第一篇：淺談華為企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)

淺談華為企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)

提綱

摘要

(通過摘要論文中主要論述部分對論文做以系統(tǒng)闡述）

目錄

引言（介紹本論文研究的背景、作用、目的通過分析闡述華為的人力資源管理與開發(fā)對其他企業(yè)的借鑒意義）

1． 導(dǎo)論

1.1研究背景

1.2研究意義

2． 相關(guān)理論

2.1人力資源的管理與開發(fā)的概念

2.2人力資源對國民經(jīng)濟(jì)的影響作用

3.華為企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)分析

3.1華為企業(yè)人力資源存在的問題

3.2現(xiàn)狀分析

3.2.1華為企業(yè)人力資源管理制度

3.2.2華為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的實(shí)施

4華為企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)問題的解決與借鑒

4.1華為企業(yè)問題解決方案

4.2中小企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)

4.2.1中小企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)中存在的問題

4.2.2中小企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)中存在問題的原因

4.2.3存在問題的解決方案

5.結(jié)論、人力資源管理的改善

大家都知道，人力資源是非常核心的部門，企業(yè)經(jīng)營效益好壞的源頭就在這里，那么，我們怎么樣進(jìn)行改善，才能保證人力資源價值效用的最大化呢？

1、我們不要機(jī)械地把人力資源職能上升到戰(zhàn)略的高度，要以經(jīng)營資源的態(tài)度來領(lǐng)導(dǎo)部門，認(rèn)真弄懂企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營戰(zhàn)略，扎扎實(shí)實(shí)地提升專業(yè)能力和服務(wù)能力；

2、我們要率先建立人力資源部門的效益評估標(biāo)準(zhǔn)，必須廣泛征詢其它部門意見，經(jīng)總裁辦公會、董事會和薪酬績效委員會確認(rèn)；

3、盡量規(guī)避非管理科學(xué)因素的人力配置，如果進(jìn)來的人有非管理科學(xué)因素影響，不能抗拒的話，不能安排到實(shí)權(quán)崗位；

4、在“招、用、育、留”等諸多管理環(huán)節(jié)，人力資源部一定要有全公司立場，并且必須為之提供相應(yīng)的公共資源來予以支持，要建立“公司人才可以為各部門所用”的概念；

5、人力資源部門必須與其它部門建立親密型合作伙伴關(guān)系，定期與各部門主管進(jìn)行溝通，更深刻地了解其部門需求，人力資源部門應(yīng)該更多地充當(dāng)教練的角色，幫助其它部門認(rèn)識到人才的重要性以及堅(jiān)持用人原則；

6、人力資源部門有責(zé)任指導(dǎo)其它部門梳理崗位、治理結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法等；

7、人力資源部門有責(zé)任為各部門設(shè)立人均創(chuàng)造價值、人均支出成本、人均創(chuàng)造效益等指標(biāo)提供建議和指導(dǎo)；

8、人力資源部門必須重視人才梯隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、系統(tǒng)考核和系統(tǒng)培訓(xùn)，建立內(nèi)部的人力資源市場，讓內(nèi)部人才有充分的輪崗選擇和競聘上崗機(jī)會，保證人力資源得到健康發(fā)展；

9、人力資源部門必須做好人才選拔機(jī)制建設(shè)，大量提供輪崗機(jī)會，為特殊人才提供直線升降機(jī)，并爭取最高領(lǐng)導(dǎo)人的支持；

10、人力資源部門管理者除了掌握必要的專業(yè)知識以外，最好還有一定程度的業(yè)務(wù)經(jīng)歷，這樣有利好更好地制定人力資源政策。

華為，在向世界級企業(yè)邁進(jìn)的過程中，用了十余年的時間，投入巨額學(xué)費(fèi)，來建立和實(shí)踐一個卓有成效的人力資源體系。它成為締造一個個華為神話最有力的發(fā)動機(jī)和保障器。它的成果是三大基石：績效管理、任職資格、股權(quán)激勵。它所收獲的快樂和痛苦幾乎成正比，而這些寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，都值得中國其他企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒！

第二篇：1淺談企業(yè)人力資源管理與開發(fā)

淺談企業(yè)人力資源管理與開發(fā)

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然也就成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。因此，現(xiàn)代的企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當(dāng)重要的位置。于是以人為本也就成了很多企業(yè)管理之本.同樣日本管理大師松下幸之助也有一句名言：造人先于造物。看來一個企業(yè)并不是真正的缺少人才，而是缺少培養(yǎng)人才，挖掘人才的方法和體制。那么，如何建立合理的用人體制，如何進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。

