第一篇：淺論企業人力資源的開發和利用

淺論企業人力資源的開發和利用

市場經濟越成熟，企業之間的競爭越激烈，而企業之間競爭其核心就是人才的競爭。那么如何在競爭日益激烈的條件下，開發和利用好企業的人力資源呢?

第一，要大力實施機制創新戰略，徹底打破“論資排輩”、“吃大鍋飯”的傳統觀念，建立科學、合理、規范和公平競爭的現代企業用人機制和收入分配機制。

當前，許多企業由于內部現行用人機制等原因，具有高新技術的人才不但引不進來，而且現有的人才也在不斷地流向其它更適合自身發展的私營企業和合資企業。因此，建設和培養一支高素質的科技隊伍，不僅是客觀現實所提出的必然要求，更是新的形勢提出的更高要求。但是，目前許多企業人力資源的開發現狀表明，市場的配置作用尚未有效地發揮，人力資源結構不盡合理，人力資源開發力度不夠，優勝劣汰的機制沒有真正形成。而且許多單位有“競爭”之名，而無“機制”之實，這與現代企業對人才的需要及人才的發展期望形成了很大的反差。因此，要增強企業競爭力，關鍵是要樹立人力資源的效益觀念、保值增值觀念和市場配置觀念，建立科學合理的用人機制，徹底解決好人才培養和使用問題。特別是要打破用人上的“論資排輩”和分配上的“吃大鍋飯”，建立科學合理靈活多樣的用人機制，按照年輕化、知識化、專業化、現代化的要求和公開、公正、公平的原則，不拘一格選拔人才，舍得花錢培養人才，把人才管好、用好、培養好。同時，要進一步加大力度，努力創造人盡其才、才盡其用的良好環境，充分調動其積極性和創造性，發揮其聰明才智。尤其要通過各種渠道為人才隊伍的建設及其作用的發揮創造良好的“軟環境”。企業領導對人才特別是科技人才要在生活上常關心，政治上多愛護，思想上送溫暖。在收入分配上，要進一步加快企業分配制度改革，盡快推行聘任制，提高專業技術崗位的薪酬標準，改變過去單純以職稱定薪的，實行競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變。只有加快改革，才能真正調動人才的積極性，并促進其在企業內部的正常流動，最終盤活企業現有的人力資源，從而形成“人能上能下，收入能高能低”的人力資源管理體系。

第二，要全面實施人才開發戰略，充分重視現有人才，大力培訓高層次人才，努力引進高科技人才，形成繼往開來的跨世紀“人才鏈”。

市場競爭實際上是技術進步的競爭，說到底是人才資源的競爭，更是一種人的智力和能力的綜合競爭，只有具備高素質的人才，才能在激烈的市場競爭中占據主動，贏得效益。在日益激烈的市場競爭和繁重的改革發展任務面前，廣大職工特別是領導干部素質的高低，有沒有參與市場競爭的信心、決心和能力，是決定企業保持興衰成敗的關鍵。因此，一個企業在它的人力資源總量中，如果沒有相應的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的精英要靠自己不斷地開發、培養、集聚和吸納。美國著名經濟學家西摩多?舒爾茨曾提出了人力資本理論，他認為促使美國農業產量增長的重要原因已不是土地、勞力和資本存量的增加，而是人的技能和知識的提高。20世紀五六十年代，在資本主義國家普遍出現了經濟高速增長，形成“經濟增長之謎”，人們發現，這個增長除了資源資本和技術進步外，是人力資本的作用。當前，許多企業競爭力不強的又一原因是現有人才特別是科技人才的素質偏低，對現有人才的培訓和再教育不夠重視。總體來講，許多企業科技人才不僅數量不足，而且不論從知識結構、專業結構、年齡結構還是整體工作水平及創造能力等方面，都不盡合理，還不能完全適應現代企業技術創新和企業改革發展的需要。企業重組改制后，對人才素質和能力的要求將會更高，條件會更苛刻，迫切需要建設一支政治素質好，業務能力強，富有創新精神的經營管理隊伍和高層次的科技人才隊伍。今后，作為一個企業，要增強競爭實力，就必須加大科技人才的培養力度，努力創造人盡其才、才盡其用的良好環境，抓緊開發和培養適應時代特點和企業持續發展所需要的人力資源，努力做到求才、知才、用才、育才。總的原則是：要進一步改善結構，提高素質，建設一支思想解放，開拓創新，精干高效，適應市場經濟需要，綜合素質較強的復合型經營管理隊伍；要進一步優化結構，提高層次，建設―支素質較高，結構合理，科技創新能力較強的專家型技術人員隊伍；要進一步調整結構，強化培訓，建設一支以能工巧匠、行家能手為骨干，一人多崗、一專多能的技能型操作服務人員隊伍。在管理人才的選拔和任用上，要按照現代企業制度的要求，徹底消除“官本位”思想，淡化行政級別，對經營管理人才的考核要與企業經濟效益和經營業績相結合。在科技人才培養上，要努力挖掘和開發開拓型人才，大力培訓高層次科研和攻關人才。培訓工作不能片面地搞學歷培訓和“鍍金”式的培訓，要結合重大課題、重點項目有目標、有長遠發展計劃地選送一批年青骨干，使其帶著課題走出去不斷接受高層次培訓。同時，要抓好專業技能培訓，促進專業隊伍的“智能化”。一個好的企業，不僅需要一支高素質的理論專家和技術專家隊伍，還需要一支高水平的、有熟練操作能力的工人技術隊伍。這些工人技師隊伍，‘是企業把科研成果轉化為生產力，為企業獲得經濟效益的直接原動力。在技能人才的培養上，要不斷探索和實行技能鑒定與崗位聘任、收入待遇和效益工資獎懲兌現相掛鉤，在企業內部通過進一步完善培訓體系，實行名師帶徒，開展技能競賽、技術比武和選拔技術能手等措施，培養“一專多能”的專業技能人才，真正形成“有技能才能有崗位，有本事才能有待遇”的競爭氛圍。此外，要努力營造保留、吸引和培養人才特別是優秀人才成長的良好環境，人才資源的配置不僅僅著眼于使用，而應當重視人力資本的投入和人才的培養，使企業真正成為優秀人才成長的“搖籃”，成為人才發揮其聰明才智的有利陣地，努力留住現有人才，花大力氣培養專業人才，不斷地引進高科技人才和現代化管理人才，從而形成繼往開來的跨世紀“人才鏈”，使其發揮最佳群體效能，為企業的可持續發展增添新的人才和技術儲備。

