第一篇：論企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理（推薦）

論企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人，最大地發(fā)揮人力資源的作用是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為能否推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的非常重要的一環(huán)。

一、什么是人力資源管理

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性

人力資源是第一重要資源。現(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，辦好一個(gè)企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配臵從社會(huì)角度看，一靠市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配臵，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活躍，通過(guò)人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟(jì)資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個(gè)企業(yè)不注重人力資源的開(kāi)發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，甚至變得毫無(wú)用處。如果一個(gè)企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒(méi)有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒(méi)有廠房、設(shè)備可以購(gòu)建，沒(méi)有產(chǎn)品可以 開(kāi)發(fā)，沒(méi)有市場(chǎng)可以開(kāi)拓。所以說(shuō)，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀。

人力資源管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開(kāi)發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開(kāi)始著手企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要問(wèn)題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。

由于我國(guó)企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上企業(yè)在用人上過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆](méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親；分配不均，獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣。如果說(shuō)水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難。

(二)人力資源開(kāi)發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過(guò)程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過(guò)培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級(jí)經(jīng)營(yíng)人 才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過(guò)程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。

(三)人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度。

對(duì)普通職工激勵(lì)不足。國(guó)有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問(wèn)題：1.考核走過(guò)場(chǎng)，不認(rèn)真。2.沒(méi)有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

四、如何進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理

（一）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強(qiáng)調(diào)對(duì)新進(jìn)廠員工培訓(xùn)的必要性。員工對(duì)企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時(shí)間少，費(fèi)用也低，但對(duì)增強(qiáng)職工主人意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對(duì)企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個(gè)舉目無(wú)親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨(dú)感。其關(guān)鍵問(wèn)題是要物色好一個(gè)德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。干什么學(xué)什么，進(jìn)行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。

（3）業(yè)余培訓(xùn)。利用工余時(shí)間或占用一部分生產(chǎn)、工作時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。（4）脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長(zhǎng)期兩種。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進(jìn)行的針對(duì)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是建立在未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才，穩(wěn)定性較好，一般不會(huì)輕易“跳槽”。

（5）攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長(zhǎng)補(bǔ)短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問(wèn)題能力。

（6）咨詢。借助社會(huì)上的人力資源，請(qǐng)他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問(wèn)題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。

（7）鼓勵(lì)自學(xué)為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強(qiáng)的自學(xué)能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才。

（8）引進(jìn)人才。對(duì)那些有才實(shí)學(xué)，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進(jìn)，為企業(yè)所用。

為了表述方便，我們把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。員工的培訓(xùn)面廣，是以廣大員工為對(duì)象的，而人力資源開(kāi)發(fā)則是針對(duì)具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，而開(kāi)發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。

（二）人才資源管理制度改革

目前，企業(yè)改革改制進(jìn)行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會(huì)和企業(yè)的一大難題。同時(shí)，企業(yè)中有真才實(shí)學(xué)的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用，有的是用非所長(zhǎng)，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會(huì)和企業(yè)都必須對(duì)現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行改革。（1）企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開(kāi)發(fā)本企業(yè)的人力資 源，知道怎么樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的原則和方法，當(dāng)好“伯樂(lè)”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)。向社會(huì)公開(kāi)招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時(shí)應(yīng)杜絕開(kāi)后門現(xiàn)象，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)測(cè)評(píng)手段，擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點(diǎn)應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用。現(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學(xué)歷人員，有的甚至不招收大專以下學(xué)歷人員。這種改革，現(xiàn)實(shí)還有困難，國(guó)家所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)還不能滿足龐大就業(yè)隊(duì)伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進(jìn)企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會(huì)在企業(yè)落實(shí)。（3）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說(shuō)，就是要使企業(yè)成為一個(gè)有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場(chǎng)所。如何知人、用人，揚(yáng)長(zhǎng)避短，用其所長(zhǎng)，企業(yè)必須營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個(gè)方面著手。①建立必要的獎(jiǎng)懲制度；②鼓勵(lì)自薦和他薦；③既講學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，提供實(shí)踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項(xiàng)目盡可能公開(kāi)招標(biāo)，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵(lì)自學(xué)成才；⑦建立技術(shù)檔案，功勞薄；⑧允許兼職。（4）改革工作時(shí)間。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號(hào)、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來(lái)越多，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來(lái)越大，勢(shì)必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會(huì)產(chǎn)生一些臨時(shí)性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅(jiān)持八小時(shí)工作制會(huì)浪費(fèi)許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動(dòng)每周工作日數(shù)和時(shí)數(shù)，實(shí)行彈性工作制。（5）人員要流動(dòng)，人才要留住。一個(gè)企業(yè)，如果只有招聘，而沒(méi)有解聘，必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業(yè) 需要的進(jìn)不來(lái)，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開(kāi)發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無(wú)法搞活。（5）人員要流動(dòng)，人才要留住。報(bào)酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢(shì)在短期內(nèi)還無(wú)法改變。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對(duì)報(bào)酬和福利待遇；②調(diào)動(dòng)工作部門或工作崗位，用其所長(zhǎng)，委以重任；③通過(guò)思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動(dòng)是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動(dòng)，但應(yīng)該有序流動(dòng)，依法流動(dòng)。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，對(duì)他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒(méi)有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點(diǎn)。