筆者將從以下幾個方面淺談一下企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理和開發(fā).一、建立有效的招聘體系

如今，人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源之一。而人員選聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。因此，成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系也就顯得更為重要。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人，在什么時候招聘多少人，怎么樣去招聘合適的人。

首先，招聘之前應(yīng)進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書。及時的工作分析可以很好的把握公司內(nèi)部崗位需求動態(tài)，為公司及時輸入新鮮血液。明確、詳細(xì)的職位要求和工作說明書可以保證公司招聘到的也許不是最好的人卻是最適合崗位要求的人。工作分析是開展人力資源管理的基礎(chǔ)，是公司開展招募、培訓(xùn)以及薪酬管理活動的首要條件，它對公司招聘體系的建立起著決定性作用。

其次，開發(fā)合理的公司人力需求變化預(yù)測流程。一般來說，人力需求變化的預(yù)測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應(yīng)的，對人力需求的預(yù)測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測。有了合理的人力需求變化預(yù)測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強(qiáng)對市場和競爭對手的適應(yīng)力，而且能夠幫助公司降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風(fēng)險，從而提高公司的相關(guān)利益。人力資源變化的預(yù)測流程是建立現(xiàn)代科學(xué)的招聘體系必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務(wù)性招聘：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有

預(yù)見性的科學(xué)招聘的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。

再次，創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的新員工對公司的忠誠度較高；同時，內(nèi)部招聘也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷的進(jìn)步，使公司的成長與員工的成長同步。外部招聘的挑選余地很大，可以確保招聘到許多優(yōu)秀的人才；同時外部招聘在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也能挫傷內(nèi)部員工的積極性，帶來以及外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，真正的招募到合適的人才。

二、建立完善的培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)成為誘人的待遇

當(dāng)今社會，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，幾年以后，其大學(xué)時代所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)就是企業(yè)的希望工程。

比較一下公司目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀，我們會發(fā)現(xiàn)，公司的培訓(xùn)體系還是存在一些不足之處。首先，公司的培訓(xùn)與公司需求有點(diǎn)脫節(jié)。公司在年初制定培訓(xùn)計劃時，沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行編制。而企業(yè)員工由于參差不齊，培訓(xùn)需求各異，加之生產(chǎn)任務(wù)較緊，于是，培訓(xùn)往往沒有收到預(yù)期的效果；其次，公司培訓(xùn)效果沒有考核、確認(rèn)。由于培訓(xùn)效果沒有進(jìn)行考核，往往培訓(xùn)也就成了走形式，參不參加培訓(xùn)在許多員工看來并沒有太大的意義。員工參加培訓(xùn)的積極性也不太高；并且能力提升和獎罰沒有掛鉤。員工參加培訓(xùn)，本身能力提升了，但公司并沒有對其進(jìn)行表彰，大大的降低了員工參加培訓(xùn)的積極性。

針對以上一些不足之處，完善培訓(xùn)體系就顯得尤為重要。培訓(xùn)并不是簡單的對企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：

首先，公司在制定培訓(xùn)計劃前，要對現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì)（文化、能力、專業(yè)素質(zhì)）描述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實(shí)填寫。通過崗位描述，掌握企業(yè)

現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，同時也可作為如何制定培訓(xùn)計劃的詳實(shí)依據(jù)。其次，對培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查。培訓(xùn)需求調(diào)查是搞好培訓(xùn)的基礎(chǔ)，是完善培訓(xùn)體系的重要組成部分。根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果中的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等。再次，嚴(yán)格考核制度并與優(yōu)勝劣汰相結(jié)合。任何一項(xiàng)制度，離開了考核便行同虛設(shè)。所以，考核結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、升級、末位淘汰相結(jié)合。并且培訓(xùn)效果的考核一定要簡潔明了，一針見血。考核的結(jié)果一定要公布給員工本人，對于好的員工要加以鼓勵，然而對于沒有達(dá)到培訓(xùn)效果的員工，可以為其明確制定培訓(xùn)計劃，并告之如果在一定的時間內(nèi)仍沒有達(dá)到要求，等待他的只有下課。最后，讓培訓(xùn)成為每個員工的自我需要。一個員工僅僅依靠企業(yè)提供的培訓(xùn)是不夠的，還要不斷的自我進(jìn)行學(xué)習(xí)。企業(yè)要讓員工了解到學(xué)習(xí)不只是為了謀生，而是人的一種生活方式。讓員工自覺地進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷地提高自我的水平，更好的為企業(yè)服務(wù)。

