第一篇：餐飲公司樓面員工培訓存在的問題及對策

餐飲公司樓面員工培訓存在的問題及對策

一、妙趣樓面員工培訓與開發中存在的問題

1、妙趣公司簡介長沙妙趣餐飲有

限公司（以下簡稱妙趣）成立于2007年8月8日，是絕味旗下的一家有朝氣的股份制有限公司，它以特色中餐味主營，是一家地道的湘菜館。以連鎖加盟為推廣戰略，定位于擔當餐飲界的傳統模式的顛覆者和創新整合者。目前妙趣共發展擁有6家分店，其中長沙5家，株洲1家，擁有員工將近400人。工資水平居于同行業中等。妙趣公司是重視培訓的，公司倡導“培訓是機會，培訓是工作，培訓是責任”的理念，表示“拒絕培訓就是拒絕工作”。總部要求各分店每月都要制定樓面員工的培訓計劃，并定期舉行培訓，大體上每月都有六項左右的培訓。培訓內容主要圍繞菜譜知識、點單服務流程及注意事項、服務心態及案例分析等來進行，培訓人員均由各樓面主管來擔任，可謂煞費苦心，然而，效果卻并不樂觀。據了解，妙趣雨花亭店的樓面員工有90%以上反感培訓，只是迫于壓力，勉強參加；60%以上員工對培訓考核不當回事，不及格。與此同時，顧客對于餐廳服務各方面的意見也越來越多，公司發展的壓力逐漸增大。

2、妙趣員工培訓的問題① 缺少培訓需求分析培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓，為什么要培訓，培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。而培訓需求的前提是在企業的生產經營活動過程中，由于企業內外部環境的變化，以及主觀多種因素的影響，使企業面臨一系列的新困難和新問題，而這些困難與問題必須通過培訓才能解決。在妙趣，樓面員工分為傳菜員、收銀員、吧生、迎賓員和服務員，而每一部門員工的工作內容與職責都各不相同，當然需要熟悉與掌握的知識也會有一定的差異。但培訓只是人事部根據上級的指示做出每月的培訓計劃與安排，對樓面員工“一視同仁”地培訓。而對于誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，公司并沒有進行分析調查，沒有仔細分析公司目前的發展階段、發展狀況，更沒有進行員工意向調查，根本不了解員工到底在那些方面比較薄弱，需要培訓。這樣就不利于找出崗位目標和員工能力之間的差距，也不利于進行培訓成本的預算從而不能促進企業各方達成共識，感受到培訓的必要性和緊迫性。②培訓內容過于單一在妙趣，每次培訓都是負責樓面管理的幾位主管，偶爾是大廚或經理、店長，而培訓內容每月也大致相同，都是圍繞菜譜、點單、服務態度、成本控制等幾個方面進行。培訓主管也大多是用自己以前培訓過的筆記和一些從網上摘抄的資料對受訓者進行培訓。一次一次不厭其煩地進行重復與翻新，在中間偶爾加上自己的一些親身經歷，表面上看是沒有什么問題的，但從本人多次體驗的感受以及從周圍同事中了解，這些培訓內容并不受他們的歡迎，他們把每次的培訓當作是無奈地完成一種工作任務，培訓過后從來都沒有再去回頭看過一眼哪怕是自己的筆記。事實證明：（1）、培訓的內容太過死板、單一，不管是培訓者還是受訓者都甚覺枯燥乏味；（2）、全是主管單方傳授式講解，缺乏互動，這就使得上下不齊心，培訓效果自然大打折扣；（3）、只注重員工工作方面知識的培訓，而忽略了非工作的諸多方面的培訓，比如員工素質、團隊意識、安全衛生等方面的培訓就非常欠缺。整個培訓給受訓者的感覺就是強制執行而非自愿受訓，無意中給了受訓者一種無形的壓力，而不是為了自身的提升而促就的培訓動力。受訓者在潛意識里就會產生一種逆反心理，從而抗拒培訓，這樣培訓也就不可能達到預期的效果。③培訓時間安排不合理首先是沒有抓住最好的培訓時機。妙趣樓面員工的培訓計劃在上一月底就會制定出來，并且早已排好了內容與行程。而在現實的工作當中，存在著許多問題，但為了順利完成工作，我們有時故意忽略它，逃避它，有時就干脆隨便處理，只要達到目的即可。而我們一天工作的目的就是創造營業額，讓顧客買單。那么在這樣一個操作過程中，或多或少都存在著些許問題，例如有的不知怎樣去引導顧客點菜，有的對上菜的程序與忌諱模糊不清，最重要的大部分服務員在處理客訴時不知如何下手。在工作中，區域內部分員 一嗨汽車租賃 一嗨租車優惠編碼北京一嗨租車廈門一嗨租車杭州一嗨租車

工不能很好地配合對方，相互理解，相互支持工作，各區域之間也是如此。在生活中，有很多小團體，各玩各的，對其他同事特別是新同事關心得不夠，使新同事不能快速的成長等等。其實每當在這些問題出現之后的最近一段時間內，也是培訓的最佳時機，但卻往往都被忽視掉了。這樣一來，培訓就成了紙上談兵，在實際中沒有得到運用。另外，妙趣實行的是每天八小時工作制，每星期單休一天。雖然是這樣，但依據餐廳營業時段的特殊要求，上班時間還是被分成了兩段：一段為10：30—14：00；另一段為16：30—21：00，開飯時間是上午十點整，下午四點整，晚上九點整。而據我幾個月來的觀察，進客的時間段為11：30—14：30；還有17：30—21：30.從上述的時間劃分來看，不難看出，員工必須在上午十點以前趕到店里，中午沒有特殊情況準時下班的話也只能在14：30—16：00之間休息一個半小時，一天下來待在店里的時間十小時以上，可以說是比較疲憊的。而每月的員工培訓時間都是定在14：30—16：00這個時間段，這無疑是讓員工在打疲勞戰，就算培訓者講得再投入、再認真，對于疲勞的受訓者來說能夠理解與掌握的已是寥寥無幾了。

一嗨汽車租賃 一嗨租車優惠編碼北京一嗨租車廈門一嗨租車杭州一嗨租車

第二篇：酒店員工培訓存在問題及對策

酒店員工培訓存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀大酒店為例

唐真平

（安徽工業經濟職業技術學院，安徽合肥 230051）

摘要：我國酒店是旅游業重點支撐產業之一，近十幾年來取得了突飛猛進的發展。然而酒店專業人才的匱乏及員工技能水平的限制是制約酒店服務水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行業對培訓的重視程度不夠，機制不完善，專業化程度不高，沒有形成模式，手段單一。

