第一篇：中小企業員工培訓存在的問題及對策分析

中小企業員工培訓存在的問題及對策分析

【摘要】員工培訓是人力資源管理的重要內容，有效的培訓對企業發展非常重要而我國的中小企業在員工培訓方面還存在一系列問題。文章分析了中小企業員工培訓中存在的問題，并在此基礎上提出了一些解決問

題的對策和建議。‘

【關鍵詞】中小企業；員工培訓；對策 ．

著名管理大師彼得·德魯克曾說： “企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分發揮人力資源以做好工作。”這句話充分說明了人力資源的重要性。隨著市場經濟的發展，人力資源的重要性愈益提高，培訓作為經營人力資本的重要手段而備受人們重視。但對于廣大中小企業來說情況則不同，由于各種原因，我國中小企業在員工培訓方面還存在許多問題。中小企業員工培訓存在的問題分析

1．管理者觀念上存在誤區

當前，我國 畎多數中小企業處于從傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業管理者仍把人當作是成本而不是資源來看待，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，所以許多中小企業管理者只用人而不育人。他們希望招來的員工馬上就能為企業貢獻而不愿在員工培訓上下功夫。一方面是擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分中小業管理者認為當前就業形勢嚴峻，人才市場供過于求，用人完全可以到 市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。

2．忽視對員]-價值觀念的培訓

目前，大部分中小企業管理者進行培訓時，只強調新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀念的引導。知識和技能可以在短期之內更新，但是價值念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成的對于中小企業來說，由于它們多屬初創或發展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業更具有活力，促進員工隊伍的穩定和提高工作效率，對企業發展的影是十分巨大的。因此，采用多種形式對員丁進行企業價值觀念培訓是很

[作者簡介]吳小妹(1981一)，女，浙江文成人，浙江金融職業學院助教。1 72 中小企業科技2007 10

必要的。

3． 培訓內容與員工培訓需求脫節

大多數中小企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和凋研，隨意性比較大只憑管理者的經驗和主觀判斷來確定培訓內容。很多中小企業根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識和技能，哪種培訓會對員lT未來工作有本質性幫助，會真正給企業帶來效益，使培訓難以得到員工的理

解和支持，結果往往是吃力不討好。

4．缺乏高素質的培訓人員

這里所說的培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓講師。在內部，有相當多的中小企業沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者素質、能力也不高。中小企業往往缺乏高素質的人力資源管理專業人才。很多中小企業培訓管理人員認為培訓就是找個人講講課，認為員工來了，時間花了，培訓工作就算是做了，也不管效果如何。這是～ 種典型的為培訓而培訓往往收不到很好的效果。公司花錢了，但是員工又很不滿意。在外部，缺乏‘'g2 師型” 的培訓講師，尤其缺乏具有較強專業基礎知識，又能熟練掌握培訓技巧、熱愛培訓事業的講師。培訓制度不完善

我國大多數中小企業對員工培訓確實有所投入，但培訓過程中卻沒有形成規范的培訓制度，如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。對于什么時候培訓、培訓什么、培訓誰，沒有規劃，也沒有專門的培訓管理制度，只有在需要的時候才考慮到培訓，甚至指望通過一次培訓解決所有問題，培訓隨意性很大。

中小企業員工培訓的對策思考

從實力、條件看，中小企業給員工學習的機會無法像大企業那樣配套和全面。中小企業的資源有限，更應注重培訓的實效。為更好地做好員l¨J 培訓，筆者認為中小企業可以從以下幾方面努力：

1．轉變觀念，重視員丁培訓

我困中小企業必須轉變觀念，真正從思想上重視對員工的培訓和教育。所謂“思想決定行為”，只有廣大中小企業管理者把對員丁培訓教育的坪念固化為自己的思想，才能使培訓真正收到良好的效果。培訓的確是要有一定的成本支出，但并不是得不償失的活動。員一r 的培訓是企業進步的關鍵，人才的成長和進步都離不開培訓，企業為實現自己的目標，必須站在戰略的高度來重視和強涮培訓。即使員工已經掌握了基本技能，也要通過培訓來強化企業的經營理念，讓員丁 了解企業最近的經營狀況，了解企業的發展動態，增強其歸屬感。通過培訓，產生的效益要遠遠大于因培訓而增加的成本支出。現代社會，雖然員工越來越注重自身價值的實現，培訓后可能會有人另謀高就，但我們也不應該“因噎廢食” 而喪失對培訓工作的信心，應從戰略的高度來認識員工培訓的價值，并思考科學有效的方法來規避相應的風險。

2． 注重員工的價值理念培訓

價值理念是在企業中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據，也是企業發展的原動力。困內外有很多成功企業都十分重視員工價值理念的培訓，希望通過價值理念培訓，向員工傳達和灌輸企業精神、經營信條、企業文化風格、經營哲學與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力，讓員工在工作中明確什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”。中小企業應該借鑒一些成功經驗，加強企業文化建設，在企業中 形成一種人人奮發向上、以企業榮為己榮的文化氛圍，同時采用多種形式對員T進行企業價值觀念培訓，使員工形成良好的企業價值觀念，從而促進全體員工創造力的發揮。

3． 依據企業、員工實際需求來確定培訓內容

企業培訓內容可以分為職前培訓、基礎性培訓、發展性培訓3類。職前培訓是要讓員工適應 作，展現清晰的職位及組織對個人的期望，增強企業的穩定程度，最重要的是讓員工融入企業的文化。基礎性培訓是各類崗位需要掌握的知

