第一篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究

[內(nèi)容摘要]人力資源是指：企事業(yè)單位在運(yùn)作時(shí)期內(nèi)，組織中的人所擁有的能力能夠被企業(yè)所用，且對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造啟貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

[關(guān)鍵詞] 薪酬、福利、職業(yè)規(guī)劃；

前言：我國(guó)共有大大小小的企事業(yè)數(shù)以千萬(wàn)計(jì)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)運(yùn)作的任何一個(gè)方面出現(xiàn)短板都有可能導(dǎo)致失敗的結(jié)局。而這所有的運(yùn)作，都與人力資源有關(guān)，正如現(xiàn)代管理大師彼得德魯克所說(shuō)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：“人”也是“ 人力資源”。一個(gè)97年進(jìn)入我國(guó)學(xué)府的學(xué)科。它的出現(xiàn)在我國(guó)可以追溯到80年代國(guó)有企業(yè)中的勞資科。它是現(xiàn)代企事業(yè)單位，不可缺少的一個(gè)組織。它作為一個(gè)貫穿推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的車輪，在現(xiàn)今的企事業(yè)單位有著不可替代的地位。我國(guó)經(jīng)過(guò)30年的改革開(kāi)放，從以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，建設(shè)我國(guó)特有的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)為重點(diǎn)。以生產(chǎn)制造業(yè)、貿(mào)易業(yè)、加工業(yè)為龍頭，大力發(fā)展的時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)離我們而去了。今天必須從以前的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)到人才競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)又是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)指的是企事業(yè)單位，根據(jù)自己所屬行業(yè)、規(guī)模大小，進(jìn)行合理的人力資源運(yùn)用。其主要的開(kāi)發(fā)點(diǎn)在于薪酬、福利、職業(yè)規(guī)劃。

薪酬開(kāi)發(fā)：薪酬的構(gòu)成由貨幣與非貨幣構(gòu)成。一般企事業(yè)單位主要構(gòu)成有：時(shí)薪、日薪、月薪、年薪、加班薪酬、五塊構(gòu)成。而薪酬開(kāi)發(fā)上，是指企事業(yè)需要根據(jù)自己行業(yè)性質(zhì)進(jìn)行進(jìn)一步的深挖匹配。來(lái)完成自己薪酬體系建設(shè)。薪酬開(kāi)發(fā)是指企事業(yè)在現(xiàn)有薪酬基礎(chǔ)上，通過(guò)合理的崗位評(píng)測(cè)、職業(yè)規(guī)劃、崗位權(quán)重的評(píng)測(cè)工具，開(kāi)發(fā)出一套適合推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展的薪酬。

福利：福利是作為薪酬做出的另一個(gè)補(bǔ)充點(diǎn)，福利包含了企事業(yè)對(duì)員工吸引、貢獻(xiàn)、文化、競(jìng)爭(zhēng)的側(cè)面。它是現(xiàn)代人力資源開(kāi)放不可缺少的構(gòu)成。例如：勞保福利、旅游福利、年假福利、產(chǎn)假福利等系列福利，已經(jīng)在我們多數(shù)中小企業(yè)里面開(kāi)展。

職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)中最需要企業(yè)引起重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃包含員工進(jìn)入企業(yè)后。企業(yè)如何給員工一個(gè)好的職業(yè)規(guī)劃，如何避免員工提前工進(jìn)入職業(yè)倦怠期，這些都是職業(yè)規(guī)劃里面需要完善的一系列環(huán)節(jié)。

[論點(diǎn)一]：人力資源在現(xiàn)代管理中的作用

（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源

人對(duì)社會(huì)的價(jià)值主要體現(xiàn)在他的勞動(dòng)能力，勞動(dòng)能力不能脫離人的健康肌體獨(dú)立存在，所以一個(gè)具有企業(yè)所需的職業(yè)能力、身體健康、有主動(dòng)工作精神、能夠與企業(yè)的組織環(huán)境和企業(yè)文化相適應(yīng)的人，就成為企業(yè)最重要的資源。首先，企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身。企業(yè)通過(guò)招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、各種調(diào)整和激勵(lì)政策的目的就是要鼓勵(lì)員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運(yùn)用職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，否則企業(yè)就無(wú)法適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。其次，人力資源是有意識(shí)、有價(jià)值的資源，這是他與物的資源的本質(zhì)區(qū)別之一。當(dāng)人具有從事工作的愿望時(shí)，人的工作會(huì)是主動(dòng)的，因此如何有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，強(qiáng)化他們對(duì)組織的認(rèn)同感，建立良好的工作價(jià)值觀，是人力資源管理中的一項(xiàng)意義深遠(yuǎn)的管理任務(wù)。最后，人是在特定的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的，每個(gè)人形成了與其成長(zhǎng)環(huán)境有關(guān)的生活和心理品質(zhì)。企業(yè)是由許多單個(gè)的人組成的、有目的的組織，為了有效的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，企業(yè)就需要統(tǒng)一的價(jià)值觀念，這就是企業(yè)文化。

