第一篇：論企業員工培訓與開發存在的問題及對策

論企業員工培訓與開發存在的問題及對策

引言：隨著社會經濟的迅速發展，組織中的資源：人、財、物、信息中，人們已經認識到了人的重要性，高素質、復合型、開創型的人才日益成為企業發展的動力，做好員工的培訓與開發工作將對企業的發展有著重大的意義。但一些企業在開展培訓與開發時只是流于形式且內容枯燥和形式單調，員工積極性不高，效果也不盡人意，怎樣設計和建立一套科學的、適合企業發展需求的員工培訓和 開發體系，是一個具有十分重大意義的課題。

改革開放之初的中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業家銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力的主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定性作用。因此，初始階段中小型民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期中小型民營企業管理的特點，而轉軌期的眾多商機支撐企業迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。

一、理論綜述

（一）企業員工培訓與開發的涵義

培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

（二）企業員工培訓與開發的意義

企業之所以越來越重視培訓與開發的工作，是因為它具有非常重要的作用和意義，主要有一下幾方面:

1、培訓與開發有助于改善企業的績效

企業績效的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業的戰略、經營目標、規章制度以及工作標準等的理解，從而有助于改善他們的工作業績，進而改善企業的績效，這可以說是培訓與開發最為重要的意義，尤其是在員工個人的工作績效低于需求達標的水平時，這種意義就更為突出。

2、培訓與開發有助于曾進企業的競爭優勢

當今時代，隨著知識經濟的迅猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境日益復雜多變，通過培訓與開發，一方面可以使員工及時掌握新的知識、技能，另一方面也可以營造出鼓勵學習的良好氛圍，這些都有助于提高企業的學習能力，增進企業的競爭優勢。

3、培訓與開發有助于提高員工的滿意感

應當說，員工的滿意感是企業正常運轉的必要條件之一，而培訓與發展則有助于提高員工的滿足感。對員工進行培訓與開發，可使他們感受到企業對自己的重視與關心，這是滿足感的一個重要的方面。此外，對員工進行培訓與開發，可以提高他們的知識技能水平，而隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績能夠得到提升，這有助于提高他們的成就感，而這也是滿足感的一個方面。

4、有助于培育企業文化

良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

5、增強員工對企業的歸屬感和凝聚力

企業的人才隊伍建設一般有兩種：一是靠引進，二是靠自己培養。所以企業應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使員工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業而言，對員工培訓的越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的了解。

（三）企業員工培訓與開發的主要理論

1、培訓與開發中應堅持的原則

企業員工的培訓與開發能為企業創造價值，培訓任務的完成和目標實現是企業應遵循以下幾個原則：

（1）服務于企業的戰略規劃。培訓與開發工作不僅要保證員工的積極性和主動性，還要服務于企業的戰略規劃，不僅關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。

（2）講究實效原則。培訓與開發的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業的整體績效，所以應該結合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓，要把培訓和工作結合起來，注重培訓應該學以致用。

（3）樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，是行為的預期結果，培訓工作的目標是企業要求實現某種需要而實施對員工培訓以達到預期的目的。設置明確的培訓目標，是培訓方案實施的導航燈。培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。

2、培訓與開發的組織形式

（1）按照專業知識和技能來設置培訓部門。即在培訓主管下，按特定知識技術領域，由培訓專家來負責有關培訓項目的開發、管理和修正。這種形式的優點是，培訓計劃容易統一制訂、安排和實施。但是所組建的培訓項目也容易與組織業務需要相脫節，本該提供的培訓項目和課程可能會因為培訓者的專業局限而受到限制；相反，計劃中強調的專業知識和技能往往并不是公司所需要的。

（2）按照企業業務職能類型來設置培訓部門。培訓項目的組建是以滿足公司某個業務職能部門的需要為轉移，培訓活動不是以培訓人員的專業技能而是以企業經營業務部門的特定需要來組織和展開的。這種組織形式使得職能部門處于更加積極主動的地位，大多數培訓項目也是由他們根據業務需要提出來的；而人力資源培訓部門在此則相對處于被動地位，在實際操作過程中，培訓主管人員也是無法有效保證這些培訓項目能夠在戰略層次上得到整合安排和協調實施。

（3）矩陣式結構。在這種組織結構中，培訓項目和課程安排既受培訓主管領導又要向特定職能部門經理負責和匯報工作。這種組織結構克服了以上兩種設置的局限性。它的主要缺陷是：培訓者將會面臨多頭領導以及由此引發的矛盾和沖突。

3、培訓與開發的類型

員工培訓與開發的項目和方式品種繁多，可以從不同角度來分類概括。（1）按照培訓與開發同工作的關系劃分。

脫產培訓，就是員工脫離工作崗位，專門去各類培訓機構或院校接受培訓。其優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓并學習高度專業化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養參訓者團隊意識。員工沒有工作壓力，能集中時間和精力，知識和技能水平提高較快；缺點是針對性和實踐應用性等方面往往存在缺陷，而且培訓成本一般較高。

半脫產培訓，是脫產培訓與不脫產培訓的一種結合。優點是較好地兼顧培訓的效率、質量和成本等因素。缺點是很難把握兩者結合的度。

（2）按照培訓內容劃分。根據學習內容與學習過程的不同特點，可以把培訓與開發分為知識、技能和態度等三種類型。

知識培訓，企業培訓中的第一個層次，也稱為認知能力的學習，要求員工學習各種有用知識并運用知識進行腦力活動，促進工作改善。

技能培訓，企業培訓中的第二個層次，員工的某項技能的操作能力，通過做來學會某種技能提高企業的效益。對員工使用工具，按要求作好本職工作，處理和解決實際問題技巧與能力的培訓與開發。

態度培訓，企業培訓中的第三個層次，又稱態度學習，它主要涉及對員工的價值觀、職業道德、行為規范、人際關系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關系處理，以及個人行為方式選擇等內容和項目的培訓。

4、培訓與開發需求分析

培訓者對企業的培訓需求缺乏了解,培訓則帶有盲目性、隨意性，培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓﹑為什么要培訓﹑培訓什么等問題。培訓需求分析包括組織分析、任務分析、人員分析。

