第一篇：國內企業培訓存在的問題及對策

國內企業培訓存在的問題及對策

一、背景

由于我國進入市場經濟的時間較短，對于大多數剛剛從人事管理過渡到人力資源管理的企業來說，并未真正發揮其人力資源管理的作用，尤其是未能將員工培訓作為人力資源管理的核心手段。作為人力資源的重要組成部分，在企業內外部環境激變的今天，培訓工作的成敗關系著企業能否在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，培訓的重要性不言而喻。但在實際培訓的過程中，不少企業存在著各種各樣的問題。本文針對在我國企業培訓中存在的問題進行分析，并在此基礎上提出可行性對策。培訓是指“企業根據實際工作的需要，為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以提高勞動者的素質和能力，進而提高其工作績效而對其實施的有計劃、系統化的培養和訓練活動”。我國企業培訓的內容主要包括崗前培訓和素質培訓兩方面。崗前培訓即對受訓者與工作相關的知識技能的培訓。素質培訓則為工作動機，態度，行為等，主要體現為企業文化相關的培訓。作為企業管理的重要職能之一，企業培訓是提高企業的生產力與競爭力，促進員工提高其自身素質、能力和自身發展的珍稀福利。然而，目前我國員工培訓的開展因企業經營規模和領導者重視程度等原因參差不齊。甚至有的企業投入很多，結果卻差強人意。如何搞好企業培訓是值得我們去繼續研究和探索的一個重要課題。

二、目前存在的問題

1.企業培訓未從戰略角度對待和實施員工培訓

在大多數企業中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰略的高度來思考，沒有足夠的重視。很多企業流行“培訓無用論”的說法.認為培訓可有可無，只是趕形式，走過場，又由于我國勞動力市場長期表現為供大于求的形態，處于節省管理成本的角度出發，認為培訓是不必要的浪費多以應付為主，更不可能投入過多的培訓費用，企業往往直接從市場招聘所需人才。

而作為員工本身，他們對培訓的積極性不高，人員僅僅選擇服從組織安排。從調查中還發現，大多數企業對員工的培訓管理缺乏系統化和規范化，有一半以上的企業對中員工的培訓沒有系統的培訓計劃和長遠的規劃。2.忽略培訓需求分析

進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業員工培訓的現狀看，培訓前期需求調查環節往往被忽視，企業內部沒有有效開展培訓需求的調查和分析，使人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節，培訓信息滯后,內容簡單,使受訓者產生厭煩抵觸情緒。

3.在確定培訓師資、方法、內容、時間方面缺乏針對性和有效性

在培訓師資方面。大部分管理人員希望由行業內專家來對他們進行培訓。而企業在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。

在培訓方法方面。從員工的調查反饋結果來看，大多數員工認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業的培訓主要以講座講授為主。

在培訓內容方面。在調查中，大部分人認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業的培訓以專業知識培訓為主，一般領導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。

在培訓時間方面。從調查中發現，在實際的培訓工作中，培訓時間主要定在作息日和節假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性；而員工認為培訓的時間應主要定在工作日，不能占用休息時間，并且每次的培訓的時間應以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。4.缺乏培訓效果的反饋

很多企業在人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后人員的技能和素質是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與員工的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業生涯規劃相聯系，因此培訓效果受到嚴重的影響。

三、對策

1.從戰略高度重視中層管理人員的培訓問題

企業應具有戰略和長遠的考慮，把人員培訓視為一項戰略投資，并采取行之有效的措施保障人員的培訓。企業應將培訓工作納入到企業發展戰略規劃，與企業生產經營和未來長遠發展緊密結合起來，與員工的崗位任職資格要求結合起來，與員工中層管理人員（尤其是年輕的中層管理人員）個人職業生涯結合起來。2.在企業內營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓

培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那么這就營造了一個良好的學習氛圍。企業應把調動全員學習的理念落實到企業流程、制度中，引導企業員工積極參加培訓學習。同時，企業還要采取有效措施，激勵人員參加各項培訓，抓住員工關注的需求焦點，通過精神激勵、物質激勵、崗位晉升激勵、發展激勵等多項激勵方式，使更多的員工變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。3.進行員工培訓需求分析

培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從員工需求特點出發，進行行之有效的人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。通過對員工的培訓需求分析，找出針對不同的員工需要開展什么樣的培訓，也就是中醫上的“望、聞、問、切”。總體上培訓需求分析可以從三個方面入手：第一、戰略層面的培訓需求分析，即：根據公司人力資源發展規劃，分析企業人員培養方向；第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析員工與工作要求的差距；第三、個人層面的培訓需求分析，即：用現有的職業素質、專業水平、履職能力等與崗位素質要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓。4.設計好針對人員的培訓內容

對人員的培訓內容會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。但總體來講，可將對人員的培訓內容概括為以下幾個方面，第一、商業倫理培訓，包括：職業道德、職場規則、企業社會責任等；第二、常規管理理論知識，包括：現代企業管理理論、現代企業制度、人力資源管理、領導科學與藝術、管理與溝通、變革與創新、會計基礎、生產運營與管理等；第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、溝通技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等；第四、業務能力培訓，包括：專業技術知識的提高、現代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等；第五、企業人員自身心理素質、思維方式、價值觀念的培訓。

5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法

根據企業的預算、時間等方面要求，針對所需培訓的內容不同，結合參訓人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業和高等院校、外部培訓機構聯合，共同開展企業人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業將員工的培訓工作全部交由外部培訓機構實施。第四、網絡培訓，在互聯網上開展培訓，員工通過賬號登錄互聯網來進行學習和培訓。

選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的員工吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。

以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關鍵是根據企業的實際和參加培訓人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合。總之，有效的培訓方式、方法才是最好的。

6.建立員工培訓效果評估系統

在整個培訓系統中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統循環的完整性。通過培訓效果評估，可以幫助企業糾正培訓過程中的偏差，對實際培訓工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，從三個層面來進行評估：第一、學習層，主要評估反映參加培訓的員工對培訓內容的掌握程度；第二、行為層，主要是評估參加培訓的員工在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等；第三、績效層，主要評估員工參加培訓后對企業的最終貢獻程度。

第二篇：企業培訓存在的問題及對策

企業培訓存在的問題及對策

當前，世界多極化趨勢不可逆轉，經濟全球化進程加快，科技進步日新月異，當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而企業人才隊伍的素質和創新能力的高低，同樣關系到企業的興衰和命運，關系到企業的生存和發展。企業培訓的根本目的是要培養和造就一支使企業可持續發展的高素質人才隊伍，這樣才能使企業長久不衰、保持旺盛生命力。然而企業的員工大多數限于自身的素質和學習能力，因此必須依靠企業來組織培訓，但由于各種原因，我國企業培訓工作開展還相當不夠，企業培訓過程中存在的問題較多，企業培訓的作用還遠遠沒有發揮到位。