（二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源

商品的價(jià)值是由兩個(gè)性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值，其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值是由勞動(dòng)創(chuàng)造的，它是利潤(rùn)的真正來(lái)源。商品的附加價(jià)值越高，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)越大，而期望的附加價(jià)值越高，就必須依賴人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。IBM公司總裁T.J.Waston說(shuō)過(guò)“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！?/p>

（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

對(duì)人力資源的管理往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源。微軟公司的蓋茨

和他的軟件工程師是公司最有價(jià)值的財(cái)富，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。

[論點(diǎn)二]：人力資源管理的發(fā)展和演變

（一）產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末至19世紀(jì)末）

這是人力資源管理的萌芽階段，該時(shí)期的人力資源管理被稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，對(duì)人的主要管理方式是以強(qiáng)權(quán)管理為主。羅伯特〃歐文被認(rèn)為“人事管理之先驅(qū)”，他曾試圖解決由勞動(dòng)分工產(chǎn)生的問(wèn)題，他認(rèn)為人的行為是所受待遇的反應(yīng)。他還創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為了檢查工人的表現(xiàn)，他使用一塊四邊分別涂成白、黃、藍(lán)、黑四種顏色并安裝在機(jī)器上的木塊，用對(duì)應(yīng)于工作表現(xiàn)的顏色指向來(lái)反映工人前一天的生產(chǎn)。

（二）科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）

科學(xué)管理的基本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作。被稱為科學(xué)管理之父的泰勒對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析，并依此建立了工資制度和用人制度。泰勒認(rèn)為，要讓工人最有效率的工作，就需要用金錢來(lái)激勵(lì)他們。他還提出工作集體的效率是由其中生產(chǎn)率最低的工人的效率水平?jīng)Q定的。

（三）人際關(guān)系階段（1920年至第二次世界大戰(zhàn)）

哈佛大學(xué)教授梅奧和他的助手1927年到1932年在美國(guó)西屋電器公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列試驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性。研究人員發(fā)現(xiàn)，在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑試驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。

（四）行為科學(xué)階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代）

該階段是人力資源管理理論發(fā)展的重要階段，主要代表人物有馬斯洛及其人類需求層次論、赫茨伯格及其激勵(lì)因素—保健因素理論麥格雷戈及其X理論—Y理論、大內(nèi)及其Z理論等。這個(gè)時(shí)期以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)組織的人事管理進(jìn)行全方位的開(kāi)放式管理，使組織中的人事管理由對(duì)員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)到對(duì)員工的人性激發(fā)，由消極的懲罰到積極的激勵(lì)，由獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)到民主管理，由只重視對(duì)員工的索取性使用到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和使用相結(jié)合，由一家之言到信息的充分溝通；由勞資或勞動(dòng)者與管理者之間的對(duì)立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與人之間和人與事之間的理想?yún)f(xié)調(diào)。

（五）人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）

這一時(shí)期人力資源的發(fā)展在兩個(gè)方面。一是人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)移，即從人本管理向人心管理轉(zhuǎn)移。第二是人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，開(kāi)始全面介入企業(yè)管理。

人力資源管理正面臨新的環(huán)境，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)生活開(kāi)始扮演重要角色，并在其管理中遇到了一系列涉及多元文化的管理問(wèn)題；以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息技術(shù)正改變著我們的生活和工作方式；激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)促使新的管理概念和管理方法不斷產(chǎn)生，給組織管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流而變。

人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢(shì)，首先是人力資源管理職能的分化。人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配臵、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)四大類。如果說(shuō)這四大類職能是在其發(fā)展過(guò)程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分將向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。其次是人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理職能的分化涉及到的只是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。譬如說(shuō)，根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命，從某種意義上說(shuō)，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命，因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大貢獻(xiàn)。人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感，開(kāi)發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn)；確保員工精力集中到增加組織投入的附加值上等等。

人力資源管理會(huì)伴隨未來(lái)組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、扁平化、多元化和全球化趨勢(shì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求方面會(huì)發(fā)生新的變化。在管理目標(biāo)方面，未來(lái)的人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)；在管理職能人力資源管理方面變化為縮小規(guī)模的裁員趨勢(shì)、技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門工作量的趨勢(shì)、全球化趨勢(shì)、管理層次減少趨勢(shì)、風(fēng)險(xiǎn)付酬

