第一篇：新員工培訓存在的問題與對策

【摘 要】及時、規(guī)范、全面的新員工入職培訓是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。但有一部分企業(yè)在新員工入職培訓實踐中，存在培訓缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性、培訓內容簡單及培訓效果缺乏反饋和評估等誤區(qū)。現(xiàn)代企業(yè)可通過樹立以戰(zhàn)略為導向的培訓理念、加強新員工入職培訓過程管理、確定針對性的新員工入職培訓內容、選擇靈活多樣的新員工培訓形式和建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系等措施來提高培訓的效果。

【關鍵詞】新員工入職培訓 誤區(qū) 策略

新員工入職培訓是企業(yè)為新進員工所專門設計并實施的培訓，它在為企業(yè)塑造合格員工、傳承企業(yè)文化、建設成功團隊、贏得競爭優(yōu)勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業(yè)環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮才能的過程。及時、規(guī)范、全面的新員工入職培訓是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。日本松下電器公司的“入社教育”，聯(lián)想集團的“入模子培訓”，無不體現(xiàn)了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區(qū)及改進策略，有著重要的實踐意義。

一、新員工入職培訓中存在的誤區(qū)

德隆商務咨詢公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調查顯示在我國12個行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據有統(tǒng)計表明，國內有近78%的企業(yè)沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”。很多企業(yè)在新員工入職培訓中存在一些誤區(qū)。

1.新員工入職培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性

主要表現(xiàn)為：（1）很多企業(yè)在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由于企業(yè)營業(yè)的需要，有些企業(yè)以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協(xié)調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業(yè)用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換；（2）企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義。為了維護企業(yè)培訓水平，企業(yè)都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續(xù)性，并且能避免企業(yè)的后續(xù)培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業(yè)在培訓形式上，主要是領導發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。

2.新員工入職培訓內容簡單

很多企業(yè)把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規(guī)章制度等培訓內容沒有針對性。有些企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產注意事項的講

解，有團隊協(xié)作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業(yè)在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，為對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。

3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估

很多企業(yè)在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。

二、企業(yè)完善新員工入職培訓的策略

松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”現(xiàn)代企業(yè)如何做好新員工的入職培訓工作呢？

1.樹立以戰(zhàn)略為導向的培訓理念

一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動員工、部門和企業(yè)的績效服務的。基于以上理念，科學的培訓發(fā)展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的動態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對企業(yè)的核心能力的需要，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變?yōu)椤拔乙獙W”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據工作的需要，積極主動的提出培訓需求，要求參加培訓并非常認真的學習。2.加強新員工入職培訓過程管理

首先，對培訓要有全面計劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業(yè)，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境。確保培訓環(huán)境舒適的相關要求有:教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

3.確定針對性的新員工入職培訓內容

新員工入職培訓是員工進入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。以聯(lián)想為例，聯(lián)想在新

員工4天的入職培訓中，共設5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯(lián)想集團是怎樣創(chuàng)立發(fā)展、現(xiàn)有的規(guī)模建制、未來的發(fā)展目標；規(guī)定了作為一個聯(lián)想人應有的姿態(tài)與精神風貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯(lián)想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現(xiàn)出聯(lián)想與市場的關聯(lián)，在學員中引起了強烈的共鳴。

因此，企業(yè)必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規(guī)章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；

（3）崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門實施，必要時部分內容可以外包培訓。（4）企業(yè)文化的培訓。通過對新員工企業(yè)文化的培訓，能防止新員工價值觀和企業(yè)文化的沖突。在對新員工進行企業(yè)文化的培訓過程中，企業(yè)應利用各種手段，大力宣傳企業(yè)精神和經營理念，主動促成新員工與企業(yè)其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業(yè)文化不相適應的個人作風、態(tài)度和價值觀。

4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式

新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現(xiàn)場輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓，培訓采用課堂授課和實地練習兩種形式，聯(lián)想公司對于新員工的培訓也采用“多層級”培訓。

總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：（1）對于企業(yè)基本情況的介紹可采用現(xiàn)場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業(yè)基本素質培訓可以由企業(yè)內部領導、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問題；（3）團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對于崗位工作職責的培訓，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。新員工加入聯(lián)想后，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。

5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個環(huán)節(jié)是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業(yè)的績效有沒有提高。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現(xiàn)，從而對培訓工作的效果加以評定。

參考文獻：

[1]張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發(fā)，2006，（6）：49-55.[2]羅晚文.建立科學的培訓發(fā)展體系——提高企業(yè)競爭力[J].中國培訓，2008，（3）：72—73.[3]黃淵明.組織培訓困境分析[J].人才開發(fā)，2008，（5）：40—41.

