第一篇：淺談企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

淺談企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

摘要：在現代經濟社會的大背景下，人才是一個企業(yè)發(fā)展和生存的主導力量。一個成功的企業(yè)需要員工具有強大的執(zhí)行力，這可通過企業(yè)培訓來實現這一過程，再運用培訓的結果去強化新一輪的培訓，形成一種良性循環(huán)的內部環(huán)境。但目前國內不少企業(yè)在員工的培訓方面存在著諸多問題，本文就根據培訓的目的提出幾點企業(yè)在對員工經行培訓時存在的問題，并給出了相應的解決措施。

關鍵詞：企業(yè)；員工培訓；問題；對策

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

隨著各國新公司的不斷崛起和知識經濟時代的到來，當代企業(yè)面臨的市場形勢越來越嚴峻。在這個大時代的背景下，人才的數量和質量是一個企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢；是一個企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個企業(yè)只有不斷的發(fā)現和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”從中可以看出，一個企業(yè)進行員工培訓計劃的必要性和重要性。但當代企業(yè)在實際的員工培訓中，存在著諸多的問題。

一、企業(yè)培訓的意義

在談論企業(yè)員工培訓所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓的目的沒有搞清楚。那么，培訓的目的是什么呢？第一，解決員工對企業(yè)文化的認同問題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實，實現企業(yè)管理運作的協調一致的問題；第三，解決員工必備的基礎技能和專業(yè)知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業(yè)忠誠度的培育服務[1]。只有明確了企業(yè)培訓的目的，才能找到培訓時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓計劃，才能有的放矢的做好培訓工作。

二、從培訓的目的出發(fā)，發(fā)現企業(yè)員工培訓中存在的問題

1.企業(yè)沒有構建一個信仰，員工對企業(yè)文化沒有絕對的認同

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的理想和信仰，是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強大的生命力。然而，目前在國內很多企業(yè)沒有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓時，不能為員工構建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認同。

2.培訓體系和培訓制度殘缺不全

有些企業(yè)一直對外強調要抓好對員工的培訓學習工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓體系和制度。對員工進行培訓完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進行培訓。在培訓的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束；對一些培訓考核成績優(yōu)秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓考核成績差的員工也不進行處罰。這樣的培訓制度，極大的打擊了員工的學習積極性，使培訓成了培訓部門完成上級任務所需走的一個程序，員工參加培訓也成了常規(guī)工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。

3.培訓人員沒有針對性，培訓的內容單調無味。

有些企業(yè)對員工的培訓實行共同培訓的體制，不能根據管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進行相應的培訓。這種沒有針對性的培訓不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓的內容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據企業(yè)自身的需要進行篩選。培訓課程單調不能激發(fā)員工的學習興趣，只會增加其思想負擔；培訓講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實際的生產經驗[2]。這種培訓的結果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。

4.培訓經費比重低，且缺乏效果評估

有些企業(yè)中的管理者對員工培訓并不重視，他們把對員工的培訓成本當作是一種不必要的花費，能省則省。他們僅僅在培訓計劃上下功夫，而不加大對員工培訓的投資，并且也不重視對培訓結果的驗收工作。殊不知這種節(jié)儉其實是一種更大的浪費，是一種極大的人才流失。若培訓結束后不能及時的對培訓的效果進行可觀的分析，這樣的培訓不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進一步的絆腳石。

三、針對企業(yè)員工培訓中所存在的問題提出解決措施

1.構建企業(yè)夢想，強化企業(yè)文化

在員工培訓時為員工構建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環(huán)境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業(yè)培訓體系，制定企業(yè)培訓制度

正所謂無規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業(yè)想要正常的運作，和更高效率的進行生產活動，也需要一個制度。對于企業(yè)而言，一個適合自己的培訓體系和培訓制度是保證公司員工保持較強的工作能力和適應能力的強力后盾。培訓計劃和培訓制度可在員工提出的基礎上，由總部制定，再由培訓主管部門匯總、實施。想要制定一個完美的培訓體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進行管理和控制。只有把員工和管理者結合起來，才能制定出一個高效率的培訓體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當代競爭的圈子中。

3.針對性對員工開展培訓，培訓的內容需要靈活多樣。

在培訓初期，人事主管和員工培訓部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進行考核，進而為他們打分，以分數的高低來組成一個數據庫，將執(zhí)行力的數據立體化地展現在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等等。在培訓的內容上，針對不同部門，不同層次的培訓對象，采用適當的主題、不同的講授深度[4]。在培訓形式上，在授課過程專職培訓講師要時刻關注員工反應，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓反饋機制

管理者要注重培訓資金的投放和運作，只有資金到位，才能使培訓計劃順利的完成。想要判定一個培訓是否有成效，必須接受培訓效果的反饋。在評估結果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓效果進行評估反饋的機制，才能全面的反映出培訓的效果，才能為以后的培訓的積累更多可行的經驗。

結語

一個企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業(yè)相互聯系著。在當代知識經濟的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學識提升自己，企業(yè)也需要選擇進步來增長收益及文化實力，所以在對員工進行人才培訓則是舉足輕重的。無論是個人還是企業(yè)，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實際培訓經驗，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓模式，才能更好的使自己立足社會，企業(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

[1]范海燕.人力如何真正成為資源[J].中外管理，2001（2）.[2]胡八一.企業(yè)員工培訓存在的誤區(qū).價值中國，2013-06-12.[3]子其.員工不愿意培訓學習的八大原因.中人網.[4]姚紹龍.快速建立培訓系統的4個步驟.總裁網，2012-11-15.[5]提高培訓效果的七個招式.管理資源吧.[6]潘恒玉.五種培訓讓你的員工煥然一新.中國營銷傳播網.