三、完善薪酬制度，將“薪”比心

如果說培訓(xùn)能很好地讓員工為企業(yè)服務(wù)的話，那么完善的薪酬體系則能更好的留住人才，它是一個企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù)。每一位員工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會的認(rèn)可，其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。設(shè)計與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會進(jìn)入期望—創(chuàng)新的循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。完善薪酬制度，做到將“薪”比心，要用企業(yè)的“薪”情去換取員工的心情。

如果要做到將“薪”比心，最重要的一點(diǎn)就是要提供有競爭力的薪酬。為員工提供有競爭力的薪酬，是他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來得還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。

其次，要做到將“薪”比心，還要重視內(nèi)在的報酬。內(nèi)在的報酬是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工

作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪資制度轉(zhuǎn)換出來而讓員工更多地依賴內(nèi)在報酬，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

再次，要做到將“薪”比心，就要增強(qiáng)與員工的溝通交流，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通，開放相關(guān)的薪資信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報酬。讓員工參與報酬制度的設(shè)計和管理有助于一個更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報酬制度的形成。用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。

在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設(shè)。在公司制定薪酬、報酬時所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機(jī)會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。在“論功定酬”中，對員工進(jìn)行公平、公開、公正的績效評核至關(guān)重要。同時評估也要因人而異，真正做到“以人為本”。

完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

四、合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化

一個企業(yè)只有完善的培訓(xùn)體系和薪酬制度，這還是不夠的。因?yàn)檫@樣也許就會出現(xiàn)另外一個問題，那就是企業(yè)的工作效率不高。這就需要合理的配置人力資源。

人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，它比企業(yè)的技術(shù)、資金等其它資源更寶貴。企業(yè)的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體驗(yàn)出“以人為本”，也就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來進(jìn)行。

人力資源的合理配置，首先要預(yù)測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費(fèi)，對員工和企業(yè)都有損失。

其次，考慮企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。現(xiàn)實(shí)能力是由一個人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累而成的；而潛在能力則主要依據(jù)一個人的興趣、性格、氣質(zhì)等。對于崗位職責(zé)明確的工作，可以側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力；對于崗位職責(zé)不明確的，則要更多的考慮潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時對于挽留高級人才也是最有效的方法。

從招聘到培訓(xùn)、薪酬管理以及到人力資源的合理配置，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題，能夠合理的安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。

第三篇：人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源概述

1.人力資源：是指全部人口中具有勞動能力的人。狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。人力資源率=被考察范圍內(nèi)人力資源人口/被考察范圍的總?cè)丝?100%

2.人力資本：是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或者技能。

3.影響人力資源數(shù)量的因素： ①.人口總量及其再生產(chǎn)狀況②.人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動③.人口遷移

第二章人力資源開發(fā)與管理理論

1.早期的人力資本的基本觀：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育

投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題等。

2.舒爾茨的人力資本理論：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即

人力資本可以帶來利潤。

3.貝克爾的人力資本論：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經(jīng)濟(jì)分析上。

第三章人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃: 是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的里人品資源進(jìn)

行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃。

2.人力資源規(guī)劃的程序：1）調(diào)查分析準(zhǔn)備2）預(yù)測3)制定規(guī)劃4）規(guī)劃實(shí)施評估反饋階段

3.人力資源規(guī)劃的作用：1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協(xié)調(diào)人

力資源管理計劃5)使個人行為與組織目標(biāo)相吻合。

4.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法———馬爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據(jù)企業(yè)歷史資料，計算出每一類的每一職員流向另一類或另一

級別的平均概率第二步：根據(jù)每一類職員的每一級別流向其他類或級別的概率，建立一個人員變動矩陣表第三步：根

據(jù)組織年底的種類人數(shù)和步驟二中的人員變動矩陣表，預(yù)測未來企業(yè)可供給的人數(shù)。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力資源管理在短時間內(nèi)，用以了解相關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。

3.工作分析方法：1）工作實(shí)踐法2）典型事例發(fā)3）觀察法4）座談法5）寫實(shí)法

4.工作分析具體內(nèi)容：1>工作內(nèi)容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的與原因（為什么做）4>工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）