第二篇：民營企業(yè)培訓存在的問題與對策

民營企業(yè)培訓存在的問題與對策

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入庫時間：2002年12月18日

中層管理隊伍是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤、建設團隊、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培訓作為造就高績效中層管理隊伍的重要途徑，其在民營企業(yè)中的現(xiàn)狀如何？目前還存在哪些問題？近期的一次調查回答了這些問題。

培訓現(xiàn)狀

對培訓的認識：調查發(fā)現(xiàn)，72％的民營企業(yè)的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，他們認為“培訓是企業(yè)發(fā)展的需要”（64％），“人才是培訓出來的”（44％），“培訓是穩(wěn)定人才的手段”（36％）。只有28％的高層認為“培訓沒有必要”，“培訓是給別人作嫁衣”（18％）。“招來的人就應當合乎要求，不必再培訓”（10％）。

值得注意的是，92％的中層管理人員認為公司并不重視培訓。并且他們自己對培訓表示出極大的關注。他們認為“如果不培訓，能力就會下降”（86％），“培訓是公司應當提供的”（67％）。

培訓體系：92％的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42％的民營企業(yè)有自己的培訓部門，考慮到被調查的企業(yè)均是業(yè)內有影響有規(guī)模的企業(yè)，這一比例是令人吃驚的。在培訓制度方面，64％的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但是經座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有32％的負責人在任職前從事過培訓管理工作；在培訓需求方面，沒有一家企業(yè)過規(guī)范的培訓需求分析；在培訓評估方面，有36％的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級或四級評估。在課程體系方面，94％的被調查企業(yè)沒有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有12％的民營企業(yè)設計過中層管理人員專用教材；在培訓設施方面，12％的企業(yè)有自己的培訓教室（教室、教學設備等）。

培訓計劃：61％的民營企業(yè)有自己的培訓計劃。但是經座談和深訪發(fā)現(xiàn)，大部分的計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中91％的企業(yè)每次培訓的計劃是臨時制定的。

培訓時間和經費：民營企業(yè)中層管理人員每年培訓花費時間為13小時。培訓經費提取無統(tǒng)一標準，均沒有經費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。平均花在每名中層管理人員身上的費用為892元/年。

培訓管理中遇到的主要問題：民營企業(yè)遇到的問題依次是：培訓效果無法評估（77％），經費問題（50％），培訓效果不好（36％），培訓流于形式（7％），培訓目的不明確（7％）。可以看出來，培訓效果的好壞是企業(yè)培訓時關心的首要問題，其次才是經費問題。

通過培訓可以解決或改善的問題：在這個問題上，公司高層和中層有著不同的看法。在高層中，認為可以“提高管理技能”的占79％，“解決工作中的問題”占54％，“更新觀念”的占54％，“提高業(yè)績”占50％，“增強企業(yè)凝聚力”占43％，“員工職業(yè)發(fā)展”占29％。總體看來，高層注重中層實際能力的提升。調查發(fā)現(xiàn)，中層自己認為“解決工作中的問題”占62％，“提高業(yè)績”占60％，“提高管理技能”占52％，“職業(yè)發(fā)展”占39％。說明中層對培訓表示出較大的實用性和功利性。

培訓課程：民營企業(yè)中層管理人員培訓課程主要為：銷售技巧（43％），管理技能（61％），團隊建設（12％），談判（7％），MBA課程（7％），其他（14％）。

培訓方式：民營企業(yè)培訓方式主要為：高層講課（24％），請專家或知名人士講課（24％），發(fā)放書籍自學（16％），請培訓公司（8％），外出進修（15％）。可以看出，請公司高層或專家講課和發(fā)放書籍是目前民營企業(yè)培訓中層的主要形式。

問題分析

培訓如“救火”：91％的培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性很大。座談時發(fā)現(xiàn)，這91％的培訓主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經營業(yè)績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓勢同救火，無法規(guī)范操作。

部分高層對培訓的認識有誤區(qū)：在深度訪談中發(fā)現(xiàn)，相當多高層對本企業(yè)中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”、“公司有腸梗阻”、“不少人把我的經念歪了”。其中70％的高層認為這個問題是“沒招好人”或“只有通過人員調整來解決”。只有30％的被訪高層認為可以通過培訓來解決。這說明民營企業(yè)高層對培訓的認識還有相當大的誤區(qū)。

對培訓的期望過高：企業(yè)安排一次培訓不容易，對一次僅2－3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題、市場問題等。

培訓效果難以評估：從目前大多數企業(yè)的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是民營企業(yè)的當務之急。

培訓經費沒有得到合理利用：民營企業(yè)的培訓經費（民企892元/年，外企5020元/年，國企1362元/年）不僅在絕對值上低，而且，有限的培訓費用沒有得到合理的利用。表現(xiàn)在：培訓經費使用的隨意性，高層覺得什么培訓好，花錢多點沒關系，覺得培訓不好，一分錢也不花；民企派人外出進修的費用占培訓費的68％，這是很不合理的（外企一般占5－15％），這反應出民營企業(yè)對外出培訓的福利或激勵看法。

