第一篇：我國中小企業人力資源開發現狀、問題及對策

我國中小企業人力資源開發現狀、問題及對策

姓名：牛淑凡

單位：江西三鑫醫療器械集團有限公司

內容摘要

人力資源開發是企業經營戰略的一個組成部分,是企業發展與成功的關鍵因素，也是實施企業經營戰略的一個重要方面。而目前我國有很大一部分中小企業在人力資源開發方面存在的眾多問題，成為制約其發展壯大的瓶頸。本論文研究從基本理論分析入手,在理論研究中首先就人力資源開發的現狀進行了闡述,以此為基點剖析了我國中小企業人力資源開發存在的主要問題及問題成因,最終指明我國中小企業發展的人力資源開發的建議及對策，從而指明中小企業發展的人本之道。

關鍵詞：中小企業人力資源開發現狀問題對策

一、我國中小企業人力資源開發現狀

我國是中小企業的大國,發展中小企業是一個必然的趨勢,為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續發展的動力和能力,是中小企業在目前的發展過程中遇到的嚴峻課題。

我國中小企業對人力資源開發提出迫切要求,人力資源開發應如何運作才能保證和促進中小企業的持續穩定健康發展,這一課題既是理論的需要,又是發展中小企業的現實要求。傳統的人力資源開發已不能滿足于當今時代中小企業發展需要,就我國的現實情況，尋找推動中國中小企業發展人力資源開發之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開發的存在的問題，尋找中小企業人力資源開發的對策，從而為我國中小企業人力資源開發指明出路。

二、我國中小企業人力資源開發面臨的問題

（一）缺乏完善的人力資源開發的規劃

首先，中小企業缺乏完善的人力資源規劃體系，在人力資源開發上沒有認真地進行可行性分析，如企業在未來的發展中需要哪些方面的人才，應如何獲得這些人才？其次，沒有明確制定人力資源開發的步驟和方法。如何招聘、培訓、評估、考核、激勵、約束，都沒有明確的思路。在急需人才時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。經常為了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營成本。由于缺少規劃導致人力資源開發上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

（二）對人力資源開發的投入少

由于中小企業多數處于獎金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，獎金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以獎金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的年度純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作。即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。資金限制，是我國中小企業無法做大的重要原因。

（三）企業的分配、激勵制度不優越

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大，常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，達不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，導致人員穩定性差。

（四）企業主誠信差，人格魅力不夠

中小企業普遍存在著誠信度差的問題。很多企業為了引進急缺人才，隨意許諾，而事后又不兌現。影響了公司的信譽。另一方面，業主的人格魅力不夠，雖然現在的人才流失現象嚴重，但是如果彼此氣味相投，或者覺得在人生觀、價值

觀、性格等方面有相似之處，也會有現代的桃源結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是難以避免的事了。人才一方面重視其收入標準，另外他們更注意工作環境是否輕松、愉快，企業主是否容易相處；人才沒有必要在就業形勢良好的前提下，去適應一個企業主喜怒無常的個性和苛刻的企業制度。中小企業主的自身修養的提高，對于企業引進人才是有很大影響的，廣大中小企業主務必端正自已的作風，提升自身的內涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業的凝聚力。

三、我國中小企業人力資源開發的對策

（一）制定和企業發展相匹配的人力資源戰略規劃

做好人力資源開發有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源開發體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源開發體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點培訓方面的東西”。人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源開發工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。中小企業要想從根本上改變人力資源開發的落后現狀，首先必須從制定人力資源開發的規劃做起。只有目標明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業在發展中不受人才缺失的制約。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

首先，中小企業應樹立起人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多.舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物資資本和勞動力數量的增加重要。黨的十六大報告明確提出”“放手讓一切勞

動、知識、技術、管理和資本的活動競相迸發”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創新。企業應注重人力資本的作用，在企業中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創新者憑技術入股，讓職業經理人以管理股的形式擁有企業的產權，使員工與企業利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。中小企業要想快速、高效、持久發展，就應意識到，人力資本是財富的創造要素，應該參與企業的收益分配。

正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。我們未來人才不應是束之高閣，而應是通過科學評估來合理配置人才，使優秀人員充分發揮才能；同時充分挖掘企業內部人才，發揮其潛力。在感情留人、事業留人、環境留人的基礎上，制定合理的人才流動政策，這樣不但會減少人才外流，還會吸引更多的人才加入到中小企業的建設中來。

（三）加強員工的培訓，重視員工的個體成長

知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。通用電氣的公司哲學是“把職業培訓作為一種投資”。大企業都如此重視員工培訓，中小企業更應該關注員工的培訓，不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成長和事業發展。在實踐中應注意以下幾個方面：首先，中小企業應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發展才能的最大空間，包括授權管理和內部晉升機制兩個方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業的成長及貢獻獲得公平的職位升遷。只有當員工能夠清楚地看到自身在組織中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，才會使他形成對企業的絕對忠誠，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

（四）建立科學合理的激勵機制

人力資源的能動性強調人是有理想、有抱負、有感情的，人性理論的發展則證明人是經濟人、社會人和自我實現人的復雜混合體，因而要發揮員工的積極性、創造性，實現其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。要建立物質激勵和精神激勵相結合，形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則，采用哪一種激勵方式要因人因事、因時、因地而異。中小企業的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物資激勵、事業激勵、責任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質需求、心理需求、自我實現需求等，強調人才作為整個公司的價值創造者的作用，使整個公司的績效評估標準化，創造一種能夠不斷更新的機制并使制度化。同時完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機構約束等在內的約束機制。

（五）有選擇的外包部分人力資源開發活動，使人力資源者從日常管理中解放出來，轉向戰略角色

隨著互聯網絡的迅猛發展和普及以及專業化公司的出現，把一些非核心的、過于細節化的傳統性人事管理業務進行外包，將成為企業提升人力資源競爭力的選擇。目前中小企業人力資源開發外包的形式歸納起來主要表現為以下幾種：招聘外包；培訓外包；工資發放外包；福利與津貼的管理外包；人力資源信息系統外包等。

四、結束語

總之，中小企業要想在激烈的競爭環境中求生存和發展，不僅要真正認識到人力資源開發對企業的重要性，更要及時發現人力資源開發上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。參考文獻：

1、蔣攀.留住人才戰略[J].中國人力資源開發，2000.3.2、彭劍鋒.聚焦中國人才市場：基本問題與矛盾[J].人力資源開發與管理，2003.3.3、蘇文坤.企業人力資源開發體系研究[J].商場現代化,2007(6).

