第一篇：我國旅游人力資源開發對策研究

旅游企業人力資源管理

課程論文

論文題目 論我國旅游人力資源開發對策 作者姓名

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論我國旅游人力資源開發對策

摘要：人力資源開發是保證旅游企業健康發展的關鍵。然而，近年來我國旅游業人力資源開發嚴重滯后于旅游業發展的要求。培養和發展旅游業的人才，重視旅游人力資源的開發，將是我國旅游業發展的一項重要而又艱巨的任務。文章在分析了我國旅游人力資源開發現狀和存在的問題，在此基礎上提出了我國旅游人力資源開發的一些對策。

關鍵詞：旅游；人力資源；開發；對策

作為朝陽產業的旅游業，已經發展為世界上產業規模最大和發展最強勁的產業。以中國加入世貿組織，奧運圣會的成功舉辦，上海舉辦世博會為契機，國內旅游業正迎來了一個前所未有的快速發展勢頭，這既是一次機遇，又是一次挑戰。人力資源水平的高低是旅游業競爭的決定性因素。為了在新一輪的競爭中占取更大的市場占有率，旅游業應該高度重視旅游人力資源的開發，培養一批高素質的旅游專業人才，推動我國旅游業的快速發展。

一、我國旅游人力資源開發的現狀及存在的問題

在市場的促進下，旅游人力資源素質逐步提高。隨著我國市場經濟體制的建立、發展和逐步完善，人力資源作為一種資源要素，在旅游業發展中起到越來越重要的作用。一方面會有越來越多的高素質人力資源進入旅游產業，大大增加高素質旅游人力資源的數量。另一方面，在市場的支配作用下，旅游業的各個部門也會逐漸提高對旅游人力資源開發的重視，努力培養更多的旅游人力資源。旅游人力資源來源渠道較為規范，每年都從旅游院校招收大量的應屆畢業生，有效保證了員工隊伍的素質。大多數旅游企業都建立了一套比較完整的人事管理制度和規章，對有效吸引人才、留住人才、以及調動員工積極性發揮了應有的作用。與此同時，旅游人力資源開發也存在一些問題：

(一)旅游人力資源開發的意識淡薄

雖然旅游人力資源開發越來越受到重視，許多部門在這方面也做了不少工作，但是長期以來，許多相關部門的領導者、管理者并沒有把對旅游人力資源的開發提高到應有的高度。如在人力資源開發上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部門同旅游部門缺乏人力資源開發上應有的默契。全民旅游人力資源開發的意識不高，缺乏對旅游人力資源開發的積極性，也不利于旅游人力資源素質的總體提高。

(二)高層次的管理人才和專業技術人才缺乏

近年來，隨著經濟的高速發展，人們的可支配收入增加，旅游意識增強，閑暇時間增多，促進了旅游業的發展。但是，旅游人力資源的供給沒有跟上旅游經濟的發展步伐，教育和培訓水平明顯滯后，由于缺乏系統的培養，中高層管理人員更是不能滿足當前需求，而且專業技術人才缺乏。由于近年來旅游業吸納了不少的下崗工人和農村勞動力，使得社會上對旅游就業有種以偏概全的感覺，認為

整個旅游業的就業門檻都比較低。這種狀況對于旅游業吸納高素質高學歷人才是非常不利的。從我國旅游業總體上看，旅游行業缺乏一些既懂外語又熟悉業務、具有創新精神和創新能力的中高級管理人才和專業技術人才，旅游規劃與開發、景區點管理、會展旅游、度假區管理、旅游商品開發等緊缺人才更是遠遠不能滿足旅游業發展的需要。

（三）旅游企業員工流動率過高

由于旅游行業本身的特點，旅游業員工流動率一直保持在較高水平。以獎金、工資為主體報酬的不平衡是造成員工流失的最主要原因。另外員工個人的發展機會問題、軟環境問題、價值觀念問題等也是導致旅游人力資源流動率較高的原因。來自各大高校就業指導中心的數據顯示，有相當一部分旅游專業大學生不愿從事本專業對口的工作。人力資源的合理流動可以給旅游企業注入活力，但流動過大一方面會增加旅游企業的培訓成本，同時也增加了管理上的難度，另一方面易泄漏企業的商業秘密，如：財務經營狀況、戰略規劃、市場競爭策略等。因此，如何保留優秀的員工，特別是穩定在企業內起中流砥柱的中、高層經營管理人才是當前旅游業人力資源開發與管理亟待解決的難題。

（四）旅游人力資源培訓效果不佳。

首先體現在旅游企業員工對培訓的消極態度上。培訓在一定程度上存在注重形式而忽視效果傾向，多數員工并未充分理解培訓的意義，或者培訓的內容與員工需求存在差距，使員工對培訓失去興趣。其次，培訓手段落后，培訓方式單調，而且員工一般認為最有價值的培訓方式為海外培訓和在職培訓，而不是目前使用較多的在中國的大學企業或培訓學校（中心）參加培訓。第三，在培訓的具體措施上，存在培訓與工作時間沖突。缺少稱職的培訓員，缺少經費等問題。以上等等原因都在一定程度上導致培訓效果不佳。

二、旅游人力資源開發對策

（一）提高旅游人力資源開發意識

要牢固樹立旅游人力資源是我國旅游業發展的第一資源的觀念，把旅游人力資源開發作為我國旅游業發展的重中之重來抓。全社會動員起來，各個部門要密切配合，把旅游人力資源開發納入到社會經濟發展的規劃中去，全面開發我國的旅游人力資源。同時也要提高全民對旅游人力資源開發的意識，取得共識，讓更多的人參與到旅游人力資源開發中來，以提高整個旅游人力資源隊伍的素質。