一、企業培訓存在的問題：

（一）對企業培訓的認識不到位。一是存在培訓無用論。很多企業培訓的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、建觀點應付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態；二是存在培訓浪費論。很多企業認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必

轟烈烈，但培訓結束后能夠落實到工作中的內容比較少，多數情況是培訓時學到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機制。

二、解決方案

企業培訓既然這樣重要，而培訓活動的成本無論從費用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設計與組織。建設由人力資源部門統一管理；相關部門分工負責；黨政工團齊抓共管；各級組織積極落實的人才培養工作的格局和運行機制。初步形成分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局；構建以需求為導向，以理論基礎、戰略思維、業務能力為框架的教育培訓內容；進一步提高教育培訓質量，優化配置培訓基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強化激勵和約束機制。

（一）進一步深化現代培訓理念，使非制度化培訓工作變為企業的福利之一，加快職工培訓的制度化建設。培訓對象應覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進的普通員工都要接受培訓，培訓內容可涵蓋企業科技開發、法制管理、財務管理、質量管理、企業文化建設等等，從上到下樹立起“培訓是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業管理的各個層面。

（二）培訓需求及項目的確定。根據企業戰略方向對企

施培訓活動。培訓中心負責培訓活動前、中、后的支持與服務。

1、培訓活動前的支持與服務:向培訓提供者介紹有關的信息；向學員介紹培訓的性質、目的和準備彌補的能力差距；協助培訓雙方能夠相互接觸。

2、培訓活動中的支持與服務:為培訓雙方提供有關的培訓設施、設備、文件、軟件及食宿；為學員提供恰當的和充分的職業發展機會（向學員單位提出意見與建議）；為培訓雙方提供有關信息的反饋。

3、培訓活動后的支持與服務：從學員中收集反饋信息；從培訓提供者收集反饋信息；向管理者代表(人力資源部、培訓中心)及參與培訓過程的人員反饋信息。

（五）培訓效果的總結與評估。在企業培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓的收尾工作，還可以找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓，發現新的培訓需求。

（六）培訓應與員工的職務、職稱升遷緊密聯系。將企業員工接受培訓與其職務、職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業培訓與企業的人事管理緊密聯系起來，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級

第三篇：企業培訓存在的問題及對策

我國企業培訓存在的問題及對策

一、企業培訓的理論基礎

企業培訓及其研究的理論基礎主要有人力資本理論、人性假設理論和有關的學習心理學理論。人力資本理論與內部勞動市場理論認為，企業的培訓需求受生產方式、產量、產品結構以及職工結構的影響，而最終要受市場規模、市場細分化、技術進步等因素的影響。一個企業是否需要培訓以及培訓什么，就在于分析企業面臨的市場規模如何、市場的細分化程度和技術發展水平怎樣；在于思考本企業采用的生產方式及職工的人力資本含量狀況。這一理論成為企業培訓投資收益分析的基礎。

由于對人性的看法有經濟人、社會人、自我實現人和復雜人等四種不同的假說，每一種假說又從各自不同的角度闡釋人的內在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業培訓的理念、內容和方式也相應地受到這一理論的重大影響。經濟人假設帶來對員工崗位技能培訓的重視，它起始于科學管理理論時代，希望通過員工操作技能的培訓促進生產率的提高；社會人假設的提出使人們認識到管理者本人培訓的重要，由于“霍桑實驗”發現員工只有在上級滿足了他的社會需要和其他需要時才會對管理作出響應，管理者開始明白自己需要轉變觀念，不能把員工僅看作是追逐經濟的動物。管理者的管理風格、管理技巧通過培訓可以得到改善和提高，如敏感性訓練就是塑造管理者體察他人情緒，進行有效溝通的方式。目前盛行的發展性培訓、潛能開發培訓則大多依據于自我實現人的假設，該理論認為人有不斷追求自我價值實現的欲望，永不滿足于現狀，只有當人的潛能充分發揮出來時，才會感到最大滿足。企業培訓內容一方面在面上擴展，一方面也在向縱深發展，從原先顯形能力的提高訓練轉向隱性能力的挖掘，注重增強企業競爭優勢的人力資源建設。復雜人假設滲透著權變思想，看到了人的復雜性和環境的作用力，使得職業生涯培訓成為組織留用人才的重要戰術。也成為目前理論研究的一個熱點。

企業培訓實質上是一種成人的學習活動，是企業對人力資本的投資活動。而學習一詞在現代心理學上被界定為因經驗而使行為或潛在行為發生持久改變的歷程，它表現為行為后結果的強化(強化學習論)、對社會情景中榜樣人物的觀察

與模仿(社會學習論)或對刺激信息關系的理解和運用，即學習主體在原有認知結構基礎上去同化或順應新的信息(認知學習論)，企業培訓基本上以這三種學習論為指導。有研究發現成人學習活動中的認知因素更加明顯，具有以下一些特點：1．成人需要知道他們為什么要學習，如學習是為了組織和自身的提高、增加就業資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；2．成人有進行自我指導的需求；3．成人可為學習帶來更多工作方面的經驗；4．成人是帶著一定的問題去學習的；5．成人受到內部和外部的激勵而學習。成人學習理論顯示出企業培訓對象不同于正式學歷教育中的學生，也表明企業培訓具有自己獨立的市場和教學規律。由于學校教育強調學科知識的學術性、系統性、結構性，目的是使受教育者獲得有關人類文明成果及其創造的素養教育，而企業培訓突出內容對組織發展和個人職業發展的實用性，它的操作性知識要多于觀念性知識，因而提出企業培訓應強調經驗和應用，主張以問題為中心，采取以親驗式、協作式學習為主，代償式學習為輔的培訓方式，培訓的有效性如何，其中一方面就是考察是否選取了正確的理論作指導。

二、目前我國企業培訓存在的問題

1、指導思想和培訓觀念不正確

由于企業培訓工作無法迅速為企業創造經濟效益，導致企業領導對培訓工作的重視度不夠，無法站在戰略發展的高度分析員工培訓工作，無法將員工培訓工作的作用充分發揮出來，主要表現在以下幾方面：其一，定位不夠準確。培訓工作的最終目的是為企業長遠發展服務的，但是由于部分企業領導對培訓工作的定位出現偏差，在開展培訓工作并未與企業長期發展進行聯系，無法實現員工發展與企業發展的同步，無法達到預期的培訓效果；其二，對培訓工作的經費投入不足。由于部分企業忽視了培訓工作的潛在價值，認為培訓工作是一種高成本低收益工作，不利于企業經濟效益的提升，所以并未為培訓工作投入過多的資金，導致企業在發展過程中難以實現扭虧為盈。