本論文首先對自己所實習的酒店——寧海開元新世紀大酒店以及我所實習的崗位進行了簡單的介紹，其次結合理論知識對我在實習期間遇到的案例進行了分析，然后對所實習的酒店目前員工培訓的現狀及其存在的問題進行了分析，并提出了一些合理性的意見，最后對整片論文進行了簡單的總結:酒店對員工進行培訓既有利于員工自身的知識，技能的發展，同時也能實現酒店的經營目標，有利于酒店自身的長遠發展。

關鍵詞：員工培訓；問題；對策；寧海開元新世紀大酒店

寧海開元新世紀大酒店是隸屬于中國民營企業500強、中國飯店業集團20強、中國房地產品牌企業50強之一－－開元旅業集團，集客房、餐飲、康樂、會務功能為一體的四星級商務酒店。酒店處于國家級生態建設市范城市、“中國文具之鄉”寧海，寧海自然風光旖旎秀麗，天明山南溪泉、雁蕩山、天河生態風景區，江南古鎮前童等景點各領風騷。酒店就處于寧海縣城中心，距寧波櫟社機場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務無微不至，能使您“賓至如歸”之感。酒店擁有豪華標房、貴賓房、套房等各類客房245間。酒店擁有中、西餐位1000余個，不同風格的用餐環境，總能找到您的生活品味。七個大、中、小型會議室，為您提供快捷的商務會議服務。

我所實習的崗位是寧海開元新世紀大酒店的客房部，我們每天的主要職責就是把房間打掃干凈，檢查所有的設施設備，壞的設備及時報工程部維修，確保客人到房間之前，房間里的所有設備都是完好無損的，為客人提供干凈、舒適及幽雅的環境，讓客人在此卸下疲憊，盡情享受開元關懷。

1 酒店員工培訓

案例1：我們酒店對新入職的員工不是來一個就立即培訓這一個員工，而是每個月的開始的那幾天把所有新員工集中起來進行培訓。12月15日我們區新來了一個員工（當時還沒有培訓過）正在整理9013房間——退房，當她正準備弄完最后一點，把房門關上的時候，突然有一位客人朝他走來，她很禮貌地和那位客人打了聲招呼，客人微笑著回應了她，并且進入了9013，我的同事便離開了，接著去整理其他的房間了，下午的時候領班找到我的同事，批評了她。下午領班去查房的時候發現9013已經入住了，她立即聯系了房務中心，房務中心說9013并沒有入住，領班經過了解，得知9013的客人入住的是9012。客人看到前一個房間是9011，自以為下一個房間就是9012，而且看到服務員正在打掃，便進入了房間。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前臺開房后，房卡打不開門，在樓層找到服務員開門，服務員稱此房為維修房，不能開門。客人當即要求退房，并不出房費。經了解，房門無法打開，是門鎖出現故障。因客人開房時設置了保密服務。樓層在致電總臺詢問時未自報身份，總臺接待員以為是店外客人查詢，所以稱其為維修房，結果造成客人誤解和不滿。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房費讓客人退房離開。并再次向客人表示歉意。

以上兩個案例是我在實習期間遇到的兩個真實的案例，下面我將結合理論知識對其進行分析。

1.1 酒店員工培訓的概念

酒店員工是按照一定的目的，有計劃,有組織地通過培訓就講授、訓練、實驗和實習等方法，向員工傳授服務，管理知識和技能，以及企業文化，使員工的行為在理論技術和職業道德等方面有所提高或改進，從而能夠保證員工按照預期的標準或水平完成其在承擔或將要承擔的工作與任務的活動[1]。

1.2 員工培訓的重要意義

1.2.1 加強學習速度

新員工通過培訓與自己搜索對比，可加快學習速度，減輕緊張情緒，很快地適應工作。教師的諄諄教誨能鼓舞學員更快地適應工作。1.2.2 提高工作質量與服務質量

培訓和教學就是把工作、服務實踐中證明是最好的方法教給學員。通過培訓，可以使員工掌握正確的工作與服務方法，避免差錯。1.2.3 減少耗費

大多數工作都有損耗浪費，無論是清潔、洗碗和殺魚等工作都如此。很多損耗是由于未經訓練和沒有經驗所造成的。通過培訓，使職工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。對美國紐約州的酒店調查表顯示，培訓可使酒店損耗浪費減少73%，等于該酒店獲得損耗保險的賠償。理智的經理是舍得付這筆培訓費的。1.2.4 減少事故

一些酒店調查，調查未經訓練的工人的事故發生率差不多是經過培訓的工人的3倍，特別是操作有危險的機器設備。前者除了不懂操作機器外，因不懂技術而思想緊張也是造成事故的一個重要原因。所以，讓未培訓的工人去操作空調設備或讓他去干剖牡蠣的工作無疑是件蠢事。餐館的不安全因素與工廠雖有所不同的，但也是許多機電設備需要和維護保養，每一件工作也都有一定的危險性。1.2.5 提高勞動效率

許多工作的培訓結果難以直接用數量表示、但可以從顧客的滿意程度來反映。譬如工作就不能以數量來判斷，但反映出酒店的服務水平。

1.3 對案例進行分析：

通過培訓可以讓員工了解酒店的企業文化、規章制度和一些在日常工作中常見的問題的解決辦法等等。受過培訓的員工對工作有自豪感，能相對獨立和自由地做出決策，并有安全感。有水平的廚師是酒店的骨干力量，有技術的電工也是一個都必不可少的。總之，培訓能提高員工的自尊心和自信心，增強職業安全感[2]。

從案例1中不難看出，沒有培訓過的員工容易在日常工作中碰到的很容易處理的事情也沒有足夠的經驗去應付。如果當時我的同事是一位有豐富工作經驗的老員工，這樣的低級錯誤是完全可以被避免掉的，看到客人在樓層尋找著房間，作為服務員，應該立即上前詢問客人是哪個房間的，如果客人能說出房間號，其次，問一下客人有沒有歡迎卡和房卡，若有，就可以幫著試一下，可以打開門的，就可以讓客人進入房間，最后，向客人道歉，不好意思，耽誤了您寶貴的時間，退出房間。還有一種情況，就是客人沒有房卡，就應該詢問客人的姓名，讓客人出示有效證件，整房員應該立即聯系固定（帶樓層），接下來的事就可以由固定來處理了。經過培訓的員工在碰到一個問題時，在處理的時候是有一個先后順序的，我的同事沒有培訓過，在處理問題的時候，心里一點沒有底，甚至覺得這不關自己的事，不管不問，萬一前臺又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定會投訴的，后果就會嚴重很多，不幸中的萬幸就是領班提早發現了問題并且作了處理，最后還是扣了兩分的績效作為警告。

