第一篇：淺談企業人力資源的內部開發

題目：

社 會 調 查 報 告關于某公共部門人力資源管理現狀的調查學校： 年級： 學號： 姓名： 指導教師：

關于某公共部門人力資源管理現狀的調查

一、調查的目的和意義

人力資源管理是企事業單位、政府部門在社會、經濟發展戰略中十分重要的組成部分，應當置于較高的戰略地位，并立足于經濟全球化、全球一體化和世界各國綜合國力競爭、人才爭奪的高度來看待、制定規劃。目前，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作滯后。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，短期行為嚴重，對本機構本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計。通過此次對某公共部門人力資源管理現狀的調查，從中發現和找出現狀中存在的缺點和不足，探討并提出相應的解決措施，希望對某公共部門人力資源管理方面有所幫助，對類似的公共部門有所借鑒。借此機會我對某公共部門人力資源管理方面進行了一次簡單的調查。

二、調查過程

調查時間： 2011年7月12日至7月30日。

調查地點：北京市。

調查方法：本次調查采取問卷調查法和訪談法相結合的方式。

三、調查結果與分析

(一)綜述

首先分析某公共部門原有的人事管理體制，然后從年齡、專業等方面分析人員結構并與其發展戰略要求的人員結構進行比較分析，最后分析現有人力資源管理職能的執行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。

總體上，某公共部門的人力資源管理觀念有所進步，但是人力資源管理仍然停留在傳統國有企業的管理模式上，已經不能滿足某公共部門發展的需要。在對人員調查現狀分析發現，某公共部門人員結構不合理：管理人員比例過小，只占公司員工總數的12%，中高層管理人員年富力強，但絕大多數（86%）是技術出身，缺乏管理技能；技術隊伍年齡結構合理；技術人員為主要業務人員，半數以上的技術人員是助理工程師，工程師、高級工程師人數少。

某公共部門人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現的問題已制約了企業的發展，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。某公共部門進一步的發展迫切需要規范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工積極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。人力資源

方面目前出現的問題已制約了公共部門的發展由于技術全系統領先，業務增長迅速，長期形成的國有計劃體制人員管理方式已不能適應市場化要求，人力資源的管理嚴重滯后，其優點是部門的工作氛圍好，協作精神強，有大家庭的溫暖，人情味較重；缺點是缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的獎勵，干好干差不多，磨滅了進取心，降低了競爭力。眾所周知，企業間的競爭，歸根到底是企業人力資源優劣之間的競爭，是人才的競爭。

(二)規劃與招聘

從行為、結果兩個方面去尋找某公共部門在人力資源規劃和招聘上存在的問題。人力資源規劃必須和某公共部門的發展戰略緊密結合，某公共部門目前的人力資源管理與某公共部門

發展戰略的結合處于行政事務性結合階段。具體表現為某公共部門的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發放等事務，人力資源管理對戰略的影響以及和戰略的聯系都不明顯。工廠的人力資源規劃沿襲過去計劃性特點，崗位規劃是從安排人的角度出發來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現象，而且缺乏人力資源補充等自主權，無法形成適合公司發展的人才梯隊，人員配置上遵循“人人有工作”目標，導致有許多人員不符合崗位要求。

對于規劃和招聘的所需要的基礎工作——工作分析，某公共部門做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規范，造成崗位職責不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責無人具體承擔，許多工作不安排就沒有人員去做，關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現象。

工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力。某公共部門在人員招聘上，已走向社會，但市場人才的優勢并未能發揮出來，而且對外招聘人員缺乏安全感。某公共部門的招聘已向科學規范化努力，工具比較全面，但缺乏科學的操作，人員內部調配缺乏合適的程序，員工沒有主動權。

(三)培訓與發展

本報告主要通過大量的訪談總結和調查問卷所反映出的有關培訓需求和員工發展方面的信息來直接揭示出培訓和員工發展工作中面臨的問題。

某公共部門缺乏培訓規劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，不能夠滿足要求。員工靠自學來提高自己。某公共部門各類人員參加過的培訓都很少，調查顯示，54%的員工沒有參加過任何培訓，一年參加兩次以上培訓的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓。某公共部門缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感。在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，對公司和個人的發展也不利。多數員工處于不滿和茫然狀態，人員流失隱