2、企業培訓的方式單一

首先，在目前企業培訓工作中，許多企業仍然采用傳統的課堂式教學培訓，對員工進行簡單直接的理論灌輸；其次，企業沒有設立專門的培訓工作處，培訓師往往要身兼數職，沒有充足的時間對培訓工作進行創新；最后，培訓師沒有及時掌握先進的教學方法和手段，仍然采用單一的理論灌輸，導致培訓工作脫離企業的生產需求，難以激發員工的培訓熱情，導致培訓效率低下，培訓效果不好。

3、培訓動力不足

主要表現為企業領導認識偏差．存在著”培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干．不能為企業直接帶來經濟效益：培訓是得不償失的活動．投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業所有的問題。

4、缺乏培訓文化

主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓內容缺乏針對性．缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規劃；只注意員工參加培訓課程的數量．而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。

5、機制不合理 由于體制的問題，國有大中型企業經營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經營者任期內在培訓上的投資大多不能在任期內完全發揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業往往不愿進行人力資源開發。

三、對策建議

1轉變觀念，正確認識企業培訓

正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業領導與員工必須轉變觀念．正確認識培訓工作。

(1)變”培訓是可有可無的事”為”培訓是企業發展的新動力”。只有不斷培訓．才能提高員工素質．推動企業發展。

(2)變“目前經營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業持續發展．更需要培訓”。隨著社會的發展．市場競爭會更趨嚴酷。目

前經營狀況良好．并不意味著未來經營更好，而且由于缺乏培訓．企業有可能走向衰退。

(3)變“目前經營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉虧為盈的重要手段“。有些企業目前的確經營不好，甚至有些企業已瀕臨破產，但探究其原因．不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓——經營不好一更不培訓——經營更不好，這樣便會陷入惡性循環。如果不通過培訓，員工的態度、知識．技能不 提高，扭虧為盈幾平是不可能的。

(4)變“培訓是一種成本”為”培訓是一種投資”。對企業來說，對培訓的投入不僅僅是企業的”費用”．更重要的是一種“投資”。培訓是一種投資．高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。

2、要圍繞企業的戰略目標，以能力建設為中心，與組織體系和人才結構相對應，建立健全教育培訓體制。制定培訓方針、體系、規章，建立培訓組織機構，分別給各級各類人員設計培訓項目，編排培訓課程，對培訓全過程實施有效管理。

3、要強化培訓計劃和評估制度。培訓計劃的制定不能憑印象或經驗，必須在深入實際調查分析經營目標、各部門及員工個人對培訓和發展的需求的基礎上，遵循針對性和實用性的原則，做到干什么，學什么；缺什么，補什么，使員工培訓內容與任職能力要求相一致，學后能應用于解決工作和生產中的實際問題。對工程技術人員還應堅持技術的先進性和超前性。要把堅持評估制度作為培訓管理的重要環節，通過受訓者在生產經營中應用程度的信息反饋，評價培訓計劃的有效性和培訓活動的滿意度。這對改進培訓工作至關重要。

4、要改進教學方法，注重培訓的靈活性。要根據不同的培訓對象和目的用不同的教學手段、技巧和方法。要破除單一的課堂教學模式，多采用啟發式、討論式、現場教學、實際動手、案例分析以及開發創造性的方法等。

5、可利用國際培訓資源，建立國際化培訓機制?？膳c國外合作機構、高等學?；蚝腺Y企業合作，實施“走出去”戰略，多形式地合作培訓高級經營管理人員和專業技術人員；可通過遠程教育，實施網絡培訓，加快與國際接軌的進程。

6、要積極探索創建學習型企業。學習型組織是知識生產力的載體，當今企業唯一持久的競爭優勢，就是“有能力比對手學習得更快”，企業要營造學習工作化和工作學習化的氛圍，開發員工的潛能，提升人才的價值；要鼓勵員工持續學習創新，不斷提高企業競爭能力；要通過不斷學習，改革企業組織本身。

第四篇：國內連鎖企業發展中存在的問題及對策

國內連鎖企業發展中存在的問題及對策

（引言）

連鎖經營是當今國際上通行的經營業態，是一種現代化的流通組織結構和經營方式。大力發展連鎖經營是進一步改造和提升傳統流通業組織化程度、增強競爭能力、推進流通方式現代化的有效途徑。近年來，國內連鎖經營保持著較快的發展勢頭，基本形成了多種所有制、多種經營業態、多種連鎖形式并存的局面，顯示出強大的生命力和發展潛力。

然而連鎖經營是實現企業結構合理化的一條有效途徑。企業通過采用連鎖經營，擴大企業規模，從整體上提高企業規模水平、組織化程度。連鎖經營是在現代化工業大生產的條件下，在產品的生產，包裝標準化、規范化與物流、信息現代化的基礎上應運而生的市場經濟條件下普遍采用的一種零售商業組織形式。它是指流通領域中若干同業店鋪，以共同進貨或授予特權等方式聯結起來，實現服務標準化、經營專業化、管理規范化、共享規模效益的一種現代經營方式和組織形式。連鎖經營在深圳的發展時間短，與國外成熟的連鎖經營相比，深圳連鎖經營有很多不規范的地方，存在著諸多的問題和矛盾。

目錄

一、國內連鎖企業的發展核心..........................................4

（一）連鎖經營的定義................................................4

（二）連鎖經營的概括.................................................4

（三）國內連鎖經營的現狀.............................................4

二、國內連鎖企業發展中存在的問題.....................................5

（一）連鎖經營中缺乏知識化的管理、調查和高素質的員工隊伍............5

（二）連鎖經營中的信息化程度低.......................................6

（三）對虛擬市場空間運用不夠........................................8

（四）種種因素制約了連鎖企業向“全球化”方向發展....................8

三、國內連鎖企業發展中相應的對策....................................9

（一）加強對連鎖經營企業的政策扶持..................................9

（二）積極推進產權制度改革，加強規?；虡I連鎖企業的培育............10

（三）擴大連鎖企業經營規模，提高經濟效益............................11

（四）加強連鎖企業配送中心的建設，走配送共同化和社會化的發展道路....12 結束語…………………………………………………………………………………14 參考文獻...........................................................16