總之，要徹底改善企業人才資源開發的現狀，防止人才流失，引進國內外高新技術人才，不斷縮短與國外大公司的差距，就必須從改變企業的內部環境入手，在用人機制和分配機制上實現創新，努力營造適合油田企業特點的人才發展的良好環境，只有這樣，企業才能保持旺盛的生命力和競爭實力，才能在激烈的國際市場競爭中立于不敗之地。

第二篇：淺談企業青年人力資源的開發和利用

淺談企業青年人力資源的開發和利用

人力資源是存在于人體中的經濟資源，具體到企業的人力資源，則是由企業支配并加以開發的、依附于企業員工個體的，對企業效益和企業發展有積極作用的勞動能力的總和，它具有能動性、可變性、組合性三種特性。

一、企業青年人力資源的特點

當前，許多企業年輕人在絕對數量上已具有明顯優勢，無論是IT產業青年人的獨領風騷，還是如電建施工企業青年職工占到絕大多數，單純就數量而言，青年人力資源的開發和利用擁有較大實施空間。數量的優勢不能說明質量的高水平。從知識層次、情商指數、技能水平、身體素質幾個方面分析企業青年人力資源的質量，可謂是見仁見智，差異性明顯。以我們電建施工企業青年人力資源質量狀況為例，絕大多數青年職工在身體素質、情商指數方面處于高效狀態，他們身體條件好、工作熱情高，思維活躍、充滿激情；但在知識層次、技能水平方面卻只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔狀。這猶如一個沙漏，兩頭大，瓶頸小，制約了企業的高速發展。不過換個角度來說，瓶頸再小，所有的沙子都將漏下，每一粒沙都有它存在的價值，如何開發和利用好青年人力資源對于企業來說至關重要。

二、企業青年人力資源的需求

一個人的成長發育在青年時期達到頂峰，此一時期的青年人興趣廣泛，求知欲強，熱情向上，勤奮好學。由于受傳統習慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創造精神。他們創新意識強烈，敢于標新立異，思維活躍，極富創造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實現自我的價值。通過我們經常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調查得知：青年職工對于企業能否為職工提供學習培訓、交流實踐的機會，能否提供公平公開的競爭環境，能否提供職業發展導引體系，能否提供人性化的服務等問題非常關心、十分看重。求知、創新、成才成為大多數青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個方法和途徑，通過不斷創新這個實踐的過程，來達到成才的目的和結果。

在企業的發展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質量的工作行為，達到事半功倍的效果。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業的發展進步”，如何為青年職工的需求服務，是企業開發和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、深入持久的開發和利用青年人力資源

發現——培養——使用——調劑是人力資源開發活動的主要環節，它包括兩個目標：一是提高人力資源的質量，二是提高人力資源的活力。由于青年職工的特點和需求有別于其它職工，對此我們一方面要加強開發，充分挖掘青年的潛在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持續性發展思路開發和利用好青年人力資源，實現青年人力資源價值的最大化。