組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略需求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，發掘現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。

任務分析的主要對象是企業的各個職位,即通過任務分析要確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及完成這些任務所必需的知識、技能和態度。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。

人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。知識，一般指可以直接應用于完成工作任務的信息體系； 技能，一般指從事某項工作表現出的熟練技藝； 能力，一般指從事某項工作的能量、經驗與水平；其他個性因素，一般指從事某項工作所表現出的品性，態度與興趣等。是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。

確定進行培訓需求分析并收集相關的資料后,要從不同層次﹑不同方面﹑不同時期對培訓需求進行分析，以下是具體做法：

（1）查找績效差距。培訓與開發需求分析應從何入手，有關培訓與開發的理論認為應當從績效差距入手：培訓與開發之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為還應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓與開發手段消除差距，提高員工生產率。

（2）尋找差距原因。發現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓與開發需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓與開發的方式去消除。有的績效差距屬于環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓與開發才是必要的。

（3）確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓與開發方法還是非培訓與開發方法去消除差距。企業根據差距原因有時采用培訓與開發方法，有時采用非培訓與開發方法，有時也采用培訓與開發與非培訓與開發結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。

（4）員工培訓與開發方案的確定。在企業培訓與開發中，培訓與開發方式的選擇是決定培訓與開發有效性的一個重要環節。合適的培訓與開發方法對于每次培訓與開發活動都至關重要，面對大量可供選擇的培訓與開發方法，從中選出最佳方案對于培訓人員比較困難。如何根據具體情形對各種方式進行科學選擇，在實際培訓工作中常常困擾著培訓者。根據不同特點對不同的培訓方法進行了評價，并且對每一種方法，對主要培訓方法的學習效果以及內容接受程度加以比較，在反饋效果、學習強化、實踐、費用和適應對象等都設相應的標準。

首先，要明確員工培訓與開發目標。培訓與開發目標實際上是將培訓與開發需求分析結果具體化，是培訓與開發內容的量化概括；目標確定總的來說以明確、可度量為原則。但在實際，一項培訓與開發活動或項目所包括的目標往往不是單一的。在確定培訓目標時，不僅要用準確的語言文字對培訓項目的內容加以概括和描述，而且應盡可能地給出量化的衡量指標中指標體系。其次，要明確員工培訓與開發內容。隨著人力資本在企業中的地位和作用越來越突出，企業培訓的內容范圍有日益擴大和不斷加速變化的趨勢。一般來說，培訓內容包括讀寫能力補習教育、健康知識教育、個人成長教育、客戶關系和服務技能教育培訓、法律知識教育、價值觀和團隊精神教育培訓、銷售技能培訓、人際關系和溝通能力教育培訓、計算機技能培訓、領導能力和管理技能培訓與開發等等。歸納起來，企業培訓與開發項目可分為基本知識技能型教育培訓、領導管理技能型培訓與開發、團隊合作精神型企業文化形象型教育培訓等幾大類型。更簡潔地說，企業培訓與開發的基本內容就是提高認識、訓練技能、改變態度、調整行為。具體培訓與開發內容應因時、因人、因形勢來調整和確定。最后，要進行員工培訓與開發項目設計。培訓與開發項目是培訓與開發內容的具體安排，包括培訓與開發課程名稱、培訓與開發對象、培訓與開發形式、時間地點、教師配備、設備器材、方法和技術等。下面主要說明兩方面的問題：一是培訓與開發對象范圍的確定，二是培訓與開發技術和方法的選擇，這二者是相互依存的。

二、企業員工培訓與開發存在的問題及其原因分析

（一）管理者觀念上存在誤區

當前，我國絕大多數中小企業處于從傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業管理者仍把人當作是成本而不是資源來看待，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，所以許多中小企業管理者只用人而不育人。他們希望招來的員工馬上就能為企業貢獻而不愿在員工培訓上下功夫。一方面是擔心投入的人力、物力沒有 回報，更擔心培訓是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分中小企業管理者認為當前就業形勢嚴峻，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。

（二）忽視對員價值觀念的培訓

目前，大部分中小企業管理者進行培訓時，只強調新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀念的引導。知識和技能可以在短期之內更新，但是價值觀念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成的。對于中小企業來說，由于它們多屬初創或發展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業更具有活力，促進員工隊伍的穩定和提高工作效率，對企業發展的影響是十分巨大的。因此，采用多種形式對員丁進行企業價值觀念培訓是很必要的。

（三）培訓內容與員工培訓需求脫節

大多數中小企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和凋研，隨意性比較大，只憑管理者的經驗和主觀判斷來確定培訓內容。很多中小企業根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識和技能，哪種培訓會對員工未來工作有本質性幫助，會真正給企業帶來效益，使培訓難以得到員工的理解和支持，結果往往是吃力不討好。

(四)缺乏高素質的培訓人員

這里所說的培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓講師。在內部，有相當多的中小企業沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者素質、能力也不高。中小企業往往缺乏高素質的人力資源管理專業人才。很多中小企業培訓管理人員認為培訓就是找個人講講課，認為員工來了，時間花了，培訓工作就算是做了，也不管效果如何。這是一種典型的為培訓而培訓，往往收不到很好的效果。公司花錢了，但是員工又很不滿意。在外部，缺乏“雙師型” 的培訓講師，尤其缺乏具有較強專業基礎知識，又能熟練掌握培訓技巧、熱愛培訓事業的講師。

（五）培訓制度不完善

我國大多數中小企業對員工培訓確實有所投入，但培訓過程中卻沒有形成規 范的培訓制度，如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。對于什么時候培訓、培訓什么、培訓誰，沒有規劃，也沒有專門的培訓管理制度，只有在需要的時候才考慮到培訓，甚至指望通過一次培訓解決所有問題，培訓隨意性很大。

