第一篇：電力企業(yè)面對環(huán)境及對策分析

電力行業(yè)當(dāng)面面臨的環(huán)境及應(yīng)采取的對策

一、宏觀環(huán)境

1．經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

隨著改革的深入，我國的國民經(jīng)濟(jì)增長方式發(fā)生了根本性地變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐和技術(shù)進(jìn)步水平也得到了進(jìn)一步的加快和提高。在資源配置以市場為主的大環(huán)境下，國家已經(jīng)逐步取消過去計劃經(jīng)濟(jì)下由于嚴(yán)重缺電而給予電力企業(yè)的各項優(yōu)惠政策。隨著各項優(yōu)惠政策的取消，在社會不景氣指數(shù)制約期，受社會宏觀環(huán)境的影響，電力企業(yè)資源獲取困難，平均固定成本上長，市場銷售不旺，沉淀資本增大，電費回收困難，應(yīng)收賬款增多，產(chǎn)品限價。同時，由于國有企業(yè)沒有解困，用戶困難，電力企業(yè)作為國有企業(yè)的一員，自然要為改革分擔(dān)成本，因此必須增加上繳利潤。與此同時，為維護(hù)社會公正和社會穩(wěn)定，支持經(jīng)濟(jì)發(fā)展，減輕社會負(fù)擔(dān)，電價調(diào)整必然困難。同時，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐加快，中國加人WTO在一定程度上對電力也將直接或間接的產(chǎn)生一定的影響。如此種種，對電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都將產(chǎn)生極強的控制和調(diào)節(jié)作用。

2．政策環(huán)境。

隨著國家體制改革的進(jìn)一步深入，以及國家電力公司即將進(jìn)行的產(chǎn)權(quán)制度改革和企業(yè)組織方式改革的操作實施，電力企業(yè)獲得的政策支持將越來越少，國家宏觀政策的調(diào)控作用將越來越明顯。1

（1）體制改革政策

當(dāng)前，電力體制主要是以下四方面：一是省為實體改革；二是政企分開改革；三是廠網(wǎng)分開改革；四是農(nóng)電體制改革。以上四方面改革，省公司將必須根據(jù)上級部署的時間和方式統(tǒng)一進(jìn)行，改革任務(wù)完成后，電力企業(yè)在計劃經(jīng)濟(jì)體制下國家賦予的政府職能將一去不復(fù)返，相應(yīng)的政府職能、政策支持也將不復(fù)存在。省電力公司作為電力公司的全資子公司，將經(jīng)營電力公司賦予的全部國有資產(chǎn)，并按照《公司法》規(guī)定，規(guī)范各市供電公司為省電力公司的分公司，形成競爭、開放的電力市場，實現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置，實現(xiàn)局部利益與全局利益相統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)政策。

（2）電價政策

近年來，國家實行“舊賬不還、新賬不欠”的電價政策，出臺電價水平偏低，價格嚴(yán)重背離價值，突出的問題是電力投資項目難以還本付息，個別集資電廠虧損嚴(yán)重。在電網(wǎng)建設(shè)上，國家沒有推出配套發(fā)展政策，電網(wǎng)建設(shè)還本付息電價能力與電源比更為低下，電力行業(yè)只能靠微利的自身積累發(fā)展電網(wǎng)，造成電網(wǎng)特別是城市電網(wǎng)結(jié)構(gòu)相對薄弱，供電能力及運行方式受到限制，同時也增加了電力企業(yè)的還債壓力。因此，建立正常的電價形成機制已是刻不容緩。

3、其它相關(guān)政策

近幾年來，國家對環(huán)保的治理力度越來越大，各種環(huán)保收費政策不斷出臺，使電力企業(yè)這方面的壓力越來越大。同時煤炭價格、鐵路

運資漲價和增加水費、水資源費、水利設(shè)施補償費等政策的不斷出臺，嚴(yán)重影響電力企業(yè)的成本支出。

二、行業(yè)環(huán)境

電力作為生產(chǎn)動力的資金技術(shù)密集型行業(yè)，資金和技術(shù)是其使用的主要資源。隨著市場供求形勢的變化，整個行業(yè)將由高速成長期轉(zhuǎn)向成熟期，電力行業(yè)獲得政策支持的可能性將越來越小；電力產(chǎn)品的銷售變得更為困難，銷售方式由促銷轉(zhuǎn)為營銷，與用戶關(guān)系將發(fā)生質(zhì)的變化；市場增長率和獲利能力開始下降，行業(yè)吸引力減弱，行業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開始由垂直一體化經(jīng)營結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向水平一體化經(jīng)營結(jié)構(gòu)。市場經(jīng)濟(jì)反對各種形式的非法壟斷，以往各種形式的內(nèi)部保護(hù)和行業(yè)保護(hù)，包括發(fā)電市場的壟斷、電力建設(shè)市場（包括業(yè)擴(kuò)市場）和電力產(chǎn)品市場的內(nèi)部保護(hù)和行業(yè)保護(hù)，都將逐漸失效。因此，各級電力企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，將自己擺在與用戶完全平等的地位，嚴(yán)格依法經(jīng)營，準(zhǔn)備迎接前所未有的競爭。這一切都意味著電力行業(yè)壟斷格局將被打破，競爭開始全面形成。