第二篇：企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究

企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究

摘要：20世紀90年代，人類社會逐漸進入知識經濟時代。經濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐漸從資金、技術等傳統資源轉向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現代企業(yè)發(fā)展的關鍵。本文對企業(yè)員工培訓存在的問題及解決對策進行了簡要論述。

關鍵詞：企業(yè)培訓 問題 對策

日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質員工是必備條件，而合理的員工培訓就是提高員工素質非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，就是要重視培訓、重視員工全面素質的提升。

企業(yè)培訓的概念及意義

員工培訓是指企業(yè)為了實現企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技能及態(tài)度等素質，以勝任職位工作。

關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。培訓的意義可以從以下幾個方面來認識：

1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標、企業(yè)文化、具體崗位工作內容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓可以使新員工盡快地適應其工作崗位。

1.2 培訓也是一項高回報的投資，通過培訓使員工隊伍素質、技能、個人能力等得以提高，員工素質、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現增收和節(jié)支雙重回報。

1.3 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關心，對員工培訓得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強企業(yè)的競爭力。

1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓就是其中非常有效的一種手段。培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

可見，培訓能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業(yè)培訓中存在的常見問題及原因分析

培訓是每一個參加工作的人都會經歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓過后表現出的結果卻往往令人感到失望，甚至是浪費了企業(yè)專門提供的資源便利。

2.1 企業(yè)培訓觀念落后，培訓形式“走過場”，員工參與度不高

首先，很多企業(yè)的管理者認為，培訓工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓是其責任，好像培訓與高層領導者無關，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領導層對于培訓的不支持態(tài)度，使得培訓的實施是“走過場”，對于這樣的培訓狀況，培訓的效果自然不會有改善。

其次，員工參加培訓的積極性之所以不高，是因為沒有驅動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進行培訓，提高知識技能的積極性。

2.2 培訓需求分析不到位

培訓需求分析就是在培訓實施前，采用科學的方法和技術對企業(yè)戰(zhàn)略目標、各崗位工作內容和所需知識、技能以及員工素質、業(yè)績狀況進行科學分析，以確定培訓需要達到的目標，員工是否需要培訓，培訓哪些內容，什么時間、地點和怎樣培訓。對于一個組織而言，確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓需求。現在很多企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓課程很盲目，很多是應急式培訓，常常“流行什么學什么，別的企業(yè)學什么就學什么”甚至拍腦門決定培訓內容，花了許多冤枉錢。

2.3 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐

要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

2.4 培訓評估方法不科學，機制不完善，培訓成果轉化不足

培訓更重要的，還在于完成之后效果達成的監(jiān)督。培訓評估是培訓過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓評估方法采用考試的方法來進行，方法單一，內容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。培訓評估的內容僅僅是對培訓課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓結束時以考試的形式對培訓進行評價。只關心培訓，卻不關心培訓的轉化工作，這樣的培訓工作是不完整的。

改變企業(yè)培訓不佳狀況的對策

3.1 完善激勵機制，提高員工對培訓的積極性

一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業(yè)進行的培訓也一樣，不論你把培訓計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓效果才會顯著。

3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關聯，當然也可以將培訓與其相掛鉤。將員工參與培訓納入每的績效考核的一部分，使員工有學習的動力，主動參加培訓，在過程中激起員工對培訓的興趣，使培訓由強制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導，而且能體現出企業(yè)對培訓和員工的重視程度，從側面帶動員工對待培訓的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學習態(tài)度認真的，培訓效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調動起來，培訓才能有效地實施，培訓的效果才會有所改善。

3.1.3 建立學習型組織，營造培訓氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學習氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習慣等，使自己的適應這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓的積極性具有促進作用。創(chuàng)建學習型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內部重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，通過適應性和創(chuàng)造性的學習不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務技能，不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進行需求分析，培訓內容與員工需求相結合

隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓活動首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析在培訓中的地位愈為凸顯，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系當中必不可缺的一部分。

3.2.1 對培訓工作的理論定位應全面體現‘以人為本’的企業(yè)文化精神。“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個員工是構成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進行培訓的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓目標的同時，應兼顧員工的個性發(fā)展，充分調動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓前，應該先找員工進行溝通。因為他們是企業(yè)內部直接與生產服務相接觸的人，最了解企業(yè)在生產服務過程中需要改善的部分，以及自己在培訓方面的需求。讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”。只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關懷而更加認同企業(yè)的價值觀。

3.2.2 培訓目標指導要突出培訓為企業(yè)績效服務的作用。培訓是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進行培訓需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。找出差距原因后，確定相應的培訓方法去消除差距，并設計解決方案。

3.3 創(chuàng)新培訓方法

培訓方法的選擇是培訓過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現象，缺乏培訓者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓的效果，也缺乏實際的操作，無法檢驗培訓的實際效果。在這樣的情況下可結合討論法，加強員工培訓后心得體會的交流，相互借鑒培訓中所學到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的能力。

因此多種方法相結合相配合，互補不足，使培訓更具專業(yè)性和全面性。

3.4 做好培訓評估，引導培訓成果高效轉化

3.4.1 培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發(fā)現新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。評估后，整個培訓過程才算結束。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。