患大。員工普遍希望在某公共部門成長的同時，看到個人職業發展的希望，但由于缺乏職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

(四)考核

依據對象和指標對考核進行分類，細致分析每一類考核的執行過程，歸納和總結考核方面存在的問題。

科室人員：無評價，無法監督，多數工人認為科室人員服務意識不強。

中層干部：民主評議方式的評價并不能反映起真實業績，只能使老好人受益。高層領導：評價指標主要考慮利潤大小，沒有對長期指標的考核。

一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發展，也不利于公司的發展。考核結果的體現沒有明確制度，也未體現出與業績相關的激勵效果，獎金與個人考核結果缺乏聯系。

缺乏科學的考評指標，評價中只有量的指標，對態度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結果與激勵沒有必然聯系，只是通過年度獎金體現部分，獎勵作用不能及時發揮，獎勵的效果減弱。

(五)薪酬

本報告通過大量的統計數據反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出某公共部門薪酬管理方面的問題。

薪酬福利體系構成為技能工資、崗位工資、獎金和其他，技能工資基本根據工齡和職稱決定，沒有體現技能的差異；崗位工資沒有體現崗位價值的不同，只要是級別相同，崗位工資就相同；效益工資和補貼不論崗位相差無幾。薪酬福利制度完全沒有體現出公平和激勵。

調查顯示，在內部公平感方面與內部其他人相比，超過五成（52%）的員工對目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學、朋友相比，近六成（59%）的員工對目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過七成（74%）的員工對目前的收入水平不滿意。大部分員工認可大級差，以價值為基礎等現代薪酬設計理念。

四、對策和建議

初步提出如下人力資源管理的建議：

1、加強人力資源規劃，從長遠發展角度建設員工隊伍，根據公司的經營目標，制定相應的人力資源措施。

2、規范招聘制度，采用嚴格的招聘程序。

3、建立員工發展制度，完善培訓體系，引導人力資源開發。

4、對人員的主動引導，協調人員的個人能力發展與部門需要。制定職能人員發展途徑、技術人員發展途徑、營銷人員發展途徑以及工人的發展途徑，引導各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。

5、建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據；對中高層管理者的評價應采取季度考評方法，考核主體的考核緯度及權重各有不同；對一般職員評價應采取按月直接上級考評方法，一般職員考核業績、態度和能力，工人考核完成工作數量、質量和紀律遵守情況。

6、在滿足公司發展的前提下實現公平、合理，通過崗位評價實現內部公平，通過外部薪酬調查實現外部公平，通過業績考核實現自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動工資比例。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。年終紅包分配考慮三個主要方面：部門目標完成情況，部門目標完成情況和個人年度業績評估結果，特殊貢獻獎由高層領導辦公會確定。

五、小結

公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念反映首先是人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標，消耗組織資源，履行規章制度規定職責和義務的附屬工具。根據組織和員工特點，有計劃地引導開發，充分發揮公共部門員工的創造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，為員工發揮才能創造條件。公共部門員工僅僅作為決策執行者的角色存在，公共部門為員工參與決策提供便利的渠道，同時加強對員工的培養，提高普通員工的認知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

第二篇：淺談人力資源的內部開發

淺談人力資源的內部開發

摘要：企業要想留住內部人才，吸引外部人才，只有從根本上解決自身在人才機制上存在的問題，做好企業的人力資源開發與管理工作，才能充分發掘出內部人員的潛能，才能留住從外部招聘的人才，才可能真正的解決人才缺乏的問題。

關鍵詞：人力資源內部開發

人力資源在企業中的地位與經濟發展的程度密切相關。從整個工業發展的歷程來看，基本上經歷了資本、技術和知識的階段。在資本導向階段，企業經營的核心要素是資本；而在技術導向階段，企業經營的核心要素則是技術；在知識經濟的時代，知識與創新在企業成長中起著決定性的作用，而知識的載體便是受過良好教育和培訓的人，沒有人力資源對知識的掌握和運用，知識本身是不能創造任何價值的，企業要想擁有自己穩定、高素質的人才隊伍，首先必須重視自身的人力資源的開發與管理。

