xùn)的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于培訓(xùn)的不支持態(tài)度，使得培訓(xùn)的實施是“走過場”，對于這樣的培訓(xùn)狀況，培訓(xùn)的效果自然不會有改善。

其次，員工參加培訓(xùn)的積極性之所以不高，是因為沒有驅(qū)動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅(qū)動機制。當(dāng)前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進行培訓(xùn)，提高知識技能的積極性。

2.2 培訓(xùn)需求分析不到位

培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)實施前，采用科學(xué)的方法和技術(shù)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各崗位工作內(nèi)容和所需知識、技能以及員工素質(zhì)、業(yè)績狀況進行科學(xué)分析，以確定培訓(xùn)需要達到的目標(biāo)，員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，什么時間、地點和怎樣培訓(xùn)。對于一個組織而言，確定培訓(xùn)需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應(yīng)取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求。現(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓(xùn)課程很盲目，很多是應(yīng)急式培訓(xùn)，常常“流行什么學(xué)什么，別的企業(yè)學(xué)什么就學(xué)什么”甚至拍腦門決定培訓(xùn)內(nèi)容，花了許多冤枉錢。

2.3 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實踐

要增強培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補缺，改進培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。

2.4 培訓(xùn)評估方法不科學(xué)，機制不完善，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不足

培訓(xùn)更重要的，還在于完成之后效果達成的監(jiān)督。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓(xùn)評估方法采用考試的方法來進行，方法單一，內(nèi)容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。培訓(xùn)評估的內(nèi)容僅僅是對培訓(xùn)課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓(xùn)結(jié)束時以考試的形式對培訓(xùn)進行評價。只關(guān)心培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作，這樣的培訓(xùn)工作是不完整的。

改變企業(yè)培訓(xùn)不佳狀況的對策

3.1 完善激勵機制，提高員工對培訓(xùn)的積極性

一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業(yè)進行的培訓(xùn)也一樣，不論你把培訓(xùn)計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓(xùn)的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓(xùn)有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓(xùn)效果才會顯著。

3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當(dāng)然也可以將培訓(xùn)與其相掛鉤。將員工參與培訓(xùn)納入每的績效考核的一部分，使員工有學(xué)習(xí)的動力，主動參加培訓(xùn)，在過程中激起員工對培訓(xùn)的興趣，使培訓(xùn)由強制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓(xùn)和員工的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓(xùn)的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真的，培訓(xùn)效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調(diào)動起來，培訓(xùn)才能有效地實施，培訓(xùn)的效果才會有所改善。

3.1.3 建立學(xué)習(xí)型組織，營造培訓(xùn)氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學(xué)習(xí)氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習(xí)慣等，使自己的適應(yīng)這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓(xùn)的積極性具有促進作用。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，通過適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進行需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求相結(jié)合

隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓(xùn)活動首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是一個健全、完善的培訓(xùn)體系當(dāng)中必不可缺的一部分。

3.2.1 對培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神。“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個員工是構(gòu)成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進行培訓(xùn)的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時，應(yīng)兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓(xùn)前，應(yīng)該先找員工進行溝通。因為他們是企業(yè)內(nèi)部直接與生產(chǎn)服務(wù)相接觸的人，最了解企業(yè)在生產(chǎn)服務(wù)過程中需要改善的部分，以及自己在培訓(xùn)方面的需求。讓員工從心底里認(rèn)可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。只有這樣，才能讓培訓(xùn)的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷而更加認(rèn)同企業(yè)的價值觀。

3.2.2 培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)要突出培訓(xùn)為企業(yè)績效服務(wù)的作用。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進行培訓(xùn)需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質(zhì)的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。找出差距原因后，確定相應(yīng)的培訓(xùn)方法去消除差距，并設(shè)計解決方案。

3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓(xùn)中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓(xùn)的效果，也缺乏實際的操作，無法檢驗培訓(xùn)的實際效果。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強員工培訓(xùn)后心得體會的交流，相互借鑒培訓(xùn)中所學(xué)到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓(xùn)后解決實際工作問題的能力。

因此多種方法相結(jié)合相配合，互補不足，使培訓(xùn)更具專業(yè)性和全面性。

3.4 做好培訓(xùn)評估，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化

3.4.1 培訓(xùn)效果的評估是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。

僅僅通過考試的所得分?jǐn)?shù)來確定培訓(xùn)的效果，這只是培訓(xùn)過程檢驗，理論上的測試，而不是對培訓(xùn)效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓(xùn)效果的評估方法上的不科學(xué)，將直接影響評估效果的準(zhǔn)確性。在對培訓(xùn)效果進行評估時，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。培訓(xùn)效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓(xùn)效果評估。

3.4.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移，培訓(xùn)的目標(biāo)就是學(xué)以致用。因此，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。培訓(xùn)結(jié)束后要及時進行反饋，否則會達不到培訓(xùn)的效果。要成功地完成培訓(xùn)項目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識技能適用于工作當(dāng)中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（其實質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移）。這一點對于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后有針對性地開展培訓(xùn)活動提供參考。

結(jié)論

通過對企業(yè)培訓(xùn)過程中不佳的表現(xiàn)，對其培訓(xùn)過程、培訓(xùn)方法及其內(nèi)外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓(xùn)的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓(xùn)的效果，使企業(yè)實實在在的認(rèn)識到，培訓(xùn)帶給企業(yè)的效益。同時，能夠提升員工能力，增強企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)之路，讓企業(yè)了解到，培訓(xùn)不只是一個過程，更要重視其結(jié)果，從結(jié)果中找到提高培訓(xùn)效果的方法，使得培訓(xùn)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。

培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓(xùn)，不斷使員工更新觀念、掌握新技術(shù)，適應(yīng)組織的更高要求，應(yīng)付更有挑戰(zhàn)性的工作，才能適應(yīng)社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

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