僅僅通過考試的所得分數來確定培訓的效果，這只是培訓過程檢驗，理論上的測試，而不是對培訓效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓效果的評估方法上的不科學，將直接影響評估效果的準確性。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現企業(yè)的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。培訓效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓效果評估。

3.4.2 培訓成果轉化是將培訓中所學到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉化的結果越好。培訓轉化是培訓學習的遷移，培訓的目標就是學以致用。因此，培訓轉化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓的有效性可謂生死攸關。培訓結束后要及時進行反饋，否則會達不到培訓的效果。要成功地完成培訓項目，受訓員工必須持續(xù)有效地將所學知識技能適用于工作當中，最好是轉化為受訓者的習慣行為，成為其自身素質的一部分，這一過程被稱作為培訓成果轉化（其實質是一種學習遷移）。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。

結論

通過對企業(yè)培訓過程中不佳的表現，對其培訓過程、培訓方法及其內外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓的效果，使企業(yè)實實在在的認識到，培訓帶給企業(yè)的效益。同時，能夠提升員工能力，增強企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓之路，讓企業(yè)了解到，培訓不只是一個過程，更要重視其結果，從結果中找到提高培訓效果的方法，使得培訓在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。

培訓不可能解決所有問題，但有效的培訓對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓，不斷使員工更新觀念、掌握新技術，適應組織的更高要求，應付更有挑戰(zhàn)性的工作，才能適應社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現企業(yè)與員工的“雙贏”。

參考文獻：

[1]謝奎.淺談企業(yè)員工的培訓和開發(fā)[J].價值工程，2011（01）.[2]趙曉蓮.企業(yè)員工培訓評估工作問題的若干思考[J].價值工程，2010（36）.[3]向秋華，陳緒學，辜穗，汪大軍.長慶鉆井人力資源培訓體系構建研究[J].價值工程，2012（01）.

第三篇：酒店員工培訓存在問題及對策

酒店員工培訓存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀大酒店為例

唐真平

（安徽工業(yè)經濟職業(yè)技術學院，安徽合肥 230051）

摘要：我國酒店是旅游業(yè)重點支撐產業(yè)之一，近十幾年來取得了突飛猛進的發(fā)展。然而酒店專業(yè)人才的匱乏及員工技能水平的限制是制約酒店服務水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行業(yè)對培訓的重視程度不夠，機制不完善，專業(yè)化程度不高，沒有形成模式，手段單一。

本論文首先對自己所實習的酒店——寧海開元新世紀大酒店以及我所實習的崗位進行了簡單的介紹，其次結合理論知識對我在實習期間遇到的案例進行了分析，然后對所實習的酒店目前員工培訓的現狀及其存在的問題進行了分析，并提出了一些合理性的意見，最后對整片論文進行了簡單的總結:酒店對員工進行培訓既有利于員工自身的知識，技能的發(fā)展，同時也能實現酒店的經營目標，有利于酒店自身的長遠發(fā)展。

關鍵詞：員工培訓；問題；對策；寧海開元新世紀大酒店

寧海開元新世紀大酒店是隸屬于中國民營企業(yè)500強、中國飯店業(yè)集團20強、中國房地產品牌企業(yè)50強之一－－開元旅業(yè)集團，集客房、餐飲、康樂、會務功能為一體的四星級商務酒店。酒店處于國家級生態(tài)建設市范城市、“中國文具之鄉(xiāng)”寧海，寧海自然風光旖旎秀麗，天明山南溪泉、雁蕩山、天河生態(tài)風景區(qū)，江南古鎮(zhèn)前童等景點各領風騷。酒店就處于寧海縣城中心，距寧波櫟社機場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務無微不至，能使您“賓至如歸”之感。酒店擁有豪華標房、貴賓房、套房等各類客房245間。酒店擁有中、西餐位1000余個，不同風格的用餐環(huán)境，總能找到您的生活品味。七個大、中、小型會議室，為您提供快捷的商務會議服務。

我所實習的崗位是寧海開元新世紀大酒店的客房部，我們每天的主要職責就是把房間打掃干凈，檢查所有的設施設備，壞的設備及時報工程部維修，確保客人到房間之前，房間里的所有設備都是完好無損的，為客人提供干凈、舒適及幽雅的環(huán)境，讓客人在此卸下疲憊，盡情享受開元關懷。

1 酒店員工培訓

案例1：我們酒店對新入職的員工不是來一個就立即培訓這一個員工，而是每個月的開始的那幾天把所有新員工集中起來進行培訓。12月15日我們區(qū)新來了一個員工（當時還沒有培訓過）正在整理9013房間——退房，當她正準備弄完最后一點，把房門關上的時候，突然有一位客人朝他走來，她很禮貌地和那位客人打了聲招呼，客人微笑著回應了她，并且進入了9013，我的同事便離開了，接著去整理其他的房間了，下午的時候領班找到我的同事，批評了她。下午領班去查房的時候發(fā)現9013已經入住了，她立即聯系了房務中心，房務中心說9013并沒有入住，領班經過了解，得知9013的客人入住的是9012。客人看到前一個房間是9011，自以為下一個房間就是9012，而且看到服務員正在打掃，便進入了房間。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前臺開房后，房卡打不開門，在樓層找到服務員開門，服務員稱此房為維修房，不能開門。客人當即要求退房，并不出房費。經了解，房門無法打開，是門鎖出現故障。因客人開房時設置了保密服務。樓層在致電總臺詢問時未自報身份，總臺接待員以為是店外客人查詢，所以稱其為維修房，結果造成客人誤解和不滿。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房費讓客人退房離開。并再次向客人表示歉意。