國內連鎖企業發展中存在的問題及對策

一、國內連鎖企業的發展核心

（一）連鎖經營的定義

連鎖經營，它既是一種先進的經營方式，也是一種經營組織形式，其基本含義是：在核心企業的統一領導、組織下，由分散的、經營同

類商品的中小型零售企業，通過集中進貨、統一管理的規范化經營的經濟聯合體，其主要形式有直營連鎖、加盟連鎖和自由連鎖。

（二）連鎖經營的概括

所謂連鎖經營,是指在流通領域中,若干同業商店以統一的店名、統一的標志、統一的經營方式、統一的管理手段連接起來,共同進貨、分散銷售,共享規模效益的一種現代組織形式和經營方式。其實質是把現代化工業大生產的原理應用于商業流通領域,達到提高協調運作能力和規模效益的目的。發展連鎖經營,可以改變國內商業中陳舊的經營觀念,落后的經營管理模式,改變低效率的物流運作方式,完善經營機制,為商業企業的經營管理注入新的活力?？梢源龠M大流通、帶動大生產,改進傳統商業,提升流通產業競爭力,推進流通現代化,從而提高企業工作效率和經濟效益。

（三）國內連鎖經營的現狀

國內連鎖經營產生于80年代中期，國內最早的連鎖經營體系是成立于1986年的天津利達國際商場。零售業連鎖從1990年以來經過多年的發展，到1998年底已有連鎖企業1150余家，門店21500多個，營業額已經突破1000億元，其業態分布很廣。到2002年，國內連鎖企業的銷售額保持高速增長，為擴大內需、拉動經濟增長做出了重大貢獻。調查表明，國內連鎖企業前30名2002年銷售額為1780.38億元，比上一年同期增長43.43%，是同期全社會消費品零售總額增長

率8.8%的近5倍，前30名的連鎖企業店鋪總數為8988個，比上一年同期增長53.22%。盡管如此，國內的連鎖經營仍與西方發達國家有較大的差距。首先是時間上晚了將近130年（世界上最早的連鎖經營是1895年在美洲出現的美國茶葉公司），其次是經歷了一段快速發展之后，出現的技術上、管理上、裝備設置上的差距和不足，難以適應新經濟發展的要求。但也應該看到，連鎖商業正因為在我國還剛起步，有很大的發展空間。

二、國內連鎖企業發展中存在的問題

（一）連鎖經營中缺乏知識化的管理、調查和高素質的員工隊伍 1.連鎖經營管理缺乏知識化，運作不規范。新經濟要求規范化的高水平管理模式，而目前國內大多數連鎖經營體系都缺乏一套完整的管理運作手冊，使得總店對各連鎖分店監管不力。有的分店在各種不正當利益的驅動下，自行進貨，使產品無論在價格還是在質量上都無法得到保障，從而使企業的名譽受損，嚴重時會導致整個連鎖體系的崩潰。例如，美國一家名叫“魔術盒”的快餐連鎖公司由于其中一家連鎖店使用了不衛生的牛肉而導致顧客死亡，結果使整個連鎖體系受損，并最終導致了企業的垮臺。有的企業連集中進貨都做不到，經營上相當分散，最后往往因各店鋪之間的相互競爭、協調不順而導致這種連鎖的瓦解；還有一些企業在管理方面，不研究不同類型連鎖企業在進貨、財務、廣告、物流、形象設計等方面獨特的要求和內在的規律，而是照搬單體商店的管理方法，使得連鎖企業難以發揮“連鎖”的規模優勢。

2.建立連鎖店時，未作知識化的詳細周密的調查，使得店面設立位置不合理。以鄭州亞細亞為例，鄭州亞細亞曾經在河南省的漯河、開封、濮陽和南陽四地設立直營連鎖店并耗資3億，但是漯河的人口不到20萬，市場購買力低，而連鎖店的規模卻比鄭州總店還要大，所以商品賣不出去，連鎖店虧損嚴重。其他三個連鎖店的情形也大致如此，結果正是這四個店最終拖跨了鄭州亞細亞。國內連鎖企業的類似事例還很多。導致這種狀況的根本原因是企業對當地經濟、地理等狀況缺乏科學分析，對基本情況認識不夠，缺乏知識化的調查分析導致了這種不利而又是必然結果的出現。

3.管理人員和員工素質不高，缺乏“知識化”的人才。從我國連鎖業發展現狀看，不合格的管理人員和員工已經成為制約其發展的瓶頸。很多上了規模的企業都沒有成立專門的人員培訓機構，歸根究底是沒有認識到市場競爭是人員素質的競爭，結果導致企業整體管理水平不高，效率低下。

（二）連鎖經營中的信息化程度低

由于受到傳統營銷觀念及國內一些地區基礎信息化設施與科技水平的影響和限制，連鎖經營的信息化程度低，從企業內部與外部條件上綜合分析，主要表現在三個方面：

1.信息管理系統的發展滯后。新經濟條件下連鎖經營的發展離不開迅捷的管理信息系統。它的建立需要投入大量的資金，且在連鎖經營初期一般不能立即顯示出經濟效益，但如果缺乏這個系統，又將制約著連鎖企業的發展。先進的計算機管理系統可以隨時記錄和分析各

連鎖店每日的營銷情況，為運營和發展決策及時提供各類分析數據。目前我國連鎖銷售企業中的計算機運用尚未普及，較低的電子化程度使連鎖店必備的設施如：電視監控系統、商店防盜系統、電子收銀機、AV音像系統等裝備還很不完善。此外，由于連鎖企業的通訊設施也不夠發達，使分店不能及時向總部輸送市場信息，又由于條形碼尚未普遍實施，也使得商品的質量和標準化難以得到保證，也不利于連鎖企業的現代化經營。

2.配送中心設施落后，信息化程度低。配送中心是連鎖企業的核心，其作用的發揮關系到整個企業的營運效率和效益的提高，所以提高配送中心的信息化程度有著至關重要的意義。而在國內連鎖經營企業中，許多企業配送中心內部的數據采集、配送中心與外部接口系統如電子自動訂貨系統(EOS)、電子數據交換(EDI)等還沒有完全建立起來。與國外連鎖企業自動化、現代化的配送相比有很大差距。這種狀況導致配送效率低下，而配送過程中的物耗和物流成本極高。、3.企業外宏觀信息化的基礎設施落后，信息技術不發達。做連鎖經營企業必須實現勞動密集型向技術密集型轉變。企業的硬件設施如條形碼管理系統，計算機管理系統(MIS)、POS銷售系統，EOS訂貨系統，通訊網絡技術的應用是必不可少的。而當前商業系統信息技術裝備水平低，缺乏專業技術人員，不僅如此，國內對于電腦語言、條形碼技術、遠程通訊等應用技術研究尚處于初級階段，這樣企業的員工必然占用過多，而員工的開支約占流通成本的40%左右，商品價格自然難以低廉，無法適應新經濟時代連鎖經營的發展。