一、企業人力資源管理現狀

隨著知識經濟時代的到來，人們越來越認識到人力資本對企業保持競爭優勢的作用。現在，我們經常可以從企業的管理者那里聽到“以人為本”這句話，他們逐漸認識到：企業要發展，人才是關鍵。尤其是我國加入WTO之后，企業面臨的生存競爭壓力越來越大，管理者都爭相到企業外去招攬人才，于是，人才爭奪戰愈演愈烈。但實際運行過程中，大多數企業存在一個誤區，那就是人力資源獲取渠道單

一、過于倚重向外招聘，而忽視了內部人力資源的開發。企業頻繁招聘，招聘后疏于管理，使員工對所處職位滿意度下降，增加了人員的流動性，而流動性的增加進一步促使企業以更高的頻率招聘員工，這種惡性循環增大了企業的招聘成本、培訓成本，降低了企業在人力資源市場上的口碑。

二、企業內部人力資源開發的必要性

企業之所以產生新的人力資源需求，主要是因為現有的人力資源不能滿足目前或預期的發展需要，在獲得新的人力資源方面，企業有兩條途徑，第一是直接向人力資源市場購買，如外出招聘等；第二是對現有的人力資源進行升值操作，如與專業學校聯合辦學、委托高校培養等。

在現實操作中，由于企業存在著急功近利的心態，往往會傾向于直接向人力資源市場購買，而這種購買策略具有一種自我強化的機制，會把企業最終引向一個糟糕的狀態：原有的內部人力資源的價值由于得不到提升，會越來越難以適應企業發展的需要，而購買的人力資源由于得不到持續培訓和能力提升，也會逐漸進入一個價值下降的階段，因此企業很快就面臨著更為迫切的外購需求，由此形成一個惡性的循環。

因此，在獲取新的人力資源時，企業除向外部購買外，還應注重對現有人力

資源的升值活動，這種活動具有如下優點：

a）由于員工了解自己的企業，培訓的投入產出比較高，成本較低；

b）員工由于在工作中獲得了人力資源的增值，可以增加安全感；

c）員工會把培訓視作是企業給予的一種回報，增加工作的滿意度和對企業的忠誠度；

d）由于可以獲得較為廣闊的發展空間，企業的凝聚力上升；

e）現有員工的升值和發展，可以對外部市場形成很好的市場規范作用，降

低企業購買過程中的交易成本。

三、人力資源開發的內部環境要求

一段時間以來，企業界興起了一股“以人為本”、建立和諧企業的潮流，其核心就是營造一個有益、和諧的人力資源管理環境，作為企業的管理者，在進行人力資源開發時，必須高度重視其所依托的環境，并應著重從以下幾方面著手：

1、加強企業文化建設

企業文化的核心是企業的價值觀，一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵員工奮發向上的作用，這將為企業人力資源的開發提供不竭動力。企業文化倡導的“以人為本”、“唯才是舉”、“公平競爭”、“創新”等理念也對人力資源開發起到了積極的催化和促進作用。因此，在建設企業文化，培育、弘揚企業精神、價值觀時，應注重其科學內涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業文化建設與人力資源開發相輔相承，有機結合，和諧統一。

2、明確企業發展戰略

一個企業的發展戰略決定了其今后一段時期內對人力資源需求的總體狀況，一個科學正確的發展戰略必定包含了清晰明確的人力資源需求規劃，它是企業進行人力資源開發的方向和指針，是企業安排、部署、規劃人力資源開發的依據。離開了企業的發展戰略，人力資源開發工作將不可避免地滯后于需求，忙于應付，缺乏遠見。因此，人力資源管理部門必須積極參與企業發展戰略制定，積極提供人力資源開發現狀及中、遠期預測資料，使企業發展戰略的制定更加科學、合理、切實可行，以科學合理的企業發展戰略促進企業人力資源開發，同時，又能使企業人力資源開發為企業發展戰略的實現提供有力保障，實現員工績效與組織績效相統一，人力資源開發目標與企業戰略目標相統一。