以上兩個案例是我在實習期間遇到的兩個真實的案例，下面我將結合理論知識對其進行分析。

1.1 酒店員工培訓的概念

酒店員工是按照一定的目的，有計劃,有組織地通過培訓就講授、訓練、實驗和實習等方法，向員工傳授服務，管理知識和技能，以及企業(yè)文化，使員工的行為在理論技術和職業(yè)道德等方面有所提高或改進，從而能夠保證員工按照預期的標準或水平完成其在承擔或將要承擔的工作與任務的活動[1]。

1.2 員工培訓的重要意義

1.2.1 加強學習速度

新員工通過培訓與自己搜索對比，可加快學習速度，減輕緊張情緒，很快地適應工作。教師的諄諄教誨能鼓舞學員更快地適應工作。1.2.2 提高工作質量與服務質量

培訓和教學就是把工作、服務實踐中證明是最好的方法教給學員。通過培訓，可以使員工掌握正確的工作與服務方法，避免差錯。1.2.3 減少耗費

大多數工作都有損耗浪費，無論是清潔、洗碗和殺魚等工作都如此。很多損耗是由于未經訓練和沒有經驗所造成的。通過培訓，使職工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。對美國紐約州的酒店調查表顯示，培訓可使酒店損耗浪費減少73%，等于該酒店獲得損耗保險的賠償。理智的經理是舍得付這筆培訓費的。1.2.4 減少事故

一些酒店調查，調查未經訓練的工人的事故發(fā)生率差不多是經過培訓的工人的3倍，特別是操作有危險的機器設備。前者除了不懂操作機器外，因不懂技術而思想緊張也是造成事故的一個重要原因。所以，讓未培訓的工人去操作空調設備或讓他去干剖牡蠣的工作無疑是件蠢事。餐館的不安全因素與工廠雖有所不同的，但也是許多機電設備需要和維護保養(yǎng)，每一件工作也都有一定的危險性。1.2.5 提高勞動效率

許多工作的培訓結果難以直接用數量表示、但可以從顧客的滿意程度來反映。譬如工作就不能以數量來判斷，但反映出酒店的服務水平。

1.3 對案例進行分析：

通過培訓可以讓員工了解酒店的企業(yè)文化、規(guī)章制度和一些在日常工作中常見的問題的解決辦法等等。受過培訓的員工對工作有自豪感，能相對獨立和自由地做出決策，并有安全感。有水平的廚師是酒店的骨干力量，有技術的電工也是一個都必不可少的。總之，培訓能提高員工的自尊心和自信心，增強職業(yè)安全感[2]。

從案例1中不難看出，沒有培訓過的員工容易在日常工作中碰到的很容易處理的事情也沒有足夠的經驗去應付。如果當時我的同事是一位有豐富工作經驗的老員工，這樣的低級錯誤是完全可以被避免掉的，看到客人在樓層尋找著房間，作為服務員，應該立即上前詢問客人是哪個房間的，如果客人能說出房間號，其次，問一下客人有沒有歡迎卡和房卡，若有，就可以幫著試一下，可以打開門的，就可以讓客人進入房間，最后，向客人道歉，不好意思，耽誤了您寶貴的時間，退出房間。還有一種情況，就是客人沒有房卡，就應該詢問客人的姓名，讓客人出示有效證件，整房員應該立即聯系固定（帶樓層），接下來的事就可以由固定來處理了。經過培訓的員工在碰到一個問題時，在處理的時候是有一個先后順序的，我的同事沒有培訓過，在處理問題的時候，心里一點沒有底，甚至覺得這不關自己的事，不管不問，萬一前臺又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定會投訴的，后果就會嚴重很多，不幸中的萬幸就是領班提早發(fā)現了問題并且作了處理，最后還是扣了兩分的績效作為警告。

案例2中的樓層服務員的電話操作不規(guī)范，是造成客人不滿的主要原因。打電話時最基本的要求就是要自報家門。在客人的房卡打不開門的情況下，樓層服務員應該查看客人歡迎卡和客人的資料進行確認。如果樓層服務員在不能確認客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前臺讀取。最后，前臺接待員的判斷力要加強，當接起電話時，要從電話中的聲音斷定是客人還是內部同事，并進行確認。

從上面兩個案例可以看出培訓對酒店和員工自身都是非常重要的。既然培訓對酒店管理那么重要，寧海開元新世紀大酒店目前是怎樣進行培訓的呢，又存在哪些問題呢？下面我將試著進行總結。員工培訓中存在的問題

2.1 培訓是培訓部的事情

提到酒店培訓，酒店管理人員會講，出現服務問題，主要是因為員工素質不行，員工是人事部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓的不好，所以出現這些服務問題就不是管理人員的責任。殊不知，培訓部門擔負著全酒店員工知識、技能、意識等方面的培養(yǎng)，然而其作用是間接的。真正讓培訓發(fā)揮直接作用的是員工直接的管理者——部門經理。培訓也是管理，是部門管理者的應盡之責。片面的強調培訓是培訓部門的事情，是一種行而上學的偏見，不利于酒店整體培訓觀念的形成。

2.2 培訓內容是老生常談

酒店經理組織培訓，認為講講注意事項，練習各種基本功就行了。其實，培訓不僅僅如此，技能、意識的綜合訓練，更重要的是對酒店標準的堅持。在我們 酒店曾經有這樣一個小故事：一名剛到酒店上班的員工第一天上班，穿了一條灰色的褲子，客房經理看見了提醒他，要按酒店規(guī)定穿黑色的褲子。第二天，他上班又穿了一條藍色的褲子。客房經理批評了他，而他心想褲子都是深色的，差不多就可以了。后來，培訓經理找他談話，指出酒店規(guī)定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。