案例2中的樓層服務員的電話操作不規范，是造成客人不滿的主要原因。打電話時最基本的要求就是要自報家門。在客人的房卡打不開門的情況下，樓層服務員應該查看客人歡迎卡和客人的資料進行確認。如果樓層服務員在不能確認客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前臺讀取。最后，前臺接待員的判斷力要加強，當接起電話時，要從電話中的聲音斷定是客人還是內部同事，并進行確認。

從上面兩個案例可以看出培訓對酒店和員工自身都是非常重要的。既然培訓對酒店管理那么重要，寧海開元新世紀大酒店目前是怎樣進行培訓的呢，又存在哪些問題呢？下面我將試著進行總結。員工培訓中存在的問題

2.1 培訓是培訓部的事情

提到酒店培訓，酒店管理人員會講，出現服務問題，主要是因為員工素質不行，員工是人事部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓的不好，所以出現這些服務問題就不是管理人員的責任。殊不知，培訓部門擔負著全酒店員工知識、技能、意識等方面的培養，然而其作用是間接的。真正讓培訓發揮直接作用的是員工直接的管理者——部門經理。培訓也是管理，是部門管理者的應盡之責。片面的強調培訓是培訓部門的事情，是一種行而上學的偏見，不利于酒店整體培訓觀念的形成。

2.2 培訓內容是老生常談

酒店經理組織培訓，認為講講注意事項，練習各種基本功就行了。其實，培訓不僅僅如此，技能、意識的綜合訓練，更重要的是對酒店標準的堅持。在我們 酒店曾經有這樣一個小故事：一名剛到酒店上班的員工第一天上班，穿了一條灰色的褲子，客房經理看見了提醒他，要按酒店規定穿黑色的褲子。第二天，他上班又穿了一條藍色的褲子。客房經理批評了他，而他心想褲子都是深色的，差不多就可以了。后來，培訓經理找他談話，指出酒店規定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。

案例中部門經理要求員工穿黑皮鞋、黑褲子，這是一個標準，酒店像這樣的細節標準很多。如果一位員工的理解是這樣，另一個員工理解是那樣，酒店制定的標準不被嚴格統一，變得可以左右松動，那就等于沒有標準，酒店的高質量又從何說起？因此，客房經理對標準的嚴格執行，正是酒店優質服務持續性和穩定性的保證。這個事例說明，部門經理是酒店標準的嚴格執行者和把關者，要讓員工真正嚴格執行和維護標準，其手段之一正是培訓[3]。

2.3 培訓的成效不明顯

酒店管理者已經認識到了培訓的重要性，也開展了不少培訓活動，可收效甚微，員工還不愛執行。原因之一，是沒有找準“培訓點”。這就需要對培訓需求進行分析。分析的方法很多，可以靈活的采用。標準及目標之間的差距就是培訓需求。但要注意，這種差距可能是培訓需求，也可能不是培訓需求。酒店或部門對員工的現實工作表現沒有進行及時的鑒定，開展的培訓與員工培訓需求脫節。如：廚房因人手不夠造成上菜速度慢而導致客人投訴，這是靠培訓不能解決的問題。真正的培訓需求是指員工在實際工作中表現出來知識、能力、態度等組織需求的真正差距，是通過培訓能夠改善的問題。

2.4 培訓的形式單一化

酒店員工時常會抱怨，經營工作很忙，根本沒有時間坐下來上培訓課。產生這種想法，是一些部門經理對培訓形式的單一化理解。我們酒店對員工進行培訓大都采用課堂授式，模式比較死板，部門經理在上面講，跟下面的員工基本上沒有什么互動。酒店或部門沒有認真分析員工培訓需求，開展的員工培訓沒有目的性和針對性。提高寧海開元新世紀大酒店員工培訓管理的對策分析

3.1 樹立全員培訓觀念，做好培訓需求分析 因為培訓工作既不是酒店某個員工的事情，也不是朝夕可見的短期行為，更不是培訓部一個部門的工作，所以需要酒店整體的努力。有句俗話：師傅領進門，修行在個人。培訓也是一樣，培訓講師傳授給大家的知識技能都是一樣的，但因為工作崗位、領悟能力、主動性等的不同，每個員工所得到的提高也就不同。酒店的員工忠誠度就是保證員工長期學習的機會，從根本上講，酒店就要通過各種培訓，鼓勵和創造各種學習條件來提高員工被雇傭的能力。任何酒店培訓要真正的起到培訓的目的，都不是講師單方面的，必須依靠酒店所有員工的互動才能完成。更何況，酒店要發展，每個部門的需求都在不斷的擴張，僅僅依靠酒店培訓小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應該組建一支內部的講師團隊，讓每個酒店員工真正的參與到培訓的工作中來，把自己的知識技能和經驗教訓都拿給團隊進行分享。

通過對每個崗位的需求分析，使每位員工都能夠認識到接受一項工作的最低要求是什么，明確酒店員工每項工作所要求的能力、素質和技能水平。同時，從員工的角度進行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓的需求狀況。

3.2 做好酒店培訓預算規劃

據國外有關專家預測，培訓每投資1元，可以收到14倍的效果。對于酒店培訓也是同樣的意義，酒店管理人員要高瞻遠矚，不要計較眼前一得一失，舍得投錢投人，支持員工參加培訓學習。一個訓練有素的員工或團隊，操作技能熟練，易于溝通，富于主動性和創造性，能使酒店和部門管理者的經營思想、管理制度得以具體地、順利地貫徹執行，使部門的目標和任務易于組織完成，同時他們每一次成功的服務都是優質服務的保證。優秀的員工能給部門帶來榮譽感，增強團隊的凝聚力。確實有一些員工培訓好之后流失了，很可惜，我們應該采取各種措施留住他們。但不能因為有少數員工的流失而因噎廢食，不做培訓。對于這種流失現象，我們不妨采取一點豁達的態度，把它看成為行業、為社會培養了人才，而且得到了社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。例如，北京建國飯店開業至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經理認為這是對酒店管理認可的最好獎勵[4]。

3.3 建立多元化的培訓層次，豐富培訓內容 酒店管理的多層次、多方面的特性決定了酒店培訓的多層次、多類型的特性。3.3.1 多層次

根據職級要求的不同，酒店培訓可分經理、經理助理、領班、服務員等層次，由于層級的不同，在培訓內容的選擇、程度的深淺、方式方法以及要求也應有所不同。3.3.2 多類型