三、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

長期以來，由于電力企業(yè)一直沿用計劃經(jīng)濟(jì)的管理模式運作，其經(jīng)營思想和經(jīng)營方式都打下計劃經(jīng)濟(jì)的深深烙印，再加上長期面臨的電力短缺局面，使電力企業(yè)觀念轉(zhuǎn)變和機制轉(zhuǎn)換普遍滯后，隨著電力體制改革的深入，電力企業(yè)內(nèi)部的不適應(yīng)便顯現(xiàn)出來，主要表現(xiàn)在：

1、員工觀念落后，思想準(zhǔn)備不足，市場承受能力差，整體素質(zhì)亟待提高；

2、經(jīng)營管理仍然粗放，經(jīng)濟(jì)增長沒有真正實現(xiàn)規(guī)模型向效益型的轉(zhuǎn)變；

3、經(jīng)營機制落后，形成組織機構(gòu)的剛性，無法適應(yīng)市場和價格的彈性；

4、內(nèi)部管理不嚴(yán)，考核與獎懲不夠，監(jiān)督與檢查不力；

5、名經(jīng)獨立能力不強，進(jìn)入市場乏力，仍然依賴主業(yè)生存，經(jīng)濟(jì)效益不理想等。

四、電力企業(yè)應(yīng)采取的對策

1、適應(yīng)環(huán)境需要，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是市場競爭的主體，企業(yè)只有通過競爭才能求得生存與發(fā)展。企業(yè)要參與競爭必須制定和實施正確的發(fā)展戰(zhàn)略，確立清晰的、可實現(xiàn)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)是否明確并適應(yīng)實際，將成為決定企業(yè)興衰存亡的首要之事。因此，電力企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向，圍繞企業(yè)長期的發(fā)展和目標(biāo)，制定發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，尤其要研究和制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略等，并貫徹到生產(chǎn)、基建、經(jīng)營等各個環(huán)節(jié)，使企業(yè)在競爭中取得主動權(quán)，防范和抵御各種風(fēng)險，有效地經(jīng)受市場競爭的考驗，并在競爭中取得勝利，求得生存與發(fā)展。

2、積極轉(zhuǎn)變觀念，理順內(nèi)外部關(guān)系。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實施、經(jīng)營目標(biāo)能否順利實現(xiàn)的一個關(guān)鍵，就是取決于電力企業(yè)職工的觀念轉(zhuǎn)變程度，因此必須迅速轉(zhuǎn)變觀念，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略需求。當(dāng)前急需確立以下幾個觀念：

一是以安全為基礎(chǔ)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨，經(jīng)濟(jì)效益為中心的觀念，這一觀念要始終貫穿于生產(chǎn)、建設(shè)、經(jīng)營活動的全過程；二是以市場需求為導(dǎo)向的觀念，項目選擇、投資決策、經(jīng)營管理都要建立在可靠的市場分析預(yù)測上，最大限度地提高經(jīng)濟(jì)效益；三是嚴(yán)格管理的觀念，深化改革的同時，必須強化管理，只有嚴(yán)格管理才能出效益；四是競爭觀念，電力工業(yè)改革必然引入競爭機制，因此，要通過市場競爭，使企業(yè)始終立于不敗之地。

與此同時，要正確處理好各方面的關(guān)系，一是與地方政府及綜合經(jīng)濟(jì)管理、財政、稅務(wù)、工商行政管理等部門的關(guān)系，爭取他們的理解和支持；二是交通運輸、燃料、物資供應(yīng)等行業(yè)與電力行業(yè)互為市場，互為上帝，因此，要按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，搞好與他們的關(guān)系，加強雙向服務(wù)，發(fā)揮電力行業(yè)的整體優(yōu)勢，爭取好的經(jīng)濟(jì)效益；三是要加強與銀行的合作，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)資本和金融資本的結(jié)合，壯大企業(yè)投融資功能。

3、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，確立科學(xué)完整的經(jīng)營目標(biāo)體系。要優(yōu)化經(jīng)營目標(biāo)，按利潤效益最大化原則，把投資回報水平、資本資產(chǎn)控制能力、投資融資能力、償債能力等重要指標(biāo)納入企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)體系，形成一個以經(jīng)營目標(biāo)為統(tǒng)帥，各項技術(shù)指標(biāo)為支撐，相互協(xié)調(diào)的科學(xué)的經(jīng)營目標(biāo)體系。