第二篇：我國中小企業融資的現狀、問題及對策

我國中小企業融資的現狀、問題及對策

內容摘要：長期以來，中小企業融資難一直是制約中小企業乃至我國經濟進一步發展的瓶頸。從不同類型、不同發展階段說明了對中小企業融資的不同要求，加快中小企業融資體制建設，建立健全相關法規體系，是緩解我國中小企業融資難的根本途徑。本文主要從我國中小企業融資的現狀，融資問題的成因剖析，融資類型、發展階段不同，解決我國中小企業融資問題的對策等方面說明。最后，中小企業的創立與可持續發展離不開政府的扶持和金融機構的協作與發展，應加強政府的支持以及與中小企業相關的法律法規的建設。關鍵詞：中小企業融資現狀對策問題

中小企業在我國經濟發展中占有舉足輕重的地位。然而，我國中小企業的融資環境并不樂觀，與中小企業融資難相對應的是凝固了40多年的巨額資產存量需要流動重組；幾千億元銀行信貸資產需要保全和進行債務重組；企業存款需要尋找合適的投資去向。以上情況說明，在中小企業融資問題上，存在著諸多有待疏通之處。

一、我國中小企業融資的現狀

（一）內源融資狀況

內源融資就是企業以其儲蓄作為一種投資的資金來源。從企業的角度講，內源融資就是不斷將其儲蓄(折舊和留存盈利)轉化為投資的過程,這是企業生存與發展不可或缺的重要部分。內源融資的優勢在于低成本、高效益和它的抗風險性。就目前的實際情況看，中小企業內源融資存在以下問題：

1、對內源融資缺乏認識，企業自我積累意識差，目前中小企業內部利潤分配中多存在短期化傾向，不太注重從企業發展的角度去考慮補充經營資金的不足。

2、缺乏現代折舊意識，折舊費率過低長期以來，我國一直實行低折舊制度，在折舊率的計算上只考慮設備使用中的有形損耗，忽略了科技進步、技術創新、生產力提高所帶來的無形損耗。由于折舊率太低，加上自留折舊不多，使企業無法籌措對設備進行技術改造所需的資金，導致企業設備、工藝、產品嚴重老化，技術改造不夠。

（二）外源融資狀況

外源融資是指企業從外部籌措資金，主要包括股票、債券、銀行信貸資金等，可分為間接融資和直接融資。

1、間接融資狀況

由于我國資本市場的不完善、不成熟，通過銀行貸款等方式實現間接融資，是當前中小企業實現資本融通的主要渠道。當前亟須解決的問題有：中小企業的“國民待遇”問題；缺乏行之有效的信用擔保制度；中小企業難以實現抵押擔保貸款，面向中小企業的金融服務體亟待建立和完善。經營風險高、信用觀念淡漠，直接影響中小企業的資金融通，大企業的商業信用難以利用。除上述問題外，許多中小企業在實際信貸中,存在欠息嚴重,不良資產比例偏高,改制中逃稅和銀行債務偏重等現象，這些均使銀行在對中小企業發放貸款時更加慎重。

2、直接融資狀況

直接融資是指出資人和用資人以證券這種特定的、規范化的票據形式把貨幣的使用權永久地或暫時地讓于用資人。直接融資的發展對繁榮我國資本市場，促進中小企業發展有著極為重要的作用。目前我國中小企業直接融資的途徑主要有：

（1）集資。在沒有辦法間接融資，合法集資又不能滿足的情況下，某些企業采取違背金融法規的高息攬資方式，即所謂的非法集資。非法集資給社會造成的危害是巨大的，一是擾亂了正常的金融秩序；二是利率的杠桿作用受到影響；三是容易引發社會問題。

（2）股票融資。股票融資，就是企業以股票這種有價證券方式進行的籌資行為。然而我們通過股票市場發行股票受到規模限制。據統計，我國中小企業股票融資僅占國內融資總量的1%左右。

（3）債券融資。債券融資是中小企業向社會直接融資的一種方式。公司債券的發行一般受到嚴格的限制，有時還要抵押或擔保。就中小企業而言，因為在公開的資本市場上無一席之地，而發放企業債券又受到“規模控制，集中管理，分級審批”的制約，故多在非公開的資本市場上，小范圍內發放企業債券，以滿足企業對資金的需求。

（4）民間借貸。由于金融機構“惜貸”，資本市場尚處于發育時期，在一些地方，民間借貸成了私營企業融資的重要渠道。民間借貸在給中小企業發展注入資金的同時，也給我國金融秩序的正常運行以及經濟活動帶來諸多負面影響。

二、我國中小企業融資問題的成因剖析

（一）我國中小企業融資難的外部成因

1、法律法規與管理機構不健全

我國目前尚缺乏統一的中小企業服務管理機構，如中小企業擔保機構、中小企業信用評級機構等社會中介機構。對中小企業的發展缺乏完善的法律的支持和保障，目前只是按行業和所有制性質分別制定政策法規，缺乏一部統一規范的中小企業立法，造成了各種所有制性質的中小企業法律地位和權利的不平等。

2、中小企業信用擔保制度不完善，擔保機構作用沒有得到有效發揮

我國的擔保體系以政策性融資擔保為主體，以政府出資為主，民間資本很少介入，既制約了資金的擴充，使民間資本無法進入，又使這一市場化的產物在行政管理的方式下運行不暢。一般來說，中小企業規模小，可抵押物少，但現行的金融制度對信貸抵押物的折扣率規定過高，使得許多中小企業無法獲得足夠的信貸資金。

3、多層次的資本市場尚未形成

二板市場作用有限我國金融體系中，資本市場相對于資金市場發育很不完全，缺少一個有層次的、能為廣大中小企業融資服務的資本市場。而目前推出的中小企業板市場，其設置的門檻仍然較高，這對中小企業占絕大部分的浙江來說難以逾越。

4、金融機構與中小企業之間的信息不對稱

在我國當前的信用狀態下，中小企業融資市場信息不對稱的情況比發達國家要嚴重得多，資金供給方無法全面了解資金需求方的信息，因此中小企業融資的逆向選擇和道德風險同時存在。