員工培訓的類型大致可分為員工崗前基礎培訓、崗位提高培訓、晉升督導培訓、交叉培訓、班前培訓等。

此外，對酒店招聘的那些已有相關工作經驗的員工，培訓環節也是必不可少的。每個酒店的培訓內容都是不一樣的，都有一套自己的管理方法、工作程序和標準，求職者的經驗有的也許是陳舊的，有的可能是經過不規范的訓練。已形成了不良的工作習慣，如不通過重新培訓來適應本酒店統一的規范和標準，工作就有可能出差錯。

3.4 做好培訓準備工作

3.4.1 制定培訓細節

制訂培訓活動細節的步驟如下：確立訓練目的→設計培訓計劃的大綱及期限→草擬訓練課程表→設計學習形式→制訂控制措施→決定評估方法。3.4.2 培訓教員的選擇

師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓教員是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓員的素質與能力。所以培訓部要把組織和訓練培訓教員或聘請專家為老師作為首要任務，納入培訓計劃。3.4.3 培訓時間、地點的選定

培訓時間的選定要充分考慮到參加培訓的酒店員工能否出席，訓練設施能否得到充分利用，做指導及協助的培訓員是否能騰出時間；培訓地點的選定，要注意選擇地點適中、交通方便、環境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所。3.4.4 培訓用具及有關資料的準備

包括培訓教室里的桌、椅、黑板、放映燈具等教學用具的準備，各種訓練教材及教材以外的必讀資料的準備，編排培訓課程表、學員名冊、考勤登記表，準 備證書和有關獎品以及有關考評訓練成績用的考評表及試題。建立酒店培訓考核等級制度，是酒店按照旅游接待業崗位規范要求，制定等級標準，建立和完善崗位培訓工作及等級考核制度，全面提高酒店各層次人員素質，形成酒店培訓制度體系，應體現實用、實效的特點和特色。

3.5 培訓形式多樣化

酒店培訓不同于學校教學，培訓更多的是進行思想的交流和碰撞，從而產生更多更好的技能和方法。所以培訓應該進行的豐富多彩。

一方面，可將酒店培訓化于游戲中、化于工作中、化于人力資源的開發中，使接受者真正享受到培訓為他帶來的成長的快樂、收獲的快樂。如雙向交流、崗位輪換、成功分享、內部訓練拓展等。酒店可以開設高級管理（經理）發展培訓、督導管理（主管、領班）培訓、訓導師培訓、賓客關系及服務技巧培訓（員工級）、語言技巧培訓、酒店員工公共課等多項結合酒店實際需求的培訓。

另一方面，培訓是為了通過培訓師的“教”來指導員工的“學”，從而產生“會”。培訓的“教”是旨在通過提供學習情境、信息、游戲、案例等方式，通過多媒體演示、授課技巧、戶外工具等手段為學習者創造適合學習的外部條件和環境，其作用是帶動和激發員工主動“學習”。酒店培訓的形式既有走出去也有請進來；既有課堂理論講述也有現場操作演習；既有業務專業知識課程也有企業精神、職業道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術、新科技的學習；既有脫產院校進修也有半脫產學習；既有國內同行間互相學習也有國外吸取先進管理經驗等多種形式。課堂教學模式也盡量采用生動活潑的方式，易于員工接受，擺脫以往填鴨式的培訓方式，消除員工的厭學心理，使員工在工作疲勞之余愉快的接受職業教育，自覺提高自身素質及服務水平[5]。

除此之外，督察和現場管理以及酒店各部門的領班、主管的管理素質和水準也十分重要。

結語

我覺得酒店對員工進行培訓的真正目的是通過培訓，能激發員工的創新意識，使酒店始終賓客盈門，充滿生氣和活力，進而使員工對酒店充滿信心，對酒店產生歸屬感，并增強酒店的凝聚力。而酒店的發展和業務的拓展將需要更多的 8 人才，這就使員工有了更多的晉升機會，也使員工對未來和前途充滿希望和自信心，更加安心在酒店工作，讓酒店和員工達到雙贏的良好局面。

參考文獻：

[1] 范遠銘.現代飯店管理 [M].武漢:武漢大學出版社,2005 [2] 吳 梅.飯店前廳客房服務與管理[M].北京:高等教育出版社,2003． [3] 張潤鋼.飯店業前沿問題 [M].北京:中國旅游出版社,2003 [4] 陳燦容,郁國剛.酒店服務藝術 [M].北京:中國財政經濟出版社,2003 [5] 宿春禮.星級酒店培訓手冊 [M].北京:光明日報出版社,2006 9

第三篇：淺談企業員工培訓存在的問題及對策

淺談企業員工培訓存在的問題及對策

摘要：在現代經濟社會的大背景下，人才是一個企業發展和生存的主導力量。一個成功的企業需要員工具有強大的執行力，這可通過企業培訓來實現這一過程，再運用培訓的結果去強化新一輪的培訓，形成一種良性循環的內部環境。但目前國內不少企業在員工的培訓方面存在著諸多問題，本文就根據培訓的目的提出幾點企業在對員工經行培訓時存在的問題，并給出了相應的解決措施。

關鍵詞：企業；員工培訓；問題；對策

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

隨著各國新公司的不斷崛起和知識經濟時代的到來，當代企業面臨的市場形勢越來越嚴峻。在這個大時代的背景下，人才的數量和質量是一個企業最根本、最重要的競爭優勢；是一個企業能保持可持續發展的最寶貴資源。一個企業只有不斷的發現和培養人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”從中可以看出，一個企業進行員工培訓計劃的必要性和重要性。但當代企業在實際的員工培訓中，存在著諸多的問題。

一、企業培訓的意義

在談論企業員工培訓所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓的目的是有必要的。一些企業在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業培訓的目的沒有搞清楚。那么，培訓的目的是什么呢？第一，解決員工對企業文化的認同問題；第二，解決企業制度、工作流程的宣傳落實，實現企業管理運作的協調一致的問題；第三，解決員工必備的基礎技能和專業知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業忠誠度的培育服務[1]。只有明確了企業培訓的目的，才能找到培訓時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓計劃，才能有的放矢的做好培訓工作。

二、從培訓的目的出發，發現企業員工培訓中存在的問題

1.企業沒有構建一個信仰，員工對企業文化沒有絕對的認同

企業文化就是一個企業的理想和信仰，是一個企業的靈魂。一個企業只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強大的生命力。然而，目前在國內很多企業沒有理想和信仰。企業在員工培訓時，不能為員工構建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認同。

2.培訓體系和培訓制度殘缺不全

有些企業一直對外強調要抓好對員工的培訓學習工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓體系和制度。對員工進行培訓完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進行培訓。在培訓的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束；對一些培訓考核成績優秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓考核成績差的員工也不進行處罰。這樣的培訓制度，極大的打擊了員工的學習積極性，使培訓成了培訓部門完成上級任務所需走的一個程序，員工參加培訓也成了常規工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。