5.職位說明書編寫五個步驟1了解工作分析的相關(guān)術(shù)語2明確工作分析的程序3選擇工作分析的方法4收集工作分析的信息5編寫職位說明書

第五章人員招聘

1.人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

2.人員招聘的管理工作：1）建設(shè)人才庫2)設(shè)計相關(guān)文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓(xùn)面試主持人和參加者5)構(gòu)建招聘網(wǎng)絡(luò)平臺。

3.人員招聘程序：1）制定招聘計劃2）成立招聘組織機(jī)構(gòu)3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動合同

第七章績效管理

1.績效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進(jìn)行評估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達(dá)到從分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的過程。

2.績效考評的作用：

一、對企業(yè)來說，績效考評可以促進(jìn)以下方面的工作;1)改進(jìn)績效2）提高個性化培訓(xùn)3）獎懲員工4）調(diào)配人力資源5）調(diào)整薪酬6）改進(jìn)管理者與員工之間的工作關(guān)系；

二、對員工來說，考評可以使員工獲得以下方面的信息和認(rèn)知：1）加深反對自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識的機(jī)會3）提供了說明困難和解釋誤會的機(jī)會4）有利于了解企業(yè)中與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策推行情況5）有利于了解自己在企業(yè)中的發(fā)展前程6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

3.績效考評過程中產(chǎn)生的錯誤傾向：1）寬厚性錯誤2）暈輪性錯誤3）角錯誤4）偏見性錯誤5）暗箱作業(yè)6）對人不對事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬，狹義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報酬。

2.薪酬管理的基本原則：1）公平原則2）競爭原則3）激勵原則4）合法原則5）戰(zhàn)略原則。

3.影響薪酬水平?jīng)Q策的因素：

一、外部因素，①.人力市場的供求狀況②.行業(yè)行情③.當(dāng)?shù)厣钏舰?國家有關(guān)的法令和法規(guī)

二、內(nèi)部因素，①.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況②.員工的績效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價值觀

英文翻譯：1.人力資源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作規(guī)范（job

specification）5.績效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.績效評估（performance evaluation）

人力資源的開發(fā)：是指一個企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價值。

人力資源自我開發(fā)途徑：

勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑

調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段

掌握信息是自我開發(fā)的必要條件

員工培訓(xùn)：是指企業(yè)有計劃，有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識，技能，態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)

第四篇：人力資源管理與開發(fā)作業(yè)（模版）

人力資源管理與開發(fā)作業(yè)

一、招聘計劃

1、根據(jù)所需人員的類型和數(shù)目確定招聘目標(biāo)

2、制定招聘策略： 1）招聘地點(diǎn)的選擇

2）招聘時間的選擇

招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期

3）招聘渠道和方法的選擇

4）招聘中的組織宣傳

3、按照計劃進(jìn)行招聘

4、按照計劃和擬定的規(guī)則確定錄用人員

5、總結(jié)招聘過程，為以后招聘積攢經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

二、案例二

1、我認(rèn)為建立一個正式的績效考評制度很有必要，理由如下：

1、“無規(guī)矩不成方圓”，任何一個組織部門都需要一個章程來保證其工作的正常進(jìn)行。同樣，公司的內(nèi)部績效考評制度也是一個必不可少的規(guī)章制度。其在建立健全一個公司的內(nèi)部組織及文化等有著不可或缺的意義。

2、從公司的角度看，一個健全的績效考評制有利于公司的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。它不僅涉及到根據(jù)績效發(fā)放工資的問題，更關(guān)系到公司內(nèi)部人員的有目的有計劃的培訓(xùn)，也就是關(guān)系到公司人力組織的健康發(fā)展。同時，一個健全的績效考評制有利于公司的對外宣傳和招聘，用以吸引優(yōu)質(zhì)人才。

3、從員工的角度看，一個完善的績效考評制度有利于公司對其工作的肯定及自我價值的認(rèn)知。同時，一個好的績效考評制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對于公司的發(fā)展和員工個人的進(jìn)步是有很大好處的。

2、管理人員的績效考評方案

①分析管理人員的職責(zé)職能，擬定其績效考評辦法

②根據(jù)考評方法，由人力資源部門對其進(jìn)行考核，在適當(dāng)和必要的條件下，與被考核管理人員的上級商談其工作情況、出勤狀況、工作業(yè)績等然后進(jìn)行綜合考評