案例中部門經理要求員工穿黑皮鞋、黑褲子，這是一個標準，酒店像這樣的細節(jié)標準很多。如果一位員工的理解是這樣，另一個員工理解是那樣，酒店制定的標準不被嚴格統一，變得可以左右松動，那就等于沒有標準，酒店的高質量又從何說起？因此，客房經理對標準的嚴格執(zhí)行，正是酒店優(yōu)質服務持續(xù)性和穩(wěn)定性的保證。這個事例說明，部門經理是酒店標準的嚴格執(zhí)行者和把關者，要讓員工真正嚴格執(zhí)行和維護標準，其手段之一正是培訓[3]。

2.3 培訓的成效不明顯

酒店管理者已經認識到了培訓的重要性，也開展了不少培訓活動，可收效甚微，員工還不愛執(zhí)行。原因之一，是沒有找準“培訓點”。這就需要對培訓需求進行分析。分析的方法很多，可以靈活的采用。標準及目標之間的差距就是培訓需求。但要注意，這種差距可能是培訓需求，也可能不是培訓需求。酒店或部門對員工的現實工作表現沒有進行及時的鑒定，開展的培訓與員工培訓需求脫節(jié)。如：廚房因人手不夠造成上菜速度慢而導致客人投訴，這是靠培訓不能解決的問題。真正的培訓需求是指員工在實際工作中表現出來知識、能力、態(tài)度等組織需求的真正差距，是通過培訓能夠改善的問題。

2.4 培訓的形式單一化

酒店員工時常會抱怨，經營工作很忙，根本沒有時間坐下來上培訓課。產生這種想法，是一些部門經理對培訓形式的單一化理解。我們酒店對員工進行培訓大都采用課堂授式，模式比較死板，部門經理在上面講，跟下面的員工基本上沒有什么互動。酒店或部門沒有認真分析員工培訓需求，開展的員工培訓沒有目的性和針對性。提高寧海開元新世紀大酒店員工培訓管理的對策分析

3.1 樹立全員培訓觀念，做好培訓需求分析 因為培訓工作既不是酒店某個員工的事情，也不是朝夕可見的短期行為，更不是培訓部一個部門的工作，所以需要酒店整體的努力。有句俗話：師傅領進門，修行在個人。培訓也是一樣，培訓講師傳授給大家的知識技能都是一樣的，但因為工作崗位、領悟能力、主動性等的不同，每個員工所得到的提高也就不同。酒店的員工忠誠度就是保證員工長期學習的機會，從根本上講，酒店就要通過各種培訓，鼓勵和創(chuàng)造各種學習條件來提高員工被雇傭的能力。任何酒店培訓要真正的起到培訓的目的，都不是講師單方面的，必須依靠酒店所有員工的互動才能完成。更何況，酒店要發(fā)展，每個部門的需求都在不斷的擴張，僅僅依靠酒店培訓小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應該組建一支內部的講師團隊，讓每個酒店員工真正的參與到培訓的工作中來，把自己的知識技能和經驗教訓都拿給團隊進行分享。

通過對每個崗位的需求分析，使每位員工都能夠認識到接受一項工作的最低要求是什么，明確酒店員工每項工作所要求的能力、素質和技能水平。同時，從員工的角度進行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓的需求狀況。

3.2 做好酒店培訓預算規(guī)劃

據國外有關專家預測，培訓每投資1元，可以收到14倍的效果。對于酒店培訓也是同樣的意義，酒店管理人員要高瞻遠矚，不要計較眼前一得一失，舍得投錢投人，支持員工參加培訓學習。一個訓練有素的員工或團隊，操作技能熟練，易于溝通，富于主動性和創(chuàng)造性，能使酒店和部門管理者的經營思想、管理制度得以具體地、順利地貫徹執(zhí)行，使部門的目標和任務易于組織完成，同時他們每一次成功的服務都是優(yōu)質服務的保證。優(yōu)秀的員工能給部門帶來榮譽感，增強團隊的凝聚力。確實有一些員工培訓好之后流失了，很可惜，我們應該采取各種措施留住他們。但不能因為有少數員工的流失而因噎廢食，不做培訓。對于這種流失現象，我們不妨采取一點豁達的態(tài)度，把它看成為行業(yè)、為社會培養(yǎng)了人才，而且得到了社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。例如，北京建國飯店開業(yè)至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經理認為這是對酒店管理認可的最好獎勵[4]。

3.3 建立多元化的培訓層次，豐富培訓內容 酒店管理的多層次、多方面的特性決定了酒店培訓的多層次、多類型的特性。3.3.1 多層次

根據職級要求的不同，酒店培訓可分經理、經理助理、領班、服務員等層次，由于層級的不同，在培訓內容的選擇、程度的深淺、方式方法以及要求也應有所不同。3.3.2 多類型

員工培訓的類型大致可分為員工崗前基礎培訓、崗位提高培訓、晉升督導培訓、交叉培訓、班前培訓等。

此外，對酒店招聘的那些已有相關工作經驗的員工，培訓環(huán)節(jié)也是必不可少的。每個酒店的培訓內容都是不一樣的，都有一套自己的管理方法、工作程序和標準，求職者的經驗有的也許是陳舊的，有的可能是經過不規(guī)范的訓練。已形成了不良的工作習慣，如不通過重新培訓來適應本酒店統一的規(guī)范和標準，工作就有可能出差錯。