4、進(jìn)一步完善和強化企業(yè)內(nèi)部自我約束機制，依法經(jīng)營，使企業(yè)經(jīng)營工作得到進(jìn)一步健康發(fā)展。

進(jìn)一步增強依法經(jīng)營意識，善于用法律規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營行為，依

法維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。推行全員、全過程成本控制方法，扼制成本增長高于銷售收入增長的勢頭。強化審計和財務(wù)監(jiān)督，建立資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任追究制度，加大考核獎懲力度，強化事前和過程中的審計工作，推行全過程財務(wù)監(jiān)督，嚴(yán)格財務(wù)紀(jì)律，建立規(guī)范有序、遵紀(jì)守法的經(jīng)營秩序。

第二篇：電力企業(yè)班組建設(shè)難點及對策分析

電力企業(yè)班組建設(shè)難點及對策分析

[摘 要]隨著我國經(jīng)濟(jì)的的快速發(fā)展，電力企業(yè)也得到了不斷發(fā)展。班組在電力企業(yè)中，不僅是企業(yè)的細(xì)胞，更是最活躍、最基層的單位，屬于電力企業(yè)的執(zhí)行層。電力企業(yè)自身的發(fā)展和生存以及所有的工作都要最終著眼于班組建設(shè)，因此，完善的班組建設(shè)有效的保障了電力企業(yè)高效、安全、可持續(xù)發(fā)展。為此，本文詳細(xì)探討了實電力企業(yè)班組建設(shè)中的難點，并提出了相應(yīng)的對策分析，旨在實現(xiàn)電力企業(yè)的現(xiàn)代化。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；班組建設(shè)；難點；對策分析

中圖分類號：F272.9；F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2018）17-0321-01

班組作為電力企業(yè)的基礎(chǔ)單元，是電力企業(yè)開展一切工作的出發(fā)點，也是電力企業(yè)落實好生產(chǎn)安全和提供??質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)。電力企業(yè)的各項發(fā)展措施、規(guī)章制度和工作目標(biāo)都要在班組這個平臺進(jìn)行實施，電力企業(yè)能否實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展和安全生產(chǎn)也要在班組中去實現(xiàn)。隨著時代的發(fā)展，對電力公司提出了更高的要求，電力公司也在轉(zhuǎn)變著自身的發(fā)展方式，在這種形式下，班組作為電力企業(yè)的細(xì)胞也面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。電力企業(yè)班組建設(shè)中的難點

1.1 班組建設(shè)意識不足

在電力企業(yè)對班組建設(shè)的概念不清，推進(jìn)方法錯位的情況下，基層干部和員工對班組建設(shè)的目的和意義領(lǐng)悟不深，被動進(jìn)行班組建設(shè)，對班組建設(shè)積極性不高，參與度低，班組建設(shè)是為了應(yīng)付檢查，是被迫完成任務(wù)。為了應(yīng)付檢查和考核，班組建設(shè)甚至己經(jīng)演變?yōu)橐豁椕撾x于班組日常運營的額外“任務(wù)”，變成了基層員工的一項負(fù)擔(dān)。多數(shù)電力企業(yè)的班組建設(shè)采用自上而下，逐層推進(jìn)，嚴(yán)格考核的方法，但是基層干部與基層員工對于班組創(chuàng)建的目的意義沒有深刻的理解，只停留在了形式上，員工對于班組創(chuàng)建活動積極性不高，方向不明確，參與程度相對較低，應(yīng)付考核等現(xiàn)象，未形成全“人人參與，人人思考，人人爭創(chuàng)”的氛圍。

1.2 重視制度建設(shè)，而忽略文化管理

重視班組管理制度建設(shè)和考核機制，對班組日常工作進(jìn)行考核、監(jiān)督、跟蹤，對班組創(chuàng)建工作及各項制度的執(zhí)行進(jìn)行規(guī)范，及時發(fā)現(xiàn)問題，研究解決。但是忽略了如何利用文化進(jìn)行管理。文化管理是最高境界的管理，通過系統(tǒng)、環(huán)境的力量影響、同化員工的思維和行為方式，化員工被動為主動。

1.3 班長與成員的“矛盾”