三、解決企業員工培訓與開發存在問題的對策建議

（一）轉變觀念，重視員工培訓

我國中小企業必須轉變觀念，真正從思想上重視對員工的培訓和教育。所謂 “思想決定行為”，只有廣大中小企業管理者把對員工培訓教育的理念固化為自己的思想，才能使培訓真正收到良好的效果。培訓的確是要有一定的成本支出，但并不是得不償失的活動。員工的培訓是企業進步的關鍵，人才的成長和進步都離不開培訓，企業為實現 自己的目標，必須站在戰略的高度來重視和強調培訓。即使員工已經掌握了基本技能，也要通過培訓來強化企業的經營理念，讓員工了解企業最近的經營狀況，了解企業的發展動態，增強其歸屬感。通過培訓，產生的效益要遠遠大于因培訓而增加的成本支出。現代社會，雖然員工越來越注重 自身價值的實現，培訓后可能會有人另謀高就，但我們也不應該“因噎廢食” 而喪失對培訓工作的信心，應從戰略的高度來認識員工培訓的價值，并思考科學有效的方法來規避相應的風險。

（二）注重員工的價值理念培訓

價值理念是在企業中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據，也是企業發展的原動力。困內外有很多成功企業都十分重視員工價值理念的培訓，希望通過價值理念培訓，向員工傳達和灌輸企業精神、經營信條、企業文化風格、經營哲學與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力，讓員工在工作中明確“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”。中小企業應該借鑒一些成功經驗，加強企業文化建設，在企業中形成一種人人奮發向上、以企業榮為己榮的文化氛圍，同時采用多種形式對員工進行企業價值觀念培訓，使員工形成良好的企業價值觀念，從而促進全體員工創造力的發揮。

（三）依據企業、員工實際需求來確定培訓內容

企業培訓內容可以分為職前培訓、基礎性培訓、發展性培訓3類。職前培訓 是要讓員工適應作，展現清晰的職位及組織對個人的期望，增強企業的穩定程度，最重要的是讓員工融入企業的文化。基礎性培訓是各類崗位需要掌握的知識與技能培訓，崗位調動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需要加強此類培訓。確定培訓內容時要從崗位分析人手，明確不同崗位、不同級別的員工必須掌握的知識和技能。發展類培訓應結合企業發展 目標和競爭戰略做出培訓分析，主要是保證員工能力的提升，為企業發展提供人才支撐。

培訓內容的選擇必須建立在培訓需求分析的基礎上，與員工自身的職業規劃、企業短期的崗位需求要緊密聯系，更重要的是要為企業的長遠發展戰略服務。

（四）加強對人力資源管理專業人員的培養

中小企業從體制上要盡快走出傳統人事管理的模式，建立人力資源部門。對人力資源部門人員，特別是人力資源部門主管，要進行專業化培訓。中小企業由于力量比較薄弱，要引進高水平甚至是合格的人力資源專業人才都較困難，所以較為可行的辦法就是企業自身進行內部培養，可采用脫產培訓等方式來提高人力資源專業人員的工作水平。

（五）完善培訓制度

中小企業要做好培訓工作，就要避免盲目性，要不斷完善培訓制度。企業要制定有效的培訓計劃，包括培訓的具體要求和適應范圍、培訓的方式和人員組成等。同時要確定考核方法，每次培訓后，針對不同的培訓內容要有適宜的考核方法。另外，要建立跟蹤評價系統。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時地做好反饋與總結工作，為以后有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況。

結束語

現代企業培訓工作是一項系統工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，主要是具備科學、規范合理的工作機制來保證培訓工作順利實施。要明確把企業的機制轉換和適應市場服務作為工作方向與目標，提出培訓應適應內部體制改革和外部市場環境變化。從時間、空間上提高員工適應市場變化和企業改革的能力，培訓工作不僅隨著內、外部環境變化而變化且從企業發展長遠規劃出發，為企業提供知識和人才儲備。因此培訓工作應及時還要超前，培訓機制能主動適應并服務于上述目標要求。員工的培訓與開發是企業內非常重要的環節，需要企業各級部門的重視。須要把員工與企業的需要相結合。

現階段培訓與開發的職能已經突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性，將目標與長遠規劃結合起來，用戰略的思考緊密的聯系起來。所以企業應不斷地對員工進行培訓與開發，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。企業要樹立全新人力資源開發的理念，將培訓作為企業文化的重要組成部門。其次要完善培訓體系，通過科學的培訓體系將培訓流動加以落實和固化。第三要正視培訓需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關是完成培訓工作的樞紐。中國企業在入世后，面臨著更多沖擊與挑戰，也有更多的發展契機，當前是知識經濟時代，企業要想在激烈的競爭中生存發展，就必須要重視對組織員工進行培訓，提高員工的素質。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發工作。人才是樞紐。尊重員工關心員工的發展才能使企業在競爭立于不敗之地。

第二篇：淺談企業員工培訓存在的問題及對策

淺談企業員工培訓存在的問題及對策

摘要：在現代經濟社會的大背景下，人才是一個企業發展和生存的主導力量。一個成功的企業需要員工具有強大的執行力，這可通過企業培訓來實現這一過程，再運用培訓的結果去強化新一輪的培訓，形成一種良性循環的內部環境。但目前國內不少企業在員工的培訓方面存在著諸多問題，本文就根據培訓的目的提出幾點企業在對員工經行培訓時存在的問題，并給出了相應的解決措施。

關鍵詞：企業；員工培訓；問題；對策

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

隨著各國新公司的不斷崛起和知識經濟時代的到來，當代企業面臨的市場形勢越來越嚴峻。在這個大時代的背景下，人才的數量和質量是一個企業最根本、最重要的競爭優勢；是一個企業能保持可持續發展的最寶貴資源。一個企業只有不斷的發現和培養人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”從中可以看出，一個企業進行員工培訓計劃的必要性和重要性。但當代企業在實際的員工培訓中，存在著諸多的問題。

