第一篇：淺析郵政企業人力資源培訓開發問題與對策

一、人力資源培訓與開發的功能性淺析人力資源培訓與開發的功能性，也就是人力資源培訓與開發在當前的社會現狀中具有何種存在的現實意義，功能性是考量一個制度或者一項政策是否具有存在價值的重要標準。首先，人力資源的培訓與開發是企業人力資源投資增值的重要途徑。與其他眾多的有形資產一樣，人力資源也存在著增值的重要問題。對于人力資源來說，增值意味著公司或者企業的增值。人力資源的培訓與開發，主要是增長員工的各項素質和各項技能，提高員工的個人素質，為整個企業的可持續發展儲備更多有用的人才。使企業在長期的市場競爭中有豐富的人力資源做保障，應對其在激烈競爭中所遇到的各種問題，畢竟市場競爭，歸根結底是人才的競爭，所以，企業進行人力資源培訓開發管理，對企業是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司將是那些基于學習型組織的公司”，由此，不難看出進行人力資源培訓開發管理的重要性。與其他的資產增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費那個發就是培訓，并且這種無形的投資方式對人才知識的充實、經驗的擴展都有著極其重要的作用和意義。從企業的戰略高度出發，在制定人力資源的培訓方案和培訓內容的同時，可以以企業未來的發展方向和發展策略為參考依據，實現人才的發展與企業的發展更加有機的融合。

其次，人力資源培訓與開發是員工在企業中成長發展的必然要求。在當前的社會，人力資源已經成為一種流動性極高的資源。這種流動性出現的原因在于個體對自己的認知、對企業的認知都達到了前所未有的新高度。工作不再是為了滿足最簡單的生存需求，而是個體實現其人生追求的一個過程。對于在很多企業中上班的人員來講，雖然薪資待遇是他們判斷一個崗位是否有工作必要的重要條件，但是在崗位上積累和晉升對他們來說同樣重要。他們需要在工作中不斷地得到提升，工作經驗、專業知識的提升會讓他們有更強的歸屬感和創造感，對于企業來說，如果不注重滿足員工在自我發展上的需求，那么就有可能導致人才的大量流失。這對與企業來說，是一種很大的損失。而這種損失在根本上是可以避免的，通過對人力資源的培訓與開發，實現企業整體與員工個人在利益上的趨同性建設，是一種可以達到共贏的科學選擇。

二、民航業中人力資源培訓與開發的問題分析人力資源培訓與開發其實并不是一個新穎的話題，它在我國已經經歷了一段時期的成長和發展。但是，在眾多的民航企業中，人力資源的培訓與發展出現了諸多的問題，這些問題的存在，使得整個人力資源培訓與開發的工作無論是在執行力度上，還是在最終的實施效果上都與原本預期的目標存在著很大的差距。其中比較常見的主要有以下幾個問題：第一，培訓與開發的側重點存在偏差。企業培訓與開發的側重點存在偏差主要是指在當前的眾多企業中，重視對管理知識的培訓，而忽視了對技術知識的培訓。這種偏差的表現方式一是體現在培訓的內容上，二是體現在培訓的人員上。對于管理階層的人員來講，他們獲得培訓的機會比基層工作人員獲得培訓的機會要多很多。誠然，對管理層進行培訓當然是一件有利于企業發展的科學抉擇，但是對于企業來說，一個企業的發展并不能單獨依靠管理層的各項工作來得以實現。企業人才主要包括三類：一是企業經營管理人才，二是專業技術人才，三是技能人才。一個企業的健康可持續發展，必須依賴這三類人才的共同努力才能夠實現，如果單獨依賴某一個類別的人才，是難以實現企業的可持續發展的。特別是對于技術人員而言，技術是先進生產力的代表，在一個企業中技術的先進與否直接影響著整個企業在市場的競爭強度和競爭地位，對技術人員的培訓與開發，會給企業的發展進步帶來最直觀的功能體現。因此，在我國的人力資源培訓與開發工作中，過度的偏廢對于企業和員工來說都是一種損失和浪費。應該建立科學合理的培訓與開發方案，使這項工作的效能發揮到最大化。第二，培訓的目標設置不夠科學合理。培訓的目標設置，也就是企業對人力資源進行培訓與開發的動機和目的。現階段，企業的目標設置并不科學，這主要表現在過度的重視短期利益，不能從長遠利益考慮，急功近利。人力資源的培訓與開發工作本身的結果就存在著一定的隱藏性。對技術人員的培訓，可能使技術人員的技術水平得到立竿見影的改進效果，但是對于其他人員而言，培訓的知識無法通過一種快捷迅速的外在形式呈現出來。這就會導致企業對人力資源培訓與開發的意義和作用進行質疑。大部分企業的人力資源培訓與開發，并沒有一定的規劃，而是往往在某個項目或者某個工作需要某些知識、某項技術的時候，匆匆的對工作人員進行粗糙的培訓，以應對眼前的工作。這種做法雖不算錯，但是一個要可持續發展的企業，如果對員工的培訓與開發如此雜亂無章毫無規劃的話，這個企業的發展前景的確是令人堪憂的。人力資源的培訓與開發，固然要兼顧到眼前利益的保護，但是站在大局的高度對后續人才的開發與儲備同樣是一個企業必須考慮到的重要問題。企業必須有長遠的眼光，不過度的沉迷于對眼前利益的追逐，而是制定科學的規劃方案，實現眼前利益與長遠利益的合理分配，如此才能使人力資源培訓與開發的效果發揮到極致。第三，重視崗前培訓忽視在崗培訓。按照一個員工在企業的發展階段，對其的培訓可以分為崗前培訓和在崗培訓。這兩種培訓方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓是一個員工在入職之初要接受的一種培訓，通過這個培訓員工要了解所在企業的發展歷程、企業的核心價值觀、企業文化等方面的內容，這個培訓主要是為了加速新員工對企業的認知與融入而做的一個不分專業性的培訓。對于很多企業來說，對員工的培訓僅停留在入職培訓階段。在崗培訓則是在員工已經成為公司的一員以后，對公司的發展、對自己崗位的職責已經有了較為清晰的認知，但是由于崗位職責的需求，其自身的知識應該得到進一步更新和豐富，需要企業為其提供一個學習的機會。這中在崗培訓往往是被企業所忽略的，因為這種培訓的專業性要求較高，每一個崗位的培訓知識和培訓要求都各不相同，兼顧好每個崗位的在職培訓，對于企業來說，無論是在人力、物力還是財力上都要投入的更多，并且人員的高流動性使得企業對這種投入所帶來的回報產生質疑。所有在當前的社會，企業重視對員工的崗前培訓，忽視在崗培訓是一個極為普遍的問題。