（三）對虛擬市場空間運用不夠

1.電子商務化程度跟不上新經濟發展的節奏。隨著新經濟時代的到來，網絡發展速度日新月異，網絡虛擬空間的形成已成為新經濟的重要特征?；ヂ摼W的發展，網上信息交流與合作日益頻繁，使得一個新的市場——網上虛擬市場逐漸形成。許多知名企業特別是西方發達國家的企業利用這個虛擬市場對企業產品、理念、文化進行宣傳，在網上進行交易，甚至建立了網上企業。例如沃爾碼在美國就建立了網上商店，顧客可以不用出門，通過網上訂貨、網上付款的方式就可以完成交易，方便了顧客，節約了時間，受到很多消費者的歡迎。從網絡發展狀況、電子商務發展狀況來看，新經濟條件下的網上交易必是未來新營銷的發展趨勢，不久的將來在我國也一定會受到關注。但國內連鎖企業還并沒有嘗試著從這方面下手來宣傳產品和出售產品。

2.缺乏與其他相關企業的信息交流。較之西方發達國家，國內本土連鎖經營還剛起步，獨立主義思想比較嚴重，換言之，就是保守與閉關主義思想嚴重。在對其他連鎖企業的認識上，只看到了對手是競爭對手的一面，而沒有看到其作為合作伙伴的另外一面，所以與其他連鎖企業很少有信息交流，很少的連鎖企業通過互聯網的方式互通信息與交流經驗，就根本不要談什么合作了。因此這從一定程度上制約了行業整體水平的提高，限制了連鎖經營的發展。

（四）種種因素制約了連鎖企業向“全球化”方向發展 1.資金缺乏，網點發展速度慢，難以形成規模經濟。新形勢下，規模經濟是連鎖經營取得效益的本質所在，也是連鎖企業向“全球化”

發展的基礎。若店鋪過少，則通過集中進貨和統一管理帶來的價格優勢與成本降低都無法實現，從而難以獲得規模效益，實現跨區域發展?，F階段我國流通企業自有資金普遍短缺，有的不到1%，貸款困難且承擔不起利息，因此已經成立的連鎖店規模普遍偏小，網點少，不利于發揮規模優勢，實現跨區域發展。

2.現行體制制約著連鎖經營的跨地區跨部門的發展。為了實現規模效應，連鎖經營必須大力發展連鎖店，但是目前國內“分灶吃飯”的財政體制、地區所有的管理體制使得難以在其他省份建立連鎖店，限制了連鎖企業擴大規模，自然也就制約了連鎖企業的“全球化”發展方向。舉例來說，如果新一佳在長沙開設了分店，其利潤是應該算到總店帳下交給深圳政府還是應該直接以連鎖店的名義上交到湖南政府呢？這些類似的問題還有待于政府出臺相應的措施來解決。

三、國內連鎖企業發展中相應的對策

雖然連鎖經營在國內發展迅速，但卻存在諸多問題，怎樣把連鎖經營引向健康發展的道路，這就要借鑒發達國家發展連鎖企業的成功經驗，結合自身實際，按照連鎖經營發展的內在規律辦事。針對國內連鎖經營的現狀，要進一步完善、發展我國連鎖經營應采取以下對策：

（一）加強對連鎖經營企業的政策扶持

連鎖經營作為一種組織經營方式，其選擇權屬企業，政府不能越俎代庖。但企業在發展連鎖經營的起步階段，往往力量薄弱，資金短缺，沒有一定政策措施的支持，單純靠其自然發展很難取得成功。這就需要政府在客觀上創造條件，為發展連鎖經營的企業提供一定的政

策扶持。

在資金投向上，銀行貸款應集中扶持一些經濟和社會效益明顯的連鎖企業，使其形成規模，既能更好地滿足人們生活之需，又能增強其競爭力和吸引力。對在全國有影響力的連鎖企業集團，應通過國家貸款鼓勵它們跨地區、跨行業拓展，使它們成為國內流通市場的中堅力量。對配送中心的建設可采取政策性貸款扶持，使其能更好地為連鎖企業實現規模經濟服務。

在連鎖網點的布局方面，建議地方政府把連鎖經營的發展納入商業發展規劃及城市總體規劃予以考慮。中心城市的發展規劃必須考慮各類不同零售商業業態的有序發展和有機結合，并把發展連鎖作為重點進行宏觀指導。在城市總體規劃中，舊城改建及居住小區的新建應為連鎖企業留出一定的空間，并把連鎖網點的布局、業態結構的發展、配送中心的建設作為一項公益事業來對待，在營業用房設計、施工過程中盡可能地考慮連鎖企業的特殊要求。

（二）積極推進產權制度改革，加強規模化商業連鎖企業的培育 首先，必須堅決切斷企業和國家之間的多種相互依賴關系，把企業完全推進市場，真正貫徹優勝劣汰原則，以硬化預算約束，強化風險制衡，轉化經營機制，促使其行為合理化、長期化。其次，對國有商業企業實行股份制改造，以明確產權主體，劃清產權界區，把企業追求的多元目標集中在通過市場競爭實現利潤增長和資產增值上，從而建立起“利潤——風險”相平衡的連鎖商業運行機制。再次，應在體制和政策上突破“三不變”的限制，消除市場封鎖和

行業壁壘，大力發展企業資產的有償轉讓，逐步建立產權市場，通過企業法人間的相互參股、控股以及兼并、租賃等形式，發展跨地區、跨部門、跨所有制的橫向經濟聯合，培育實力雄厚而又活躍的商業連鎖企業。

（三）擴大連鎖企業經營規模，提高經濟效益

連鎖經營在市場經濟中的強大生命力，取決于其能否取得規模經濟優勢，實現規模效益。從國外連鎖經營的經驗和我國的實踐來看，連鎖經營要顯示出優勢必須有一定數量的成員店鋪。如美國和國際連鎖商店協會規定，連鎖經營的最低店鋪數量為11家。從上海等地連鎖公司的成功經驗看，一般在開業2～3年內達到15家左右的門店，公司才開始產生效益。因此，必須從企業資產重組入手，以規模經濟手段構建有效競爭的市場結構。具體措施有：

1.鼓勵較有實力的連鎖企業以股份制的形式聯合組建實力更強、規模更大的企業集團。一部分未能充分把握連鎖經營實質的企業已陷入困境，結合現狀，為這些企業的出路考慮，鼓勵有實力的企業將其兼并，進行資源的重新優化配置。對于大量分散的小企業、小商店，可以用改、轉、租、賣等多種形式，允許其自主聯盟、自主選擇加盟伙伴。這樣既解決了資金不足的問題，又解決了規模小的問題，同時也打破了區域的局限性。