工作中遇到問題，班組長個人能夠積極、主動的沖上前，但是不知道如何調(diào)動班員參與的熱情與方法，班長干活，班員看熱鬧。班組建設(shè)偷換概念，單純認(rèn)為班組建設(shè)只是班組長的工作任務(wù)，以班組長個人技能提升代替班組建設(shè)。只會傳授給班組長某項技能，但是對于如何建立起符合特定需求的班組管理模式、長效機制卻無從下手，于是，將班組長安全管理能力的提升等同于安全型班組建設(shè)；將班組長的績效管理能力提升等同于績效型班組建設(shè)班組建設(shè)的真正主角是基層員工，班組建設(shè)若未形成“人人參與，人人思考，人人爭創(chuàng)”的大環(huán)境、大氛圍，必然會落入形式主義的泥沼。按照國資委文件中提出的“電力企業(yè)班組建設(shè)是提升電企業(yè)核心競爭力的建設(shè)，是推動中央電力企業(yè)科學(xué)發(fā)展的建設(shè)”目標(biāo)要求，班組建設(shè)是一項“全員、全方位、全過程”的三基建設(shè)，是一項推動電力企業(yè)健康發(fā)展的長期工程。加強班組建設(shè)的對策

2.1 加強組織規(guī)劃

班組建設(shè)要在上級統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，做到分工明確，權(quán)責(zé)一致。為了實現(xiàn)系統(tǒng)科學(xué)的班組建設(shè)目標(biāo)，電力企業(yè)應(yīng)該設(shè)立班組建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)置組長、副組長以及其他成員。成員由工會、人力資源部、黨委工作部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部、市場營銷部、農(nóng)電工作部、基建部、企業(yè)管理部等部門主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，掛靠工會，領(lǐng)導(dǎo)小組的組長、副組長應(yīng)該對班組建設(shè)進(jìn)行日常性監(jiān)督和管理，并且實行建設(shè)考核工作。

2.2 制定科學(xué)的班組建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)

因為市場化經(jīng)濟(jì)下，電力企業(yè)必須進(jìn)行改制以適應(yīng)時代的發(fā)展，這也就要求作為電力企業(yè)基礎(chǔ)單元的班組跟著進(jìn)行改組。但是班組建設(shè)不能是自目的，毫無體系的，而應(yīng)該是系統(tǒng)的、科學(xué)地進(jìn)行組建。電力企業(yè)班組的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有以下三個特征：首先，應(yīng)該與電力企業(yè)未來的發(fā)展趨勢緊密結(jié)合，根據(jù)電力企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)來調(diào)整自身的組建標(biāo)準(zhǔn)，把電力企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)分解成各個子目標(biāo)，分配給各個班組進(jìn)行組建依據(jù)。其次，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有可操作性，要考慮班組的特性與共性，在提出所有班組都適用的標(biāo)準(zhǔn)后，根據(jù)每個班組各自的特性，設(shè)置相應(yīng)的組建標(biāo)準(zhǔn)，切不可籠統(tǒng)地將一套標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用于所有班組之上。最后，班組的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的超前性，制定標(biāo)準(zhǔn)絕對不應(yīng)該成為束縛班組發(fā)展的固定框架，而應(yīng)該具有一定的發(fā)展空間，標(biāo)準(zhǔn)要能夠做到靈活地應(yīng)用于不斷變化的形勢，以不斷提升班組建設(shè)的水平。

2.3 加強信息化在班組建設(shè)中的應(yīng)用

計算機科技的不斷發(fā)展，凸顯了電力企業(yè)在信息化建設(shè)上存在的不足，當(dāng)前要加強班組建設(shè)，就必須加強信息化的應(yīng)用。加快計算機技術(shù)在班組建設(shè)中的應(yīng)用，將計算普及水平作為衡量班組建設(shè)水平的一個指標(biāo)。首先，在電力企業(yè)建立局域網(wǎng)，使各個班組之問能夠更方便的交流資源，節(jié)約企業(yè)成本，提高工作效率。其次，班組計算機應(yīng)用必須普及各種電腦基礎(chǔ)操作，如Word.Excel等軟件熟練運用。在共享資源上，上傳各個班組的資料，方便查閱與利用。

2.4 提高班組長的整體素質(zhì)

班組長在整個班組中起著模范帶頭的作用，如果班組長的素質(zhì)不高，不僅不利于管理員工，而且對整個班組的建設(shè)起不到推動作用。因此應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展特點，配備相應(yīng)的班組長，不僅要具有較強的科學(xué)文化素質(zhì)，而且要具有一定的管理水平，其學(xué)歷不應(yīng)該太低，一般要求在大專以上。并且根據(jù)各班組的特點，結(jié)合班組長自身的缺陷，對癥下藥，實行培訓(xùn)，不斷提高班組長的組織協(xié)調(diào)能力。結(jié)束語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)的的快速發(fā)展，電力企業(yè)也得到了不斷發(fā)展。電力企業(yè)班組建設(shè)是一項基礎(chǔ)性工作，班組建設(shè)貫穿整個企業(yè)工作中，在班組建設(shè)方面，電力企業(yè)應(yīng)該不斷創(chuàng)新、用于實施、積極總結(jié)建設(shè)經(jīng)驗，明確不足，并不斷完善，推進(jìn)班組建設(shè)，使得班組建設(shè)能夠符合電力企業(yè)實際發(fā)展需要，促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對個體影響入手，針對于中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，就電力企業(yè)如何運用一系列先進(jìn)的科學(xué)人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學(xué)發(fā)展“為基本原則，著重對員工的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行管理、疏導(dǎo)、教育，手段控制，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)增長發(fā)展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長，從而逐漸對職業(yè)興趣減少，個人成就感降低，常體驗到無能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個行業(yè)向社會更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會發(fā)展的背景下，我國已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實意義。