識與技能培訓，崗位調動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需要加強此類培訓。確定培訓內容時要從崗位分析人手，明確不同崗位、不同級別的員工必須掌握的知識和技能。發展類培訓應結合企業發展目標和競爭戰略做 出培訓分析，主要是保證員工能力的提升，為企業發展提供人才支撐。培訓內容的選擇必須建立在培訓需求分析的基礎上，與員_1=自身的職業規劃、企業短期的崗位需求要緊密聯系，更重要的是要為企業的長遠發展戰略服務。

4．加強對人力資源管理專業人員的培養

中小企業從體制上要盡快走出傳統人事管理的模式，建立人力資源部門。對人力資源部門人員，特別是人力資源部門主管，要進行專業化培訓。中小企業由于力量比較薄弱，要引進高水平甚至是合格的人力資源專業人才都較困難，所以較為可行的辦法就是企業自身進行內部培養，可采用脫產培訓等方式來提高人力資源專業人員的工作水平。

5．完善培訓制度

中小企業要做好培訓工作，就要避免盲目性，要不斷完善培訓制度。企業要制定有效的培訓計劃，包括培訓的具體要求和適應范圍、培訓的方式和人員組成等。同時要確定考核方法，每次培訓后，針對不同的培訓內容要有適宜的考核

方法。另外，要建立跟蹤評價系統。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時地做好反饋與總結工作，為以后有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況。

結束語

員工培訓是人力資源管理的重要內容，是人力資源投資的主要形式。眾多國內外企業的成功實踐已經證明，員工培訓是企業提高員工素質、獲取持續競爭力的源泉。中小企業作為市場經濟中最活躍的主體，在當前紛繁復雜的競爭環境下，更應重視員T的培訓，以提高員工的技能和水平，從而實現中小企業的持續良性發展。刁

參考文獻

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第二篇：淺談中小企業員工培訓存在的問題及對策

淺談中小企業員工培訓存在的問題及對策

摘要：隨著中國經濟的迅速發展，中小企業競爭日趨激烈，企業對員工素質的要求也日益提高。如何提高員工素質,培養高素質的員工隊伍成為困擾企業的難題。了解中小企業員工培訓中存在的問題并提出相應對策具有童要現實意義。

關鍵詞： 中小企業；員工培訓；現狀；對策

當今社會競爭的核心除了信息，最重要的就是人才的競爭，中小企業人才顯得尤為重要，只有實現人才的勝利，才能在最終實現企業的成功，因此，在員工培訓上中小企業愈加重視，不吝成本，加大人力物力和時間的投入，創造更好的人才培養條件，也逐漸摸索出適合自己企業的人才培養模式，不斷在各項技能和綜合素質上鍛煉員工，使得培養出的員工全面發展，在企業日后的發展中各顯神通，幫助企業騰飛。當然，建設高素質的員工隊伍并非一日之功，最近幾年以來，各個企業在員工培養方面都下足了功夫，尤其中小型企業，不但開展了不同形式的培訓，也根據員工的素質，進行有針對性的、分層次的培訓。本文便是從中小企業出發，對中小企業的員工培訓工作的現狀進行剖析，分析現今普遍存在的員工培訓的一些問題，并提出相應解決辦法。

中小企業之間的人才競爭主要是科技型(技術性)，企業要提高核心競爭力，實現企業和員工的“雙贏”，就必須加大投入，從而不斷提高員工的知識、技術、能力及心智等綜合素質，鍛造一支高素質、高績效的干部員工隊伍。為了提高企業工作質量及員工隊伍素質，近年來中小企業開展了不同形式、不同層次的培訓。

一、中小企業員工培訓的現狀

1.企業員工對培訓的認識有了較大提高，但仍存在局限化

調查表明，中小企業員工的綜合素質越來越高，企業員工的學習能力、接受能力都非常強。調查中發現，大部分的員工認為培訓對自己的職業發展有重要作用，希望能夠受到企業的系統培訓；但也有些員工認為工作重點是經驗的積累，自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應環境而勝任工作。同時認為培訓只是形式主義，并沒有什么作用，且不會有多大影響，表面上應付一下了事，走走過場，忽略了培訓的重要性。總的來說，員工對培訓的認識都存在著一定的局限性。

2.培訓機制不健全不規范

從體系上看，絕大部分中小企業的培訓體系不夠完整，有些沒有專門的培訓部，甚至沒有專門的培訓教室和培訓器材，就連培訓工作也是由企業各個部門自行組織和安排。

從制度上看，絕大部分企業雖然有培訓制度，但也有不少企業的制度卻不完善，很多企業在培訓上的態度是“重形式，輕考核”，缺乏健全完善的效果評估體系，僅僅把培訓作為點綴，亦或是當成一項任務，來一場形式“培訓”，算是任務完成了，沒有持續地關注培訓之后的管理。受訓者在工作上有哪些可以改進和提高，改進和提高的程度如何，今后的培訓需要怎樣改進等等，對于這些問題的回答，很大一部分企業的管理者是顯得底氣不足。企業培訓陷入了“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。

3.培訓過程簡單，流于形式

(1)培訓前缺乏科學細致的需求分析 在調查中發現，很多企業的培訓負責人抱怨每次培訓的時候，員工都不太愿意參加，甚至是培訓后員工也沒有什么改變。最終的結果就是企業在培訓上浪費了大量的時間和金錢，卻沒什么效果。

