第一篇：淺析車間職工培訓中存在的問題與對策

淺析車間職工培訓中存在的問題與對策

作者簡介：龐栓群 洛陽工務段職教科專職教師

摘要：在經濟、信息飛速發展的今天，鐵路進入了一個嶄新重要的發展時期，既充滿機遇又面臨挑戰，而職工培訓工作當中存在的問題也同時擺在了我們面前。筆者從事鐵路職工培訓多年，在此就自己多年的思想認識和工作實際和大家一起展開討論。

關鍵詞：職工培訓；問題；對策

我認為當下車間培訓工作中存在的問題主要有三：

一、車間干部思想上存在偏差

車間干部對職工培訓的重要性認識不足，重視程度不夠。毫無疑問，鐵路運輸的首要任務是保證所載旅客和貨物的安全，一旦出現安全事故，造成的損失和后果無法彌補。因此，長期以來，各級領導干部都把安全生產當成日常工作的重中之重，安全第一，一切求穩，車間班組認為安全生產搞好了，一切工作就好了，沒有擺正職工素質與安全生產的關系，缺乏人才、技術儲備對鐵路運輸企業長遠發展重要性的認識。另外，車間兼職教師大部分由副主任擔任，由于生產任務重，人手少，加上每年兩次集中修，白天參與施工，晚上值班，使車間干部精力都用在生產上，忽視了職工培訓，由此造成了教育培訓工作說起來重要，工作忙起來不要，培訓工作主動性不強，對上級布置的培訓任務，“推推轉轉，不推不轉”的被動局面。

二、培訓設施不能滿足培訓需求

我段培訓基地現有多媒體教室三個，最大能容納八十人，近二年段加大了對培訓設施的投入，更新了多媒體設備，裝修了多媒體教室，基本上滿足了培訓需要。而車間培訓設施相對滯后，就拿鄭西高鐵來說，我段有三個車間，只有三門峽南線路車間配備有多媒體教室，既有線二十個車間，僅有三門峽線路車間配備有容納八十人的大教室。基地建設備簡陋，職工技能演練設備缺乏，雖然近年段增加鋪設了高鐵無咋軌道和復式交分道岔，但面對眾多復雜的設備還遠遠不夠，職工演練也只能由職教科老師深入到現場講解，因時間和 “天窗”點不利行車和人身安全，加上培訓模式單一，設備局限，在一定程度上影響了職工培訓質量。

三、沒有結合成人特點來開展培訓

企業培訓的對象是成人，成人培訓的效果在很大程度上依賴于成人學習的特點，職教人員必須根據這些特點和受訓人員的需求，對培訓的課程設計和實施方案設計進行適應性調整，才能達到提高培訓興趣、提升培訓效果的目的。而車間大部分培訓班仍是采取一人講課大家聽，延續傳統、枯燥、單調、呆板的“我教你學”式、“強灌硬塞式”，的培訓方法，不能激發職工學習的積極性，培訓效果不佳。

經過認真分析、思考，我認為生產車間的職教培訓工作應采取以下措施：

一、轉變領導觀念

一是領導的觀念在某種程度上就是企業的觀念，因為領導是企業的管理者和決策者。現在，鐵路的職教工作取得了一些成績，職工素質也比以往有了顯著提高，但總體看，職教工作并沒有因職工素質的提高在安全生產中所受的影響而得到重視。在實際操作中遠不如“安全”的號召力大，仍然處于一種說起來重要、抓起來次要、忙起來就可以不要的尷尬境地。因此各級領導應該轉變觀念，切實把提高職工素質作為企業發展的一項基本策略，這樣，職工教育才會有一個長抓不懈的驅動力。二是創造一個有利于培訓開展的外部環境。把職工教育納入各車間部門的綜合考評當中,使各級管理者從思想上高度認識教育工作的重要性,在具體工作上,為開展教學活動盡量提供便利。在計劃、布置、安排各項生產任務當中,為培訓工作的開展留有一定的施展空間。

二、加大培訓投入

一是為保證職工能夠全身心地投入到學習中，適應鐵路新的發展形式，我們要進一步加大培訓設施的投入力度，購進新設備，增加現場多媒體教室，在車間建立職工教育網絡平臺，充分開展視頻教學，為職工培訓提供滿意的硬件設施。二是發揮車間演練設施的利用和管理，充分利用現有的小型機械設備的優勢，搞好協作，形成完善的生產使用兼教學培訓基地，最大限度地為職工培訓創造學習環境。

三、提高培訓的有效性

一是職工培訓是成人培訓，不同于小學生，他們原有的工作及生活經驗對他們的學習具有極大的影響，既可以幫助他們領悟和掌握受訓內容，但是，也會排斥其接受新事物，形成負面影響。同時，這種經驗會使受訓人對自己身份有自我認定。因此，培訓者首先要調動受訓人員的既有經驗積累，以激發聯想、比較、思考等心理過程來接受和理解現在的學習內容。同時，成人學習是一種目的性極強的學習過程，他們學習主要是為了應用。因此，培訓的內容要有針對性，要有解決問題的方案，所舉的案例要與受訓人的工作經歷密切相關，培訓內容應該基于學習者實際能力和真實水平的提高，以增加受訓人員的學習意愿。二是成人學習還是一種參與式的學習，培訓者要對受訓人員進行引導，努力讓受訓者參與培訓過程，通過活動、討論、分享、互動等方式，激發和提高受訓人的參與熱情及參與水平，實現學習者在“做中學”。逐步提高職工培訓的有效性。

總之,在車間職工培訓工作中，我們雖然面臨的困難和問題很多，但我深信,只要我們努力堅持“職工教育是安全生產的基礎”這一方向，立足生產現場，一定能夠把職工培訓工作做好、做實，真正為安全生產提供可靠的人力支撐。

