第一篇：員工培訓(xùn)問題與改進(jìn)對(duì)策

員工培訓(xùn)問題與改進(jìn)對(duì)策

--明陽天下拓展培訓(xùn)

員工培訓(xùn)中存在的問題

1、培訓(xùn)費(fèi)用分擔(dān)不合理

企業(yè)培訓(xùn)采用單獨(dú)承擔(dān)成本，并單獨(dú)獲得收益的模式。由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)全部由企業(yè)承擔(dān)，員工在培訓(xùn)前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓(xùn)期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓(xùn)當(dāng)作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓(xùn)與否對(duì)自身的物質(zhì)利益甚至職業(yè)生涯關(guān)系也不大，很大程度上降低了培訓(xùn)的效果、削弱了員工對(duì)培訓(xùn)工作積極性，給企業(yè)生產(chǎn)率的提高帶來了負(fù)面影響。

2、培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)

應(yīng)在何時(shí)、參與何類培訓(xùn)、達(dá)到何種目標(biāo)在具體運(yùn)作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓(xùn)內(nèi)容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓(xùn)的個(gè)體或其所在的組織對(duì)于具體的培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)識(shí)則往往是模糊不清的，這很容易導(dǎo)致培訓(xùn)活動(dòng)喪失其應(yīng)有的針對(duì)性。培訓(xùn)比較偏重員工知識(shí)與技能的提高，甚至片面追求證書與學(xué)歷，忽視對(duì)員工建立正確態(tài)度的培訓(xùn);培訓(xùn)教學(xué)大綱的制定，往往是根據(jù)任課教師的經(jīng)驗(yàn)來設(shè)置課程和教學(xué)方案，隨意性大。

3、培訓(xùn)對(duì)象范圍狹窄

有的企業(yè)在確定培訓(xùn)對(duì)象時(shí)只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓(xùn);還有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為單位的現(xiàn)時(shí)工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。

4、培訓(xùn)缺乏規(guī)劃

只注重短期培訓(xùn)，不注重長期培訓(xùn);培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓(xùn)。

5、缺乏相關(guān)配套措施

員工培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合機(jī)制是好的，但落實(shí)不到位。培訓(xùn)后的考核不到位，多半是走過場(chǎng)，沒有好的考核指標(biāo)來評(píng)估員工的培訓(xùn)成果，結(jié)業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對(duì)自己的培訓(xùn)要達(dá)到的效果的要求;待遇也沒和實(shí)際勞動(dòng)生產(chǎn)率結(jié)合起來，培訓(xùn)后的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，但實(shí)際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

員工培訓(xùn)對(duì)策

1、合理分擔(dān)培訓(xùn)成本

按照貝克爾和橋本的特殊培訓(xùn)分擔(dān)理論，要讓參加培訓(xùn)的司機(jī)也承擔(dān)一部分成本，分擔(dān)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓(xùn)的效果，節(jié)約培訓(xùn)成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標(biāo)一致，激勵(lì)相容。

2、完善相關(guān)配套措施

培訓(xùn)作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關(guān)的措施與之配合。培訓(xùn)工作要服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，才能量身定做出符合自己的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關(guān)，構(gòu)成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)的組織、實(shí)施

培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的培訓(xùn)需求分析，即在設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容時(shí)，以員工的需求為起點(diǎn)并區(qū)分培訓(xùn)的層次，使得各項(xiàng)培訓(xùn)課程能夠滿足組織與個(gè)體的需求，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，提升培訓(xùn)的針對(duì)性。把培訓(xùn)與員工個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓(xùn)與履行崗位職責(zé)和追求自身發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，使培訓(xùn)貫穿于員工成長的始終，并有相應(yīng)的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓(xùn)以支撐，并有效的解決員工個(gè)體參加培訓(xùn)的動(dòng)力問題。應(yīng)評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)安排的喜好程度;測(cè)試受訓(xùn)者學(xué)習(xí)到的知識(shí)、技能、態(tài)度等及其掌握的程度;受訓(xùn)者行為變化的評(píng)估，即學(xué)員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果的評(píng)估，即考察培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的改變，產(chǎn)生的積極影響等。

4、科學(xué)選拔人員進(jìn)行培訓(xùn)

那些邊際成本高的員工對(duì)培訓(xùn)的需求是相對(duì)較少的，由于個(gè)體之間存在著差異，同樣的培訓(xùn)對(duì)每一個(gè)人產(chǎn)生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強(qiáng)的人，他們預(yù)期的邊際收益也高，所以具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的人也比學(xué)習(xí)能力弱的人更傾向于參與培訓(xùn)。應(yīng)挑選那些有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有潛力并且對(duì)公司忠誠的員工參加培訓(xùn)，這樣可使培訓(xùn)投資回報(bào)率更高些。

5、運(yùn)用靈活培訓(xùn)方式

在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，將員工當(dāng)前或未來所需的知識(shí)、技能、能力及相應(yīng)的理念、價(jià)值取向等通過恰當(dāng)?shù)姆绞胶褪侄蝹鬟f給受訓(xùn)者，并為其所接受。運(yùn)用多種的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)手段對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)也是十分重要的，比如視聽教學(xué)、模擬演習(xí)、研修討論、職務(wù)輪換、自我測(cè)評(píng)、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，還可以減少設(shè)備的占用時(shí)間。

第二篇：村干部培訓(xùn)面臨的問題與改進(jìn)對(duì)策

村干部培訓(xùn)面臨的問題與改進(jìn)對(duì)策

——以張掖市為例

翟同憲

(中共張掖市委黨校甘肅張掖734000)

內(nèi)容提要：建設(shè)全面小康的重點(diǎn)難點(diǎn)在農(nóng)村。村干部是團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)廣大農(nóng)民群眾脫貧致富奔小康的組織者、推動(dòng)者，又是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的“主心骨”和“領(lǐng)頭雁”。村干部培訓(xùn)是整個(gè)干部培訓(xùn)工作的重要組成部分，是建設(shè)新農(nóng)村的基礎(chǔ)性工程。目前，村干部培訓(xùn)存在諸多亟待改進(jìn)的方面。適應(yīng)村干部的新變化、新需求，要著眼長遠(yuǎn)，超前謀劃，整合培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)體制機(jī)制，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和時(shí)效性。