③匯總各項(xiàng)考評表，總結(jié)各項(xiàng)考評

④在公司內(nèi)部或管理階層展示考評結(jié)果

注：

1、鑒于管理人員工作的復(fù)雜性，考評時要注意技巧靈活。

2、注意月度考評和考評的結(jié)合及考核的總結(jié)與存檔，以利于以

后考核的便于進(jìn)行。

第五篇：公司人力資源管理與開發(fā)2013

1《公司人力資源管理與開發(fā)》重點(diǎn)題答案

第一章人力資源概述

名詞解釋

1.勞動力資源：一個國家或地區(qū)在“勞動年齡”范圍之內(nèi)有勞動能力的人口的總和。

2.人力資本：人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。

簡答題

1.列舉評價人才資源的若干指標(biāo)。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動率。

2.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。（1）人力資源開發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護(hù)。

論述題

1.試述我國人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和對策。（1）把強(qiáng)化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)。（2）降低人口自然增長率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)。（3）增加就業(yè)機(jī)會，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。（4）提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）

第二章人力資源開發(fā)與管理理論名詞解釋1.人力資源投資收益：通過各種形式和途徑對人力資源投資所產(chǎn)生的效益。2.反饋控制原理：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化，都會引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動。簡答題1.早期人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；

（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題。2.人力資源投資收益的特征。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長期性與全面性。論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。

（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。（3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。（4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。人力資源投資是指自然形態(tài)的人力資源得到加工改造、成長成熟、成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓健⒅R技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費(fèi)用。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（2）人力資源投資能夠推動科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度。（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動的效益。（4）人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會的精神文明程度。第三章公司人力資源規(guī)劃名詞解釋1.人力資源規(guī)劃：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃。2.人力資源信息系統(tǒng)：公司為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體

2系。3.人力資源需求預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。4.人力資源供給預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。簡答題1.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（1）職務(wù)編制計劃；（2）人員補(bǔ)充計劃；（3）減員計劃；（4）人員流動計劃；（5）人員晉升計劃。2.影響公司人力資源需求的因素。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產(chǎn)技術(shù)；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動率。3.趨勢外推法的步驟。（1）選擇相關(guān)變量；（2）分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系；（3）計算生產(chǎn)率指標(biāo)；（4）計算所需人數(shù)。論述題1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。（1）總體規(guī)劃：①闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對各種人力資源的需求和配置的總框架；②闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預(yù)算。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：①職務(wù)編制計劃；②人員補(bǔ)充計劃；③減員計劃；④人員流動計劃；⑤人員晉升計劃。2.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。（1）自然狀況信息；（2）知識狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經(jīng)驗(yàn)信息；（5）心理狀況信息；（6）1

工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務(wù)信息；（10）培訓(xùn)信息。第四章工作分析與工作設(shè)計名詞解釋1.工作分析：人力資源管理人員在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。2.職務(wù)說明書：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。簡答題1.工作設(shè)計需要考慮的因素。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。論述題1.舉例說明職務(wù)說明書的編寫。職務(wù)說明書應(yīng)該包括以下項(xiàng)目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。舉例如下：

職務(wù)說明書范例A.職稱：職務(wù)分析者 B.別名：工作分析者 C.職責(zé)：分析工作 D.資格：2.試述工作設(shè)計的主要內(nèi)容。（1）工作內(nèi)容，即確定工作的一般性質(zhì)；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關(guān)系，是指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系；

（4）工作結(jié)果，是指工作的成績與效果的高低；（5）工作結(jié)果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來自別人的間接反饋。第五章公司人員招聘名詞解釋1.人員招聘：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點(diǎn)的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

3簡答題1.勞動合同訂立的原則。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。

2.勞動合同的主要內(nèi)容。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動報酬，包括工資、獎金等；（6）勞動保險及福利待遇；（7）變更和解除勞動合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡答答五點(diǎn)即可）論述題1.試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。

（二）缺點(diǎn)：（1）外部人員不了解新進(jìn)入企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)入角色較慢；（2）公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯人；（3）內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 公司人力資源配置名詞解釋1.人力資源配置：根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。2.人力資源邊際效益：在向一個處于經(jīng)濟(jì)活動過程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。簡答題1.人力資源配置互補(bǔ)原則的內(nèi)容。（1）專業(yè)互補(bǔ)；（2）知識互補(bǔ)；（3）智能互補(bǔ)；（4）年齡互補(bǔ)；（5）生理與心理素質(zhì)互補(bǔ)。論述題1.試述人力資源配置的原則與目標(biāo)。