經過深入調查了解發現，出現沒什么效果的根本的原因在于企業在培訓上缺乏科學細致的需求分析。大部分企業把培訓當作“消防隊”，哪里出現問題就組織活動培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范。這種“哪里有問題就培訓哪里”的做法使企業的培訓工作既無整體性，也無連續性。而且員工可能會在培訓過程中重復學習已經掌握的技能，使員工產生培訓可有可無、培訓沒有效果、培訓是浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓，學不到工作急需的技能和知識，無疑是違背了培訓管理者的初衷。

(2)培訓對象上重基層員工培訓，輕管理人員培訓

很多企業的培訓存在這樣一種怪相：培訓計劃中針對基層員工的培訓活動占了絕大部分，而針對管理層人員的卻少之又少。其原因主要有兩個：一是某些企業領導人員錯誤地認為：需要培訓的只是基層管理人員和員工，對于中高層管理人員而言不需要培訓的，其“充分”理由是：他們很忙；他們經驗豐富；他們本來就是人才。再者是企業缺乏對管理層人員進行培訓的人才。

(3)培訓方法單一

企業在實施培訓過程中，其培訓方式主要還是以課堂教學、知識講授為主，到底都是“傳、幫、帶”的師徒模式，從而忽視了運用多樣化的培訓手段，導致培訓技術創新能力不足。達不到調動受訓者的積極性，這些培訓沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發。基于此，企業培訓工作做了不少，可是效果并不理想。

(4)培訓者不專業

根據調查結果顯示，現今階段的企業中一般承擔培訓工作的員工專業性明顯不足，這與其本身的專業素質有關，一般企業中為培養人才會設有專門的培訓部門，而這些負責培訓的員工專職培訓的卻只占到很小的一部分，也就是說，很大一部分培訓師在沒有培訓計劃的時候是需要從事其他工作的，而這些培訓師大多都是企業一線的管理者，本職工作也較為繁忙，而且，經驗有余，卻專業不足。而企業直接招聘進來專業管理大學生又理論有余，經驗不足。這兩種人共事，在理論和經驗上互為補充，但也需要更多的時間磨合來增加默契。

培訓時增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的專業技能，一線的管理人員，很多時候憑借自身的工作經驗而不是按照規律，其帶有較濃的個人色彩，根據主觀的意念來選拔和培訓出來的人才，很大程度上與這個管理者“脾氣”相投，卻不具備適用大部分崗位的普通性。另外，一線管理者的本職工作不在培訓，因此對培訓員工時，難免會心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養人才的計劃，使得企業培訓工作效果大打折扣。

二、中小企業員工培訓問題的原因分析

1.培訓投資具有風險性

投資本身就是帶有風險的資本行為，在以物力作為資本的投資中，最主要的風險來自于未來的不確定性，因為未來發展的莫測導致物力投資未來的收益也變得不確定，而這些的依托都來自于企業。在企業中，除卻物力資本的投資行為，還有人力資本的投資，同樣也帶著不確定性的收益，比較明顯和快捷的收益效果在于人才培訓中員工工作技能和職業素養的增長，這種收益也是比較穩定的，時間越長，員工經驗越多，自然培訓的效果也就越好。但只要是投資，就不可避免存在風險，員工培訓的風險就在于人才的流失，企業耗費大量的時間、人力和財力培養出來的人才，卻不能為企業帶來效益，發揮其真正作用，創造價值，對企業來說是十分巨大的損失，尤其是競爭激烈的行業，一旦自己培養的人才離開后卻進入競爭對手的企業，那么面臨的也許不止是勞動力上的損失，更有甚是創意、制度和內部機密的泄露，從來受到威脅。因此很多企業想要避免這類情況的發生，卻找不到行之有效的辦法，于是就避免投入太多的精力培養人才，規避風險的同時也損失了投資的未來收益。

2.決策層、管理層的重視不夠

據企業員工管理方法研究組的調查顯示：當前中小企業未開展培訓的原因中，有35%的比例認為員工所從事的工作不需要技術不需要培訓；18%是由于文化程度的限制；13%是由于時間的沖突；12%是由于資金的缺乏；11%是由于工作條件的限制；3%認為培訓沒有作用。其中由于決策層、管理層重視不夠的有：認為員工的工作不需要培訓，文化程度的限制以及認為培訓沒有作用，所占比例為56%。

3.中小企業自身狀況的限制

（1）規模較小，資金缺乏。中小企業不論是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都遠遠小于大企業，這使得眾多小企業在生產經營、產品開發和技術改造上已經捉襟見肘，所以就難以在企業培訓上投入較多的資金；

（2）缺乏良好的企業文化。大多數中小企業在企業文化建設上存在不足，員工缺乏共同的價值理念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念錯位；

（3）中小企業員工構成的差異。中小企業的員工構成就不如大企業那么規范，根據一小組對福建中小企業的調查發現，中小企業員工的教育狀況堪憂。中小企業員工中受過小學教育的比例為13.52%，受初中教育的比例為48.64%，受高中教育的比例為32.44%，受過大專及以上的教育比例僅為6.40%；而且它的員工三分之一是通過老板的親人、朋友、領導、同學介紹過來的，真正招聘進來的很少。這樣，員工素質就參差不齊，員工又受血緣關系支配，在培訓時間安排上意見很難統一，培訓就很難進行下去。

4.中小企業管理人員水平有限

據蘇北總商會對部分中小企業的抽樣調查顯示：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學歷，36％是大專以下學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；80％的人沒有受過正規的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現代企業制度和市場經濟也不甚了解，特別是民營企業大多數老板、經理等主要管理層甚至對外語、計算機等現代工具一竅不通。中小企業管理自身管理水平的限制勢必影響員工培訓的效果。