關(guān)鍵詞：村干部；培訓(xùn)模式；機(jī)制創(chuàng)新

1.引言

面對(duì)農(nóng)村改革發(fā)展的新形勢(shì)，《中共中央關(guān)于推進(jìn)農(nóng)村改革發(fā)展若干重大問題的決定》強(qiáng)調(diào)指出：建設(shè)一支守信念、講奉獻(xiàn)、有本領(lǐng)、重品行的農(nóng)村基層干部隊(duì)伍，對(duì)做好農(nóng)村工作至關(guān)重要。要廣泛培訓(xùn)農(nóng)村基層干部，增強(qiáng)他們帶領(lǐng)農(nóng)民建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的本領(lǐng)。張掖市地處河西走廊中段，下轄五縣一區(qū)，60個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，879個(gè)行政村，5674個(gè)村民小組。2008年全市總?cè)丝?28.16萬，其中鄉(xiāng)村人口96.94萬人?，F(xiàn)有各類村干部4800多人，經(jīng)過多途徑培訓(xùn)，目前村干部的整體素質(zhì)有了明顯提高，但在政策水平、理論素養(yǎng)、服務(wù)群眾、促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的能力等方面還有較大差距。因此，從變化發(fā)展的新形勢(shì)出發(fā)，總結(jié)研究村干部培訓(xùn)的特點(diǎn)和規(guī)律，進(jìn)一步創(chuàng)新村干部培訓(xùn)工作，全面提升村干部的素質(zhì)和能力是一項(xiàng)重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)。本人長期從事干部培訓(xùn)工作，既講課又帶班，通過與村干部的交流、座談，深受啟發(fā)。依據(jù)《決定》精神，綜合336份《村干部培訓(xùn)需求問卷調(diào)查》，就如何改進(jìn)村干部培訓(xùn)談一些粗淺的看法。

2.新變化、新需求

與以往相比，近年來村干部的來源和素質(zhì)結(jié)構(gòu)有了明顯變化。

2.1大學(xué)生村官逐年增多。隨著大學(xué)生村官計(jì)劃的實(shí)施，近年來各村都陸續(xù)配備了大

1學(xué)生村官，有的擔(dān)任了村支部書記或副書記，有的擔(dān)任了村主任助理，還有的在村集體經(jīng)濟(jì)組織或合作組織任職。該計(jì)劃的實(shí)施，為村干部隊(duì)伍注入了新鮮血液，有效改變了村干部的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，同時(shí)也為大學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)拓寬了渠道。

2.2文化程度顯著提高。村干部培訓(xùn)調(diào)查顯示：參加培訓(xùn)的村干部中最高學(xué)歷為大專，最低學(xué)歷是初中，其中具有高中、中專學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的64.8%，大專學(xué)歷的占24.1%，兩項(xiàng)合計(jì)占88.9%，這是以往沒有的。

2.3年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化。在調(diào)查的前4期218名培訓(xùn)學(xué)員中，平均年齡43歲，最小的只有28歲，其中45歲以下的占76%，50歲以上的已降至10%以下。年齡結(jié)構(gòu)的新變化，使得村干部顯得更具活力。

2.4經(jīng)驗(yàn)豐富，理論聯(lián)系實(shí)際的能力比較強(qiáng)。在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中，村干部都能聯(lián)系本村和本鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)的實(shí)際，提出問題，交流經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，有很強(qiáng)的針對(duì)性。高臺(tái)縣羅城鄉(xiāng)常豐村支部書記閆廷奉在座談時(shí)說：建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，一定要區(qū)別對(duì)待，量力而行，不能搞政績工程；要優(yōu)先解決農(nóng)村最急需的道路、水渠、沼氣等問題。甘州區(qū)堿灘鎮(zhèn)古城村村主任王振中說：發(fā)展養(yǎng)殖是我們村增加收入的主渠道，發(fā)展勢(shì)頭很好，現(xiàn)在的問題是上面的檢查、參觀太多，光應(yīng)付這些事每年就得一大筆開支，成了負(fù)擔(dān)。發(fā)展勞務(wù)輸出是好事，但不能搞硬性攤派，我們本村的勞動(dòng)力都不夠用，為了完成鎮(zhèn)上下達(dá)的輸出任務(wù)，只好再花錢雇人。這些看法和意見確實(shí)是一語中的。

2.5見多識(shí)廣，視野開闊。參加培訓(xùn)的村干部都曾多次到江蘇、浙江、山東、廣東等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)考察過，而且多數(shù)都是本村企業(yè)或合作經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)起者、帶頭人。同時(shí)，這些村干部家中普遍都有電腦可以上網(wǎng)，獲取信息的渠道相當(dāng)廣泛。有的村干部還有自己的小轎車，他們是帶上自己的車來參加培訓(xùn)的。

2.6培訓(xùn)需求廣泛，要求非常迫切。調(diào)查結(jié)果顯示：94%的村干部認(rèn)為現(xiàn)在的村官比以前難當(dāng)。面對(duì)當(dāng)前比較突出的“三農(nóng)”問題和管理體制的重大變革，他們普遍感到老辦法不管用，硬辦法不敢用，新辦法不夠用。對(duì)知識(shí)的渴求非常強(qiáng)烈，他們迫切希望獲得發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新知識(shí)、新思路、新方法。在關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的選項(xiàng)中，他們選擇最多的依次是：爭取項(xiàng)目、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、合作組織、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、政策法規(guī)、土地流轉(zhuǎn)、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)、危機(jī)處理、黨員教育管理這九個(gè)方面。

上述新變化、新特點(diǎn)，使得傳統(tǒng)培訓(xùn)模式和培訓(xùn)方法面臨新的挑戰(zhàn)，給我們的培訓(xùn)工作提出了新的要求。

3.主要問題

3.1培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)效性不夠強(qiáng)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容與本地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的聯(lián)系不夠緊密，課堂上全國、全省的情況講得多，而本市、本縣的情況講得較少；二是講授內(nèi)容的及時(shí)性、前沿性、前瞻性不夠，已經(jīng)做過的事情講得多，正在做的事情講得少，對(duì)未來發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)分析更少；三是重大意義、必要性和緊迫性講得多，而適合村干部口味和需求的鮮活經(jīng)驗(yàn)、案例分析和解決問題的思路、方法講得少。

3.2教學(xué)新手段、新方法的運(yùn)用缺乏靈活性、生動(dòng)性。從教學(xué)方法看，多數(shù)課堂教學(xué)依然還是“一言堂”、“滿堂灌”，缺乏與村干部之間的對(duì)話、交流和溝通，互動(dòng)式教學(xué)開展效果較差。從教學(xué)手段看，縣區(qū)黨校教師課件教學(xué)的使用頻率還相當(dāng)?shù)?，在市委黨校雖然80%以上的課程都使用了課件教學(xué)，但課件制作水平不高，幻燈片的設(shè)計(jì)不夠簡潔、直觀，往往是文字密密麻麻一大片，而生動(dòng)形象的圖片、表格運(yùn)用得比較少，實(shí)際上是把講稿搬到了屏幕上。

3.3課程設(shè)置欠科學(xué)，與培訓(xùn)對(duì)象的需求不相適應(yīng)。主要是課堂教學(xué)的課時(shí)所占比重大，一般要占到80%，而座談交流、參觀考察的比重兩項(xiàng)合計(jì)僅占20%。村干部普遍反映要搭建交流平臺(tái)，增加發(fā)言互動(dòng)的時(shí)間和機(jī)會(huì)，以分享小康建設(shè)、爭取項(xiàng)目、合作組織發(fā)展、生態(tài)環(huán)境治理等方面的做法和經(jīng)驗(yàn)，互相促進(jìn)。