3、完善激勵機制

企業進行人力資源開發需要一套完善的激勵機制。激勵包括薪酬激勵、物質激勵、工作激勵、精神激勵等方面，員工積極性的調動，潛能的發揮，學習、培

訓等都與是否存在激勵以及激勵的強烈程度是正相關的。市場經濟環境下的人是“經濟人”，即在不違背社會價值的情況下，以實現自我價值最大化為取向，同時，市場經濟環境下的人又是”社會人”，必須滿足人的精神、心理等高層次的需要，因此，建立完善的激勵機制，綜合運用各種激勵手段，充分發掘員工實現自我價值最大化的內驅力，是企業人力資源開發的重要杠桿。這就要求企業人力資源管理部門在制定激勵措施時，必須進行細致的調查研究，必須充分考慮員工的需要的層次性，尊重個性，針對不同的群體，采取不同的激勵方法，對員工的考核要切實可行，要科學合理、公正、公平地評價員工，尊重員工的價值和創造性，最大程度地調動全體員工的積極性與創造性，形成以能為本，充分發掘人的潛能，高度重視人力資源開發的良好局面,形成生動活潑，充滿生機，企業發展生生不息的良好局面。

4、規范用人機制

核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。發揮員工的聰明才智是人力資源開發的重要組成部份，但它是通過用人機制發揮作用的，因此，因材適用，科學用人也是人力資源開發。另外，通過學習、培訓、經驗累積等人力資源開發手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉化為現實的人力資源，為企業的生產經營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業應該不拘一格降人才，不求全責備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。同時，也只有通過科學的用人機制，實現能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發浮于形式，為開發而開發。

四、內部人力資源的開發途徑

1、甄別

員工個人績效的發揮取決于兩個方面，即意愿與能力，提高意愿和能力都可以導致員工個人績效的上升。按照這種觀念，在對員工進行甄別必須對員工的意愿與能力分別進行考察，企業的發展，對專業能力的擁有十分重要，但是企業文化也處于同等重要的地位，對于專業水平相當或差異不明顯的人員，對企業文化的認同便是一個很重要的考察標準，愈是成功企業，愈是看重員工對企業文化和價值觀的認同。

2、培訓

通過甄別，企業可以為自己選定培訓的對象，對于有意愿而缺乏能力的，可以進行能力方面的培訓；對于有能力而缺乏意愿的，要看企業能否找到合適的激勵辦法；對于既無意愿也無能力的，企業應及時予以清退。

3、建立內部求職系統

員工進入企業后，一般會被安排到談判時所議定的崗位上去，這種安排的合理性是缺乏保證的。就現有的企業來看，崗位調整一般都是由企業方面作出，個人即便能夠施加影響，也大多通過非常規的渠道進行。由于員工與崗位不匹配造成的人力資源的浪費是十分驚人的，因此有必要在企業內部建立求職系統，通過連續的求職過程，使人力資源與崗位的匹配達到最佳。

4、生涯規劃

企業中的員工不管處于什么樣的部門和層次，都會有終其一生所要達到的目標，也許有很多員工還不能清晰地表述這一目標，但它確實是存在于他們的內心的。既然目標是客觀存在的，就必然會存在著達成目標的途徑，而這一途徑就是生涯路徑。如果企業的發展和職位的要求與員工的生涯目標和生涯路徑相一致，員工就會投入并獲得成就感，否則就會感到壓抑。所以企業應當探明自己員工的內心期望，并分析在企業內部實現它的可能性。

5、對個人學習的激勵

企業一般都比較注重對工作過程進行激勵，卻很少針對學習情況進行激勵。表面上看，道理似乎很簡單，工作的結果主要歸于企業，內學習的結果歸于員工自身，仔細分析，便會發現這是站不住腳的。員工學習的主要成果仍然是歸于企業的，員工由于學習導致的能力提高一般要快于企業對員工付酬的提高，相比之下，如果經過訓練的人力資源在企業之外，企業往往不得不花費額的代價來獲得他，因此，可以說，企業是員工學習的最大受益者。

