第一篇：企業培訓存在的問題及對策

企業培訓存在的問題及對策

當前，世界多極化趨勢不可逆轉，經濟全球化進程加快，科技進步日新月異，當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而企業人才隊伍的素質和創新能力的高低，同樣關系到企業的興衰和命運，關系到企業的生存和發展。企業培訓的根本目的是要培養和造就一支使企業可持續發展的高素質人才隊伍，這樣才能使企業長久不衰、保持旺盛生命力。然而企業的員工大多數限于自身的素質和學習能力，因此必須依靠企業來組織培訓，但由于各種原因，我國企業培訓工作開展還相當不夠，企業培訓過程中存在的問題較多，企業培訓的作用還遠遠沒有發揮到位。

一、企業培訓存在的問題：

（一）對企業培訓的認識不到位。一是存在培訓無用論。很多企業培訓的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、建觀點應付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態；二是存在培訓浪費論。很多企業認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必

轟烈烈，但培訓結束后能夠落實到工作中的內容比較少，多數情況是培訓時學到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機制。

二、解決方案

企業培訓既然這樣重要，而培訓活動的成本無論從費用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設計與組織。建設由人力資源部門統一管理；相關部門分工負責；黨政工團齊抓共管；各級組織積極落實的人才培養工作的格局和運行機制。初步形成分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局；構建以需求為導向，以理論基礎、戰略思維、業務能力為框架的教育培訓內容；進一步提高教育培訓質量，優化配置培訓基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強化激勵和約束機制。

（一）進一步深化現代培訓理念，使非制度化培訓工作變為企業的福利之一，加快職工培訓的制度化建設。培訓對象應覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進的普通員工都要接受培訓，培訓內容可涵蓋企業科技開發、法制管理、財務管理、質量管理、企業文化建設等等，從上到下樹立起“培訓是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業管理的各個層面。

（二）培訓需求及項目的確定。根據企業戰略方向對企

施培訓活動。培訓中心負責培訓活動前、中、后的支持與服務。

1、培訓活動前的支持與服務:向培訓提供者介紹有關的信息；向學員介紹培訓的性質、目的和準備彌補的能力差距；協助培訓雙方能夠相互接觸。

2、培訓活動中的支持與服務:為培訓雙方提供有關的培訓設施、設備、文件、軟件及食宿；為學員提供恰當的和充分的職業發展機會（向學員單位提出意見與建議）；為培訓雙方提供有關信息的反饋。

3、培訓活動后的支持與服務：從學員中收集反饋信息；從培訓提供者收集反饋信息；向管理者代表(人力資源部、培訓中心)及參與培訓過程的人員反饋信息。

（五）培訓效果的總結與評估。在企業培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓的收尾工作，還可以找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓，發現新的培訓需求。

（六）培訓應與員工的職務、職稱升遷緊密聯系。將企業員工接受培訓與其職務、職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業培訓與企業的人事管理緊密聯系起來，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級

第二篇：企業培訓存在的問題及對策

我國企業培訓存在的問題及對策

一、企業培訓的理論基礎

企業培訓及其研究的理論基礎主要有人力資本理論、人性假設理論和有關的學習心理學理論。人力資本理論與內部勞動市場理論認為，企業的培訓需求受生產方式、產量、產品結構以及職工結構的影響，而最終要受市場規模、市場細分化、技術進步等因素的影響。一個企業是否需要培訓以及培訓什么，就在于分析企業面臨的市場規模如何、市場的細分化程度和技術發展水平怎樣；在于思考本企業采用的生產方式及職工的人力資本含量狀況。這一理論成為企業培訓投資收益分析的基礎。

由于對人性的看法有經濟人、社會人、自我實現人和復雜人等四種不同的假說，每一種假說又從各自不同的角度闡釋人的內在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業培訓的理念、內容和方式也相應地受到這一理論的重大影響。經濟人假設帶來對員工崗位技能培訓的重視，它起始于科學管理理論時代，希望通過員工操作技能的培訓促進生產率的提高；社會人假設的提出使人們認識到管理者本人培訓的重要，由于“霍桑實驗”發現員工只有在上級滿足了他的社會需要和其他需要時才會對管理作出響應，管理者開始明白自己需要轉變觀念，不能把員工僅看作是追逐經濟的動物。管理者的管理風格、管理技巧通過培訓可以得到改善和提高，如敏感性訓練就是塑造管理者體察他人情緒，進行有效溝通的方式。目前盛行的發展性培訓、潛能開發培訓則大多依據于自我實現人的假設，該理論認為人有不斷追求自我價值實現的欲望，永不滿足于現狀，只有當人的潛能充分發揮出來時，才會感到最大滿足。企業培訓內容一方面在面上擴展，一方面也在向縱深發展，從原先顯形能力的提高訓練轉向隱性能力的挖掘，注重增強企業競爭優勢的人力資源建設。復雜人假設滲透著權變思想，看到了人的復雜性和環境的作用力，使得職業生涯培訓成為組織留用人才的重要戰術。也成為目前理論研究的一個熱點。

企業培訓實質上是一種成人的學習活動，是企業對人力資本的投資活動。而學習一詞在現代心理學上被界定為因經驗而使行為或潛在行為發生持久改變的歷程，它表現為行為后結果的強化(強化學習論)、對社會情景中榜樣人物的觀察