3.培訓人員沒有針對性，培訓的內容單調無味。

有些企業對員工的培訓實行共同培訓的體制，不能根據管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進行相應的培訓。這種沒有針對性的培訓不能為企業培養出后繼人才。另外，在培訓的內容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據企業自身的需要進行篩選。培訓課程單調不能激發員工的學習興趣，只會增加其思想負擔；培訓講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實際的生產經驗[2]。這種培訓的結果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業員工的知識水平與操作技能。

4.培訓經費比重低，且缺乏效果評估

有些企業中的管理者對員工培訓并不重視，他們把對員工的培訓成本當作是一種不必要的花費，能省則省。他們僅僅在培訓計劃上下功夫，而不加大對員工培訓的投資，并且也不重視對培訓結果的驗收工作。殊不知這種節儉其實是一種更大的浪費，是一種極大的人才流失。若培訓結束后不能及時的對培訓的效果進行可觀的分析，這樣的培訓不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業人力資源部門對此方面的后續研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進一步的絆腳石。

三、針對企業員工培訓中所存在的問題提出解決措施

1.構建企業夢想，強化企業文化

在員工培訓時為員工構建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業培訓體系，制定企業培訓制度

正所謂無規矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業想要正常的運作，和更高效率的進行生產活動，也需要一個制度。對于企業而言，一個適合自己的培訓體系和培訓制度是保證公司員工保持較強的工作能力和適應能力的強力后盾。培訓計劃和培訓制度可在員工提出的基礎上，由總部制定，再由培訓主管部門匯總、實施。想要制定一個完美的培訓體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進行管理和控制。只有把員工和管理者結合起來，才能制定出一個高效率的培訓體系，才能使得企業煥發活力，更好的立足于當代競爭的圈子中。

3.針對性對員工開展培訓，培訓的內容需要靈活多樣。

在培訓初期，人事主管和員工培訓部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進行考核，進而為他們打分，以分數的高低來組成一個數據庫，將執行力的數據立體化地展現在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等等。在培訓的內容上，針對不同部門，不同層次的培訓對象，采用適當的主題、不同的講授深度[4]。在培訓形式上，在授課過程專職培訓講師要時刻關注員工反應，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓反饋機制

管理者要注重培訓資金的投放和運作，只有資金到位，才能使培訓計劃順利的完成。想要判定一個培訓是否有成效，必須接受培訓效果的反饋。在評估結果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓效果進行評估反饋的機制，才能全面的反映出培訓的效果，才能為以后的培訓的積累更多可行的經驗。

結語

一個企業的發展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業相互聯系著。在當代知識經濟的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學識提升自己，企業也需要選擇進步來增長收益及文化實力，所以在對員工進行人才培訓則是舉足輕重的。無論是個人還是企業，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實際培訓經驗，企業方面尋找出屬于自己企業的培訓模式，才能更好的使自己立足社會，企業蓬勃發展。

參考文獻：

[1]范海燕.人力如何真正成為資源[J].中外管理，2001（2）.[2]胡八一.企業員工培訓存在的誤區.價值中國，2013-06-12.[3]子其.員工不愿意培訓學習的八大原因.中人網.[4]姚紹龍.快速建立培訓系統的4個步驟.總裁網，2012-11-15.[5]提高培訓效果的七個招式.管理資源吧.[6]潘恒玉.五種培訓讓你的員工煥然一新.中國營銷傳播網.

第四篇：淺談中小企業員工培訓存在的問題及對策

淺談中小企業員工培訓存在的問題及對策

摘要：隨著中國經濟的迅速發展，中小企業競爭日趨激烈，企業對員工素質的要求也日益提高。如何提高員工素質,培養高素質的員工隊伍成為困擾企業的難題。了解中小企業員工培訓中存在的問題并提出相應對策具有童要現實意義。

關鍵詞： 中小企業；員工培訓；現狀；對策

當今社會競爭的核心除了信息，最重要的就是人才的競爭，中小企業人才顯得尤為重要，只有實現人才的勝利，才能在最終實現企業的成功，因此，在員工培訓上中小企業愈加重視，不吝成本，加大人力物力和時間的投入，創造更好的人才培養條件，也逐漸摸索出適合自己企業的人才培養模式，不斷在各項技能和綜合素質上鍛煉員工，使得培養出的員工全面發展，在企業日后的發展中各顯神通，幫助企業騰飛。當然，建設高素質的員工隊伍并非一日之功，最近幾年以來，各個企業在員工培養方面都下足了功夫，尤其中小型企業，不但開展了不同形式的培訓，也根據員工的素質，進行有針對性的、分層次的培訓。本文便是從中小企業出發，對中小企業的員工培訓工作的現狀進行剖析，分析現今普遍存在的員工培訓的一些問題，并提出相應解決辦法。

中小企業之間的人才競爭主要是科技型(技術性)，企業要提高核心競爭力，實現企業和員工的“雙贏”，就必須加大投入，從而不斷提高員工的知識、技術、能力及心智等綜合素質，鍛造一支高素質、高績效的干部員工隊伍。為了提高企業工作質量及員工隊伍素質，近年來中小企業開展了不同形式、不同層次的培訓。

一、中小企業員工培訓的現狀

1.企業員工對培訓的認識有了較大提高，但仍存在局限化

調查表明，中小企業員工的綜合素質越來越高，企業員工的學習能力、接受能力都非常強。調查中發現，大部分的員工認為培訓對自己的職業發展有重要作用，希望能夠受到企業的系統培訓；但也有些員工認為工作重點是經驗的積累，自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應環境而勝任工作。同時認為培訓只是形式主義，并沒有什么作用，且不會有多大影響，表面上應付一下了事，走走過場，忽略了培訓的重要性。總的來說，員工對培訓的認識都存在著一定的局限性。

2.培訓機制不健全不規范

從體系上看，絕大部分中小企業的培訓體系不夠完整，有些沒有專門的培訓部，甚至沒有專門的培訓教室和培訓器材，就連培訓工作也是由企業各個部門自行組織和安排。

從制度上看，絕大部分企業雖然有培訓制度，但也有不少企業的制度卻不完善，很多企業在培訓上的態度是“重形式，輕考核”，缺乏健全完善的效果評估體系，僅僅把培訓作為點綴，亦或是當成一項任務，來一場形式“培訓”，算是任務完成了，沒有持續地關注培訓之后的管理。受訓者在工作上有哪些可以改進和提高，改進和提高的程度如何，今后的培訓需要怎樣改進等等，對于這些問題的回答，很大一部分企業的管理者是顯得底氣不足。企業培訓陷入了“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。