第一、以舉薦機制、幫扶機制、競爭機制、激勵機制等為保障，構建青年人力資源開發和利用的制度體系。合理利用青年人力資源爭強好勝的特點，采取組織推薦或自我推薦的方式推出優勢資源。多年來共青團組織開展的“推薦優秀青年作黨的發展對象和企業后備人才”活動作為一個很好的青年舉薦制度在實施，但在真正的實施過程中，更多側重于推優入黨方面，推薦企業后備人才工作力度不夠，由于沒有走出就團論團的局限圈，造成雙推工作無法全面施展，這需

要團組織與人力資源管理等職能部門充分協調溝通，使之操作性更強，以此發現人才、挖掘人才，將人才推向最合適最醒目的位置，使企業與青年達到雙贏。幫扶制度要體現以人為本的思想，并與競爭機制、激勵機制結合起來。給青年人不斷的、更多的支持幫助和鼓勵：鼓勵青年人冒險，寬容失敗，激發青年職工的創造熱情和革新精神，提高工作績效；鼓勵青年參與競爭，調動青年的主動性和創造性，賦予他們更多的生機與活力；通過激勵把有才能，企業所需要的優秀青年吸引過來，通過激勵使青年職工最充分地發揮其才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地實施的青年技術員分片負責制，正是將青年技術人才推向前臺，承擔更大更強的責任，迅速成長起來。

第二、以創建學習型組織為依托，加強青年的學習教育培訓，營造青年人力資源開發和利用的軟環境。我們的學習，有時存在著幾個誤區，或是急功近利，急于求成，忽略了過程控制；或是形式主義，強調外在精美，忽視了實用價值和內在質量；或是拖沓冗長，不思創新，不以人為本，結果培養出一些培訓專業戶，這些破壞性的學習，抑制了個人與企業的發展。創建青年學習型組織強調的是團隊的學習和合作。學什么？學做人、學知識、學技能；怎么學？理論實踐聯系學，導師帶徒幫著學，比武練兵爭著學。企業要根據青年的特點和需求，結合企業的發展戰略，結合企業文化特色，幫助青年設計規劃個體學習目標和措施，加大對青年職工的培訓力度和深度，拓展青年整體搭配水平和提高實現共同目標的能力，通過團隊學習增強青年的參與感，對團隊的愿景和目標凸現強烈的承諾感，增強凝聚力、應變力和創新能力，以個體學習帶動團隊學習，以團隊學習影響個體學習，形成個體與團隊互動學習模式。企業可通過實施青年人才工程，通過開展青年文明號、青年崗位能手活動，有計劃開展青年讀書學習培訓活動等一系列舉措，促動青年個體與團隊的學習進步。

第三、以青年人才為核心，輻射整個青年人力資源面，形成因人而異的青年人力資源開發和利用辦法。青年人力資源質量參差不齊，不同的資源有不同的價值。一條鯰魚可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁魚。一座雷尼爾山峰可以讓美國華盛頓大學的教授為了觀賞美好景色而犧牲獲得更高收入的機會。海水中的寄居蟹能夠長得跟盤子一樣大，與在淺水中天壤有別。猶太人因循了“80/20效應”，生意做起來得心應手。生活中許許多多的效應法則為我們開發和利用青年人力資源提供了很好的借鑒和幫助。企業80%的利潤來自20%的技術與管理骨干。對于這20%的青年人才，要充分考慮如何激發他們創造80%甚至更多的價值。“用待遇留住人才，用情感留住人才，用事業留住人才”，以合理的薪酬、合拍的企業文化，舒適的人文環境、大量的自我價值體現機會與到位的激勵措施，足以讓青年人才參與其中、釋放能量。處于80%范圍內的青年人力資源，雖然他們只創造了20%的價值，但同樣也很重要。人力資源具有可變性，今天處于弱勢，挖潛改造激活，也有成為強勢的可能。針對他們要以激勵性扶持政策、競爭性績效考核制度、強化性學習培訓措施進行不斷得加壓，不斷得激發，促使他們邁出走向大海尋求倍長的一步。

“青年興則國家興，青年強則國家強，青年有希望，則國家有希望”，“給我一個支點，我將撐起整個地球”，為青年人提供一個支點就是我們企業可持續性開發和利用青年人力資源堅持不懈的起點和終點。

第三篇：淺談企業人力資源的開發與利用

為政之道，在于得人。發展之道，也在于得人。選賢任能是歷代以來的一件大事。自古以來，得人之道，在于“廣收、慎用、勤教，嚴繩”，即廣取人才，謹慎選用，勤于教育，嚴加管束，反映出了古人開發人才資源的理念。從這個意義講，人才工作是一個古老的課題。在現代經濟和科學迅猛發展的今天，人才已成為一種重要資源，在經濟

社會發展中

具有舉足輕重的地位，成為國家和民族生存與發展最重要的戰略資源。在全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化的進程中，如何開發人力資源，搞好人才工作已成為一個新的課題。不久前召開的全國人才工作會議，對新時期的人才工作作了全面部署，賦予其嶄新的時代內涵。煤炭企業要想在激烈的市場競爭中求得生存和發展，就需要建立一整套完備、高效、適應企業發展的運營機制，利用多種手段，努力開發人才資源，促進礦井發展。下面，本人就煤炭企業人才資源的開發作一淺談。