3.4 做好培訓準備工作

3.4.1 制定培訓細節(jié)

制訂培訓活動細節(jié)的步驟如下：確立訓練目的→設計培訓計劃的大綱及期限→草擬訓練課程表→設計學習形式→制訂控制措施→決定評估方法。3.4.2 培訓教員的選擇

師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓教員是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓員的素質與能力。所以培訓部要把組織和訓練培訓教員或聘請專家為老師作為首要任務，納入培訓計劃。3.4.3 培訓時間、地點的選定

培訓時間的選定要充分考慮到參加培訓的酒店員工能否出席，訓練設施能否得到充分利用，做指導及協助的培訓員是否能騰出時間；培訓地點的選定，要注意選擇地點適中、交通方便、環(huán)境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所。3.4.4 培訓用具及有關資料的準備

包括培訓教室里的桌、椅、黑板、放映燈具等教學用具的準備，各種訓練教材及教材以外的必讀資料的準備，編排培訓課程表、學員名冊、考勤登記表，準 備證書和有關獎品以及有關考評訓練成績用的考評表及試題。建立酒店培訓考核等級制度，是酒店按照旅游接待業(yè)崗位規(guī)范要求，制定等級標準，建立和完善崗位培訓工作及等級考核制度，全面提高酒店各層次人員素質，形成酒店培訓制度體系，應體現實用、實效的特點和特色。

3.5 培訓形式多樣化

酒店培訓不同于學校教學，培訓更多的是進行思想的交流和碰撞，從而產生更多更好的技能和方法。所以培訓應該進行的豐富多彩。

一方面，可將酒店培訓化于游戲中、化于工作中、化于人力資源的開發(fā)中，使接受者真正享受到培訓為他帶來的成長的快樂、收獲的快樂。如雙向交流、崗位輪換、成功分享、內部訓練拓展等。酒店可以開設高級管理（經理）發(fā)展培訓、督導管理（主管、領班）培訓、訓導師培訓、賓客關系及服務技巧培訓（員工級）、語言技巧培訓、酒店員工公共課等多項結合酒店實際需求的培訓。

另一方面，培訓是為了通過培訓師的“教”來指導員工的“學”，從而產生“會”。培訓的“教”是旨在通過提供學習情境、信息、游戲、案例等方式，通過多媒體演示、授課技巧、戶外工具等手段為學習者創(chuàng)造適合學習的外部條件和環(huán)境，其作用是帶動和激發(fā)員工主動“學習”。酒店培訓的形式既有走出去也有請進來；既有課堂理論講述也有現場操作演習；既有業(yè)務專業(yè)知識課程也有企業(yè)精神、職業(yè)道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術、新科技的學習；既有脫產院校進修也有半脫產學習；既有國內同行間互相學習也有國外吸取先進管理經驗等多種形式。課堂教學模式也盡量采用生動活潑的方式，易于員工接受，擺脫以往填鴨式的培訓方式，消除員工的厭學心理，使員工在工作疲勞之余愉快的接受職業(yè)教育，自覺提高自身素質及服務水平[5]。

除此之外，督察和現場管理以及酒店各部門的領班、主管的管理素質和水準也十分重要。

結語

我覺得酒店對員工進行培訓的真正目的是通過培訓，能激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使酒店始終賓客盈門，充滿生氣和活力，進而使員工對酒店充滿信心，對酒店產生歸屬感，并增強酒店的凝聚力。而酒店的發(fā)展和業(yè)務的拓展將需要更多的 8 人才，這就使員工有了更多的晉升機會，也使員工對未來和前途充滿希望和自信心，更加安心在酒店工作，讓酒店和員工達到雙贏的良好局面。

參考文獻：

[1] 范遠銘.現代飯店管理 [M].武漢:武漢大學出版社,2005 [2] 吳 梅.飯店前廳客房服務與管理[M].北京:高等教育出版社,2003． [3] 張潤鋼.飯店業(yè)前沿問題 [M].北京:中國旅游出版社,2003 [4] 陳燦容,郁國剛.酒店服務藝術 [M].北京:中國財政經濟出版社,2003 [5] 宿春禮.星級酒店培訓手冊 [M].北京:光明日報出版社,2006 9

第四篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策

我國企業(yè)培訓存在的問題及對策

一、企業(yè)培訓的理論基礎

企業(yè)培訓及其研究的理論基礎主要有人力資本理論、人性假設理論和有關的學習心理學理論。人力資本理論與內部勞動市場理論認為，企業(yè)的培訓需求受生產方式、產量、產品結構以及職工結構的影響，而最終要受市場規(guī)模、市場細分化、技術進步等因素的影響。一個企業(yè)是否需要培訓以及培訓什么，就在于分析企業(yè)面臨的市場規(guī)模如何、市場的細分化程度和技術發(fā)展水平怎樣；在于思考本企業(yè)采用的生產方式及職工的人力資本含量狀況。這一理論成為企業(yè)培訓投資收益分析的基礎。