第二篇：公司車間管理存在的問題與對策

南京大學本科生畢業論文

論題：昆山大培公司車間管理存在的問題與對策

作

者：蔡宜果 指導老師：王建華

內容提要

現代市場經濟的競爭，是人才的競爭。企業的管理，錯綜復雜，人心的管理是其關鍵，以人為本的管理已深入人心，但實踐不夠。為了實現企業車間以人為本的管理，實現高績效，高效益，同時為了實現企業車間員工的職業發展以及節省珍貴的社會資源，本文通過對企業車間實際存在的普遍問題進行了分析、研究和探討。認為，企業應該重視車間人力資源的培訓與開發利用。培訓的重點應該是態度培訓。員工建立了正確的態度，就會自覺地去學習、掌握技能，并在工作中運用。從而使企業和個人雙贏。同時，本文從側面也強調企業車間員工自己也應該為了自身的發展，自覺地端正態度，積極地參加企業的培訓與開發的活動。

關鍵詞：人力資源管理

培訓與開發

態度培訓

目錄

一、存在問題

（一）果皮垃圾亂扔

（二）大量原料、不良品的廢棄

（三）員工情緒低落

（四）時間、空間安排不當

（五）公司不當的對策

二、解決辦法

（一）知識培訓

（二）技能培訓

（三）態度培訓 1，信任培訓 2，國際主義培訓

3，人才過剩-企業著名培訓

三、培訓認識上的誤區

四、結尾

正文：

昆山大培公司車間管理存在問題與對策

一、存在問題

昆山大培公司，是筆者所在的公司。它是一家辦公用品制造公司，是法國獨資企業。公司人數約1500人，正式工約700人，臨時工約800人。

該公司車間，主要存在如下問題：果皮等垃圾亂扔；生產原料、不良品大量廢棄；員工情緒低落，工作績效低；時間、空間安排不當；以及公司對此采取的不當對策，等等！這一切都造成了大量資源的浪費。可謂，聽之，如雷貫耳；見之，觸目驚心！一些經理對此驚呼：需要管理，加強管理，嚴厲的管理！于是，命令、指示一個一個地傳到車間。結果呢？一段間過后，老毛病又犯，浪費仍然嚴重！低績效，低效益仍然沒有改變。

到底該怎么辦呢？不難否認，長期形成的不良的工作作風，確實需要加強管理，但不是嚴厲的管理，而是一種對普通員工的全面素質的培訓與開發的一種管理。它著重從素質修養——即態度的方面進行培訓與開發。

這是為什么呢？本文將對這些方面的問題進行闡述，分析和探討。

（一）果皮垃圾亂扔

果皮等垃圾亂扔，這很明顯是員工的素質修養或者說是工作中的態度問題。對此，一些經理簡單地下達命令禁止！否則，罰款，等等！結果為何不明顯嗎？因為這是“小事”，沒有人能跟著一個人，不允許“不想麻煩又想立即扔掉垃圾的員工”亂扔垃圾。即使廠區安裝了閉路電視，可是有關管理人員也不會去過問，他們似乎都在認為，人多，過問得了嗎？不問，又怎樣，過一會，清潔工發現，不就干凈了嗎？更何況，閉路電視還有盲區呢！

這種情況，確實很難靠命令去消除員工的不良行為以及有關管理人員的工作態度問題。而事實上，這不是小事，這是一個企業整體形象的體現，是塑造一個企業文化的開始。退一步講，就算是小事，那么連這點小事就沒有做到，還怎么進行深入的“5S”管理？難怪，低效益的企業狀況難以發生質的改變。

因此，只有對其進行長期的素質修養的開發，并進行短期的強化培訓，以建立正確的態度，才能有效地實現“5S”管理，進而使員工為實現企業的目標做出貢獻。當然，這態度培訓是、需要很高的技術能力和藝術方法的。這將在后面闡述。

（二）大量原料、不良品廢棄

大量原料、不良品廢棄！是什么原因呢？是員工故意扔掉的嗎？不可能或幾乎沒有。很少有人去做既損人又損已的事的，除非極少數的精神失常者，但這構不成企業的大量資源浪費。那么，是什么原因呢？

1、是為了完成表面上的“5S”清理工作，為了方便，把可以回收的不良品，作為廢棄物，一并扔掉。事實上，只要是不良品制造出來，即使可以回收，也已經造成了很大的浪費。不良品的產生不是由于技術方法缺乏就是由于態度上的操作失誤所致。

2、原料中放入添加物加工時，有異物混入，造成了浪費。而這大部分是可以控制的。

3、是由于管理不善，質檢人員沒有把好關，而讓不合格的原料進入公司。

等等，哪一條原因與人沒有關系？哪一條原因不是由于工作態度的不正所致。因此，除了對員工進行知識和技能的培訓，更要對其態度進行培訓。

（三）員工情緒低落

員工情緒低落，工作績效低！是什么原因呢？原因主要有如下三方面：

1、車間主管、領班等到管理不善，挫傷員工心理，造成了員工缺乏積極性。這相對于企業政策來說，是較短期的，但也很重要。

2、企業政策不能調動員工積極性。這將長期影響車間員工的績效。即使車間管理的好，員工也不能長期留住，只能使離職率居高不下。這必然造成大量的資源浪費，即使是最簡單的上崗操作培訓，對于眾多、頻繁來說，也必將是很大的浪費。

3、員工私人的偶發事情使情緒低落，工作績效低，這一點構成主要原因也是站不住腳的。因為，如果車間的氣氛好，不僅能增強員工的積極性，還可以消除或減輕員工私人的煩惱事，這就是為什么有的員工在家心情不好時，寧愿上班的原因。如果企業的政策好，那就是錦上添花 了。

現實中，企業的政策與車間的工作氣氛是相聯的。企業政策是車間氣氛的基礎。基礎不好，再好的車間也只能是曇花一現。車間不好，企業好，員工也會因為喜歡企業的整體而有好心情工作。如：企業高效益、高工資、高福利等等！