三、如何做好民航人力資源的培訓與開發人力資源的培訓與開發工作，涉及到的人員很多。要想真正的將這一工作落到實處，發揮人力資源培訓與開發的強大功效，就必須協同各方面共同努力，各個機構給予支持，以此來完善人力資源的培訓與開發工作。我們主要從以下幾個方面來進行探討和分析：第一，提高對人力資源培訓與開發的認識。提高對培訓的認識是當前正視人力資源培訓與開發工作的一項重要任務。思想觀念上的不重視，導致了人力資源的培訓與開發工作長期以來并未得到足夠的重視，這也是人力資源培訓與開發工作尚未能發揮其優勢的一個重要原因。對人力資源培訓與開發的認識，不僅僅是企業要有正確的意識，更重要的是員工個人也應當對這一問題有比較科學全面的認識。企業對培訓與開發要有正確的認識，其首要性的條件就是企業的領導階層對這一問題有比較科學的認知態度，承認這項工作存在的必要性，然后才能在工作中對這個內容予以關注和重視。企業要正確的認識人力資源培訓開發管理的意義，要把它擺到一個足夠的高度，把它當成企業發展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，而正是因為如此，企業就更加要端正對人力資源培訓開發管理的認識，企業領導更應該把人力資源培訓開發管理作為企業的頭等大事來抓，這樣才能更好的實現雙贏目的。轉變領導的教育觀念，是提高職工素質的前提，領導是企業的管理者和決策者，從某種意義上來講，領導的觀念就是企業的觀念，提高職工素質，首先要從轉變領導者的教育觀念做起。企業領導必須切實轉變教育觀念，牢固樹立教育優先發展的大局觀念，把提高職工素質作為企業發展的一項基本策略來貫徹執行職工教育才會有一個長抓不懈的驅動力。其次，企業領導要站在企業生存發展的戰略高度來認識教育的投入與產出問題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思考，使職工教育始終占據重要地位。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要，經營即教育。教育和培訓是立足未來經營的投資。避免經營政策上的“近視”，把人力資源開發當“資產”而不是當作“成本”。第二，企業人力資源培訓與開發的多元化。人力資源的培訓與開發，并無固定的模式可循。每一個企業在對員工進行培訓與開發時，都可以根據企業自身的發展狀況、未來的發展需求以及員工的自身素質來選擇不同的培訓與開發方式。例如對新入職員工的入職培訓，對于不同部門的工作人員可以采用不同的方式，根據其日后工作的性質和類別來選擇合適的入職方式對他們來說有助于迅速及時的了解工作的內容和具體模式，幫助他們快速上手。對于在崗培訓，其形式則是更具有多元化。按照工作于學習是否同時進行可以分為脫產學習和在職學習，脫產學習是一種更加規范的培訓方式，無論是教學質量還是教學氛圍都有不可比擬的優越性。但是這種學習方式成本較高，一般的企業對這種培訓與開發方式比較慎重，對于崗位特別特殊的或者員工個體有顯著才能的，才適用此方式。另外，培訓與開發不僅限于課堂培訓的形式，對相關工作進行參觀訪問、或者對于當前的熱點問題進行探討或者辯論，對一些敏感問題進行案例分析等等方式，這些方式都可以用來增加員工的知識儲備和知識體系的更新。創新企業培訓方式企業經營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創造力，也是最具不確定性的因素，要想對于人力實效有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓開發管理可以傳達企業對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預期的要求。第三，創建良好的學習培訓氛圍。對于企業和員工來說，學習一直是一件需要不斷保持與更新的事情。企業要進步，員工作為個體也需要進步。除了企業有針對性的對員工進行培訓以外，一種長期可持續的發展方式就是在企業內部創造良好的文化學習氛圍，塑造良好的培訓文化。不論是企業還是員工，都是需要不斷進步的，而員工的進步，關系到企業的發展，因此進行人力資源培訓開發管理就變得那么重要，而良好的培訓文化，更是使得員工自覺的去發起，并在培訓工作中不斷進步，員工進步了，企業的市場競爭力也就提高了。特別是現在，不僅與國內的企業競爭，還要和外資企業競爭，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓便成為企業維持其高度工作力時所必須投注的一項活動，形成良好的培訓文化，讓一切都有規則、有順序。不僅管理者要正確認識，員工也需要端正被培訓的態度。正確的培訓理念和良好的培訓文化是培訓工作順利展開的前提。有了正確的培訓理念和良好的培訓文化，員工才能正確地對待培訓，從而使培訓工作在企業中得到大家的認同，使員工真正意識到培訓對組織和個人的重要性。參考文獻】１、趙麗，寧寧．民營企業人力資源開發與管理存在問題的思考［Ｊ］．商業經濟．２００５．（１２）．２、申彩芬．民營企業人力資源開發研究［Ｊ ］．石家莊經濟學院學報．２００５（０３）．３、閆樹全．民營企業需要變革人力資源管理理念［Ｊ ］．行政論壇．２００５．（０６）．４、李昌明．企業人才培訓的目標途徑及對策措施［Ｊ］．中國培訓，２００７．５、侯愛麗．淺談企業人力資源管理中的員工培訓［Ｊ］．治淮，２００４

