第一篇：電力企業(yè)員工技能培訓分析與對策

電力企業(yè)員工技能培訓分析與對策

作者：魏曼榮 發(fā)表時間：2011-11-21 企業(yè)員工的培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。由于電力企業(yè)安全生產(chǎn)的特殊性，電網(wǎng)安全運行關(guān)乎國計民生、關(guān)乎經(jīng)濟發(fā)展、關(guān)乎社會穩(wěn)定，更關(guān)乎電力企業(yè)自身的生存和發(fā)展。因此，在打造堅強電網(wǎng)前提下，還需要有一個優(yōu)秀的、高素質(zhì)的員工隊伍，才能從根本上防止電網(wǎng)災害的發(fā)生。然而，電力企業(yè)目前職工隊伍存在著一些亟待解決的知識結(jié)構(gòu)方面的缺陷，無論是高層次經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，還是生產(chǎn)技能人員，都不同程度地存在知識老化現(xiàn)象，職工隊伍素質(zhì)與企業(yè)和社會經(jīng)濟的發(fā)展要求之間的矛盾日益突出。因此，電力企業(yè)職工教育培訓任重而道遠。

一、電力企業(yè)員工技能培訓的目標

企業(yè)培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容之一，是一項系統(tǒng)工程而非一件具體工作。企業(yè)培訓的目的主要有四項：育道德、建觀念、傳知識、配能力，缺一不可。企業(yè)必須建立科學的培訓理念和機制，必須在供電企業(yè)總體戰(zhàn)略的框架下，確立與生產(chǎn)、經(jīng)營目標相協(xié)調(diào)的培訓目標。使培訓工作有效果、有效率和有針對性，培訓才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。在不同的階段開展培訓的目標是不一樣的。因此，在實施企業(yè)培訓時，應找準培訓的主要目標。

1、注重員工的人格培養(yǎng)

教育的第一意義是培養(yǎng)人格，第二意義是傳授知識。在企業(yè)培訓的過程中，不但要專注于技能的培養(yǎng)和技術(shù)的傳授，更要注意人格的培養(yǎng)。不僅要把員工培育為會工作、技術(shù)高超的職業(yè)人，同時還要把員工培育為道德情操高尚、具有正確的價值判斷能力的社會人。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常可以看到這樣一種現(xiàn)象，一個具有良好人格的人，工作環(huán)境好就能自我激勵，做到今天勝過昨天，明天勝過今天，即使在惡劣的環(huán)境下也能克服困難，承擔壓力，以積極的態(tài)度渡過難關(guān)，開辟新局面。而優(yōu)秀的企業(yè)是由優(yōu)秀的團隊組成的，優(yōu)秀的團隊又是由優(yōu)秀的員工組成的，企業(yè)要想實現(xiàn)既定的目標，就必須擁有一支具有忠誠、敬業(yè)、勤奮品格的員工隊伍，這是企業(yè)的源泉。

2、培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化代表一個企業(yè)的管理理念、價值標準和管理模式。

通過培訓，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理模式、價值取向、文化氛圍等傳導給每一位員工，從而增強員工的主人翁意識、績效意識、團隊意識、敬業(yè)精神和社會責任感。無數(shù)成功的實力證明，有效的企業(yè)培訓不僅可以使優(yōu)良的企業(yè)文化得到廣泛的認同，自發(fā)的實踐，持續(xù)的改進，還能夠喚醒創(chuàng)新意識，激發(fā)創(chuàng)新熱情，營造創(chuàng)新氛圍，提升創(chuàng)新能力。

3、強化崗位知識技能培訓

開展崗位知識技能培訓，提高靠勞動生產(chǎn)率是企業(yè)培訓中最根本的目標，也是傳統(tǒng)的企業(yè)培訓的重頭戲。為了使這一目標得以實現(xiàn)，必須具有一套好的培訓方案。而一套好的培訓方案的出臺，離不開全面、準確的培訓需求分析。首先，要理解供電企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；第二，對所有的崗位信息，崗位的工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、所需的知識技能、績效考核指標等進行深入細致的分析；第三，對現(xiàn)有員工實際具有的知識和技能進行考核摸底，找出存在的差距；第四，了解、跟蹤電力行業(yè)技術(shù)、管理的發(fā)展動態(tài)，只有在綜合考慮了這些因素，做出培訓需求分析的前提下，才能制定出理想的培訓方案。