3.培訓過程簡單，流于形式

(1)培訓前缺乏科學細致的需求分析 在調查中發現，很多企業的培訓負責人抱怨每次培訓的時候，員工都不太愿意參加，甚至是培訓后員工也沒有什么改變。最終的結果就是企業在培訓上浪費了大量的時間和金錢，卻沒什么效果。

經過深入調查了解發現，出現沒什么效果的根本的原因在于企業在培訓上缺乏科學細致的需求分析。大部分企業把培訓當作“消防隊”，哪里出現問題就組織活動培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范。這種“哪里有問題就培訓哪里”的做法使企業的培訓工作既無整體性，也無連續性。而且員工可能會在培訓過程中重復學習已經掌握的技能，使員工產生培訓可有可無、培訓沒有效果、培訓是浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓，學不到工作急需的技能和知識，無疑是違背了培訓管理者的初衷。

(2)培訓對象上重基層員工培訓，輕管理人員培訓

很多企業的培訓存在這樣一種怪相：培訓計劃中針對基層員工的培訓活動占了絕大部分，而針對管理層人員的卻少之又少。其原因主要有兩個：一是某些企業領導人員錯誤地認為：需要培訓的只是基層管理人員和員工，對于中高層管理人員而言不需要培訓的，其“充分”理由是：他們很忙；他們經驗豐富；他們本來就是人才。再者是企業缺乏對管理層人員進行培訓的人才。

(3)培訓方法單一

企業在實施培訓過程中，其培訓方式主要還是以課堂教學、知識講授為主，到底都是“傳、幫、帶”的師徒模式，從而忽視了運用多樣化的培訓手段，導致培訓技術創新能力不足。達不到調動受訓者的積極性，這些培訓沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發。基于此，企業培訓工作做了不少，可是效果并不理想。

(4)培訓者不專業

根據調查結果顯示，現今階段的企業中一般承擔培訓工作的員工專業性明顯不足，這與其本身的專業素質有關，一般企業中為培養人才會設有專門的培訓部門，而這些負責培訓的員工專職培訓的卻只占到很小的一部分，也就是說，很大一部分培訓師在沒有培訓計劃的時候是需要從事其他工作的，而這些培訓師大多都是企業一線的管理者，本職工作也較為繁忙，而且，經驗有余，卻專業不足。而企業直接招聘進來專業管理大學生又理論有余，經驗不足。這兩種人共事，在理論和經驗上互為補充，但也需要更多的時間磨合來增加默契。

培訓時增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的專業技能，一線的管理人員，很多時候憑借自身的工作經驗而不是按照規律，其帶有較濃的個人色彩，根據主觀的意念來選拔和培訓出來的人才，很大程度上與這個管理者“脾氣”相投，卻不具備適用大部分崗位的普通性。另外，一線管理者的本職工作不在培訓，因此對培訓員工時，難免會心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養人才的計劃，使得企業培訓工作效果大打折扣。

二、中小企業員工培訓問題的原因分析

1.培訓投資具有風險性

投資本身就是帶有風險的資本行為，在以物力作為資本的投資中，最主要的風險來自于未來的不確定性，因為未來發展的莫測導致物力投資未來的收益也變得不確定，而這些的依托都來自于企業。在企業中，除卻物力資本的投資行為，還有人力資本的投資，同樣也帶著不確定性的收益，比較明顯和快捷的收益效果在于人才培訓中員工工作技能和職業素養的增長，這種收益也是比較穩定的，時間越長，員工經驗越多，自然培訓的效果也就越好。但只要是投資，就不可避免存在風險，員工培訓的風險就在于人才的流失，企業耗費大量的時間、人力和財力培養出來的人才，卻不能為企業帶來效益，發揮其真正作用，創造價值，對企業來說是十分巨大的損失，尤其是競爭激烈的行業，一旦自己培養的人才離開后卻進入競爭對手的企業，那么面臨的也許不止是勞動力上的損失，更有甚是創意、制度和內部機密的泄露，從來受到威脅。因此很多企業想要避免這類情況的發生，卻找不到行之有效的辦法，于是就避免投入太多的精力培養人才，規避風險的同時也損失了投資的未來收益。

2.決策層、管理層的重視不夠

據企業員工管理方法研究組的調查顯示：當前中小企業未開展培訓的原因中，有35%的比例認為員工所從事的工作不需要技術不需要培訓；18%是由于文化程度的限制；13%是由于時間的沖突；12%是由于資金的缺乏；11%是由于工作條件的限制；3%認為培訓沒有作用。其中由于決策層、管理層重視不夠的有：認為員工的工作不需要培訓，文化程度的限制以及認為培訓沒有作用，所占比例為56%。

3.中小企業自身狀況的限制

（1）規模較小，資金缺乏。中小企業不論是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都遠遠小于大企業，這使得眾多小企業在生產經營、產品開發和技術改造上已經捉襟見肘，所以就難以在企業培訓上投入較多的資金；

（2）缺乏良好的企業文化。大多數中小企業在企業文化建設上存在不足，員工缺乏共同的價值理念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念錯位；

（3）中小企業員工構成的差異。中小企業的員工構成就不如大企業那么規范，根據一小組對福建中小企業的調查發現，中小企業員工的教育狀況堪憂。中小企業員工中受過小學教育的比例為13.52%，受初中教育的比例為48.64%，受高中教育的比例為32.44%，受過大專及以上的教育比例僅為6.40%；而且它的員工三分之一是通過老板的親人、朋友、領導、同學介紹過來的，真正招聘進來的很少。這樣，員工素質就參差不齊，員工又受血緣關系支配，在培訓時間安排上意見很難統一，培訓就很難進行下去。

4.中小企業管理人員水平有限

據蘇北總商會對部分中小企業的抽樣調查顯示：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學歷，36％是大專以下學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；80％的人沒有受過正規的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現代企業制度和市場經濟也不甚了解，特別是民營企業大多數老板、經理等主要管理層甚至對外語、計算機等現代工具一竅不通。中小企業管理自身管理水平的限制勢必影響員工培訓的效果。

三、中小企業員工培訓問題的對策

1.營造良好的學習氛圍

當地政府應該對該地的中小企業培訓加以支持和指導，讓其體現市場化。著重可以從以下三個方面的努力：

（1）注重通過多種形式來幫助中小企業員工培訓，建立完善的培訓服務機制。如政府通過提供專項資金來扶持、贊助中小企業的培訓或者通過獎勵制度的建立鼓勵中小企業加強對員工培訓的重視；