因此，這里的培訓對象主要是車間主管、領班等管理人員。而為了有效地培訓車間管理人員，而又必須加強對整個企業高層管理人員的培訓讓他們認識到企業政策對整個企業特別是車間的影響是至關重要的，甚至起決定的作用。俗話說：小制度斗不過大制度；將帥無能，累死三軍；名師出高徒，等等。

（四）時間、空間安排不當的問題

另外，再加上時間、空間被管理人員安排不當，浪費就更大了。因為，它的安排不當，不僅直接造成了大量人力資源的機械重復工作，而且更重要的是造成了時間的浪費。這樣，時間的浪費就必然造成了低效率、低效益。當今，時間、空間成為了現代企業的重要資源。它的管理也成為了現代管理的重要特征。因此，對車間管理人員的培訓就是車間人力資源培訓的瓶頸。它主要是管理技能的問題。

（五）公司不當對策的問題

上面的“5S”管理的不好，只是企業幾乎停滯不前的表現和征兆，最重要的是企業資源大量的浪費，即生產成本的增加。據文中的公司介紹，最近幾年銷售額都是幾億元人民幣，可利潤也只是幾百萬元，甚至去年虧損。主要原因就是生產成本中的原料消耗最為嚴重。正是它，成為了該公司面臨的最大的問題，也是最為棘手的問題。他們做了許多努力，正當現在仍在努力。然而，不幸的是，他們并沒有從根本上找到解決問題的辦法。這正是本文要著重分析探討的核心問題。

1、公司高層認識到“成本太高，要降低成本”，于是，他們把主要精力集中到“減少車間人員數量”的問題上，而不是將主要精力集中到“開發培訓車間人力資源”的根本問題上。不知道中國經理們為何沒有告訴總經理，也許告訴了，但這個外國總經理不認為是。歸根到底，是該公司沒有或不夠重視車間人力資源的開發的培訓，沒有認識到培訓與開發車間人力資源可以為公司創造更多更大的價值乃至輝煌的成就。

車間里的員工，雖是普通的員工，但他們亦是人力資源，而且是根本性的，具有群眾基礎性質的人力資源。公司五年前將人事部人力資源部，可是企業高層有多少人將車間員工，視為根本的資源呢？即使是資源，他們開發了嗎？開發了多少？

可以認為，他們沒有將車間人員作為重要的資源，或者常常忘記！因為，如果他們將之視為資源，為什么員工的離職率很高，而且一有離職或擴大規模時，總是馬不停蹄地招收大量的新員工呢？而且是作為臨時工。而不是將老員工進行培訓與開發，以使其增值，將他們能一抵二或更多呢？這不是更節約成本嗎？也許一些經理會說，一是不能，二是超出了他們的負荷，不排除個別人力工作是不可精簡的。但是，這里與其說他們關心員工，倒不如說他們沒有盡力去規劃過，或者根本就沒有這樣去想。如果公司宣布：如果一人能做二人工作，工資將提高50%！你看，這時有多少數人會拒絕呢？他們能不接受如此的挑戰嗎？ 減員降低成本，而不是開發員工價值

這就是說，該公司沒有脫離傳統的人事管理實質，不重視人力資源本身的開發的增值。

該公司既然把人事部改稱為人力資源部，就應當把人看作為資源，而且是最有創造力、最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源。對于車間員工特別應如此，他們是公司的基礎。只要他們被開發利用起來了，上層管理人員就會主動地進行開發和培訓，真正有效地發揮出他們的管理和領導價值。

對于人力資源培訓與開發方面的支出，不僅要從成本的方面去看，更要從投資的方面去看。即把員工培訓費用當作一種重要的投資方式，力圖通過提高員工素質技能使企業資產增值，從而增加企業的長期的效益。

2、一種傳統的管理思想就是很難改變。前不欠，公司策劃精簡人員，讓技術部和方法部到車間里測量員工工作的細節，每個工序需要多少分，多少秒，最后需要多少人！然而，他們并不告知車間員工，這樣做，對員工有何好處，由精簡人員，其他員工增加勞動量而產生的新增價值，如何分配？結果呢？車間員工包括車間主管和領班，沒有讓他們如愿以償。車間員工怎能不排斥呢？不排斥這簡單的壓縮這喘息時間來相對無償的勞動呢？ 這些高層管理人員，可以說都具備管理經驗和管理學相關知識，怎能忘記一這就是相互依賴原則，即企業不應該單方面要求員工為企業服務，而應該要求企業與員工相互支持、相互促進，在使企業利益最大化的同時，使員工利益最大化。不能像待物那樣待人，必須考慮到員工的人性需要和個性價值。

也好一些經理會說，等公司贏利多了，再給你們加工資！這可能是真的，也可能到時有變化。但是有一點，他們是不成功的，那就是沒人魄力，企業家的精神。企業家的精神應該是首先承諾：由于員工的努力，新增價值將會以一定的比例分配給員工。這樣，員工怎么不會以十分的熱情去接受挑戰：培訓與開發。增長技能，為企業和個人的目標而努力。

也就是說，一方面企業要通過員工實現經營效益，實現企業發展，另一方面，企業必須為員工提供條件，使員工能夠在企業中提高自己的價值，使企業目標與個人目標一致，達到“共同愿景”。這也是現代企業人力資源管理的核心任務之一。

個重要的人力資源管理原則呢？ 忽視員工利益、而不是與員工分享

二、解決辦法

而怎樣才能從根本上解決問題呢？答案就是上面所提到過的對普通員工的全面素質進行培訓與開發。

企業員工的培訓與開發（有時簡稱培訓）就是指企業為了每位員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度、動機和行為，以利于提高員工的績效，以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃、有系統的各種努力。

從實際中，我們可以得出，員工的績效是由員工的行為引起的，員工的行為又是由動機引起的，而員工的動機主要由知識、技能和態度決定的，其中，態度影響動機最強烈。因此，公司的培訓主要是增加知識、提高技能，建立正確的態度三個方面。態度是突破口，是關鍵。有了正確的態度，就能激發正確又強烈的動機，進而產生深刻而持久的行為，最終引發組織需要的績效。