趨勢(shì)等；在管理技術(shù)方面人力資源管理的信息化趨勢(shì)明顯。

[論點(diǎn)三]：我國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。

在傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)的人事管理的職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門。目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)人事管理基本就處于這個(gè)階段。

人力資源管理階段，大致可以看作是人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡階段。處于這一階段的人事管理部門有一定的管理自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀制定相應(yīng)的人事管理制度并加以調(diào)整。該階段的人事管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)有了較大的不同，職務(wù)分析、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估等技術(shù)在實(shí)踐中得以應(yīng)用，薪資福利制度的設(shè)計(jì)靈活多樣，科學(xué)的人事管理在整個(gè)企業(yè)管理中的作用和地位也日益突顯出來(lái)。企業(yè)的決策者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，“管人”的人事管理部門與“管錢”的財(cái)務(wù)部一樣，是現(xiàn)代企業(yè)中必不可少的職能部門。為了和傳統(tǒng)的人事管理相區(qū)別，人事管理部門更名為“人力資源部”?，F(xiàn)在我國(guó)少數(shù)大型民營(yíng)企業(yè)的人事管理就開(kāi)始進(jìn)入這一階段。

戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合?！叭恕弊鳛橐环N資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入生機(jī)和活力，“以人為本”的管理思想開(kāi)始得以體現(xiàn)。實(shí)際上，該階段的人力資源管理的職能已經(jīng)包含了前兩個(gè)階段的管理職能，即形成了完整統(tǒng)一的人力資源管理體系。

（一）我國(guó)的多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段

從人力資源管理的三個(gè)階段來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段（如圖1-7），并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡，人力資源管理職能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。

所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為：

在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，同時(shí)人事部門屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄。

在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。即從事“發(fā)發(fā)工資、抄抄寫寫（檔案、內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)）、調(diào)調(diào)配配，進(jìn)進(jìn)出出（員工招聘、補(bǔ)缺、離退休）”的日常工作。

在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。

在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。

在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。

在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板。

在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事或者按上級(jí)人事勞動(dòng)行政部門的計(jì)劃要求，整天忙于具體事務(wù)，工作的自主性很小。

在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力。

在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門定位低，往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策。

因此，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。

如上所述，我國(guó)企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，如何成功的實(shí)施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)在這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程中的得力助手。

第二篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究

【摘要】中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開(kāi)發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點(diǎn)出發(fā)，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決途徑

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

中小型企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明:全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì),在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開(kāi)發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國(guó)中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質(zhì)勞動(dòng)者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對(duì)擁有技術(shù)或者經(jīng)營(yíng)才能的高級(jí)人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術(shù)型人力資本或經(jīng)營(yíng)管理型資本供給不足。與之相反，即無(wú)知識(shí)、又無(wú)技能，僅可從事簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)的一般型人力資本卻供給過(guò)多，結(jié)果嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，用人機(jī)制的不科學(xué)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來(lái)，雖然我國(guó)在中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面取得了顯著的成績(jī)，勞動(dòng)者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

1、人員素質(zhì)低，高層次人才嚴(yán)重不足。

在對(duì)某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專以上學(xué)歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺

1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場(chǎng)的能力，面對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇時(shí)無(wú)能為力，失去了很多好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

2、缺少公正的績(jī)效評(píng)估考核體系與激勵(lì)機(jī)制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系，或是績(jī)效評(píng)估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制和福利保障機(jī)制。尤其是在社會(huì)保險(xiǎn)方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。

3、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和員工的培訓(xùn)意識(shí)較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來(lái)進(jìn)行員工培訓(xùn)、人才儲(chǔ)備，基本沒(méi)有科學(xué)有效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機(jī)制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團(tuán)不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)來(lái)贏得用戶的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅(jiān)能力和奉獻(xiàn)精神的科技隊(duì)伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊(duì)攻堅(jiān)的“將帥”之才和有市場(chǎng)意識(shí)、有科學(xué)頭腦的復(fù)合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問(wèn)世這一事實(shí)就可見(jiàn)一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對(duì)企業(yè)的信心，又可以對(duì)職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和高科技指導(dǎo)，對(duì)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。同時(shí)企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員

和技術(shù)人員。例如對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的人員可用給予股權(quán)等方式來(lái)留住人才。

2、建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系和激勵(lì)機(jī)制等。公平、公正的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，開(kāi)發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來(lái)確定績(jī)效評(píng)估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)地評(píng)定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵(lì)作用又便于評(píng)定。

2、強(qiáng)調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全開(kāi)放的民主，因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同，對(duì)于同樣的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見(jiàn)的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋。