三、中小企業員工培訓問題的對策

1.營造良好的學習氛圍

當地政府應該對該地的中小企業培訓加以支持和指導，讓其體現市場化。著重可以從以下三個方面的努力：

（1）注重通過多種形式來幫助中小企業員工培訓，建立完善的培訓服務機制。如政府通過提供專項資金來扶持、贊助中小企業的培訓或者通過獎勵制度的建立鼓勵中小企業加強對員工培訓的重視；

（2）在各縣區成立為中小企業培訓職工的專門技術學校和中小企業大學，通過多渠道為中小企業培訓人才；

（3）健全國家法律法規，為企業培訓提供制度的支持。這樣以來，企業在培訓上更具有信心，更愿意投資于員工培訓，營造了良好的培訓氛圍，減低培訓本身存在的風險性。

2.轉變決策層的觀念

大多企業決策層不愿意進行培訓的原因在于擔心員工經過培訓后，提高了自己的技能，為員工的跳槽提供更好的機會和條件。在他們看來，員工培訓合格之日，就是員工跳槽之時。然而事實上，不少組織的管理者常處于這種兩難境地：不培訓，人員素質跟不上，影響經濟效益；培訓后，員工又不安心工作，甚至跳槽到競爭對手那里去。這種困境常常成為管理者們不主張培訓“正確”的“理由”。

事實上，員工真正流失的原因并不在于培訓。據調查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通問題。現在還沒有任何的調查表明員工跳槽是因為接受培訓所致。相反，國內學者的研究顯示：員工離職率與企業的培訓成反方向變動關系，即企業提供的培訓越多，員工辭職率越低。

3.加強對管理層的培訓

培訓的有效實施和展開依賴于人力資源部門和相關部門領導的支持，所以，一個好的培訓活動的圓滿完成離不開管理層的努力和配合。如何獲得管理層的支持？具體可以從以下幾方面入手：

（1）轉變管理層的“培訓意識”

①購買各種轉變培訓觀念的培訓課程，為管理層“洗腦”，讓他們認識到對于銷售人員尤其是新進銷售人員培訓的重要性；②與企業最高層管理者進行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓的理念。

（2）管理層的績效考核與培訓掛鉤

在管理層的績效考核指標中設定“部門培訓任務完成律”、“培訓工作配合度”、“參與培訓課程課時數”等指標，讓管理者認識到對于公司新員工的培訓不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績效考核存在一定關系。這樣以來，管理者會更重視新進員工的培訓，那么培訓效果也能大大提高。

（3）挖掘高層管理者中的“培訓講師”

高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多在語言表達能力、分析總結能力、影響力、個人魅力等都較為優秀，而這些也是培訓講師必備素質，事實上很多優秀的講師都來自企業的管理層。當高層管理者自身都變成培訓體系的一部分，培訓自然會得到他們的重視和支持。

4.建立文化導向機制，營造學習型企業文化 企業文化是一個企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業結構相互作用形成行為規范；企業文化是企業成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現象的模式。

企業文化是企業中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規范和準則等因素的總和。在新世紀，企業文化已成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化在規范員工行為上有著不可忽視的作用。企業文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調動員工學習積極性上發揮導向作用。這種導向作用的關鍵在于通過企業文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業從領導到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。

5.建立培訓評估機制，提高培訓質量 在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。

為了做好培訓評估，企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項；二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際，即培訓后的行為變化，主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率)，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

四、結語：

企業最重要的就是人的管理，而實現良好的管理就要通過人力資源管理，如今人力資源管理已經成為每個企業工作中的重要組成部分，得到廣泛的關注。在人力資源管理中，培訓工作十分地重要，它是有效發揮人才作用的必要步驟，關系著整個企業長期、穩定的發展。培訓的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養、知識、見識等，更在于培養出來的人才是適合企業本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動機械的轉動，因此對癥下藥的培訓才是行之有效的，符合現代培訓理念的，將人才培養成企業的利器。人力資源管理就是溝通的過程，在培訓中如何同別人做好溝通，不但要注意硬件條件的建設還要注意對個人需求的了解，才能事半功倍。

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第三篇：中小企業融資存在的問題及對策分析

龍源期刊網 http://.cn

中小企業融資存在的問題及對策分析

作者：唐麗桂

來源：《沿海企業與科技》2006年第01期

摘要：隨著我國經濟的發展，中小企業在經濟建設中發揮著越來越重要的作用，但是，由于各方面的原因，融資難已成為制約中小企業發展的重要因素之一。文章分析了我國中小企業融資困難的原因，并提出了相應的對策。

關鍵詞：中小企業；融資；金融機構

中圖分類號：F276.3；F830.45

文獻標識碼：A

文章編號：1007-7723(2006)01-0102-02

第四篇：中小企業知識型員工流失問題分析及對策

論中小企業知識型員工流失問題分析及對策

摘要:中小企業在國民經濟中起著重要的作用，但人才流失問題已經嚴重影響了我國中小企業的生存與發展，文章首先分析了知識型員工流失嚴重的原因，指出了人才流失對企業造成的嚴重影響，最后為企業如何進行人才的流失管理提出了建議。關鍵詞:知識型員工；人才流失；壓力管理

人才問題是企業的核心問題，人才競爭將成為中小企業競爭的首要主題和核心內容之一，想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力，擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性和創造力的人才。人才流失是企業資本的流失，必然影響到企業的生存與發展，而人才流失問題更是中小企業生死存亡的大問題。如何防止人才流失，已成為國內眾多中小企業必須面對和解決的首要問題。