（二）健全旅游人力資源開發制度

要積極推進旅游人事制度和勞動制度的改革，逐步打破人事管理上原有的條塊分割局面，統一安排旅游產業的人員錄用、培訓、使用、監管、獎罰等，制定統一的規章制度，掃除旅游人力資源開發中的制度障礙。要以機構改革為契機，徹底理順旅游行政管理部門及景區的管理體制，統一協調。要吸收文化、城建、文物、園林、交通和商業等部門的領導共同統一管理，防止政出多門，管理混亂。而且旅游行政管理部門也要轉變職能，由直接控制轉化為間接指導，主要負責制定旅游人力資源發展的規劃，指導旅游人力資源的培訓工作，加強對重點旅游人力資源的管理。

（三）穩定旅游人力資源隊伍

要改革現行的分配制度，實行工資分配的層次化管理，逐步消除報酬體系中的不公平現象。多了解其他行業報酬情況，相同的職位保持大致平衡的報酬，以免形成搶員工的惡性循環。配以有特點的休閑、福利制度及工會協調、員工辭職面談等措施，員工隊伍可獲得相對的穩定。要給員工更多的發展機會，既要能充分發揮自己的才能，又要能不斷提高自己的才能，有向上提升到機會。還要改變過去傳統管理模式下對員工不夠尊重，不考慮員工的感受，強調權威的做法，要給員工一個輕松愉快的工作環境，給予其發展的空間和一定的自主權，培養成就感。要合理地引進人才，對于那些迫切需要的旅游人才要不惜代價，提供較好的待遇，給予一些優惠政策。而對于那些不稱職的員工也要采取適當地措施，或者加以培訓提高，或者實行減員政策，使旅游人力資源隊伍實現合理的流動，保持相對的穩定。

（四）改進培訓內容和方法，提高培訓質量。

培訓是旅游人力資源開發的一種非常重要的手段。隨著我國旅游人力資源需求數量和質量的不斷提高，國際旅游人力資源競爭不斷加劇，培訓應在內容、方法等方面進行整體上的變革和創新，以求得新的發展。要堅持以社會需求為導向，努力適應受訓者的要求；要求培訓體系科學化，培訓方法多樣化，培訓手段現代化；鼓勵參與性，激發創造性。培訓內容要由“補缺型”向“挖潛型”轉變，我們要把挖掘潛力作為培訓的重點，注重潛能開發，實現個人潛能的有效釋放；根據不同層次的需求兼顧理論與實踐，強調特殊性、照顧普遍性，突出實用性、兼顧適應性。培訓應充分運用案例分析、角色扮演、示范法等多種靈活的方法，因人施教，使受訓者在一種輕松的學習氛圍中得到提高。

三、總結

旅游人力資源開發是一項復雜的工程，是保證旅游企業健康發展的重要工作。只有分析我國旅游人力資源開發現狀，找準人力資源開發存在的問題，穩定好旅游人力資源隊伍，培養高水平的人力資源隊伍，建造好旅游人力資源系統，才能促進我國旅游人力資源的健康持續發展。

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第二篇：試論我國農村人力資源開發研究與對策

試論我國農村人力資源開發的現狀與對策

張 輝陳思謙

摘要：人力資源開發是發展生產力的關鍵，是強國之路、富民之本。我國農村人力資源數量大、素質低的現狀已成為建設社會主義新農村、實現農業現代化的巨大瓶頸。如何培養高素質的新型農民，將豐富的農村人力資源轉化為雄厚的人力資本，把巨大的人口壓力轉變為強大的發展動力，是社會主義新農村建設中一個亟待解決的重要難題。本文從我國農村人力資源開發現狀著手，分析了農村人力資源開發的開發動因，提出了切實可行的開發對策。

關鍵詞: 農村人力資源開發新農村建設對策

黨的十七大報告指出：“解決好農業、農村、農民問題，事關全面建設小康社會大局，必須始終作為全黨工作的重中之重。”全面建設小康社會，最艱巨、最繁重的任務在農村；建設農村小康社會，關鍵是積極開發農村人力資源，把豐富的農村勞動力資源轉化為雄厚的人力資本。

一、農村人力資源開發的動因分析

1、農村人力資源開發是推動國民經濟發展的需要

《中共中央關于進一步加強農業和農村工作的決定》指出：“農業是經濟發展、社會安定、國家自立的基礎”，“沒有農村的穩定和全面進步，就不可能有整個社會的穩定和全面進步；沒有農民的小康，就不可能有全國人民的小康；沒有農業的現代化，就不可能有整個國民經濟的現代化。”農村經濟發展主要依靠農村人力資源素質的普遍提高，通過將農村人力資源的巨大優勢轉化為經濟優勢并合理配置，可以推動農村經濟的迅速發展，促進整個國民經濟的快速發展。

2、農村人力資源開發是現代農業發展的需要

現代農業的基本特征是物質裝備現代化、科學技術現代化、經營管理現代化和資源環境優質化，即用現代工業技術裝備農業，用現代農業科技代替傳統農業技術，用現代經營管理方法取代自給半自給的生產方式，用資源永續利用和環境的優化來替代掠奪式的破壞性農業，走中國式集約化持續發展道路。現代化、集約型農業主要依賴農業科技開發和高素質的勞動力，即依賴于人力資源的開發和農村人口素質的提高。然而與此形成鮮明反差的是，我國農村人力資源數量大而素質低。數量大，表明其蘊含著龐大的潛在生產力，開發潛力十分巨大；素質低，則說明人力資源開發的必要性和緊迫性。