綜上所述，內部的人力資源開發系統與外部的人力資源開發系統在核心意義上一致的，但在成本、企業的可控性以及衍生意義上有較大的不同。一個在內部人力資源開發上有上乘表現的企業等于是節約了企業外購人力資源的成本，并在很大程度上改善企業在人力資源市場上的形象與定位，為企業人力資源的外購提供更好的條件。

第三篇：企業人力資源開發與管理工作初探

企業人力資源開發與管理工作初探——如何建立良好的培訓系統 在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人才。如何發掘人才，留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。良好的培訓系統的建立則是企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分。據日本的有關資料統計，員工文化及專業水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30％。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。在我國，據蘇州市一項調查，經過培訓的員工同未經培訓的員工相比，完成產量高出10.8％，產品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創造凈產值高90％。這些足可以說明，建立良好的培訓機制對企業的回報率是很高的。那么，如何建立良好的培訓系統？通過筆者對所在企業的培訓系統運行情況分析及參考一些其它企業經驗，認為應該從以下幾個方面加以考慮：1.開展培訓需求分析，明確培訓目標進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環節。筆者所在的企業，每年都會對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺；通過需求預測，了解企業技術工藝發展、市場供給、專業技能等方面的欠缺。在這兩種預測的基礎上，制定培訓目標，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對相關人員開展系列培訓，確保企業用人需求，也為彌補職位空缺事先準備具有一定資歷的人員。2.建立培訓評估系統，選擇適宜培訓方式建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發現培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。那么，我們可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內容設置是否合理、培訓方法是否有效等環節，對培訓項目的效果進行評價。企業培訓的方式有多種選擇，除了采用脫產學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。比如：筆者所在的企業，除了一些專業的外訓，每年也會開展多種多樣的基于員工角色的培訓，象班組長培訓、計算機、GMp、安全生產等方面的培訓，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。3.完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習內容與所從事的實際工作、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。根據人力資源管理的相關理論，企業應該為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。4.建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失企業在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與企業簽訂培訓合同。由于多數情況下是企業承擔培訓費用，合同中應該規定受訓員工培訓結束后在企業內部服務的期限；如果員工未能履行合同規定的義務，將根據服務期按比例補償企業支付的培訓費用。一些管理完善的公司都已經建立了相應的機制防止培養的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓前簽訂培訓合同；同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業務中斷；此外，給關鍵崗位的人才以市場化報酬。然而，這些方法并不能解決員工流失問題。為此有人提出了通過企業與員工共建“心理契約”減少培訓員工流失。“心理契約” 表述了這樣一個意思：企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。企業成長與員工發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響，這將有效減少培訓活動中的違約現象，降低培訓員工的流失率，提高培訓效率。

第四篇：企業人力資源開發管理設計方案

企業人力資源開發管理設計方案

——最專業人力資源開發案例分析

引言：

隨著中國經濟的迅速發展，不少企業也進入了高速發展的時期，但伴隨著企業業務激增的是員工數量的大量增加和人力資源開發管理的缺陷。員工冗雜，人員數量相對過剩，架構混亂。導致員工工作效率，工作積極性都不高。那該如何解決及完成人力資源開發呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關注和研究，本文是華恒智信為某企業設計的人力資源開發管理設計項目紀實。

【客戶評價】

長期以來我們公司在人力資源管理體系上都存在著問題，但是也不知道該如何改進，華恒智信的老師非常專業，幫我們設計的人力資源管理方案十分有效，員工比以前要積極主動了，人力資源管理的作用體現出來了。非常感謝華恒智信。

——某主題公園人力資源經理

【客戶行業】園林工程

【問題類型】人力資源開發

【客戶背景】

青島市某公園是以觀光為主題的公園，于1988年開園，現為我國較為成功的主題公園之一，以被列為國家3A級旅游景區。公園占地面積近30公頃，現有員工567人，其中，一線員工占90%以上。該公園在硬件建設的同時，也十分重視軟件的建設。從業人員有建園初期的360人，擴展到當前的543人。員工隊伍不斷擴大的同時，員工素質業有很大提高。