一、創新，是煤炭企業人才資源開發的動力

“不創新，就衰退”。管理學大師彼德·德魯克的忠告已成為新世紀企業生存和發展的真實寫照，面對瞬息萬變的經濟環境，煤炭企業只有通過不斷創新，保持優勢的人力資源并充分利用人才資源，才能保持領先的競爭優勢，才能在市場分額中占有一席這地，才能維護企業的生存和利益格局，才能提高企業的效益和企業的可持續發展。也就是說，煤炭企業的發展，歸根結蒂就是對人力資源工作和人才資源開發工作要予以不斷創新，關鍵是要把握好其新的戰略地位、新的指導原則、新的工作理念。

新的戰略地位。我們的黨歷來高度重視人才，面對新形勢、新任務，我們黨審時度勢、果斷提出了實施人才強國戰略，是一項歷史性的重大決策，充分體現了我們黨對人才資源重要價值的深刻認識，體現了我們黨對執政規律、社會主義建設規律和人類社會發展規律的清醒把握，標志著我國資源開發的重點由自然資源向人才資源轉變，使經濟社會發展進一步轉變到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。人才強國戰略的實施，提升了人才工作的戰略地位，加大了人才工作的力度，是科教興國戰略的延伸和擴展，將為全面建設小康社會提供強大的智力支持。同時為煤炭企業科技資源的健康持續發展奠定雄厚的人才根基。

新的指導原則：為了確保人才強國戰略的實施，我們黨確立了黨管人才原則。這是人才工作沿著正確方向前進的根本保證。這就要求煤炭企業要充分發揮企業黨的領導核心的作用，充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，在黨委的統一領導下，組織部門牽頭抓，相關部門各司其職、密切配合，認真遵循社會主義市場經濟規律和人才資源開發規律，堅持人才資源開發與企業長遠發展規劃相協調，統籌規劃，整合力量，創新機制，營造環境，促進人才輩出、人盡其才。

新的機制。一是完善人才培養機制。煤炭企業要以發展需求為導向，拓寬教育培訓渠道，注重實踐鍛煉，讓人才更多地在實踐中提高能力；加大對人才培養的投入，推進人才資本優先積累。二是完善人才使用的機制。人才類型和用人主體的多樣性，決定了人才使用機制也應該各有側重，工程技術人才應側重成果，政工人才應注重民主和職工公認，經營管理人才的使用應注重經濟效益和市場評價。從而將有效的激勵與奉獻精神及滿足個人正當利益有機結合起來，使人才充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感，得到全體員工承認的榮譽感。

新的工作理念。首先就本質而言，搞好人才工作，就是作好為人才服務的工作，從而促使人才為企業發展、提高經濟效益服務。具體到煤炭企業來說，對那些工程技術、經營管理、營銷策劃、工藝制作等方面的人才，從經常收入、政治待遇、教育培訓、考察學習等多方面給予傾斜、幫助，管理中多一點幫助，多一點主動，多一點溫馨，寓管理于服務之中。其次是要實施人才強企多部門、多層次、多形式的協調與合作，形成強大的工作合力，充分發揮企業組織優勢的整體功能，促進企業內部關心人才、支持人才工作、參與為人才服務氛圍的形成。第三是創新。創新是人才工作的活力所在。在繼承和發展企業形成的良好的人才工作的基礎上，及時總結企業內部各單位人才工作的有效方法，積極借鑒先進企業人才資源開發的有關做法，努力促進人才工作理論與實踐的創新。

二、堅持以人為本是人才資源開發的基礎

煤炭企業要更好地開發人才資源，就要認真貫徹落實以人為本原則。黨的十六屆三中全會首次提出“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。胡錦濤同志在中央經濟工作會議上的重要講話中又明確提出，經濟工作要堅持以人為本。那么，什么是以人為本呢？馬克思曾指出，人的需要的豐富性，是人的本質力量的新的證明和

人的本質的新的充實。人是自然屬性和社會屬性的結合體，因而既有自然需要，又有社會需要，故而概括地說：以人為本，就是指經濟社會發展必須以人為根本，以人為核心，以人為基礎。也就是說，煤炭企業的健康發展。從個人發展方面，企業要創造公平公正的社會環境，尊重人才的民主權利，維護人才的尊嚴，關心人才的感情需要，滿足人才的自我發展需要。就是堅持以