3.4受地方財(cái)力所限，培訓(xùn)對(duì)象尚不能做到全員培訓(xùn)。其一，目前接受培訓(xùn)的村干部主要是小康村或經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較好的村干部，而后進(jìn)村的村干部接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)相對(duì)較少；其二，村“兩委”一把手接受培訓(xùn)的比較多，而副職、民調(diào)、治保、婦女和民族、宗教干部受訓(xùn)的較少；其三，管理型的村干部參加培訓(xùn)的多，而帶頭富、帶民富的“雙帶”型村干部和合作經(jīng)濟(jì)組織負(fù)責(zé)人參加培訓(xùn)的少。

4.原因分析

4.1按需施教、以人為本的培訓(xùn)理念尚未牢固確立起來。受傳統(tǒng)培訓(xùn)體制和思維模式的局限，教管部門、教研人員對(duì)村干部成長規(guī)律的特殊性研究不夠，對(duì)他們?nèi)找娉尸F(xiàn)出的多樣化、差別化、個(gè)性化的新特點(diǎn)、新需求還不適應(yīng)，與時(shí)俱進(jìn)、改革創(chuàng)新的力度不大，行動(dòng)遲緩。

4.2直接掌握的第一手資料有限，“桶”子里的水太少。相當(dāng)一部分授課教師缺乏足夠的社會(huì)調(diào)查，對(duì)農(nóng)村蓬勃發(fā)展的新經(jīng)濟(jì)組織、新社會(huì)組織了解甚少，對(duì)新農(nóng)村建設(shè)、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及土地流轉(zhuǎn)中出現(xiàn)的諸多新問題、新矛盾未能深入調(diào)研。加之研究式教學(xué)的運(yùn)用能力和水平較低，授課自然缺乏針對(duì)性。

4.3以教學(xué)為中心，服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)的緊迫性還不夠強(qiáng)。受職務(wù)晉升、職稱聘任等方面的影響，目前市、縣黨干校普遍存在較為嚴(yán)重的“行政化”傾向，教研人員普遍都向行政序列靠攏，堅(jiān)守教學(xué)崗位、潛心研究新農(nóng)村建設(shè)、著力改進(jìn)教學(xué)方法的動(dòng)力明顯不足，教學(xué)的中心地位逐漸削弱，從而制約了黨干校的陣地、熔爐作用和智庫作用的發(fā)揮。這是近年來出現(xiàn)的一個(gè)非常值得重視的大問題。

4.4村干部培訓(xùn)的制度機(jī)制不完善，重視程度不夠。目前，村干部的培訓(xùn)任務(wù)主要由縣、市黨干校承擔(dān)，但《干部教育培訓(xùn)工作條例》（試行）和《中國共產(chǎn)黨黨校工作條例》對(duì)村干部如何培訓(xùn)尚無明確的規(guī)定，地方黨委、政府也沒有具體的村干部培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏有效的政策支持和制度保障，激勵(lì)約束機(jī)制與經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制不健全。同時(shí)，受社會(huì)上“官本位”意識(shí)的影響，對(duì)中青年后備干部班、科干班、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位進(jìn)修班非常重視，而村干部由于官階無品，沒有級(jí)別，加之培訓(xùn)時(shí)間較短，因此對(duì)其重視程度相對(duì)較低。

5.改進(jìn)對(duì)策

5.1著眼長遠(yuǎn)，超前謀劃，把村干部培訓(xùn)作為戰(zhàn)略性工程。村干部是貫徹執(zhí)行黨在農(nóng)村各項(xiàng)方針政策，實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的骨干力量，是團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)廣大農(nóng)民群眾脫貧致富奔小康的組織者、推動(dòng)者，又是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的“主心骨”和“領(lǐng)頭雁”。要從統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，把村干部的教育培訓(xùn)作為鞏固基層政權(quán)、保持農(nóng)村穩(wěn)定、促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程。

5.2創(chuàng)新培訓(xùn)理念，改變傳統(tǒng)思維定勢(shì)。新思維決定新理念、新思路、新舉措。要按照構(gòu)建城鄉(xiāng)一體化新格局的要求，審視和謀劃村干部教育培訓(xùn)工作，在指導(dǎo)思想上實(shí)現(xiàn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，即培訓(xùn)規(guī)劃由城鄉(xiāng)分治向城鄉(xiāng)一體轉(zhuǎn)變；培訓(xùn)對(duì)象由重點(diǎn)培訓(xùn)向全員培訓(xùn)轉(zhuǎn)變；培訓(xùn)要求由傳授知識(shí)為主向提升能力為主轉(zhuǎn)變；培訓(xùn)方式由封閉型的一般培訓(xùn)為主向開放型的專業(yè)培訓(xùn)為主轉(zhuǎn)變。

5.3創(chuàng)新培訓(xùn)制度，完善工作機(jī)制。制度、機(jī)制問題是加強(qiáng)村干部培訓(xùn)工作最具基礎(chǔ)性、長期性和根本性的問題。要把村干部培訓(xùn)上升到制度層面，把村干部培訓(xùn)與農(nóng)村實(shí)用人才培訓(xùn)、短期培訓(xùn)與學(xué)歷教育相結(jié)合，出臺(tái)地方性法規(guī)，制定培訓(xùn)規(guī)劃；把村干部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入地方各級(jí)財(cái)政預(yù)算，并通過財(cái)政轉(zhuǎn)移支付和黨費(fèi)補(bǔ)助等途徑，形成村干部培訓(xùn)資金保障機(jī)制；強(qiáng)化培訓(xùn)管理，推行“項(xiàng)目組”培訓(xùn)方式，健全完善與多種培訓(xùn)形式相適應(yīng)的培訓(xùn)管理機(jī)制，從根本上解決管理“缺位”與“錯(cuò)位”問題。

5.4創(chuàng)新培訓(xùn)方法，加大案例式、研討式、參與式等新方法的實(shí)施力度。首先，在開班之前，要進(jìn)行深入的培訓(xùn)需求調(diào)研，根據(jù)培訓(xùn)要求和培訓(xùn)對(duì)象的需求狀況列出“菜單”，以備選擇。其次，在教學(xué)過程中，要特別注意給村干部搭建交流平臺(tái)，做到“三個(gè)結(jié)合”：即課堂教學(xué)與實(shí)地考察相結(jié)合，理論政策學(xué)習(xí)與提高實(shí)際能力相結(jié)合，教師講授與學(xué)員座談交流相結(jié)合。既要宣講理論、政策，傳授新知識(shí)，更要提供解決問題的思路、方法，發(fā)揮好“智庫”的作用，切實(shí)提高村干部的綜合素質(zhì)和分析問題、解決問題的能力。