3、農村人力資源開發是城鎮化發展的需要

城鎮化是指隨著一個國家或地區社會生產力的發展、科學技術的進步以及產業結構的調整，人們的生活方式從農村生活向城鎮生活的升級轉化過程。城鎮化既是農業人口向城鎮集聚的過程，也是資源深度開發利用、產業結構演進、生產布局更加合理、經濟發展形成新的格局的過程，而這一切都離不開人力資源的開發和人的素質的全面提高。人力資源開發是支撐城鎮經濟的重要基礎，城鎮 1

經濟結構調整、優化、升級，都需要大量高素質的專門人才支撐。

4、農村人力資源開發是農村勞動力就業遷移的需要

社會主義新農村建設，必須以勞動力順利轉移為重要前提，必須充分發揮勞動力轉移的橋梁和紐帶作用，用人的發展帶動農村經濟和社會的全面發展。因此，隨著我國新農村建設進程的推進，一大批農村剩余勞動力必將轉移到非農產業中去。當前，我國高達近2億人的農村剩余勞動力，客觀上要求將其有效轉移至非農產業中去，轉移到鄉鎮企業、服務行業和進入城市各行各業，實現農村勞動力資源的優化利用。而要實現這種有效轉移，就必須對農村人力資源進一步開發，提高農村勞動力素質。

二、我國農村人力資源開發現狀及存在的主要問題

1、我國農村人力資源開發現狀

改革開放以來，我國農村人力資源開發取得了可喜成績。我國用不到20年的時間完成了西方國家用100年才實現的人口增長類型轉變，勞動者受教育程度普遍提高，教育結構有了重大調整，職業教育和技能培訓得到重視和發展，并通過逐步開放勞動力市場和推進城鎮化進程，積極鼓勵農村剩余勞動力向城市轉移。但是，我國農村地區的人力資源開發還存在高素質勞動者缺乏和一般勞動力資源低效使用并存的矛盾、數量龐大和質量低下并存的矛盾、結構失衡的矛盾。目前，我國剩余勞動力高達近2億，每年還將增加600萬，龐大的勞動力資源與有限的耕地資源的矛盾，必將導致人力資源的閑置和浪費；另一方面，現代化集約化農業迫切需要具備一定科技知識和專業化素質的勞動力，然而，我國農民的身體素質、知識素質和科技素質相對低下，遠遠不能適應發展現代農業的要求。

2、我國農村人力資源開發存在的主要問題

(1)農民難以承擔高昂的人力資本投資成本

我國農民并不寬裕，而通過各種教育的途徑來提高人的整體素質的成本相對較高，一般農民很難承擔得起。國家統計局數據顯示,，2009年我國農民人均純收入首次突破5000元，達到5153元，為歷史新高，但用于來年的再生產以及家庭的衣食消費、醫療、生活開支、子女非義務教育階段受教育的學雜費后，所剩寥寥無幾。而在勉強達到溫飽水平的貧困地區，農民根本無力支付個人教育成本。農民個人教育投資不足，加之提供教育和培訓的機構以及文化信息服務的公共圖書館和書店等一般都集中在城里，增加了農民獲取知識和信息的成本，限制了農村人力資本的投資。

(2)一些地方政府對農村人力資源開發認識不足

雖然我國早在2007年就已發布《關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見》，但一些地方政府部門沒有充分認識到人力資源與物質資源的關系，偏重物質資本投入而輕視人力資源尤其是農村人力資源開發，沒有充分認識到提高農民素質、挖掘農民內在潛能也是經濟發展的重要支撐點。一些地方政府即使實施了農村人力資源培訓，也僅僅是為了完成上級的任務，致使農村人力資源開發流于形式。

(3)農村人力資本開發投入嚴重不足

多年來，我國對農村人力資本的投資嚴重不足，農村義務教育和基礎醫療衛生服務投資不夠。截至2010年，我國教育經費支出只占GDP的3.5%左右，人均教育經費只是美國、日本的1/50，印度的2/3，用于農村教育的支出更是少之又少。與城鎮教學條件相比，農村教育環境包括教學手段、學校建設、師資力量等方面很不完善，農村醫療保健服務設施遠遠低于全國平均水平。

(4)農村人力資源開發存在制度障礙

當前，我國城鄉二元結構還沒有發生根本性改變，農民工受到歧視性制度和不公平的政策待遇。戶籍制度、就業制度、教育制度、醫療制度和分配制度等都對農民不利。同時，農村勞動力市場發育程度不高，特別是在勞動力供求信息收集與發布、勞動力市場中介組織、勞動力就業服務體系、勞動就業法律法規體系等方面，都不適應新階段農村人力資源流動的需要。

(5)農村人力資源開發缺乏整體計劃和組織體系

目前，我國相當部分區縣沒有統一的勞務開發管理機構和系統的農村勞務開發管理政策、辦法，對如何深入開發農村人力資源、開發資金怎樣籌集、由誰承擔、如何支配等諸多方面缺乏統一的制度和強有力的組織保障，各部門、各鄉鎮基本上各開門戶、各行其事；人才培訓無計劃、盲目性以及人才使用脫節，廣泛存在于農村人力資源開發過程中。同時，真正的科教網絡沒有建立起來，長期堅持從事農村成人再教育、技術更新培訓的人很少。以上這些，都在很大程度上影響了農村人力資源開發的進程。

三、我國農村人力資源開發的對策

1、轉變農民思想觀念是前提

觀念決定思路，思路決定出路。農民思想觀念狀況決定著農村人力資源作用的發揮。轉變農民思想觀念，關鍵要教育、引導農民提高知識水平和技術水平，樹立和加強“科學技術是第一生產力”意識、現代文明意識，轉變自給自足、不求創新的生產觀念，主動投資于科學文化教育。同時，要各方聯動，不斷優化農村經濟發展環境，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，吸引并留住優秀人才。