不斷滿足人才的全面需求、促進人的全面發展作為企業發展的根本目的和根本動力，就是要求與大自然作斗爭和重體力勞動的煤炭企業內部要從人的本性出發進行管理，即關心人才、尊重人才、鼓勵人才，建立合理的分配制度和激勵制度；在企業發展戰略上要從社會需求及時調整生產戰略。深入研究消費者需要需求及其變化趨勢，保證企業健康發展，實現良好的經濟效益。著眼于經濟結構的優化，經濟質量的改善，職工收入和生活質量的實質性提高。最后，還要求我們煤碳企業在自我發展過程中統籌人與自然的合諧發展，使企業發展與資源、環境盡量相適應，注重環境保護、著眼于長遠、著眼于子孫后代，實現可持續發展。

三、優化人力資源配置是人才資源開發的主要方式

優化人力資源配置，就是要求企業人力資源部門工作要適應時代發展的需要，建立和完善培訓、考核、使用、薪酬相結合的人力資源開發與管理機制調動企業全體員工的積極性、主動性和創造性，這是做好現代企業制度下人才資源開發的基本目標。實現這個基本目標需要具備兩個條件：一是要有一支高素質的人力資源專職人員隊伍；二是要營造一個適應人力資源開發的良好的工作環境。

要創造這兩個條件，要從以下幾個方面做起。

一是要制定出有效的獎懲激勵措施。

企業中高層管理者要做到員工以更高的熱情從事工作，完成各項業績指標，重要的一點就是要善于使用獎懲激勵手段，激勵就是調動員工的工作積極性，使員工主動積極地為實現組織目標而努力工作。恰當及時的激勵措施，可以提高員工的工作效率，表彰出色的員工會在一定程度上激勵其他員工提高工作質量，起到表率和帶動作用。這在多數員工工作積極性不高的情況下作用較為明顯。對工作質量或工作表現出現嚴重不足的員工采取一定的懲罰措施，對受懲罰員工可以起到良好的矯正作用，同時也是對其他努力工作員工工作表現的一種肯定。所以要求管理層在實踐中針對員工不同的表現或不同的情況采取不同的獎懲措施。如針對員工不同的需要和行為特點采取以完成挑戰性任務為目標的成就激勵，支持積極行為，抑制消極行為的正強化和負強化激勵等，這樣才有助于人才的培養和人力資源的開發。

二是要做好分口管理和集中控制。

分口管理就是要將職責按照需要，充分調動各主管口業務員的工作積極性和主觀能動性，鼓勵業務主管人員發揮自己的才能自主決策，承擔責任，努力提高管理組織迅速適應客觀環境變化的能力。鑒于人事工作有時是一個系統連貫的操作過程，需要幾個崗位同時進行，相互配合，分口管理在處理這些工作時就顯得精力和協調不足。為彌補不足，就要通過集中控制的管理方法來進行補充。具體說是人事（人力資源）部門負責人在某項具體工作需要作出重大決策和統一協調時，要建立統一的協調指揮機制，建立一種與主管領導定期不定期溝通和協調處理工作的制度，使業務員能夠及時與主管領導溝通，解決問題，避免出現職權分散，從而做到分口管理與集中控制兩者緊密結合，取長補短，實現人事組織目標。

三是努力提升員工素質。

要建立一種有效的機制，讓所有員工充分發揮主觀能動性，獨立自主地開展工作，使管理層，尤其是高級管理層拿出更多的精力，思考更深層次的問題和統籌協調各項業務工作。所以如何更快提高員工的素質，是決策層需要思考的一個課題。

要提升員工素質，首先要使決策層與員工相互了解，相互溝通，通過雙向溝通解決協調矛盾、融合感情。企業相關管理者要經常與員工進行溝通，使員工及時了解管理層的工作意圖，明確自己優缺點和需要改進的目標。其次要明白僅僅依靠通過員工自身的努力來提高業務水平，畢竟存在一定的局限性，因此還需要利用外在因素來進行推動。就是要針對員工的工作情況專門進行素質指導培訓，可針對員工的具體實際進行專項業務培訓和其他技能培訓，通過不同側面，不同方式采取相應的培訓措施，促使員工提高各方面的工作能力。

四是要努力促進員工發展。

要從促進提高發展企業的角度來努力促進員工個人多方面的發展。使員工達到高素質、高能力，以使員工為企業的發展獻出自己更多的才智和能力。因此，企業要利用崗位、職務、職責等多種形式，使員工的技術和能力不斷得到提高，使員工的才能在更廣闊的范圍內得以施展，只有充分處理好工作同員工發展的關系，才能起到凝聚人心的作用，使大家齊心協力共同完成企業奮斗目標。（1）是國有煤炭企業人力資源開發應側重于向生產方式創新、生產工藝創新、經營管理創新等方面人才傾斜。（2）要轉變國有煤炭企業過去那種單純性的人力資源內部開發機制，充分利用外部開發機制，如經常利用其他的社會研究機構、其他企業的力量多方面進行人力資源開發、創造雙路學習途徑。（3）要轉變人力資源開發方式。采取在職交叉學習，提高人力資源的技能水平，進行輪崗學習，培養其學習的能力，定期脫產學習，提高人力資源的知識資本。（4）轉變人力資源開發規劃，注意在制定人力資源開發規劃時，要充分考慮到規劃的時效性和長期性，使人才資源開發效果明顯。