與模仿(社會學習論)或對刺激信息關系的理解和運用，即學習主體在原有認知結構基礎上去同化或順應新的信息(認知學習論)，企業培訓基本上以這三種學習論為指導。有研究發現成人學習活動中的認知因素更加明顯，具有以下一些特點：1．成人需要知道他們為什么要學習，如學習是為了組織和自身的提高、增加就業資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；2．成人有進行自我指導的需求；3．成人可為學習帶來更多工作方面的經驗；4．成人是帶著一定的問題去學習的；5．成人受到內部和外部的激勵而學習。成人學習理論顯示出企業培訓對象不同于正式學歷教育中的學生，也表明企業培訓具有自己獨立的市場和教學規律。由于學校教育強調學科知識的學術性、系統性、結構性，目的是使受教育者獲得有關人類文明成果及其創造的素養教育，而企業培訓突出內容對組織發展和個人職業發展的實用性，它的操作性知識要多于觀念性知識，因而提出企業培訓應強調經驗和應用，主張以問題為中心，采取以親驗式、協作式學習為主，代償式學習為輔的培訓方式，培訓的有效性如何，其中一方面就是考察是否選取了正確的理論作指導。

二、目前我國企業培訓存在的問題

1、指導思想和培訓觀念不正確

由于企業培訓工作無法迅速為企業創造經濟效益，導致企業領導對培訓工作的重視度不夠，無法站在戰略發展的高度分析員工培訓工作，無法將員工培訓工作的作用充分發揮出來，主要表現在以下幾方面：其一，定位不夠準確。培訓工作的最終目的是為企業長遠發展服務的，但是由于部分企業領導對培訓工作的定位出現偏差，在開展培訓工作并未與企業長期發展進行聯系，無法實現員工發展與企業發展的同步，無法達到預期的培訓效果；其二，對培訓工作的經費投入不足。由于部分企業忽視了培訓工作的潛在價值，認為培訓工作是一種高成本低收益工作，不利于企業經濟效益的提升，所以并未為培訓工作投入過多的資金，導致企業在發展過程中難以實現扭虧為盈。

2、企業培訓的方式單一

首先，在目前企業培訓工作中，許多企業仍然采用傳統的課堂式教學培訓，對員工進行簡單直接的理論灌輸；其次，企業沒有設立專門的培訓工作處，培訓師往往要身兼數職，沒有充足的時間對培訓工作進行創新；最后，培訓師沒有及時掌握先進的教學方法和手段，仍然采用單一的理論灌輸，導致培訓工作脫離企業的生產需求，難以激發員工的培訓熱情，導致培訓效率低下，培訓效果不好。

3、培訓動力不足

主要表現為企業領導認識偏差．存在著”培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干．不能為企業直接帶來經濟效益：培訓是得不償失的活動．投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業所有的問題。

4、缺乏培訓文化

主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓內容缺乏針對性．缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規劃；只注意員工參加培訓課程的數量．而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。

5、機制不合理 由于體制的問題，國有大中型企業經營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經營者任期內在培訓上的投資大多不能在任期內完全發揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業往往不愿進行人力資源開發。

三、對策建議

1轉變觀念，正確認識企業培訓

正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業領導與員工必須轉變觀念．正確認識培訓工作。

(1)變”培訓是可有可無的事”為”培訓是企業發展的新動力”。只有不斷培訓．才能提高員工素質．推動企業發展。

(2)變“目前經營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業持續發展．更需要培訓”。隨著社會的發展．市場競爭會更趨嚴酷。目

前經營狀況良好．并不意味著未來經營更好，而且由于缺乏培訓．企業有可能走向衰退。

(3)變“目前經營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉虧為盈的重要手段“。有些企業目前的確經營不好，甚至有些企業已瀕臨破產，但探究其原因．不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓——經營不好一更不培訓——經營更不好，這樣便會陷入惡性循環。如果不通過培訓，員工的態度、知識．技能不 提高，扭虧為盈幾平是不可能的。

(4)變“培訓是一種成本”為”培訓是一種投資”。對企業來說，對培訓的投入不僅僅是企業的”費用”．更重要的是一種“投資”。培訓是一種投資．高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。

2、要圍繞企業的戰略目標，以能力建設為中心，與組織體系和人才結構相對應，建立健全教育培訓體制。制定培訓方針、體系、規章，建立培訓組織機構，分別給各級各類人員設計培訓項目，編排培訓課程，對培訓全過程實施有效管理。

3、要強化培訓計劃和評估制度。培訓計劃的制定不能憑印象或經驗，必須在深入實際調查分析經營目標、各部門及員工個人對培訓和發展的需求的基礎上，遵循針對性和實用性的原則，做到干什么，學什么；缺什么，補什么，使員工培訓內容與任職能力要求相一致，學后能應用于解決工作和生產中的實際問題。對工程技術人員還應堅持技術的先進性和超前性。要把堅持評估制度作為培訓管理的重要環節，通過受訓者在生產經營中應用程度的信息反饋，評價培訓計劃的有效性和培訓活動的滿意度。這對改進培訓工作至關重要。

4、要改進教學方法，注重培訓的靈活性。要根據不同的培訓對象和目的用不同的教學手段、技巧和方法。要破除單一的課堂教學模式，多采用啟發式、討論式、現場教學、實際動手、案例分析以及開發創造性的方法等。

5、可利用國際培訓資源，建立國際化培訓機制。可與國外合作機構、高等學校或合資企業合作，實施“走出去”戰略，多形式地合作培訓高級經營管理人員和專業技術人員；可通過遠程教育，實施網絡培訓，加快與國際接軌的進程。