5.5創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)效性。要本著“實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效”原則，在原有基礎(chǔ)上對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，把基礎(chǔ)理論和黨性教育、村級(jí)管理必備知識(shí)、形勢(shì)政策與“中心”工作這三大塊按2：5：3的比例設(shè)置。緊緊圍繞當(dāng)前正在全力推進(jìn)的“建設(shè)生態(tài)張掖，實(shí)施十大工程，促進(jìn)科學(xué)發(fā)展”這個(gè)中心，加大現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、生態(tài)治理、社會(huì)管理、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件這四個(gè)方面的教學(xué)比重，使之更加貼近本地實(shí)際，以更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。

5.6創(chuàng)新教學(xué)手段，整合培訓(xùn)資源，增強(qiáng)教學(xué)效果。一是課件制作應(yīng)簡潔明了，盡可能運(yùn)用圖片、表格等，以提高視覺效果。二是充分發(fā)揮已經(jīng)開通的中央黨校遠(yuǎn)程教育網(wǎng)、農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育網(wǎng)和“中經(jīng)視頻”的優(yōu)勢(shì)，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)教育資源，增強(qiáng)村干部掌握理論、政策的前沿性、時(shí)效性。三是加快在線學(xué)習(xí)的平臺(tái)和教學(xué)資源信息庫建設(shè)，拓展新的培訓(xùn)手段，逐步形成以市、縣黨干校為主體，農(nóng)廣校、職業(yè)學(xué)校和鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)科教培訓(xùn)中心為依托，以外培基地為補(bǔ)充的開放式培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享。

總之，村干部是貫徹落實(shí)黨的農(nóng)村政策的組織者和執(zhí)行者，既是推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)的骨干力量，又是農(nóng)村重要的人才資源。村干部素質(zhì)結(jié)構(gòu)的新變化、新需求，給村干部培訓(xùn)工作提出了新的要求。強(qiáng)化村干部培訓(xùn)，全面提升村干部隊(duì)伍整體素質(zhì)，是破解“三農(nóng)”難

題的基礎(chǔ)性工程。我們必須自覺適應(yīng)這一新變化，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容，改進(jìn)教學(xué)方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量，更好地發(fā)揮“主渠道”作用，為推進(jìn)農(nóng)村全面小康建設(shè)培養(yǎng)出更多高水平的“主心骨”和“領(lǐng)頭雁”。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 中共中央辦公廳 國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的意見

[EB/OL].〔2008-01-14〕http://zxz.rednet.cn/c/2008/01/14/1418897.htm.作者簡介：翟同憲（1956.10），張掖市委黨校督學(xué)、副教授，張掖市專業(yè)技術(shù)拔尖人才，學(xué)術(shù)帶頭人，長期從事農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的教學(xué)與研究。

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第三篇：郵政企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對(duì)策

論郵政企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對(duì)策

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，代替金融資本的人力資源、創(chuàng)造力、知識(shí)以及才能等逐漸成為提高企業(yè)競爭力的寶貴資源，“以人為本”的發(fā)展策略是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占據(jù)有力地位的法寶之一。企業(yè)培訓(xùn)不僅可以提高員工素質(zhì)，而且為企業(yè)的長足發(fā)展提供了更多的保證。在新形勢(shì)下，如何正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，是企業(yè)調(diào)整和改革發(fā)展規(guī)劃的重要舉措之一。

關(guān)鍵詞：郵政培訓(xùn)問題對(duì)策評(píng)估

1.郵政教育存在的突出問題

1.1各個(gè)層次教育培訓(xùn)的人員力量比較薄弱

培訓(xùn)管理力量薄弱導(dǎo)致培訓(xùn)管理難以到位，2012年全縣從事郵政員工教育培訓(xùn)的郵政人員占全部從業(yè)人員的1%且多為兼職人員，難以保證充足的精力和時(shí)間抓好教育培訓(xùn)的組織管理。80%縣下人員很難有機(jī)會(huì)接受職業(yè)技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。

1.2培訓(xùn)效果評(píng)估存在問題

為進(jìn)一步了解培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀及存在的問題，該公司就培訓(xùn)及效果評(píng)估問題做了一次問卷調(diào)查。在本次問卷調(diào)查中，共發(fā)放問卷100 份，回收94 份，訪問對(duì)象為公司各單位培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部培訓(xùn)科長、培訓(xùn)干事及培訓(xùn)干事，因?yàn)樗麄儗?duì)培訓(xùn)方面更為熟悉。通過問卷調(diào)查結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)公司培訓(xùn)效果評(píng)估中還存在以下問題：

1.2.1對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠

企業(yè)高層和人力資源工作者對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的重視程度不夠。一份針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)工作者的問卷調(diào)查表明 [1]，只有10%～15%的企業(yè)培訓(xùn)得到了評(píng)估，60%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估不重要。在“您在培訓(xùn)工作中重視培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)嗎？”這一問題的調(diào)查中，很重視的只有 5.83%，65.05%的人回答不重視。在“您所在單位對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估的比例如何？”中，51.46%的單位對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估比例為20%～40%，這也從側(cè)面反映出了對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估工作的重視程度不夠。

1.2.2沒有建立培訓(xùn)效果評(píng)估流程體系，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果的反饋

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然做了培訓(xùn)需求的評(píng)估，但在培訓(xùn)效果評(píng)估之前，有明確的培訓(xùn)效果評(píng)估目標(biāo)的僅占35.92%。在培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查中，66.02%的人認(rèn)為在培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)踐中沒有事先制訂具體的評(píng)估實(shí)施方案。在“您是否對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行了反饋？”中，14.56%的對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行經(jīng)常反饋，61.17%的很少反饋。

1.3 郵電企業(yè)員工就業(yè)人員的教育狀況較差

根據(jù)對(duì)福建民營企業(yè)的調(diào)查[1]，發(fā)現(xiàn)郵政企業(yè)員工的教育狀況堪憂：初中文化48.64%，高中 32.44%，大專及以上 23.40%；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30 歲以下）在郵政企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達(dá)到 68.32%；30～40 歲占 24.77%；兩項(xiàng)合計(jì)占93.08%。由于郵電企業(yè)招進(jìn)的員工教育水平的限制，這給員工培訓(xùn)工作帶來了一定的難度，對(duì)于一些專業(yè)術(shù)語很多員工不能正確的理解，致使培訓(xùn)的效果較差。

1.4郵政企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理技術(shù)人員的管理水平偏低

據(jù)對(duì)郵政企業(yè)抽樣調(diào)查顯示[2]：中上層管理人員中，33％是本科及以上學(xué)歷，70％是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠(yuǎn)程函授取得的；74％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也不甚了解，尤其是部分企業(yè)大多數(shù)管理人員、經(jīng)理等主要管理層甚至對(duì)外語、計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代工具一竅不通。