五是要培育出富有個性的企業文化。

美國福氏咨詢公司在對2001年《財富》500強評選的總結中指出，公司出類拔萃的關鍵在于企業文化，不少專家也撰文指出，企業文化理論是企業管理理論發展的新階段，21世紀是文化制勝的時代，在激烈的市場競爭大潮下，資本的競爭轉化成了企業文化的競爭。

因而，首先要發揚煤礦職工艱苦奮斗精神，在本企業內培養那種踏實做事、老實做人、全心全意為職工群眾為企業服務的傳統，形成競爭激勵的良好環境和機制，扶持公平、公正的競爭，及時遏制各種歪風邪氣；其次要營造和諧的人際關系氣氛，使本單位內每名員工都能互諒互讓、幫助、關心、親密但又認真工作的環境中共同做好每一項工作；第三，管理層要關心職工生活、家庭、及個人發展中遇到困難，形成團結、健康的生活環境。第四是提倡健康、文明、時尚的生活方式，形成與時俱進，富有個性的文化氛圍。

通過對人力資源的優化配置，從促使人才脫穎而出，進一步豐富人才資源，為企業的發展提供強大的后勁。

四、更新觀念，提高認識是搞好人才資源開發工作的前提

傳統管理理論認為“人”僅僅是一種生產工具，是以“勞動力”的形式存在的，近代管理理論對人的認識有了一定的提高，“人”與機器廠房等物力資源相對等的“人力資源”的形式存在。但是與傳統管理理論相一致的是，近代管理理論仍然是以“貨幣資本”作為企業存在的前提的的，“人”不管是作為一種“勞動力”也好，還是作為一種“資源”也好，都是通過“貨幣資本”就可以獲得的。

在這種理論的下，“人”是無法與“貨幣資本”相提并論的，“貨幣資本”所有者在企業中處于絕對的支配地位，然而伴隨著社會的發展以及企業中“人”的作用的提升，特別是實踐中被證明了“人”作為一種生產要素，他具有其他生產要素所無法比擬的“特殊”的功效。在新經濟時代，人的效用將遠遠超過“貨幣資本”的效用。因此，“人”不再是由“貨幣資本”支配的勞動力或是人力資源，而應當是完全與“貨幣資本”相提并論的甚至超過“貨幣資本”的“人力資本”。新經濟的發展，將直接促使“人”成為企業的主角，成為主要支配力量之一。當然這里提到的“人”并不是企業中所有成員，而是指在企業發展過程中對企業具有至關重要作用的成員具有特殊管理技能和技術技能的人才和人才集合體，即人才資源，很多企業(如海爾集團)等的發展已經證明這一理論的正確性。我們煤碳企業更不能例外，應樹立科學的發展理念，重視人才、挖掘人才、尊重人才、用好人才，促進企業快速健康發展。

以上是本人對人才資源開發工作的一些淺顯認識，目的是拋磚引玉，為人才資源的開發盡一點力。

第四篇：高校論文：論高校圖書館人力資源的開發和利用

高校論文：論高校圖書館人力資源的開發和利用 ［摘要］高校圖書館人力資源管理是指通過采取一系列有效的管理措施，建立科學的運營機制,對圖書館人力資源進行整體規劃、培訓管理、選拔錄用等，以達到對高校圖書館資源進行有效的計劃、組織、控制和協調,從而開發高校圖書館管理人員的工作潛能,提高他們的工作績效,增強他們的事業心,為高校圖書館營造出一種和諧融洽的工作氛圍。當前我國高校圖書館人力資源的開發和利用雖然已經逐步走上正軌，但是仍然還存在很多問題，本文試圖通過分析高校圖書館中人力資源管理中存在的問題，提出相應的解決辦法。

［關鍵詞］ 高校；圖書館；人力資源；開發利用 隨著時代的發展，人力資源管理已經受到越來越多的專注。高校圖書館人力資源管理是指通過采取一系列有效的管理措施，建立科學的運營機制，對圖書館人力資源進行整體規劃、培訓管理、選拔錄用等，以達到對高校圖書館資源進行有效的計劃、組織、控制和協調，從而開發高校圖書館管理人員的工作潛能，提高他們的工作績效，增強他們的事業心，為高校圖書館營造出一種和諧融洽的工作氛圍。人力資源管理能夠高效發揮高校圖書館的資源價值，滿足教學、科研工作等多方面的需求，努力實現高校圖書館的工作目的和

工作宗旨。高校圖書館想要持續發展，人力資源管理是基礎，它決定著圖書館的工作質量。當前我國高校圖書館人力資源的開發和利用雖然已經逐步走上正軌，但是仍然還存在很多問題，本文試圖通過分析高校圖書館人力資源管理中存在的問題，提出相應的解決辦法。