（二）中小企業融資難的內部成因

1、中小企業技術基礎薄弱，人員素質較低

我國絕大多數中小企業使用的設備和技術有相當一部分是大企業淘汰的，同時，企業職工的素質也較低，技術人員較缺乏。

2、中小企業財務管理較差

財務管理差是中小非國有企業中普遍存在的現象，這一情況給銀行信貸管理工作造成了較大難度，使銀行難以審核和確定是否給予信貸支持。

3、大部分中小企業產品檔次較低

中小企業大多生產輕工類、資源消耗型產品。如服裝、皮革、文體用品、塑料制品、金屬制品行業80%以上的產值，家具行業中90%以上的產值均是由中小企業生產的，大部分中小企業的科技含量不高。

4、中小企業缺乏技術進步與創新體系

一是中小企業技術進步的技術源主要來自企業外企，很多中小企業本來就是大企業的附屬企業，長期為大型企業配套生產單一產品，技術設計由大型企業提供，由此形成技術惰性。二是中小企業與大專院校、科研院所聯系較松散，缺乏相應的信息溝通。三是中小企業之間聯系較少。四是政府對中小企業技術進步與創新體系的培育支持力度不夠。

5、中小企業組織水平和產業結構水平偏低

中小企業因產出規模小，客觀上處于為大企業配套的地位，獲取市場信息的能力較差，這樣導致同類中小企業低層次重復建設十分嚴重。

三、不同類型、不同階段中小企業融資的不同要求

從融資角度看，中小企業可分為制造業型、服務業型、高科技型和社區型等幾種類型，各類型的中小企業融資要求是不相同的。制造業型中小企業的資金需求是比較多樣和復雜的，這是由其經營的復雜性所決定的無論是用于購買能源原材料、半成品和支付工資的流動資金，還是購買設備和零配件的中長期貸款，甚至產品營銷的各種費用和賣方信貸都需要外界和金融機構的金融服務。一般而言，制造業企業資金需求量較大，資金周轉相對較慢，經營活動和資金使用涉及的面也相對較寬，因此，風險也相對應較大，融資難度也要大一些，一般采用抵押以及信用擔保的方式取得銀行貸款，應該發展融資租賃渠道籌集資金。服務業型中小企業的資金需求主要是存貨的流動資金貸款和促銷活動經營性開支借款。其特點是數量小、頻率高、貸款周期短、貸款隨機性大。但是，一般而言風險相對其他中小企業較小，因此是一般中小型商業銀行比較愿意給予貸款的對象。由于風險較小也可以發展互助擔保組織擔保貸款。高科技型中小企業由于符合國家調整產業結構、產業升級的方向,擁有比一般中小企業更廣泛的融資渠道。“風險投資基金”、“發展基金”等又有私人建立的，也有政府和私人共同建立的，其性質一般屬于產權資金。二板市場和技術產權交易市場對高科技型中小企業有很大的幫助。社區型中小企業（包括街道手工工業）是一類比較特殊的中小企業，他們具有一定的社會公益性，因此，比較容易獲得政府的扶持性資金。另外，社區共同集資也是這類企業的一個重要的資金來源。不同發展階段的中小企業對融資有不同要求，從企業創辦一直到企業因種種原因而退出，都有對融資的不同要求。

（一）初創階段。創始人手中一般都有好的（或自認為好的）項目，他們急需生存、發展基金，但其自有資金不足，因此對外籌資顯得非常迫切。從供給方來看，出于對初創企業缺少信用記錄，企業行為和財務記錄不規范的角度考慮，而且由于中小企業設立之初難以向擔保機構或銀行提供足夠的擔保品和抵押品，銀行只能小額分散投資，信貸規模非常有限，且期限短，不穩定。這一階段，企業的資產規模直接受業主資金實力的約束，業主的產權（自有）或稱股金占很大比例，有些企業為了搶占商機也會選擇資金成本很高的民間借貸。“天使融資”等私人資本市場對于企業的外部融資發揮著重要作用。因為相對于公開市場上的標準化合約,私人市場上有較大的靈活性和關系型特征的合約具備更強的解決非對稱信息問題的機制，因而能降低融資壁壘，較好滿足那些具有高成長潛力的中小企業的融資需求。

（二）初期經營階段。這一階段企業有占領市場和規模擴張的需要，自有資金積累難 以及時滿足融資需求，主要是需要流動資金。由于企業發展的逐步壯大，擁有了一定的抵押品，企業此階段可以獲得的信用擔保貸款和銀行貸款的比例增大。現金的主要來源仍是自身的留存收益與業主的追加投資，還需要從個人投資者、風險資金和小企業投資公司等方面增加產權資金。

（三）成長發展階段。該階段企業有了一定的資金積累，但仍難以滿足迫切的規模擴張的需要。外部融資是關鍵，企業固定資產及存貨能提供抵押，而且在銀行中已建立了信用記錄，信用擔保貸款方式逐漸退出，主要從商業銀行及各種投資公司、社區開發公司籌集債務資金。

（四）成熟期。企業可選擇的融資方式增多信息不對稱減少，企業經營風險相對減少，盈利水平較高，企業從銀行獲得抵押貸款和信用貸款。中小企業也嘗試向資本市場突破，主要以大公司參股、雇員認股、股票公開上市等方式籌集發展改造所需資金。

四、解決我國中小企業融資問題的對策

中小企業的創立與可持續發展離不開政府的扶持和金融機構的協作與發展。應建立一個多層次的中小企業融資體系，拓展中小企業的融資渠道；其次應加快金融深化的步伐，進行制度創新，在完善中小企業金融服務的同時，為中小企業提供一個良好的制度環境；再次，應積極推行金融工具的創新，利用最新的金融工具為中小企業融資服務；最后，應加強政府的支持以及與中小企業相關的法律法規的建設。

（一）加強中小企業自身建設

推進中小企業改革，以涉及產權改革的形式為主，通過出售、拍賣等有償轉讓的形式，建立適應市場經濟需要的、具有自我積累能力的現代企業制度。新建和改制后的中小企業,應建立適應市場經濟需要的企業組織形式。

（二）建立健全中小企業融資服務體系

1、完善對中小企業金融支持的法律法規建設

《中華人民共和國中小企業促進法》的出臺，是我國促進中小企業走上規范化和法制化的標志，然而，這一法律還有待完善之處，所以我國健全中小企業法律體系還有一段路要走，需制定《中小企業擔保法》、《中小企業融資法》等具體法規來進一步規范。