1職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦怠（occupationalburnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應(yīng)。其癥狀通常以靜態(tài)和動態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，是工作壓力的結(jié)果。動態(tài)形式指，個體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時間的推移轉(zhuǎn)化為負(fù)性情感應(yīng)激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國精神分析學(xué)家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

2職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對個體的影響

職業(yè)倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對待工作的認(rèn)知變化、負(fù)性情緒增多、個人的工作動機減少、工作價值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環(huán)境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗和工作成就感下降，認(rèn)為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

3職業(yè)倦怠在我國的現(xiàn)狀

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項 “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，得出的規(guī)律是，對于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。

4電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國計民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導(dǎo)致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠(yuǎn)離家人。為保證安穩(wěn)運行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進(jìn)行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔(dān)安全運行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因為工作性質(zhì)和工作偏遠(yuǎn)地點的原因，婚戀問題得不到及時解決。或者處于兩地長期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因為職位的升遷的暫緩，個人的職業(yè)發(fā)展受阻，長期的學(xué)習(xí)壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據(jù)中國疾病預(yù)防控制中心的對某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態(tài)度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高

去個性

化, 27%

高成就

27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖

5電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個

性化高個人成就感降

低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國家經(jīng)濟(jì)命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導(dǎo)。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應(yīng)從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1深入開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門還沒有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒有從自身出發(fā)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標(biāo)消失，對工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學(xué)校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時沒有任何危機感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導(dǎo)。她感覺到對于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學(xué)職業(yè)輔導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)專家林欣進(jìn)行培訓(xùn)，反應(yīng)強烈，職工感覺受到很大啟發(fā)。之后，公司對職工進(jìn)行能力測評并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2展開員工心理疏導(dǎo)和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團(tuán)及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預(yù)防和控制。可以通過專業(yè)趣味講座，參觀學(xué)習(xí)，聯(lián)誼活動等多種形式，化解疏導(dǎo)。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學(xué)習(xí)班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個人成就感。

5.3加強企業(yè)文化教育

加強企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項有效措施。作用在于，通過企業(yè)文化強烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機引導(dǎo)到組織的宏觀目標(biāo)上來。員工在遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個人的尊重和贊揚。使員工自覺接受組織文化的規(guī)范和約束，達(dá)到自律，并按照企業(yè)的整體價值觀念進(jìn)行自我管理和控制。

5.4進(jìn)一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導(dǎo)到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來，良好地績效考核體系還會對企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，提供強大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

6結(jié)語

“現(xiàn)代社會是人才的社會”。電力企業(yè)這樣的國有大型企業(yè)更應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)律以人為本，科學(xué)發(fā)展。在改革的過程中合理運用先進(jìn)的管理方法和手段去調(diào)動員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 孫紅.職業(yè)倦怠［M］北京：人民衛(wèi)生出版社，2009,2［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress,London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發(fā) 網(wǎng)(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工

作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業(yè)員工心理健康問題的產(chǎn)生和有效疏導(dǎo),人力資源管理，［J］

北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業(yè)員工職業(yè)緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其

關(guān)聯(lián)的研究，［D］北京：中國疾病預(yù)防控制中心，2011,6，5

［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網(wǎng)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度實施情況

調(diào)查，［N］北京：中國電力報2010,6

第四篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對個體影響入手，針對于中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，就電力企業(yè)如何運用一系列先進(jìn)的科學(xué)人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學(xué)發(fā)展“為基本原則，著重對員工的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行管理、疏導(dǎo)、教育，手段控制，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)增長發(fā)展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長，從而逐漸對職業(yè)興趣減少，個人成就感降低，常體驗到無能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個行業(yè)向社會更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會發(fā)展的背景下，我國已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實意義。職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦怠（occupational burnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應(yīng)。其癥狀通常以靜態(tài)和動態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，是工作壓力的結(jié)果。動態(tài)形式指，個體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時間的推移轉(zhuǎn)化為負(fù)性情感應(yīng)激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國精神分析學(xué)家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對個體的影響