一、高校圖書館人力資源開發和利用的現狀 人力資源管理從２０世紀８０年代在國內外企業界得到普遍的重視。因為人力資源是現代社會資源中最重要、最活躍的生產要素。高校圖書館人力資源管理的首要任務是提高高校圖書館工作人員的綜合素質。當前我國的高校圖書館已樹立以人為本的人力資源發展指導思想，充分開發和利用高校圖書館已有的人力資源。我國高校圖書館人力資源管理的現狀并不十分樂觀。不少高校圖書館人力資源管理比較混亂，沒有建立完整的管理體制，不按規章制度辦事的現象比比皆是。高校圖書館的職工在工作中往往沒有發揮主觀能動性，在工作中責任心不強。這些現象都會嚴重影響高校圖書館人力資源的有效管理，阻礙高校圖書館事業的發展。我國高校圖書館建立科學的人力資源管理體系已經迫在眉睫。

二、高校圖書館人力資源開發和利用存在的問題 １.人力資源流失較大

人力資源流失較大，主要表現為高校圖書館人才調動失

控，流失的人才主要為高層次管理人才。雖然人才作為一種資源是可流動的，并且正常有序的流動也可以使人才增值。但是我國高校圖書館目前的人才流動卻并不在正常范圍之內，這也與工作性質與工作態度有關。不少圖書館專業的人才在畢業之后認為高校圖書館工作單一枯燥，且沒有發展前途，所以紛紛謀求其他的崗位，造成了無序的流動，這對高校圖書館人力資源管理是非常不利的。可以說，高校圖書館人力資源的大量流失，尤其是管理人才的流失，會嚴重妨礙高校圖書館信息服務功能的正常發揮，甚至影響到我國高校圖書館的生存與發展。

２.圖書館工作人員價值觀存在偏差

傳統服務理念對圖書館工作人員價值觀的制約和影響是最大的。圖書館職員一般情況下都在一種干凈、封閉的環境中工作，很容易忽視自身能力素質的培養和提高，并產生一種消極和倦怠的工作心理。長期在這樣的工作環境中，高校圖書館職員的心態與價值觀念會存在偏差，工作熱情和積極性也會逐步消退，甚至導致他們貪圖安逸，無所事事。

３.高校圖書館管理者缺乏人力資源管理新理念 從我國高校圖書館的整體發展態勢來看，我國高校的大多數圖書館還缺少人力資源開發的新理念。圖書館的管理層將大部分精力放在提高讀者服務水平和加強信息資源開發

建設上，而對高校圖書館的人力資源開發和管理一直沿用了陳舊落后的管理理念。這種管理理念從２０世紀８０年代末一直沿用到現在，但是面對知識經濟對人力資源管理提出的新要求，圖書館人力資源管理面臨著新的困難和挑戰，并催生出人力資源管理的新理念。

三、如何做好高校圖書館人力資源的開發和利用 １.建立有效的激勵機制

眾所周知，科學的激勵機制能夠有效地強化人們的競爭意識和自主意識，能夠全面提高個人素質，具有十分顯著的促進作用。在激勵機制中，又分為精神激勵和物質激勵。所謂精神激勵是通過理想目標所產生的內在精神動力對職工產生刺激和激勵。高校圖書館領導應該充分根據不同職工的個人能力、特長、興趣，來分配工作，這樣才能激發館員的工作熱情。除此之外，圖書館領導還要善于樹立職工學習的先進工作榜樣，并對先進事跡進行宣傳和學習，使之成為職工心中的一面旗幟。而物質激勵能更好地滿足圖書館職工在現實生活中的物質需要，解決他們工作之外的后顧之憂，確保職工能夠全身心地投入到工作當中。因此，館領導在對職工進行精神激勵的同時，還要充分體會職工在物質生活方面的需要，建立合理的獎懲制度，才能最大限度地調動職工的工作積極性。

２.加強對圖書館工作人員的培訓和教育

高校圖書館要加強對人力資源的開發和利用，就必須進一步加強對圖書館職員的培養和教育，促進職工個人素質的提高。隨著信息技術應用的日益成熟，圖書館職員應盡快提高知識水平，因此，鼓勵圖書館職工積極參與各種形式的學習，努力把圖書館建成一個學習型組織，這也是圖書館人力資源開發利用的重要方面。

綜上所述，人力資源管理已經成為現代高校圖書館管理體系中的重要內容之一。只有做好高校圖書館人力資源管理，才能使高校圖書館在新時期發揮更大的作用。

主要參考文獻

［１］湯洪延．圖書館管理中的激勵與懲罰［ｊ］.圖書館建設，２００２（４）．

第五篇：企業人力資源開發問題研究

企業人力資源開發問題研究

【摘要】中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。因此,中小企業在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發對我國中小企業的發展具有重要意義。本文即從這一點出發，對我國中小企業人力資源開發過程中存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決途徑