2、發展教育和培訓是主要途徑

教育與培訓是人力資本投資的重要形式，而個人的人力資本積累是其勞動力市場收益和績效的決定因素。通過教育與培訓提高農村人力資本水平，使其獲得和提高參與勞動力市場的能力，對提高農民個人收入、培養新型農民、加快新農村建設步伐、實現城鄉經濟協調增長具有重要意義。

(1)加強農村基礎教育。農村基礎教育主要是培養和提高農村人口和勞動者的基本素質，特別是普及九年義務教育和掃除青壯年文盲。要不斷改善農村基礎教育教學的辦學條件，提高農村教師待遇，更新教育思想，轉變教育觀念。

(2)發展農村職業教育。新農村建設要著力培養有文化、懂技術、會經營的新型農民，就必須加強農村勞動力的培訓，按照“面向農村、面向農民、面向農業”的方針，適當適時分流，多種形式、多種途徑、多種機制積極發展農村職業

技術教育，滿足農民轉崗就業創業需要，促進農村經濟發展。

(3)完善農村成人教育體系。構建和完善農村成人教育體系，要立足于農業和農村生產經營、服務實際，舉辦各種形式的專業技術、技能、知識、文化培訓班，培養農村經濟發展用得著、留得住的專門人才。

(4)發展面向農村的高等教育。制約中國農村發展的主要因素之一是缺乏熱愛并了解農村、農民和農業的高級專門人才。國家、學校和社會應共同努力辦好農業和面向農村的高等教育，為農業和農村培養更多留得住、能充分發揮聰明才智的精英人才，這也是支撐和帶動我國現代農業發展的關鍵性措施之一。

(5)推進現代遠程教育。大力發展農業廣播學校和衛星電視教育等現代遠程教育模式，擺脫時空局限，使接受教育者的人數不斷快速增長，使新的科學技術和信息在短時間內傳遞到農村千家萬戶，最大限度地滿足農民不同層次、個性化的學習需求，加速農業知識更新，促進農業科技成果加速轉化為現實生產力。

3、制度支持是可靠保障

(1)加大政府對農村的投入和支持力度

農村人力資源開發是一項浩大宏偉的工程，要以農民為主體，動員全社會的人力、財力和物力。為此，各級政府應給予政策、制度和資金保障，加大對農業和農村的投入力度，擴大公共財政覆蓋農村的范圍，強化政府對農村的公共服務，逐步建立起以工促農、以城帶鄉的長效機制。各級政府可以成立由主要領導任組長的農村人才資源開發工作領導機構，配備專職、精干人員，成立人才服務中心，根據實際研究制定農村人力資源開發的方針、政策，實施規劃和管理，落實具體措施，實現開發的經常化、制度化、規范化。

(2)保持計劃生育政策的連續性、穩定性

人口政策是人力資源政策的一個基礎環節，農村人口增長率居高不下、人口素質不高，主要原因是廣大農村生育觀念落后。有效地調節農村人口的增長，將為全國人口素質改善和質量提高創造良好的數量前提。值得重視的是，現在農民仍然是依賴于土地保障和養兒防老，這對于農村經濟發展和控制人口增長是一個巨大障礙。為此，有必要繼續加大新型農村養老保險的覆蓋范圍和實施力度。

(3)建立健全農村人力資源市場制度體系

第一，堅持市場配置人才原則，推進人力資源市場建設。逐步形成以市、縣人才市場和勞動力市場為依托，以鄉鎮人才服務站和勞動力服務站為網點，輻射廣大農村、貫通城鄉的農村人力資源市場體系，允許農村人力資源合理流動；以市場為中介，深化戶籍制度改革，變戶口管理為身份證管理，實現農村人力資本市場化。

第二，健全人才市場。建立功能完善、機制健全的人才市場和門類齊全的人才庫，開發農村人才網絡，為農村人力資源開發搞好信息服務，給農村在調劑人才余缺、輸送農業急需人才以及培訓等方面提供有效幫助；有計劃地開展農村實用人才交流活動，扎實推進地區間的人才開發和協作。

第三，建立人力資源開發督察機構和激勵機制。依法監督人力資源開發中不

規范的行為和存在的問題，并將開發工作列入各鄉鎮、縣直有關部門班子工作實績考核目標，加大考核力度；建立人才激勵機制，提供優惠政策和寬松環境，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用，采取“戶口不遷，身份保留，來去自由”等靈活的人才策略和政策，也可簽定中短期合同，吸引各類中高級人才服務農業和農村經濟發展。

第四，引導外出務工者回家鄉發展、創業。通過他們把城市文明帶回農村，提升農村的文明程度，又利用其所學到的一技之長，為新農村建設增添新活力。

參考文獻

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通訊地址：江西省樟樹市四特大道266號江西農業工程職業學院，郵編：331200E-mail：zhanghui814@126.com

第三篇：我國金融業人力資源開發現狀與發展對策研究

我國金融業人力資源開發現狀與發展對策研究

摘要：近年來，隨著金融全球化進程的加快，金融業發達與否已經成為一個地區經濟水平高低的顯著標志。同時，人力資源作為金融業的核心資源，已成為金融業發展的關鍵因素，加強金融業人力資源的開發與管理勢在必行。文章從人力資源的角度，分析了金融業加強人力資源管理的重要意義，針對金融業人力資源的發展現狀及存在問題進行探討，提出相應的發展對策，以此來完善金融業人力資源開發與管理體系，促進我國金融業的迅速發展。

關鍵詞：金融業；人力資源管理；現狀；發展對策

一、金融業加強人力資源管理的意義

金融業是知識和智力密集型產業，也是科技含量高、創新步伐快的產業，隨著金融全球化的加速發展，人力資源已逐漸超過物質資源而成為現代金融業的核心資源，因此金融業人力資源的開發和管理顯得尤為重要，人力資源管理對于金融業發展的重要作用也成為金融業界的共識。