職業(yè)倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對待工作的認(rèn)知變化、負(fù)性情緒增多、個人的工作動機減少、工作價值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環(huán)境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗和工作成就感下降，認(rèn)為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

職業(yè)倦怠在我國的現(xiàn)狀

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項 “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，得出的規(guī)律是，對于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。4 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國計民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導(dǎo)致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠(yuǎn)離家人。為保證安穩(wěn)運行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進(jìn)行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔(dān)安全運行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因為工作性質(zhì)和工作偏遠(yuǎn)地點的原因，婚戀問題得不到及時解決。或者處于兩地長期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因為職位的升遷的暫緩，個人的職業(yè)發(fā)展受阻，長期的學(xué)習(xí)壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據(jù)中國疾病預(yù)防控制中心的對某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態(tài)度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高去個性化, 27%餅圖 1,高成就感降低,27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個性化高個人成就感降低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國家經(jīng)濟(jì)命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導(dǎo)。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應(yīng)從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1 深入開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門還沒有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒有從自身出發(fā)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標(biāo)消失，對工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學(xué)校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時沒有任何危機感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導(dǎo)。她感覺到對于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學(xué)職業(yè)輔導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)專家林欣進(jìn)行培訓(xùn)，反應(yīng)強烈，職工感覺受到很大啟發(fā)。之后，公司對職工進(jìn)行能力測評并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2 展開員工心理疏導(dǎo)和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團(tuán)及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預(yù)防和控制。可以通過專業(yè)趣味講座，參觀學(xué)習(xí)，聯(lián)誼活動等多種形式，化解疏導(dǎo)。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學(xué)習(xí)班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個人成就感。

5.3 加強企業(yè)文化教育

加強企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項有效措施。作用在于，通過企業(yè)文化強烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機引導(dǎo)到組織的宏觀目標(biāo)上來。員工在遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個人的尊重和贊揚。使員工自覺接受組織文化的規(guī)范和約束，達(dá)到自律，并按照企業(yè)的整體價值觀念進(jìn)行自我管理和控制。5.4 進(jìn)一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導(dǎo)到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來，良好地績效考核體系還會對企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，提供強大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。結(jié)語

“現(xiàn)代社會是人才的社會”。電力企業(yè)這樣的國有大型企業(yè)更應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)律以人為本，科學(xué)發(fā)展。在改革的過程中合理運用先進(jìn)的管理方法和手段去調(diào)動員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 孫紅.職業(yè)倦怠［M］北京：人民衛(wèi)生出版社，2009,2 ［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress, London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發(fā) 網(wǎng)(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業(yè)員工心理健康問題的產(chǎn)生和有效疏導(dǎo),人力資源管理，［J］北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業(yè)員工職業(yè)緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其關(guān)聯(lián)的研究，［D］北京：中國疾病預(yù)防控制中心，2011,6，5 ［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網(wǎng)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度實施情況調(diào)查，［N］北京：中國電力報2010,6

第五篇：電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)分析與對策

電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)分析與對策

作者：魏曼榮 發(fā)表時間：2011-11-21 企業(yè)員工的培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。由于電力企業(yè)安全生產(chǎn)的特殊性，電網(wǎng)安全運行關(guān)乎國計民生、關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展、關(guān)乎社會穩(wěn)定，更關(guān)乎電力企業(yè)自身的生存和發(fā)展。因此，在打造堅強電網(wǎng)前提下，還需要有一個優(yōu)秀的、高素質(zhì)的員工隊伍，才能從根本上防止電網(wǎng)災(zāi)害的發(fā)生。然而，電力企業(yè)目前職工隊伍存在著一些亟待解決的知識結(jié)構(gòu)方面的缺陷，無論是高層次經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，還是生產(chǎn)技能人員，都不同程度地存在知識老化現(xiàn)象，職工隊伍素質(zhì)與企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求之間的矛盾日益突出。因此，電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)任重而道遠(yuǎn)。

一、電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)的目標(biāo)

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容之一，是一項系統(tǒng)工程而非一件具體工作。企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項：育道德、建觀念、傳知識、配能力，缺一不可。企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機制，必須在供電企業(yè)總體戰(zhàn)略的框架下，確立與生產(chǎn)、經(jīng)營目標(biāo)相協(xié)調(diào)的培訓(xùn)目標(biāo)。使培訓(xùn)工作有效果、有效率和有針對性，培訓(xùn)才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。在不同的階段開展培訓(xùn)的目標(biāo)是不一樣的。因此，在實施企業(yè)培訓(xùn)時，應(yīng)找準(zhǔn)培訓(xùn)的主要目標(biāo)。

1、注重員工的人格培養(yǎng)