（2）在各縣區成立為中小企業培訓職工的專門技術學校和中小企業大學，通過多渠道為中小企業培訓人才；

（3）健全國家法律法規，為企業培訓提供制度的支持。這樣以來，企業在培訓上更具有信心，更愿意投資于員工培訓，營造了良好的培訓氛圍，減低培訓本身存在的風險性。

2.轉變決策層的觀念

大多企業決策層不愿意進行培訓的原因在于擔心員工經過培訓后，提高了自己的技能，為員工的跳槽提供更好的機會和條件。在他們看來，員工培訓合格之日，就是員工跳槽之時。然而事實上，不少組織的管理者常處于這種兩難境地：不培訓，人員素質跟不上，影響經濟效益；培訓后，員工又不安心工作，甚至跳槽到競爭對手那里去。這種困境常常成為管理者們不主張培訓“正確”的“理由”。

事實上，員工真正流失的原因并不在于培訓。據調查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通問題。現在還沒有任何的調查表明員工跳槽是因為接受培訓所致。相反，國內學者的研究顯示：員工離職率與企業的培訓成反方向變動關系，即企業提供的培訓越多，員工辭職率越低。

3.加強對管理層的培訓

培訓的有效實施和展開依賴于人力資源部門和相關部門領導的支持，所以，一個好的培訓活動的圓滿完成離不開管理層的努力和配合。如何獲得管理層的支持？具體可以從以下幾方面入手：

（1）轉變管理層的“培訓意識”

①購買各種轉變培訓觀念的培訓課程，為管理層“洗腦”，讓他們認識到對于銷售人員尤其是新進銷售人員培訓的重要性；②與企業最高層管理者進行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓的理念。

（2）管理層的績效考核與培訓掛鉤

在管理層的績效考核指標中設定“部門培訓任務完成律”、“培訓工作配合度”、“參與培訓課程課時數”等指標，讓管理者認識到對于公司新員工的培訓不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績效考核存在一定關系。這樣以來，管理者會更重視新進員工的培訓，那么培訓效果也能大大提高。

（3）挖掘高層管理者中的“培訓講師”

高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多在語言表達能力、分析總結能力、影響力、個人魅力等都較為優秀，而這些也是培訓講師必備素質，事實上很多優秀的講師都來自企業的管理層。當高層管理者自身都變成培訓體系的一部分，培訓自然會得到他們的重視和支持。

4.建立文化導向機制，營造學習型企業文化 企業文化是一個企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業結構相互作用形成行為規范；企業文化是企業成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現象的模式。

企業文化是企業中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規范和準則等因素的總和。在新世紀，企業文化已成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化在規范員工行為上有著不可忽視的作用。企業文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調動員工學習積極性上發揮導向作用。這種導向作用的關鍵在于通過企業文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業從領導到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。

5.建立培訓評估機制，提高培訓質量 在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。

為了做好培訓評估，企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項；二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際，即培訓后的行為變化，主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率)，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

四、結語：

企業最重要的就是人的管理，而實現良好的管理就要通過人力資源管理，如今人力資源管理已經成為每個企業工作中的重要組成部分，得到廣泛的關注。在人力資源管理中，培訓工作十分地重要，它是有效發揮人才作用的必要步驟，關系著整個企業長期、穩定的發展。培訓的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養、知識、見識等，更在于培養出來的人才是適合企業本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動機械的轉動，因此對癥下藥的培訓才是行之有效的，符合現代培訓理念的，將人才培養成企業的利器。人力資源管理就是溝通的過程，在培訓中如何同別人做好溝通，不但要注意硬件條件的建設還要注意對個人需求的了解，才能事半功倍。

參考文獻：

[1] 雷蒙德.A.洛伊.員工培訓與開發.北京：中國人民大學出版社,2001 [2] 羅納德.杰克斯.制勝培訓秘訣.北京：中華工商聯合出版社,2000 [3] 騰寶紅..如何進行員工培訓.北京：北京大學出版社,1998 [4] 企業員工管理方法研究組.企業員工培訓方法.中國經濟出版社，2002 [5] 許建國.五項推進—改善中小企業員工培訓.人力資源,2007,(9)：15-17 [6] 王偉強.從戰略高度重視員工培訓.培訓，2006,(1)：19-22 [7] 成桂芳，朱正飛，詹月林.建立有效的培訓體系--中國企業培訓誤區的對策.鹽城工學院學報（社會科學版），2005，（1）：5-8 [8] 吳燕，樊琪，吳堅.蘇北中小企業培訓現狀調查.中國人力資源開發，2007,（10）：9-13 [9] 鞏亮.體驗式培訓的實施策略.中國人力資源開發，2005,(3)：18-22 [10] 李玲.中國企業在職培訓投資困境分析.中國人力資源開發，2004(4)：23-25 [11]于慶俊.當前國有企業職工培訓改革的構想與對策[J].勝利油田職工大學學報.2004.3.[12]肖青.現代企業職工培訓創新的思考[J].中國培訓.2005.(8).[13]桑玉貴.企業高級技能與管理人的開發[J].經濟論壇.2004.(3).[14]孫琳.國際經驗給中小企業培訓的啟示[J].人力資源,2004,(9):28～9 [15]眾行管理顧問有限公司.企業培訓手冊[M].北京:機械工業出版社,2007.8

第五篇：企業員工培訓存在的問題及對策研究

企業員工培訓存在的問題及對策研究

摘要：20世紀90年代，人類社會逐漸進入知識經濟時代。經濟全球化的浪潮促使企業競爭的焦點逐漸從資金、技術等傳統資源轉向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現代企業發展的關鍵。本文對企業員工培訓存在的問題及解決對策進行了簡要論述。

關鍵詞：企業培訓 問題 對策

日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”。企業要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質員工是必備條件，而合理的員工培訓就是提高員工素質非常重要的手段之一。良好的企業培訓是企業發展所需人力資源的來源，是企業人才培養的最重要途徑，在企業發展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業意識到企業間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，就是要重視培訓、重視員工全面素質的提升。

企業培訓的概念及意義

員工培訓是指企業為了實現企業自身和員工個人的發展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技能及態度等素質，以勝任職位工作。

關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。培訓的意義可以從以下幾個方面來認識：

1.1 企業新員工對于企業目標、企業文化、具體崗位工作內容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環境需要之間還有一定的差距，企業培訓可以使新員工盡快地適應其工作崗位。

1.2 培訓也是一項高回報的投資，通過培訓使員工隊伍素質、技能、個人能力等得以提高，員工素質、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業績效，從而實現增收和節支雙重回報。

1.3 培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工培訓得越充分，企業對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩定性，發揮人力資源的高增值性，增強企業的競爭力。

1.4 作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓就是其中非常有效的一種手段。培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。

可見，培訓能滿足企業和員工的雙方需求，隨著企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業培訓中存在的常見問題及原因分析