6、要積極探索創建學習型企業。學習型組織是知識生產力的載體，當今企業唯一持久的競爭優勢，就是“有能力比對手學習得更快”，企業要營造學習工作化和工作學習化的氛圍，開發員工的潛能，提升人才的價值；要鼓勵員工持續學習創新，不斷提高企業競爭能力；要通過不斷學習，改革企業組織本身。

第三篇：國內企業培訓存在的問題及對策

國內企業培訓存在的問題及對策

一、背景

由于我國進入市場經濟的時間較短，對于大多數剛剛從人事管理過渡到人力資源管理的企業來說，并未真正發揮其人力資源管理的作用，尤其是未能將員工培訓作為人力資源管理的核心手段。作為人力資源的重要組成部分，在企業內外部環境激變的今天，培訓工作的成敗關系著企業能否在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，培訓的重要性不言而喻。但在實際培訓的過程中，不少企業存在著各種各樣的問題。本文針對在我國企業培訓中存在的問題進行分析，并在此基礎上提出可行性對策。培訓是指“企業根據實際工作的需要，為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以提高勞動者的素質和能力，進而提高其工作績效而對其實施的有計劃、系統化的培養和訓練活動”。我國企業培訓的內容主要包括崗前培訓和素質培訓兩方面。崗前培訓即對受訓者與工作相關的知識技能的培訓。素質培訓則為工作動機，態度，行為等，主要體現為企業文化相關的培訓。作為企業管理的重要職能之一，企業培訓是提高企業的生產力與競爭力，促進員工提高其自身素質、能力和自身發展的珍稀福利。然而，目前我國員工培訓的開展因企業經營規模和領導者重視程度等原因參差不齊。甚至有的企業投入很多，結果卻差強人意。如何搞好企業培訓是值得我們去繼續研究和探索的一個重要課題。

二、目前存在的問題

1.企業培訓未從戰略角度對待和實施員工培訓

在大多數企業中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰略的高度來思考，沒有足夠的重視。很多企業流行“培訓無用論”的說法.認為培訓可有可無，只是趕形式，走過場，又由于我國勞動力市場長期表現為供大于求的形態，處于節省管理成本的角度出發，認為培訓是不必要的浪費多以應付為主，更不可能投入過多的培訓費用，企業往往直接從市場招聘所需人才。

而作為員工本身，他們對培訓的積極性不高，人員僅僅選擇服從組織安排。從調查中還發現，大多數企業對員工的培訓管理缺乏系統化和規范化，有一半以上的企業對中員工的培訓沒有系統的培訓計劃和長遠的規劃。2.忽略培訓需求分析

進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業員工培訓的現狀看，培訓前期需求調查環節往往被忽視，企業內部沒有有效開展培訓需求的調查和分析，使人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節，培訓信息滯后,內容簡單,使受訓者產生厭煩抵觸情緒。

3.在確定培訓師資、方法、內容、時間方面缺乏針對性和有效性

在培訓師資方面。大部分管理人員希望由行業內專家來對他們進行培訓。而企業在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。

在培訓方法方面。從員工的調查反饋結果來看，大多數員工認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業的培訓主要以講座講授為主。

在培訓內容方面。在調查中，大部分人認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業的培訓以專業知識培訓為主，一般領導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。

在培訓時間方面。從調查中發現，在實際的培訓工作中，培訓時間主要定在作息日和節假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性；而員工認為培訓的時間應主要定在工作日，不能占用休息時間，并且每次的培訓的時間應以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。4.缺乏培訓效果的反饋

很多企業在人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后人員的技能和素質是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與員工的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業生涯規劃相聯系，因此培訓效果受到嚴重的影響。

三、對策

1.從戰略高度重視中層管理人員的培訓問題

企業應具有戰略和長遠的考慮，把人員培訓視為一項戰略投資，并采取行之有效的措施保障人員的培訓。企業應將培訓工作納入到企業發展戰略規劃，與企業生產經營和未來長遠發展緊密結合起來，與員工的崗位任職資格要求結合起來，與員工中層管理人員（尤其是年輕的中層管理人員）個人職業生涯結合起來。2.在企業內營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓

培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那么這就營造了一個良好的學習氛圍。企業應把調動全員學習的理念落實到企業流程、制度中，引導企業員工積極參加培訓學習。同時，企業還要采取有效措施，激勵人員參加各項培訓，抓住員工關注的需求焦點，通過精神激勵、物質激勵、崗位晉升激勵、發展激勵等多項激勵方式，使更多的員工變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。3.進行員工培訓需求分析

培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從員工需求特點出發，進行行之有效的人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。通過對員工的培訓需求分析，找出針對不同的員工需要開展什么樣的培訓，也就是中醫上的“望、聞、問、切”。總體上培訓需求分析可以從三個方面入手：第一、戰略層面的培訓需求分析，即：根據公司人力資源發展規劃，分析企業人員培養方向；第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析員工與工作要求的差距；第三、個人層面的培訓需求分析，即：用現有的職業素質、專業水平、履職能力等與崗位素質要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓。4.設計好針對人員的培訓內容