五、人力資源管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義

“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會(huì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：（1）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配臵，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。（2）有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力 資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。（3）有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過(guò)程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配臵人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。（4）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見(jiàn)，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

第二篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

淺談企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。我國(guó)企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面仍存在不少問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析并探討其出路與對(duì)策，無(wú)疑對(duì)企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源開(kāi)發(fā)；管理；現(xiàn)狀；

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無(wú)論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)才會(huì)有生機(jī)和活力，才能有發(fā)展。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀

人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測(cè)、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。狹義的人才管理只包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開(kāi)發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開(kāi)發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開(kāi)始著手企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要問(wèn)題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。由于我國(guó)企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上企業(yè)在用人上過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆](méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親；分配不均，獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣。如果說(shuō)水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難。

(二)人力資源開(kāi)發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過(guò)程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過(guò)培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過(guò)程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無(wú)力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見(jiàn)效。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單

調(diào)。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問(wèn)題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

(三)人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度。對(duì)普通職工激勵(lì)不足。國(guó)有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問(wèn)題：1.考核走過(guò)場(chǎng)，不認(rèn)真。到了年底，開(kāi)個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。2.沒(méi)有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺(jué)，易受考證者的個(gè)人偏見(jiàn)和情緒的影響，無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平跟不上時(shí)代的要求。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來(lái)看，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理上存在諸多問(wèn)題的具體原因如下：

(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。經(jīng)過(guò)20多年改革，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。我國(guó)企業(yè)特別是大中型國(guó)有企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒(méi)有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負(fù)責(zé)人的事情。

(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前我國(guó)企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，抑制了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛(ài)和主動(dòng)性，使企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本對(duì)策

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰

當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：

(一)建立正確的人才觀念

1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，人們普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2.由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。

3.現(xiàn)在有的企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制。所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)。如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的。因此企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供人力資源保證。

(三)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源。企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)部署，企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望。企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開(kāi)發(fā)、心理開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)、知識(shí)技能和創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)等方面。要系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對(duì)自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。例如：海爾把增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有活力的組織”的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。在人力資源開(kāi)發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。

(四)完善人才使用體系和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希⒔o予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個(gè)人才能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對(duì)企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

古語(yǔ)有云“事在人為，物在人管，財(cái)在人用”，任何財(cái)和物只有通過(guò)人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的根本。企業(yè)在用人問(wèn)題上，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt、用其所長(zhǎng)、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應(yīng)該看他是否適應(yīng)崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變是人才發(fā)展的一條路徑，這無(wú)不與企業(yè)本身需要技術(shù)管理型人才和行政權(quán)力過(guò)大

有關(guān)。這雖然是留住人才的有效方法，但過(guò)于熱衷就容易出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們?cè)诩夹g(shù)上大顯身手的時(shí)候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術(shù)的普遍中專生居多，他們因受專業(yè)理論的限制，在技術(shù)上也難以達(dá)到更高的層次。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。另一種在用人問(wèn)題上受社會(huì)廣泛批評(píng)的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點(diǎn)：