（一）加強人力資源管理是提高金融業核心競爭力的重要因素

市場具有競爭性，競爭的優勢不僅僅在于成為低成本的領先者或者研發出差別化的產品，更重要的是開發金融企業的特殊技能或核心能力，這就意味著金融企業必須要依賴有學習能力和創新能力的員工，因為他們具有適應環境發展要求的能動特性。因此，金融企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于人力資源管理過程中的人力開發，離開了金融企業人力資源的開發，金融企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，金融企業的競爭優勢也就難以為繼。

（二）優化人力資源管理是促進金融業發展的需要

首先，金融企業的管理目標是由金融企業的管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現金融企業預定的目標。這就要求從業人員應具備優秀的能力素質，理解管理者的真正意圖。其次，管理的基本職能是決策，在金融機構中，作出符合企業發展的正確決策需要有人力資源的高素質和高技能作為保障。因為人力資源管理能夠使組織體系更健全，能為員工提供發展的平臺與機遇，更好地為金融企業提供優質的服務，從而使金融企業實現競爭環境下的具體目標，是金融企業穩定發展不可或缺的因素。

（三）強化人力資源管理是金融業技術領先的保障

金融技術的先進性決定了金融行業的發展，而先進的技術及技術的廣泛應用需要具備一批高素質的人才，只有擁有了高素質的人才，才能在激烈的競爭中取得優勢，占領先機。高素質人才的引進、培養、使用和發展依賴于高水平的人力資源管理，合理有效的人力資源管理能配合和開發先進的金融技術，實現金融企業的發展目標，使金融企業立于不敗之地。因此，強化人力資源管理是金融企業技術領先的保障。

二、我國金融業人力資源的開發現狀

（一）陳舊的人力資源管理理念

大部分金融企業人力資源部門的管理者都出身于傳統的人事工作部門，他們將一些落后的人事管理理念和方式帶到了企業人力資源管理的工作中，在日常的管理中管理者往往習慣于將自己傳統的觀念灌輸給員工，認為員工必須服從于領導，在一定程度上缺少對員工的理解，影響了員工的積極性與創造性，不能使員工的才能得到充分的發揮，導致企業人力資源管理工作不能被員工真心地接納。這種陳舊落后的管理觀念阻礙了人力資源的正常發展，也阻礙了金融業的穩定發展。

（二）存在人力資源規劃不合理問題

很多金融企業對于人力資源管理工作沒有詳細的合理規劃，在制定金融企業人力資源管理戰略時沒有一個清晰的思路，盲目地追求簡潔便利，使金融企業人力資源管理工作缺乏計劃性和預見性，造成金融企業人力資源管理工作的被動局面。

（三）缺乏合理有效的激勵機制

金融業人力資源管理中正確合理地運用有效的激勵機制對企業的高效率運作具有重要影響，而所謂有效合理的激勵機制就是使員工對所從事的職業具有較高的滿意度。同時，一個工作挑戰性越高，未來發展前景越好，薪酬分配越公平合理，就越能吸引高素質的員工為實現工作目標而奮斗，實現自身的價值，從而提高對工作的滿意度。

當下，大多數金融行業普遍缺乏合理有效的員工激勵機制，大多數金融企業存在著薪酬分配不合理及結構單一的問題。例如，大多數金融企業存在著工資和獎金隨意發放的現象，過于重視部門領導的個人意愿，缺少對員工個人業績的正確評價，沒有達到激勵應有的效果，反而在一定程度上挫傷了員工工作的積極性，使企業損失了大量的高素質的人才，人力資源結構性矛盾越來越突出。

（四）金融業人才的培養體制不健全

在我國，受傳統觀念的影響，人力資源管理的各部門對職業繼續教育的重視程度還不夠，理論和實踐脫離的現象普遍存在。一方面，金融企業人力資源管理部門缺乏人力資源開發和培養對企業發展重要性的認識；另一方面，企業擔心投入大量培養經費后培養的高素質人才會流失。所以，目前我國大部分金融企業對人才的培養投入較少，培訓效果不明顯。

目前，我國金融業人力資源的培養存在著各種問題，如以講座為主的單一培養模式，僅僅幾次講座不能從根本上讓員工認識到自己工作的誤區，培養效果不佳。此外，人力資源管理部門的培訓內容大部分是員工工作中需要具備的基本業務能力，對其他方面的培訓涉及很少，使員工在很大程度上缺少了對自己整個職業生涯的認知與規劃。另外，部分金融企業對人才培養經費的管理和使用不合理，只是注重進行短時間的培訓，希望運用較少的資金投入達到立竿見影的效果。但是，高素質人才的培養是一個長期而漫長的過程，人力資源的可持續性培養的缺乏導致了高素質人才資源的匱乏，這種不健全的人才培養機制不利于行業的持續發展。

三、我國金融業人力資源管理與開發的發展對策

（一）樹立正確的金融業人力資源管理觀念

我國金融業的人力資源管理應樹立 “以人為本”的現代化管理理念，真正認識到員工是單位所擁有的最為重要的資本，認識到創新人力資源開發管理模式，就需要從理念著手，站在員工的角度和企業規范化管理的角度，調動各方面積極因素，大力營造良好的人才環境，大膽引進和使用人才，實現金融企業人才隊伍的充實，促進金融業的健康發展。

我國金融業人力資源管理還應樹立公平競爭、人事相宜的管理理念，在正確理念的支撐下合理選用適宜企業良性發展的人才，為員工提供公平競爭的環境，在競爭的過程充分開發員工的潛能，促進自身價值和社會價值的共同實現，從而實現事得其人、人盡其才、人事相宜的管理目標，進一步促進金融業的穩定發展。