2.以知識產權（如著名商標、商號、商品等）為紐帶，通過采取特許、自由連鎖等形式，回避擴大規模的體制障礙，組建一批全國性的連鎖集團。

（四）加強連鎖企業配送中心的建設，走配送共同化和社會化的發展道路

配送中心是連鎖經營的核心，連鎖經營的幾個統一中最重要的“統一進貨、統一配送、統一價格”是靠配送中心來具體實施和保證實施的，所以連鎖企業中配送中心的建設顯得尤為重要。國內連鎖企業配送中心的建設，不能盲目攀比國外豪華的配送中心，應根據各地區物流水平因地制宜，適時發展。具體運籌應把握以下幾點：

1.在配送中心的建設上，要有長遠眼光，統一規劃，集中部署，以低成本、高效率的原則，分階段實施。

2.政府部門應加強物流基礎設施的現代化建設，首先對各大城市物流中心、倉庫、集裝箱中轉站以及碼頭、鐵路、航道的規劃與建設，為配送中心的建設創造有利的外部條件。

3.連鎖企業應該重視配送中心設備設施的投入，積極采用新技術和現代化的機械設備，加強配送中心信息網的建設，不斷推出配送中心的現代化管理。

4.實施連鎖配送中心的共同化與社會化。從國外的經驗來看，連鎖經營的發展必然走向共同化和社會化。實行連鎖經營的配送社會化可以采取三種典型的模式。第一種模式是連鎖企業將100%的配送業務委托給其他專業性社會化的物流公司或配送中心來承擔，連鎖企業專門進行連鎖店的賣場管理和營銷。第二種模式是連鎖企業自辦配送中心，承擔本企業的全部配送業務，配送設施若自用有余，剩余的配送能力向社會開放，為社會提供配送業務。第三種模式是連鎖企業承

擔50%以下的配送業務，50%以上由專業物流公司或配送中心承擔。這類企業擁有一部分配送設施，可以滿足本企業部分配送需要，因各種原因又不愿擴大自身配送中心規模，便委托專業配送中心完成其余的配送業務。

5.加快連鎖經營專門人才的培養和軟、硬件設施的開發利用，提高連鎖經營的現代化管理水平

連鎖企業的經營管理較之傳統的商業管理具有范圍廣、難度大、要求嚴、技術含量高的特征，它要求管理者具有較高的素質。要使連鎖企業的管理目標和各項具體操作規范得以實現，必須培養和造就一大批連鎖經營的專門人才。為此，一方面是出國考察和學習國外的先進經驗以及總結和借鑒國內成功連鎖企業的經驗和管理辦法；另一方面是依托大中專院校，通過“送出去，請進來”等多種形式加強對連鎖企業各類人才的培訓，提高員工的素質。另外，有關院校應開設與“連鎖經營”相關的課程，為連鎖商業準備后續人才。此外，加快電子計算機、收款機、條形碼管理系統、銷售時點管理系統（POS）、商業信息網絡等硬件設備和管理系統的研究開發和利用，不斷提高商品管理、財務管理、物流管理及整個流通產業的技術含量，加強計算機技術在連鎖經營中的開發和利用，提高流通效率，降低物流成本。

6.啟動連鎖商業企業自有品牌創建工程，增強消費者的忠誠度 連鎖商業所面臨的顧客群往往是某一特定區域的消費者，國內消費者在購物選擇中普遍把品牌作為關注重點，具有較強的“認牌選購”心理，品牌一族已成潮流。在此情況下，連鎖經營企業應該開發自有

品牌。國際上所有大型連鎖企業，都有一定比重的自有品牌商品。英國的馬獅公司被稱作沒有工廠的制造商，它的“圣米高”品牌極富盛名；家樂福集團擁有的“家樂?！逼放埔采钍苡脩粜刨嚒鴥劝l展較成功的商業企業可借鑒上述公司的經驗，創建自己的品牌。通過準確的信息，利用自己的網絡優勢和商譽，提供質優價廉、適銷對路的商品和良好的服務，在顧客中樹立自有品牌形象。這樣就可以極大地培養顧客的品牌偏好，使他們總是樂于來商家購買那些獨家經營的商品，在目前商家競爭激烈的情況下，在一個城市或一個地區易于形成自己的產品消費群及生產群。當然，目前我國連鎖經營企業因受發展規模的限制，可能暫時還無法全面啟動自有品牌創建工程，但應有意識地開展這方面的創新活動。

7.完善連鎖經營法規，發展中介服務組織，促使連鎖企業有序競爭，健康發展

結合國內的實際情況，通過實踐總結經驗，盡快制定、完善商業連鎖經營標準、管理條例、服務規范等法規，努力同國際慣例接軌，做到有法可依。逐步完善具有中國特色的連鎖經營法規。此外，積極培育連鎖經營協會和特許連鎖協會以及律師事務所等有關市場中介組織，推動國內連鎖業的健康、規范發展。

結束語

連鎖經營作為一種現代化的商業經營方式和組織形式，在國內社會主義市場經濟體制下，具有極強的生命力和廣闊的發展前景。它把資本生產經營的規?；笸F代消費的分散化特點有機地結合起

來，從而創造了既不違背零售商業本質要求，又能實現大規模經營的現代零售形式，使流通從適應生產的要求，轉變為帶動生產發展的動力，加速了傳統商業向現代化商業的轉變，成為中國流通業的一個里程碑。但與此同時，我們也要看到，國內連鎖經營的發展還不成熟，還不完善，它還存在著不少問題。因此，在發展具有中國特色的連鎖經營過程中，必須結合我國實際，認真學習借鑒發達國家的成功經驗，牢牢把握好連鎖經營的發展方向及趨勢，積極引導連鎖企業合理布局分店，規范經營管理，大力推進企業的兼并聯合，組建跨地區、跨行業、跨所有制的大型連鎖集團，積極為連鎖企業在中國加入WTO后的進一步發展，為國內企業跨出國門，走向世界奠定堅實的基礎。

第五篇：企業培訓存在的問題及對策分析

企業培訓存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內容摘要】：企業培訓是一個系統地幫助受訓人獲得概念、知識、規則、技能、態度的過程。有效的企業培訓,其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業整體活力的過程。然而在具體的企業培訓中，存在著諸多心理現象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業培訓的效果。本論文主要通過描述企業培訓和員工心理的現狀，將培訓內容、形式等與培訓對象的心理要素相結合，從深層心理進行挖掘和引導，從而構建一個有效的培訓體系。這一培訓體系在培訓計劃、培訓實施和培訓評估等各環節都能體現出價值，對廣大企業開展培訓工作具有重要的參考價值。