1.5郵政員工對(duì)培訓(xùn)缺乏深度和廣度認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的盲目、重復(fù)和低效 由于培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)針對(duì)員工崗位需求開展的有計(jì)劃的培訓(xùn)并不多，這既不利于生產(chǎn)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展，也不利于員工自身發(fā)展。在“您在培訓(xùn)中希望達(dá)到什么樣的效果？”的問卷調(diào)查中，有66.97%的人提到自己不知道培訓(xùn)的目的是什么。如，培訓(xùn)效果如何確定？如何選擇評(píng)估效果層次？各層次使用什么樣的方法等，均能說明培訓(xùn)管理人員對(duì)培訓(xùn)缺乏深度和廣度認(rèn)識(shí)；另一方面在企業(yè)內(nèi)部，培訓(xùn)管理者很難獲得培訓(xùn)項(xiàng)目效果的有用信息，而且很難查到這方面的成功案例作為參考。其次，員工對(duì)其工作的態(tài)度不積極以及對(duì)培訓(xùn)的興趣不高漲，導(dǎo)致企業(yè)重視應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視有計(jì)劃有系統(tǒng)性的培訓(xùn)?，F(xiàn)已導(dǎo)致以下不良現(xiàn)象：不少崗位員工長期得不到有效培訓(xùn)，即使培訓(xùn)了獲得的效果并不佳，得到的員工業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，而某些崗位的員工成為培訓(xùn)的“專業(yè)戶”,對(duì)培訓(xùn)根本不感冒，由于用人缺乏計(jì)劃性，剛經(jīng)過培訓(xùn)的人員被調(diào)往其他部門，大大降低了培訓(xùn)效益。培訓(xùn)工作的盲目、重復(fù)和低效使得這樣的培訓(xùn)徒勞而無益。

1.6 培訓(xùn)形式單一，方法落后，內(nèi)容陳舊

郵政人員培訓(xùn)偏重于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時(shí)多以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。郵政培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測(cè)”的三段模式。而且培訓(xùn)多以理論知識(shí)為主，主題枯燥乏味，與自身特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際出入較大，聯(lián)系較少，不能調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。除此之外，所用的培訓(xùn)課本教材多是多期使用一套教材，內(nèi)容較為陳舊和滯后。

以上種種情況說明：郵政教育培訓(xùn)能力受到限制，培訓(xùn)效果不佳，還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對(duì)員工的培訓(xùn)需求。

2．提高郵政培訓(xùn)的主要措施及對(duì)策

2.1.做好培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)方式

為滿足人力資源的需求，應(yīng)充分考慮戰(zhàn)略發(fā)展、績效改進(jìn)和服務(wù)能力提升等關(guān)鍵要求，平衡長短期目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展的需求。

首先對(duì)現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查，由在崗人員如實(shí)填報(bào)本人的素質(zhì)狀況,以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況?？梢酝ㄟ^（1）現(xiàn)有資料分析法；(2)調(diào)查問卷法。此時(shí)必須注意兩點(diǎn):一是根據(jù)員工填報(bào)內(nèi)容, 組織考核確認(rèn);二是這樣的填報(bào)應(yīng)為動(dòng)態(tài)管理,每年應(yīng)填報(bào)一次。[3]

其次分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對(duì)于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素,應(yīng)優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃既要與員工工作要求相一致,又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。

培訓(xùn)是要改善績效還是要學(xué)習(xí)“充電”，培訓(xùn)的課程是知識(shí)方面的還是技能方面，還是態(tài)度方面的。如果是知識(shí)方面的。采用多媒體VCD進(jìn)行培訓(xùn)或者參加一些公開課；如果是崗位技能或企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，就選擇內(nèi)訓(xùn)或內(nèi)訓(xùn)公開課。培訓(xùn)方式的選擇，需要培訓(xùn)的某課程的人數(shù)較少，可選擇派出參加特定主題、有實(shí)際內(nèi)容的公開課；如果培訓(xùn)人數(shù)在6人~20人之間，可以選擇內(nèi)訓(xùn)公開課形式；如果人數(shù)在20人以上，最好引入專門的內(nèi)訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)常采用的方法是內(nèi)訓(xùn)和外部采購?fù)瑫r(shí)進(jìn)行，培訓(xùn)方式的選擇可以根據(jù)不同公司的具體情況和費(fèi)用預(yù)算來進(jìn)行，重要的是要有明確的培訓(xùn)要求，使選擇的目的性更加明確。[4]

2.2建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等內(nèi)容，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)[4]。(1)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企

業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)可從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮來決定選擇何種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

(2)培訓(xùn)對(duì)象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、普通職員和工人等四類培訓(xùn)，然后針對(duì)不同的受訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。(3)培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)。職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。

2.3充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍

無論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實(shí)施總要由培訓(xùn)師來完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對(duì)性和實(shí)用性都很強(qiáng)。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實(shí)際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。[5]

2.4利用現(xiàn)代技術(shù)方法，內(nèi)容多元化，科學(xué)化

在培訓(xùn)方法選擇上，應(yīng)區(qū)分不同層次，不同工作性質(zhì)的工作人員，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同培訓(xùn)方法。對(duì)操作人員的培訓(xùn)，應(yīng)注重技能和實(shí)踐。對(duì)技術(shù)人員和主管人員應(yīng)采取送出去的培訓(xùn)方式，組織一些專業(yè)培訓(xùn)班，開展專業(yè)培訓(xùn)課題，參加培訓(xùn)探討。[5]

2.5培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)

采用學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)、行為結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)以及效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。第一階段為學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)，在培訓(xùn)結(jié)束后以考核進(jìn)行體現(xiàn)，第二階段為行為結(jié)果評(píng)價(jià)，培訓(xùn)結(jié)束后以日常工作考核進(jìn)行體現(xiàn)，如，對(duì)工作效率、技能提升率、團(tuán)隊(duì)合作率、職業(yè)晉升率等。以便于有效改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

結(jié)論:

以上各個(gè)環(huán)節(jié)的充分準(zhǔn)備，可以使現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)做得有聲有色。但是，要想使培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果，還是要看受訓(xùn)人員在以后的工作中能否學(xué)以致用。同時(shí)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的訓(xùn)練在培訓(xùn)組織和設(shè)計(jì)中也是必不可少的，因?yàn)樗軌蚴蛊髽I(yè)所做的培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果。

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第四篇：關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對(duì)策研究

關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對(duì)策研究

來源：233網(wǎng)校論文中心[ 2012-05-28 10:33:00 ]閱讀：186作者：孫玉靜編輯：studa090420

論文摘要：企業(yè)通過培訓(xùn)員工提升人力資本，受到企業(yè)越來越多的關(guān)注。然而，企業(yè)培訓(xùn)中仍存在種種誤區(qū)。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念、加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估和建立合理的激勵(lì)機(jī)制，是提高培訓(xùn)質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的有效途徑。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工培訓(xùn) 人力資本 可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)若想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，除了持續(xù)不斷地進(jìn)行經(jīng)營結(jié)構(gòu)的更新改善外，不斷進(jìn)行人力資源開發(fā)，重視員工培訓(xùn)是企業(yè)保持良性運(yùn)營的重要方針之一。員工培訓(xùn)是有效地增進(jìn)員工知識(shí)技能和能力，更大程度地實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值,提高員工滿意度,增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感,為企業(yè)打造核心競爭力的重要手段。員工培訓(xùn)直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競爭力。