3、既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致。

完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)合理開(kāi)發(fā)人才，促進(jìn)人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵(lì)機(jī)制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。包括調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利待遇。在調(diào)薪程序設(shè)計(jì)中，根據(jù)市場(chǎng)情況和上績(jī)效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實(shí)際工作能力，給予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設(shè)計(jì)包括：①社會(huì)保險(xiǎn)福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國(guó)家法規(guī)為員工購(gòu)買的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計(jì)。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級(jí)行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級(jí)技術(shù)專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗(yàn)的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級(jí)

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對(duì)員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認(rèn)并給予獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)。現(xiàn)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，科學(xué)技術(shù)更新很快。企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個(gè)崗位都會(huì)對(duì)從業(yè)者不斷提出新要求、新標(biāo)準(zhǔn)。因此，加強(qiáng)員工的教育和培訓(xùn)顯得尤為重要。一方面，會(huì)使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報(bào)。要根據(jù)崗位需求和人才供給實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好培訓(xùn)計(jì)劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過(guò)有效的培訓(xùn)可提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)和知識(shí)培訓(xùn)的同時(shí)，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過(guò)硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則。培訓(xùn)要與實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，注重邊學(xué)邊干，在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。(3)面向市場(chǎng)，面向未來(lái)的原則。員工培訓(xùn)必須以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，跟上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的潮流，適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略的眼光來(lái)對(duì)待

4、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價(jià)值核心文化。海爾集團(tuán)以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國(guó)中小型企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)，往往造成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)．在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則，群體意識(shí)．風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)．隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也 將進(jìn)一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng) 還需要一定的過(guò)程．而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí) 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中不斷改進(jìn)．完善。

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第三篇：淺談企業(yè)人力資源的內(nèi)部開(kāi)發(fā)

題目：

社 會(huì) 調(diào) 查 報(bào) 告關(guān)于某公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查學(xué)校： 年級(jí)： 學(xué)號(hào)： 姓名： 指導(dǎo)教師：

關(guān)于某公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查

一、調(diào)查的目的和意義

人力資源管理是企事業(yè)單位、政府部門在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略中十分重要的組成部分，應(yīng)當(dāng)置于較高的戰(zhàn)略地位，并立足于經(jīng)濟(jì)全球化、全球一體化和世界各國(guó)綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)、人才爭(zhēng)奪的高度來(lái)看待、制定規(guī)劃。目前，一些地方和單位對(duì)此認(rèn)識(shí)不清，戰(zhàn)略規(guī)劃工作滯后。部分領(lǐng)導(dǎo)者和規(guī)劃制定者對(duì)人才和人力資源管理的內(nèi)涵把握不準(zhǔn)，短期行為嚴(yán)重，對(duì)本機(jī)構(gòu)本單位的人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮和設(shè)計(jì)。通過(guò)此次對(duì)某公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，從中發(fā)現(xiàn)和找出現(xiàn)狀中存在的缺點(diǎn)和不足，探討并提出相應(yīng)的解決措施，希望對(duì)某公共部門人力資源管理方面有所幫助，對(duì)類似的公共部門有所借鑒。借此機(jī)會(huì)我對(duì)某公共部門人力資源管理方面進(jìn)行了一次簡(jiǎn)單的調(diào)查。

二、調(diào)查過(guò)程

調(diào)查時(shí)間： 2011年7月12日至7月30日。

調(diào)查地點(diǎn)：北京市。

調(diào)查方法：本次調(diào)查采取問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的方式。

三、調(diào)查結(jié)果與分析

(一)綜述

首先分析某公共部門原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說(shuō)明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。

總體上，某公共部門的人力資源管理觀念有所進(jìn)步，但是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足某公共部門發(fā)展的需要。在對(duì)人員調(diào)查現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，某公共部門人員結(jié)構(gòu)不合理：管理人員比例過(guò)小，只占公司員工總數(shù)的12%，中高層管理人員年富力強(qiáng)，但絕大多數(shù)（86%）是技術(shù)出身，缺乏管理技能；技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理；技術(shù)人員為主要業(yè)務(wù)人員，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師，工程師、高級(jí)工程師人數(shù)少。

某公共部門人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。某公共部門進(jìn)一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過(guò)合適的人力資源管理來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。人力資源

方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了公共部門的發(fā)展由于技術(shù)全系統(tǒng)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，長(zhǎng)期形成的國(guó)有計(jì)劃體制人員管理方式已不能適應(yīng)市場(chǎng)化要求，人力資源的管理嚴(yán)重滯后，其優(yōu)點(diǎn)是部門的工作氛圍好，協(xié)作精神強(qiáng)，有大家庭的溫暖，人情味較重；缺點(diǎn)是缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏工作壓力，缺乏績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的獎(jiǎng)勵(lì)，干好干差不多，磨滅了進(jìn)取心，降低了競(jìng)爭(zhēng)力。眾所周知，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