教育的第一意義是培養(yǎng)人格，第二意義是傳授知識。在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，不但要專注于技能的培養(yǎng)和技術(shù)的傳授，更要注意人格的培養(yǎng)。不僅要把員工培育為會工作、技術(shù)高超的職業(yè)人，同時還要把員工培育為道德情操高尚、具有正確的價值判斷能力的社會人。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常可以看到這樣一種現(xiàn)象，一個具有良好人格的人，工作環(huán)境好就能自我激勵，做到今天勝過昨天，明天勝過今天，即使在惡劣的環(huán)境下也能克服困難，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過難關(guān)，開辟新局面。而優(yōu)秀的企業(yè)是由優(yōu)秀的團(tuán)隊組成的，優(yōu)秀的團(tuán)隊又是由優(yōu)秀的員工組成的，企業(yè)要想實現(xiàn)既定的目標(biāo)，就必須擁有一支具有忠誠、敬業(yè)、勤奮品格的員工隊伍，這是企業(yè)的源泉。

2、培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化代表一個企業(yè)的管理理念、價值標(biāo)準(zhǔn)和管理模式。

通過培訓(xùn)，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理模式、價值取向、文化氛圍等傳導(dǎo)給每一位員工，從而增強員工的主人翁意識、績效意識、團(tuán)隊意識、敬業(yè)精神和社會責(zé)任感。無數(shù)成功的實力證明，有效的企業(yè)培訓(xùn)不僅可以使優(yōu)良的企業(yè)文化得到廣泛的認(rèn)同，自發(fā)的實踐，持續(xù)的改進(jìn)，還能夠喚醒創(chuàng)新意識，激發(fā)創(chuàng)新熱情，營造創(chuàng)新氛圍，提升創(chuàng)新能力。

3、強化崗位知識技能培訓(xùn)

開展崗位知識技能培訓(xùn)，提高靠勞動生產(chǎn)率是企業(yè)培訓(xùn)中最根本的目標(biāo)，也是傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)的重頭戲。為了使這一目標(biāo)得以實現(xiàn)，必須具有一套好的培訓(xùn)方案。而一套好的培訓(xùn)方案的出臺，離不開全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析。首先，要理解供電企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；第二，對所有的崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需的知識技能、績效考核指標(biāo)等進(jìn)行深入細(xì)致的分析；第三，對現(xiàn)有員工實際具有的知識和技能進(jìn)行考核摸底，找出存在的差距；第四，了解、跟蹤電力行業(yè)技術(shù)、管理的發(fā)展動態(tài)，只有在綜合考慮了這些因素，做出培訓(xùn)需求分析的前提下，才能制定出理想的培訓(xùn)方案。

4、鼓勵儲備性的專業(yè)知識學(xué)習(xí)

雖然崗位培訓(xùn)應(yīng)立足于現(xiàn)有的人力資源，但為員工設(shè)計美好的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供挑戰(zhàn)性的工作，使員工擁有學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展的機會，也是留住人才的手段之一。應(yīng)打破人為的“專業(yè)壁壘”，實現(xiàn)“人盡其才”和“人資匹配”，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源真正地流動起來，首先要使員工具有流動的能力。這就需要進(jìn)行本崗位以外的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，即拓展性的培訓(xùn)。要進(jìn)行本專業(yè)的新技術(shù)、新工藝和新方法的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，即前瞻性的培訓(xùn)。也就是說，要適度地開展一些儲備性的專業(yè)知識學(xué)習(xí)，幫助員工簡歷在不斷變化和更具挑戰(zhàn)性的新環(huán)境下所需要的知識和技能，從而有效地激活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)的對策和措施

加強人力資源配套制度的建設(shè)。成人必須是愿意學(xué)才能學(xué)，只有受訓(xùn)者有動力去學(xué)習(xí)或有學(xué)習(xí)的愿望，才會在培訓(xùn)中表現(xiàn)得非常積極和突出。企業(yè)員工技能培訓(xùn)必須解決的一個重要前提是員工愿意學(xué)技能。為此企業(yè)應(yīng)該加強人力資源配套制度的建設(shè)，一是要重視技能人才隊伍建設(shè)，為技能員工提供成長通道；二是企業(yè)提拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)干部必須堅持要有一定基層技能工作的經(jīng)驗；三是提高技能人才的待遇，分配向一線員工傾斜，對取得崗位技能等級證書的員工，提高待遇；四是強化員工工作業(yè)績考核，強化員工報酬與技能水平和工作績效的聯(lián)系；五是重獎在解決生產(chǎn)工作問題中有突出貢獻(xiàn)、在各級各類技能競賽中取得顯著成績的員工；六是將培訓(xùn)與員工取得的技能等級證書、技能專家晉升聯(lián)系，加強技能培訓(xùn)與考核，將培訓(xùn)成績與工資獎金聯(lián)系等，以增強員工學(xué)習(xí)技能的動力，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和自覺性。