1.對(duì)每一種工作進(jìn)行精密的分析，確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等，據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人，使其能發(fā)揮專長(zhǎng)；2.經(jīng)常了解人才使用的情況，對(duì)安排不當(dāng)，學(xué)非所用或大才小用的要進(jìn)行必要的調(diào)整；3.在滿足國(guó)家需要的條件下，允許個(gè)人根據(jù)自己的特長(zhǎng)、愛(ài)好選擇職業(yè)；4.從各方面愛(ài)護(hù)人才，給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關(guān)心幫助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過(guò)完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵(lì)為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。當(dāng)然，激勵(lì)為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺(jué)性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，往往把榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質(zhì)量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎(jiǎng)罰制度，每個(gè)職工根據(jù)不同崗位從每月的獎(jiǎng)金里扣除一部分作為質(zhì)安獎(jiǎng)，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。經(jīng)實(shí)踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。

四、結(jié)語(yǔ)

新的世紀(jì)將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問(wèn)題”無(wú)疑將是最具魅力的一個(gè)。或者說(shuō)，新的世紀(jì)將是以“人才開(kāi)發(fā)”為強(qiáng)大動(dòng)力的世紀(jì)。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]喬治·伯蘭德，斯克特·斯內(nèi)爾.人力資源管理(第十三版)[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003.[2]張向前，黃種杰.有關(guān)人力資源管理的若干博弈分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2002，(1).[3]孫銳.對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考[J].管理科學(xué)文摘，2003，(1).[4]蔣建武，王嶺.讓核心員工與企業(yè)共成長(zhǎng)[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2005，(2).

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

【摘要】目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。特別是進(jìn)階段，國(guó)際金融風(fēng)暴已嚴(yán)重影響和沖擊了中國(guó)市場(chǎng)，對(duì)國(guó)內(nèi)個(gè)行業(yè)都面臨著及其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果沒(méi)有一支強(qiáng)有力的職工隊(duì)伍，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)被市場(chǎng)淘汰、倒閉。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對(duì)策這四個(gè)因素進(jìn)行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對(duì)策。

【關(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝；誰(shuí)忽略了人才，誰(shuí)就會(huì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對(duì)策是中國(guó)每個(gè)企業(yè)最為迫切的工作。

一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人才流失給企業(yè)帶來(lái)的不利影響

2.1 人才流失給企業(yè)帶來(lái)了額外費(fèi)用。為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用和時(shí)間，新招收的人員至少還需要三個(gè)月左右的熟悉、培訓(xùn)和適應(yīng)時(shí)間。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。

2.2 人才流失帶給企業(yè)的危害。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。

2.3 對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。有許多企業(yè)發(fā)生過(guò)這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

三、企業(yè)人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長(zhǎng)，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。隨著社會(huì)和科技的發(fā)展，知識(shí)更新速度不斷加快。為適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，追求個(gè)人福利最大化的結(jié)果將是他們對(duì)知識(shí)和個(gè)人成長(zhǎng)持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識(shí)面，在得不到公司安排培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的情況下，會(huì)采取自費(fèi)進(jìn)行參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，反而會(huì)被公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是要跳槽的表現(xiàn)，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價(jià)值，薪酬福利激勵(lì)不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達(dá)到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學(xué)歷人才的工資，如果按實(shí)際出勤來(lái)算，大部分連這個(gè)工資都沒(méi)有達(dá)到。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，再加上物價(jià)的不斷上漲，薪酬一直接關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題，待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

3.4企業(yè)管理人員的能力與風(fēng)格方面的問(wèn)題。員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。特別是部分管理者總擔(dān)心下屬會(huì)超越自己，不但不培養(yǎng)、不推薦，甚至千方百計(jì)地采取壓抑、貶損等手段，在發(fā)現(xiàn)下屬工作績(jī)效不佳的時(shí)候不加以指導(dǎo)，卻只指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì)引起員工的反感情緒，則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)。