(二)規(guī)劃與招聘

從行為、結(jié)果兩個(gè)方面去尋找某公共部門在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問(wèn)題。人力資源規(guī)劃必須和某公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，某公共部門目前的人力資源管理與某公共部門

發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。具體表現(xiàn)為某公共部門的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過(guò)去計(jì)劃性特點(diǎn)，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來(lái)制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ)充等自主權(quán)，無(wú)法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，人員配置上遵循“人人有工作”目標(biāo)，導(dǎo)致有許多人員不符合崗位要求。

對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作——工作分析，某公共部門做得非常不好，沒(méi)有明確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無(wú)人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒(méi)有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。

工廠人員的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。某公共部門在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來(lái)，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。某公共部門的招聘已向科學(xué)規(guī)范化努力，工具比較全面，但缺乏科學(xué)的操作，人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒(méi)有主動(dòng)權(quán)。

(三)培訓(xùn)與發(fā)展

本報(bào)告主要通過(guò)大量的訪談總結(jié)和調(diào)查問(wèn)卷所反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來(lái)直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問(wèn)題。

某公共部門缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，不能夠滿足要求。員工靠自學(xué)來(lái)提高自己。某公共部門各類人員參加過(guò)的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，54%的員工沒(méi)有參加過(guò)任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過(guò)管理技能培訓(xùn)。某公共部門缺乏對(duì)人員的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無(wú)歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來(lái)源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。在決定晉升時(shí)，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對(duì)能力的考慮不足，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人的發(fā)展也不利。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱

患大。員工普遍希望在某公共部門成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

(四)考核

依據(jù)對(duì)象和指標(biāo)對(duì)考核進(jìn)行分類，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過(guò)程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問(wèn)題。

科室人員：無(wú)評(píng)價(jià)，無(wú)法監(jiān)督，多數(shù)工人認(rèn)為科室人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。

中層干部：民主評(píng)議方式的評(píng)價(jià)并不能反映起真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使老好人受益。高層領(lǐng)導(dǎo)：評(píng)價(jià)指標(biāo)主要考慮利潤(rùn)大小，沒(méi)有對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的考核。

一般員工：沒(méi)有正式考核，不利于員工的發(fā)展，也不利于公司的發(fā)展。考核結(jié)果的體現(xiàn)沒(méi)有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)效果，獎(jiǎng)金與個(gè)人考核結(jié)果缺乏聯(lián)系。

缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，評(píng)價(jià)中只有量的指標(biāo)，對(duì)態(tài)度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結(jié)果與激勵(lì)沒(méi)有必然聯(lián)系，只是通過(guò)獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，獎(jiǎng)勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，獎(jiǎng)勵(lì)的效果減弱。

(五)薪酬

本報(bào)告通過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見(jiàn)，從此折射出某公共部門薪酬管理方面的問(wèn)題。

薪酬福利體系構(gòu)成為技能工資、崗位工資、獎(jiǎng)金和其他，技能工資基本根據(jù)工齡和職稱決定，沒(méi)有體現(xiàn)技能的差異；崗位工資沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值的不同，只要是級(jí)別相同，崗位工資就相同；效益工資和補(bǔ)貼不論崗位相差無(wú)幾。薪酬福利制度完全沒(méi)有體現(xiàn)出公平和激勵(lì)。

調(diào)查顯示，在內(nèi)部公平感方面與內(nèi)部其他人相比，超過(guò)五成（52%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學(xué)、朋友相比，近六成（59%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過(guò)七成（74%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意。大部分員工認(rèn)可大級(jí)差，以價(jià)值為基礎(chǔ)等現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)理念。

四、對(duì)策和建議

初步提出如下人力資源管理的建議：

1、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。

2、規(guī)范招聘制度，采用嚴(yán)格的招聘程序。

3、建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)。

4、對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與部門需要。制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營(yíng)銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。

5、建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)中高層管理者的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度考評(píng)方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對(duì)一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般職員考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況。

6、在滿足公司發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)公平、合理，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，通過(guò)外部薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平，通過(guò)業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過(guò)渡，然后，逐步拉開(kāi)差距，提高工資水平、提高浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包括基本工資和浮動(dòng)工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎(jiǎng)金包括年終紅包和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終紅包分配考慮三個(gè)主要方面：部門目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由高層領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)確定。

五、小結(jié)

公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念反映首先是人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)，消耗組織資源，履行規(guī)章制度規(guī)定職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工特點(diǎn)，有計(jì)劃地引導(dǎo)開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。公共部門員工僅僅作為決策執(zhí)行者的角色存在，公共部門為員工參與決策提供便利的渠道，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，提高普通員工的認(rèn)知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