4、鼓勵儲備性的專業(yè)知識學習

雖然崗位培訓應立足于現(xiàn)有的人力資源，但為員工設(shè)計美好的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供挑戰(zhàn)性的工作，使員工擁有學習、成長和發(fā)展的機會，也是留住人才的手段之一。應打破人為的“專業(yè)壁壘”，實現(xiàn)“人盡其才”和“人資匹配”，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源真正地流動起來，首先要使員工具有流動的能力。這就需要進行本崗位以外的專業(yè)知識學習和培訓，即拓展性的培訓。要進行本專業(yè)的新技術(shù)、新工藝和新方法的學習和培訓，即前瞻性的培訓。也就是說，要適度地開展一些儲備性的專業(yè)知識學習，幫助員工簡歷在不斷變化和更具挑戰(zhàn)性的新環(huán)境下所需要的知識和技能，從而有效地激活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源。

二、電力企業(yè)員工培訓的對策和措施

加強人力資源配套制度的建設(shè)。成人必須是愿意學才能學，只有受訓者有動力去學習或有學習的愿望，才會在培訓中表現(xiàn)得非常積極和突出。企業(yè)員工技能培訓必須解決的一個重要前提是員工愿意學技能。為此企業(yè)應該加強人力資源配套制度的建設(shè)，一是要重視技能人才隊伍建設(shè)，為技能員工提供成長通道；二是企業(yè)提拔管理人員、領(lǐng)導干部必須堅持要有一定基層技能工作的經(jīng)驗；三是提高技能人才的待遇，分配向一線員工傾斜，對取得崗位技能等級證書的員工，提高待遇；四是強化員工工作業(yè)績考核，強化員工報酬與技能水平和工作績效的聯(lián)系；五是重獎在解決生產(chǎn)工作問題中有突出貢獻、在各級各類技能競賽中取得顯著成績的員工；六是將培訓與員工取得的技能等級證書、技能專家晉升聯(lián)系，加強技能培訓與考核，將培訓成績與工資獎金聯(lián)系等，以增強員工學習技能的動力，調(diào)動員工學習的積極性和自覺性。

建立員工崗位能力模型，提高培訓工作的系統(tǒng)性和針對性。員工培訓是一項系統(tǒng)工程，即采用系統(tǒng)的方法，使培訓活動能夠符合企業(yè)的目標，讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、員工工作、企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。建立員工崗位技能模型是企業(yè)人力資源建設(shè)一項重要的基礎(chǔ)工作，使員工技能培訓有方向引導，調(diào)查培訓需求有參照依據(jù)，技能培訓能夠持續(xù)系統(tǒng)進行，從而提高培訓工作的針對性。

組織培訓計劃與個人培訓需求相結(jié)合。在制定培訓計劃時，企業(yè)的培訓需求主要側(cè)重于員工在某一特定崗位、某一特定時期所需要的知識和技能；而員工個人的培訓需求則是從自己整個職業(yè)生涯中的發(fā)展機會、應變能力等方面考慮，主要側(cè)重于學歷和各類資格證書。為了使培訓更有效，應該充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，從而使組織的培訓計劃與個人的培訓需求相結(jié)合。在做培訓計劃時，要從員工整個職業(yè)生命周期角度去規(guī)劃并培養(yǎng)他們的技能結(jié)構(gòu)，使員工不僅能夠適應現(xiàn)在的崗位要求，還能夠應對整個職業(yè)生命周期中的環(huán)境變化。

有針對性的開展崗位知識技能培訓。電力企業(yè)的員工在專業(yè)背景、文化水平、個人經(jīng)歷、生活態(tài)度以及年齡等方面都存在差異。為了提高培訓的效率和結(jié)果，要根據(jù)不同員工的不同需要選取不同的培訓內(nèi)容和形式，避免過于分散的培訓項目導致培訓成本過高，投資回報不理想的現(xiàn)象，培訓可分層次進行。比如說，對普通員工主要開展以崗位知識技能為主的培訓；對高層管理者多為企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、決策能力和管理技巧等方面的培訓。同時，對于有潛力的或有某項專長的員工可進行個性化、提高型的培訓。通過對最適合的人進行最適合的培訓，還能夠使企業(yè)員工的知識具有互補性，從而構(gòu)建出一大批富有競爭優(yōu)勢的團隊。