一、企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的必要性

員工培訓(xùn)給企業(yè)帶來的好處是多方面的，培訓(xùn)的根本目的就是要受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度方面有明顯的提高和改善，增強(qiáng)工作能力和工作效率，從而使企業(yè)獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益。

1.培訓(xùn)是企業(yè)獲得人才的保障。企業(yè)獲得人才的來源主要有兩個(gè)：其一是社會(huì)，其二是學(xué)校。但無論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對(duì)企業(yè)有用的專業(yè)人才。這種專業(yè)人才的培養(yǎng)周期很長，而且即使科班出身也有許多缺點(diǎn)，不能保證立即就可以發(fā)揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業(yè)的培訓(xùn)來得以提高而真正為企業(yè)所用。培訓(xùn)使“外部人才”轉(zhuǎn)變成為“內(nèi)部人才”，是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的必由之路。

2.培訓(xùn)能降低成本。通過培訓(xùn)，能夠改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)管理成本得以節(jié)約。這種節(jié)約是多方面的，這不僅僅表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中由于技術(shù)人員素質(zhì)的提高，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營方案，保證安全，提高質(zhì)量，降低成本，還表現(xiàn)在由于員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來的成本的降低，深層次的連鎖效應(yīng)還表現(xiàn)在能夠?qū)镜恼哂薪ㄔO(shè)性理解從而帶來的價(jià)值。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)中普遍存在的問題

企業(yè)適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)很有必要，培訓(xùn)要達(dá)到理想的效果，必須有科

學(xué)的安排和有力的措施。不少企業(yè)管理者在進(jìn)行員工培訓(xùn)過程中陷入了種種誤區(qū)。

1.沒有健全而系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)體系不完整，沒有專門的培訓(xùn)部門，甚至沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，培訓(xùn)工作大多由企業(yè)一個(gè)部門自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓(xùn)制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，僅僅把培訓(xùn)當(dāng)做是一項(xiàng)任務(wù)，任務(wù)完成就好，沒有及時(shí)地做出培訓(xùn)報(bào)告，對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行總結(jié)，針對(duì)問題進(jìn)行反饋并提出改進(jìn)。以至于受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進(jìn)和提高，程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎么改進(jìn)，對(duì)這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。

員工培訓(xùn)缺乏長期性系統(tǒng)性的規(guī)劃，大多出于短期收益的考慮，企業(yè)都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業(yè)經(jīng)營上出現(xiàn)了問題時(shí)，才組織開展一些臨時(shí)的培訓(xùn)，結(jié)果在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上存在較大的隨意性，很多企業(yè)的員工培訓(xùn)都是在走形式，導(dǎo)致了企業(yè)的根本問題往往得不到解決，跟不上市場(chǎng)的步伐，常處于被動(dòng)的地位，從而影響企業(yè)競爭力的提升。

2.培訓(xùn)前缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析。很多培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都抱怨員工每次培訓(xùn)都不愿意參加，即使參加了培訓(xùn)后也沒有什么改變。結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上花費(fèi)了大量人力、物力和財(cái)力，到頭來卻收效甚微。經(jīng)過深入了解可以發(fā)現(xiàn)，根本的原因是缺乏對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效地需求分析。大部分企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作“特效藥”，哪里有問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計(jì)劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種哪疼治哪兒的做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既沒有整體性，也沒有連續(xù)性。而且員工可能會(huì)在培訓(xùn)過程中重復(fù)學(xué)習(xí)自己已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生一種培訓(xùn)可有可無，培訓(xùn)沒有效果是在浪費(fèi)時(shí)間的感覺。員工不愿意參加培訓(xùn)，學(xué)不到工作中急需的技能和知識(shí)，這無疑違背了培訓(xùn)管理者的初衷。

3.培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，缺乏針對(duì)性。很多企業(yè)將培訓(xùn)當(dāng)成是對(duì)外界宣揚(yáng)企業(yè)形象的幌子。或者培訓(xùn)急于求成，在未進(jìn)行充分的考慮和調(diào)研的情況下，就組織員工參加各種培訓(xùn)課程，忽視了培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)受訓(xùn)對(duì)像是否有指導(dǎo)性，且培訓(xùn)方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果，對(duì)實(shí)際工作也沒有指導(dǎo)作用，反而增加了企業(yè)的成本。

4.培訓(xùn)方法單一。在實(shí)施培訓(xùn)過程中，對(duì)于大部分企業(yè)員工的培訓(xùn)方式還是以效率較低的課堂教學(xué)、知識(shí)傳授為主，甚至部門培訓(xùn)大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)技術(shù)的創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動(dòng)受訓(xùn)員工的積極性，沒有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。

5.培訓(xùn)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定。每個(gè)企業(yè)無論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都

有其獨(dú)特之處，所以社會(huì)上的培訓(xùn)資源不能完全滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。很多企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設(shè)置專職培訓(xùn)師或聘請(qǐng)兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對(duì)穩(wěn)定的專職或兼職講師隊(duì)伍，平時(shí)又疏于對(duì)培訓(xùn)教材的開發(fā)和對(duì)積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。

三、加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策措施

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價(jià)值的資源。所以面對(duì)企業(yè)在培訓(xùn)方面出現(xiàn)的種種問題，管理者要做的就是深挖問題出現(xiàn)的原因，從根本上去解決問題，使員工培訓(xùn)獲得更好的效果。

形成一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，能夠讓培訓(xùn)產(chǎn)生良好的效果。筆者認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該分為三個(gè)階段，從無到有、有以后從形式帶動(dòng)內(nèi)容，再到從內(nèi)容帶動(dòng)形式?，F(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)往往停留在第2個(gè)階段：老總明白培訓(xùn)的重要，這里的“明白”不管來自自己內(nèi)心的認(rèn)識(shí)，還是對(duì)于外界的跟風(fēng)，老總都會(huì)組織培訓(xùn)，實(shí)際這個(gè)培訓(xùn)有沒有作用，有多大的作用心里應(yīng)該有數(shù)。以下幾個(gè)對(duì)策有助于幫助企業(yè)更快地從第2個(gè)階段過渡到第3個(gè)階段。

1.加強(qiáng)培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變。

（1）加強(qiáng)高層對(duì)培訓(xùn)的重視，增加培訓(xùn)的投資。企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度直接決定了培訓(xùn)的成效，管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)是一個(gè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn)，每次培訓(xùn)身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；⒅贫然Ｆ髽I(yè)必須從高層領(lǐng)導(dǎo)做起，對(duì)員工培訓(xùn)給予充足的重視和恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投資。