（二）制訂有效的金融業人力資源管理規劃

金融企業應根據自身發展的實際，制訂和實施人才發展的中長期規劃，設立戰略性的人才儲備庫。隨著國際金融市場的回暖及我國金融市場的不斷開放，國內的外資金融機構總數量仍將會增加，業務種類和規模也有望繼續擴大，對高端人才的需求和競爭會更為激烈。為此，應當依據金融行業今后發展的走勢，早做策劃、早做準備，加大對重點人才的吸引力度，制定科學的人才選聘機制，合理安排相應的工作崗位。逐步建立和完善一套適合我國特點的金融人才培養、引進、使用、評價、激勵和管理制度。

（三）建立完善的金融業人才激勵機制

建立和完善合理有效的人才激勵機制是金融業人力資源的合理開發和管理的關鍵所在。在制定合理有效的激勵機制之前，管理者要充分認識到，公平合理的薪酬分配制度，是金融企業在人才市場競爭中取勝的決定性因素。為此，我國金融業應采取全面的薪酬體系，對員工工資和獎金的發放要合理公平。首先要制定合理公平的薪酬制度，嚴格依據按勞分配、按能分配的原則，做到公平分配。金融企業人力資源部門還應做好績效考核的工作，對業績突出及貢獻較大的員工實行獎勵制度，實現人才激勵機制的目標。其次，金融企業人力資源管理部門在制定有效的激勵機制時，還應該格外加強對高素質人才的培訓，為員工的職業生涯提供一個正確的引導，激勵機制的制定要注重其技能的掌握與能力的發展，除了給予物質方面的獎勵，還應給予員工人文關懷，加強精神方面的激勵，充分發揮激勵的效力，使企業得到員工的認可，同時達到金融企業與員工共同發展的雙贏局面。

（四）構建新型的金融業人才教育體系

隨著經濟、科技的高速發展，在金融行業快速崛起的過程中，金融從業人員的素質與技能面臨著前所未有的考驗，構建一套新型合理的人才教育體系，加強員工的培訓和教育，使員工掌握先進的工作技能，增強其適應時代發展的需要，已成為提高金融業競爭力的必然趨勢。要注重人力資源的連續性開發，吸引和留住現有人才，以及加強后備人才的培養，實現金融業的可持續發展。

首先，要提高我國高等教育內部金融人才的培養水平，建立現代化、全球化的人才培養機制，將高校對金融發展過程中應發揮的人才培養、科研創新等功能進行拓展和強化，為我國金融行業的發展提供高端人才培養、金融技術創新等支持，為金融業提供高素質的人才。

其次，各金融機構要對培訓加以重視，構建新型金融人才培養模式，促進職前教育與職后教育的聯動。各個金融機構要制訂適宜自己企業員工的教育與培訓規劃，盡力改善自身以講座為主的單一培訓模式，形成多元化并且具有企業自身特色的人才培訓方式，增強培訓中與員工的互動，達到培訓的目標。此外，除了加強員工基本職業素質與技能的培訓外，金融機構還應該對員工進行新技能和新知識的教育，提高適應新環境的能力，幫助員工合理規劃其職業生涯。還要合理規劃培訓和教育經費的使用，在注重短期培訓的同時，更要有長遠的人才培訓計劃，做好長期投入的準備，從而多方面提高員工自身的綜合素質。

最后，在網絡、信息高速發展的21世紀，應注重金融人才的多層次、多途徑培養，以適應各類用人機構的需要。大力發展網絡教育與網絡學習，以計算機等現代化信息設備為載體進行個性化、專門化的培訓，從而提升金融行業人才的綜合素質。

四、結語

當下，我國金融業人力資源管理的工作尚未完善，管理中還存在著一些問題，特別是行業外部環境的不斷沖擊，這就要求金融業必須要有加強人力資源管理的理念。通過改變理念、完善體系、增強培訓等方式，做好我國金融業人力資源的開發與管理工作，盡力挖掘員工的潛能與價值，保證金融企業實現自身的經濟效益和社會效益。

綜上所述，我國金融業面臨的挑戰是嚴峻的，為使我國金融企業立于不敗之地，就必須要加強人力資源的合理有效開發與管理，只有具有了完善的人力資源開發體系，才能確保我國金融企業實現長期健康穩定發展。

參考文獻：

[1]胡瑞文，張爽.中國金融業人力資源的歷史回顧與未來展望[J].上海商學院學報，2013（06）.[2]蘇繼新.對商業銀行人力資源開發管理理念的思考[J].時代金融，2012（07）.[3]王繼紅.現代金融業人力資源管理的定位探析[J].中國集體經濟，2011（30）.[4]徐堅成，張爽.我國金融業人力資源現狀及需求預測[J].經濟縱橫，2014（03）.[5]余紅君.新形勢下人力資源培養與開發的途徑研究[J].經管空間，2014（05）.（作者單位：東北農業大學）

第四篇：我國中小企業人力資源開發現狀、問題及對策

我國中小企業人力資源開發現狀、問題及對策

姓名：牛淑凡

單位：江西三鑫醫療器械集團有限公司

內容摘要

人力資源開發是企業經營戰略的一個組成部分,是企業發展與成功的關鍵因素，也是實施企業經營戰略的一個重要方面。而目前我國有很大一部分中小企業在人力資源開發方面存在的眾多問題，成為制約其發展壯大的瓶頸。本論文研究從基本理論分析入手,在理論研究中首先就人力資源開發的現狀進行了闡述,以此為基點剖析了我國中小企業人力資源開發存在的主要問題及問題成因,最終指明我國中小企業發展的人力資源開發的建議及對策，從而指明中小企業發展的人本之道。

關鍵詞：中小企業人力資源開發現狀問題對策

一、我國中小企業人力資源開發現狀

我國是中小企業的大國,發展中小企業是一個必然的趨勢,為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續發展的動力和能力,是中小企業在目前的發展過程中遇到的嚴峻課題。