大力倡導員工開展網(wǎng)絡(luò)培訓。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行網(wǎng)絡(luò)培訓，將成為電力企業(yè)崗位培訓未來發(fā)展的主要方向之一，其引發(fā)的學習方式是革命性的。它具有如下特點：一是網(wǎng)絡(luò)化，知識可以及時更新，并保持知識的一致性；二是個性化，員工可以根據(jù)自己的時間安排學習進度，根據(jù)自己的需要安排學習內(nèi)容；三是具有培訓管理功能，能夠記錄員工的所有學習活動，評估學習效果，分析員工現(xiàn)有知識技能和所需知識技能的差距，為確定未來的培訓需求計劃提供依據(jù)。然而，這種網(wǎng)絡(luò)時代的學習模式不會完全替代傳統(tǒng)的教育培訓模式，二者應相互促進、相互補充。

三、電力企業(yè)崗位技能培訓的效果

培訓的重點在于促成職工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變，將崗位培訓作為投資，期望有一個好的投資收益是理所應當?shù)摹Ｅc管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這一步驟不但是這次培訓的收尾環(huán)節(jié)，還可找出培訓的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新德培訓需求，所以又是下一輪培訓的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓活動不斷良性循環(huán)。

在實踐中，為了提高培訓的投資回報率，通常都是對培訓的效果進行定性的或定量的評估。通過評估，企業(yè)可以對當年培訓投資的效益有一個粗略的估算，對分析下一年度的培訓需求，調(diào)整下一年度的培訓方向，制定下一年度培訓計劃都能起到很好的借鑒作用。

正是如此，電網(wǎng)企業(yè)在市場競爭日趨激烈、科學技術(shù)日新月異的今天，才能有效應對技術(shù)設(shè)備不斷升級和管理方法不斷創(chuàng)新的壓力，適時應求了企業(yè)生存和發(fā)展不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。通過對全體員工進行持續(xù)不斷的崗位知識技能培訓，使全體員工的勞動質(zhì)量和勞動效率得到提高，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，有效提升了職工隊伍的素質(zhì)，保證了人力資源的高效利用和效益最大化，促進了供電企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。

第二篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對個體影響入手，針對于中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進行了分析，就電力企業(yè)如何運用一系列先進的科學人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學發(fā)展“為基本原則，著重對員工的職業(yè)倦怠問題進行管理、疏導、教育，手段控制，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟增長發(fā)展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長，從而逐漸對職業(yè)興趣減少，個人成就感降低，常體驗到無能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個行業(yè)向社會更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會發(fā)展的背景下，我國已經(jīng)進入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實意義。

1職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦怠（occupationalburnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應。其癥狀通常以靜態(tài)和動態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應，是工作壓力的結(jié)果。動態(tài)形式指，個體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時間的推移轉(zhuǎn)化為負性情感應激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國精神分析學家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

2職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對個體的影響

職業(yè)倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對待工作的認知變化、負性情緒增多、個人的工作動機減少、工作價值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環(huán)境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗和工作成就感下降，認為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

3職業(yè)倦怠在我國的現(xiàn)狀

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項 “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，得出的規(guī)律是，對于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。

4電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國計民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠離家人。為保證安穩(wěn)運行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔安全運行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因為工作性質(zhì)和工作偏遠地點的原因，婚戀問題得不到及時解決。或者處于兩地長期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因為職位的升遷的暫緩，個人的職業(yè)發(fā)展受阻，長期的學習壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據(jù)中國疾病預防控制中心的對某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態(tài)度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高

去個性

化, 27%

高成就

27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖

5電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個

性化高個人成就感降

低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國家經(jīng)濟命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1深入開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門還沒有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒有從自身出發(fā)進行科學規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標消失，對工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時沒有任何危機感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導。她感覺到對于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學職業(yè)輔導和職業(yè)生涯培訓專家林欣進行培訓，反應強烈，職工感覺受到很大啟發(fā)。之后，公司對職工進行能力測評并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2展開員工心理疏導和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預防和控制。可以通過專業(yè)趣味講座，參觀學習，聯(lián)誼活動等多種形式，化解疏導。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學習班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個人成就感。