淺談企業人力資源培訓開發的問題與對策杜建（臨漳縣地方稅務局）摘要：孫子兵法上講：“上下同欲者勝”。而人力資源開發就是能使企業達到上下目標一致的一個重要手段。因此，對我國企業目前人力資源開發現狀與存在的問題進行研究，具有及其重要的意義。本文將結合人力資源管理系統當中的人力資源開發環節，主要闡述我國企業人力資源開發的現狀、問題及開發策略等。關鍵詞：人力資源開發現狀策略1目前我國企業人力資源培訓和開發情況我國培訓現狀的調查數據表明，雖然大部分企業的人力資源培訓已列入預算經費，企業培訓的實際投入嚴重不足。出現這種情況的關鍵是培訓管理薄弱，良好的培訓管理體系是發揮培訓戰略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統的規劃，一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業的培訓工作人員延續了傳統的工作思路和工作方法，使培訓的效果比較差，挫傷了企業培訓的積極性。企業如果不培訓員工，績效會受到影響。但培訓以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓，于是，員工的流動率就更高。照此循環下去，整個行業就會出現短期交易的情況。2我國企業目前人力資源培訓開發存在的主要問題從目前我國企業人才資源培訓開發的現狀看，企業人才資源開發主要存在以下兩個大的問題。2.1重管理培訓輕技術培訓在人才培訓對象方面，我國企業重管理培訓輕技術培訓。企業人才主要包括三類：一是企業經營管理人才，二是專業技術人才，三是技能人才。我國企業對這三類人才的培養一向側重于企業經營管理人才的開發，絕大部分的培訓資金用于“MBA”人才的培訓。但即使是我國企業投入大量人力物力財力的企業經營管理人才培訓，效果也不是很明顯。因為真正的企業家隊伍僅靠學校教育是培養不出來的。相比之下，我國企業的絕大多數工程技術人才和技能人才都處于原生態或自發成長狀態，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業缺少對技術技能人才的長遠培養規劃，專業技術人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術上很難站到國際科技的前沿。應該說，我國企業的自主創新技術和具有獨立知識產權的技術創新成果較之國外企業存在顯著差距，與我國企業的培訓機制不無關系。2.2重視現有人才使用，輕視后備人才儲蓄在人才培養觀念方面，企業比較重視開發使用現有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據有關人力資源網站的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備。過去，我國國有企業作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業人才隊伍。但是，伴隨著國有企業改制、外資企業侵入、民營企業崛起，我國國有企業的后備人才大量流失，企業培養后備人才的動力不足，國企人才開始出現青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養人才而言，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業人才開發往往是引進為主，自主培養為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業招聘員工的一個重要條件“有工作經驗者優先”，成為阻擋大學畢業生的最大門檻。企業缺乏戰略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發展脫節，人才不能滿足企業擴張的需要，企業發展缺乏發展后勁。因此，我國企業必須正確對待現有人才與后備人才的關系，及早建立人才儲備機制。3解決對策3.1加大人員的技能開發和能力培養員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。因此企業應建立起規范的培訓開發體系，就要根據員工的特長和企業的需要制定一個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內容：第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。因此，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。3.2實施企業接替規劃企業接替規劃（SuccessionPlanning，也稱為“繼任規劃”或“接班人接替規劃”），是指企業通過內部篩選確定和持續跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監、財務部經理）管理人才的高潛質員工，對其進行專門的培訓與通過內部提升的方式，安排其逐步接替企業重要管理崗位的企業后備管理人才培養模式。首先，企業應該根據自身的經營戰略與中長期經營目標，通過專業、科學的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質模型或任職資格標準，確定企業未來所需的中高層管理人才應具備的能力素質條件。必須強調，對于中高級管理崗位來說，管理或領導技能要比專業技術能力重要得多。其次，人力資源部門要與企業高層及各職能部門經理共同確定在短期和中長期內可能需要接替補充的關鍵管理崗位，隨后根據能力素質模型或崗位任職資格標準，對員工實施全面的能力素質評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業應該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統制度、標準和程序，并進行定期或不定期地評估、篩選或調整，以便根據變化的候選人實際情況進行及時的調整、淘汰或補充。再次，根據能力素質評估篩選出的富有高潛力的候選人的優勢、弱勢、領導技巧、差距以及長遠目標等，企業應該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結合的培訓與發展規劃，并投入足夠的資源加以全面培養。同時，企業應該為那些候選人員提供專業的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業要經常性地安排候選人員參與一個個經營實踐項目，接受全面的管理挑戰。結束語：從整體上看，我國企業的人力資源培訓與開發、業績考核取得了很大的進展，但仍存在各種各樣的問題。因此，如何有針對性的進行人力資源培訓，將后備人才的儲蓄與員工的職業生涯結合起來是我國企業人力資源管理的一個重要課題。參考文獻：[1]趙麗，寧寧.民營企業人力資源開發與管理存在問題

在經濟全球化和國內外市場競爭日益尖銳情形下，每一個企業如何獲取和保持自己的核心競爭力，是企業生存和發展必須研究的。據有關研究表明，一個企業的核心競爭力培育是同其人力資源開發、培訓體系選擇有著不可分割的內在關系。人力資源開發的根本意義在于它是人力資本存量形成的途徑，是人力資本投資的體現，而以企業員工培訓為主要途徑的人力資源開發系統是同整個企業的經營管理、戰略目標實現相聯系的關鍵環節。正如惠普總裁維斯？普萊特所說：“２１世紀的成功企業，將是那些盡力開發，儲藏并平衡員工知識的組織。”

一、國有企業人力資源培訓與開發現狀及存在的問題

（一）國有企業人力資源培訓與開發現狀我國國有企業人力資源培訓與開發現狀主要表現在兩大方面：第一、國有企業人力資源培訓與開發的理念正在發生重大轉變。面對日益殘酷的市場競爭，越來越多的國有企業管理者認識到原有的人事管理觀念已不適應新時代的要求。新時代要求國有企業管理者不但必須從市場經濟的角度審視企業發展戰略，重視企業文化建設，提高企業經濟效益，而且更要重視國有企業的人力資源培訓與開發，充分發揮生產要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競爭力。第二、國有企業正積極探索新的人力資源培訓與開發的制度和組織模式。近些年來，國有企業隨著現代企業制度的建立，企業在人事制度、分配制度等方面都進行了重大改革，一些大型企業逐步向集團化的方向發展，從而使其內部的人事管理組織模式也發生了重大變化，創立了新的人才流動機制、人才培養機制、內部監督機制和獎勵機制。少數大型企業集團正向外向型的方向發展，有的已經具備跨國公司的雛形。可以說，國有企業正在努力構造新型的、現代企業人力資源培訓與開發制度。目前，國有企業已初步建立培訓開發體系，通過崗位技能培訓等形式充分發揮人力資源的作用。盡管取得了巨大成績，但也應看到，目前我國的國有企業人力資源培訓與開發制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會主義市場經濟要求的現代管理制度和管理組織模式。

（二）國有企業人力資源培訓與開發存在的問題雖然國有企業人力資源培訓與開發的理念、制度和模式發生了變化，但就目前來看仍然存在著一些問題：１、國有企業人力資源培訓與開發的觀念仍待進一步轉變。國內越來越多的國有企業開始重視員工的培訓與開發，將員工的培訓與開發同企業的發展目標結合起來。然而，在培訓與開發實施中，高層領導真正重視培訓與開發并給予大力支持的不多，多數的培訓與開發工作最終流于形式，沒有真正產生較大的功效。２、國有企業人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營造企業文化。當前發達國家的一些國際化大中型企業中，專業人力資源管理人員幾乎普遍具備關鍵性知識及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評議表達能力、管理領導能力、協調解決問題的能力、具備相關法規方面的基本知識、參與職能部門的目標制定工作。這些技能的具備為企業人力資源培訓與開發管理提供了人才技術保障。然而，我國國有企業人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業人力資源培訓與開發工作的開展。同時，人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓與開發來營造企業文化，使職工個人價值取向與企業經營理念、發展戰略難以形成一致，企業文化所應具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒有被很好的挖掘出來，職工的主人翁責任感成了一句空話。３、國有企業員工的培訓資金投入不足、受訓人員的比例偏小、開發形式單一且缺乏針對性。在美國，每年培訓員工的總時間是１５０億小時，平均每個員工受訓時間可達１５小時，每年用于正規培訓的費用是３００億美元。而在我國，國有企業每年只是象征性地撥一點教育培訓費，明顯低于國際上的平均水平，且很多企業只進行新員工培訓和行政命令培訓。還有的企業只進行管理人員的培訓，不能做到全員培訓。即使進行的培訓，由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，并忽視國有企業員工的年齡、學歷等差異，培訓內容沒有因人而異，缺乏針對性。因而造成培訓低效，員工培訓并沒有真正實現。