第四篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作初探

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作初探——如何建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng) 在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的重要課題。良好的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立則是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分。據(jù)日本的有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，員工文化及專業(yè)水平每提高一個(gè)等級(jí)，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過(guò)良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30％。20世紀(jì)90年代美國(guó)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析認(rèn)為，對(duì)員工培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟(jì)收益。在我國(guó)，據(jù)蘇州市一項(xiàng)調(diào)查，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工同未經(jīng)培訓(xùn)的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8％，產(chǎn)品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90％。這些足可以說(shuō)明，建立良好的培訓(xùn)機(jī)制對(duì)企業(yè)的回報(bào)率是很高的。那么，如何建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng)？通過(guò)筆者對(duì)所在企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)運(yùn)行情況分析及參考一些其它企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面加以考慮：1.開(kāi)展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。筆者所在的企業(yè)，每年都會(huì)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)：通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解企業(yè)技術(shù)工藝發(fā)展、市場(chǎng)供給、專業(yè)技能等方面的欠缺。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)目標(biāo)，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)相關(guān)人員開(kāi)展系列培訓(xùn)，確保企業(yè)用人需求，也為彌補(bǔ)職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員。2.建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)方式建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提條件。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程和方法上的不足，及時(shí)予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。然而，由于受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的差別顯而易見(jiàn)，培訓(xùn)項(xiàng)目能為企業(yè)帶來(lái)多少效益卻很難通過(guò)一個(gè)公式進(jìn)行計(jì)算。那么，我們可以通過(guò)評(píng)估培訓(xùn)時(shí)機(jī)是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效等環(huán)節(jié)，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)培訓(xùn)的方式有多種選擇，除了采用脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)、講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的效果。比如：筆者所在的企業(yè)，除了一些專業(yè)的外訓(xùn)，每年也會(huì)開(kāi)展多種多樣的基于員工角色的培訓(xùn)，象班組長(zhǎng)培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)、GMp、安全生產(chǎn)等方面的培訓(xùn)，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。3.完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營(yíng)造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境選擇合適的受訓(xùn)人員也是保證培訓(xùn)項(xiàng)目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時(shí)間長(zhǎng)、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的考察。同時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用于實(shí)際工作當(dāng)中，即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的主要因素有學(xué)習(xí)內(nèi)容與所從事的實(shí)際工作、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力以及需求評(píng)估是否正確地反映了培訓(xùn)需求等。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，企業(yè)應(yīng)該為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識(shí)技能的工作環(huán)境，包括有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資待遇；如果不能提供，就不應(yīng)該支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培訓(xùn)項(xiàng)目。4.建立違約處理機(jī)制，搭建心理契約，防止人才流失企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案過(guò)程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。由于多數(shù)情況下是企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)，將根據(jù)服務(wù)期按比例補(bǔ)償企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用。一些管理完善的公司都已經(jīng)建立了相應(yīng)的機(jī)制防止培養(yǎng)的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂培訓(xùn)合同；同時(shí)做好人才儲(chǔ)備，避免因個(gè)別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷；此外，給關(guān)鍵崗位的人才以市場(chǎng)化報(bào)酬。然而，這些方法并不能解決員工流失問(wèn)題。為此有人提出了通過(guò)企業(yè)與員工共建“心理契約”減少培訓(xùn)員工流失。“心理契約” 表述了這樣一個(gè)意思：企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。企業(yè)成長(zhǎng)與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響，這將有效減少培訓(xùn)活動(dòng)中的違約現(xiàn)象，降低培訓(xùn)員工的流失率，提高培訓(xùn)效率。

第五篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理設(shè)計(jì)方案

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理設(shè)計(jì)方案

——最專業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)案例分析

引言：

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)也進(jìn)入了高速發(fā)展的時(shí)期，但伴隨著企業(yè)業(yè)務(wù)激增的是員工數(shù)量的大量增加和人力資源開(kāi)發(fā)管理的缺陷。員工冗雜，人員數(shù)量相對(duì)過(guò)剩，架構(gòu)混亂。導(dǎo)致員工工作效率，工作積極性都不高。那該如何解決及完成人力資源開(kāi)發(fā)呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究，本文是華恒智信為某企業(yè)設(shè)計(jì)的人力資源開(kāi)發(fā)管理設(shè)計(jì)項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶評(píng)價(jià)】

長(zhǎng)期以來(lái)我們公司在人力資源管理體系上都存在著問(wèn)題，但是也不知道該如何改進(jìn)，華恒智信的老師非常專業(yè)，幫我們?cè)O(shè)計(jì)的人力資源管理方案十分有效，員工比以前要積極主動(dòng)了，人力資源管理的作用體現(xiàn)出來(lái)了。非常感謝華恒智信。

——某主題公園人力資源經(jīng)理

【客戶行業(yè)】園林工程

【問(wèn)題類型】人力資源開(kāi)發(fā)