5.3加強企業(yè)文化教育

加強企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項有效措施。作用在于，通過企業(yè)文化強烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機引導到組織的宏觀目標上來。員工在遵守企業(yè)行為準則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個人的尊重和贊揚。使員工自覺接受組織文化的規(guī)范和約束，達到自律，并按照企業(yè)的整體價值觀念進行自我管理和控制。

5.4進一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來，良好地績效考核體系還會對企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個人目標和企業(yè)目標一致，提供強大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

6結(jié)語

“現(xiàn)代社會是人才的社會”。電力企業(yè)這樣的國有大型企業(yè)更應該遵循科學規(guī)律以人為本，科學發(fā)展。在改革的過程中合理運用先進的管理方法和手段去調(diào)動員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻

［1］ 孫紅.職業(yè)倦怠［M］北京：人民衛(wèi)生出版社，2009,2［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress,London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發(fā) 網(wǎng)(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工

作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業(yè)員工心理健康問題的產(chǎn)生和有效疏導,人力資源管理，［J］

北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業(yè)員工職業(yè)緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其

關(guān)聯(lián)的研究，［D］北京：中國疾病預防控制中心，2011,6，5

［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網(wǎng)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度實施情況

調(diào)查，［N］北京：中國電力報2010,6

第三篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對個體影響入手，針對于中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進行了分析，就電力企業(yè)如何運用一系列先進的科學人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學發(fā)展“為基本原則，著重對員工的職業(yè)倦怠問題進行管理、疏導、教育，手段控制，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟增長發(fā)展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長，從而逐漸對職業(yè)興趣減少，個人成就感降低，常體驗到無能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個行業(yè)向社會更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會發(fā)展的背景下，我國已經(jīng)進入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實意義。職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦怠（occupational burnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應。其癥狀通常以靜態(tài)和動態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應，是工作壓力的結(jié)果。動態(tài)形式指，個體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時間的推移轉(zhuǎn)化為負性情感應激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國精神分析學家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對個體的影響

職業(yè)倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對待工作的認知變化、負性情緒增多、個人的工作動機減少、工作價值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環(huán)境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗和工作成就感下降，認為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

職業(yè)倦怠在我國的現(xiàn)狀

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項 “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，得出的規(guī)律是，對于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。4 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國計民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠離家人。為保證安穩(wěn)運行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔安全運行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因為工作性質(zhì)和工作偏遠地點的原因，婚戀問題得不到及時解決。或者處于兩地長期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因為職位的升遷的暫緩，個人的職業(yè)發(fā)展受阻，長期的學習壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據(jù)中國疾病預防控制中心的對某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態(tài)度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高去個性化, 27%餅圖 1,高成就感降低,27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個性化高個人成就感降低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國家經(jīng)濟命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1 深入開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門還沒有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒有從自身出發(fā)進行科學規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標消失，對工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時沒有任何危機感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導。她感覺到對于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學職業(yè)輔導和職業(yè)生涯培訓專家林欣進行培訓，反應強烈，職工感覺受到很大啟發(fā)。之后，公司對職工進行能力測評并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2 展開員工心理疏導和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預防和控制。可以通過專業(yè)趣味講座，參觀學習，聯(lián)誼活動等多種形式，化解疏導。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學習班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個人成就感。

5.3 加強企業(yè)文化教育

加強企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項有效措施。作用在于，通過企業(yè)文化強烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機引導到組織的宏觀目標上來。員工在遵守企業(yè)行為準則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個人的尊重和贊揚。使員工自覺接受組織文化的規(guī)范和約束，達到自律，并按照企業(yè)的整體價值觀念進行自我管理和控制。5.4 進一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來，良好地績效考核體系還會對企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個人目標和企業(yè)目標一致，提供強大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。結(jié)語

“現(xiàn)代社會是人才的社會”。電力企業(yè)這樣的國有大型企業(yè)更應該遵循科學規(guī)律以人為本，科學發(fā)展。在改革的過程中合理運用先進的管理方法和手段去調(diào)動員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻

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［4］ 陳俊，淺談電力企業(yè)員工心理健康問題的產(chǎn)生和有效疏導,人力資源管理，［J］北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業(yè)員工職業(yè)緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其關(guān)聯(lián)的研究，［D］北京：中國疾病預防控制中心，2011,6，5 ［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網(wǎng)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度實施情況調(diào)查，［N］北京：中國電力報2010,6

第四篇：電力企業(yè)員工培訓心得體會

電力企業(yè)員工培訓心得體會

“努力超越，追求卓越”是xx公司的企業(yè)精神，在xxxx分院學習的兩個多月里，感受到了公司對員工的重視與培養(yǎng)，首先來到xx分院的第一個項目就是軍訓。3月份的xx冬天還沒有結(jié)束，學員們開始在寒冷的的天氣下軍訓，有的學員不知道xx沒有春天，帶來的衣服不厚，在軍訓的時候是上牙打下牙。軍訓的十天里學員們練習站軍姿，齊步走，轉(zhuǎn)體，正步走，清理訓練場地和辦公大樓的積雪，刨正門路面上的冰。只是將這些地方清理干凈回寢室的時候卻在宿舍樓下的冰面上滑倒，在每天軍訓后回宿舍的必經(jīng)之路都會發(fā)生這樣的事，正所謂“織席睡涼炕賣鹽喝淡湯”。冬日的軍訓就是考驗員工的意志，堅韌、堅持、堅強幫助我們完成訓練，到了檢閱的這一天，天空不做美，寒冷的天氣下，西北風卷積著烏云，在烏云與大地之間有一群灰色在認真的聽講，校領(lǐng)導頂著翻轉(zhuǎn)的風沙大口地介紹xx分院的由來，在長達40多分鐘的講話即將結(jié)束的時候，領(lǐng)導又要“再耽誤大家兩分鐘，最后提三點要求”，一刻鐘后“三點要求”講畢，宣布此次軍訓圓滿成功！！（實在不容易在此給了三個嘆號）

在軍訓期間有個小插曲——拓展訓練，在拓展訓練中給我印象最深的不是盲人提水，不是飛躍自我，不是穿越雷區(qū)，不是如履薄冰這樣的項目，而是旁邊的班級的一個女生（眾人認為漂亮）的攀巖，她的哭叫聲十分有節(jié)奏，我實在不敢恭維，當我班一個同學從如履薄冰上下來的時候問我:“我在上面走的時候沒聽見老師什么指導，怎么聽見有人放片兒呢？”后來這個主角成為學管會的一個部長……

軍訓結(jié)束后自然開始我們的課程，每天6:50開始跑早操，吃飯，8:10上課，11:40午休，下午1:20上課，3:00放學，4:30準時開飯，晚上7～8點晚自習。每天還查寢，床上只能放一個枕頭，桌上不能放東西，其他東西都放柜里，不合格的給扣分，分扣沒了就通知單位給帶走。生活很有規(guī)律，平淡無奇，要說有點意思的事就是中午吃飯啦，兩個班在一個地點打飯必將有人競爭，去晚了等你的就剩菜湯了，中國人確實有這個通病，就是喜歡“搶”，搶著過馬路，過去了卻還是要等同伴。打飯也是這樣，夠吃就行，非要特別多，吃一半扔一半，寧可扔掉也不給你吃，我有你沒有，也許這就是所謂“努力超越”吧。

話說xx省電力培訓中心被評為xx技術(shù)學院xx分院必然有它的資歷，來到這里的年輕老師不是xx電力研究生就是中國科學院博士生，當然年長的必然都是實際工作中的佼佼者，現(xiàn)場工作經(jīng)驗豐富。給我印象最深的是教我們變電倒閘操作的焦老師，這位老師閱歷豐富，技術(shù)過硬，業(yè)內(nèi)也有名氣，xx的培訓教材關(guān)于變電站倒閘操作的都是由他來編著的，而xx技術(shù)學院自己印制的教材都是從該老師的原著中借鑒而來的，這位老師講課不枯燥，不論是本專業(yè)還是非本專業(yè)的學員都愛上他的課，他對學生也不是那么嚴苛，能提前放絕不壓堂。相對而言有一位教大檢修的老師，不記得姓什么了，只知道他03年大學畢業(yè)，這位老師是一個嚴格的老師，循規(guī)蹈矩，兢兢業(yè)業(yè)，上課開始就點名，在上課期間聽課的同學少，又有同學點完名就走掉了，老師非常生氣，課也不講了，拿著名單就去教務處去了，回來的時候還在氣頭上，就不講課了。可以說老師非常負責任，非常認真，雖然說“靠點名留住學生的老師不是好老師”，但是這位老師絕對是一位好員工。從他的身上我學到了出現(xiàn)問題或事故要及時向上級打報告！