一、企業培訓的意義

在談論企業員工培訓所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓的目的是有必要的。一些企業在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業培訓的目的沒有搞清楚。那么，培訓的目的是什么呢？第一，解決員工對企業文化的認同問題；第二，解決企業制度、工作流程的宣傳落實，實現企業管理運作的協調一致的問題；第三，解決員工必備的基礎技能和專業知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業忠誠度的培育服務[1]。只有明確了企業培訓的目的，才能找到培訓時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓計劃，才能有的放矢的做好培訓工作。

二、從培訓的目的出發，發現企業員工培訓中存在的問題

1.企業沒有構建一個信仰，員工對企業文化沒有絕對的認同

企業文化就是一個企業的理想和信仰，是一個企業的靈魂。一個企業只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強大的生命力。然而，目前在國內很多企業沒有理想和信仰。企業在員工培訓時，不能為員工構建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認同。

2.培訓體系和培訓制度殘缺不全

有些企業一直對外強調要抓好對員工的培訓學習工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓體系和制度。對員工進行培訓完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進行培訓。在培訓的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束；對一些培訓考核成績優秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓考核成績差的員工也不進行處罰。這樣的培訓制度，極大的打擊了員工的學習積極性，使培訓成了培訓部門完成上級任務所需走的一個程序，員工參加培訓也成了常規工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。

3.培訓人員沒有針對性，培訓的內容單調無味。

有些企業對員工的培訓實行共同培訓的體制，不能根據管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進行相應的培訓。這種沒有針對性的培訓不能為企業培養出后繼人才。另外，在培訓的內容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據企業自身的需要進行篩選。培訓課程單調不能激發員工的學習興趣，只會增加其思想負擔；培訓講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實際的生產經驗[2]。這種培訓的結果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業員工的知識水平與操作技能。

4.培訓經費比重低，且缺乏效果評估

有些企業中的管理者對員工培訓并不重視，他們把對員工的培訓成本當作是一種不必要的花費，能省則省。他們僅僅在培訓計劃上下功夫，而不加大對員工培訓的投資，并且也不重視對培訓結果的驗收工作。殊不知這種節儉其實是一種更大的浪費，是一種極大的人才流失。若培訓結束后不能及時的對培訓的效果進行可觀的分析，這樣的培訓不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業人力資源部門對此方面的后續研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進一步的絆腳石。

三、針對企業員工培訓中所存在的問題提出解決措施

1.構建企業夢想，強化企業文化

在員工培訓時為員工構建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業培訓體系，制定企業培訓制度

正所謂無規矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業想要正常的運作，和更高效率的進行生產活動，也需要一個制度。對于企業而言，一個適合自己的培訓體系和培訓制度是保證公司員工保持較強的工作能力和適應能力的強力后盾。培訓計劃和培訓制度可在員工提出的基礎上，由總部制定，再由培訓主管部門匯總、實施。想要制定一個完美的培訓體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進行管理和控制。只有把員工和管理者結合起來，才能制定出一個高效率的培訓體系，才能使得企業煥發活力，更好的立足于當代競爭的圈子中。

3.針對性對員工開展培訓，培訓的內容需要靈活多樣。

在培訓初期，人事主管和員工培訓部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進行考核，進而為他們打分，以分數的高低來組成一個數據庫，將執行力的數據立體化地展現在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等等。在培訓的內容上，針對不同部門，不同層次的培訓對象，采用適當的主題、不同的講授深度[4]。在培訓形式上，在授課過程專職培訓講師要時刻關注員工反應，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓反饋機制

管理者要注重培訓資金的投放和運作，只有資金到位，才能使培訓計劃順利的完成。想要判定一個培訓是否有成效，必須接受培訓效果的反饋。在評估結果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓效果進行評估反饋的機制，才能全面的反映出培訓的效果，才能為以后的培訓的積累更多可行的經驗。

結語

一個企業的發展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業相互聯系著。在當代知識經濟的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學識提升自己，企業也需要選擇進步來增長收益及文化實力，所以在對員工進行人才培訓則是舉足輕重的。無論是個人還是企業，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實際培訓經驗，企業方面尋找出屬于自己企業的培訓模式，才能更好的使自己立足社會，企業蓬勃發展。

參考文獻：

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第三篇：企業員工培訓存在的問題與對策

摘 要：企業員工培訓是人力資源管理的重要內容，教育培訓工作是造就人才、提高和發展員工素質的重要途徑之一，有效的培訓對企業發展非常重要，根據企業經營現狀，員工培訓工作在實際操作方面還存在一系列問題。文章分析了企業員工培訓中存在的實際問題，并在此基礎上提出了一些解決問題的對策和建議。

關鍵詞：教育培訓；存在問題；企業員工；應對策略

企業員工培訓是企業員工管理工作的重要組成部分，是提高企業員工素質的有效途徑，是建設一支高素質企業員工隊伍的一個重要環節。但在培訓過程中仍然存在一些不容忽視的問題，直接影響著企業員工培訓工作的有效開展和員工素質的提升。

一、員工培訓工作實際存在的問題及困難

（一）對教育培訓工作的重要性認識不夠

培訓是企業員工管理的基礎性工作，但在實際培訓過程中發現不管是部門領導還是員工在思想上對培訓和再教育都沒有引起高度重視，缺乏在新市場環境下不斷更新、素質需要不斷提高的緊迫感和危機感，有些企業抱有培訓是培訓部門的事情，與本部門無關的想法，有些人抱有“一次教育、終身受用”的態度，有的人職業定位不清晰，好高騖遠，不安心本崗位工作，有的人認為培訓就要花錢，而眼前效益不明顯，培訓不培訓一個樣，對教育培訓工作持消極應付態度，為了培訓而培訓，導致培訓流于形式。

（二）培訓的方式陳舊單一

目前的員工培訓仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，依舊是面對面的上大課為主，缺乏應用性、科學性、靈活性，不但難以提高參訓著的學習興趣，更無法著力培訓員工的分析能力和解決問題的能力。

（三）培訓內容針對性不強

在開展相關業務知識培訓的過程中，培訓內容對培訓人員針對性不強，沒有進行分人員、分層次開展培訓工作，授課形式基本采用念文件、念課件，缺乏授課的吸引力，造成受訓員工培訓不愿意聽，在培訓時間的選擇上利用員工休息時間開展培訓，臨時性增加的培訓密度大，于是有部分員工就產生了抵觸情緒，影響了培訓效果的達到。