一、中小企業知識型員工流失嚴重的原因

（一）關鍵因素，即組織本身與員工個人期望的差異性中小企業只追求利潤是否有提高，企業的社會影響力是否有擴大；而知識型員工追求終身就業能力，重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。兩者的目標不同，出發點就不一致，前者認為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動能實現自身增值。除了目標不一致外，中小企業在長期經營實踐中所表現出來的行為，也是員工流失的主要原因：

1.中小企業所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值；

2．中小企業缺乏對長期生存發展的規劃；

3．中小企業沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓以及發展的機會；

4．中小企業經營者員工始終保持著懷疑的態度，無法適度放權；

5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可；

（二）外因，即社會環境的變化對知識型員工的影響

中小企業沒有雄厚的資金做后盾，而社會環境的不斷變化，使得中小企業需面臨強大的競爭壓力，一旦企業倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業數量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時會誘發中小企業知識型員工的“流動”。就筆者的經歷而言：幾年前公司培訓的一批員工，一直在生產一線被委以重任，按理說應該是企業的佼佼者，但在同行某種動因的誘惑下，一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社

會制度的變革，就必然促進人才的流動，而人才的流動是正常的。但從企業人力資源管理的角度來看，這一現象確實值得探討。本人認為企業必須建立有用制度來創造用人環境，最困難的轉折就是建立制度并有效執行。

二、中小企業知識型員工流失的嚴重影響

（一）導致企業核心技術和商業機密的流失

知識型管理人才直接接觸企業的最高機密，如果中小企業管理人才流失嚴重，那將會危機企業的生存與發展。因為當知識型員工跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業或是另起爐灶時，企業的重要信息和高新技術將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業的核心競爭力。

（二）影響企業的工作效率

知識型員工一般都是企業的管理人員，知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺，而此關鍵崗位又無法在較短時間內找到可替代之人，這勢必會影響企業的整體運作。

（三）增加企業成本

一家企業新進人員對企業的種種信息都不熟悉，企業還得重新對其進行培訓，這又在一定程度上增加了企業的招募和培訓成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。解雇或員工主動流失

包括：物質損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。】

三、中小企業知識型員工流失的對策分析

（一）加強“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強調人才的主體性，關心人才的自我實現，努力滿足人才各方面的合理需求。當知識型員工在本企業中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現時，他們就會義無反顧地做出離開企業的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業對他們是有利的。

貫徹“以人為本”的原則要求企業領導具有科學的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術，還要在企業的生產經營中，發揮每個人的作用，讓全體人員都來關心企業，參與決策，參與管理，把個人與企業融合起來，使人才得到企業的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。

（二）堅持依“法”管理的原則

人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應該予以保證。但同時，企業又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術失密、商業失密，給企業帶來嚴重損害，同時還要盡量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流動，又要防止或降低企業的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規范人才流動行為，以“法”來保證流動者與企業雙方的利益，平衡

雙方的權利與義務。

1．政府制訂相關的法律法規，對企業人才流動進行調控。以法律的形式把人才流動中的問題，如用人單位與員工的契約關系、人才流動的程序、企業商業利益的保障、人才流動的正當利益保護等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進人才流動的約束機制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護整個社會的生產和秩序。

2．企業制定合理的規章制度，對企業商業秘密流失進行控制。

在激烈競爭的市場中，企業都有自己的商業機密，這是企業在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護。因此為了防止因為人員的流失導致的商業機密的泄漏，企業必須規定一個隔離期，即根據該機密效益期長短，規定高層管理人員在流出企業前一段相應的時間內必須與該機密脫離接觸，亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失后的保密義務做出必要的限制。

（三）采用多元化的薪酬體系

人才之所以離開企業，是因為在其自身發展的不同階段上對企業產生了不滿足感。比如說，新員工進入企業的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足后，就會進一步發展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多

元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發展機會。

（四）加強知識型員工職業生涯的設計

中小企業在發揮知識型員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發展。在知識經濟模式中，知識型員工具有對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發展欲望的自我暗示和激勵的結果，知識型員工自我發展的欲望決非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。所以，中小企業在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業生涯規劃，職業生涯規劃的主要內容是員工職務或職稱的晉升機制、員工培訓體系以及用人制度等。參考文獻:

[1]劉曄.知識型員工流失的原因及對策[J.人才開發，2005，(6).[2]張春瀛，潘澤江.新形勢下知識型員工流失的應對策略[J].集團經濟研究，2005，(1).[3]顏冰.中小企業知識型員工的激勵.中國中小企業，2002，(10).[4]彭怡茂.構建合理薪酬體系，有效抑制人才流失.科技創月，2006，(11).[5]李付彩.如何有效進行企業人才流失管理.人力資源，2005，(1)

第五篇：酒店員工培訓存在問題及對策

酒店員工培訓存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀大酒店為例

唐真平

（安徽工業經濟職業技術學院，安徽合肥 230051）

摘要：我國酒店是旅游業重點支撐產業之一，近十幾年來取得了突飛猛進的發展。然而酒店專業人才的匱乏及員工技能水平的限制是制約酒店服務水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行業對培訓的重視程度不夠，機制不完善，專業化程度不高，沒有形成模式，手段單一。

本論文首先對自己所實習的酒店——寧海開元新世紀大酒店以及我所實習的崗位進行了簡單的介紹，其次結合理論知識對我在實習期間遇到的案例進行了分析，然后對所實習的酒店目前員工培訓的現狀及其存在的問題進行了分析，并提出了一些合理性的意見，最后對整片論文進行了簡單的總結:酒店對員工進行培訓既有利于員工自身的知識，技能的發展，同時也能實現酒店的經營目標，有利于酒店自身的長遠發展。