作為培訓學校當然也會組織活動，不過每一次組織活動之前，學校都讓有能力的學員寫一份活動策劃書，寫策劃書的獎勵就是加分，這也是學校在向?qū)W員采納意見的一種方式，雖然完整的策劃書繁瑣，不過學管會的部長們就輕松多，可以騰出時間來完整活動，這是一種不錯的方法。最近要舉行三國殺3v3比賽，現(xiàn)在是籌備階段，由于經(jīng)費原因參賽人員每人需要交5元參賽費，除了買牌之外用來給前三甲買獎品，而且參賽不給加分，進去前三甲才能加分。算了一下12個班，每班3支隊伍，每隊3個人，每人5元錢，一共是540元！在培訓之初每個單位為自己的員工交給培訓學校食宿費每人1w多，xx分院一共有600人來培訓，這就是600多w。在看看那食堂的飯菜，怎么說都能省下那540元來做經(jīng)費，堂堂的國家電網(wǎng)技術(shù)分院沒有經(jīng)費組織活動，這樣的話員工每個月的工資不夠溫飽呢。沒有經(jīng)費還要組織活動，還要參賽者提供經(jīng)費，這樣舉行活動是突出分院的生活豐富多彩呢，還是打xx分院的臉呢。突然想起來我高二的時候同學們自發(fā)組織足球比賽，高一和高二進行聯(lián)賽，兩個年級一共20多個班，每班足球隊出10元冠軍獎品費，最后的冠軍是一個精品足球！和這次的活動多么相似，不過一個由校方組織的，一個由學生自行組織的！還是希望此次活動圓滿成功！

第五篇：試論當前電力企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及對策

試論當前電力企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及對策

論文摘要：靜海供電公司的體驗式培訓取得很大的成功，但是當前供電企業(yè)加強職工教育培訓仍然存在較多問題，文章針對供電企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，立足于員工培訓的思想意識、內(nèi)容、方式以及激勵措施進行闡述，提出幾點改進供電企業(yè)職工教育培訓工作的對策與建議，力求改進供電系統(tǒng)的員工培訓模式，提高職工職業(yè)素質(zhì)，從而促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞：體驗式培訓；思想意識；內(nèi)容方式；激勵

為激發(fā)員工的學習熱情和工作潛能，提升員工的創(chuàng)造力，近日筆者所在靜海供電公司進行了體驗式培訓活動。公司通過“職棒聯(lián)盟”系列拓展訓練，讓員工思維方式、合作意識得到新突破。在整個培訓中，員工們表現(xiàn)出來的投入和專注，以及團隊的合作協(xié)調(diào)性讓我們認識到本次體驗培訓基本達到了目的。

作為一個企業(yè)的管理人員，筆者認為本次體驗式的培訓確實帶給我們很多驚喜，但也必須認識到，這種體驗式的培訓不能解決所有的問題。這就需要我們在今后的工作中不斷地去嘗試，去總結(jié)、摸索出一條更適合我們的員工培訓之路。

一、加強員工培訓是電力企業(yè)發(fā)展的必然要求

江澤民總書記2000年2月在《關(guān)于教育問題的談話》中指出：“學校接受的教育是基本教育，盡管這個基本教育十分重要，但畢竟不是人生所受教育的全部，做到老學到老，人才的成長最終要在社會的偉大實踐和自身的不斷努力中來實現(xiàn)。”而現(xiàn)階段職工教育培訓正是在工作中、學習中、實踐中提高的重要手段。