對人員的培訓內容會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。但總體來講，可將對人員的培訓內容概括為以下幾個方面，第一、商業倫理培訓，包括：職業道德、職場規則、企業社會責任等；第二、常規管理理論知識，包括：現代企業管理理論、現代企業制度、人力資源管理、領導科學與藝術、管理與溝通、變革與創新、會計基礎、生產運營與管理等；第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、溝通技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等；第四、業務能力培訓，包括：專業技術知識的提高、現代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等；第五、企業人員自身心理素質、思維方式、價值觀念的培訓。

5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法

根據企業的預算、時間等方面要求，針對所需培訓的內容不同，結合參訓人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業和高等院校、外部培訓機構聯合，共同開展企業人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業將員工的培訓工作全部交由外部培訓機構實施。第四、網絡培訓，在互聯網上開展培訓，員工通過賬號登錄互聯網來進行學習和培訓。

選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的員工吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。

以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關鍵是根據企業的實際和參加培訓人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合。總之，有效的培訓方式、方法才是最好的。

6.建立員工培訓效果評估系統

在整個培訓系統中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統循環的完整性。通過培訓效果評估，可以幫助企業糾正培訓過程中的偏差，對實際培訓工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，從三個層面來進行評估：第一、學習層，主要評估反映參加培訓的員工對培訓內容的掌握程度；第二、行為層，主要是評估參加培訓的員工在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等；第三、績效層，主要評估員工參加培訓后對企業的最終貢獻程度。

第四篇：企業培訓存在的問題及對策分析

企業培訓存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內容摘要】：企業培訓是一個系統地幫助受訓人獲得概念、知識、規則、技能、態度的過程。有效的企業培訓,其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業整體活力的過程。然而在具體的企業培訓中，存在著諸多心理現象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業培訓的效果。本論文主要通過描述企業培訓和員工心理的現狀，將培訓內容、形式等與培訓對象的心理要素相結合，從深層心理進行挖掘和引導，從而構建一個有效的培訓體系。這一培訓體系在培訓計劃、培訓實施和培訓評估等各環節都能體現出價值，對廣大企業開展培訓工作具有重要的參考價值。

【關 鍵 詞】：企業培訓 員工心理 培訓效果 一.完善企業培訓對企業的必要性

近年來，隨著社會上商業競爭的加劇，企業越來越認識到人才的重要和學習的重要。人是一個企業最重要的資產，不斷提升員工素質，滿足職位對員工技能的要求是創建一個學習型企業、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓”成為了很多企業實現目標的有利幫手。

在一個生產型的企業中，機器需要維護，設備需要保養，這是因為硬件設施在原材料轉化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補。而在當今的知識經濟時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學習新知識和新技能，而培訓就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓是維持人力資源這架巨大機器運轉的潤滑油。在企業運行的每時每刻，企業都有可能要通過培訓來使員工的能力與企業文化、職業要求相適應，如新員工入職、轉崗、晉級，新業務上馬、推行新的管理制度等情況。可以說，在企業運作過程中，每當環境出現了變化，工作提出新要求，但員工的狀態和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓去彌補二者之間的差距。如果把企業比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態度與企業的發展要求相匹配相適應，并能夠產生足夠的動力。企業員工培訓是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現企業組織目標和員工個人目標，必須對員工進行相應的培訓。

21世紀，企業間的競爭實質上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優勢。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程。大量研究表明，企業組織對教育和培訓的投資，對改善員工態度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業生產效率的提高也密切相關。企業培訓是一個系統地幫助受訓人獲得概念、知識、規則、技能、態度的過程。有效的企業培訓, 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業整體活力的過程。事實上, 任何以培訓的形式注入到“企業肌體”當中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉換為企業的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業培訓效果并不取決于培訓者；恰恰相反, 它取決于受訓職工對培訓內容在心理上的接受程度。故研究受訓員工心理，對提高企業培訓的效果有重要的促進作用。

二、我國企業培訓的現狀分析

（一）培訓中企業對員工心理的關注度不夠

當今，保證企業個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀管理者面臨 的新課題。近年來，企業在市場激烈競爭下求生存發展，致使員工的工作節奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調節不良情緒，使之更好地為企業發展出力，這已成為現代企業管理的一個當務之急。放眼當今的國內企業, 在觀念上開始重視培訓的越來越多, 實施培訓的也不算少, 但是, 在培訓效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業的受訓人員發現, 培訓傳輸到他們身上的“能量”之所以“衰減”, 與受訓職工因培訓帶來變革而在心理上產生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導致了企業內部輿論對“從投資與培訓能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進行考慮，企業培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身--培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。其中，員工對培訓的態度是影響培訓效果的關鍵因素。因此，在企業培訓過程前后，對員工心理的關注程度日益加強。

（二）受訓員工對企業開展培訓工作的態度不一

培訓無疑是企業經營管理中一個不可缺少的重要環節，是一項影響到企業的生產率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數研究偏重于對培訓過程和培訓效果評估方法的研究，忽視了受訓者的受訓態度(受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等)對培訓效果的影響。受訓者的受訓態度表現在受訓者對培訓課程的價值判斷(培訓對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結構、組織政策和管理層的態度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。

從心理學角度講，培訓不僅能提高受訓員工的技能和素質，同時也將帶來受訓員工原有知識、機能、態度結構的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關鍵的是受訓者對這種變革和重組的抵制。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。

三、我國企業培訓存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓作為經營人力資本的重要手段而倍受企業重視。有人甚至認為，21 世紀的企業競爭是一場技能戰爭,打贏這場戰爭在很大程度上要靠培訓。然而，今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業技能培訓。從近期來看，我國企業目前正在展開前所未有的大規模培訓，但是，不管是受訓員工自身，還是企業培訓機制都存在著一定的問題。(一)領導對員工培訓的重視度不夠