1、知識培訓。

基本必要的知識培訓，是員工正確態度形成的前提和基礎。通過這方面的培訓，應該使員工具備完成本職工作所必須的知識。包括基本知識和專業知識，還應該讓員工了解公司的基本情況，如公司的發展戰略、目標、經營狀況，規章制度，使員工能夠較好地參與公司行動。這樣，員工就會趨同企業的文化和企業的目標，就會對企業有心理上的歸屬感和榮譽感，從而最終對企業有心理上的認同感。

2、技能培訓。

通過這方面的培訓，應該使員工掌握完成本職工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如業務操作技能，人際關系技能等，并培養開發員工這方面的潛力。

業務操作技能的培訓，幾乎所有的企業都十分重視，它是企業技術力量的保證，是企業發展的硬技術，硬道理。而人際關系技能的培訓與開發相對于業務操作技能，是軟技術，但它是業務操作技能的靈魂，是潤滑劑，也是員工態度培訓的保證。這樣，不僅提高了員工的職業能力，也擴展了員工發展的空間。

3、態度培訓。

員工的工作態度對員工士氣及公司績效影響甚大。通過這方面的培訓，應該樹立起公司與員工之間的相互信任，培養員工的團隊精神，培養員工應具備的價值觀，增強其作為企業一員的歸屬感和榮譽感。

實際中，態度培訓是最難的培訓。所以，它一旦培訓成功，企業就等于成功了一半。那么，究竟怎樣進行態度培訓呢？本文給出了三點。

（1）信任培訓。

這主要培訓員工信任企業的態度，當然，要做到此，企業要首先信任員工。企業應鼓勵和支持員工向上面反映意見，特別是不滿情緒的意見，并提出見解。這樣，企業才能及時了解員工的真實態度，才能制定出切實可行的政策和措施。員工不信任企業，員工就不會向上面反映問題，更不會提見解，就會將不滿的情緒壓在心里。這樣，怎能不影響員工的績效，企業的效益。比如：文中該公司就設有意見箱，可是卻沒人去投過。這不是說明員工的心里是不相信企業的嗎？這充分證明要加強態度培訓，讓員工相信企業。

再如，員工情緒低落，工作效率低的真實原因是什么？如果是單純的工作態度問題，就要通過普通的工作態度培訓加以解決。而如果是企業的工資低、賺不到錢是其主要原因呢？那怎么辦？就可以通過這個“員工信任企業”的機制向上面反映。這是公司的薪資政策問題。公司將會根據眾多員工的反映進行調查研究，再根據公司的內外情況的權衡做出決定。

如果能加工資，問題就解決了。如果不能加工資，公司就要向員工說明理由，解釋清楚。比如，你所任職位的市場價格是多少，別公司與本公司的差別是什么，等等。這樣做能起作用嗎？答案是肯定的，能起作用，而且是極大的作用。為什么這么說呢？因為這能使部分員工減輕或消除不平衡感，即不公平感。這就是公平理論的恰當運用。改變員工付出與回報心理上的認識，調整其心態，使其在心理上認為是公平的。這樣企業在沒有加薪情況下，使部分員工的不良情緒問題得到解決，使工作正常運行。愿意留下的就會留下。實在不愿意留下的，公司應鼓勵員工另謀高就，雙方就都可以得到解脫。這時，留下來的員工必定安心工作，盡力工作，績效怎能不提高了呢？

（2）世界經濟一體化，或稱國際主義的態度培訓。

世界經濟一體化知識和觀念的培訓，是指在跨國企業中，針對員工的排外心理所給予的培訓。主要目的是淡化、減輕或消除員工對外方的抵觸心理。

在跨國企業中，員工時常或經常地由于一些外方的政策或措施，不利于本國員工的利益，不管是表面上的，還是事實上的，都會產生不滿的情緒。得不到解決，就會造成情緒低、效率低下，浪費增大，就像文中所舉的例子。不是常聽員工說：反正是外國人的錢，浪費了就浪費了，節省了你也拿不到呀！因此，跨國企業管理中，沒有一點愛國際主義的優勢，就只有對其進行世界經濟一體化的知識和觀念的培訓和開發。讓員工們認識到，在商業經濟中，都應使自己融入世界，發展自我，集中精力發揮自己的技能、專長和聰明才智，實現自己的人生價值，才是每個員工的真正目標。這樣，就可以大大減輕、淡化或消除情緒不滿時的排外心理，從而有利于工作的正常進行，避免一些不必要的資源浪費。盡可能使“反正是外國人的錢，浪費了又怎樣”的言語少被聽到或不被聽到。

（3）人才過剩-——企業著名的觀念培訓。

人才過剩的意思是指企業大力地對其員工進行培訓，所帶來的一個期望的積極結果。企業宣布：每一個員工都可以進行自己感興趣的或現有工作的培訓與開發，只要哪一個員工成為具有某一技能或專長的人才，企業立即安排在合適的職位上，用之。如果職位已滿，人員過多，企業將盡可能擴大規模來將其留下使用。如果規模暫不能擴大，企業鼓勵員工跳槽，借別的企業發展自己。最后強調：如有職位空缺，歡迎再來。這就是人才過剩的觀念。

人才過剩的實質是企業為員工設計了一條積極的職業發展道路，以使每個員工都能精神飽滿，努力工作，奮斗自我，實現人生目標。企業對于沒有目標的員

工進行喚醒與開發；對于沒有明確目標的，對其引導培訓；對于有明確目標的，給以有力地促進。這樣，企業和個人的目標都將會實現，獲得了雙贏。

員工由于掌握了某一技能或專長，到了別的企業，必定會因技術或專長高超、出眾，而使工作出色！這樣，原來的你的企業不就出名了嗎？時間久了，不就著名了嗎！

這就是所謂的“人才過剩——企業著名”的態度培訓。而企業著名的意義將是深遠的。因為，一般中小企業是以利潤，促進經濟發展為辦企業的目的。而那些世界一流的企業卻不僅僅如此，它們企業的最高意義是：讓企業留名！