2、建立政策性金融機構

針對我國的具體情況，建立相應的政府金融支持機構勢在必行。這些金融機構以現代銀行的經營理念，運用現代管理和技術手段，提供先進的金融產品和優質的金融服務，有效發揮中小企業銀行金融的作用，促進中小企業健康發展。

3、推進中小企業金融服務的社會信用體系建設 要解決中小企業的信用問題，關鍵在于逐步建立一個宏觀與微觀、外部與內部相配套的信用管理體系，通過增強借款人的信用意識，采取有效的貸款擔保方式來提高信貸資金的安全保障程度。

（三）建立健全中小企業直接融資體系

1、大力發展風險投資事業

中小企業特別是其中的高新技術企業，在技術創新方面的效率較之大企業要高，但在運營方式、資產結構等方面又與傳統企業有很大的不同。風險投資所具有的高風險、高回報的特點，對高新技術型中小企業的發展具有重要的促進作用，它有利于推進中小企業管理的現代化，并可減輕中小企業的過度負債以及化解金融風險。

2、發展債券市場，增加資本有效供給

改革現有的企業債券監管模式，推行中小企業債券發行核準制，放寬中小企業債券募集資金的使用限制和上市交易限制，在有條件的地區開設柜臺債券交易市場，簡化審批程序，提高審批效率，加強信息披露工作，確保公正、公平和公開；針對不同的經營主體、投資主體和資金需求主體，調整債券融資工具結構，豐富融資工具品種，給具有不同投資偏好的投資者以更大的選擇空間。

3、發展多層次的資本市場

清理整頓現有的地方股權交易市場，由證監會統一監管，按照企業基礎、操作水平等標準，逐步建立全國性的中小企業資本市場，以實現資源在全國范圍的合理、順暢流動，建立多層次、大容量的資本市場體系，為中小企業開辟持久有效的直接融資渠道。

（四）建立健全中小企業間接融資體系

1、加快國有商業銀行的市場化步伐，進一步拓寬中小企業融資渠道

(1)轉變觀念，理解中小企業合理融資的心情。國有商業銀行在確定貸款扶持的對象上，要徹底摒棄所有制歧視、行業歧視和規模歧視，盡快樹立現代營銷意識，努力發現、培育和選擇符合條件的借款客戶和貸款項目，只要具備信譽好、經營優、效益好的條件，不論規模大小，不論國有民營，都應一視同仁予以支持。

(2)進行金融產品和服務創新，解決融資瓶頸。就中小企業的現狀來說，確實存在風險大（尤其是道德風險）、信息不對稱、財務混亂等易導致金融部門不愿貸款的因素。但是，如果銀行能從中找出一些無風險或風險較小的融資點,或者采取一定的措施來預防和化解中小企業貸款中可能出現的風險，是可以突破中小企業融資瓶頸的。

(3)積極進行信貸體制改革，建立有利于中小企業融資的信貸體制和激勵機制。目前信貸管理體制權限過于集中，貸款審批程序嚴格而又復雜等情況嚴重地束縛了基層銀行的經 營。因此，改革信貸管理體制，已成為疏通國有銀行與中小企業融資渠道的重要一環。

2、積極發展地方中小金融機構

我國一些地區性的中小銀行具有經營靈活、地利及人緣等方面的優勢，特別適宜為中小企業提供金融服務。正是由于中小銀行在為中小企業服務方面具有比較優勢，從而成為中小企業的主導服務機構。從長遠來看，要解決中小企業融資難的問題，就要考慮扶植中小銀行，以充分滿足中小企業在發展中的融資需求。

3、大力發展真正的合作金融組織

成員互助互濟，不以贏利為目的的金融組織，是適合中小企業融資特點的有效融資形式之一，這已被許多國家的經驗所證明。我國中小企業這一弱勢經濟主體的大量存在，以及它們在外部融資中所處的不利地位，決定了真正的合作金融機構存在的必要性，因此，在政應允許民間建立自愿聯合，以資金互助互濟為目的的合作金融機構。這種民間合作金融組織不僅可以改善組織成員的融資狀況，而且能增強中小金融機構之間的競爭意識，有利于地方提高服務質量。參考文獻

1、高正平，《中小企業融資新論》，中國金融出版社，2004

2、鄭勇，《我國中小企業融資難及對策》，商場現代化，2006，第05期

3、雷少輝，《中小企業融資問題的解決思路》，財會月刊，2006.1

4、黃慧芳，《中小企業融資體系創新構想》，財會月刊，2005.6

5、田治威陳曉倩，《中小企業融資困境及其對策》，管理科學文摘，2005，第05期

6、王婷，《淺談中小民營企業融資難》，管理科學文摘，2005，第07期

7、景云霞，《小企業融資問題探討》，財會研究，2005.9

第三篇：民營中小企業人力資源問題及對策

民營中小企業人力資源問題及對策

改革開放以來，民營企業得到了長足的發展，為我國經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但是在新形勢下民營企業在發展中面臨著新的危機——人才的危機，民營企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業發展的先天不足，從目前來看民營企業進入到人力資源開發層面的幾乎沒有，原因在于民營企業在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發展的科學合理的人才戰略。因此，無論是哪種類型的民營企業，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。

民營企業往往留不住人才，人才流失率過高。其中占較大比例的是中基層管理人員和專業技術人員。這些人具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量，他們的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，也帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，如不加以控制，最終將影響企業持續發展的市場競爭力。人才流失已經成為民營企業發展壯大的普遍的主要障礙。本文試探討民營企業人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應的對策。

第四篇：我國現代人力資源現狀及其對策

我國現代人力資源現狀及其對策

上師大HR優立取研究所張培德

“得人心者得天下，失人心者失天下”，古往今來，多少王朝因為失去了人心而衰敗走向覆滅。出自趙翼的《論詩五絕》“江山代有才人出，各領風騷數百年”。人才的甄選和使用關系到民族振興、國家富強。

在我國經濟不斷發展的過程中，我們已經深刻地認識到“人力資源是第一資源”，而且認識到：人才資源是支持我國經濟持續、穩定、健康發展的核心要素，離開這第一資源什么事情都做不成了。