【客戶背景】

青島市某公園是以觀光為主題的公園，于1988年開(kāi)園，現(xiàn)為我國(guó)較為成功的主題公園之一，以被列為國(guó)家3A級(jí)旅游景區(qū)。公園占地面積近30公頃，現(xiàn)有員工567人，其中，一線員工占90%以上。該公園在硬件建設(shè)的同時(shí)，也十分重視軟件的建設(shè)。從業(yè)人員有建園初期的360人，擴(kuò)展到當(dāng)前的543人。員工隊(duì)伍不斷擴(kuò)大的同時(shí)，員工素質(zhì)業(yè)有很大提高。

隨著公園的不斷發(fā)展，其人力資源管理問(wèn)題逐漸顯露，而管理者也不清楚問(wèn)題的根源在哪里，只能采取“頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的策略，久而久之，問(wèn)題還是層出不窮，嚴(yán)重影響了公園業(yè)績(jī)的提升。基于此，公園管理者邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，以幫助企業(yè)解決人力資源管理問(wèn)題，提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)發(fā)展。

【現(xiàn)狀問(wèn)題及分析】

通過(guò)深入的訪談和分析，華恒智信對(duì)公園的管理現(xiàn)狀有了深入的了解，其人力資源開(kāi)發(fā)方面存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

1、人員相對(duì)過(guò)剩，員工工作量不飽滿，人力資源大量閑置。根據(jù)單一的門票收入計(jì)算，近幾年來(lái)公園接待游客人數(shù)在下降，然而職工編制卻在迅速增加，由此造成人浮于事的現(xiàn)象比較普遍，工作效率比較低下，企業(yè)負(fù)擔(dān)與日俱增，人員超編問(wèn)題亟待解決。

2、人員結(jié)構(gòu)不夠合理，關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)人員緊缺。公園的專業(yè)技術(shù)人員比較匱乏，專業(yè)結(jié)構(gòu)不太合理。其中，公關(guān)、促銷和導(dǎo)游等方面高素質(zhì)專業(yè)人才十分匱乏，這些崗位的現(xiàn)有工作人員大多數(shù)是從其他行業(yè)改行而來(lái)，又沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，其中很多人不具備本行業(yè)的專業(yè)技術(shù)和能力。另外，中高級(jí)管理人員中，專業(yè)結(jié)構(gòu)單一的問(wèn)題比較突出，多數(shù)大專以上管理人員為經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，而旅游業(yè)設(shè)計(jì)的專業(yè)門類眾多，需要綜合性的管理人才。

3、有些專業(yè)技術(shù)人員（如導(dǎo)游）的技術(shù)能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮和挖掘。由于一直以來(lái)缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，新入職的員工也僅僅接受一次新員工培訓(xùn)就上崗工作，對(duì)工作到底該如何開(kāi)展也只能靠自己不斷摸索，或是模仿其他老員工的工作行為，對(duì)工作中出現(xiàn)的例外情況也不知道該如何解決。特別是針對(duì)一些專業(yè)技術(shù)人員（比如導(dǎo)游等），其工作的有效開(kāi)展更需要一定的專業(yè)技術(shù)，培訓(xùn)體系的不完善也導(dǎo)致這些人員的潛能無(wú)法充分發(fā)揮，其工作的有效性也難以提升。

4、人員流動(dòng)率較大。由于行業(yè)的特殊性，以及激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制的欠缺，該公園的人員流動(dòng)率較大，很多員工剛熟悉工作就提出離職，人力資源部也不得不再招聘，形成“招聘-離職-招聘”的循環(huán)，也使得人力資源部的人員忙于這些事務(wù)性工作，更無(wú)暇開(kāi)展人力資源系統(tǒng)搭建或是健全管理機(jī)制的工作。

人力資源管理的欠缺在一定程度上已經(jīng)制約了公園業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行，必須制定相應(yīng)的政策和措施，改變現(xiàn)行的用人制度，徹底扭轉(zhuǎn)人力資源開(kāi)發(fā)滯后的局面，促進(jìn)人才引進(jìn)、培訓(xùn)和流動(dòng)，達(dá)到人才合理配置。

【華恒智信解決方案】

從該公園的人員結(jié)構(gòu)和員工隊(duì)伍建設(shè)中不難看出，雖然在人力資源開(kāi)發(fā)方面做了不少工作，但是由于缺少規(guī)劃、培養(yǎng)、使用和管理的有序步驟，使得人力資源開(kāi)發(fā)和管理力度不夠，造成了人力資源閑置和人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象?；趯?duì)現(xiàn)狀問(wèn)題的深入分析，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)提出以下解決方案：