建立員工崗位能力模型，提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和針對性。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，即采用系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動能夠符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、員工工作、企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。建立員工崗位技能模型是企業(yè)人力資源建設(shè)一項重要的基礎(chǔ)工作，使員工技能培訓(xùn)有方向引導(dǎo)，調(diào)查培訓(xùn)需求有參照依據(jù)，技能培訓(xùn)能夠持續(xù)系統(tǒng)進(jìn)行，從而提高培訓(xùn)工作的針對性。

組織培訓(xùn)計劃與個人培訓(xùn)需求相結(jié)合。在制定培訓(xùn)計劃時，企業(yè)的培訓(xùn)需求主要側(cè)重于員工在某一特定崗位、某一特定時期所需要的知識和技能；而員工個人的培訓(xùn)需求則是從自己整個職業(yè)生涯中的發(fā)展機會、應(yīng)變能力等方面考慮，主要側(cè)重于學(xué)歷和各類資格證書。為了使培訓(xùn)更有效，應(yīng)該充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，從而使組織的培訓(xùn)計劃與個人的培訓(xùn)需求相結(jié)合。在做培訓(xùn)計劃時，要從員工整個職業(yè)生命周期角度去規(guī)劃并培養(yǎng)他們的技能結(jié)構(gòu)，使員工不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在的崗位要求，還能夠應(yīng)對整個職業(yè)生命周期中的環(huán)境變化。

有針對性的開展崗位知識技能培訓(xùn)。電力企業(yè)的員工在專業(yè)背景、文化水平、個人經(jīng)歷、生活態(tài)度以及年齡等方面都存在差異。為了提高培訓(xùn)的效率和結(jié)果，要根據(jù)不同員工的不同需要選取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，避免過于分散的培訓(xùn)項目導(dǎo)致培訓(xùn)成本過高，投資回報不理想的現(xiàn)象，培訓(xùn)可分層次進(jìn)行。比如說，對普通員工主要開展以崗位知識技能為主的培訓(xùn)；對高層管理者多為企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、決策能力和管理技巧等方面的培訓(xùn)。同時，對于有潛力的或有某項專長的員工可進(jìn)行個性化、提高型的培訓(xùn)。通過對最適合的人進(jìn)行最適合的培訓(xùn)，還能夠使企業(yè)員工的知識具有互補性，從而構(gòu)建出一大批富有競爭優(yōu)勢的團(tuán)隊。

大力倡導(dǎo)員工開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，將成為電力企業(yè)崗位培訓(xùn)未來發(fā)展的主要方向之一，其引發(fā)的學(xué)習(xí)方式是革命性的。它具有如下特點：一是網(wǎng)絡(luò)化，知識可以及時更新，并保持知識的一致性；二是個性化，員工可以根據(jù)自己的時間安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，根據(jù)自己的需要安排學(xué)習(xí)內(nèi)容；三是具有培訓(xùn)管理功能，能夠記錄員工的所有學(xué)習(xí)活動，評估學(xué)習(xí)效果，分析員工現(xiàn)有知識技能和所需知識技能的差距，為確定未來的培訓(xùn)需求計劃提供依據(jù)。然而，這種網(wǎng)絡(luò)時代的學(xué)習(xí)模式不會完全替代傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)模式，二者應(yīng)相互促進(jìn)、相互補充。

三、電力企業(yè)崗位技能培訓(xùn)的效果

培訓(xùn)的重點在于促成職工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變，將崗位培訓(xùn)作為投資，期望有一個好的投資收益是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹Ｅc管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高。這一步驟不但是這次培訓(xùn)的收尾環(huán)節(jié)，還可找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新德培訓(xùn)需求，所以又是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓(xùn)活動不斷良性循環(huán)。

在實踐中，為了提高培訓(xùn)的投資回報率，通常都是對培訓(xùn)的效果進(jìn)行定性的或定量的評估。通過評估，企業(yè)可以對當(dāng)年培訓(xùn)投資的效益有一個粗略的估算，對分析下一的培訓(xùn)需求，調(diào)整下一的培訓(xùn)方向，制定下一培訓(xùn)計劃都能起到很好的借鑒作用。

正是如此，電網(wǎng)企業(yè)在市場競爭日趨激烈、科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，才能有效應(yīng)對技術(shù)設(shè)備不斷升級和管理方法不斷創(chuàng)新的壓力，適時應(yīng)求了企業(yè)生存和發(fā)展不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。通過對全體員工進(jìn)行持續(xù)不斷的崗位知識技能培訓(xùn)，使全體員工的勞動質(zhì)量和勞動效率得到提高，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有效提升了職工隊伍的素質(zhì)，保證了人力資源的高效利用和效益最大化，促進(jìn)了供電企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。