（三）、成因剖析造成我國國有企業人力資源培訓與開發存諸多問題，究其原因：１、企業領導缺乏正確的員工培訓觀。首先，企業認為員工培訓開發是一種成本，能省則省。其次，企業認為員工只要懂得和掌握某一種技術，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。再次，企業對員工培訓主體存在認識誤區，認為培訓的主體是員工自身，導致這種認識是因為如果員工要想生存和發展，員工必需自身努力學習，否則一旦你不適合崗位需要，就會自然被企業淘汰，忽視企業對員工培訓的作用。２、人力資源管理部門沒有培訓開發規劃，缺乏對員工職業生涯設計的引導。企業員工培訓既是企業發展對員工技能提出要求，也是員工為適應崗位而對自身知識、技能的提高需要。我國國有企業員工培訓從整體上看是頭痛醫頭，腳痛醫腳

既缺乏整體性，也缺乏系統性。從培訓對象上看不分決策層、一般管理層和生產作業層，也不分管理人員、技術人員、生產人員，一個專題全員參加；從培訓內容上不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全員參與。這種不具有針對性培訓，只能流于形式，走過場。３、缺少員工參與培訓的激勵機制。很多員工不想參加培訓的主要原因是職工接受在職培訓，培訓結束后，沒有正規學歷，接受培訓往往又不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓證書，只能局限于培訓企業內部有效。一旦離開培訓企業，由于缺乏權威的資格證書，別的企業不予承認，也無法與報酬掛鉤。在預期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術與個人利益的嚴重脫節，使工人失去了學技術的積極性。４、缺乏科學的培訓開發評價體系。我國國有企業培訓開發系統的評價極不完整。首先，沒有對受訓者的狀況進行考察，即缺培訓開發前的評價，造成培訓與需求的脫節。其次，培訓開發過程的評價不完整，沒有監測和評估，培訓過程中出現的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成我國企業培訓效果普遍不佳。再次，培訓開發效果評價幾乎沒有開展，以至培訓沒有系統的總結和分析，這也就無法對系統進行改進。而且，培訓效果的測評方法單一，內容不全面，多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評價工作僅停留在最初的層次上。

二、創新國有企業人力資源培訓與開發的對策

（一）培訓開發體系與企業文化建設結合改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟環境，如紀律、職業道德和獻身精神更為重要。提高這些軟環境，對保證國有企業培訓開發效果來說非常關鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰性，因為軟環境要求員工改變他們的態度。這種軟環境正是企業文化。優秀的企業文化，可以提高企業的內聚力，提高企業自我發展和適應外部的能力。建立民主和諧、團隊協作、不斷創新的企業文化，激發員工對企業的認同感、責任感，創造出一種團體的歸屬感、共存感，營造一種良好的學習氛圍，培養員工的創新意識，提升企業的整體創新能力。以人為本，尊重人性、個性和個人價值，在對員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發揮潛能、員工個人自尊、壓力管理、人際交往等。

（二）選擇恰當的薪酬方式，充分發揮薪酬激勵作用國有企業不僅要依據實際情況對工資制度做出應變選擇，而且在薪酬設計和具體實施過程中也應不斷尋求和應用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，使之激勵的作用更加有效。為了充分調動每一個人的積極性，國有企業還可以針對不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵方式，對企業經營者可以用年薪制、股票期權等方式，而對企業關鍵崗位員工也可以試行動態股權制，對于普通員工可以采用績效津貼與技能工資掛鉤以便使企業獲得更高的效益。

（三）拓展培訓開發職能，使其與員工職業生涯規范體系相結合在新世紀背景下，培訓已經遠遠超越了訓練員工掌握特定職位工作技巧、提高產量的傳統內涵，培訓地位、宗旨、職能、性質和對象發生了重要變化。在市場競爭日趨激烈的今天，如何挖掘國有企業現有人力資源的潛能，使其發揮最大效能須依靠于拓展現代培訓開發體系的職能，使培訓開發同企業員工職業生涯管理結合起來，是促進員工在企業內成長的最好方式。因此，人力資源管理部門應增強組織的自我洞察能力，將組織的戰略計劃、人力資源計劃和職業發展計劃結合起來，對員工的能力和潛力進行評估及反饋，及時提供組織內職業選擇和發展的有關信息給予公平競爭的機會，為員工成長設置多種職業通道或路徑。同時，鼓勵員工參加職業生涯規劃和發展的活動，為每一個員工的職業生涯發展提供指導、咨詢和幫助。建立有效的職業生涯發展機制。

（四）企業人力資源開發和培訓體系應圍繞培育企業核心競爭力這一目標進行市場經濟條件下企業人力資源開發與培訓活動與其核心竟爭力形成有著不可分割、直接的聯系。核心競爭力是企業開發獨特產品、發展獨特技術和獨特營銷手段的能力。它一般以企業的核心技術能力為基礎，通過企業戰略決策、生產制造、市場營銷、內部組織協調管理的交互作用而使企業保持持續優勢的能力，是企業在發展中建立與發展起來的一種資本與知識互補體系。正因為如此，企業人力資源開發和培訓體系必須圍繞培育企業核心競爭力這一目標進行，這樣企業才能利用核心競爭力進入多個不同市場取得相對競爭優勢，才能夠在競爭空前的市場中獲得生和繼續發展的能力。面對２１世紀的挑戰，要使我國的國有企業能夠生存和發展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應新體制要求、能適應激烈市場競爭的優秀管理人才，要實現這一目標，就必須了解國有企業人力資源培訓與開發的現狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質，建立和社會主義市場經濟體制相適應的、與世界經濟形勢相接軌的培訓與開發機制，充分發揮國有企業人力資源的優勢，并借助企業文化的建設提升企業的凝聚力，留住并吸引社會上的優秀人才。只有這樣，才能保證國有企業健康持續的發展。和繼續發展的能力。面對２１世紀的挑戰，要使我國的國有企業能夠生存和發展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應新體制要求、能適應激烈市場競爭的優秀管理人才，要實現這一目標，就必須了解國有企業人力資源培訓與開發的現狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質，建立和社會主義市場經濟體制相適應的、與世界經濟形勢相接軌的培訓與開發機制，充分發揮國有企業人力資源的優勢，并借助企業文化的建設提升企業的凝聚力，留住并吸引社會上的優秀人才。只有這樣，才能保證國有企業健康持續的發展。【參考文獻】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓與開發》．中國人民大學出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅．《中國人力資源管理問題報告》．中國發展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國有企業改革新論》．中國經濟出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓體系》．中國培訓，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃

８期５、張曙光． 《國企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國經營報，２００６年４月２２日【作者簡介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學院老師，安徽大學企業管理專業在職研究生，研究方向：企業人力資源管

第二篇：郵政企業員工培訓的問題與對策

論郵政企業員工培訓的問題與對策

摘要：在知識經濟時代以及社會主義市場經濟飛速發展的今天，代替金融資本的人力資源、創造力、知識以及才能等逐漸成為提高企業競爭力的寶貴資源，“以人為本”的發展策略是企業在激烈的市場競爭中占據有力地位的法寶之一。企業培訓不僅可以提高員工素質，而且為企業的長足發展提供了更多的保證。在新形勢下，如何正確認識到企業培訓的現狀，是企業調整和改革發展規劃的重要舉措之一。