（四）培訓成果沒有在工作中得到轉化

企業每年都安排了不少的培訓項目，涉及管理、技術、銷售骨干及生產經營的方方面面。從培訓工作的實際情況來看，我們通常只注重了培訓計劃、培訓實施、培訓考核等前期管理，卻忽視了受訓人員回到企業后培訓成果轉化的后期管理，然而普遍的情況是，受訓人員回到崗位后，工作態度、技能及績效變化與期望值有較大的差距，沒有真正將“所學”轉化為“所用”，缺乏一個能夠促進成果轉化的環境，沒有將培訓成果轉化為員工工作的成效、企業效益，造成了培訓很大的浪費，使培訓失去了應有的價值。

二、解決以上存在問題的對策

（一）轉變培訓觀念，營造良好氛圍

企業各部門領導要清醒認識到培訓工作的現狀，盡快轉變傳統的培訓觀念，運用新思想，采用新方法積極搞好部門培訓工作，努力營造一個人人能學習、人人愛學習的氛圍。要讓職工明白，只有加強自身學習，不斷去獲取新知識，才能適應企業的不斷發展。要教育職工有強烈的危機意識，真正懂得“逆水行舟”、“培訓是員工發展最大福利”的道理，從而自覺實現“要我學習”到“我要學習”的轉變，努力形成教育培訓部門主管、業務部門分工負責、培訓單位組織實施的良好氛圍。

（二）強化師資建設，提高隊伍素質

內部培訓師隊伍，是企業進行員工培訓的骨干力量，他們對培訓對象的知識、技能、工作環境及崗位要求有相當的了解和掌握，更能應材施教，在分享過程中容易與員工引起共鳴。但如何發揮內部培訓師的作用呢？一要進行專業的授課技巧訓練，通過“培訓培訓者”提升內部培訓師的業務能力。二要進行課件試講，在內部培訓師在正式給員工講課前，組織相關人員、內部培訓師在小范圍內進行試講工作，培訓師就課程的結構、條理性、可接受程度、授課技巧等不足之處進行改善之后，在針對實際需要接受培訓的員工開展培訓。三要定期舉辦內部培訓師的研討會、相互交流經驗學習。四要開展內部培訓師考核工作，年底對內部培訓師按照培訓計劃制定、培訓計劃完成情況、培訓效果滿意度三個滿面進行考評，實施淘汰制，根據考評結果評選“優秀培訓師”，進行獎勵。

（三）強化培訓需求分析，創造成果轉換環境

企業在進行員工培訓之前，首先要做好現實的培訓需求分析，找準員工應具備的知識能力與現狀之間的差距，對癥下藥，以保證培訓目標與培訓結果相互一致，并有針對性的對部門的員工需要培訓的內容進行相應的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益。培訓需求分析要從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行分析，要保證培訓計劃的制定充分考慮部門工作生產的實際情況、出現問題所在、在工作崗位上的要求以及參加者的個人基本情況、知識、技能等業務水平和他們對培訓的認識想法等因素，通過對各要素進行全面、系統的分析，最終確定培訓計劃。確保培訓的內容制定要實用，要有針對性，要與工作崗位緊密結合，學了就能用得上。另外培訓結束后，要努力創造良好的工作環境支持和鼓勵培訓成果的轉換。

（四）選準受訓對象和方法，提升員工培訓積極性

根據參加人員的不同，企業培訓的對象分為管理人員、專業技術人員和操作技能人員。選派符合條件的人員參加培訓即是保證培訓效果的前提，更是培訓成果轉化的前提。如果選派一個工作崗位與培訓項目沒有關聯和關聯性不強的人參加培訓，且不說參訓者的積極性如何，能否學到或掌握培訓內容，即便是學到了一定的知識，回到崗位上不能得到應用，也無法實現成果轉換。因此企業在組織相關培訓時，一定要選準培訓對象，選派與培訓項目有關的人員參加培訓，真正使需要培訓的員工及時得到培訓。

員工培訓和人才的培養是長期的工程，企業要想生存、發展，就必須重視員工培訓，通過對員工培訓需求分析、目標設定，建立高素質培訓師隊伍、完善的培訓體系、培訓評價機制、培訓考核工作機制，選擇企業員工最適合的培訓方法。我相信通過對員工培訓工作系統化、規范化的管理，一定能夠為企業培訓人才、塑造人才、儲備人才奠定一個堅實的基礎。

第四篇：淺析企業員工培訓與開發問題 (畢業論文)

畢

業 論 文

淺析企業員工培訓與開發問題

姓 名： 指導教師： 專 業： 年 級： 學 號： 學歷層次： 完成日期：

淺析企業員工培訓與開發問題

【摘 要】隨著科學技術的發展和社會的進步，企業實施員工培訓與開發對提高企業的勞動生產率與企業的發展，都具有十分重要的現實意義。

企業員工的培訓與開發作為人力資源的重要組成部分，既是員工增加知識、創新技術、增長技能的重要渠道，同時也是員工提高對企業的認知，更好地融入企業的最佳捷徑。企業應該先從自身實際條件出發，再結合國外先進的培訓經驗，構建一整套有效的員工培訓體系，完善管理機制。本文將從理論與實際相結合的角度，運用人力資源管理中有關員工培訓與開發的基本理論，分析現階段企業員工培訓與開發的現狀及存在問題，提出切實可行的建議及對策。

【關鍵詞】企業員工 培訓與開發 解決措施

人力資源管理中的一個重要組成部分就是如何對企業員工進行有效的培訓與開發。有效地進行員工培訓與開發能夠維持整個企業的運行，滿足企業員工終生學習和職業發展的要求。同時，對企業員工進行有計劃、有目標的培訓與開發，還能夠提高員工自身素質的發展，增進組織活力，從而促進企業的發展。