【關 鍵 詞】：企業培訓 員工心理 培訓效果 一.完善企業培訓對企業的必要性

近年來，隨著社會上商業競爭的加劇，企業越來越認識到人才的重要和學習的重要。人是一個企業最重要的資產，不斷提升員工素質，滿足職位對員工技能的要求是創建一個學習型企業、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓”成為了很多企業實現目標的有利幫手。

在一個生產型的企業中，機器需要維護，設備需要保養，這是因為硬件設施在原材料轉化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補。而在當今的知識經濟時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學習新知識和新技能，而培訓就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓是維持人力資源這架巨大機器運轉的潤滑油。在企業運行的每時每刻，企業都有可能要通過培訓來使員工的能力與企業文化、職業要求相適應，如新員工入職、轉崗、晉級，新業務上馬、推行新的管理制度等情況?？梢哉f，在企業運作過程中，每當環境出現了變化，工作提出新要求，但員工的狀態和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓去彌補二者之間的差距。如果把企業比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態度與企業的發展要求相匹配相適應，并能夠產生足夠的動力。企業員工培訓是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現企業組織目標和員工個人目標，必須對員工進行相應的培訓。

21世紀，企業間的競爭實質上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優勢。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程。大量研究表明，企業組織對教育和培訓的投資，對改善員工態度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業生產效率的提高也密切相關。企業培訓是一個系統地幫助受訓人獲得概念、知識、規則、技能、態度的過程。有效的企業培訓, 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業整體活力的過程。事實上, 任何以培訓的形式注入到“企業肌體”當中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉換為企業的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業培訓效果并不取決于培訓者；恰恰相反, 它取決于受訓職工對培訓內容在心理上的接受程度。故研究受訓員工心理，對提高企業培訓的效果有重要的促進作用。

二、我國企業培訓的現狀分析

（一）培訓中企業對員工心理的關注度不夠

當今，保證企業個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀管理者面臨 的新課題。近年來，企業在市場激烈競爭下求生存發展，致使員工的工作節奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調節不良情緒，使之更好地為企業發展出力，這已成為現代企業管理的一個當務之急。放眼當今的國內企業, 在觀念上開始重視培訓的越來越多, 實施培訓的也不算少, 但是, 在培訓效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業的受訓人員發現, 培訓傳輸到他們身上的“能量”之所以“衰減”, 與受訓職工因培訓帶來變革而在心理上產生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導致了企業內部輿論對“從投資與培訓能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進行考慮，企業培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身--培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。其中，員工對培訓的態度是影響培訓效果的關鍵因素。因此，在企業培訓過程前后，對員工心理的關注程度日益加強。

（二）受訓員工對企業開展培訓工作的態度不一

培訓無疑是企業經營管理中一個不可缺少的重要環節，是一項影響到企業的生產率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數研究偏重于對培訓過程和培訓效果評估方法的研究，忽視了受訓者的受訓態度(受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等)對培訓效果的影響。受訓者的受訓態度表現在受訓者對培訓課程的價值判斷(培訓對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結構、組織政策和管理層的態度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。

從心理學角度講，培訓不僅能提高受訓員工的技能和素質，同時也將帶來受訓員工原有知識、機能、態度結構的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關鍵的是受訓者對這種變革和重組的抵制。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。

三、我國企業培訓存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓作為經營人力資本的重要手段而倍受企業重視。有人甚至認為，21 世紀的企業競爭是一場技能戰爭,打贏這場戰爭在很大程度上要靠培訓。然而，今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業技能培訓。從近期來看，我國企業目前正在展開前所未有的大規模培訓，但是，不管是受訓員工自身，還是企業培訓機制都存在著一定的問題。(一)領導對員工培訓的重視度不夠

我國多數企業對員工培訓工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業雖然制定了書面的正式的員工培訓計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執行或是沒有執行。據數據顯示：我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業48.2%。許多企業的員工培訓沒有切實的發揮作用，僅僅是流于形式?！?005年中國企業培訓現狀”調查結果顯示，有41.30%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。調查顯示，雖然多數企業認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。出現這種情況的因素有企業培訓觀念保守，培訓監督約束機制不健全等，其中企業高層領導重視力度是關鍵因素。(二)培訓缺乏合理科學的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓體系的時候，最關鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據組織的發展戰略和員工實際的工作績效表現而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓項目設計，培訓課程的開發，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。人力資源培訓和開發是一個系統，這一系統始于對培訓與開發需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實施培訓，最后到培訓效果的評估，培訓系統是各部分相互聯系的網絡。其中，培訓與開發的需求分析是首要和必經環節，是其他培訓與開發活動的前提和基礎，在培訓中具有重大作用。在某種程度上，培訓與開發的需求分析的成敗直接影響企業培訓的成敗。

然而，企業在開展培訓前，很少有企業能夠根據自身發展戰略，進行科學、細致的培訓需求分析，制定正式的人才培訓規劃，這使得他們的培訓從對象、內容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業更是迫于形勢，為培訓而培訓存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓計劃，培訓流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。(三)培訓設置不合理，培訓內容的選擇隨意性較大

培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎？培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應；是員工需要的嗎？培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等?！?005年中國企業培訓現狀”調查結果顯示，有34.78%的參與調查企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓內容；有26.09%的參與調查企業通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業很少進行培訓需求分析。調查數據說明企業的培訓在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業會對培訓作需求分析，并且按照結果安排針對性培訓；而約有三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工提高工作有實質性的幫助，這樣就對培訓效果產生了直接的影響。(四)培訓管理水平相對落后

企業培訓效果不僅取決于培訓規模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數企業在員工培訓管理上比較落后。其存在不足點主要表現為：缺乏內容全面、有力的管理制度、培訓各環節的工作相互脫節、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業培訓，不能為培訓相關人員提供快速、及時、準確的信息服務。雖然我國企業迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業培訓作為人力資源開發的重要途徑，可是由于我國企業的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題對于加強企業人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓效果評估不夠重視

“2005中國企業培訓現狀”調查結果顯示，一半以上的企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，包括員工對培訓項目是否滿意、員工是否掌握了培訓項目中強調的內容、受訓員工在其工作中的態度和行為是否改進等，企業培訓負責人不得而知，盡管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，對培訓效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓者進行滿意度調查。沒有科學嚴謹的培訓評估體系，就沒法保證培訓效果。由于許多企業不重視培訓結果的運用，使培訓結果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產生了學與不學沒有區別的現象，因而員工參加培訓的積極性不高，不是我要學習，而是要我學習，經常是把學習當成負擔。從目前大多數企業的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規范化、制度化是我國企業的當務之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓效果的對策