關鍵詞：員工培訓；問題；對策；寧海開元新世紀大酒店

寧海開元新世紀大酒店是隸屬于中國民營企業500強、中國飯店業集團20強、中國房地產品牌企業50強之一－－開元旅業集團，集客房、餐飲、康樂、會務功能為一體的四星級商務酒店。酒店處于國家級生態建設市范城市、“中國文具之鄉”寧海，寧海自然風光旖旎秀麗，天明山南溪泉、雁蕩山、天河生態風景區，江南古鎮前童等景點各領風騷。酒店就處于寧海縣城中心，距寧波櫟社機場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務無微不至，能使您“賓至如歸”之感。酒店擁有豪華標房、貴賓房、套房等各類客房245間。酒店擁有中、西餐位1000余個，不同風格的用餐環境，總能找到您的生活品味。七個大、中、小型會議室，為您提供快捷的商務會議服務。

我所實習的崗位是寧海開元新世紀大酒店的客房部，我們每天的主要職責就是把房間打掃干凈，檢查所有的設施設備，壞的設備及時報工程部維修，確保客人到房間之前，房間里的所有設備都是完好無損的，為客人提供干凈、舒適及幽雅的環境，讓客人在此卸下疲憊，盡情享受開元關懷。

1 酒店員工培訓

案例1：我們酒店對新入職的員工不是來一個就立即培訓這一個員工，而是每個月的開始的那幾天把所有新員工集中起來進行培訓。12月15日我們區新來了一個員工（當時還沒有培訓過）正在整理9013房間——退房，當她正準備弄完最后一點，把房門關上的時候，突然有一位客人朝他走來，她很禮貌地和那位客人打了聲招呼，客人微笑著回應了她，并且進入了9013，我的同事便離開了，接著去整理其他的房間了，下午的時候領班找到我的同事，批評了她。下午領班去查房的時候發現9013已經入住了，她立即聯系了房務中心，房務中心說9013并沒有入住，領班經過了解，得知9013的客人入住的是9012。客人看到前一個房間是9011，自以為下一個房間就是9012，而且看到服務員正在打掃，便進入了房間。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前臺開房后，房卡打不開門，在樓層找到服務員開門，服務員稱此房為維修房，不能開門。客人當即要求退房，并不出房費。經了解，房門無法打開，是門鎖出現故障。因客人開房時設置了保密服務。樓層在致電總臺詢問時未自報身份，總臺接待員以為是店外客人查詢，所以稱其為維修房，結果造成客人誤解和不滿。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房費讓客人退房離開。并再次向客人表示歉意。

以上兩個案例是我在實習期間遇到的兩個真實的案例，下面我將結合理論知識對其進行分析。

1.1 酒店員工培訓的概念

酒店員工是按照一定的目的，有計劃,有組織地通過培訓就講授、訓練、實驗和實習等方法，向員工傳授服務，管理知識和技能，以及企業文化，使員工的行為在理論技術和職業道德等方面有所提高或改進，從而能夠保證員工按照預期的標準或水平完成其在承擔或將要承擔的工作與任務的活動[1]。

1.2 員工培訓的重要意義

1.2.1 加強學習速度

新員工通過培訓與自己搜索對比，可加快學習速度，減輕緊張情緒，很快地適應工作。教師的諄諄教誨能鼓舞學員更快地適應工作。1.2.2 提高工作質量與服務質量

培訓和教學就是把工作、服務實踐中證明是最好的方法教給學員。通過培訓，可以使員工掌握正確的工作與服務方法，避免差錯。1.2.3 減少耗費

大多數工作都有損耗浪費，無論是清潔、洗碗和殺魚等工作都如此。很多損耗是由于未經訓練和沒有經驗所造成的。通過培訓，使職工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。對美國紐約州的酒店調查表顯示，培訓可使酒店損耗浪費減少73%，等于該酒店獲得損耗保險的賠償。理智的經理是舍得付這筆培訓費的。1.2.4 減少事故

一些酒店調查，調查未經訓練的工人的事故發生率差不多是經過培訓的工人的3倍，特別是操作有危險的機器設備。前者除了不懂操作機器外，因不懂技術而思想緊張也是造成事故的一個重要原因。所以，讓未培訓的工人去操作空調設備或讓他去干剖牡蠣的工作無疑是件蠢事。餐館的不安全因素與工廠雖有所不同的，但也是許多機電設備需要和維護保養，每一件工作也都有一定的危險性。1.2.5 提高勞動效率

許多工作的培訓結果難以直接用數量表示、但可以從顧客的滿意程度來反映。譬如工作就不能以數量來判斷，但反映出酒店的服務水平。

1.3 對案例進行分析：

通過培訓可以讓員工了解酒店的企業文化、規章制度和一些在日常工作中常見的問題的解決辦法等等。受過培訓的員工對工作有自豪感，能相對獨立和自由地做出決策，并有安全感。有水平的廚師是酒店的骨干力量，有技術的電工也是一個都必不可少的。總之，培訓能提高員工的自尊心和自信心，增強職業安全感[2]。