將企業(yè)培訓與學校（學歷）教育混為一談：企業(yè)培訓，有著與學校教育不同規(guī)則和方法，企業(yè)培訓的目的是通過培訓改變行為進而改變業(yè)績，企業(yè)培訓必須經過嚴格的需求分析、有針對性的課程設計，既使的評估、反饋、有效的輔導才能取得良好的效果。民營企業(yè)在中層管理隊伍上，與外企、甚至與一些股份制的國企相比，都顯示出一定的差距，而這種差距，除體制、實力等差異外，與民營企業(yè)缺乏完善的中層管理培訓制度有很大的關系，很多民營企業(yè)想得很大，想法也很好，甚至為導入現(xiàn)代管理機制和管理體系花費了不少的人力物力財力，但是卻常常忘記了這些設想、制度的重要執(zhí)行人和貫徹者——中層管理隊伍，結果常常“種下的是龍種，收獲的是跳蚤”。在民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的今天，這些也許該從根本上解決了。

第三篇：新員工培訓都會存在哪些問題

新員工培訓都會存在哪些問題

--明陽天下拓展培訓

在公司，你要是干滿一年就是老員工了，要是干滿三年，那就是逆天的存在了。這是平常的月度新員工培訓，更不要說每年兩次的新大學生或研究生培訓了。企業(yè)培訓在很多公司，都放在很重要的位置上，但新員工培訓看起來簡單，實際上也容易出問題，下面就說說容易出的三個問題。

1、新員工培訓只講義務，不講權利

現(xiàn)在很多企業(yè)的新員工培訓，只告訴員工有什么義務，要求員工為公司奉獻，甚至要默默無聞地。而很少有人告訴新員工，他們有什么權利，如何行使權利，他們將得到怎樣的保護。我們的講師總是不厭其煩地舉例，告訴員工盡了義務以后，奉獻了以后，可能得到什么職位、金錢等等，甚至舉例來證明，張總當年就是這樣成功的。而很少有講師給學員講，某個下屬面對上司的“**”，奮起反抗，采用何種“合法”的手段，比如找“員工公平委員會”投訴，給“員工關系專員”發(fā)郵件，找“工會主席”，找“老總”反饋等，最后成功地合法地維護了自己的權益。某個漂亮女員工，面對上司的性騷擾，使用了法律武器，迫使公司賠償了她100萬。

你要是普通員工，聽了那些全是義務的課程，你會怎么想？你會發(fā)自內心地認同公司的企業(yè)文化嗎？還是會生出一些抵觸情緒呢？結論很清楚。作為講師要站在客觀的角度，全面地分析企業(yè)的狀況，好的要說，不好的也要提到。義務要說，權利更要講。我們要首先讓新員工培訓成為自己的主人，讓他在公司有獨立人格，才能真正發(fā)揮他們的主觀能動性。在馬斯洛的需求層次里，你首先要尊重員工，員工才會在工作上自我實現(xiàn)。

2、新員工培訓只講技巧，不講操作。

新員工或者是一張白紙，或者帶著以前的經驗來到公司。培訓他們，讓他們盡快適應崗位，學會干活，就顯得非常重要了。比如培訓他們公司郵箱的使用，培訓他們復印機的使用，培訓他們機床的使用，培訓他們財務報表的制作，培訓他們文字材料的格式等等。新員工來參加培訓，他們要學會的第一個重要技能，就是怎么能干好工作。

但你看看現(xiàn)在的很多新員工培訓，那些講師都講了些什么？企業(yè)文化之類的，那是必須培訓的，就不說了。很多企業(yè)給新員工上什么“溝通技巧、團隊建設、職業(yè)道德”之類的課程。這些課程是很重要，但對新員工有用嗎？新員工學會了這些，會干活嗎？這些課程都是廢話！學員想聽的不是溝通技巧，不是“要怎樣聽，怎樣說，怎樣理解”等等，而是想聽“面對上司匯報工作的5個步驟、面對4種不同典型下屬安排工作的引導技巧，和同僚合作或競爭要注意的8個要點”。

普通員工沒有強大的舉一反三能力，員工做不到學了“溝通技巧”后，就學會了使用這些原理，學會了和一切人“溝通”。員工有舉一反一的能力就不錯了，講師要按照新員工工作的步驟來講課，而不是像大學教授一樣，系統(tǒng)地來講課。學員聽課是要拿來用的，所以還不如教一些實用的課程，比如“給上司打報告要注意的5個關鍵點，比工作必備的swot分析法、比如向上司匯報工作的4個步驟、比如說處理客戶投訴的7個步驟、比如財務報表制作的8個陷阱等等”。這些實用性的課程，學員上午學了，下午到工作崗位上，就能用，這些課程才是新員工培訓的重點。

簡單地來說，在新員工培訓，講師要告訴學員不單單是一些技巧，更多的是結合他工作崗位上的操作。這就需要講師深入到學員的工作現(xiàn)場，發(fā)掘學員工作現(xiàn)場的共通點，或問題點，然后把這些共通點挖掘成課程。讓學員在培訓現(xiàn)場，就學會了這些操作，到了崗位上能迅速上手干活，這就是面向績效的培訓。

3、新員工培訓只講部門，不講企業(yè)

還有的企業(yè)，新員工入職以后，hr直接把新人，丟到各個職能部門，讓職能部門的各級領導，進行入職培訓。有的公司就專人做這個工作，甚至有的工廠，成立新員工培訓部，專門針對新員工設計課程，做得比hr還要好。