（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的文化氛圍。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)來說，已經(jīng)不僅僅是對(duì)外宣揚(yáng)和溝通的工具，它更是企業(yè)加強(qiáng)自身發(fā)展的有利工具。一個(gè)良好的企業(yè)文化能有效地激勵(lì)員工為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，激發(fā)員工的創(chuàng)新力，為企業(yè)培訓(xùn)提供良好的培訓(xùn)氛圍，還能增加企業(yè)的凝聚力和向心力。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的途徑有很多，可以相互借鑒，結(jié)合自身的特點(diǎn)，選擇一些成本低、收益大的方式。

2.建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系無非是三個(gè)方面的內(nèi)容，第一就是內(nèi)容體系，培訓(xùn)什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓(xùn)；第三就是制度體系，培訓(xùn)不是某一個(gè)人的想象，或者認(rèn)為重要、或者某個(gè)老板重視就去做，而是一個(gè)企業(yè)的基本制度。

企業(yè)的培訓(xùn)體系框架要解決四大問題：新員工培訓(xùn)如何系統(tǒng)化、管理者培訓(xùn)如何制度化、核心人才的培訓(xùn)如何專業(yè)化、技能人員的培訓(xùn)如何持續(xù)化。企業(yè)要建立一套完善的培訓(xùn)體系，包括整個(gè)培訓(xùn)的資源系統(tǒng)，環(huán)境、經(jīng)濟(jì)和企業(yè)面臨的狀況，還有各個(gè)部門，將這些基礎(chǔ)要素整合起來。有效的管理模式包括組織系統(tǒng)、員工發(fā)展、培訓(xùn)政策、培訓(xùn)管理、講師管理等。

3.充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。無論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實(shí)施總要由培訓(xùn)師來完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對(duì)性和實(shí)用性都很強(qiáng)。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實(shí)際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔?，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。為了做好培訓(xùn)評(píng)估，培訓(xùn)部門可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對(duì)象的意見可參考“現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)。二是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)用性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報(bào)酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業(yè)產(chǎn)能及利潤是否上升等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評(píng)估時(shí)，應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。

5.建立合理的激勵(lì)機(jī)制。建立完善員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的目的有兩個(gè)：一是調(diào)動(dòng)全員參加培訓(xùn)的積極性;二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,對(duì)參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵(lì)。如把薪酬激勵(lì)、職務(wù)升遷與培訓(xùn)掛鉤，在用人方面從政策上給予適當(dāng)?shù)膬A斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在活力，突出“收入靠奉獻(xiàn)，奉獻(xiàn)靠素質(zhì)”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現(xiàn)同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)束語

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭己經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對(duì)素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭，員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營者來說，實(shí)踐已經(jīng)證明，要在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓(xùn)工作。有效的人力資源培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)管理水平和生產(chǎn)效率具有巨大促進(jìn)作用，企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，必須提高企業(yè)人力資源管理水平，通過有效的員工培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，進(jìn)一步提高企業(yè)的競爭能力。

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對(duì)策研究

企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對(duì)策研究

摘要 隨著我國經(jīng)濟(jì)融入國際大環(huán)境，民營企業(yè)在發(fā)展中凸顯不足，人力資源管理是企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，員工培訓(xùn)問題尤其突出，嚴(yán)重影響著民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。國內(nèi)外眾多企業(yè)的成功已證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。民營企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，應(yīng)在員工培訓(xùn)工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實(shí)際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認(rèn)識(shí)、科學(xué)管理，將是民營企業(yè)成功培訓(xùn)員工的必然選擇。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè)；員工培訓(xùn)；企業(yè)主；人力資源管理；對(duì)策

一、民營企業(yè)員工培訓(xùn)概述

學(xué)術(shù)界對(duì)民營經(jīng)濟(jì)、民營企業(yè)的界定存在爭議。相對(duì)全面的觀點(diǎn)是：民營是相對(duì)于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對(duì)的民營企業(yè)主要包括個(gè)體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。

我國的《大中小型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定：新的標(biāo)準(zhǔn)將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產(chǎn)總額和營業(yè)收入的多少歸類。我國企業(yè)的劃分如下：特大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上；大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元及以上；中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以上；其余的均為小型企業(yè)。依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，我國目前的民營企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。

本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓(xùn)方面的問題。

企業(yè)員工的培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)而進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的各種教育活動(dòng)。培訓(xùn)的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓(xùn)、管理層人才培訓(xùn)、操作層人才培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是通過一定的科學(xué)手段，促使員工在知識(shí)、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)，也保證員工能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達(dá)到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)。其意義主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，通過培訓(xùn)，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補(bǔ)充新知識(shí)新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時(shí)，培訓(xùn)使企業(yè)人力資本整體增值的同時(shí)，也增加了企業(yè)自身的價(jià)值。其次，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)高回報(bào)的投資。低素質(zhì)的人才隊(duì)伍，生產(chǎn)效率低下，而且會(huì)造成大量浪費(fèi)。有人在對(duì)汽車行業(yè)油漆工進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項(xiàng)上，一年就會(huì)浪費(fèi)近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)極高的投資。企業(yè)通過培訓(xùn)，使員工隊(duì)伍素質(zhì)得以提升，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報(bào)。第三，員工培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場(chǎng)競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識(shí)和新技能，以增強(qiáng)自身競爭力；對(duì)企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個(gè)月更換一代，10年的知識(shí)大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來合格的員工，如果不經(jīng)常培訓(xùn)，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓(xùn)上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)反復(fù)證明了這一點(diǎn)。

二、中國民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題及其原因

民營企業(yè)因其相對(duì)弱勢(shì)的地位及相對(duì)有限的資源，很難在人才市場(chǎng)上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，進(jìn)而提高民營企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題，都嚴(yán)重影響著民營企業(yè)員工培訓(xùn)作用的發(fā)揮。

現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作，或因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的社會(huì)化培訓(xùn)市場(chǎng)服務(wù)，或由于企業(yè)沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時(shí)提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個(gè)方面。

(一)企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差。許多民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)不經(jīng)濟(jì)的投資行為，一是不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長與能力的提高是員工個(gè)人的事情；二是認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，即自己培訓(xùn)好了的人才，可能會(huì)另謀高就，離開自己的公司。許多經(jīng)營者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運(yùn)營的角度，或沒有從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮開展什么項(xiàng)目內(nèi)容的培訓(xùn)，只是單純地認(rèn)為隨便找?guī)讉€(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，就能把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，強(qiáng)制性地要求員工參加，變成了要員工學(xué)習(xí)，而不是激勵(lì)員工自己去學(xué)習(xí)。

(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實(shí)際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員。

(三)培訓(xùn)管理欠科學(xué)。首先，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓(xùn)決策時(shí)由于沒有科學(xué)地對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，培訓(xùn)中存在很大的隨意性。企業(yè)主對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)是不具體的，所以人事部門和受訓(xùn)者大多也是完成任務(wù)式的走過場(chǎng)，培訓(xùn)師也把握不好培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的盲目性使得培訓(xùn)沒有產(chǎn)生明顯的效果。而實(shí)際上，培訓(xùn)是需要投資的。這種投資包括財(cái)力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，加上投資不力，員工培訓(xùn)就被淡化了。