從案例1中不難看出，沒有培訓過的員工容易在日常工作中碰到的很容易處理的事情也沒有足夠的經驗去應付。如果當時我的同事是一位有豐富工作經驗的老員工，這樣的低級錯誤是完全可以被避免掉的，看到客人在樓層尋找著房間，作為服務員，應該立即上前詢問客人是哪個房間的，如果客人能說出房間號，其次，問一下客人有沒有歡迎卡和房卡，若有，就可以幫著試一下，可以打開門的，就可以讓客人進入房間，最后，向客人道歉，不好意思，耽誤了您寶貴的時間，退出房間。還有一種情況，就是客人沒有房卡，就應該詢問客人的姓名，讓客人出示有效證件，整房員應該立即聯系固定（帶樓層），接下來的事就可以由固定來處理了。經過培訓的員工在碰到一個問題時，在處理的時候是有一個先后順序的，我的同事沒有培訓過，在處理問題的時候，心里一點沒有底，甚至覺得這不關自己的事，不管不問，萬一前臺又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定會投訴的，后果就會嚴重很多，不幸中的萬幸就是領班提早發現了問題并且作了處理，最后還是扣了兩分的績效作為警告。

案例2中的樓層服務員的電話操作不規范，是造成客人不滿的主要原因。打電話時最基本的要求就是要自報家門。在客人的房卡打不開門的情況下，樓層服務員應該查看客人歡迎卡和客人的資料進行確認。如果樓層服務員在不能確認客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前臺讀取。最后，前臺接待員的判斷力要加強，當接起電話時，要從電話中的聲音斷定是客人還是內部同事，并進行確認。

從上面兩個案例可以看出培訓對酒店和員工自身都是非常重要的。既然培訓對酒店管理那么重要，寧海開元新世紀大酒店目前是怎樣進行培訓的呢，又存在哪些問題呢？下面我將試著進行總結。員工培訓中存在的問題

2.1 培訓是培訓部的事情

提到酒店培訓，酒店管理人員會講，出現服務問題，主要是因為員工素質不行，員工是人事部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓的不好，所以出現這些服務問題就不是管理人員的責任。殊不知，培訓部門擔負著全酒店員工知識、技能、意識等方面的培養，然而其作用是間接的。真正讓培訓發揮直接作用的是員工直接的管理者——部門經理。培訓也是管理，是部門管理者的應盡之責。片面的強調培訓是培訓部門的事情，是一種行而上學的偏見，不利于酒店整體培訓觀念的形成。

2.2 培訓內容是老生常談

酒店經理組織培訓，認為講講注意事項，練習各種基本功就行了。其實，培訓不僅僅如此，技能、意識的綜合訓練，更重要的是對酒店標準的堅持。在我們 酒店曾經有這樣一個小故事：一名剛到酒店上班的員工第一天上班，穿了一條灰色的褲子，客房經理看見了提醒他，要按酒店規定穿黑色的褲子。第二天，他上班又穿了一條藍色的褲子。客房經理批評了他，而他心想褲子都是深色的，差不多就可以了。后來，培訓經理找他談話，指出酒店規定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。

案例中部門經理要求員工穿黑皮鞋、黑褲子，這是一個標準，酒店像這樣的細節標準很多。如果一位員工的理解是這樣，另一個員工理解是那樣，酒店制定的標準不被嚴格統一，變得可以左右松動，那就等于沒有標準，酒店的高質量又從何說起？因此，客房經理對標準的嚴格執行，正是酒店優質服務持續性和穩定性的保證。這個事例說明，部門經理是酒店標準的嚴格執行者和把關者，要讓員工真正嚴格執行和維護標準，其手段之一正是培訓[3]。

2.3 培訓的成效不明顯

酒店管理者已經認識到了培訓的重要性，也開展了不少培訓活動，可收效甚微，員工還不愛執行。原因之一，是沒有找準“培訓點”。這就需要對培訓需求進行分析。分析的方法很多，可以靈活的采用。標準及目標之間的差距就是培訓需求。但要注意，這種差距可能是培訓需求，也可能不是培訓需求。酒店或部門對員工的現實工作表現沒有進行及時的鑒定，開展的培訓與員工培訓需求脫節。如：廚房因人手不夠造成上菜速度慢而導致客人投訴，這是靠培訓不能解決的問題。真正的培訓需求是指員工在實際工作中表現出來知識、能力、態度等組織需求的真正差距，是通過培訓能夠改善的問題。

2.4 培訓的形式單一化

酒店員工時常會抱怨，經營工作很忙，根本沒有時間坐下來上培訓課。產生這種想法，是一些部門經理對培訓形式的單一化理解。我們酒店對員工進行培訓大都采用課堂授式，模式比較死板，部門經理在上面講，跟下面的員工基本上沒有什么互動。酒店或部門沒有認真分析員工培訓需求，開展的員工培訓沒有目的性和針對性。提高寧海開元新世紀大酒店員工培訓管理的對策分析

3.1 樹立全員培訓觀念，做好培訓需求分析 因為培訓工作既不是酒店某個員工的事情，也不是朝夕可見的短期行為，更不是培訓部一個部門的工作，所以需要酒店整體的努力。有句俗話：師傅領進門，修行在個人。培訓也是一樣，培訓講師傳授給大家的知識技能都是一樣的，但因為工作崗位、領悟能力、主動性等的不同，每個員工所得到的提高也就不同。酒店的員工忠誠度就是保證員工長期學習的機會，從根本上講，酒店就要通過各種培訓，鼓勵和創造各種學習條件來提高員工被雇傭的能力。任何酒店培訓要真正的起到培訓的目的，都不是講師單方面的，必須依靠酒店所有員工的互動才能完成。更何況，酒店要發展，每個部門的需求都在不斷的擴張，僅僅依靠酒店培訓小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應該組建一支內部的講師團隊，讓每個酒店員工真正的參與到培訓的工作中來，把自己的知識技能和經驗教訓都拿給團隊進行分享。

通過對每個崗位的需求分析，使每位員工都能夠認識到接受一項工作的最低要求是什么，明確酒店員工每項工作所要求的能力、素質和技能水平。同時，從員工的角度進行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓的需求狀況。