關鍵詞：郵政培訓問題對策評估

1.郵政教育存在的突出問題

1.1各個層次教育培訓的人員力量比較薄弱

培訓管理力量薄弱導致培訓管理難以到位，2012年全縣從事郵政員工教育培訓的郵政人員占全部從業人員的1%且多為兼職人員，難以保證充足的精力和時間抓好教育培訓的組織管理。80%縣下人員很難有機會接受職業技能培訓和崗位培訓。

1.2培訓效果評估存在問題

為進一步了解培訓效果評估的現狀及存在的問題，該公司就培訓及效果評估問題做了一次問卷調查。在本次問卷調查中，共發放問卷100 份，回收94 份，訪問對象為公司各單位培訓主管領導、人力資源部培訓科長、培訓干事及培訓干事，因為他們對培訓方面更為熟悉。通過問卷調查結果分析，發現公司培訓效果評估中還存在以下問題：

1.2.1對培訓評估的戰略意義認識不夠

企業高層和人力資源工作者對培訓效果評估的重視程度不夠。一份針對企業領導和培訓工作者的問卷調查表明 [1]，只有10%～15%的企業培訓得到了評估，60%的被調查者認為培訓評估不重要。在“您在培訓工作中重視培訓效果評估環節嗎？”這一問題的調查中，很重視的只有 5.83%，65.05%的人回答不重視。在“您所在單位對培訓項目進行效果評估的比例如何？”中，51.46%的單位對培訓項目進行效果評估比例為20%～40%，這也從側面反映出了對培訓效果評估工作的重視程度不夠。

1.2.2沒有建立培訓效果評估流程體系，缺乏對培訓效果評估結果的反饋

在調查中發現，企業雖然做了培訓需求的評估，但在培訓效果評估之前，有明確的培訓效果評估目標的僅占35.92%。在培訓效果評估調查中，66.02%的人認為在培訓效果評估實踐中沒有事先制訂具體的評估實施方案。在“您是否對評估結果進行了反饋？”中，14.56%的對評估結果進行經常反饋，61.17%的很少反饋。

1.3 郵電企業員工就業人員的教育狀況較差

根據對福建民營企業的調查[1]，發現郵政企業員工的教育狀況堪憂：初中文化48.64%，高中 32.44%，大專及以上 23.40%；而年齡結構分布上，年輕人（30 歲以下）在郵政企業里占了絕大多數，達到 68.32%；30～40 歲占 24.77%；兩項合計占93.08%。由于郵電企業招進的員工教育水平的限制，這給員工培訓工作帶來了一定的難度，對于一些專業術語很多員工不能正確的理解，致使培訓的效果較差。

1.4郵政企業的培訓力度不夠，管理技術人員的管理水平偏低

據對郵政企業抽樣調查顯示[2]：中上層管理人員中，33％是本科及以上學歷，70％是大專以下學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；74％的人沒有受過正規的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現代企業制度和市場經濟也不甚了解，尤其是部分企業大多數管理人員、經理等主要管理層甚至對外語、計算機等現代工具一竅不通。

1.5郵政員工對培訓缺乏深度和廣度認識，導致培訓工作的盲目、重復和低效 由于培訓缺乏系統性和規范性，企業針對員工崗位需求開展的有計劃的培訓并不多，這既不利于生產經營和業務發展，也不利于員工自身發展。在“您在培訓中希望達到什么樣的效果？”的問卷調查中，有66.97%的人提到自己不知道培訓的目的是什么。如，培訓效果如何確定？如何選擇評估效果層次？各層次使用什么樣的方法等，均能說明培訓管理人員對培訓缺乏深度和廣度認識；另一方面在企業內部，培訓管理者很難獲得培訓項目效果的有用信息，而且很難查到這方面的成功案例作為參考。其次，員工對其工作的態度不積極以及對培訓的興趣不高漲，導致企業重視應急性培訓，忽視有計劃有系統性的培訓。現已導致以下不良現象：不少崗位員工長期得不到有效培訓，即使培訓了獲得的效果并不佳，得到的員工業務素質不高，而某些崗位的員工成為培訓的“專業戶”,對培訓根本不感冒，由于用人缺乏計劃性，剛經過培訓的人員被調往其他部門，大大降低了培訓效益。培訓工作的盲目、重復和低效使得這樣的培訓徒勞而無益。

1.6 培訓形式單一，方法落后，內容陳舊

郵政人員培訓偏重于課堂教學，培訓時多以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。郵政培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式。而且培訓多以理論知識為主，主題枯燥乏味，與自身特點和企業實際出入較大，聯系較少，不能調動學員的積極性。除此之外，所用的培訓課本教材多是多期使用一套教材，內容較為陳舊和滯后。

以上種種情況說明：郵政教育培訓能力受到限制，培訓效果不佳，還不能適應企業發展對員工的培訓需求。

2．提高郵政培訓的主要措施及對策

2.1.做好培訓需求分析，確定培訓目標，選擇合適的培訓方式

為滿足人力資源的需求，應充分考慮戰略發展、績效改進和服務能力提升等關鍵要求，平衡長短期目標與員工職業發展的需求。

首先對現有崗位人員進行素質調查，由在崗人員如實填報本人的素質狀況,以掌握企業現有人員素質的狀況。可以通過（1）現有資料分析法；(2)調查問卷法。此時必須注意兩點:一是根據員工填報內容, 組織考核確認;二是這樣的填報應為動態管理,每年應填報一次。[3]

其次分析員工素質現狀與企業目標之間的差距,并以此確定企業的培訓需求，對于制約企業發展的瓶頸因素,應優先考慮解決。最后與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致,又要與員工的職業發展規劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。

培訓是要改善績效還是要學習“充電”，培訓的課程是知識方面的還是技能方面，還是態度方面的。如果是知識方面的。采用多媒體VCD進行培訓或者參加一些公開課；如果是崗位技能或企業文化方面的培訓，就選擇內訓或內訓公開課。培訓方式的選擇，需要培訓的某課程的人數較少，可選擇派出參加特定主題、有實際內容的公開課；如果培訓人數在6人~20人之間，可以選擇內訓公開課形式；如果人數在20人以上，最好引入專門的內訓方式。企業經常采用的方法是內訓和外部采購同時進行，培訓方式的選擇可以根據不同公司的具體情況和費用預算來進行，重要的是要有明確的培訓要求，使選擇的目的性更加明確。[4]

2.2建立科學的培訓體系

完整的員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等內容，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立科學的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計[4]。(1)培訓機構。企業培訓機構有兩類：外部培訓機構和企

業內部培訓機構。企業可從其資金、人員及培訓內容等因素考慮來決定選擇何種培訓機構。

(2)培訓對象。根據參加培訓的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、普通職員和工人等四類培訓，然后針對不同的受訓對象設計相應的培訓方式和內容。(3)培訓方式。從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓。職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓。