其實培訓新員工很簡單，也很復雜。說很簡單是因為新員工，尤其是新大學生，可以說是一張白紙，任憑企業(yè)圖畫。所以只要教授工作的簡單操作，比如教他車床怎么開，他就能馬上上手了，開始干活，給公司出效益了。但說復雜，是因為新員工來源自各個渠道，有不同的背景和經歷，你想把他們全部培養(yǎng)成企業(yè)人，可不容易。

如果把新員工培訓放到部門里去，部門的經理會培訓他們，部門的老人會帶他們。這樣新員工可能會被教育成上司的人，部門的人，而不是公司的人。經過這樣培訓的新員工眼里，可能只有上司，只有部門，而沒有公司。這樣的新員工培訓是公司管理的大害，你想想，你的老板是不是喜歡這樣的新員工培訓？

新員工培訓，應該以公司的企業(yè)文化為先導，把公司的員工手冊，企業(yè)文化，公司發(fā)展歷史等，采用各種形式，讓新員工接受。尤其中要的是，要告訴員工他的權利和義務，告訴員工哪些是天條。告訴員工公司的綱領，告訴員工他可以得到什么保護，告訴員工公司發(fā)生過什么故事。就像民國時學校教育，以憲法教育為先導一樣，那是培養(yǎng)公民的路子。你想讓員工成為公司的人，還是上司的人，要從新員工培訓開始。

各位培訓經理，你們要深入到企業(yè)一線，提煉企業(yè)的實踐經驗，總結成專業(yè)課程。在那些企業(yè)文化類的課程內容上，除了義務更要講權利，在那些技能類的課程上，要講操作，而不單是知識，在整個項目中，總部的培訓管理部門要承擔責任，不能扔到部門，任新員工自生自滅。

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第四篇：我國公務員培訓存在的主要問題與對策探討

試論我國公務員培訓存在的主要問題與對策探討

摘要：黨的十六大以來，中央從黨和國家工作大局出發(fā)，把干部教育培訓工作擺在更加重要的地位，提出了大規(guī)模培訓干部、大幅度提高干部素質的戰(zhàn)略任務，干部教育培訓事業(yè)進入了一個新的發(fā)展時期。尤其是新出臺的《公務員法》、《干部教育培訓工作條例》，對推進干部教育培訓工作的科學化、制度化、規(guī)范化發(fā)揮了基礎性的作用，同時也提出了更高的要求。但面對經濟全球化、社會信息化的發(fā)展趨勢，面對中國加入世貿組織的新形勢以及實現(xiàn)新世紀戰(zhàn)略目標的需要，由于受到起步較遲、機制不夠靈活、方法相對陳舊等因素的制約，我國公務員培訓工作還任重道遠。

關鍵詞：公務員；市場經濟活動；培訓需求；師資隊伍

一、目前我國公務員培訓存在的主要問題

１．對公務員培訓的重要性認識不夠。市場經濟活動的多元化和復雜化，經濟全球化進程中的經濟管理國際化，高新技術革命帶來的信息化和網絡化，都對公務員的知識結構、文化水平、管理能力提出了全新的要求，需要培養(yǎng)一大批精通多方面專業(yè)知識，具有較強行政管理能力的高素質的行政專業(yè)人才。這就需要強化公務員培訓，提高公務員隊伍素質。而許多單位和部門對公務員培訓的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓是“軟任務”，可搞可不搞。對受訓人員來講，由于宣傳教育不夠，約束措施不力，對培訓的重要性也認識不足，不少人感到培訓作用不大，訓與不訓一個樣。

２．培訓需求分析缺乏。現(xiàn)代培訓認為，培訓需求的調查分析是取得培訓預期效果的前提和基礎。然而，在我們的一些培訓中，這道必不可少的工序卻常常給“精簡”了。上級讓學什么，就培訓什么；即使搞需求分析，也往往強調需求的統(tǒng)一性、總體性多，忽略地區(qū)、人才層次、類別的個體差異，不明了需要培訓什么和想學什么，使需求分析停留在大一統(tǒng)表面層次上，這樣導致正規(guī)系統(tǒng)化培訓多，聯(lián)系政府工作和公務員實際問題培訓少，只注重學多少知識，而不問能否轉化為能力，何時能轉化，造成培訓針對性、實效性不強，培訓與管理實踐分離，知識與能力脫節(jié)。

３．培訓內容欠科學，培訓方式手段較單一。我國目前對公務員的培訓，基本上還是由國家直接控制和管理，這種控制和管理有時不可避免地忽視了公務員的個人需求和社會需求，挫傷了公務員的積極性，使培訓成為應付差事，公務員培訓失去了內在動力。因此，除了國家指定的培訓外，根據社會經濟的發(fā)展需要和公務員的個人需求，設置多樣化的課程體系實屬必要。