3.5企業(yè)內(nèi)部的原因。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，家族管理的缺點(diǎn)，就會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來(lái)人員很難開(kāi)展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來(lái)員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來(lái)員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心，導(dǎo)致人員外流。

四、改善企業(yè)人才流失的對(duì)策

4.1完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

4.2加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒(méi)有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

4.3建立公正有效的績(jī)效考評(píng)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。績(jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)員工而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度，對(duì)于高學(xué)歷和有職稱的人員實(shí)行學(xué)歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時(shí)也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。

4.4親近下屬。任何人都有理由相信：沒(méi)有不好的下屬，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，你的下屬絕對(duì)不可能不認(rèn)真工作，有可能的是你有沒(méi)有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評(píng)。要善于走進(jìn)下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報(bào)太少，要明白，只有付出才有回報(bào)。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒(méi)有能人好的多，因?yàn)槟苋丝梢詠?lái)做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問(wèn)題。對(duì)于管理人員對(duì)下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長(zhǎng)此以往不但會(huì)影響企業(yè)，而且你自己也必將會(huì)被企業(yè)淘汰出局。其次，企業(yè)應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵(lì)制度，以確保和推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。

4.6企業(yè)應(yīng)制定完善的晉升③制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊(duì)伍的實(shí)力已成為企業(yè)實(shí)力的象征，只有擁有強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，相反，則失利。而在現(xiàn)實(shí)高速發(fā)展的企業(yè)中，原來(lái)為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對(duì)偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。在制定晉升制度時(shí)，可以將原來(lái)的功臣的福利待遇明確，離開(kāi)管理負(fù)責(zé)崗位，但待遇仍享受原管

理負(fù)責(zé)崗位的待遇，這樣一來(lái)，就可基本消除功臣們的埋怨，對(duì)其本人和企業(yè)都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業(yè)新職位設(shè)置要求，擬訂好新的工作說(shuō)明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。

5.2篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，要依據(jù)工作說(shuō)明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關(guān)鍵的一步。

5.3全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。

5.4對(duì)選取的候選人，應(yīng)重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對(duì)候選人特別是對(duì)一些特殊崗位的候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題。

六、結(jié)束語(yǔ)

總之，人才流失是一個(gè)多種因素造成的結(jié)果，作為一名人力資源管理師，務(wù)必要多去關(guān)注企業(yè)人才流失的問(wèn)題，總結(jié)存在的問(wèn)題，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)多去溝通，逐一進(jìn)行改進(jìn)、完善。因?yàn)槟壳暗钠髽I(yè)，很多高層對(duì)人才流失這方面都沒(méi)有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問(wèn)題不會(huì)去理會(huì)和重視，所以說(shuō)，就要看你這名人力資源管理負(fù)責(zé)人的水平，溝通第一重要的意義就會(huì)在這里體現(xiàn)。

注釋：

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見(jiàn)。②莊重：放尊重些，不要過(guò)分放縱。③晉升：是指有等級(jí)之分的職務(wù)、職稱等，從低級(jí)別向高級(jí)別的升遷。

參考文獻(xiàn)：

1、楊碩，管人三十六計(jì)，北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：當(dāng)代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊(cè)，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。

第四篇：論人力資源開(kāi)發(fā)與以人為本的管理

論人力資源開(kāi)發(fā)與以人為本的管理

作者：時(shí)冬靜

摘要：人事管理有著悠久的歷史，它的歷史和人類社會(huì)的歷史幾乎一樣長(zhǎng)。原始社會(huì)中的部落是最早出現(xiàn)的由人聚合成的組織，每個(gè)部落都有一個(gè)或幾個(gè)首領(lǐng)，首領(lǐng)在帶領(lǐng)整個(gè)部落獲取食物，衣服，住房等種種生活必需品的同時(shí)，也在對(duì)部落內(nèi)的每一個(gè)成員進(jìn)行管理，通過(guò)這種管理，來(lái)激發(fā)他們?yōu)椴柯浍@取更多生活必需品，而使這個(gè)部落生存下去。這種管理便是最早的人事管理。