根據(jù)某發(fā)達國家有關(guān)統(tǒng)計表明，國家經(jīng)濟增長有三分之一是教育水平提高帶來的。而且現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展日新月異，生產(chǎn)技術(shù)與管理知識不斷更新，知識生命周期很短，一成不變的企業(yè)已經(jīng)沒有發(fā)展余地。因此，企業(yè)要保持持久的競爭力，要靠高、新、尖技術(shù)人才，更要靠高、新、尖技術(shù)人才的培養(yǎng)，就要求企業(yè)不間斷地進行員工培訓來保障。

二、當前供電企業(yè)員工培訓中存在的主要問題

1.思想認識不足

從現(xiàn)在的情況看，我國供電部門的技術(shù)人員的水平還存在著參差不齊的現(xiàn)象；職業(yè)教育的重要性還沒有被足夠認識到，培訓資源相對不足；技術(shù)工人特別是高級技術(shù)工人的培養(yǎng)狀況遠不能滿足供電產(chǎn)業(yè)升級的需求；而且管理人員的觀念比較保守，企業(yè)的管理模式受到層層束縛。這些弊端嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。

很多公司都有這種情況，面對員工培訓，由上到下都有不同程度的排斥心理，這說明員工的危機意識較為淡化，缺乏自我學習的積極性，供電人員尤其是基層農(nóng)電人員受其素質(zhì)及思想觀念的影響，對職業(yè)培訓更有很強的排斥性，還大都停留在“要我學”，而不是“我要學”的狀態(tài)。此外，在很多旅游、風景名勝地舉辦的各類培訓班或研討會，更是成了旅游觀光的大好機會，很少有人真正學到什么技能。

2.培訓內(nèi)容形式單一

目前多數(shù)供電企業(yè)的培訓工作的主要內(nèi)容、形式仍然比較單一，往往只是針對相關(guān)電力法規(guī)、文件通報和電力知識技能等內(nèi)容進行書面式培訓，充斥始終的是填鴨式枯燥乏味的說教，從領(lǐng)導人員到員工都有一定程度的應付了事。大都只是重視學歷教育、理論考試，輕視現(xiàn)場技能培訓，理論培訓內(nèi)容與實際現(xiàn)場工作很難形成有效聯(lián)系，從而使得教育培訓的內(nèi)容與生產(chǎn)實際相脫節(jié)。久而久之，職工對這樣的培訓感到枯燥、單調(diào)、麻木、厭倦、排斥，起不到應有的教育提高的作用。

3.培訓定位不準，缺乏相應的針對性

由于員工在文化素質(zhì)、職業(yè)道德、接受能力上存在差異，對自身培訓的需求以及培訓的效果也不盡相同，整齊劃一的培訓方式只能進一步加大員工內(nèi)部的能力斷層，在生產(chǎn)中形成“木桶效應”。

從以上問題可以發(fā)現(xiàn)，我們的員工培訓急需尋求新的突破，如何加強職工教育培訓工作，提升企業(yè)的整體競爭力，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)是供電企業(yè)管理人員不得不面對的重大課題。

三、加強供電企業(yè)職工教育培訓的幾點對策與建議

針對當前供電企業(yè)職工教育培訓中存在的問題，為有效提高電力企業(yè)員工的素質(zhì)、技能，我們必須改進培訓的模式，提高培訓的有效性，切實將員工培訓工作科學化、制度化和常態(tài)化。筆者認為必須著手抓好以下幾個方面的工作。

1.外派人員培訓

（1）參加國內(nèi)（外）受訓或考察。近幾年，電力部門發(fā)展受跟國際要求接軌的影響，使得我國電力人員必須跟上國際的步伐，積極參加國內(nèi)外的受訓或考察，使員工培訓不斷完善，以期達到與國際水準的趨同和等效。

（2）參加相關(guān)部門舉辦的各類授課講座、座談會及學術(shù)報告。必要時，可以邀請一些名師專家前來對員工進行面對面的講授，這種方式不僅可以給企業(yè)帶來新鮮血液，獲得新的更多的知識技能，而且專家的現(xiàn)身說法會無形中對員工形成影響，從而增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。