４．培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發(fā)揮不夠明顯。在很長一段時間里，我國公務員培訓機構無主動組織開展培訓活動的積極性和主動性，“等、靠、要”是其運作狀況的基本特征，培訓機構的生存發(fā)展與培訓項目的多少、培訓效果的好壞之間沒有多大關系，而上級組織的培訓計劃與領導的意志往往決定著培訓機構的興亡。因此，在這樣的環(huán)境下，培訓機構不注重對培訓效益的評估與監(jiān)測，也不特別關注組織在同行業(yè)中的地位。而且公務員培訓與晉升之間存在“斷裂帶”，沒有把兩者結合起來，雖把培訓結果作為公務員考核和晉升的依據之一，但把關不嚴，放松了培訓成效、結果在公務員管理中的運用，出現(xiàn)了“培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣”的現(xiàn)象，給逃避培訓的人員有機可乘。

５．培訓機構不夠完善，培訓基地建設落后。我國自1993年開始推行公務員制度以來，公務員培訓已形成了一套由中央到地方行政學院、各級黨校及各類干部培訓院校、培訓中心的培訓網絡。首先，這些培訓機構一直以來是“機關化性質”，基本上通過財政撥款來辦學，這使得培訓機構缺乏競爭性，同時也缺乏主動適應市場對知識要求的自覺性。因此，在培訓能力、培訓效果等方面都不是太理想。基于這些問題的存在，目前我國培訓機構也正在從單一功能向多功能，政府導向與市場導向相結合的方向發(fā)展。其次，師資隊伍整體狀況不很適應教育培訓的要求。現(xiàn)在公務員隊伍的文化水平和學歷層次已經越來越高，他們接受培訓時對授課教師水平的要求也與時俱進。受體制的限制，干部教育院校師資流動性不強，影響整體水平的提高。固定的一個教師群體應對日新月異的教育培訓課程內容，難免力不從心。第三，信息化建設滯后。以微電子、計算機和電子通信技術為核心的信息技術的發(fā)展和應用對教育產生了巨大沖擊。信息技術的綜合化、數字化、網絡化、多媒體、智能化和虛擬化等特征，十分適合成年人的自主學習、個性化學習和遠程學習的要求，對于公務員培訓有著強大的生命力。但是，目前干部教育信息化的硬件和軟件建設都不能適應時代發(fā)展的要求。

二、對策探討

公務員培訓是公務員制度更新機制的主要體現(xiàn)，是公務員制度的重要組成部分。加強對公務員的培訓是提高公務員素質和行政效率的重要途徑。如何做好我國公務員隊伍的培訓工作，這是擺在我們面前急待解決的現(xiàn)實問題。筆者以為應從以下幾方面入手。

１．更新公務員培訓理念

由于公務員培訓是一項龐大的系統(tǒng)工程，涉及到政府、社會、個人等不同的行為主體，在宏觀管理方面又涉及到教育、人事等相關政府部門。因此，政府應該從社會經濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)來規(guī)劃和制定相關的政策，培育良好的教育培訓市場，走與國際接軌的教育培訓之路，實現(xiàn)公務員培訓教育新的發(fā)展。同時要致力于創(chuàng)建學習型社會，營造一個理想的社會學習環(huán)境，促進社會和個人的全面發(fā)展，這是干部教育體系健康發(fā)展的溫床。對于公務員培訓工作，首先要轉變“一勞永逸”的觀念。其次是要根據國內外環(huán)境變化，適應社會和個人發(fā)展需求實施持續(xù)培訓、終身培訓。最后要分析和預測未來形勢變化，從而進行有針對性、預見性、超前性的培訓。另外，還應確立培訓是要解決公務員在實際工作中遇到的問題，而不單純是理論灌輸；應確立“教”“做”結合，“做”重于“教”的理念；應確立開發(fā)公務員經驗與智慧的理念；應確立分類、分層培訓理念。

２．不斷創(chuàng)新培訓教育內容

西方各國在公務員培訓過程中，特別注意根據科學技術的發(fā)展、行政管理改革形勢的變化，隨時增加一些新的培訓內容，以適應政府管理的需要。我國的公務員培訓要注意吸收國外的一些先進經驗，站在高起點上，認真貫徹“理論聯(lián)系實際，學用一致，按需施教，講求實效”的原則，根據社會現(xiàn)實發(fā)展的需要，及時更新培訓內容。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育，把提高公務員的政治素質和政治鑒別能力放在首位之外，還要注重業(yè)務能力的培訓，要把那些經濟建設中的重點、難點問題和政府行政工作中的重點、熱點問題作為公務員培訓的內容。在課程設計上要按照“少而精”的原則和科學性、針對性的要求進行。除了要設置包括建設有中國特色社會主義理論、法律法規(guī)和政策、市場經濟知識、科學技術知識、公共行政管理知識和國家公務員行為規(guī)范在內的公共必修課之外，還要根據相關業(yè)務工作需要設置各種專業(yè)必修課，尤其是要設置多種選修課，以滿足公務員拓寬知識、提高技能的需要。