還要指出，企業不必為培訓員工的費用擔心，特別是跳槽的員工。事實上，在員工培訓時所增長的技能，員工會自學地運用到工作中，所得到的新增價值，將會超過培訓的成本費用。更何況長期留下來的那些優秀員工呢！例如：美國布蘭卡德訓練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓是一項回報率很高的投資，他舉例：一家汽車公司經過一年培訓，花去培訓費20萬美元，但當年成本就節省200萬美元，第二年，又節省成本300萬美元。（第132頁，《人力資源開發與管理》/胡君辰、鄭紹濂主編.2版）——上海：復旦大學出版社，1999，1）所以說，培訓不僅不虧損，而且是可帶來豐厚回報的投資。

從以上可以看出，態度培訓是企業的精髓。企業通過信任培訓，讓員工傾吐心聲，消除不滿情緒，從而提高積極性，提高績效，同時企業因之能制定出正確的政策。通過世界經濟一體化的知識和觀念的培訓，使員工減輕、淡化和消除排外心理，企業因之可以克服跨國管理中的難點，同時也能促進員工的上進心理，積極工作，最后通過人才過剩——企業著名的觀念培訓，使員工個個為了自我的職業發展，積極接受培訓，從而使精神飽滿，努力工作，提高績效。企業也因之大豐收。

這就是對車間普通員工或者整個企業組織的員工的全面素質所進行的開發與培訓。如果文中的大培公司能明白其中的作用和意義，進行有效的培訓，也不至于向前面所提到的如此少的利潤，甚至去年虧損。它可以憑借法國總公司作后盾，將外銷的幾個國家變成幾十個國家，必將會發展的更大。任何一個跨國企業都希望自己成為世界一流的企業。

三、培訓認識上的誤區

培訓既然是如此的重要，為何許多企業都沒有十分重視車間人力資源的培訓呢？除了上面所論述的根本原因，即企業沒有或不夠重視將車間員工視為資源或重要的資源外，其它的還有一些認識上的誤區。如：培訓是一項花時間的工作；培訓是一項花錢的工作；培訓可能使部分優秀員工流失；培訓很難培訓態度；卓越的培訓師很難找到；新進員工只要隨時間推延，會逐漸適應環境而勝任工作的；

絕在多數人的成就是靠天資和自學的；等等。這些錯誤的認識都是阻止一些企業管理人員進行員工培訓與開發的因素。因此，我們要努力克服這些錯誤的認識。

四、結尾

綜上所述。雖然車間人力資源的有效培訓與開發具有相當多的困難，但是它的作用是巨大的，對企業具有到關重要的地位。企業要在高度市場競爭中獲勝，就一定要有高素質的人才。而車間人力資源的培訓與開發是整個企業提高素質的基礎。沒有基礎，再高層的精英培訓也只能是光桿司令、孤軍奮戰，最終避免不了企業走向衰落、滅亡的命運。這就是說，一個企業是否重視它，可以預測企業是否有美好而輝煌的未來！

因此，企業車間人力資源的培訓與開發至關重要，它是解決企業車間管理存在問題的根本途徑所在。（完）

第三篇：兒科學臨床教學中存在問題與對策

新時期新形勢下兒科學臨床教學中存在問題與對策

2009年02月14日 來源： 中國論文下載中心

關鍵詞兒科學臨床教學教育改革

隨著醫學科學的迅猛發展，人類對疾病熟悉不斷深入，醫學模式已由原來的生物—醫學模式，轉變為生特—心理—社會醫學模式，對醫學人才培養也提出了更高要求。WHO提出醫科畢業生必須具備以下五方面的技能，即：①能促進人們形成健康的生活方式；②能提供治療、預防和康復服務相結合的綜合性服務；③能從倫理學、費用效果和對病人的最終利益去考慮新技術的合理應用；④能協調個人、家庭和社區的衛生保健需要；⑤能同跨系統跨部門的各類專業人員進行有效的完美的結合［1］。這一觀念已被全世界醫學教育廣泛接受并作為普通醫學教育的目標。兒科學是現代醫學中的一門重要學科，與各科之間有著密切的關系，并不完全是內科學的縮影，各個環節均有其特點，在當代預防為主的時期，很多常見病如高血壓、糖尿病可以在兒童時期養成健康的生活習慣來預防。此外計劃生育基本國策的全面貫徹，家庭及社會對獨生子女的溺愛和重視，使得患兒家長對醫務人員提出了更高的標準和要求。因此，如何培養新時期合格的兒科醫師顯得尤為重要。筆者結合自己的教學經驗對目前兒科學臨床教學中存在的問題提出些許看法，供同道們參考。

1加強兒科師資力量，穩定兒科師資隊伍

兒科臨床教學的好與壞，首先在于兒科師資隊伍，優秀的兒科師資隊伍可提高兒科醫學教育整體質量及培養優秀的兒科醫師，促進兒童身心健康，提高國民身體素質。但近年來由于受商品經濟的沖擊及諸多不合理因素的影響，使兒科臨床醫師長期高付出、低回報，與其他臨床醫學專業相比形成較大的反差，致使年輕兒科臨床教師不能很好地安心于本職工作，跳“槽”者為數不少。2001年對上海地區兒科醫師年齡結構調查顯示副主任醫師以上、主治醫師、住院醫師之比例為1∶1。35∶1。44［2］，主治醫師和住院醫師的比例明顯偏少，與合理的職稱結構比例（正高∶副高∶中級∶住院之比為1∶2∶4∶3）有明顯差距，在基層醫院這種差距尤其明顯，并隨著時間推移還在繼續擴大。一項最新調查顯示［3］，兒科專業畢業的學生70%～80%都從事了其他專業，目前在國內一些綜合大醫院已形成兒科師資隊伍斷層現象。衛生部在2005年7月1日醫療衛生改革報告中提出了醫療衛生資源配置不合理，也正說明了這一問題的嚴重性。無良好的兒科師資隊伍梯隊，談不上兒科醫師人才的培養，談不上充實基層醫院，這就要求醫學治理者充分重視及認真對待這一事實，采取一定的行政、治理手段，提高兒科臨床教師地位及收入，穩定兒科學教師隊伍，加強師資力量建設，保證兒科學的教學質量。