隨著公園的不斷發展，其人力資源管理問題逐漸顯露，而管理者也不清楚問題的根源在哪里，只能采取“頭疼醫頭、腳痛醫腳”的策略，久而久之，問題還是層出不窮，嚴重影響了公園業績的提升。基于此，公園管理者邀請華恒智信進駐企業，以幫助企業解決人力資源管理問題，提升企業管理水平，促進發展。

【現狀問題及分析】

通過深入的訪談和分析，華恒智信對公園的管理現狀有了深入的了解，其人力資源開發方面存在以下幾個問題。

1、人員相對過剩，員工工作量不飽滿，人力資源大量閑置。根據單一的門票收入計算，近幾年來公園接待游客人數在下降，然而職工編制卻在迅速增加，由此造成人浮于事的現象比較普遍，工作效率比較低下，企業負擔與日俱增，人員超編問題亟待解決。

2、人員結構不夠合理，關鍵崗位的專業技術人員緊缺。公園的專業技術人員比較匱乏，專業結構不太合理。其中，公關、促銷和導游等方面高素質專業人才十分匱乏，這些崗位的現有工作人員大多數是從其他行業改行而來，又沒有經過正規的學習和培訓，其中很多人不具備本行業的專業技術和能力。另外，中高級管理人員中，專業結構單一的問題比較突出，多數大專以上管理人員為經濟管理專業，而旅游業設計的專業門類眾多，需要綜合性的管理人才。

3、有些專業技術人員（如導游）的技術能力沒有得到充分發揮和挖掘。由于一直以來缺乏系統的員工培訓計劃，新入職的員工也僅僅接受一次新員工培訓就上崗工作，對工作到底該如何開展也只能靠自己不斷摸索，或是模仿其他老員工的工作行為，對工作中出現的例外情況也不知道該如何解決。特別是針對一些專業技術人員（比如導游等），其工作的有效開展更需要一定的專業技術，培訓體系的不完善也導致這些人員的潛能無法充分發揮，其工作的有效性也難以提升。

4、人員流動率較大。由于行業的特殊性，以及激勵機制、培訓機制的欠缺，該公園的人員流動率較大，很多員工剛熟悉工作就提出離職，人力資源部也不得不再招聘，形成“招聘-離職-招聘”的循環，也使得人力資源部的人員忙于這些事務性工作，更無暇開展人力資源系統搭建或是健全管理機制的工作。

人力資源管理的欠缺在一定程度上已經制約了公園業務的正常運行，必須制定相應的政策和措施，改變現行的用人制度，徹底扭轉人力資源開發滯后的局面，促進人才引進、培訓和流動，達到人才合理配置。

【華恒智信解決方案】

從該公園的人員結構和員工隊伍建設中不難看出，雖然在人力資源開發方面做了不少工作，但是由于缺少規劃、培養、使用和管理的有序步驟，使得人力資源開發和管理力度不夠，造成了人力資源閑置和人員結構不合理的現象。基于對現狀問題的深入分析，華恒智信顧問團隊提出以下解決方案：

1、優化組織結構，并進行定崗定編。該公園由于建園用地方面的原因，不得不就地招收部分農轉非人員，致使公園在建園初期就不是按照崗位需要進行人員配置，導致人員配置不合理，人浮于事的現象較為嚴重。基于此，華恒智信提出基于公園定位及現實業務特點，優化公園現有組織結構，建立了開發建設、經營管理、資本運作三大中心來管理核心業務，同時配備財務、人力資源、行政、保潔等職能部門對核心業務提供支持。在此基礎上，基于各個部門、各個崗位的工作特點及工作量，對公園進行定崗定編工作，確定合理的人員編制，優化人力資源配置，提高組織運作效率。

2、制定合理的人力資源規劃。目前我國主題公園經營管理者水平不高，是人力資源開發中最突出的問題。該公園管理人員結構基本反映了目前我國主題公園管理階層的現狀。由于管理層人員素質不高，制約了主題公園的開發規模和水平，經營管理也不能夠形成合力。基于此，華恒智信顧問專家提出，根據主題公園的規模和功能制定人力資源開發規劃，并對人力資源在數量和質量，以及中長期和短期的需求方面做出預測，以確保企業從業人員數量和質量，使企業在市場競爭中能夠保持優勢地位，并在此基礎上，按照主題公園的經營戰略和人力資源規劃，進行人力資源開發與管理，把優秀、適用的人招進企業，把適用的人放在合適的崗位，以保持企業活力。