隨著形勢的發展，當今的人力資源管理的職能已經從具體的人事層面提升到戰略層面，必須從企業的戰略和組織的目標來考量。從整體社會角度對人力資源的認識也發生了根本性的變化。

一、我國現代人力資源的現狀

盡管人力資源非常重要，但是浪費人才，以及認識方面的問題依然存在，目前我國人力資源發展總體上的情況有四大方面：

1、我國的人力資源已呈現出老齡化現狀

隨著我國經濟地不斷發展，所需勞動力越來越強勁之際，而我國執行的22年“獨生子女”政策，逐步使勞動力缺乏；而推出勞動市場的老年人相應增多，加上人類壽命的延長使得社會老齡化趨勢越來越快。因此，針對我國的老齡化有這樣幾個特點：

第一，總量多。據悉，2009年12月30日，據不完全統計截至2008年底，中國60歲以上的人口已經達到1.6億，約占總人口的12%，80歲以上的老年人達1805萬。而全世界60歲以上的人口超過1億的國家只有我國。

第二，進程快。我們統計，到本世紀中葉，大概到2045年左右，我國60歲以上人口將占到30%。反思一下，我國在不到半個世紀的時間，盡然從2005年的11%

到30%；這樣的快速老齡化，在國際上許多國家大約需一百年的時間。因此，我們的老齡化進程大大快于其他國家。

第三，支撐老年資金有限。如今我國剛剛達到小康，人均GDP比許多西方國家低很多，用來支撐這方面事業可動用的財力也是有限的，即，我國是“先老后富”，而許多國家是“先富后老”。

第四，歷史欠帳較多。由于我們國家經歷了由計劃經濟向市場經濟的轉變，當時在計劃經濟體制下，因沒有養老基金的積累，這個包袱就留到了現在，這是其他國家所沒有的。

2、我國畢業的大學生當前出現過多狀態

由于各種原因，我國畢業的大學生當前出現過多狀態。但是目前卻出現崗位少，大學生過多情況，另外剛剛畢業大學生由于沒有工作經驗，因此培養的成本、職業化的成本很高。據悉，今年，我國高校應屆畢業生大約630萬人，加上歷年未就業的大學生，需就業的大學生接近千萬。因此表面上似乎“畢業即失業”，為完成“就業指標”往往大學生會“被就業”，許多大學生因各種原因甚至出現“啃老族”等現象，這些似乎都是從不同角度折射出的不容樂觀的大學生就業形勢。

3、下崗的30-40歲出現大量浪費現狀

下崗的30-40歲人力資源造成社會上資源大量的浪費，由于他們的學歷低，因此找工作就比較困難。但他們還是一個具有一定經驗的群體，然而這群體資源卻沒有得到充分的利用。

4、農民工也是一個巨大的資源庫

據國家統計局農村司近日發布的2009年農民工監測調查報告，隨著國家一系列擴大內需政策措施及針對農民工的各種增加就業措施的實施，農民工就業機會增加，農民工數量進一步增加，農民工總量達22978萬人。其中，外出農民工比上年增加492萬人，增長3.5%。所以在在我國的經濟發展上，農民工已發展為我國經濟發展的一大人力資源。

二、重視中高年人才開發、帶動大學生就業

在人才培養方面，國務院副總理李克強提出我國因該全面發展人才、創新人才、技

能人才、杰出人才、人力資本分為普通人力資本和專業人力資本。同時，更要使中高年群體、30-40下崗群體和大學生群體互動。

這幾年，老年問題越來越受到重視。不少大中城市成立了老年就業協會，協助老年人實現再就業，并專門組織老年人就業招聘會，老年人勞動力市場出現供需兩旺的態勢。有人說，目前市場經濟的發展正為老年人力資源開發提供契機。因此，我國老年人力資源具有較大的開發空間。一是具有較高素質的城市老年群體勞動參與率不高。比如我國的知識分子，目前已離退休的高級知識分子約60多萬人，占高級知識分子總數的三分之一。這是一支龐大的智力隊伍，是急待開發的寶貴智力資源。二是我國低層次老齡化特點為老年人力資源開發提供了可能。目前，60歲至69歲人口占老年人口的比重為57.24%，該群體有較高的勞動素質，他們的健康水平和文化程度較高，有技術專長者的比例也較大，加之老年人退休金少，許多老年人退休之后，只要身體條件許可，大多愿意再就業。

但我們首先應該界定“中年、高年、老年”。到底什么時候算“老”呢？是不是60歲退休下來就叫老頭子、老太太了？實際上，當今社會60歲真的才是小弟弟、小妹妹，真的還很年輕！但現實情況是：45歲就成了分水嶺，比如在一些事業單位，過了45歲就不能再擔任正處級領導職務了，有的甚至不能再當局級干部了。這僅僅是因為年齡而不能上升，多可惜。

那么“老年”應該是多少歲呢？根據對“惠力資本”與中高年人才的研究，我覺得90歲以上（體力勞動為70歲以上）才能稱為老年，45歲到60歲可以稱為中

年，這樣我國依然沒有進入“老齡化”社會，如果把60歲到90歲稱為高年。而這些中高年人才均具有獨立工作能力、創立新崗位能力。

為此，我們應好好開發中高年人才，而這些開發猶如“挖掘金礦”，因為 “中高年人才”就是金礦。比如在黨政人才這一塊，45歲之前我們在拼命培養他們，但是培養了兩年、三年后他們卻因為年齡而“下來了”，其實他們正就是等待挖掘的金礦。因此，可以讓這些“金礦”人才退出政府資源，因為政府資源很有限，你占用了位置，年青人就上不去。可以退出職務，但是工作的權利、工作的熱度不應該減少。工作可以嫁接到民營企業、嫁接到其他組織。當然，工作崗位有兩種來源，一種是給與的，國家給與、其他機構給與的；一種是自創的。這就需要搭建平臺，有選擇地挖掘知識性人才。