３．改革傳統(tǒng)的培訓方式方法

實施公務員培訓要克服單一的教室培訓方式，走出去，面向社會，在實踐中教與學，可采取案例分析式、角色扮演式、情景模擬式、拓展訓練式、現(xiàn)場觀摩式、崗位實踐式、一線鍛煉式等。培訓方法應考慮以下幾點：一是注重調動學員的創(chuàng)造精神和參與意識。二是注重啟發(fā)式、討論式教學。三是注重教學方法的多樣性。可采取講課、講座和專題報告等多種形式授課，還可以采取以學員為主體的研究討論；體現(xiàn)某一典型行政活動而通過學員分析思考，共同尋找答案的教學；以實體或模擬形象進行教學的電化教學；圍繞所學學科組織突出重點、聯(lián)系實際的現(xiàn)場考察參觀或咨詢活動等等。也可以在有條件的情況下，采取國內研討派出進修相結合的形式。

４．促進培訓主體的多元化發(fā)展

我國從中央到地方行政學院、各級黨校及各類干部培訓院校的培訓網絡，并沒有滿足公務員培訓的發(fā)展需求，相反，公務員培訓機構單一的種種弊端已逐步暴露出來，如師資力量不足，教學手段與設備缺乏等。而公務員的多層次性、多樣性、地區(qū)性等特點，決定了承擔公務員培訓的組織機構不是單一的，而只能是多種多樣的。從我國的培訓實踐來看，隨著社會多元化培訓需求的擴大，除了各級政府、企業(yè)及其他組織自設的培訓機構外，社會各類培訓機構也應運而生，這些培訓機構本身應“市場”之需而產生，在培訓目標、培訓能力、培訓項目及培訓手段等方面具有很強的靈活性和適應性，允許這些社會培訓機構以一定的條件參與公務員的培訓，對彌補現(xiàn)行公務員培訓的不足將會起到積極的作用。另外，我國已存在高校涉及公務員培訓的事實，而高校在培訓公務員方面具有先天的優(yōu)勢。如高校教學科研力量雄厚、教學設施完備，教學與管理經驗豐富，教學方法與手段先進等，因此，依靠高校的優(yōu)勢來培訓公務員，可以說是一條投資少、見效快、質量高的培訓之路。再者，隨著我國加入WTO，國外有關高等學校和行政學院也將進入我國公務員培訓領域。因此，對于政府而言，支持并鼓勵社會所有部門參與，形成以國家行政學院為主體，包括各級黨校在內的國家公務員培訓網絡，是順應我國公務員培訓發(fā)展趨勢的必然要求。

５．進一步健全培訓激勵機制

為了解決我國公務員參加培訓的動力不足、積極性不高的問題，必須要盡快完善公務員培訓的激勵機制，使培訓與使用真正結合起來，切實做到“先培訓、后上崗；先培訓、再提拔”。把培訓期間的學習成績視為工作成績，把參加培訓學習的考核結果記入公務員本人檔案，對按規(guī)定應接受培訓而無正當理由不參加培訓或培訓成績不合格的公務員，考核不能評為“稱職”，必須補上培訓這一課；同時也不能提拔重用、晉升領導職務，真正將公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為晉升職務的重要依據之一，消除公務員職務升降過程中那種“只要上司喜歡即可升官、上司不喜歡即會丟官”的弊端。真正建立一種強有力的公務員培訓動力機制，使公務員能產生一種內在的學習動力，積極爭取參加培訓。同時還要將參加培訓教育作為公務員的義務規(guī)定下來，使之制度化、規(guī)范化。此外，為了提高公務員培訓的質量，還要加強公務員培訓基地和師資隊伍的建設，逐步增大培訓投入，保證公務員培訓的經費來源，根據培訓工作的需要，統(tǒng)一規(guī)劃、設置以行政學院為主體的國家公務員培訓基地網絡，并根據公務員培訓的要求，對培訓基地的教學設施、領導班子、師資隊伍和管理水平等方面進行嚴格的評估和資格審查，只有那些符合要求和條件的機構，才能承擔公務員的培訓任務，確保公務員培訓的權威性。

當今的世紀，是知識競爭、人才競爭的世紀，是知識經濟時代。公務員參加培訓正是對人才的潛力、智力、能力進行深度開發(fā)的重要手段。由于我國的公務員制度實行較晚，公務員培訓教育工作還始于剛起步階段，培訓教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史階段不斷將培訓工作法制化、規(guī)范化、科學化，逐步解決培訓教育工作中遇到的機構不健全、管理不規(guī)范、內容不規(guī)范、激勵機制不力等問題，并借鑒國外的公務員培訓工作經驗，把我國的公務員隊伍建設成為高素質、專業(yè)化的隊伍，以大大提高國家行政機關的工作效率，更好地“立黨為公”、“執(zhí)政為民”。

■參考文獻

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第五篇：淺談農機培訓工作中存在的問題與對策

淺談農機

培訓工作

中存在的問題與對

策

時間：2009-6-29發(fā)件人：枝江市農機學校 孫曼麗人氣：1172字體：【放大 正常

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黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉目標，并且指出要實現(xiàn)全國的小康，而農民的科技文化素質、農業(yè)機械化的使用等直接影響到農村小康社會的進程，這同時也給農機培訓工作提出了新的機遇與挑戰(zhàn)。