3.2 做好酒店培訓預算規劃

據國外有關專家預測，培訓每投資1元，可以收到14倍的效果。對于酒店培訓也是同樣的意義，酒店管理人員要高瞻遠矚，不要計較眼前一得一失，舍得投錢投人，支持員工參加培訓學習。一個訓練有素的員工或團隊，操作技能熟練，易于溝通，富于主動性和創造性，能使酒店和部門管理者的經營思想、管理制度得以具體地、順利地貫徹執行，使部門的目標和任務易于組織完成，同時他們每一次成功的服務都是優質服務的保證。優秀的員工能給部門帶來榮譽感，增強團隊的凝聚力。確實有一些員工培訓好之后流失了，很可惜，我們應該采取各種措施留住他們。但不能因為有少數員工的流失而因噎廢食，不做培訓。對于這種流失現象，我們不妨采取一點豁達的態度，把它看成為行業、為社會培養了人才，而且得到了社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。例如，北京建國飯店開業至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經理認為這是對酒店管理認可的最好獎勵[4]。

3.3 建立多元化的培訓層次，豐富培訓內容 酒店管理的多層次、多方面的特性決定了酒店培訓的多層次、多類型的特性。3.3.1 多層次

根據職級要求的不同，酒店培訓可分經理、經理助理、領班、服務員等層次，由于層級的不同，在培訓內容的選擇、程度的深淺、方式方法以及要求也應有所不同。3.3.2 多類型

員工培訓的類型大致可分為員工崗前基礎培訓、崗位提高培訓、晉升督導培訓、交叉培訓、班前培訓等。

此外，對酒店招聘的那些已有相關工作經驗的員工，培訓環節也是必不可少的。每個酒店的培訓內容都是不一樣的，都有一套自己的管理方法、工作程序和標準，求職者的經驗有的也許是陳舊的，有的可能是經過不規范的訓練。已形成了不良的工作習慣，如不通過重新培訓來適應本酒店統一的規范和標準，工作就有可能出差錯。

3.4 做好培訓準備工作

3.4.1 制定培訓細節

制訂培訓活動細節的步驟如下：確立訓練目的→設計培訓計劃的大綱及期限→草擬訓練課程表→設計學習形式→制訂控制措施→決定評估方法。3.4.2 培訓教員的選擇

師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓教員是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓員的素質與能力。所以培訓部要把組織和訓練培訓教員或聘請專家為老師作為首要任務，納入培訓計劃。3.4.3 培訓時間、地點的選定

培訓時間的選定要充分考慮到參加培訓的酒店員工能否出席，訓練設施能否得到充分利用，做指導及協助的培訓員是否能騰出時間；培訓地點的選定，要注意選擇地點適中、交通方便、環境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所。3.4.4 培訓用具及有關資料的準備

包括培訓教室里的桌、椅、黑板、放映燈具等教學用具的準備，各種訓練教材及教材以外的必讀資料的準備，編排培訓課程表、學員名冊、考勤登記表，準 備證書和有關獎品以及有關考評訓練成績用的考評表及試題。建立酒店培訓考核等級制度，是酒店按照旅游接待業崗位規范要求，制定等級標準，建立和完善崗位培訓工作及等級考核制度，全面提高酒店各層次人員素質，形成酒店培訓制度體系，應體現實用、實效的特點和特色。

3.5 培訓形式多樣化

酒店培訓不同于學校教學，培訓更多的是進行思想的交流和碰撞，從而產生更多更好的技能和方法。所以培訓應該進行的豐富多彩。

一方面，可將酒店培訓化于游戲中、化于工作中、化于人力資源的開發中，使接受者真正享受到培訓為他帶來的成長的快樂、收獲的快樂。如雙向交流、崗位輪換、成功分享、內部訓練拓展等。酒店可以開設高級管理（經理）發展培訓、督導管理（主管、領班）培訓、訓導師培訓、賓客關系及服務技巧培訓（員工級）、語言技巧培訓、酒店員工公共課等多項結合酒店實際需求的培訓。

另一方面，培訓是為了通過培訓師的“教”來指導員工的“學”，從而產生“會”。培訓的“教”是旨在通過提供學習情境、信息、游戲、案例等方式，通過多媒體演示、授課技巧、戶外工具等手段為學習者創造適合學習的外部條件和環境，其作用是帶動和激發員工主動“學習”。酒店培訓的形式既有走出去也有請進來；既有課堂理論講述也有現場操作演習；既有業務專業知識課程也有企業精神、職業道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術、新科技的學習；既有脫產院校進修也有半脫產學習；既有國內同行間互相學習也有國外吸取先進管理經驗等多種形式。課堂教學模式也盡量采用生動活潑的方式，易于員工接受，擺脫以往填鴨式的培訓方式，消除員工的厭學心理，使員工在工作疲勞之余愉快的接受職業教育，自覺提高自身素質及服務水平[5]。

除此之外，督察和現場管理以及酒店各部門的領班、主管的管理素質和水準也十分重要。

結語

我覺得酒店對員工進行培訓的真正目的是通過培訓，能激發員工的創新意識，使酒店始終賓客盈門，充滿生氣和活力，進而使員工對酒店充滿信心，對酒店產生歸屬感，并增強酒店的凝聚力。而酒店的發展和業務的拓展將需要更多的 8 人才，這就使員工有了更多的晉升機會，也使員工對未來和前途充滿希望和自信心，更加安心在酒店工作，讓酒店和員工達到雙贏的良好局面。

參考文獻：

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