關(guān)鍵詞：

一、現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的時(shí)代背景

進(jìn)入二十世紀(jì)后，尤其是二戰(zhàn)后，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷豐富和完善，人力資源學(xué)從管理學(xué)中分離了出來(lái)，成為了一門獨(dú)立的學(xué)科。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工不再被當(dāng)成是會(huì)說(shuō)話的機(jī)器或工具。他們不再被認(rèn)為是只懂得賺錢，只為金錢而工作的“經(jīng)濟(jì)人”，而是有血有肉，有著社會(huì)方面和心理方面的豐富追求的“社會(huì)人”。在這種時(shí)代背景下，如何通過(guò)研究企業(yè)的社會(huì)、心理需要而找到更好的辦法去激發(fā)員工的工作熱情開(kāi)始成為了企業(yè)管理中的一個(gè)重點(diǎn)。人力資源管理理論的發(fā)展過(guò)程

提出“人力資源”這個(gè)概念的是當(dāng)代管理學(xué)大師彼得·德魯克，他于1954年在他的著作《管理實(shí)踐》中第一次對(duì)人力資源進(jìn)行了關(guān)注。在他之后，又有很多學(xué)者對(duì)人力資源理論進(jìn)行了研究。人力資源管理更多地強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部對(duì)人員的全部管理過(guò)程。人力資源管理綜合運(yùn)用了現(xiàn)代的管理理念和管理方法為實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、技術(shù)和工具。

第五篇：論培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)

論培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)于傳統(tǒng)酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)既是沖擊也是機(jī)遇，企業(yè)要想在二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓(xùn)。我們只有不斷的學(xué)習(xí)、不斷的為企業(yè)注入新鮮的血液，企業(yè)才能永葆青春。所以人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)將在以后的企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，也必然會(huì)成為時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)。

啟騰公司自成立之初，就意識(shí)到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過(guò)建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備體系，從基層重點(diǎn)選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點(diǎn)培養(yǎng)，為企業(yè)將來(lái)做大做強(qiáng)打好人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)。“十年樹(shù)木、百年樹(shù)人”，啟騰公司為了培養(yǎng)所需的人才，也建立了相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制為人才的發(fā)展提供助力。

公司在發(fā)展的大勢(shì)面前既要認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)、保持自己的優(yōu)勢(shì)，也要認(rèn)清在發(fā)展的面前容易進(jìn)入的一些誤區(qū)，避免少走一些彎路。

人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)過(guò)程中容易進(jìn)入的誤區(qū)。

1.培訓(xùn)過(guò)程中的任務(wù)觀念過(guò)重。公司組織各種各樣的培訓(xùn)，被培訓(xùn)者會(huì)有各種理由推脫不能參加了，有時(shí)間也是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制要求必須參加，去應(yīng)付參加一下，培訓(xùn)的過(guò)程都是昏昏欲睡，培訓(xùn)效果可想而知。培訓(xùn)師也是把它當(dāng)作一個(gè)任務(wù)來(lái)完成，上課缺乏激情。這樣的培訓(xùn)，效果非常差，基本上達(dá)不到培訓(xùn)目的，有時(shí)候反而會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)和壓力。

2.培訓(xùn)對(duì)象比較單一。很多企業(yè)參與培訓(xùn)的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓(xùn)。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的未來(lái)和方向。隨著時(shí)代的日新月異，每一個(gè)人都要不斷的學(xué)習(xí)不斷的進(jìn)步，才能不被這個(gè)時(shí)代所淘汰。決策管理層更應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，只有決策層跟上了這個(gè)時(shí)代的發(fā)展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓(xùn)的方式過(guò)于單一。在培訓(xùn)方式上面，很多企業(yè)運(yùn)用的培訓(xùn)模式都是傳統(tǒng)的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺(jué)得培訓(xùn)疲勞。培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓(xùn)的興趣。

4.培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的評(píng)估和監(jiān)督。一場(chǎng)培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業(yè)都不清楚。很容易忽視后期的培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督，讓員工覺(jué)得參加培訓(xùn)沒(méi)有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督體系。