由于對人性的看法有經濟人、社會人、自我實現人和復雜人等四種不同的假說，每一種假說又從各自不同的角度闡釋人的內在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業(yè)培訓的理念、內容和方式也相應地受到這一理論的重大影響。經濟人假設帶來對員工崗位技能培訓的重視，它起始于科學管理理論時代，希望通過員工操作技能的培訓促進生產率的提高；社會人假設的提出使人們認識到管理者本人培訓的重要，由于“霍桑實驗”發(fā)現員工只有在上級滿足了他的社會需要和其他需要時才會對管理作出響應，管理者開始明白自己需要轉變觀念，不能把員工僅看作是追逐經濟的動物。管理者的管理風格、管理技巧通過培訓可以得到改善和提高，如敏感性訓練就是塑造管理者體察他人情緒，進行有效溝通的方式。目前盛行的發(fā)展性培訓、潛能開發(fā)培訓則大多依據于自我實現人的假設，該理論認為人有不斷追求自我價值實現的欲望，永不滿足于現狀，只有當人的潛能充分發(fā)揮出來時，才會感到最大滿足。企業(yè)培訓內容一方面在面上擴展，一方面也在向縱深發(fā)展，從原先顯形能力的提高訓練轉向隱性能力的挖掘，注重增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源建設。復雜人假設滲透著權變思想，看到了人的復雜性和環(huán)境的作用力，使得職業(yè)生涯培訓成為組織留用人才的重要戰(zhàn)術。也成為目前理論研究的一個熱點。

企業(yè)培訓實質上是一種成人的學習活動，是企業(yè)對人力資本的投資活動。而學習一詞在現代心理學上被界定為因經驗而使行為或潛在行為發(fā)生持久改變的歷程，它表現為行為后結果的強化(強化學習論)、對社會情景中榜樣人物的觀察

與模仿(社會學習論)或對刺激信息關系的理解和運用，即學習主體在原有認知結構基礎上去同化或順應新的信息(認知學習論)，企業(yè)培訓基本上以這三種學習論為指導。有研究發(fā)現成人學習活動中的認知因素更加明顯，具有以下一些特點：1．成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習，如學習是為了組織和自身的提高、增加就業(yè)資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；2．成人有進行自我指導的需求；3．成人可為學習帶來更多工作方面的經驗；4．成人是帶著一定的問題去學習的；5．成人受到內部和外部的激勵而學習。成人學習理論顯示出企業(yè)培訓對象不同于正式學歷教育中的學生，也表明企業(yè)培訓具有自己獨立的市場和教學規(guī)律。由于學校教育強調學科知識的學術性、系統性、結構性，目的是使受教育者獲得有關人類文明成果及其創(chuàng)造的素養(yǎng)教育，而企業(yè)培訓突出內容對組織發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的實用性，它的操作性知識要多于觀念性知識，因而提出企業(yè)培訓應強調經驗和應用，主張以問題為中心，采取以親驗式、協作式學習為主，代償式學習為輔的培訓方式，培訓的有效性如何，其中一方面就是考察是否選取了正確的理論作指導。

二、目前我國企業(yè)培訓存在的問題

1、指導思想和培訓觀念不正確

由于企業(yè)培訓工作無法迅速為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，導致企業(yè)領導對培訓工作的重視度不夠，無法站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度分析員工培訓工作，無法將員工培訓工作的作用充分發(fā)揮出來，主要表現在以下幾方面：其一，定位不夠準確。培訓工作的最終目的是為企業(yè)長遠發(fā)展服務的，但是由于部分企業(yè)領導對培訓工作的定位出現偏差，在開展培訓工作并未與企業(yè)長期發(fā)展進行聯系，無法實現員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步，無法達到預期的培訓效果；其二，對培訓工作的經費投入不足。由于部分企業(yè)忽視了培訓工作的潛在價值，認為培訓工作是一種高成本低收益工作，不利于企業(yè)經濟效益的提升，所以并未為培訓工作投入過多的資金，導致企業(yè)在發(fā)展過程中難以實現扭虧為盈。

2、企業(yè)培訓的方式單一

首先，在目前企業(yè)培訓工作中，許多企業(yè)仍然采用傳統的課堂式教學培訓，對員工進行簡單直接的理論灌輸；其次，企業(yè)沒有設立專門的培訓工作處，培訓師往往要身兼數職，沒有充足的時間對培訓工作進行創(chuàng)新；最后，培訓師沒有及時掌握先進的教學方法和手段，仍然采用單一的理論灌輸，導致培訓工作脫離企業(yè)的生產需求，難以激發(fā)員工的培訓熱情，導致培訓效率低下，培訓效果不好。

3、培訓動力不足

主要表現為企業(yè)領導認識偏差．存在著”培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干．不能為企業(yè)直接帶來經濟效益：培訓是得不償失的活動．投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業(yè)所有的問題。

4、缺乏培訓文化

主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓內容缺乏針對性．缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規(guī)劃；只注意員工參加培訓課程的數量．而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。

5、機制不合理 由于體制的問題，國有大中型企業(yè)經營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經營者任期內在培訓上的投資大多不能在任期內完全發(fā)揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進行人力資源開發(fā)。

三、對策建議

1轉變觀念，正確認識企業(yè)培訓

正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業(yè)領導與員工必須轉變觀念．正確認識培訓工作。

(1)變”培訓是可有可無的事”為”培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力”。只有不斷培訓．才能提高員工素質．推動企業(yè)發(fā)展。

(2)變“目前經營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展．更需要培訓”。隨著社會的發(fā)展．市場競爭會更趨嚴酷。目

前經營狀況良好．并不意味著未來經營更好，而且由于缺乏培訓．企業(yè)有可能走向衰退。

(3)變“目前經營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉虧為盈的重要手段“。有些企業(yè)目前的確經營不好，甚至有些企業(yè)已瀕臨破產，但探究其原因．不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓——經營不好一更不培訓——經營更不好，這樣便會陷入惡性循環(huán)。如果不通過培訓，員工的態(tài)度、知識．技能不 提高，扭虧為盈幾平是不可能的。