一、農機培訓工作的重要性

當今世界的競爭，歸根到底是綜合國力的競爭，實質是知識總量、人才素質和科技實力的競爭。我國是一個農業(yè)大國，要建立“社會主義新農村”，其主力軍應該是農村勞動力，也就是說農村勞動力素質的高低直接影響著社會經濟發(fā)展的步伐。但農村勞動力整體素質不高，農民小富即安、滿足現(xiàn)狀等傳統(tǒng)觀念仍然束縛著農民的思想，相當一部分農民思想保守，逢事喜歡走老路、按規(guī)矩辦事，缺乏創(chuàng)新精神和求知欲望。農村勞動力整體素質不高不僅制約著農村經濟的發(fā)展，同時也嚴重束縛著機械化發(fā)展的進程。因此，加強對農村勞動力科技知識的教育，特別是農業(yè)機械技術教育刻不容緩。

農機化技術培訓工作屬于農村初級職業(yè)技術教育的范疇，是科技興農、提高農機化水平的載體，是對廣大農民進行農業(yè)機械化知識教育的陣地。因此，農機培訓工作的成效將直接影響到農機化的發(fā)展和農村經濟的發(fā)展。

二、當前農機培訓工作存在的問題

隨著農村產業(yè)結構的調整和經濟的發(fā)展，各種新型農具和新技術的投入使用，以及農機專業(yè)大戶的不斷涌現(xiàn)，給農機培訓工作提出了新的機遇，理應農機培訓工作要有不斷發(fā)展，但現(xiàn)實狀況并不如此，當前農村培訓工作存在有哪些問題呢？

1、農機培訓領域不寬，辦學方式不靈活

現(xiàn)在農機培訓機構主要培訓的業(yè)務大多停留在培訓拖拉機駕駛員上，由于拖拉機培訓隨著農業(yè)、農村經

濟的發(fā)展變化而不時變動，其培訓單一性和不穩(wěn)定性，制約著農機培訓機構的生存與發(fā)展。2004年6月25日，十屆全國人大常委會第十次會議通過了《農業(yè)機械化促進法》，此法明確規(guī)定拖拉機培訓要實行社會化，也就標志著農機培訓區(qū)域壟斷的現(xiàn)狀將被打破。社會競爭的出現(xiàn)，將會對農機培訓機構帶來一定的影響，將促使農機培訓走向多元化，從這一意義上說，要盡快地扭轉以往的辦學方式不靈活、單一性的局面，否則，農機培訓工作將會陷入僵局。

2、師資力量不足，再教育缺乏。

隨著農業(yè)機械化的發(fā)展，各種機型應運而生，但目前培訓機構的師資力量薄弱，遠遠滿足不了農機培訓發(fā)展的需要。在師資隊伍中，大多數學校教師專業(yè)知識比較單一，動手能力差，實踐經驗不足，知識老化問題突出，缺少專業(yè)性的進修，對新式農機狀況知之甚少，掌握的知識明顯落后于新時期農機培訓工作的要求。

3、培訓機構硬件設入少，設施比較落后。

由于受各方面的影響，特別是資金的限制，長期以來，農機培訓機構缺少必要的投入，致使基礎設施步伐不快，參與社會競爭的能力比較差，教學設施陳舊，現(xiàn)有的教材、教具等不能滿足培訓需要。

4、宣傳力度不夠，主動占用市場的意識不強。

搞拖拉機駕駛培訓時購機者為了領取牌證，進校學習成了必經之路，在動員學習方面不用費力。而其它機械的使用者，培訓機構如果仍然處于“等”、“靠”、“望”的狀況，不主動占用市場不加強宣傳力度，那么工作就會處于被動的局面，農機培訓多元化的思路將無法實現(xiàn)，培訓機構也會失去市場競爭力。

5、事業(yè)單位機構改革在即，培訓機構的經費預算管理形式，有的還是屬于差額撥款單位，事業(yè)經費不

足，在一定程度上造成了教職工的人心浮動，也制約著農機培訓機構的生存與發(fā)展。

三、強化農機培訓，促進農機化事業(yè)發(fā)展的對策思考

面對新形勢下農機培訓機構出現(xiàn)的新情況和新問題，我們如何抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，在全面建設小康社會的事業(yè)中與時俱進、開拓創(chuàng)新呢？筆者作為一名長期從事農機教育培訓的工作人員，就農機培訓工作談一下自己的浮淺見解。