1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行定崗定編。該公園由于建園用地方面的原因，不得不就地招收部分農(nóng)轉(zhuǎn)非人員，致使公園在建園初期就不是按照崗位需要進(jìn)行人員配置，導(dǎo)致人員配置不合理，人浮于事的現(xiàn)象較為嚴(yán)重?；诖?，華恒智信提出基于公園定位及現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，優(yōu)化公園現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，建立了開(kāi)發(fā)建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理、資本運(yùn)作三大中心來(lái)管理核心業(yè)務(wù)，同時(shí)配備財(cái)務(wù)、人力資源、行政、保潔等職能部門對(duì)核心業(yè)務(wù)提供支持。在此基礎(chǔ)上，基于各個(gè)部門、各個(gè)崗位的工作特點(diǎn)及工作量，對(duì)公園進(jìn)行定崗定編工作，確定合理的人員編制，優(yōu)化人力資源配置，提高組織運(yùn)作效率。

2、制定合理的人力資源規(guī)劃。目前我國(guó)主題公園經(jīng)營(yíng)管理者水平不高，是人力資源開(kāi)發(fā)中最突出的問(wèn)題。該公園管理人員結(jié)構(gòu)基本反映了目前我國(guó)主題公園管理階層的現(xiàn)狀。由于管理層人員素質(zhì)不高，制約了主題公園的開(kāi)發(fā)規(guī)模和水平，經(jīng)營(yíng)管理也不能夠形成合力?；诖?，華恒智信顧問(wèn)專家提出，根據(jù)主題公園的規(guī)模和功能制定人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，并對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量，以及中長(zhǎng)期和短期的需求方面做出預(yù)測(cè)，以確保企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量和質(zhì)量，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠保持優(yōu)勢(shì)地位，并在此基礎(chǔ)上，按照主題公園的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理，把優(yōu)秀、適用的人招進(jìn)企業(yè)，把適用的人放在合適的崗位，以保持企業(yè)活力。

3、建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)機(jī)制，提升員工工作技能。目前主題公園的員工大多數(shù)是從其他行業(yè)改行而來(lái)，尚缺少本行業(yè)的專業(yè)技術(shù)和技能，因此，培訓(xùn)工作尤為重要。從該公園員工隊(duì)伍建設(shè)可以看出，企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到崗位培訓(xùn)的重要，但還缺少必要的制度和手段加以保證?；诖耍A恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)在大量的工作分析基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)建立了分層分類的員工培訓(xùn)體系，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，大大增強(qiáng)了培訓(xùn)效果。同時(shí)，為了使培訓(xùn)工作正?；?、制度化并保障培訓(xùn)效果，華恒智信顧問(wèn)指出：（1）在人力資源管理部門設(shè)專人負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)；（2）結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定員工培訓(xùn)的長(zhǎng)、短期計(jì)劃，并堅(jiān)持崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和持證上崗制度；（3）設(shè)立專門的培訓(xùn)基金，以確保培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展。

4、建立合理的獎(jiǎng)酬制度和激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性，有效保留優(yōu)秀人才。獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)和激勵(lì)機(jī)制的建立是吸引和保留企業(yè)員工，并充分發(fā)揮員工積極性的重要保證，也是促進(jìn)企業(yè)員工合理流動(dòng)的手段。由于缺乏合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，該公園的獎(jiǎng)酬制度并不合理，且激勵(lì)手段單一，無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用。基于此，在對(duì)各個(gè)崗位的工作職責(zé)進(jìn)行細(xì)致分析的基礎(chǔ)上，華恒智信幫助企業(yè)建

立了基于工作職責(zé)的公平合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并直接對(duì)接獎(jiǎng)懲，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)和保留。

【華恒智信思考與總結(jié)】

主題公園是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，需要各種專業(yè)知識(shí)和專門的管理運(yùn)營(yíng)技巧。人力資源管理水平也直接決定著公園的興衰。另外，有序的規(guī)劃、培養(yǎng)、使用和管理的步驟，可以使得企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理更見(jiàn)成效，避免造成了人力資源閑置和人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。

同時(shí)，華恒智信顧問(wèn)專家指出，該公園員工隊(duì)伍現(xiàn)狀基本反映了目前我國(guó)主題公園人力資源開(kāi)發(fā)的水平，存在的問(wèn)題也是目前我國(guó)主題公園普遍存在的問(wèn)題，該公園在人力資源開(kāi)發(fā)方面所做的工作也說(shuō)明越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)清楚地認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，并在努力改變這種局面。對(duì)于它的研究可以使后來(lái)者得到啟迪，以不斷提高主題公園現(xiàn)有從業(yè)人員文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的整體水平，推動(dòng)主題公園在我國(guó)健康、順利的發(fā)展。