3、建立系統的員工培訓機制，提升員工工作技能。目前主題公園的員工大多數是從其他行業改行而來，尚缺少本行業的專業技術和技能，因此，培訓工作尤為重要。從該公園員工隊伍建設可以看出，企業雖然認識到崗位培訓的重要，但還缺少必要的制度和手段加以保證。基于此，華恒智信顧問團隊在大量的工作分析基礎上，幫助企業建立了分層分類的員工培訓體系，有針對性的對員工進行培訓，大大增強了培訓效果。同時，為了使培訓工作正常化、制度化并保障培訓效果，華恒智信顧問指出：（1）在人力資源管理部門設專人負責員工培訓；（2）結合企業經營目標制定員工培訓的長、短期計劃，并堅持崗前培訓、崗位培訓和持證上崗制度；（3）設立專門的培訓基金，以確保培訓工作的順利開展。

4、建立合理的獎酬制度和激勵機制，充分發揮員工積極性，有效保留優秀人才。獎酬制度的設計和激勵機制的建立是吸引和保留企業員工，并充分發揮員工積極性的重要保證，也是促進企業員工合理流動的手段。由于缺乏合理的評價標準，該公園的獎酬制度并不合理，且激勵手段單一，無法起到有效的激勵作用。基于此，在對各個崗位的工作職責進行細致分析的基礎上，華恒智信幫助企業建

立了基于工作職責的公平合理的評價標準，并直接對接獎懲，以實現對員工的有效激勵和保留。

【華恒智信思考與總結】

主題公園是個復雜的系統，需要各種專業知識和專門的管理運營技巧。人力資源管理水平也直接決定著公園的興衰。另外，有序的規劃、培養、使用和管理的步驟，可以使得企業人力資源開發和管理更見成效，避免造成了人力資源閑置和人員結構不合理的現象。

同時，華恒智信顧問專家指出，該公園員工隊伍現狀基本反映了目前我國主題公園人力資源開發的水平，存在的問題也是目前我國主題公園普遍存在的問題，該公園在人力資源開發方面所做的工作也說明越來越多的企業已經清楚地認識到人力資源開發的重要性，并在努力改變這種局面。對于它的研究可以使后來者得到啟迪，以不斷提高主題公園現有從業人員文化素質和業務素質的整體水平，推動主題公園在我國健康、順利的發展。

第五篇：企業人力資源開發問題研究

企業人力資源開發問題研究

【摘要】中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。因此,中小企業在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發對我國中小企業的發展具有重要意義。本文即從這一點出發，對我國中小企業人力資源開發過程中存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決途徑

【關鍵詞】中小企業人力資源開發

中小型企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明:全國工商注冊企業中中小企業占了99％，其產值和利潤分別約占80％和40％, 而且中小企業還提供了75％的城鎮就業機會,在去年158 億美元的出口總額中中小企業占有約6O％ 的份額。此外．中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家 進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。因此．中小企業在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發對我國中小企業的發展具有重要意義。目前，在我國中小企業基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質勞動者缺乏的矛盾狀態，即中小企業發展對擁有技術或者經營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業中這類人才十分稀缺，于是便出現了技術型人力資本或經營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結果嚴重制約了中小企業的發展。同時，用人機制的不科學和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業發展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業人力資源開發方面取得了顯著的成績，勞動者素質和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰。

一、中小企業人力資源開發存在的問題

1、人員素質低，高層次人才嚴重不足。

在對某市20家中小型企業所做的調查中，擁有大專以上學歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質普遍低下，許多中小型企業缺

1乏創新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發展機會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。

中小型企業目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業為了減少成本，不為或少為員工繳納養老、醫療保險等社會保險，使員工享受不到應有的福利待遇。

3、對人力資源開發和員工的培訓意識較低

大部分中小型企業只愿雇用“熟手”、有工作經驗的人來企業工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。