（一）拓寬農機培訓業(yè)務，建設多元化的農機培訓體系。

農機化培訓要正規(guī)化，要拓寬農機培訓業(yè)務，更好地為農民服務。農機培訓機構培訓業(yè)務不能僅僅是拖拉機培訓，我們應針對本地區(qū)所有農業(yè)機械使用人員有針對性的進行培訓。比如在我市農村，現(xiàn)在掀起購置聯(lián)合收割機的熱潮，對于新購置的機手來說，如果不進行系統(tǒng)的培訓學習，是無法了解聯(lián)合收割機的特性、操作、保養(yǎng)、維護等知識的，如果盲目地操作，勢必會造成經濟損失，影響服務質量。農機培訓機構為了迎合市場需求，可以在農忙之前舉辦“聯(lián)合收割機技能培訓班”，通過培訓讓機手了解更多的知識，提高他們的技術水平，幫助機手增加效益。在辦學形式上，要根據不同業(yè)務的要求采取不同的方法，可以采用“走出去教”與“請進來學”相結合的方式。“走出去教”就是培訓機構的教學人員深入到“田間地頭”，手把手地教會農機操作手技術，幫助他們解決在實際操作過程中所遇到的困難；“請進來學”就是把農機操作手定期集中到農機培訓機構里進行比較正規(guī)的系統(tǒng)培訓學習，提高他們自身理論水平與實踐操作能力。也可以采用“下鄉(xiāng)聯(lián)辦、短期講座、跟蹤服務、現(xiàn)場示范”等靈活多樣的形式，來推動農機培訓事業(yè)的發(fā)展。

（二）要堅定為農服務思想，提升培訓機構工作人員的服務意識。

農村改革以來，面對聯(lián)產到戶的實際情況，農戶變成了自主經營、自負盈虧的經濟實體，他們一方面盼望學到新技術；另一方面，機手都是戶主，有很重的家庭負擔，他們把短期經濟效益看得很重，放棄勞動時間學習已有損失，若再攤上什么費，大部分人就不會參加。因此，此類培訓應以求社會效益，提倡服務精神為主。同時農機培訓工作要與目前在農村勞動力轉移培訓中所推行的“陽光工程”相結合，“多為農民著想”，理解他們，幫助他們，要樹立“機手就是上帝”的服務理念，更好地為他們服務，用事實讓他們得到“實惠”，讓他們學到過硬的技術。

（三）搞好宣傳，廣造輿論，調動農民學習農業(yè)機械技術的熱情。

農機培訓工作是培訓的主體，而另一主體即農民往往被忽略，應該說農民是農機培訓的直接參與者。現(xiàn)在的農民由于信息不靈、科技文化素質低、科技意識淡薄、思想比較保守、接收新生事物慢、種田觀念陳舊，所以仍然習慣于傳統(tǒng)的精耕細作，長期下去，農村實現(xiàn)農業(yè)機械化將無法實現(xiàn)。為了轉變農民的觀念，調動他們學習農業(yè)機械技術的熱情，這就要求我們農機培訓機構，要本著堅持“向社會宣傳農機，讓農民了解農機”的原則，充分利用廣播、電視、報刊、網絡、送科技下鄉(xiāng)活動等形式，加強對農機培訓業(yè)務、農機新技術的宣傳，讓全社會認識農業(yè)機械化的重要性，了解最新農業(yè)機械技術，支持農業(yè)機械培訓工作，使農機培訓機構在社會上有影響，在農民中有威望，因勢利導農民，用科技知識武裝農民，改變他們小農經濟的思維慣性，激發(fā)他們學農機的興趣和欲望。

（四）加強培訓學習，更新思想觀念，提高隊伍建設。

農業(yè)培訓事業(yè)的發(fā)展自始自終離不開培訓機構教學人員技術素質的提高，只有具備相應農機知識的人才能教好用好農業(yè)機械，這是眾所周知的事實。農機培訓工作要想生存與發(fā)展，首先必須重視對自身素質的培育。現(xiàn)今的科技日新月異，各種農業(yè)機械推廣快，更新快，比如栽植機械、收割機械等，如果我們的教學人員不加強對業(yè)務的學習，就不能滿足培訓新技術的要求。我們提倡教學人員一崗多能，能教能用。因此，農機化培訓工作為了適應新形勢，迎接新挑戰(zhàn)，必須將農機培訓隊伍建設入在首位，大力培育復合型、適用型的人才。

（五）加強硬件投入，夯實基礎。

農機培訓工作是農機化事業(yè)的基礎，是推動農機服務產業(yè)化跨越式發(fā)展的重要手段，也是廣大農民增收致富奔小康的主要途徑。因此，農機培訓機構的發(fā)展壯大，除自身努力建設外，還要積極爭取政府對農機培訓事業(yè)在資金和硬件建設等方面的支持和幫助。

除此之外，我覺得農機培訓工作還要主動與各相關部門和個人合作，比如與監(jiān)理部門合作，搞好多種形

式的安全教育；與科技推廣部門協(xié)作，搞好新機具操作手培訓與宣傳工作；與管理部門協(xié)作，搞好崗位培訓和業(yè)務培訓，提升管理人員、教學人員的素質等等，還可以建立機手培訓檔案，依托農機大戶，帶動更多的農民朋友學農機，用農機。

“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”，農機培訓事業(yè)猶如一項造福于民的浩大工程，需要全社會的關心和支持，更需要我們培訓機構的全體人員的共同努力，我們要在實踐中不斷總結經驗，在發(fā)展中不斷更新觀點，要靈活運用市場經濟規(guī)律，拓寬辦學思路，把農機培訓機構建設成農民轉崗轉業(yè)培訓基地、安全生產培訓基地和職業(yè)技能培訓基地，為農村經濟的發(fā)展做出更大的貢獻。