2兒科學臨床教學應符合新時期要求

在舊的醫學教學中，兒科臨床教學按舊教學大綱進行。每個實習生擁有充分的實踐機會，他們可以多次地向患兒家長采集病史，在患兒身體上親自動手，視、觸、叩、聽進行體格檢查，從而識別正常與異常的體征，甚至可以有機會在教師的指導下親自嘗試些常見的內科學診療技術操作如腰穿、骨穿、胸穿等。通過實踐使理論與實際密切結合，從理性熟悉到感性熟悉產生一個飛躍，為今后的臨床工作奠定了堅實的基礎，能更好地服務于患者。而現今，每個家庭大部分只有一個孩子，家庭及社會對獨生子女非凡溺愛和重視，還由于醫患關系相對緊張，大部分的家長要求高年資有經驗的醫師對其診療，使實習醫師沒有機會采集病史、對患兒進行體格檢查等。就算家長配合，也會因為患兒年齡小，查體不配合，也給學生熟悉疾病體征帶來一定的困難。另外由于某些疾病的發病率低，其特異的癥狀和體征即使在臨床實習中也很難見到。而兒科教學作為一門實踐性很強的學科，目的是要求學生把握兒科疾病的發病機理、癥狀體征及診斷治療等，認癥尤其重要。新時期下，應該加強觀摩和示范教學，在兒科臨床教學中，結合臨床選擇各病種典型的病例，將學生分組進行觀摩和示教。由熟練的教師對患兒家長進行病史采集，快速地進行體格檢查，邊查邊講解發現陽性體征，如肺部羅音或心臟雜音，固定聽診器位置，讓同學挨個聽診，以減少患兒痛苦。

3兒科學臨床教學內容要形象直觀生動，趣味性和科學性強

兒科學教學的特點是面對未成年的兒童，大多數服務對象不能自述病史或表達不準確，這就增加了兒科學的學習難度，使兒科學的一些理論變得抽象、難以把握。如小兒的生長發育過程，是學生學習的難點，也是學生必須把握的重點內容，過去一直是教師講得辛勞，學生學得很累，運用病例討論教學法教學后，采用多媒體技術實時插播小兒的生長發育的錄像或圖片，使抽象的知識變得清楚易懂，使難點不難，形象生動，深受學生歡迎。

4兒科學臨床教學應充分利用PBL教學方法

PBL（ProblemBasedLearning）是以問題為基礎的學習。PBL與傳統的醫學教育模式即以授課為基礎的學習（LectureBasedLearning，LBL）有很大的差異［4］。傳統的LBL教學，是學生分門別類地學習臨床各學科等，各學科之間缺乏有機的聯系，許多內容有所重復，這種學習使基礎學科與臨床學科相脫節。而在臨床課程的學習中，又需要對以前內容進行重復，既浪費了時間，又沒有收到好的效果。而PBL是面對一個活生生的具體病例，如小兒急性肺炎，以這一病例的診治問題為中心，將小兒呼吸系統解剖生理特點、病理、藥理、臨床學科串聯在一起學習，相互滲透，融會貫通，學習的效果及運用知識的能力大大提高。PBL教學使學生在面對一個具體的病人時，學會如何進行臨床思維、診斷與鑒別診斷、處理及治療程序，如何回答病人及其家屬的各種問題，如何與其他醫務人員合作，使學生具備一名醫生的素質及能力。據歐美國家的研究表明，按傳統的LBL教學的學生與按PBL教學的學生，在進入臨床工作后解決問題的能力方面差異有顯著性。PBL教學的學生在工作后第1年所具備的能力相當于LBL教學的學生在工作3～5年后才具備的臨床思維及處理問題的能力。在兒科臨床實習階段采用PBL法，是縮短從知識到能力轉化過程的有效途徑。由于選擇的病例均是結合臨床實踐精心編制的，具有很強的針對性，從而將學生臨床適應期提前到教學階段來開展，使畢業生走上工作崗位能盡快適應工作。當然，PBL教學法對教師的主導作用提出更高要求。在實施PBL教學法的過程中，學生們提出的問題以及回答問題的水平很多時候也許超出了教師的思維范圍和知識面，這不僅要求教師扎實地把握兒科學及相關學科的知識，更要求教師平時不斷更新知識結構，勇于接受新知識、新理論、新技術，提高自身素質。

5兒科學臨床教學應樹立現代教育理念

教師應以素質教育和研究性學習等現代教育理念為指導，樹立以學生為學習主體的教育理念，擯棄傳統的以教師為中心的教育思想。素質教育的核心是以學生為中心，鼓勵個性發展，增強學生觀察、分析和解決問題的能力，簡言之，素質教育就是對學生各種能力的培養和塑造。研究性學習不僅是重要的教學方法，是學生日后獨立學習、獨立處理問題和生活能力的重要保證，而且也是以學生發展為本的價值追求。醫學院校培養的學生是畢業后能夠為人民的健康服務的醫療衛生工作者，醫生的學習不僅是在學校，更重要的是在今后的工作崗位上，從某種意義上來講，交給學生知識固然重要，但是更為重要的是教會學生如何學習、如何分析和解決問題。這也許就是古人“授之以魚，不如授之以漁”的道理所在。