我國多數企業對員工培訓工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業雖然制定了書面的正式的員工培訓計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執行或是沒有執行。據數據顯示：我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業48.2%。許多企業的員工培訓沒有切實的發揮作用，僅僅是流于形式。“2005年中國企業培訓現狀”調查結果顯示，有41.30%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。調查顯示，雖然多數企業認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。出現這種情況的因素有企業培訓觀念保守，培訓監督約束機制不健全等，其中企業高層領導重視力度是關鍵因素。(二)培訓缺乏合理科學的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓體系的時候，最關鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據組織的發展戰略和員工實際的工作績效表現而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓項目設計，培訓課程的開發，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。人力資源培訓和開發是一個系統，這一系統始于對培訓與開發需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實施培訓，最后到培訓效果的評估，培訓系統是各部分相互聯系的網絡。其中，培訓與開發的需求分析是首要和必經環節，是其他培訓與開發活動的前提和基礎，在培訓中具有重大作用。在某種程度上，培訓與開發的需求分析的成敗直接影響企業培訓的成敗。

然而，企業在開展培訓前，很少有企業能夠根據自身發展戰略，進行科學、細致的培訓需求分析，制定正式的人才培訓規劃，這使得他們的培訓從對象、內容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業更是迫于形勢，為培訓而培訓存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓計劃，培訓流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。(三)培訓設置不合理，培訓內容的選擇隨意性較大

培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎？培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應；是員工需要的嗎？培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。“2005年中國企業培訓現狀”調查結果顯示，有34.78%的參與調查企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓內容；有26.09%的參與調查企業通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業很少進行培訓需求分析。調查數據說明企業的培訓在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業會對培訓作需求分析，并且按照結果安排針對性培訓；而約有三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工提高工作有實質性的幫助，這樣就對培訓效果產生了直接的影響。(四)培訓管理水平相對落后

企業培訓效果不僅取決于培訓規模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數企業在員工培訓管理上比較落后。其存在不足點主要表現為：缺乏內容全面、有力的管理制度、培訓各環節的工作相互脫節、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業培訓，不能為培訓相關人員提供快速、及時、準確的信息服務。雖然我國企業迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業培訓作為人力資源開發的重要途徑，可是由于我國企業的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題對于加強企業人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓效果評估不夠重視

“2005中國企業培訓現狀”調查結果顯示，一半以上的企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，包括員工對培訓項目是否滿意、員工是否掌握了培訓項目中強調的內容、受訓員工在其工作中的態度和行為是否改進等，企業培訓負責人不得而知，盡管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，對培訓效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓者進行滿意度調查。沒有科學嚴謹的培訓評估體系，就沒法保證培訓效果。由于許多企業不重視培訓結果的運用，使培訓結果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產生了學與不學沒有區別的現象，因而員工參加培訓的積極性不高，不是我要學習，而是要我學習，經常是把學習當成負擔。從目前大多數企業的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規范化、制度化是我國企業的當務之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓效果的對策

對于企業來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發展的催化劑和必由之路。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業培訓應重視受訓員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓效果的因素大致眾多，其中受訓員工自身的因素排在首位。研究受訓員工的心理、受訓員工的個體差異和學習動機是改善受訓員工態度的主要方式。

員工培訓受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態度及期望也是不一致的，培訓后在企業生產中的應用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓過程中的心理素質。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產生不正常的心理反映，加至培訓本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓效果并不理想。因此，關注員工心理，適當的開展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。1．受訓員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環境下，也會得到不同的學習效果。在教育理論上一直強調因材施教，即教育要關注受教育者的個體差異，企業員工培訓同樣應該遵循這個原則，但實際上的員工培訓卻極少關注到受訓者的個體差異對受訓態度的影響，或者是培訓的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓設計的能力，只是簡單復制大學或別的企業的課程，根本不可能進行個性化的設計；或者是一些培訓師缺乏這種差別化培訓的能力，面對什么樣的受訓個體都是同樣的內容、同樣的方式；或者是一些中小企業由于員工數量限制而難以做到區別化培訓；又或者是出于對培訓成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業往往無視課程的內容、性質和特點，將不同職務、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓，形成從部門經理(甚至總經理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術人員到普通工人、從大學畢業生(甚至研究生)到初中畢業(甚至小學畢業)文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓員工的學習動機不同

心理學對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內部刺激。Houle認為成人參與學習活動可分成三種動機類型,目標取向是以學習作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學習是基于學習環境的意義，而與學習活動的目的或內容無關；學習取向是為求知而求知。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。前者指對學習活動或內容力求認識的意識傾向，后者指通過學習想要達到目的需要，二者在學習中具有不同的角度。學習動機是推動成人學習的一種內部動力。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。成人學習動機對學習活動的影響非常巨大, 受訓員工對企業培訓的各個環節的學習動機直接影響其學習的積極性和主動性，從而影響了企業培訓的效果。(二)．認真開展培訓工作前的準備工作

俗話說：良好的準備是萬事成功的一半。企業要成功的開展培訓工作，培訓前相關環節一定要把握好一個尺度。其中，培訓前的調查和培訓目標的合理定位是重點工作。1.全方位培訓前的調查