5.培訓(xùn)計(jì)劃不健全、不夠科學(xué)。企業(yè)培訓(xùn)都是普遍撒網(wǎng)，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出公道的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個(gè)完善的計(jì)劃，包括前期預(yù)備、中間執(zhí)行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓(xùn)人員、時(shí)間、場(chǎng)所的確定等，這些工作假如準(zhǔn)備不充分，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。很多企業(yè)雖然也有自己的培訓(xùn)，但是不清楚自己的培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓(xùn)，自己的公司不能落后也要做培訓(xùn)，至于培訓(xùn)者學(xué)到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)中的重要性。培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)有下列重要作用。

1.人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義。企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)，首先，人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的重要財(cái)富，它能為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，如果不對(duì)人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行投資，人力資源隊(duì)伍的素質(zhì)就會(huì)下降，企業(yè)就會(huì)蒙受損失，財(cái)富會(huì)越來(lái)越少。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源才是真正的財(cái)富，也是一種真正保存財(cái)富的方式，對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)方面的投資是“可持續(xù)發(fā)展”的投資。

2.提高員工的職業(yè)能力。企業(yè)通過(guò)各個(gè)途徑招聘員工，人員素質(zhì)、技能良莠不齊。通過(guò)相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，技能培訓(xùn)等，培訓(xùn)人員上崗后能夠很快的適應(yīng)自己的工作崗位。對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，員工的職業(yè)能力提高的也越高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.改善企業(yè)的工作質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)措施能使員工基本素質(zhì)、職業(yè)能力提高，進(jìn)而改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動(dòng)技能水平；從而增強(qiáng)崗位意識(shí)和責(zé)任感。這些都將間接提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

4.滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一位員工在企業(yè)能否長(zhǎng)久發(fā)展，能否全心全意的為公司服務(wù)，很重要的方面就是人生價(jià)值能否得到體現(xiàn)，誰(shuí)不想成名、成功。企

業(yè)給員工提供各種各樣的培訓(xùn)，能更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的重視。

培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開(kāi)發(fā)與合理流動(dòng)。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營(yíng)效益。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，既浪費(fèi)財(cái)力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？

1.更新觀念，認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的真正價(jià)值。企業(yè)不要盲目認(rèn)為培訓(xùn)不重要，培訓(xùn)有沒(méi)有都無(wú)所謂，企業(yè)要清晰的認(rèn)識(shí)到，未來(lái)世界的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想擁有合格的人才就必須清晰的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值。要把人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)放到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。

2.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)首先要了解自己的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，清楚自己的企業(yè)需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養(yǎng)。要明確各個(gè)部門、各個(gè)崗位的培訓(xùn)需求。建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息，從而做好培訓(xùn)需求分析。也要建立自己相應(yīng)的培訓(xùn)師隊(duì)伍。

3.培訓(xùn)過(guò)程科學(xué)化。首先要明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，在培訓(xùn)中也要改革培訓(xùn)的技術(shù)和方法，讓培訓(xùn)者真正喜歡上培訓(xùn)，熱愛(ài)培訓(xùn)。培訓(xùn)前，應(yīng)該找員工溝通，讓員工從心里認(rèn)可培訓(xùn)；在培訓(xùn)中，應(yīng)鼓勵(lì)員工多與培訓(xùn)老師和其他學(xué)員進(jìn)行討論研究；培訓(xùn)后，應(yīng)該舉辦交流會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或交流心得，并做好總結(jié)。

4.培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施相結(jié)合.一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)”、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間”等想法，這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，投資是為了效益回報(bào)，而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，可以從培訓(xùn)前，培訓(xùn)中、培訓(xùn)后這三方面的激勵(lì)入手。

百年大計(jì)、以人為本，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，第一要素必須重視人才培養(yǎng)，“治

國(guó)安家、得人也”。人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期發(fā)展、投資大的工程。企業(yè)一定要堅(jiān)持不懈的努力發(fā)展人力資源管理與培訓(xùn)，相信企業(yè)的未來(lái)一定會(huì)擁有企業(yè)與員工雙贏的局面。