6兒科學臨床教學應加強心理學教育

當前醫患關系相對緊張，作為兒科醫師，不僅要醫術高明，更要適時把握患兒及家屬的心理狀況，有利于妥善解決好醫患關系，取得患兒及其親屬的信任理解和配合。密切醫患關系，緩解患方對實習醫師的反感心理。隨著物質和精神的日益文明，人們的法律意識日益增強，公民的隱私權、知情權、選擇權、人權得到法律保護。人們對醫療行業的要求逐日提高。只有加強心理學教育，不僅能給自己帶來平和的心態，也能感染患兒及其親屬保持一份平和的心情，有利于創造一種良好的治療環境。此外，隨著醫學科學的發展，已知很多疾病和心理健康密切相關，如幼兒抑郁癥，這就要求兒科醫師充分了解心理學內容。有文獻報道［5］，心理健康問題兒童就診人數逐年迅速增加的結果表明，身體無病已不再是健康的全部內涵，心理保健逐漸成為人們的基本需求。為滿足這種需求，需要有兒科學、兒童心理學知識的支撐，首先需排除軀體疾患，才能搞好兒童心理保健工作，心理行為治療、軀體治療兩者不可偏頗。這對兒科醫師提出了更高的要求，無論是從群體預防，還是從個體保健的角度 3 出發，做好這項工作，都是兒科醫師應盡的責任。否則無法面對這一發展趨勢的挑戰。所有這一切，都要求兒科醫師加強心理學教育，了解和把握心理學內容，才能更好地為患兒服務。

總之，兒科學臨床教學的目標是培養合格的兒科醫生，這不僅要求醫學生要有扎實的專業知識，更要熟練把握臨床基本技能。隨著新學科、新知識、新技術不斷涌現，分子生物學、信息技術、生物工程等新興學科正在以前所未有的速度向醫學各個領域滲透、延伸。同時，隨著人類社會的不斷發展，生活方式和水平的不斷改變，疾病譜不斷發生新變化，人類正面臨著越來越復雜的健康問題，這些都是現代醫學所面臨的新挑戰。因此，如何提高高等醫學教育質量，改進教學方法，培養21世紀醫精學博的創新型人才，是新形勢下臨床醫學教育所面臨的重要課題。

參考文獻

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第四篇：高中數學教學中存在問題與對策

《有效教學——高中數學教學中的問題與對策》培訓心得

赫章縣民族中學：項維

課堂教學中，只有努力地滿足學生的認知活動，才能讓學生愛學、好學、樂學，積極主動地參與教學過程。然而教學設計時，有的教師往往自覺不自覺地忽視對學生學習需求的分析與研究，體現在以下三個方面：

（一）在新授課中無視學生的認知需求。

例如在函數的奇偶性第一課時的教學中，大部分教師都采用在學生已經熟悉的函數單調性的基礎上，聯系數和形，通過對兩個特殊函數的研究抽象出函數奇偶性的概念，表面上看體現了轉化（化陌生為熟悉）和數形結合的思想，符合由熟悉到陌生，由特殊到一般，由直觀到抽象的認知規律，但沒有站在學生的角度來思考問題：為什么要研究函數的奇偶性？其意義何在？價值是什么？只是按照自身的主觀意志組織活動，沒有考慮到學生的認知需求，忽略了對學生學習動機的激發和調動。

（二）在復習課中漠視學生的心理需求。例如在等比數列的復習課時中，有些教師先請同學思考以下幾個問題：(1)等比數列定義（2）等比數列的通項公式和前n項和公式（3）等比中項的概念（4）等比數列的基本性質。然后在學生一一回答時教師分別對等比數列定義中應注意哪些關鍵、等比數列前n項和公式中，強調要對公比q討論；等比中項應該有正負兩個；等比數列性質中注意與等差數列的性質類比。粗看起來教師開門見山抓住關鍵，直奔主題，對知識的復習到問題的訓練發揮了學生的主體作用，學生動口又動手，教學容量大，節奏快，“效率”高，但實際上一問一答式的活動則是知識的簡單重復和再現，其中有多少內容是學生不熟悉的呢？有多少是學生感興趣的呢？有多少是需要深入探究的呢？這些問題的思維價值在哪兒？能引起學生認知沖突嗎？這樣的教學設計只考慮到教學任務如何快捷、順利地完成，卻沒有看到學生的心理需求，抽象、枯燥的知識往往使學生缺乏學習的熱情和激情，感到疲勞和乏味。復習課讓學生重新溫習已經學過的定義、定理、公式、法則和解題方法是必須的，但是這種重新學習是要通過學生的再認識和再實踐加深其對知識的理解并進一步提高和運用知識分析問題、解決問題的能力，提身學習能力。復習課擔負著查漏補缺、系統整理以及鞏固發展、提煉升華的重任，應使學生產生心理上的充實感，知識上的價值感和應用上的協調感，由此提高興趣，開發潛能，使復習課能上出新意來，這是非常重要的。

（三）在綜合運用課上忽視學生的發展需求。例如函數性質的綜合運用課，教師這樣組織復習，先請同學思考回答以下問題（1）若函數f(x)是奇函數，如何用符號表示？用圖形表示呢？（2）若函數f(x)滿足f(x+2)=f(x)你能得出怎樣的結論呢？如何用文字語言敘述？怎樣用符號表示？（3）若函數f(x)滿足f(1+x)=f(1—x)則函數f(x)的圖像有什么特征？這樣復習導入加強了學生對數學文字語言符號語言圖像語言這三種語言的理解和相互轉換，加強了學生對函數概念和性質的理解，學生可能也能積極參與，踴躍回答，教學效果似乎不錯，但課堂上學生的活動基本上時教師安排好的，問題都是預先設計好的，問題的解決也要依賴于教師的指導，學生缺少發現問題提出問題的機會，學生的主觀能動性沒能得到很好的發揮，更沒有體現出不同學生的不同發展需求，偏離了以學生發展為本的教學理念。課堂教學中，教學目標的預設、教學策略的運用、教學方法的選擇、教學流程的設計等等都應立足于“實在”，都要著眼于“有效”。