2.3充分利用企業內部的培訓資源，建立企業內部培訓師隊伍

無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。一套完善的企業內部人力資源培訓的開發體系，從其構架來講，內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。企業應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業應充分發掘在某一方面有專長的員工，使其經過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師，為相關人員進行培訓。這樣的培訓師對企業的工作非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結合企業內部的技術、管理等實際情況開發出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。[5]

2.4利用現代技術方法，內容多元化，科學化

在培訓方法選擇上，應區分不同層次，不同工作性質的工作人員，根據培訓內容選擇不同培訓方法。對操作人員的培訓，應注重技能和實踐。對技術人員和主管人員應采取送出去的培訓方式，組織一些專業培訓班，開展專業培訓課題，參加培訓探討。[5]

2.5培訓效果的評價

采用學習結果評價、行為結果評價相結合的評價方式，對培訓內容、目標以及效果進行評價，確保培訓達到預期目標。第一階段為學習結果評價，在培訓結束后以考核進行體現，第二階段為行為結果評價，培訓結束后以日常工作考核進行體現，如，對工作效率、技能提升率、團隊合作率、職業晉升率等。以便于有效改進培訓質量、促進培訓成果轉化。

結論:

以上各個環節的充分準備，可以使現場的培訓做得有聲有色。但是，要想使培訓真正產生效果，還是要看受訓人員在以后的工作中能否學以致用。同時，培訓成果轉化的訓練在培訓組織和設計中也是必不可少的，因為它能夠使企業所做的培訓真正產生效果。

參考文獻:

[1] 胡孝德,張力.我國民營企業員工培訓探析[J].現代管理科學，2004.01.[2]肖青.現代企業職工培訓創新的思考[J].中國培訓.2005.(8).[3]桑玉貴.企業高級技能與管理人的開發[J].經濟論壇.2004.(3).[4]張俊娟，韓偉靜．企業培訓體系設計全囊[M]．北京：人民郵電出版社，2011

[5]于慶俊.當前國有企業職工培訓改革的構想與對策[J].勝利油田職工大學學報.2004.(3).

第三篇：中國農村人力資源開發的問題與對策

陜西農村人力資源開發的問題與對策

【摘要】：“農村真窮、農民真苦、農業真危險。”上世紀末，湖北省監利縣棋盤鄉黨委書記李昌平向朱镕基總理上書，指出了中國的“三農”問題。但是“三農”問題一直沒有得到真正解決,并且有變得更加復雜和棘手的趨勢?對于“三農”問題，我覺得農民工是一個很大的問題，農村的人力資源如果能有效開發利用,這對中國農村經濟的發展,還有推動小康社會的建立,以至實現以人為本的發展目的,都具有舉足輕重的影響力。

【關鍵詞】：“三農”問題，農村人力資源，問題，對策

中國歷史，在一定意義上可以說，就是一部中國農業、農民、農村問題的歷史。商鞅變法廢井田、重農桑而使秦國在“戰國七雄”脫穎而出；陳勝吳廣大澤鄉揭竿而起是為“丁男被甲，丁女轉輸，苦不聊生，自經于道樹，死者相望。”（《漢書、嚴安傳》）之后，歷朝歷代興衰更迭皆無不與此相關。“農村真窮、農民真苦、農業真危險。”上世紀末，湖北省監利縣棋盤鄉黨委書記李昌平向朱镕基總理上書，指出了中國的“三農”問題。上個世紀末提出的問題一直到現在都沒有很好的解決。中國快速而偉大的城市化過程，對農業現代化無疑是一個巨大的推動力量。這種推動表現在三個方面，一是推動農業的規模化，二是農業的產業布局發生變化，第三個方面是農業參與主體的變化。眾所周知,三農問題的核心和焦點是農民問題,所以我個人認為, 從根本上講,解決這一問題最終將取決于農村人力資源的有效開發利用?農民素質是發展現代農業、建設社會主義新農村的重要因素，加強農村人力資源建設，全面提高廣大農民的科學文化水平，增加農村人力資本存量，是推進農村改革和發展的迫切要求。

一，加強農村人力資源建設的必要性

我國農村人口數量巨大,人力資源結構失衡?我國70%的人口居住在農村 ,有近2.5億剩余勞動力?此外,我國人口每年大約又以1300萬左右的速度 增長,且絕大部 分在農村?由于人力資源開發不足,以及配置和利用效率不高,使我國人口以低級勞動力為 主體,并且人力資源結構嚴重失衡?從一定意義上說，新農村建設所面臨的核心問題是農村人力資源的整合與再造。有經濟學家提出，新農村建設就是尋求一種科學合理的辦法，有效地啟動過剩勞動力，變負擔為資源，最

后變為社會資本。新農村所探求的“新”，關鍵就在于資源的再造，在于人口上的“變負擔為資源”，在于有限的土地資源最大效用地利用。在發展模式上，依靠最大的內部能動，實現以剩余勞動力有效轉移和工業化、城鎮化為主要特征的產業與人口協調發展，實現富余勞動力的減負與人力資源再造的合二為一。這要求對農民強大內生力的再次培植與激發。

發展經濟的關鍵資源不是物，而是人。農村人力資源整體素質的高低，直接關系到社會主義新農村建設的效果，是決定和衡量新農村建設成效的重要因素。要實現農民收入持續穩定增長，除了政策支持、加大農業投入、挖掘農業內部增收潛力、拓展農業外部增收空間外，根本性的途徑是提高農民素質，提高農民自我發展的能力，構建農村人力資本長效投資機制，增加農村人力資本存量，培養造就一大批有文化、懂技術、會經營的新型農民。我國農村人力資源的現狀是，勞動力資源總量過剩，而勞動力資本存量不足。農村勞動力知識技能相對于現代農業和社會主義新農村建設的要求還有較大的差距，農村勞動力文化技術水平低下已成為制約新農村建設的極其重要的因素。據近期農村居民家庭勞動力狀況數據顯示，在4.9億在家務農的農村勞動力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小學以下的占34%(其中文盲、半文盲占6.9%)，接受過系統農業職業技術教育的不足5%。我國農民的這一基本素質現狀，影響了農業科技發展和現代化農業建設。

二，目前人力資源開發中存在的問題

第一，在教育方面存在問題。教育一直是國家關注的問題，特別是農村的教育，現階段農村的教育事業有沒有很好的發展，那是一目了然的事，雖然國家對于教育事業投入了很大精力與資金，但是還是沒有落實到每一個地方，還是有很多地方的教育事業很落后。就拿我所在的城市分析，韓城的教育事業在別人看來還是挺好的，那只是在城里面，現在人們追求更好得，農民都知道讓孩子用知識去改變命運，想讓孩子在更好得環境下去學習，家里有條件的都讓孩子去城里上學，沒有條件的就得在自己村里的學校，而村里的學校因為學生的大量減少而沒有安排有相應能力的老師，學生就得不到應有的教育，就會早早的對學習失去