但是，許多人認為中高年人才開發會增加年輕人的就業壓力，是在搶年輕人的“飯碗”。這實際上是錯誤的。據調查，老年人繼續就業是對以適齡人口為主體的就業的協調和補充。老年人從事的工作具有明顯不同于勞動適齡人口的特點，大多從事與其生理、心理特點相適應的社會公益活動，這些崗位由于收入較低、工作量小、耗時較長且不固定，不符合年輕人就業的空缺。而且，37歲到90歲是一個人出成果的時期，根據我們的研究，老年人擁有年輕人沒有的資本，我們將之稱為“惠力資本”，即豐富的工作經驗、人脈關系和廣闊的市場、客戶資源。老年人創業有先天的優勢，比年輕人更容易取得成功，創業的老年人中，70%取得了成功。不僅沒有“搶飯碗”，反而給年輕人提供了不少“飯碗”。而大學生創業很難做到這一點。可以說，老年人創業也是解決年輕人“就業難”的一個途徑。

為更好發揮中高年作用應該既發展老年教育，構建終身教育體系；又必須創造老年人才開發的政策環境，比如政府定期進行政策培訓和指導，開辦創業交流會等，為老年人才提供一個信息溝通的平臺。

三、應用科學手段對我國人力資源方面進行選擇

“人適其事，事得其人；人盡其才，才盡其用”一直是現代人力資源合理開發與管理孜孜以求的一種理想目標。然而，作為現代人力資源開發與管理科學化的基礎和根本保證人才測評。近年來，隨著改革開放的步伐堅定而沉穩地邁入新時期，我國也進入了一個高速發展的時段，個中優惠政策給企業的發展帶來一個新的契機。誰把握好這個契機，誰就能掌握更多地機會去創造更多地財富。但光是掌握契機也還是遠遠不夠的，當今時代各個企業的競爭，關鍵還是在于人才的競爭。而其中的人才，非單單指片面意義上具有相關知識與技能的人，最關鍵的，主要還包括其能否與有關崗位相匹配，達到崗位勝任力最優化的人。

但如何有效地選拔人才呢？傳統的招聘模式讓我們企業吃足了苦頭，單是浪費人力與實踐不說，你能保證人剛匹配達到最優配置？試問，你能從大量被篩選的建立中看出各簡歷求職者的真實狀況？由此，人才測評應運而生。

人才就是效益,這已是成為企業管理者的經營理念。然而，如何科學、快捷地選拔人才，如何有效地激勵人才，仍是許多企業管理者的困惑。

實際上，人才測評有五大優勢：

1、人才測評有助于全面了解人才。

2、人才測評有助于公平的選擇任用人才。

3、人才測評有助于人才使用中的因才施用。

4、人才測評有助于人才資源的合理開發。

5、人才測評有助于高效地激勵人才。

因此，為了更好的選拔和應用人才，上師大人力資源優立取研究所和美國夏威夷大學等專家首創了“新型行為動態測評技術”，獲得了國家專利，并在教育部核心期刊《實驗室研究和探索》2009年第八期刊登了研究成果，引起各方關注。又在黃浦江畔建立了“優立取夢之路新型行為動態測評中心”。她打破了傳統的人機對話，超越了西方的技術評價中心，提高了測評的信度和效度，可以使

被測者在夢境之中不知不覺顯露本我。

這種新型測試技術面向社會、面向政府部門、企事業單位、面向大中小學、少年兒童等不同層面。她的多重性重測功能，能夠從多個角度去了解、觀察、發現潛在的我。具有科學性、真實性、可行性以及趣味性和娛樂性。這種“夢之路新型行為動態測評中心”本著“信度為本、效度為源、揚起科學測評之帆”的宗旨，依據十七屆四中全會‘提高科學化水平’精神、圍繞科學化理論、科學化制度、科學化方法，對選拔人才、提升干部、崗能匹配、職業生涯規劃提供新型的“夢之露“測評技術，使之達到最大的效度和信度。

據調查，這種科學的測試技術可以讓我們在人力資源方面優化人才結構，增加人群層次結構以及社會的穩定性。“山重水復凝無路，柳暗花明又一村”測評這一技術可以讓人力資源在應用上更明確清晰

第五篇：淺談我國西部人力資源開發問題

淺談我國西部人力資源開發問題

學生：陳 攀

指導老師：

摘 要：人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源。在知識經濟時代，人力資源在經濟增長中有著決定性的作用。我國西部人力資源豐富，但人力資源開發面臨著的問題，嚴重制約了西部的發展，延緩了西部經濟的發展。

關健詞：人力資源；西部地區；開發現狀；對策思考

一、國外人才戰略

1、人力資源開發的特點與現狀

人力資源是一個國家或地區能夠作為生產要素投入到社會經濟活動中，并為社會創造物質財富或精神財富的勞動人口，也是衡量當地經濟發展潛力的重要指標。人力資源是把人力當作一種財富的價值觀，人力資源開發旨在全面提高人的素質，充分發揮人的潛能，從而有效的推動經濟發展和社會進步。

人力資源不同于人力資本（Human Capital）。人力資源包括社會的、人文的、個人的因素，具體的表現在人口的特征與結構，民族的文化程度與健康狀況，勞動者的工藝技術水平以及整個公民群體的工作熱情，奮發向上的精神。人力資本是也被稱為人力資源，表現為知識、技能、體力價值的總和。

1970年，麥迪遜（Maddison）研究了1950～1965年的22個發展中國家的經濟增長狀況，在考慮了勞動者年齡構成、勞動者素質的基礎上，認為“有效的”勞動供給(包括就業增長、勞動者素質的變化、勞動者年齡構成的變化)對經濟增長的貢獻率平均為35%。1972年，納德里（Nadiri）對一些發展中國家經濟增長的實證研究進一步證實了人力資源投入對經濟增長的顯著貢獻。

2、人才與城市經濟

一個城市經濟發展在很大程度上是依靠人才的積聚。沒有人才這股新鮮的血液維系經濟的發展，城市經濟便會成為無根之木，無源之水，失去發展的活力。對人力資源的開發有利于推動現代城市經濟增長的模式的轉變。經濟增長的模式一般有兩種，一種是粗放型增長方式，一種是集約型增長方式。對于以往的粗放型增長方式，我們不能質疑給國家經濟的發展做出了重大貢獻，但是這種增長方式是以大量的消耗資源來換取的。在當今社會資源越來越稀缺的現實下，再依靠這種增長方式，經濟會漸漸的失去發展的潛力。現階段尋找經濟增長方式的轉變已經成為各個國家的共識。人是生產力與生產關系中最活躍的成分，重視提高人的素質、技能，是重視人才的培養，才能拉動經濟增長方式的轉變。重視人力資源開發，是向集約型增長方式轉型的重要途徑。一個城市真正重視培養人才引進人才，經濟才會騰飛！