企業在開展培訓工作前，需對培訓目標與內容進行調查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調查。需求調查中應從不同角度收集具體信息。企業里的員工素質存在知識水平、專業技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質結構進行分析分類，準確地制定培訓方案和內容，做到有效利用資源。2.企業培訓目的分析

由于企業外部環境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業績回報的要求等，企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業目的和個人目的，并采取有效辦法將其統一。

企業培訓的雙重目的，一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，企業的培訓效果越明顯。

在對培訓目標和內容調查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調查，結合培訓內容，針對培訓費用預算做出具體的培訓選擇。(三)完善企業培訓機制的建設

企業員工培訓機制要由相互聯系又相對獨立的配套政策和制度來構建，只有制度配套，才能發揮培訓機制的整體功能。因此，企業培訓機制的建設應從多角度著手，采取相應的措施和對策。1.建立領導機制，重視員工培訓工作

21世紀是一個以知識為主宰的經濟時代，人力資源將成為企業重要的核心資源。企業應將員工培訓當作一項重要戰略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發員工的潛能；并使成為企業獲取競爭優勢的有利工具。在培訓中，企業的決策層對培訓工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓效果起著主導作用。成功的培訓管理尤其需要企業決策層和管理層的參與支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領導支持機制。首先，領導要重視建立和完善企業培訓體系，包括組建企業的培訓領導小組、培訓管理機構等，對這些機構和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業決策層要對企業的和中長期培訓規劃，以及重要技術業務骨干的培訓進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓內容與企業的實際脫節。第三，企業決策層要對培訓費用給予支持保證，其數額不能低于國家規定的員工工資15%的比例，并根據實際需要把培訓費用列入企業預算，適當留有余地，保證開支。2.明確培訓原則，做到有的放矢

正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規律，具有科學性；同時，它產生于培訓實踐經驗總結而又經過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應遵循的準則。3.建立需求機制，開展針對性的培訓

有效而恰當的培訓不是盲目的、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需求包括企業的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發后者才能使培訓有效。需求分析的科學性、正確性，直接關系到培訓內容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。企業必須重視并認真做好培訓的需求分析，制定出和中長期培訓規劃，每年都要根據實際變化和實施情況進行相應調整。科學的需求分析機制是根據新科技的發展、工作的需要、企業的發展戰略與規劃，以及企業現有人員的情況來確定的。在實際的企業開展培訓工作當中，組織分析和工作分析都較多的被關注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業培訓效果的直接因素。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業與員工需求統一的程度。因此，企業務必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結合，二是要同員工的職業生涯設計相結合。若企業能將這三種分析資料綜合起來，并依據“缺什么補什么”的原則，定能使員工培訓有針對性，并取得好的培訓效果。總之，企業應整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。

4.制定科學培訓計劃，選擇培訓方式

開展培訓工作前，應明確如下問題：誰應該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎么樣管理培訓過程能保證培訓質量等等。培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃能夠改善員工的工作態度,提高員工的文化素質，培養員工的能力,從而最終達到提高企業績效的目的。企業應對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等有一個系統、科學地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要,又滿足企業目前的工作需要。企業自身只有根據自身的條件及培訓目標來選擇培訓方式才能保證培訓效果。5.完善激勵機制，提高管理水平

培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業生涯實現相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果轉化率。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業可結合實際情況創造性地設計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓，并提高員工將培訓成果轉化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在技術、技能應用方面所取得的成果和技能競賽優勝者的獎勵。另外，還可在員工職務、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優先考慮那些善于學習，肯動腦筋，能夠創新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術業務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步的學習熱情。

6.建立培訓評估機制,提高培訓質量

在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估,企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓產生的影響,包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發現培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業的實際需要,使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

7.建立文化導向機制，營造學習型企業文化

企業文化是一個企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業結構相互作用形成行為規范；企業文化是企業成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現象的模式。

企業文化是企業中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規范和準則等因素的總和。在新世紀，企業文化已成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化在規范員工行為上有著不可忽視的作用。企業文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調動員工學習積極性上發揮導向作用。這種導向作用的關鍵在于通過企業文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業從領導到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。結語

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓作為企業一項極為重要的活動，其有效性的發揮不僅僅有利于企業人才素質的提高，也與企業人力資源培訓機制的建設緊密相連，關系著整個企業長期、穩定的發展。現代企業需要樹立“現代培訓”理念，才能真正發揮出培訓效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現價值

第五篇：企業文化建設存在問題及對策

山西財經大學自學考試

企業文化建設存在問題及對策

專業：人力資源管理 答辯序號：1516053

目 錄

一、企業文化的內涵 …………………………………………………… 1

二、企業文化建設與人力資源管理在企業管理中的價值 …………… 2

（一）人力資源管理與企業文化建設都是企業人性化管理的體現 ……………… 2

（二）二者都服務于企業的發展戰略 ………………………………………………… 2

（三）人力資源管理是企業文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我國企業文化建設存在的問題 ……………………………………… 2

（一）對企業文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽視企業成長階段，盲目建設企業文化 ……………………………………… 3

（三）忽視員工在企業文化建設中的主體作用 ……………………………………… 4

四、解決企業文化建設存在問題的對策和建議 ………………………… 4

（一）堅持因企制宜，構建實效文化 ………………………………………………… 5

（二）堅持開拓創新，構建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）堅持以人為本，建設和諧文化 ………………………………………………… 6