我國中小企業對人力資源開發提出迫切要求,人力資源開發應如何運作才能保證和促進中小企業的持續穩定健康發展,這一課題既是理論的需要,又是發展中小企業的現實要求。傳統的人力資源開發已不能滿足于當今時代中小企業發展需要,就我國的現實情況，尋找推動中國中小企業發展人力資源開發之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開發的存在的問題，尋找中小企業人力資源開發的對策，從而為我國中小企業人力資源開發指明出路。

二、我國中小企業人力資源開發面臨的問題

（一）缺乏完善的人力資源開發的規劃

首先，中小企業缺乏完善的人力資源規劃體系，在人力資源開發上沒有認真地進行可行性分析，如企業在未來的發展中需要哪些方面的人才，應如何獲得這些人才？其次，沒有明確制定人力資源開發的步驟和方法。如何招聘、培訓、評估、考核、激勵、約束，都沒有明確的思路。在急需人才時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。經常為了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營成本。由于缺少規劃導致人力資源開發上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

（二）對人力資源開發的投入少

由于中小企業多數處于獎金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，獎金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以獎金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作。即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。資金限制，是我國中小企業無法做大的重要原因。

（三）企業的分配、激勵制度不優越

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大，常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，達不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，導致人員穩定性差。

（四）企業主誠信差，人格魅力不夠

中小企業普遍存在著誠信度差的問題。很多企業為了引進急缺人才，隨意許諾，而事后又不兌現。影響了公司的信譽。另一方面，業主的人格魅力不夠，雖然現在的人才流失現象嚴重，但是如果彼此氣味相投，或者覺得在人生觀、價值

觀、性格等方面有相似之處，也會有現代的桃源結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是難以避免的事了。人才一方面重視其收入標準，另外他們更注意工作環境是否輕松、愉快，企業主是否容易相處；人才沒有必要在就業形勢良好的前提下，去適應一個企業主喜怒無常的個性和苛刻的企業制度。中小企業主的自身修養的提高，對于企業引進人才是有很大影響的，廣大中小企業主務必端正自已的作風，提升自身的內涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業的凝聚力。

三、我國中小企業人力資源開發的對策

（一）制定和企業發展相匹配的人力資源戰略規劃

做好人力資源開發有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源開發體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源開發體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點培訓方面的東西”。人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源開發工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。中小企業要想從根本上改變人力資源開發的落后現狀，首先必須從制定人力資源開發的規劃做起。只有目標明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業在發展中不受人才缺失的制約。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

首先，中小企業應樹立起人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多.舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物資資本和勞動力數量的增加重要。黨的十六大報告明確提出”“放手讓一切勞

動、知識、技術、管理和資本的活動競相迸發”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創新。企業應注重人力資本的作用，在企業中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創新者憑技術入股，讓職業經理人以管理股的形式擁有企業的產權，使員工與企業利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。中小企業要想快速、高效、持久發展，就應意識到，人力資本是財富的創造要素，應該參與企業的收益分配。

正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。我們未來人才不應是束之高閣，而應是通過科學評估來合理配置人才，使優秀人員充分發揮才能；同時充分挖掘企業內部人才，發揮其潛力。在感情留人、事業留人、環境留人的基礎上，制定合理的人才流動政策，這樣不但會減少人才外流，還會吸引更多的人才加入到中小企業的建設中來。

（三）加強員工的培訓，重視員工的個體成長

知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。通用電氣的公司哲學是“把職業培訓作為一種投資”。大企業都如此重視員工培訓，中小企業更應該關注員工的培訓，不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成長和事業發展。在實踐中應注意以下幾個方面：首先，中小企業應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發展才能的最大空間，包括授權管理和內部晉升機制兩個方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業的成長及貢獻獲得公平的職位升遷。只有當員工能夠清楚地看到自身在組織中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，才會使他形成對企業的絕對忠誠，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

（四）建立科學合理的激勵機制

人力資源的能動性強調人是有理想、有抱負、有感情的，人性理論的發展則證明人是經濟人、社會人和自我實現人的復雜混合體，因而要發揮員工的積極性、創造性，實現其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。要建立物質激勵和精神激勵相結合，形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則，采用哪一種激勵方式要因人因事、因時、因地而異。中小企業的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物資激勵、事業激勵、責任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質需求、心理需求、自我實現需求等，強調人才作為整個公司的價值創造者的作用，使整個公司的績效評估標準化，創造一種能夠不斷更新的機制并使制度化。同時完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機構約束等在內的約束機制。

（五）有選擇的外包部分人力資源開發活動，使人力資源者從日常管理中解放出來，轉向戰略角色

隨著互聯網絡的迅猛發展和普及以及專業化公司的出現，把一些非核心的、過于細節化的傳統性人事管理業務進行外包，將成為企業提升人力資源競爭力的選擇。目前中小企業人力資源開發外包的形式歸納起來主要表現為以下幾種：招聘外包；培訓外包；工資發放外包；福利與津貼的管理外包；人力資源信息系統外包等。

四、結束語

總之，中小企業要想在激烈的競爭環境中求生存和發展，不僅要真正認識到人力資源開發對企業的重要性，更要及時發現人力資源開發上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。參考文獻：

1、蔣攀.留住人才戰略[J].中國人力資源開發，2000.3.2、彭劍鋒.聚焦中國人才市場：基本問題與矛盾[J].人力資源開發與管理，2003.3.3、蘇文坤.企業人力資源開發體系研究[J].商場現代化,2007(6).