對于企業來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發展的催化劑和必由之路。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業培訓應重視受訓員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓效果的因素大致眾多，其中受訓員工自身的因素排在首位。研究受訓員工的心理、受訓員工的個體差異和學習動機是改善受訓員工態度的主要方式。

員工培訓受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態度及期望也是不一致的，培訓后在企業生產中的應用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓過程中的心理素質。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產生不正常的心理反映，加至培訓本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓效果并不理想。因此，關注員工心理，適當的開展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。1．受訓員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環境下，也會得到不同的學習效果。在教育理論上一直強調因材施教，即教育要關注受教育者的個體差異，企業員工培訓同樣應該遵循這個原則，但實際上的員工培訓卻極少關注到受訓者的個體差異對受訓態度的影響，或者是培訓的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓設計的能力，只是簡單復制大學或別的企業的課程，根本不可能進行個性化的設計；或者是一些培訓師缺乏這種差別化培訓的能力，面對什么樣的受訓個體都是同樣的內容、同樣的方式；或者是一些中小企業由于員工數量限制而難以做到區別化培訓；又或者是出于對培訓成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業往往無視課程的內容、性質和特點，將不同職務、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓，形成從部門經理(甚至總經理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術人員到普通工人、從大學畢業生(甚至研究生)到初中畢業(甚至小學畢業)文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓員工的學習動機不同

心理學對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內部刺激。Houle認為成人參與學習活動可分成三種動機類型,目標取向是以學習作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學習是基于學習環境的意義，而與學習活動的目的或內容無關；學習取向是為求知而求知。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。前者指對學習活動或內容力求認識的意識傾向，后者指通過學習想要達到目的需要，二者在學習中具有不同的角度。學習動機是推動成人學習的一種內部動力。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。成人學習動機對學習活動的影響非常巨大, 受訓員工對企業培訓的各個環節的學習動機直接影響其學習的積極性和主動性，從而影響了企業培訓的效果。(二)．認真開展培訓工作前的準備工作

俗話說：良好的準備是萬事成功的一半。企業要成功的開展培訓工作，培訓前相關環節一定要把握好一個尺度。其中，培訓前的調查和培訓目標的合理定位是重點工作。1.全方位培訓前的調查

企業在開展培訓工作前，需對培訓目標與內容進行調查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調查。需求調查中應從不同角度收集具體信息。企業里的員工素質存在知識水平、專業技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質結構進行分析分類，準確地制定培訓方案和內容，做到有效利用資源。2.企業培訓目的分析

由于企業外部環境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業績回報的要求等，企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業目的和個人目的，并采取有效辦法將其統一。

企業培訓的雙重目的，一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，企業的培訓效果越明顯。

在對培訓目標和內容調查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調查，結合培訓內容，針對培訓費用預算做出具體的培訓選擇。(三)完善企業培訓機制的建設

企業員工培訓機制要由相互聯系又相對獨立的配套政策和制度來構建，只有制度配套，才能發揮培訓機制的整體功能。因此，企業培訓機制的建設應從多角度著手，采取相應的措施和對策。1.建立領導機制，重視員工培訓工作

21世紀是一個以知識為主宰的經濟時代，人力資源將成為企業重要的核心資源。企業應將員工培訓當作一項重要戰略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發員工的潛能；并使成為企業獲取競爭優勢的有利工具。在培訓中，企業的決策層對培訓工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓效果起著主導作用。成功的培訓管理尤其需要企業決策層和管理層的參與支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領導支持機制。首先，領導要重視建立和完善企業培訓體系，包括組建企業的培訓領導小組、培訓管理機構等，對這些機構和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業決策層要對企業的和中長期培訓規劃，以及重要技術業務骨干的培訓進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓內容與企業的實際脫節。第三，企業決策層要對培訓費用給予支持保證，其數額不能低于國家規定的員工工資15%的比例，并根據實際需要把培訓費用列入企業預算，適當留有余地，保證開支。2.明確培訓原則，做到有的放矢

正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規律，具有科學性；同時，它產生于培訓實踐經驗總結而又經過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應遵循的準則。3.建立需求機制，開展針對性的培訓

有效而恰當的培訓不是盲目的、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需求包括企業的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發后者才能使培訓有效。需求分析的科學性、正確性，直接關系到培訓內容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。企業必須重視并認真做好培訓的需求分析，制定出和中長期培訓規劃，每年都要根據實際變化和實施情況進行相應調整。科學的需求分析機制是根據新科技的發展、工作的需要、企業的發展戰略與規劃，以及企業現有人員的情況來確定的。在實際的企業開展培訓工作當中，組織分析和工作分析都較多的被關注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業培訓效果的直接因素。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業與員工需求統一的程度。因此，企業務必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結合，二是要同員工的職業生涯設計相結合。若企業能將這三種分析資料綜合起來，并依據“缺什么補什么”的原則，定能使員工培訓有針對性，并取得好的培訓效果?？傊髽I應整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。

4.制定科學培訓計劃，選擇培訓方式

開展培訓工作前，應明確如下問題：誰應該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎么樣管理培訓過程能保證培訓質量等等。培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃能夠改善員工的工作態度,提高員工的文化素質，培養員工的能力,從而最終達到提高企業績效的目的。企業應對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等有一個系統、科學地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要,又滿足企業目前的工作需要。企業自身只有根據自身的條件及培訓目標來選擇培訓方式才能保證培訓效果。5.完善激勵機制，提高管理水平

培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業生涯實現相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果轉化率。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業可結合實際情況創造性地設計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓，并提高員工將培訓成果轉化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在技術、技能應用方面所取得的成果和技能競賽優勝者的獎勵。另外，還可在員工職務、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優先考慮那些善于學習，肯動腦筋，能夠創新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術業務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步的學習熱情。

6.建立培訓評估機制,提高培訓質量

在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估,企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓產生的影響,包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發現培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業的實際需要,使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

7.建立文化導向機制，營造學習型企業文化

企業文化是一個企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業結構相互作用形成行為規范；企業文化是企業成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現象的模式。

企業文化是企業中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規范和準則等因素的總和。在新世紀，企業文化已成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化在規范員工行為上有著不可忽視的作用。企業文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調動員工學習積極性上發揮導向作用。這種導向作用的關鍵在于通過企業文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業從領導到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。結語

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓作為企業一項極為重要的活動，其有效性的發揮不僅僅有利于企業人才素質的提高，也與企業人力資源培訓機制的建設緊密相連，關系著整個企業長期、穩定的發展?，F代企業需要樹立“現代培訓”理念，才能真正發揮出培訓效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現價值