五、結論 …………………………………………………………………… 7

參考文獻 ………………………………………………………………………………… 8

企業文化建設存在問題及對策

內容摘要：企業文化建設是人力資源管理的重要組成部分，一個完善的人力資源管理體系，就是將經營理念、價值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業文化形成與發展的關鍵。本文試從企業文化的內涵，企業文化和人力資源管理在企業管理中的價值，分析我國企業文化建設存在的問題，針對這些問題提出了相應的對策，來提升企業的競爭力。

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 文化建設

一、企業文化的內涵

企業文化是企業全體人員言行的集合，是企業在運作過程中形成的經營思想、經營作風、價值標準、行為規范、規章制度、傳統習慣的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業文化具有人本性的特點，表達了一種企業文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業管理，尋求推動企業發展的源動力，這與將人力資源作為企業的第一資源來進行開發和管理，從而實現企業的戰略目標、獲取價值最大化是一致的。因此，企業文化在人力資源管理中起著至關重要的作用。隨著知識經濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業文化管理，將帶來企業高效率的良性循環，成為企業發展的助推器，是企業保持競爭優勢的有效途徑。

作為企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體，企業文化產生于企業自身，同時會對企業的方方面面產生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關系。美國著名人力資源學者E·麥克納指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響。”這個觀點接觸到了企業 文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發管理的最終目的不但是為人性發展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發揮，取得優異的組織效益。那么，就必須協調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業文化。同時人力資源政策本身也決定企業文化的性質和強度。

二、企業文化建設與人力資源管理在企業管理中的價值

（一）人力資源管理與企業文化建設都是企業人性化管理的體現

人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業文化論者把組織看作一種文化，總結卓越企業的八條文化特征就可歸納為：行動至上；接近顧客；自主創業；以人為本；價值觀念；本業為主；精兵簡政；寬嚴并濟。在企業的發展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發人才的創造力，這既是企業文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

（二）二者都服務于企業的發展戰略

人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業的戰略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業要以實現企業戰略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規劃；另一方面，企業人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰略落地進行設計和運營。此外，企業核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業的“主動性”資產，使人力資源管理本身成為企業發展戰略的重要環節。

（三）人力資源管理是企業文化的根基

企業文化是企業的生命力。企業文化并不是“服裝、口號、徽標”等一些脫離企業管理實踐而發生作用的純粹精神號召，而是一種以企業人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的綜合性人際關系氛圍。企業人力資源管理的主要目的在于：通過為員工提供穩定的就業崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環境以及個人長期職業發展的機會，同員工建立起長期穩定的雇傭關系。這樣，企業和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關系：企業為員工提供種種經濟和非經濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系，即是企業文化產生的土壤。

三、我國企業文化建設存在的問題

（一）對企業文化基本理論理解存在偏差

企業文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多企業文化觀

念和思想都沒有得到共識，從多種關于企業文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業文化理解的混亂狀態。對企業文化的內涵、特點、結構、影響因素、產生條件、產生模式、企業文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業文化建設時出現了種種問題。我國對企業文化基本理論之所以會出現不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：

一是研究企業文化的時間不長。企業文化理論從出現到目前，也不過三十年的時間，發展不是很成熟。而我國對企業文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業文化的問題。所以，對企業文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業文化的基本理論。

二是對國外企業文化理論引進不成功。我國目前流行的有關企業文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區分，因而造成了國內對企業文化基本理論的認識偏差。

三是研究人員的基礎不同。我國研究企業文化的人員，有的是經濟學界的人士，有的是哲學界的人士，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業文化理解的差異。

（二）忽視企業成長階段，盲目建設企業文化

企業文化建設缺乏執行力，一方面因為企業對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業也對企業文化在實際中能發揮多大效用存在質疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業文化對什么有用？其衡量指標是什么？

我們知道，優秀的企業文化能提高企業的經營業績；反之，則降低企業的經營業績。既然企業文化影響著企業的經營業績，那么衡量企業文化優劣及其作用的大小的指標，必然包含企業經營業績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業經營業績的因素有哪些？針對我國企業的現狀而言，影響其經營業績的主要因素又是什么？

事實上，影響企業經營業績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經濟、社

會、技術和法律等；內部因素包括戰略、組織結構、制度、人力資源企業文化等方面。國內企業從生存能力、規模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優秀企業具有較大差距。根據統計，中國企業的平均壽命約3.5歲。很多中國企業遭受“幼年夭折”，而這些企業中的絕大多數為市場業務拉動增長型企業，處于企業成長的第一階段。對于這類企業而言，影響經營業績的主要因素在于外部因素（如國家產業政策、資源優勢）和內部因素（如戰略、市場、人力資源等）而不是企業文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業文化建設會出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象？為什么企業經營者直接負責的主要工作是戰略制訂而不是企業文化建設？原因在于，對中國的企業而言，企業文化并非是企業取得良好經營業績的關鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業文化建設中，還不如多制定些戰略、制度，多進些公關活動。優秀的企業文化必然促進良好經營業績的產生，但是，良好的經營業績卻不必然由優秀的企業文化而來。

（三）忽視員工在企業文化建設中的主體作用

由于領導在企業中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業文化建設中發揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業文化建設中主體作用。

企業文化是在企業生存和發展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業中占絕大多數，他們是企業文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業文化建設必須發揮員工的主體作用。創新是海爾文化的核心，員工的普遍認同和主動參與是海爾企業文化的最大特色，在海爾成長和發展過程中，涌現出很多將創新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現著海爾的創新理念，才使得海爾的創新文化在企業得以建設成功。因此，只有最大限度地發揮員工在企業文化建設中的主體作用，才能充分發揮企業文化建設的實效性，達到增強企業活力、推動企業不斷向前發展的最終目的。