【關鍵詞】中小企業人力資源開發

中小型企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明:全國工商注冊企業中中小企業占了99％，其產值和利潤分別約占80％和40％, 而且中小企業還提供了75％的城鎮就業機會,在去年158 億美元的出口總額中中小企業占有約6O％ 的份額。此外．中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家 進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。因此．中小企業在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發對我國中小企業的發展具有重要意義。目前，在我國中小企業基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質勞動者缺乏的矛盾狀態，即中小企業發展對擁有技術或者經營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業中這類人才十分稀缺，于是便出現了技術型人力資本或經營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結果嚴重制約了中小企業的發展。同時，用人機制的不科學和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業發展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業人力資源開發方面取得了顯著的成績，勞動者素質和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰。

一、中小企業人力資源開發存在的問題

1、人員素質低，高層次人才嚴重不足。

在對某市20家中小型企業所做的調查中，擁有大專以上學歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質普遍低下，許多中小型企業缺

1乏創新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發展機會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。

中小型企業目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業為了減少成本，不為或少為員工繳納養老、醫療保險等社會保險，使員工享受不到應有的福利待遇。

3、對人力資源開發和員工的培訓意識較低

大部分中小型企業只愿雇用“熟手”、有工作經驗的人來企業工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。

4、缺乏良好的企業文化和吸引人才機制。

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業的發展。

二、中小企業人力資源開發的對策

1、轉變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產品的質量、優質的售后服務來贏得用戶的青睞，更關鍵的是他們有一大批高素質、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復合型人才，使其創新發展更有活力，這從他們企業平均每天都有一件新產品問世這一事實就可見一斑。由于高素質人才既可以激起職工對企業的信心，又可以對職工進行技術培訓和高科技指導，對開發企業人力資源起到了雙重作用。因此企業要大力引進高素質、高能力的企業管理者及技術人員，一個企業經營成敗與興衰的關鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術人員的研發能力。由于他們具有優秀的素質和良好的專業技能，才能使他們的企業在競爭中處于優勢。同時企業要善于發揮自己的優勢，有效地利用企業有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質、高能力的管理人員

和技術人員。例如對企業作出重大貢獻的人員可用給予股權等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調動員工積極性，開發員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業創造更大的價值。

企業根據員工的能力和工作表現來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關系的現象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業和員工的共同提高和發展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評指標必須以實際工作結果為依據，科學地評定員工工作質量和數量。每年都給員工設定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。

2、強調合理的公平。企業的業績評定永遠難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能產生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。

3、既重視考評個人業績又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。

完善的激勵機制對合理開發人才，促進人力資源素質提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內容：(1)獎勵制度的設計。包括調薪、績效獎金和福利待遇。在調薪程序設計中，根據市場情況和上績效考核的結果，結合員工的實際工作能力，給予以適當的薪資調整。福利制度設計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權利，包括企業依據國家法規為員工購買的社會養老保險，社會醫療保險和失業保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓福利、醫療保健性福利、有薪節假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業每年在年終考核結束后，根據企業總體規劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業技術職位系列(企業每年在年終考核結束后，根據企業總體戰略和一定的比例，確定各級技術專業職稱晉升比例和名額。企業新聘任的有工作經驗的行政管理或專業技術人員在試用期滿后，根據具體情況和參照職位標準確定其職位級

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業部門經理或戰略研究中心直接確認并給予獎勵，增強員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發與員工培訓。現今社會是知識經濟社會，科學技術更新很快。企業對員工素質的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業者不斷提出新要求、新標準。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業工作;另一方面，能最大限度激發員工潛能，使企業在人才教育培訓上的投資得到回報。要根據崗位需求和人才供給實際情況，結合企業發展戰略，編制人力資源培訓規劃，制定好培訓計劃，采用崗前培訓、在職培訓、轉崗培訓、一帶一儲備干部的培養和外出培訓等方式加強員工培訓，通過有效的培訓可提升隊伍綜合素質、在企業內部培養優秀人才、提高企業的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓時，應當把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業務和知識培訓的同時，更要注重政治素質和道德品質的教育，使員工既有過硬的業務本領又有健全的人格。(2)理論和實踐相結合的原則。培訓要與實際工作結合起來，注重邊學邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓必須以市場需求為導向，跟上知識經濟時代發展的潮流，適應未來發展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓是一項長期戰略，是一種預期收益的投資行為，必須以經營和戰略的眼光來對待

4、推進企業文化建設，構筑企業價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業效力。我國中小型企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識，往往造成員工對企業的認同感不強。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會經濟、文化背景下的企業．在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規范，道德準則，群體意識．風俗習慣。一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法．并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。

而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進一步深入中小企業同樣面臨著新一輪的發展機遇。同時．隨著經濟開放程度的提高 中小企業面臨的競爭也 將進一步的加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據內外環境的實 際情況。因此，中小企業要因地制宜的制定相應人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。

參考文獻

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