3、人才資源的放射性開發

人力資源的開發在國外體現的是一種放射性的狀態。以美國為例，為了使專門人才的培養工作適應社會經濟發展的需要，美國在加強高等教育、辦學的針對性和實用性等方面采取了一系列的措施。例如美國許多科學技術學院的專業完全是根據當地的工業、商業、服務業的實際需要確定的。設置哪些專業和開設哪些課程，事先要多次調查，反復征詢有關企業單位的意見，然后進行評價，再報地方委員會批準，如發現勞動力市場某類技術人員過剩，即報教育委員會批準，停止招生。這種根據社會需要設置課程的方法非常值得借鑒；

以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續教育。在美國傳統大學的同一專業內設有多種培養目標和教學計劃，并按行政區域設社區學校及初級學院，現有的社區學院與工商企業掛鉤，共同開設成人教育課程。美國不僅重視本國人才的培養，也注重挖掘外國高級知識精英。美國對外國高級的知識分子的也是相當優厚的，優先獲取“綠卡”的優惠。

4、人才的培養與國家現代化發展

人才培養是人力資源開發活動的重要內容，通過我們的調查，西方的發達國家，在人力資源開發方面的研究開始的比較早，具有豐富的經驗，比較重視對人力資源的開發。縱觀世界各個國家，經濟增長方式不外乎兩種：一種是自然資源依賴型，一種是人力資源依賴型。一般的現代化國家基本上都是采用人力資源依賴型經濟增長方式。人才的培養是這些國家經濟持續發展的源泉。自從第二次世界大戰結束后，現代科學技術迅速發展，經濟的增長主要依靠高科技發展的帶動，哪個國家掌握先進的技術，哪個國家的現代化程度就越高，高科技是以人才為后盾的，國家重視人力資源開發為國家源源不斷的輸送高科技人才，形成了經濟增長的良性循環。

二、西部地區：人力資源開發的軟肋

目前我國東部與西部地區的經濟發展差距正在擴大。雖然西部也保持了連年的經濟增長，但是東部地區的經濟發展速度遠遠高于西部。要縮小西部與東部地區的經濟發展差距，實現經濟的平衡發展，這就要求西部必須以高于東部的速度發展，縮小二者之間的差距。那么西部要以怎樣的增長動力才能保持高于東部的增長水平？進入知識經濟時代，經濟的競爭主要是科技的競爭，科技的競爭必須以人才為后盾，最后歸根結底是人力資源的開發及其潛能的充分發揮。因此，西部地區是否擁有足夠數里的高素質人才是推動該地區經濟發展的根本動力。

1999年上半年，中央做出了西部大開發的重要戰略，這為西部特色經濟的發展提供了良好的機遇。就西部大開發而言，它是中國21世紀發展戰略的重要部分。而發展西部的人力資源開發事業是重中之重！西部人力資源開發對于現在來將還是一個任重而道遠的事業。

三、西部地區人力資源管理開發現狀

西部地區土地面積約540萬平方公里，占全國陸地國土面積的60％，總人口約2.85億，占全國人口的23％。豐富的資源、遼闊的土地、優越的自然條件本應是經濟發展得天獨厚的優勢。但西部地區卻是全國最貧困、落后的地區，貧困人口占全國貧困人口的45.7％，各專業科技人員也僅為全國的15.5 ％。之所以造成這樣的局面，與西部地區的人力資源得不到充分開發和利用密切相關。分析我國西部地區人力資源的現狀，主要存在以下幾個問題：

1、勞動年齡人口規模大

2000年第五次全國人口普查時，西部地區普查登記總人口為35531萬人，其中勞動年齡人口為25990.10萬人，占總人口的比重為73.37%，占全國勞動年齡人口的比重為27.12%。

2、勞動年齡人口出現老化的趨勢

根據2000年第五次全國人口普查看，我國西部地區勞動年齡人口45-49歲組的比重大幅度上升，從1990年的7.35%，上升到10.82%，上升了3.47個百分點，45-64歲組占勞動年齡人口比重從1990年的23.35%上升到30.13%，增加了6.78個百分點。表明我國西部地區勞動力人口趨于老化，在一定程度上將加速西部地區人口老齡化進展，人口的老齡化對社會的貢獻會越來越少，同時對社會、政府的壓力會越來越大，這對西部地區經濟社會發展產生重要影響。

3、受教育水平相對較低

由于國家政策對西部的傾斜，重視科教事業的普及，西部地區勞動年齡人口的受教育水平總體說來，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受過高等以上教育的勞動年齡人口上升。但是，西部地區勞動年齡人口的受教育水平與全國平均水平相比仍有較大差距。從人口平均受教育年限看，西部地區2000年平均受教育年限7.03年，比1990年有較大提高，已達到初中水平，說明九年制義務教育的實施已見成果，但是尚低于7.63年的全國平均水平；除陜西外西部地區各省人口的平均受教育年限也都低于全國平均水平。

西部地區的經濟、文化、教育事業發展較好地區，集聚了大量的勞動年齡人口，而幅員遼闊的邊疆地區和少數民族地區由于自然條件差和社會經濟發展水平不高，對人才的吸引力不高。特別是中國戶籍政策的進一步放寬，農村勞動力向外流動和遷移，在一定程度上加大了經濟社會發展較好地區的人口和勞動力的集聚；隨著社會經濟發展，邊遠地區和少數民族地區與這些地區的差距將越來越拉大。

4、人才流失

造成人才流失的原因很多，主要可以從西部企業和員工個人角度來分析。就西部企業的組織職能而言造成人才流失的原因可能是組織結構本身存在缺陷，主要表現為機構臃腫、管理層次復雜、管理力度不當。就領導職能而言造成人才流失的原因可能是領導者能力不足，主要表現為計劃能力、控制能力、協調能力、溝通能力、創新能力不足，也可能是領導者風格、個性原因導致，主要表現為任人唯親、墨守成規、集權控制等。就計劃職能而言造成人才流失的原因可能是目標設定不當、目標管理失效、工作與人員不匹配等；就協調、控制職能而言造成人才流失的原因可能是權責不清、溝通不足、獎懲失當等。尤其值得一提的是人力資源開發與管理問題突出，主要表現為用人機制僵化、招聘人才不當、員工培訓不足、激勵制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關系失調等。就員工個人而言，造成人才流失的主要原因可能是個人目標不同、職業生涯階段不同、主導需求差異、個性及價值觀差異、晉升渠道限制等。西部地區在人才流失的眾多原因中還有一個重要的原因在于當地的經濟環境，信息的溝通條件差。