其次，不善于制定培訓(xùn)計(jì)劃。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要擬定一個(gè)適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計(jì)劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對(duì)管理人員的培訓(xùn)，但這種關(guān)心也是隨機(jī)的、膚淺的。比如，剛好認(rèn)識(shí)某位高級(jí)人才，于是請(qǐng)他來講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓(xùn)的隨機(jī)性和臨時(shí)性，人事部門很難制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃。至于一線操作人員的培訓(xùn)，業(yè)主們認(rèn)為是各個(gè)車間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車間主任對(duì)一線員工的培訓(xùn)是可以有計(jì)劃的，但由于沒有相應(yīng)的投資，缺乏激勵(lì)機(jī)制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

再次，培訓(xùn)過程缺乏科學(xué)管理。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)l的實(shí)施過程中往往會(huì)出現(xiàn)很多問題，如：由于準(zhǔn)備不夠充分，在培訓(xùn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)不必要的麻煩；培訓(xùn)過程中不重視學(xué)員的學(xué)習(xí)質(zhì)量，培訓(xùn)師經(jīng)常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)不夠關(guān)心，使員工對(duì)培訓(xùn)的積極性受到打擊。

最后，不重視培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工作的評(píng)估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據(jù)。而在民營

企業(yè)中，只是一個(gè)簡單的測(cè)試就把培訓(xùn)評(píng)估工作草草了事了，有的企業(yè)甚至連個(gè)測(cè)試也不做。

三、解決民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對(duì)策

民營企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的種種問題，應(yīng)該從企業(yè)主培訓(xùn)觀念、管理層的管理方式、培訓(xùn)管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

(一)民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。民營企業(yè)主本身的素質(zhì)其實(shí)就決定了企業(yè)的命運(yùn)。要想對(duì)員工的素質(zhì)加以提高，首先就應(yīng)提高民營企業(yè)主自身的素質(zhì)。這樣，不僅對(duì)員工來說是一種榜樣，對(duì)民營企業(yè)主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。

1、企業(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。一個(gè)成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。管理經(jīng)驗(yàn)在實(shí)踐中學(xué)，但管理知識(shí)是可以通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)來獲得的。民營企業(yè)主應(yīng)該通過各種方式充實(shí)知識(shí)來提高自己的管理能力。這對(duì)業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。

2、企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。民營企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓(xùn)無用論”與“培訓(xùn)浪費(fèi)論”，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作。不培訓(xùn)——經(jīng)營不好——再不培訓(xùn)——經(jīng)營更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓(xùn)入手。知識(shí)爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個(gè)人的知識(shí)和技能都在快速老化，只有不斷培訓(xùn)，才能提高員工素質(zhì)從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。如果不通過培訓(xùn)來更新員工的觀念和提高員工的知識(shí)技能的話，企業(yè)是沒有任何競爭力可言的。

3、企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念。培訓(xùn)工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認(rèn)為開展幾個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就把培訓(xùn)工作做好了。培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓(xùn)，對(duì)在職員工要做的是崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn)，績效考核后針對(duì)績效不佳者又要開展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。企業(yè)主要讓培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。

(二)加強(qiáng)人力資源管理。民營企業(yè)員工培訓(xùn)要想取得實(shí)效，必須加強(qiáng)人力資源管理，尤其要注意以下兩個(gè)方面。

第一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。對(duì)于員工培訓(xùn)，首先是人力資源管理部門應(yīng)具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這種現(xiàn)代性的人力資源管理應(yīng)從一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將人力視為組織的第一資源，并注重開發(fā)人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開發(fā)性，引進(jìn)人才時(shí)主要著眼于成熟人才的引進(jìn)，引進(jìn)之后將完全被視為人才來使用，對(duì)人才的培訓(xùn)被認(rèn)為沒有必要?，F(xiàn)代人力資源管理部門被視為組織的生產(chǎn)效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會(huì)計(jì)，正是基于對(duì)人力資源的這種認(rèn)識(shí)。第二，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)。人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓(xùn)人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術(shù)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國民營企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)，比如上研修班等。

(三)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。民營企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個(gè)符合本企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。具體來講，有以下幾方面的內(nèi)容：

1、員工培訓(xùn)的需求評(píng)估。培訓(xùn)需求評(píng)估是做好員工培訓(xùn)的潤滑劑。培訓(xùn)需求評(píng)估主要包括：(t)分析公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向；(2)管理者對(duì)培訓(xùn)的支持；(3)對(duì)每個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，明確勝任每個(gè)工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓(xùn)，并且分析培訓(xùn)是否能改善他們的現(xiàn)有情況。常用的培訓(xùn)需求評(píng)估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查等。

2、培訓(xùn)目標(biāo)的確定。企業(yè)開展培訓(xùn)工作一定要制定一個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)，要讓員工知道學(xué)習(xí)的重要性，知道自己應(yīng)該學(xué)到什么程度?？梢园雅嘤?xùn)目標(biāo)分為若干層次，從某一培訓(xùn)的總目標(biāo)直至某堂課的具體目標(biāo)，層層分解，這樣，就能使得員工在學(xué)習(xí)的過程中井井有條，目標(biāo)明確。

在制定目標(biāo)的過程中，培訓(xùn)目標(biāo)要盡可能詳細(xì)，不要制定遙不可及的培訓(xùn)目標(biāo)，并且，培訓(xùn)目標(biāo)要具有一定的挑戰(zhàn)性。

3、擬定出一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)中有各級(jí)管理人員、技術(shù)人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上的差別。要使得他們根據(jù)自己的需求選擇課程，就需要有一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。如：企業(yè)業(yè)主自身的培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓(xùn)計(jì)劃以及普通員工的培訓(xùn)計(jì)劃。

4、培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果的評(píng)估是通過評(píng)估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動(dòng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化等等。評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。

對(duì)培訓(xùn)的效果，可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

(1)員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。通過交談或者采用問卷的方法，了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，并將這些信息作為綜合評(píng)估的參考依據(jù)。

(2)員工對(duì)所學(xué)的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過同樣的測(cè)試，通過兩次測(cè)試結(jié)果的比較，即可了解培訓(xùn)的效果。

(3)測(cè)定員工經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)?？刹捎每刂茖?shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和事后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。

(4)測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等，看看有多少是由于培訓(xùn)引起等。

企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是提高每個(gè)員工的綜合素質(zhì)，在企業(yè)中形成自主學(xué)習(xí)的氛圍。這是把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要方法，能促使企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進(jìn)行觀念、戰(zhàn)略、制度及市場(chǎng)方面的創(chuàng)新，并使企業(yè)在為每一個(gè)員工提供成長和成功職業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也為自身長足發(fā)展儲(chǔ)備高層次人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。