一、人力資源培訓與開發的基本理論

企業員工的培訓與開發是以掌握科學技術、專業知識為主要標志，員工在工作中需要不斷地接受新的技術和知識以適應企業在激烈的競爭中不斷的發展變化，提高企業的競爭力。

(一)培訓的概念

人力資源培訓是指組織實施的、有計劃、連續的系統學習行為或過程，其目的是通過使員工的知識、技能、態度，乃至行為發生定向改進，從而確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作任務。

(二)開發的概念

人力資源開發是指由組織設計的，旨在給其成員提供學習必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統性和規劃性的活動。

(三)培訓與開發的區別

培訓與開發是有差異的，培訓是關注現有短期目標，使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；提高員工工作的績效從而開發員工的技術性技巧，掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程。

開發是著眼于未來具有長期目標，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，提高其面向未來職業的能力，更好地適應由新技術、工作設計、顧客或產品市場帶來的變化。

(四)培訓與開發的作用

企業在對自己進行衡量上應該考慮到企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發的作用會突現出來。

1．有助于促進改善企業改善績效

企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業績，進而促進企業整體績效的提高。

2．有助于增進企業的競爭優勢

構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，確保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，更有助于提高企業的學習能力，增進企業的競爭優勢。

3．有助于培育企業文化

良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

4．有助于使提高員工的滿意度

對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業對他們的關心與重視，滿足員工的歸屬感。

5．有助于實現員工的自我價值

通過培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務，實現員工自我價值、滿足成就感；感受到企業對員工的重視，滿足員工的歸屬感。

(五)培訓與開發中應堅持的原則

培訓與開發作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證。

1．應該服務于企業戰略規劃

在企業活動中，培訓與開發的實施應當從企業戰略的高度出發，服務于企業的戰略和規劃，要求培訓與開發工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣才能保證培訓與開發工作的積極性和主動性。

2． 樹立清晰的目標

目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓活動的效果。

3． 講究實效的原則

培訓與開發的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業整體績效，因此，培訓與開發的內容應該結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工作集合起來，確保培訓受到預想的效果。

二、企業員工培訓與開發的現狀及存在問題

（一）培訓目標不明確，針對性不強

現在職業生涯規劃理論強調企業與員工的共同成長，只有在明確組織

發展目標和個人發展前景的前提下，也只有在價值目標協調一致的情況下，員工才能有計劃地配合企業發展進行自我職業設計，培訓才能真正成為促進發展的利器。但從我國現實情況看，企業發展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識企業的發展目標，有時會因為企業目標與心理預期形成的強烈反差，產生抵觸情緒，或對企業既定目標覺得無能為力而產生受挫感。因此，員工在認識企業發展目標層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。企業需要反思，企業是否做到了“以人為本”，是否構建了員工參與的命運共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業需尋求企業與員工的互利發展方向，只有在企業發展與員工個人職業發展默契的配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，才會更容易被接受，才會實現企業與員工互利的發展方向。

（二）缺乏對人力成本的投資

我國現階段很多企業尚未形成現代人力資源管理的觀念，他們往往把員工視為成本。認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。而有不少企業出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養人才上投資，過多地到同行企業中挖人，不愿多給員工培訓，惟恐為他人作嫁衣。有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情。這致使目前我國很多企業的經營管理者在培訓方面投入很少，當企業經濟效益不好時就以資金不足為理由減少培訓基金或者干脆取消培訓，更談不上開發。這主要是因為這些企業的管理者錯誤地認為員工的培訓與開發是一種成本，企業當然應該降低成本來提高效益。而實際上，培訓是對人力資源這一核心力量進行開發進行的投入，屬于企業的間接投資，高素質的培訓，能夠給企業帶來豐厚的回報。目前很多企業經營不好的一個重要原因就是不重視員工的培訓與開發，企業殊不知這么做并不是一個解決問題的好辦法，更有可能因小失大，得不償失。以至形成不培訓——經營不好——更不培訓——經營更不好的惡性循環。企業不進行培訓，員工的態度、技能、知識就得不到提高，企業扭虧為盈也就不可能實現。

（三）企業對員工培訓缺乏長期規劃

企業培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而某些中小企業的領導對培訓的定位不清，沒有專門的培訓管理制度，缺乏應有的培訓規范和培訓指導教材，對員工培訓缺乏有計劃、有目的的長遠規劃。而且并不十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織起來進行理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業的長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作，無法將培訓和員工的職業生涯規劃和企業長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融人企業文化之中。

（四）沒有相對穩定及專業的培訓師隊伍

很多企業由于缺乏對員工培訓與開發的重視、甚至為了節約成本，以至于沒有形成一支專業性的、輔助企業員工提高與成長的培訓師隊伍。決定培訓效果主要有三個因素：培訓師、培訓內容和培訓方式。在這三個因素中，最主要的是培訓師因素。這是因為：培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果，而且，作為這二者的承擔者，他還決定著培訓內容和培訓方式。建立一支穩定、專業的內外部培訓師隊伍是當今社會主義經濟體制下，企業能夠長久發展的重要資本之一。

（五）培訓實踐效果不理想

培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干、現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的特殊“福利”。來自同一資料顯示，栽培系的成果轉化方面，大多數企業的培訓僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；培訓評估方面，有6%的企業做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估，就是說，企業連自身都不清楚培訓成果如何。這也就導致了企業做完培訓之后仍舊處在與培訓前相同的階段，無法獲得培訓后的收益和成果。

三、促進企業員工培訓與開發效果的解決措施

（一）進行培訓需求分析，明確培訓目標

企業在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析，與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃，并且有針對性地對企業員工需要培訓的內容進行相應的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益。培訓需求分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環境，企業戰略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規，產業政策，競爭對手的狀況，企業戰略方向，技術方面，財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識，技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，并在培訓內容設計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態度測量。

在企業內部可以完成的培訓，由企業自行解決；在企業內部不能完成的培訓，則應經過仔細調查，選擇合適的外部培訓機構來進行。同時還要讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性非常關鍵。待培訓結束后，要努力創造良好的工作環境支持和鼓勵培訓成果的轉化。同時，各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地，努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。