四、西部地區人力資源開發的對策思考

人力資源的開發包括教育、培訓、配置等多種方式，針對西部地區人力資源的現狀，搞好西部大開發，最終還是要靠西部自己，要大力加強教育培訓工作，通過各種手段加快人才培養步伐，加強對潛在人力資源的合理開發和對已發現人力資源的合理利用等。搞好西部人力資源開發主要從以下三個方面著手：

(一)加強教育投資

1.普及基礎。

教育百年大計，教育為本。在西部大開發進程中，要大力普及各種基礎教育，包括初級教育及高等教育等。優先發展教育關系國民科學文化素質的基礎，是整個教育發展的奠基工程。為此，必須明確發展基礎教育是各級政府的責任，盡快通過增加公共財政資源解決投入問題，同時，鑒于西部依靠自身力量實現基礎教育普及難度很大的實際情況，政府應通過加大財政轉移支付力度和安排專向資金的方式給予支持。

2.普及職業教育

將實用性、技術性較強的中等職業教育普及開來，充分結合本地生產實踐，為沒有機會接受高等教育的部分學生提供一個獲得一技之長的機會，同時也能滿足社會對中、高級職業技術人員的巨大需求。尤其要重視對農牧民的技術培訓，讓農牧民掌握適合當地特點的種植、養殖等技術，成為種田能手、養殖高手。也只有這樣，農業產業化經營才有可能真正在西部得到推廣。

3.加強繼續教育

西部地區決大部分地區是少數民族聚居的農村，當地的農業干部和農民的科學文化水平不高。要加強農業干部培訓和農業繼續教育，經中央組織部、人事部批準，每年在農業部干部培訓基地，有計劃、有重點、分層次舉辦西部地區農業領導干部專題培訓班、農業科技培訓班和師資培訓班，提高西部省、區農業領導干部、科技干部和師資人員的市場意識、管理水平和科技水平，造就一批學科帶頭人和高素質的農業干部、科技人員和農經人員。

(二)配合政策，規范用人機制

1.突出重點，充分發揮現有人才的作用

西部大開發，需要引進大批人才，但從根本上說，西部開發主要依靠西部地區廣大人民群眾，特別是西部地區的 1 100 多萬人才，調動他們的積極性，激發他們的創造性，最大限度地發揮他們的聰明才智和作用，這是西部人力資源開發的關鍵，也是政策扶持的重點。

2.構建西部人力資源合理配置的市場機制

隨著市場經濟的建立和完善，市場機制對人力資源配置作用越來越強。在西部人力資源開發中，要建立一套符合實際環境需要的人才成長、人才使用、社會勞動力選用的機制，在這個機制中要體現市場機制的公平、公開和完全雙向選擇的方式。在西部大開發中，也必須啟動西部的人才開發戰略，確立西部的人才價格，使各類人才在對西部作出貢獻的同時，也能得到相應的回報。

(三)開發新的留人機制

1.以事業發展吸引人才

俗話說“人往高處走，水往低處流”，西部地區很難支付東部地區的工資，那么在價值規律起主導作用的市場經濟條件下，如何吸引人才從發達的東部地區流向落后的西部地區呢？有關專家認為，人才的流動不同于一般勞動力的流動，人才的流動不僅取決于經濟水平，更取決于經濟發展勢頭。深圳、海南的情況便證明了這一點，同樣人才去西部地區是創業而不是去享樂，西部地區吸引人才，不要企圖創造比東部更好的生活環境，而要為人才創造比東部地區更能實現自身價值、干一番事業的機會和條件，這對真想干一番事業的人才是最大的吸引力。

2.以良好待遇吸引人才

西部地區雖然不能與東部地區拼工資、比待遇，但也要盡量提高人才的工資福利待遇，改善人才的住房、醫療、交通、通訊等生活條件，幫助人才解決戶口、家庭安排、子女入學和就業等后顧之憂，使人才在西部地區能安居樂業。同時還要特別注意為人才提供良好的辦公設備、試驗設施、信息資料、科研經費、輔助人員等工作條件，使人才能夠高效率地工作，否則生活條件再好也留不住人才，并且背離了引進人才的目的。

3.充分發揮流動人才的作用

在市場經濟條件下，出現頻繁的人員流動是正常的，多年來西部地區也流失了不少人才，我們必須理智地應對這種挑戰。然而，如果從辯證的角度看，這些人走了也未必完全是壞事，面對流動的人才潮，我們除了想辦法吸引和留住現有人才外，更應當以博大胸懷和周到的服務與身邊流走的人才搞好合作，利用他們所去單位良好的創業環境，爭取他們為故鄉的經濟發展和社會建設再作貢獻，至少可以通過他們為西部同行傳遞有用的信息。與此同時，要站在全面提升勞動者綜合素質的立場上，有計劃地組織勞務輸出，幫助西部地區眾多的農村剩余勞動力走出去，讓他們在發達地區開了眼界，練就了本領，再返鄉成為經商辦企業和發展市場經濟的骨干和能手，帶動受千百年封閉所困的西部兒女找到致富門路，實現人力資源開發的根本目標。

五、結束語

西部人力資源開發關系到西部經濟發展，正確認識人力資源開發過程中存在的問題，尋找合適的解決辦法是西部開發成敗的關鍵！總之，西部人力資源開發是西部經濟發展的重點和難點，面對嚴峻的人力資源狀況和各種復雜的社會經濟及人文環境西部人力資源開發還要有憂患意識，全局意識。抓住西部大開發的時機不斷深化人力資源開發，實現西部地區經濟的振興！

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本論文是在老師的幫助與指導下完成的，在表示衷心的感謝。老師平日工作認真負責，對待向他請教的同學總給予很熱情的幫助。從這次課題的選擇到最終完成，老師都始終給予我細心的指導和支持。在此我謹向老師致以誠摯的謝意。通過本次畢業論文的準備，使我對近年來人力資源管理本科的學習以及兩年的考試有了一個全面的認識和總結，能力和水平得到一定程度上的提高，并在此感謝平日里所有幫助過我的人。謝謝！