第五篇：我國農村地區人力資源開發范文

一、我國農村地區人力資源開發的現狀

農村人力資源主要指農村勞動力的數量和質量。我國農村人力資源豐富,農業勞動力5.6億人,約占總人口的43%。這是我國農業發展極其可貴的一種優勢資源。但是,我國農村勞動力中文盲半文盲占相當大的比重,農村勞動力中受過高中以上教育的僅占5.8%,初中文化程度的僅占38.04%,且青壯年農民中掌握現代科學技術知識的人才十分匱乏。農村人力資源水平低、素質差,農村人力資源的開發嚴重滯后這一狀況,已經影響到農業的集約化生產和產業化經營,影響到農村經濟的發展。另外,由于農村人口迅速增加,耕地面積逐年減少以及農業物質技術裝備的進步,使得農業經營需要的勞動力數量減少。同時,由于我國非農產業的發展受到眾多因素的制約,城市和非農產業的發展吸納勞動力的能力趕不上農業剩余勞動力的增長,造成大量農村隱性剩余勞動力的存在。

二、存在的問題

1.農村人力資源受教育和培訓程度低。

據有關資料顯示,我國農村住戶從業人員受過高中以上教育的僅為5.8%;不識字或識字很少的為14.01%;小學文化程度的為42.15%;初中文化程度的為38.04%。根據全國第五次人口普查資料計算,全國人均受教育年限為7.79年;全國預算內教育經費支出比例為19.06%。與一些發達國家相比,我國農村人力資源開發的水平差距很大。

2.農村人力資源身體素質差。

農村公共預防保健服務薄弱,衛生基礎設施條件相對較差,農村人力資源健康水平提高緩慢。一是在農村,特別是貧困地區,一些重點傳染病、地方病發病率還很高,嚴重危害著農村居民的健康。二是農村衛生投入不足,農村公共衛生和預防保健服務難以保證,一些地區農村居民主要健康指標的改善幅度明顯減緩或停滯,城鄉居民健康差距進一步加大。三是農村高素質衛生技術人才匱乏。四是農村衛生管理體制改革滯后,許多鄉鎮衛生院服務模式單一,醫療機構管理水平低,機制不活,效率不高,不能適應農民對衛生服務的需求。五是目前的農村合作醫療面臨許多困難,原有的農村合作醫療嚴重萎縮或解體,農民基本上都是靠自費醫療,許多家庭靠變賣家產和借債來支付醫療費。

3.農村勞動力就業壓力大。

一是我國的城鎮化水平相對滯后,難以將農村剩余勞動力向非農產業轉移。二是由于國際國內統一市場的逐步形成,鄉鎮企業的經濟效益和社會效益明顯滑落,對農村剩余勞動力資源的吸納能力受到限制。三是長期存在的城鄉二元經濟社會結構使農村勞動力轉移受到制約,城鄉人口結構性矛盾突出,仍然存在城鄉居民兩種身份、兩種社會形態和兩大利益集團,嚴重阻礙了經濟發展和農村勞動力就業。四是農村勞動力資源質量、結構與非農產業的要求存在矛盾。農村勞動者文化素質和科學技術水平是農村勞動力實現有效轉移的重要條件。我國農村勞動力素質較低,文化水平低,專業技能差,勞動力就業受到限制。五是農村勞動力轉移組織化程度低。目前,我國相當部分區縣沒有統一的勞務開發管理機構,沒有系統的農村勞務開發管理工作政策和辦法,勞動者權益保護、外出人口計劃生育管理、社會治安管理等方面都存在問題。

4.缺乏系統的農村人力資源開發計劃和組織體系。

我國對農村人力資源的開發缺乏統一認識,缺乏對人力資源開發的全面研究,更缺乏緊迫感、主動性和自覺性。人才培訓無計劃、盲目性以及人才使用脫節廣泛存在于農村人力資源開發的過程中。

三、我國農村人力資源開發的對策

1.加強教育和培訓。

一是進一步重視教育的戰略地位,切實轉變教育觀念。二是完善地方法規,實現依法治教。我國要從實際出發,用立法的方式,把教育的中長期發展目標保護起來,連續實施。同時,要建立一

套檢查普及九年制義務教育實施進程的評估制度和普及不同年限或階段義務教育的評價指標體系,加強教育督導三是加大教育投入。四是優化教師結構,提高教師素質,建立一支素質優良、結構優化、相對穩定、充滿活力的教師隊伍。五是大力調整教育結構,優化教育資源配置。積極擴大職業技術教育和成人教育,構建終身教育體系框架。六是強化培訓,尤其是加強對農村勞動力的培訓與再培訓。

2.建立和健全農村基本保障體系和初級衛生保健服務體系。一是加強農村公共衛生工作,加強農村疾病預防控制。二是推進農村衛生服務體系建設,建立社會化農村衛生服務網絡,提高農村衛生人員素質,促進農村藥品供應網絡建設。三是加大農村衛生投入力度,合理安排農村公共衛生經費、農村衛生機構經費和建設資金,加強農村衛生經費管理。四是建立和完善農村合作醫療制度和醫療救助制度,對農村貧困家庭實行醫療救助。五是依法加強農村醫藥衛生和藥品監管。六是加強對農村衛生工作的領導,落實有關部門責任。

3.解決農村剩余勞動力出路。一是盡快出臺農村剩余勞動力轉移的規劃和方案。二是加強農村職業培訓,提高農村剩余勞動力素質。三是推動農村勞動力向非農產業轉移,將農民流動進城就業和發展農村二、三產業及小城鎮建設相結合。四是最大限度實現農業內部充分就業,以農村經濟結構調整為契機,積極拓展農村就業空間。五是抓好外出民工回鄉創業工作。

4.建立和完善農村人力資源管理體系。一是轉變觀念,把優先開發、利用人力資源作為基本戰略。二是建立和完善農村人力資源管理體系,建立一種有效的管理制度。