培訓是每一個參加工作的人都會經歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓過后表現出的結果卻往往令人感到失望，甚至是浪費了企業專門提供的資源便利。

2.1 企業培訓觀念落后，培訓形式“走過場”，員工參與度不高

首先，很多企業的管理者認為，培訓工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓是其責任，好像培訓與高層領導者無關，面對他們這樣敷衍對待的態度，員工是上行下效，對待培訓的態度自然也好不到哪兒去。企業的領導層對于培訓的不支持態度，使得培訓的實施是“走過場”，對于這樣的培訓狀況，培訓的效果自然不會有改善。

其次，員工參加培訓的積極性之所以不高，是因為沒有驅動力。企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前企業存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業員工進行培訓，提高知識技能的積極性。

2.2 培訓需求分析不到位

培訓需求分析就是在培訓實施前，采用科學的方法和技術對企業戰略目標、各崗位工作內容和所需知識、技能以及員工素質、業績狀況進行科學分析，以確定培訓需要達到的目標，員工是否需要培訓，培訓哪些內容，什么時間、地點和怎樣培訓。對于一個組織而言，確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應取組織整體、工作及個人三方的共同需求區域，以此來確定企業的培訓需求。現在很多企業對自身的需求不明確，選擇培訓課程很盲目，很多是應急式培訓，常常“流行什么學什么，別的企業學什么就學什么”甚至拍腦門決定培訓內容，花了許多冤枉錢。

2.3 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐

要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

2.4 培訓評估方法不科學，機制不完善，培訓成果轉化不足

培訓更重要的，還在于完成之后效果達成的監督。培訓評估是培訓過程中的重要一環。目前很多企業培訓評估方法采用考試的方法來進行，方法單一，內容不全面。企業采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。培訓評估的內容僅僅是對培訓課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業這樣的評估機制并不完善，僅在培訓結束時以考試的形式對培訓進行評價。只關心培訓，卻不關心培訓的轉化工作，這樣的培訓工作是不完整的。

改變企業培訓不佳狀況的對策

3.1 完善激勵機制，提高員工對培訓的積極性

一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業進行的培訓也一樣，不論你把培訓計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓的態度肯定是敷衍了事。只有對培訓有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓效果才會顯著。

3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業將績效與薪酬相關聯，當然也可以將培訓與其相掛鉤。將員工參與培訓納入每的績效考核的一部分，使員工有學習的動力，主動參加培訓，在過程中激起員工對培訓的興趣，使培訓由強制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導，而且能體現出企業對培訓和員工的重視程度，從側面帶動員工對待培訓的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學習態度認真的，培訓效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調動起來，培訓才能有效地實施，培訓的效果才會有所改善。

3.1.3 建立學習型組織，營造培訓氛圍。人長期處在一種環境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學習氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習慣等，使自己的適應這種環境，受其影響，對提高員工參與培訓的積極性具有促進作用。創建學習型組織，就是通過培養企業內部重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工在為企業做出奉獻的同時，通過適應性和創造性的學習不斷提升自己的文化素養、行為修養和業務技能，不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進行需求分析，培訓內容與員工需求相結合

隨著社會的迅猛發展，作為培訓活動首要環節的培訓需求分析在培訓中的地位愈為凸顯，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系當中必不可缺的一部分。

3.2.1 對培訓工作的理論定位應全面體現‘以人為本’的企業文化精神。“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。每一個員工是構成企業的基本元素，而只針對企業需求進行培訓的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業在注重整體培訓目標的同時，應兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能。在開展培訓前，應該先找員工進行溝通。因為他們是企業內部直接與生產服務相接觸的人，最了解企業在生產服務過程中需要改善的部分，以及自己在培訓方面的需求。讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”。只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業的關懷而更加認同企業的價值觀。

3.2.2 培訓目標指導要突出培訓為企業績效服務的作用。培訓是企業的一種投資，而企業投資的目的是獲得收益。企業在進行培訓需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業戰略和企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。找出差距原因后，確定相應的培訓方法去消除差距，并設計解決方案。

3.3 創新培訓方法

培訓方法的選擇是培訓過程的重要環節。企業在培訓中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現象，缺乏培訓者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓的效果，也缺乏實際的操作，無法檢驗培訓的實際效果。在這樣的情況下可結合討論法，加強員工培訓后心得體會的交流，相互借鑒培訓中所學到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的能力。

因此多種方法相結合相配合，互補不足，使培訓更具專業性和全面性。

3.4 做好培訓評估，引導培訓成果高效轉化

3.4.1 培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發現新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據，從而推動企業員工培訓工作不斷走向深入。評估后，整個培訓過程才算結束。也就是說，只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。

僅僅通過考試的所得分數來確定培訓的效果，這只是培訓過程檢驗，理論上的測試，而不是對培訓效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓效果的評估方法上的不科學，將直接影響評估效果的準確性。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現企業的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相同的行為變化等等。培訓效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，能比較好地進行培訓效果評估。

3.4.2 培訓成果轉化是將培訓中所學到的知識、技能等東西持續地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉化的結果越好。培訓轉化是培訓學習的遷移，培訓的目標就是學以致用。因此，培訓轉化這個環節對于提高培訓的有效性可謂生死攸關。培訓結束后要及時進行反饋，否則會達不到培訓的效果。要成功地完成培訓項目，受訓員工必須持續有效地將所學知識技能適用于工作當中，最好是轉化為受訓者的習慣行為，成為其自身素質的一部分，這一過程被稱作為培訓成果轉化（其實質是一種學習遷移）。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。

結論

通過對企業培訓過程中不佳的表現，對其培訓過程、培訓方法及其內外部因素的分析，找出影響企業培訓的原因，針對問題提出對策，幫助企業提高培訓的效果，使企業實實在在的認識到，培訓帶給企業的效益。同時，能夠提升員工能力，增強企業競爭力；成為有效的激勵、穩定員工的措施。探索適合企業發展的培訓之路，讓企業了解到，培訓不只是一個過程，更要重視其結果，從結果中找到提高培訓效果的方法，使得培訓在企業的發展中發揮其更大的作用。

培訓不可能解決所有問題，但有效的培訓對提升員工能力、企業業績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓，不斷使員工更新觀念、掌握新技術，適應組織的更高要求，應付更有挑戰性的工作，才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業的核心競爭力，最終實現企業與員工的“雙贏”。

參考文獻：

[1]謝奎.淺談企業員工的培訓和開發[J].價值工程，2011（01）.[2]趙曉蓮.企業員工培訓評估工作問題的若干思考[J].價值工程，2010（36）.[3]向秋華，陳緒學，辜穗，汪大軍.長慶鉆井人力資源培訓體系構建研究[J].價值工程，2012（01）.