鑒于上述存在問題，建議采取如下應對策略。

（一）創設積極的求知情景，激發學生的學習需求。

蘇聯心理學家教學家魯賓斯基曾經說過“對于形成任何一種能力都必須首先引起對某種類型活動的十分強烈的需要”。需要是產生動力的源泉，要激發學生的學習需求，調動學生的學習積極性就應該努力為學生創設積極的求知情景，把教師要教的變成學生要學的。如函數的奇偶性新授課，教師闡述對稱性在實際生活中的許多地方起著極其重要的作用，如：火箭為保持飛行方向和飛行平移尾羽成中心對稱設計；汽車為易于駕駛設計成軸對稱。對稱也是函數圖像的一個重要特征，通過圖像的對稱進而得到函數的一個重要性質引出課題，激發學生學習函數奇偶性的內在要求和數學探究的興趣、欲望。

（二）以問題為出發點，引發學生的認知沖突。問題是數學的心臟，是產生認知的焦點。數學教學要以問題作為教學的紐帶，把知識的認知和建構過程當作問題解決的過程。也就是說數學學習是學生獨立探索、發現和解決問題的過程。以問題為紐帶的教學，就必須引導學生用自己的智慧去發現和解決問題，要要根據教學內容及學生已有知識基礎和生活經驗，創設情境引發出所要研究的問題，并讓學生在自主，合作，探索性的學習中，體現求知的艱辛和快樂，鍛煉思維，增強自信心，激發求知欲。問題可以由教師設置，也可以由學生自己發現。而由學生自己發現，提出的問題，更接近學生的思維實際。教師以教學的首席身份將學生引入到新知識的學習活動中來，即提出問題讓學生思考，又啟迪學生自己提出問題，讓學生在發現問題，提出問題的過程中引起認知沖突，在解決問題的過程中獲得成功的樂趣，有效地調動學生學習數學的積極性。

(三)組織探究活動，滿足學生的好奇心和表現欲。教學藝術的本質，不僅僅在于傳授知識，關鍵還在于激勵、喚醒和鼓舞。求知欲是學生主動探索問題和深入研究問題的原動力。在教學過程中，教師要努力激發學生的好奇心和求知欲。當學生發現令他們不解或者感到有趣的事物時，好奇心就會激發起來，他們就會積極地提出問題，并想方設法尋找問題的答案。教師在教學中應該組織學生開展探究活動，提供人人都參與的機會，幫助學生在自主探索和合作交流的過程中真正理解和掌握數學知識與技能，獲得數學活動的體驗和經驗。學生的學習過程是一個特殊的認知活動，課堂教學不僅要讓學生掌握相應的知識，還要讓學生提供一種經歷，使他們在這種經歷中，能夠實現情感態度、意志品質、創新精神和實踐能力的協調發展。學生的認識總是從形象思維過渡到抽象思維，起關鍵作用的是學生的主觀能動性。在教學設計時要根據學生的年齡特點，從學生的學習需求出發，注意創設問題情境，想方設法啟動學生思維的閘門和想象的翅膀，讓學生積極、主動地投入到學習活動中去，從而獲得事半功倍的教學實效。課堂是不可再生資源，在現行的新課程標準和新高考形勢下，特別是在江蘇省教委的“五嚴”規定下，實施高效的課堂教學顯得尤為迫切，而要取得高效的課堂教學，教師的教學設計應該是關鍵，值得各位同行深思。

第五篇：新員工培訓存在的問題與對策

【摘 要】及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。但有一部分企業在新員工入職培訓實踐中，存在培訓缺乏系統性、規范性、培訓內容簡單及培訓效果缺乏反饋和評估等誤區。現代企業可通過樹立以戰略為導向的培訓理念、加強新員工入職培訓過程管理、確定針對性的新員工入職培訓內容、選擇靈活多樣的新員工培訓形式和建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系等措施來提高培訓的效果。

【關鍵詞】新員工入職培訓 誤區 策略

新員工入職培訓是企業為新進員工所專門設計并實施的培訓，它在為企業塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業環境并開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。日本松下電器公司的“入社教育”，聯想集團的“入模子培訓”，無不體現了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區及改進策略，有著重要的實踐意義。

一、新員工入職培訓中存在的誤區

德隆商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示在我國12個行業的百家企業中，有32%的企業根本不提供任何員工培訓，有15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據有統計表明，國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區。

1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性

主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由于企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，并且能避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。

2.新員工入職培訓內容簡單

很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等培訓內容沒有針對性。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講

解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。

3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估

很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。

二、企業完善新員工入職培訓的策略

松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”現代企業如何做好新員工的入職培訓工作呢？

1.樹立以戰略為導向的培訓理念

一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基于以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業的核心能力的需要，為企業持續發展提供有效的支持；其次，企業應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據工作的需要，積極主動的提出培訓需求，要求參加培訓并非常認真的學習。2.加強新員工入職培訓過程管理

首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有:教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

3.確定針對性的新員工入職培訓內容

新員工入職培訓是員工進入企業后接觸到企業人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。以聯想為例，聯想在新

員工4天的入職培訓中，共設5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯想與市場的關聯，在學員中引起了強烈的共鳴。

因此，企業必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；

（3）崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門實施，必要時部分內容可以外包培訓。（4）企業文化的培訓。通過對新員工企業文化的培訓，能防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業應利用各種手段，大力宣傳企業精神和經營理念，主動促成新員工與企業其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。

4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式

新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓，培訓采用課堂授課和實地練習兩種形式，聯想公司對于新員工的培訓也采用“多層級”培訓。

總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：（1）對于企業基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是舉辦新老“畢業生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題；（3）團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對于崗位工作職責的培訓，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。新員工加入聯想后，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。

5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。

參考文獻：

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