(4)變“培訓是一種成本”為”培訓是一種投資”。對企業(yè)來說，對培訓的投入不僅僅是企業(yè)的”費用”．更重要的是一種“投資”。培訓是一種投資．高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。

2、要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以能力建設為中心，與組織體系和人才結構相對應，建立健全教育培訓體制。制定培訓方針、體系、規(guī)章，建立培訓組織機構，分別給各級各類人員設計培訓項目，編排培訓課程，對培訓全過程實施有效管理。

3、要強化培訓計劃和評估制度。培訓計劃的制定不能憑印象或經驗，必須在深入實際調查分析經營目標、各部門及員工個人對培訓和發(fā)展的需求的基礎上，遵循針對性和實用性的原則，做到干什么，學什么；缺什么，補什么，使員工培訓內容與任職能力要求相一致，學后能應用于解決工作和生產中的實際問題。對工程技術人員還應堅持技術的先進性和超前性。要把堅持評估制度作為培訓管理的重要環(huán)節(jié)，通過受訓者在生產經營中應用程度的信息反饋，評價培訓計劃的有效性和培訓活動的滿意度。這對改進培訓工作至關重要。

4、要改進教學方法，注重培訓的靈活性。要根據不同的培訓對象和目的用不同的教學手段、技巧和方法。要破除單一的課堂教學模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現場教學、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。

5、可利用國際培訓資源，建立國際化培訓機制。可與國外合作機構、高等學校或合資企業(yè)合作，實施“走出去”戰(zhàn)略，多形式地合作培訓高級經營管理人員和專業(yè)技術人員；可通過遠程教育，實施網絡培訓，加快與國際接軌的進程。

6、要積極探索創(chuàng)建學習型企業(yè)。學習型組織是知識生產力的載體，當今企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是“有能力比對手學習得更快”，企業(yè)要營造學習工作化和工作學習化的氛圍，開發(fā)員工的潛能，提升人才的價值；要鼓勵員工持續(xù)學習創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)競爭能力；要通過不斷學習，改革企業(yè)組織本身。

第五篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策

企業(yè)培訓存在的問題及對策

當前，世界多極化趨勢不可逆轉，經濟全球化進程加快，科技進步日新月異，當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而企業(yè)人才隊伍的素質和創(chuàng)新能力的高低，同樣關系到企業(yè)的興衰和命運，關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)培訓的根本目的是要培養(yǎng)和造就一支使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質人才隊伍，這樣才能使企業(yè)長久不衰、保持旺盛生命力。然而企業(yè)的員工大多數限于自身的素質和學習能力，因此必須依靠企業(yè)來組織培訓，但由于各種原因，我國企業(yè)培訓工作開展還相當不夠，企業(yè)培訓過程中存在的問題較多，企業(yè)培訓的作用還遠遠沒有發(fā)揮到位。

一、企業(yè)培訓存在的問題：

（一）對企業(yè)培訓的認識不到位。一是存在培訓無用論。很多企業(yè)培訓的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、建觀點應付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)；二是存在培訓浪費論。很多企業(yè)認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必

轟烈烈，但培訓結束后能夠落實到工作中的內容比較少，多數情況是培訓時學到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機制。

二、解決方案

企業(yè)培訓既然這樣重要，而培訓活動的成本無論從費用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設計與組織。建設由人力資源部門統一管理；相關部門分工負責；黨政工團齊抓共管；各級組織積極落實的人才培養(yǎng)工作的格局和運行機制。初步形成分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局；構建以需求為導向，以理論基礎、戰(zhàn)略思維、業(yè)務能力為框架的教育培訓內容；進一步提高教育培訓質量，優(yōu)化配置培訓基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強化激勵和約束機制。

（一）進一步深化現代培訓理念，使非制度化培訓工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓的制度化建設。培訓對象應覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進的普通員工都要接受培訓，培訓內容可涵蓋企業(yè)科技開發(fā)、法制管理、財務管理、質量管理、企業(yè)文化建設等等，從上到下樹立起“培訓是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管理的各個層面。

（二）培訓需求及項目的確定。根據企業(yè)戰(zhàn)略方向對企

施培訓活動。培訓中心負責培訓活動前、中、后的支持與服務。

1、培訓活動前的支持與服務:向培訓提供者介紹有關的信息；向學員介紹培訓的性質、目的和準備彌補的能力差距；協助培訓雙方能夠相互接觸。

2、培訓活動中的支持與服務:為培訓雙方提供有關的培訓設施、設備、文件、軟件及食宿；為學員提供恰當的和充分的職業(yè)發(fā)展機會（向學員單位提出意見與建議）；為培訓雙方提供有關信息的反饋。

3、培訓活動后的支持與服務：從學員中收集反饋信息；從培訓提供者收集反饋信息；向管理者代表(人力資源部、培訓中心)及參與培訓過程的人員反饋信息。

（五）培訓效果的總結與評估。在企業(yè)培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓的收尾工作，還可以找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓，發(fā)現新的培訓需求。

（六）培訓應與員工的職務、職稱升遷緊密聯系。將企業(yè)員工接受培訓與其職務、職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)培訓與企業(yè)的人事管理緊密聯系起來，設計一個“學習——提升”的閉環(huán)結構。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經過相應等級