（二）加大員工培訓與開發的經費投入

企業應該從戰略高度認識員工培訓的重要意義，把培訓工作作為戰略性人力資源開發與管理的重要手段，加大對員工培訓的投資力度。研究表明，企業中培訓制度往往體現高層領導的管理理念，也決定了培訓在企業中所處的位置，成功的員工培訓管理尤其需要企業決策層和管理層的參與和支持。同時企業應意識到員工培訓是一種激勵而不是福利，企業應該把員工參加培訓納入績效考評之中。只有將員工培訓與企業長期目標相結合，從戰略高度重視和積極開展員工培訓，使之為企業發展提供知識幫助，才能真正實現企業員工培訓的根本目的。

（三）建立科學的培訓計劃體系

培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態度，提高員工的文化素質，培養員工的能力，從而最終達到提高企業績效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃，企業必須對培訓需求進行認真分析，對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等，有一個系統、科學地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工，提出不同的培訓目標，設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要，又滿足企業目前的工作需要。要改變很多企業存在的那種培訓無計劃，憑經驗、趕時髦的做法，做到用培訓去促進企業發展，用培訓去引導企業發展。如在企業發展急需的專業領域，或為解決員工普遍存在的技術、觀念問題，或為使員工適應更高的、新的工作崗位要求，或提高員工的思想道德修養，因地制宜、有針對性地對員工進行培訓。同時，企業管理者應在時間、工作任務等方面給予受訓員工適當的照顧。

（四）完善企業內外部的培訓師隊伍

一套完善的企業人力資源培訓和開發體系，從其構架來講，培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果，而且，作為這二者的承擔者，他還決定著培訓內容和培訓方式。培訓師隊伍對于培訓計劃順利、有效地實施，對于推進人力資源培訓和開發的規模化、科學化和規范化都有舉足輕重的作用。而企業的培訓師分為兩種：企業內部培訓師和企業外部培訓師隊伍。1．充分利用內部培訓力量能夠有效降低培訓成本

發現、挖掘和培養內部兼職培訓師，本身就是人力資源開發和培訓的行為，屬于人力資源開發和培訓的范圍。反過來講，人力資源開發和培訓也包含著開發和培訓自己所需要的人力資源——內部兼職培訓師。眾所周知，評價一個培訓項目效益的好壞，其標準是培訓效果與培訓投入的比例。用一個公式表示如下：

培訓效益=培訓效果/培訓投入

從這個公式可以看出，培訓效益與培訓效果是成正比關系，與培訓投

入成反比關系。就僅僅后者這一關系來說，如果其他條件不變，培訓投入越大，則培訓的效益越小。按照上述的公式，在培訓效果相同的條件下，充分利用企業內部資源的效益比企業培訓外包的效益更好。這個差額與二者的培訓投入之間的差額是成正比的。而利用企業內部培訓資源一個很重要的途徑就是建立內部培訓師隊伍并發揮其作用。2．利用外部培訓師力量能夠有效加強開發和培訓的效果

企業培訓項目實行外包，適合專業化運作的發展趨勢，有利于管理，同時在一定程度上也減輕了企業的負擔。若比較外部培訓師和內部培訓師，前者的培訓技能要略高一籌，但是在業務知識和技能包括培訓的內容方面，其針對性、適用性則一般不如后者。雖然有的外包項目的培訓師在類似或相同的企業、崗位有過工作經歷，但是不同企業之間的管理體制、企業文化等方面迥然相異。

（五）做好培訓后期的跟蹤與監督

在員工培訓中，培訓后期的跟蹤與監督顯得尤為重要，因為它是確定培訓質量以及培訓效果的關鍵，在人力資源管理中，我們稱之為培訓評估。

培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估，企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率)，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓 的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

總而言之，在知識經濟時代，知識和技術在企業市場競爭中扮演著越來越重要的作用，人才成為企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻。為了適應這一變化，也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地，員工培訓與開發已是企業人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立，需要企業人力資源管理部門從企業實際情況出發，找出企業培訓存在的問題并加以解決。所以說，只有企業把以上各方面的工作認真做好了，員工培訓與開發才能夠取得豐碩的成果，企業的效益以及戰略才會最終得以實現。

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第五篇：企業員工培訓存在的問題及對策研究

企業員工培訓存在的問題及對策研究

摘要：20世紀90年代，人類社會逐漸進入知識經濟時代。經濟全球化的浪潮促使企業競爭的焦點逐漸從資金、技術等傳統資源轉向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現代企業發展的關鍵。本文對企業員工培訓存在的問題及解決對策進行了簡要論述。

關鍵詞：企業培訓 問題 對策

日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”。企業要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質員工是必備條件，而合理的員工培訓就是提高員工素質非常重要的手段之一。良好的企業培訓是企業發展所需人力資源的來源，是企業人才培養的最重要途徑，在企業發展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業意識到企業間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，就是要重視培訓、重視員工全面素質的提升。

企業培訓的概念及意義

員工培訓是指企業為了實現企業自身和員工個人的發展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技能及態度等素質，以勝任職位工作。

關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。培訓的意義可以從以下幾個方面來認識：

1.1 企業新員工對于企業目標、企業文化、具體崗位工作內容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環境需要之間還有一定的差距，企業培訓可以使新員工盡快地適應其工作崗位。

1.2 培訓也是一項高回報的投資，通過培訓使員工隊伍素質、技能、個人能力等得以提高，員工素質、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業績效，從而實現增收和節支雙重回報。

1.3 培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工培訓得越充分，企業對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩定性，發揮人力資源的高增值性，增強企業的競爭力。

1.4 作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓就是其中非常有效的一種手段。培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。

可見，培訓能滿足企業和員工的雙方需求，隨著企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業培訓中存在的常見問題及原因分析

培訓是每一個參加工作的人都會經歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓過后表現出的結果卻往往令人感到失望，甚至是浪費了企業專門提供的資源便利。