四、解決企業文化建設存在問題的對策和建議

為解決企業文化建設中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業文化執行力，加強企業文化宣傳普及，充分發揮員工主體作用。

(一)堅持因企制宜，構建實效文化

針對處于不同成長階段的企業和同一企業在不同的成長階段，在企業文化建設方面投入的人、財、物和建設內容上會有所差別和側重。必須以企業的成長階段為基礎，分析企業的內外部環境，發現影響企業經營業績的主要因素是什么，從實際出發，因企制宜，建設企業文化。

一是完善機制建設。企業文化的建設是一個系統工程，要從企業性質及企業發展的長遠出發，統籌規劃、系統實施。在國有轉制企業中，建立黨、政、工、團齊抓共管，合力共建企業文化的體制；在合資和獨資企業中，可參照國際慣例，建立機制，這樣更有利于工作的開展，更能被投資商、公司領導及廣大職工所接受。企業的各個層面緊密結合，互相協助把企業的各種理念規范物化企業的各種文化，營造出良好的企業文化氛圍。

二是要營造管理文化氛圍。企業文化氛圍是企業文化滋生發展的土壤，有科學合理的管理制度的維護，有容納企業文化同時又能反映企業文化的管理機制，企業文化根植于這樣的土壤才能經得起風吹雨打。借鑒吸收傳統文化精髓和國外先進經驗，吸收先進的管理文化，因企而宜推進企業文化建設。借鑒成功企業的文化建設，必須要聯系自身實際，要有選擇，不能一味模仿。

（二）堅持開拓創新，構建特色文化

先進文化離不開創新，創新是一切文化發展的本質特征，沒有創新，就談不上先進文化。對企業來講，創新意味著創造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創造一個動態平衡，要把自己原來成功的經驗否定掉，不斷地戰勝自我，否定自我，這樣，企業將會在所有的競爭中取勝。

一是要樹立不斷開拓進取的創新精神。在激烈的市場競爭中，一個企業如果沒有不斷開拓的創新精神，是很難找到立足之地的。西方世界激烈競爭的市場經濟培育了富有冒險精神和創新精神的企業文化，使冒險、創新成為民族的心理特征。而中國幾千年傳統文化缺少創新的意識和開拓的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”。

所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準則。而現代經濟的發展，靠的就是開拓、創新。敏銳的市場反應，極強的創新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩腳跟。

二是要倡導個體創新。企業創新歸根到底是人的創新，它的主體和中心是人，人才是最重要的基礎，而知識型、創新型人才成為這個時代支配企業發展的核心力量。企業應當努力創造優越的工作、學習和生活環境，吸引更多的優秀人才加盟，不斷壯大企業的綜合實力，使企業踏上一條更加輝煌的創新之路。

三是要提倡團隊創新。企業的發展壯大不僅僅是依靠個人能力、個體創造來實現，更是企業所有員工團結協作、共同努力的結果。企業的文化創新應著力引導、營造、開發一種與知識創新相適應的氛圍，使企業的人力資源、技術資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協作創新迸發出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。

（三）堅持以人為本，建設和諧文化

“以人為本”要求在企業的薪酬設計上與企業業績相聯系，并對業績之衡量不僅是以單純的數字為標準，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些具有執行力的員工給予更多的精神及物質上的回報。提升企業文化建設執行力可以從以下途徑入手：

一是明確并分析企業文化建設目標。實踐表明，執行力需要一個明確目標。只有當企業文化建設目標明確后，執行力才有了前進的方向。明確企業文化建設的目標，讓員工看到企業文化建設的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力。

二是培養團隊協作精神。企業的“執行力”最終表現為團隊力量，要形成團隊強大的執行力。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。

三是重視員工，發揮其主體作用。領導在企業文化建設中的確起到舉足輕重的作用，但是領導個人無法代替員工整體。個人對企業文化建設的努力實踐無法代替企業整體的實踐。重視員工，發揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹立企業英雄等方面入手。

四健全民主制度，讓員工直接參與企業文化建設的全過程。企業要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業文化建設工作。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業文化建設中的重要性，有助于激發員工的想象力、創造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業文化建設中來。

五是關心員工生活，解決員工后顧之憂。企業要尊重和關心員工，在工作上理解和信任員工，經常了解員工的生活狀況，時時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，處處為他們分憂解難。只有這樣，員工心中才會裝著企業，才會真正關心企業文化建設的好壞。

五、結論

一個成功的企業都有著成功的企業文化。人力資源開發是企業文化的重要組成部分,而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發的,因此在突出企業文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源。

總之,人力資源開發只有與企業的文化建設相結合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業的人力資源開發工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業人力資源管理的整體能力,從而形成企業核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。事實上,一個企業只要能采用適合本企業背景和特色的方式,并建立相應的企業文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發員工的積極性、主動性和創造性,使企業得到進一步發展。

參考文獻：

(1)林堅，企業文化修煉，藍天出版社，2005。

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(4)張儀華，淺談中國企業文化建設，企業活力，2007。

(5)歐紹華，劉志剛.中國企業文化建設的歷程與思考，中外企業文化。2010

致謝：在本次論文設計過程中，老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。在學習中, 老師嚴謹的治學態度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！