4、缺乏良好的企業文化和吸引人才機制。

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業的發展。

二、中小企業人力資源開發的對策

1、轉變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產品的質量、優質的售后服務來贏得用戶的青睞，更關鍵的是他們有一大批高素質、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復合型人才，使其創新發展更有活力，這從他們企業平均每天都有一件新產品問世這一事實就可見一斑。由于高素質人才既可以激起職工對企業的信心，又可以對職工進行技術培訓和高科技指導，對開發企業人力資源起到了雙重作用。因此企業要大力引進高素質、高能力的企業管理者及技術人員，一個企業經營成敗與興衰的關鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術人員的研發能力。由于他們具有優秀的素質和良好的專業技能，才能使他們的企業在競爭中處于優勢。同時企業要善于發揮自己的優勢，有效地利用企業有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質、高能力的管理人員

和技術人員。例如對企業作出重大貢獻的人員可用給予股權等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調動員工積極性，開發員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業創造更大的價值。

企業根據員工的能力和工作表現來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關系的現象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業和員工的共同提高和發展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評指標必須以實際工作結果為依據，科學地評定員工工作質量和數量。每年都給員工設定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。

2、強調合理的公平。企業的業績評定永遠難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能產生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。

3、既重視考評個人業績又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。

完善的激勵機制對合理開發人才，促進人力資源素質提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內容：(1)獎勵制度的設計。包括調薪、績效獎金和福利待遇。在調薪程序設計中，根據市場情況和上績效考核的結果，結合員工的實際工作能力，給予以適當的薪資調整。福利制度設計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權利，包括企業依據國家法規為員工購買的社會養老保險，社會醫療保險和失業保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓福利、醫療保健性福利、有薪節假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業每年在年終考核結束后，根據企業總體規劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業技術職位系列(企業每年在年終考核結束后，根據企業總體戰略和一定的比例，確定各級技術專業職稱晉升比例和名額。企業新聘任的有工作經驗的行政管理或專業技術人員在試用期滿后，根據具體情況和參照職位標準確定其職位級

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業部門經理或戰略研究中心直接確認并給予獎勵，增強員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發與員工培訓。現今社會是知識經濟社會，科學技術更新很快。企業對員工素質的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業者不斷提出新要求、新標準。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業工作;另一方面，能最大限度激發員工潛能，使企業在人才教育培訓上的投資得到回報。要根據崗位需求和人才供給實際情況，結合企業發展戰略，編制人力資源培訓規劃，制定好培訓計劃，采用崗前培訓、在職培訓、轉崗培訓、一帶一儲備干部的培養和外出培訓等方式加強員工培訓，通過有效的培訓可提升隊伍綜合素質、在企業內部培養優秀人才、提高企業的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓時，應當把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業務和知識培訓的同時，更要注重政治素質和道德品質的教育，使員工既有過硬的業務本領又有健全的人格。(2)理論和實踐相結合的原則。培訓要與實際工作結合起來，注重邊學邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓必須以市場需求為導向，跟上知識經濟時代發展的潮流，適應未來發展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓是一項長期戰略，是一種預期收益的投資行為，必須以經營和戰略的眼光來對待

4、推進企業文化建設，構筑企業價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業效力。我國中小型企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識，往往造成員工對企業的認同感不強。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會經濟、文化背景下的企業．在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規范，道德準則，群體意識．風俗習慣。一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法．并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。

而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進一步深入中小企業同樣面臨著新一輪的發展機遇。同時．隨著經濟開放程度的提高 中小企業面臨的競爭也 將進一步的加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據內外環境的實 際情況。因此，中小企業要因地制宜的制定相應人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。

參考文獻

[1] 董澤芳.人力資源開發與管理[M].武漢:華中師范大學出版社,2000年.[2] 鄭紹濂.人力資源開與管理[M].上海:復旦大學出版社,1995年版.[3](美)德斯勒著.劉聽，吳雯芳等譯，人力資源開發與管理[M].北京:中國人民

大學出版社，1999.[4] 余凱成.人力資源開發與管理[M].北京:企業管理出版社,1999版

[5] 李寶山.管理經濟學[M].北京:企業管理出版社,1999版

[6] 梁裕楷.人力資源開發與管理 [M].廣州 :中山大學出版社 , 1999版