2.1 企業培訓觀念落后，培訓形式“走過場”，員工參與度不高

首先，很多企業的管理者認為，培訓工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓是其責任，好像培訓與高層領導者無關，面對他們這樣敷衍對待的態度，員工是上行下效，對待培訓的態度自然也好不到哪兒去。企業的領導層對于培訓的不支持態度，使得培訓的實施是“走過場”，對于這樣的培訓狀況，培訓的效果自然不會有改善。

其次，員工參加培訓的積極性之所以不高，是因為沒有驅動力。企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前企業存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業員工進行培訓，提高知識技能的積極性。

2.2 培訓需求分析不到位

培訓需求分析就是在培訓實施前，采用科學的方法和技術對企業戰略目標、各崗位工作內容和所需知識、技能以及員工素質、業績狀況進行科學分析，以確定培訓需要達到的目標，員工是否需要培訓，培訓哪些內容，什么時間、地點和怎樣培訓。對于一個組織而言，確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應取組織整體、工作及個人三方的共同需求區域，以此來確定企業的培訓需求。現在很多企業對自身的需求不明確，選擇培訓課程很盲目，很多是應急式培訓，常常“流行什么學什么，別的企業學什么就學什么”甚至拍腦門決定培訓內容，花了許多冤枉錢。

2.3 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐

要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

2.4 培訓評估方法不科學，機制不完善，培訓成果轉化不足

培訓更重要的，還在于完成之后效果達成的監督。培訓評估是培訓過程中的重要一環。目前很多企業培訓評估方法采用考試的方法來進行，方法單一，內容不全面。企業采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。培訓評估的內容僅僅是對培訓課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業這樣的評估機制并不完善，僅在培訓結束時以考試的形式對培訓進行評價。只關心培訓，卻不關心培訓的轉化工作，這樣的培訓工作是不完整的。

改變企業培訓不佳狀況的對策

3.1 完善激勵機制，提高員工對培訓的積極性

一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業進行的培訓也一樣，不論你把培訓計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓的態度肯定是敷衍了事。只有對培訓有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓效果才會顯著。

3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業將績效與薪酬相關聯，當然也可以將培訓與其相掛鉤。將員工參與培訓納入每的績效考核的一部分，使員工有學習的動力，主動參加培訓，在過程中激起員工對培訓的興趣，使培訓由強制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導，而且能體現出企業對培訓和員工的重視程度，從側面帶動員工對待培訓的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學習態度認真的，培訓效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調動起來，培訓才能有效地實施，培訓的效果才會有所改善。

3.1.3 建立學習型組織，營造培訓氛圍。人長期處在一種環境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學習氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習慣等，使自己的適應這種環境，受其影響，對提高員工參與培訓的積極性具有促進作用。創建學習型組織，就是通過培養企業內部重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工在為企業做出奉獻的同時，通過適應性和創造性的學習不斷提升自己的文化素養、行為修養和業務技能，不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進行需求分析，培訓內容與員工需求相結合

隨著社會的迅猛發展，作為培訓活動首要環節的培訓需求分析在培訓中的地位愈為凸顯，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系當中必不可缺的一部分。

3.2.1 對培訓工作的理論定位應全面體現‘以人為本’的企業文化精神。“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。每一個員工是構成企業的基本元素，而只針對企業需求進行培訓的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業在注重整體培訓目標的同時，應兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能。在開展培訓前，應該先找員工進行溝通。因為他們是企業內部直接與生產服務相接觸的人，最了解企業在生產服務過程中需要改善的部分，以及自己在培訓方面的需求。讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”。只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業的關懷而更加認同企業的價值觀。

3.2.2 培訓目標指導要突出培訓為企業績效服務的作用。培訓是企業的一種投資，而企業投資的目的是獲得收益。企業在進行培訓需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業戰略和企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。找出差距原因后，確定相應的培訓方法去消除差距，并設計解決方案。

3.3 創新培訓方法

培訓方法的選擇是培訓過程的重要環節。企業在培訓中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現象，缺乏培訓者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓的效果，也缺乏實際的操作，無法檢驗培訓的實際效果。在這樣的情況下可結合討論法，加強員工培訓后心得體會的交流，相互借鑒培訓中所學到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的能力。

因此多種方法相結合相配合，互補不足，使培訓更具專業性和全面性。

3.4 做好培訓評估，引導培訓成果高效轉化

3.4.1 培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發現新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據，從而推動企業員工培訓工作不斷走向深入。評估后，整個培訓過程才算結束。也就是說，只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。

僅僅通過考試的所得分數來確定培訓的效果，這只是培訓過程檢驗，理論上的測試，而不是對培訓效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓效果的評估方法上的不科學，將直接影響評估效果的準確性。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現企業的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相同的行為變化等等。培訓效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，能比較好地進行培訓效果評估。

3.4.2 培訓成果轉化是將培訓中所學到的知識、技能等東西持續地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉化的結果越好。培訓轉化是培訓學習的遷移，培訓的目標就是學以致用。因此，培訓轉化這個環節對于提高培訓的有效性可謂生死攸關。培訓結束后要及時進行反饋，否則會達不到培訓的效果。要成功地完成培訓項目，受訓員工必須持續有效地將所學知識技能適用于工作當中，最好是轉化為受訓者的習慣行為，成為其自身素質的一部分，這一過程被稱作為培訓成果轉化（其實質是一種學習遷移）。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。

結論

通過對企業培訓過程中不佳的表現，對其培訓過程、培訓方法及其內外部因素的分析，找出影響企業培訓的原因，針對問題提出對策，幫助企業提高培訓的效果，使企業實實在在的認識到，培訓帶給企業的效益。同時，能夠提升員工能力，增強企業競爭力；成為有效的激勵、穩定員工的措施。探索適合企業發展的培訓之路，讓企業了解到，培訓不只是一個過程，更要重視其結果，從結果中找到提高培訓效果的方法，使得培訓在企業的發展中發揮其更大的作用。

培訓不可能解決所有問題，但有效的培訓對提升員工能力、企業業績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓，不斷使員工更新觀念、掌握新技術，適應組織的更高要求，應付更有挑戰性的工作，才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業的核心競爭力，最終實現企業與員工的“雙贏”。

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