信心，從而導致早退學進入社會，有的進入社會不學好干壞事，有的是為家里分擔經濟負擔而外出打工，放棄學業。如果照此下去，農村人的文化程度就很難提高，就很難對農村人力資源的合理利用。文化素質的落后也是導致我國農村長期處于落后狀態的根本原因。

第二，傳統城鄉二元結構制約農村發展，中國長期實行城鄉二元結構，以犧牲農村和農民為代價發展工業，致使中國農村長期得不到應有的投入，農業技術落后、生產方式落后、農村基礎設施落后，農民靠有限的土地維持基本生存和延續后代。農民本身生活清貧，更談不上對農業的投入。

第三，蜂擁而至的進城活動，現在農村的人們都向往城市的生活，都希望可以再城市里生活，大量的人群都拋棄土地進入城市，也不知道在城市里能不能找到工作，或者能不能發展，就蜂擁而至到城市，導致城市人口的膨脹，并且農村有好多土地都在荒廢著，這是一種資源浪費啊。

第四，村官是否盡職問題，村官的清廉與否對農村人力資源的合理開發利用有很大的作用，黨的十六大以來，中央財政以科學發展觀為指導，認真貫徹落實黨中央、國務院決策部署，積極調整支出結構，不斷加大投入力度，為贏得“三農”發展黃金期做出了重要貢獻。2003-2012年，中央財政“三農”投入累計超過6萬億元（2012年數據為年初預算數，下同）。總量上，中央財政“三農”投入從2144億元增加到12286.6億元，翻了兩番還要多；速度上，中央財政“三農”投入年均增長21%，高于同期財政支出年均增長4.5個百分點；比重上，中央財政“三農”投入占財政支出的比重從13.7%提高到19.2%，達到將近五分之

一。從千億到萬億，數量級跨越的背后，是中央財政“三農”投入穩定增長保障機制的逐步形成完善。由此可見中央財政對農村的關注度，但是中央財政所投入的這些資金有沒有都合理的利用在“三農”問題的改造中，那就與我們這些一級又一級的官員以及村官的清廉有很大關系。村官對農村人力資源的合理開發利用也有很大的關聯。

還有，思想觀念，有些人還老思想老觀念，重男輕女，對計劃生育的不重視。中國要全面建設小康社會、進而基本實現現代化，“三農”的現狀必然形成嚴重的制約和瓶頸。中國農村必須走跨越式發展的道路，必須抓住人力資源開發和管理這個“牛鼻子”，尤其是農村人力資源開發 這個關鍵，才能實現跨越式發展，加速現代化的進程。

三，中國農村人力資源開發的基本對策

根據我國的國情以及以上提出的問題，還有子啊這里沒有提到的問題，提出以下基本對策：

第一，強制性普及九年制義務教育，全面提高農民的文化素質

農村人力資源開發的首要任務是普及九年制義務教育，消滅青壯年文盲。國家把普及九年制義務教育 作為提高整體國民素質的戰略任務來抓，農村要將普及九年義務制教育作為當前人力資源開發的重點。

普及九年制義務教育對公民來講，既是一種權利，更是一種義務。

第二，加大力度對農村生產力的開發，引進更多的技術，讓農民的工作也技術化，科學化，農村與城鎮共同發展。

第三，加強對官員的制約與監督，讓農民更好得得到政府對農村的幫助。第四，開放思想，要合理利用農村土地，不要土地資源浪費，要合理利用資源。

還有，計劃生育的嚴格執行，促進優生優育，以控制人口數量?提高人口素質和 優化人口結構為宗旨的計劃生育,從本質上講是一種重要的人力資本投資?特別要加強農村 和流動人口計劃生育工作,穩定低生育水平,促進優生優育?

總之,我們應該以科學發展觀為指導,站在全面建設小康社會的戰略高度,認真把握“三農 ”問題的核心和本質,全面認識農村人力資源開發在解決“三農”問題中的根本意義,正確 處理其中的各種矛盾,爭取早日解決“三農”問題?

第四篇：企業培訓與人力資源開發

培訓與人力資源開發

隨著戰略人力資源管理時代的到來，人力資源培訓與開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。培訓與開發己逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。

培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展,必須重視職工培訓。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。

一、培訓與開發的區別

培訓與開發是有差異的，培訓是關注現在有短期目標，使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；提高員工工作的績效從而開發員工的技術性技巧，掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程。

開發是著眼于未來具有長期目標，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，提高其面向未來職業的能力，更好地適應由新技術、工作設計、顧客或產品市場帶來的變化。

二、培訓與開發的作用

（一）提高員工的職業能力。

員工培訓的目的就是提高員工的職業能力，更好地勝任現在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機會。

（二）改善企業的工作質量。

工作質量包括生產過程質量和產品質量、客戶服務質量等，培訓能使員工素質、職業能力提高，改進工作態度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業工作質量。

（三）增進企業的競爭優勢。通過培訓與開發工作，員工能及時掌握新知識和技術，為企業創造更多的效益，更好地為企業服務，提高企業的競爭優勢。

（四）滿足員工實現自我價值。

通過培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務，實現員工自我價值、滿足成就感；感受到企業對員工的重視，滿足員工的歸屬感。

三、關于人力資源培訓與開發現狀的對策與建議

（一）進一步加強制度建設。

這是人力資源培訓與開發工作取得良好成效的基礎。在公司層面重點是加強對員工培訓管理、培訓激勵等相關制度建設，強化制度的導向作用。在知識以平均3年為周期老化的知識經濟時代，完全靠人力資源部和各部門開展培訓來滿足公司快速發展的需要是非常困難的，除需進一步完善規章制度來保障公司各級部門開展培訓的系統性、針對性、有效性外，必須進一步加強對激勵制度的完善，積極推動員工的自我培訓，加速員工能力和素質的提高，在公司形成一個良好的學習氛圍。在此制度下需注意的是：通過加強引導，讓員工的培訓與開發與企業的發展緊密結合。

（二）完善員工培訓管理模式。

培訓管理的職責包括：制度的建立和完善、培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓實施監控、培訓效果的評價及培訓績效的考核。從長虹公司的組織結構及工作流程、相關報表看，員工的培訓管理屬于一個較薄弱的環節，提高組織系統有效性的關鍵之一在于強化培訓管理的力度。

1、常規型模式。常規型培訓是針對在生產經營過程中出現問題時用以解決問題的一種培訓，主要包括知識和技能培訓。此類培訓可分兩級實施，產生于單個部門的需求，由各部門自行實施，人力資源部協助；出現在公司層面的問題，需要跨部門實施的，就需要人力資源部組織協調實施，各部門全力配合；

2、提高型模式。這類培訓要結合公司的發展目標，系統地、連續地進行，只有通過不斷的培訓，員工的能力才會持續增長。此類培訓包括理論培訓和能力開發培訓，理論培訓的目的是使員工俱備更高的理論分析、研究探討、創新開發能力和一定理論水平。能力培訓主要是培訓管理者必備的判斷能力、決策能力、溝通能力。由公司人力資源部組織實施。