2.自主培訓

（1）堅持全員參加，樹立終身學習思想。1986年國家教委頒布的《關(guān)于改革和發(fā)展成人教育的決定》中指出，“對已走上各種崗位，以及需要轉(zhuǎn)換工作崗位或重新就業(yè)的工人、農(nóng)民、干部、專業(yè)技術(shù)人員和其他從業(yè)人員，進行相應的崗位培訓，使他們在政治思想、職業(yè)道德、文化知識、專業(yè)技術(shù)和實際能力等方面達到本崗位的規(guī)范要求。”這就告訴我們，必須加大培訓宣傳及氛圍渲染，讓廣大的員工認識到培訓是對自己最好的提高方式。在企業(yè)中，一定要使教育培訓覆蓋每個員工，調(diào)動每個員工參與培訓的積極性，讓公司全體職工形成教育培訓是個人成長推動力的理念，讓他們知道教育培訓的意義及開展教育培訓對公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標與可持續(xù)發(fā)展的實在意義。而且員工培訓不僅僅針對普通員工，更包括企業(yè)領(lǐng)導層的管理人員、中層及骨干，一定要在企業(yè)中形成濃厚的學習氛圍。

（2）加大教育內(nèi)容更新力度，創(chuàng)新教育培訓方法。以往的培訓往往只是針對一些法律法規(guī)、企業(yè)政策進行說教，培訓內(nèi)容很單一，今后的員工培訓一定要認真開展多層次、多角度的培訓，加大培訓的深度和廣度。一方面大力拓寬培訓的內(nèi)容，另一方面努力尋求靈活的教育方式。培訓的工程中要兼顧到員工的興趣愛好以及接受心理，努力讓員工從排斥培訓到自覺學習，否則，簡單、一成不變的教育方式就難以起到理想的效果。

開展典型案例教育的形式既可以是對案例的講解、分析、討論，也可以是集體觀看錄像資料，甚至有條件的單位還可以請有關(guān)人員做現(xiàn)場報告或有組織地深入事故現(xiàn)場實地參觀。再一方面，還要充分利用現(xiàn)代化的教學手段，例如，在進行安全教育培訓中，我們就可以利用多媒體手段，進行事故現(xiàn)場模擬與演練，以極其逼真的方式加強員工的感官效果，從而切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術(shù)與生產(chǎn)實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現(xiàn)我們教育培訓的目的。

（3）明確各個技術(shù)層面的員工特點，加強培訓的針對性。孔子說：“因材施教”。這句話在員工培訓中也有實在的意義。在實際教育培訓中，我們必訓明確不同崗位職工在不同階段應該學什么、怎樣學。而對企業(yè)來說要明確企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要員工達到什么樣的技術(shù)水平，在了解了這些問題之后，就可以對癥下藥。

員工培訓還要遵循因崗而異、系統(tǒng)優(yōu)化的原則，分層次明確企業(yè)內(nèi)部各部門人員的崗位需要；企業(yè)內(nèi)決策人員必須強化現(xiàn)代管理科學、先進管理經(jīng)驗；一線技術(shù)人員則要加強科技進步知識、崗位技術(shù)技能的培訓。

（4）加強激勵措施，提高培訓積極性。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出最大成績。我國電力企業(yè)很注重激勵機制的建立，但是在計劃經(jīng)濟體制下建立和發(fā)展起來的激勵機制必然存在一些缺陷，這些缺陷影響著其激勵的效果。

現(xiàn)階段對于培訓方面的激勵，筆者認為一方面可分階段對員工培訓中思想意識和學習態(tài)度、學習效果與學習成績加以評定。另一方面要對員工工作中的表現(xiàn)實施定期考評，把這些考評滲透到職培訓考評、試用轉(zhuǎn)正考評和“出師”綜合考評中，考評成績記入員工工作檔案，作為定級、評優(yōu)、加薪的依據(jù)。

總之，隨著時代的進步，國民經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，供電企業(yè)只有通過科學有效的企業(yè)內(nèi)部培訓與開發(fā)，不斷強化培訓意識、拓寬培訓內(nèi)容、豐富培訓方式、完善培訓激勵，才能更有效地實施員工培訓，切實提高職工的業(yè)務素質(zhì)與專業(yè)技能，從而打造出一支素質(zhì)過硬的職工隊伍，確保供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，為供電企業(yè)的改革與發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

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