3、提高員工培訓計劃的系統性和針對性。公司要實現可持續性發展，不斷提升核心競爭力，必須在人力資源規劃基礎上，結合企業的員工現狀，由上至下制定一套完善的符合企業發展戰略需求的員工培訓開發計劃，為企業的持續發展作好人才儲備。培訓計劃主要包括提高型培訓和素質型培訓計劃。計劃應有明確的內容：培訓項目、課程設置、培訓對象、培訓目標、評價標準等。

4、重視員工心理素質培訓。心理素質培訓是關于調整心態、提高承受心理壓力的一種培訓。目前，“成功人士的七個習慣”、“素質管理訓練”、“第五項修煉”、“心理動力學”、“調適性領導力”、“突破性領導力”、“溝通技術”、“管理心理學”等都屬于此范疇。另外像戶外拓展訓練，網絡生存訓練，是更具挑戰性的心態訓練。激發員工遷善心態、調整行為、達成目標。不僅不影響員工的正常生活和工作，反而有助于員工在生活、工作上有所突破，促進個人全面發展，提高企業經營效益。

5、加強信息技術。公司不僅有自身的人才、技術優勢，而且有信息技術應用基礎。目前長虹公司建有自己的局域網。利用企業的局域網可以開展有針對性的、交互式、及時性的培訓與開發活動。對員工進行知識技能、企業文化方面的培訓，企業將培訓與開發的內容發布在局域網上，員工可以根據需要選擇培訓與開發內容，進行自主學習。員工之間也可進行在線研討、相互交流。同時，在局域網上還可進行員工培訓需求調查，讓局域網成為公司企業文化建設和員工培訓的重要平臺。

在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與培訓。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：企業人力資源開發問題研究

企業人力資源開發問題研究

【摘要】中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。因此,中小企業在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發對我國中小企業的發展具有重要意義。本文即從這一點出發，對我國中小企業人力資源開發過程中存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決途徑

【關鍵詞】中小企業人力資源開發

中小型企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明:全國工商注冊企業中中小企業占了99％，其產值和利潤分別約占80％和40％, 而且中小企業還提供了75％的城鎮就業機會,在去年158 億美元的出口總額中中小企業占有約6O％ 的份額。此外．中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家 進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。因此．中小企業在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發對我國中小企業的發展具有重要意義。目前，在我國中小企業基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質勞動者缺乏的矛盾狀態，即中小企業發展對擁有技術或者經營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業中這類人才十分稀缺，于是便出現了技術型人力資本或經營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結果嚴重制約了中小企業的發展。同時，用人機制的不科學和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業發展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業人力資源開發方面取得了顯著的成績，勞動者素質和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰。

一、中小企業人力資源開發存在的問題

1、人員素質低，高層次人才嚴重不足。

在對某市20家中小型企業所做的調查中，擁有大專以上學歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質普遍低下，許多中小型企業缺

1乏創新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發展機會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。

中小型企業目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業為了減少成本，不為或少為員工繳納養老、醫療保險等社會保險，使員工享受不到應有的福利待遇。

3、對人力資源開發和員工的培訓意識較低

大部分中小型企業只愿雇用“熟手”、有工作經驗的人來企業工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。

4、缺乏良好的企業文化和吸引人才機制。

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業的發展。

二、中小企業人力資源開發的對策

1、轉變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產品的質量、優質的售后服務來贏得用戶的青睞，更關鍵的是他們有一大批高素質、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復合型人才，使其創新發展更有活力，這從他們企業平均每天都有一件新產品問世這一事實就可見一斑。由于高素質人才既可以激起職工對企業的信心，又可以對職工進行技術培訓和高科技指導，對開發企業人力資源起到了雙重作用。因此企業要大力引進高素質、高能力的企業管理者及技術人員，一個企業經營成敗與興衰的關鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術人員的研發能力。由于他們具有優秀的素質和良好的專業技能，才能使他們的企業在競爭中處于優勢。同時企業要善于發揮自己的優勢，有效地利用企業有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質、高能力的管理人員

和技術人員。例如對企業作出重大貢獻的人員可用給予股權等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調動員工積極性，開發員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業創造更大的價值。

企業根據員工的能力和工作表現來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關系的現象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業和員工的共同提高和發展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評指標必須以實際工作結果為依據，科學地評定員工工作質量和數量。每年都給員工設定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。

2、強調合理的公平。企業的業績評定永遠難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能產生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。

3、既重視考評個人業績又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。

完善的激勵機制對合理開發人才，促進人力資源素質提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內容：(1)獎勵制度的設計。包括調薪、績效獎金和福利待遇。在調薪程序設計中，根據市場情況和上績效考核的結果，結合員工的實際工作能力，給予以適當的薪資調整。福利制度設計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權利，包括企業依據國家法規為員工購買的社會養老保險，社會醫療保險和失業保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓福利、醫療保健性福利、有薪節假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業每年在年終考核結束后，根據企業總體規劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業技術職位系列(企業每年在年終考核結束后，根據企業總體戰略和一定的比例，確定各級技術專業職稱晉升比例和名額。企業新聘任的有工作經驗的行政管理或專業技術人員在試用期滿后，根據具體情況和參照職位標準確定其職位級

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業部門經理或戰略研究中心直接確認并給予獎勵，增強員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發與員工培訓。現今社會是知識經濟社會，科學技術更新很快。企業對員工素質的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業者不斷提出新要求、新標準。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業工作;另一方面，能最大限度激發員工潛能，使企業在人才教育培訓上的投資得到回報。要根據崗位需求和人才供給實際情況，結合企業發展戰略，編制人力資源培訓規劃，制定好培訓計劃，采用崗前培訓、在職培訓、轉崗培訓、一帶一儲備干部的培養和外出培訓等方式加強員工培訓，通過有效的培訓可提升隊伍綜合素質、在企業內部培養優秀人才、提高企業的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓時，應當把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業務和知識培訓的同時，更要注重政治素質和道德品質的教育，使員工既有過硬的業務本領又有健全的人格。(2)理論和實踐相結合的原則。培訓要與實際工作結合起來，注重邊學邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓必須以市場需求為導向，跟上知識經濟時代發展的潮流，適應未來發展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓是一項長期戰略，是一種預期收益的投資行為，必須以經營和戰略的眼光來對待

4、推進企業文化建設，構筑企業價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業效力。我國中小型企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識，往往造成員工對企業的認同感不強。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會經濟、文化背景下的企業．在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規范，道德準則，群體意識．風俗習慣。一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法．并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。

而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進一步深入中小企業同樣面臨著新一輪的發展機遇。同時．隨著經濟開放程度的提高 中小企業面臨的競爭也 將進一步的加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據內外環境的實 際情況。因此，中小企業要因地制宜的制定相應人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。

參考文獻

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