（一）原則：（1）個體素質(zhì)與崗位要求對應(yīng)的原則；（2）群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業(yè)原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。

（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。第七章公司員工考評名詞解釋1.員工考評：公司為了有效地激勵員工，以實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評價員工的情況，進(jìn)而做出正確的人力資源管理決策的管理活動與過程。2.360度考評法：被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術(shù)一起對被考評員工進(jìn)行綜合考評的方法。3.要素評定法：也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。簡答題1.員工考評的原則。（1）“三公”原則；（2）量化原則；

（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實(shí)原則。2.員工考評的內(nèi)容。（1）品行考評；

（2）能力考評；（3）行為考評；（4）結(jié)果考評；（5）適應(yīng)性評價。3.員工考評結(jié)果反饋的原則。（1）反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的；（2）建立友好的考評會談氣氛；（3）讓員工本人先對個人的工作進(jìn)行自我評價；

（4）反饋中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋。4.員工考評中的錯誤傾向。

4（1）寬厚性錯誤；（2）暈輪性錯誤；（3）角錯誤；（4）偏見性錯誤；（5）暗箱作業(yè)；（6）對人不對事。論述題1.試述要素評定法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。

（二）優(yōu)點(diǎn)：（1）考評的內(nèi)容比較全面；（2）做到了定性評估和定量評估相結(jié)合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評估原則；

（4）用計算機(jī)處理測評結(jié)果，手段也比較先進(jìn)。

（三）缺點(diǎn)：（1）煩瑣復(fù)雜；（2）評估標(biāo)準(zhǔn)的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實(shí)踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費(fèi)時費(fèi)力。第八章公司薪酬管理名詞解釋1.薪酬：包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。經(jīng)濟(jì)性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟(jì)性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。2.薪酬的實(shí)質(zhì)：是一種相對公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。3.計點(diǎn)法：在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上，將這些因素分級、定義和配點(diǎn)，從而建立評價標(biāo)準(zhǔn)。簡答題1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵原則；（4）合法原則；（5）戰(zhàn)略原則。2.工資制度設(shè)計的方法。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；

（3）計點(diǎn)法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。3.實(shí)施員工福利應(yīng)注意的事項(xiàng)。

（1）合理設(shè)計企業(yè)福利目標(biāo)；（2）福利計劃與薪酬計劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個性化福利設(shè)計；（5）加強(qiáng)福利調(diào)查與溝通；（6）做好福利實(shí)施中的管理工作。第九章 公司人力資源保護(hù)名詞解釋1.失業(yè)保險：國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。2.勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。3.勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動。簡答題1.社會保險包括的主要項(xiàng)目。（1）基本養(yǎng)老保險；（2）醫(yī)療保險；（3）失業(yè)保險；（4）工傷保險；（5）生育保險。2.勞動保護(hù)的內(nèi)容。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術(shù)；（3）勞動衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動保護(hù)。3.勞動爭議處理的原則。（1）著重調(diào)解及時處理的原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。第十章公司人力資源開發(fā)簡答題1.人力資源開發(fā)的規(guī)律。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。

5第十一章人力資源開發(fā)的途徑與方法名詞解釋1.疲勞：人體的一種正常生理過程，是機(jī)體自我保護(hù)的措施，以防止人的活動過度，強(qiáng)迫人們隨時休息。2.工作節(jié)律：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。簡答題1.勞動者道德要求的主要內(nèi)容。（1）主人翁的勞動態(tài)度；

（2）忠于職守；（3）團(tuán)結(jié)協(xié)作；（4）業(yè)務(wù)技術(shù)精益求精；（5）為社會公眾服務(wù)；（6）勤儉節(jié)約。論述題1.試述人力資源開發(fā)中的自我開發(fā)。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。開發(fā)自我應(yīng)從以下幾個方面入手：（1）勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑；（2）調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段；（3）掌握信息是自我開發(fā)的必要條件；（4）開發(fā)自我要有必要的組織保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十二章公司人員激勵名詞解釋1.人員激勵：創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。簡答題1.對現(xiàn)代公司的激勵約束主要包括的內(nèi)容。（1）就公司整體來說，要切實(shí)防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)激勵行為要有合理的考核指標(biāo)。論述題1.試述人員激勵的基本原則。（1）目標(biāo)結(jié)合原則；（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；（3）引導(dǎo)性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實(shí)效性原則；

（7）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則；（8）按需激勵原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時間與力度原則；（13）策略體系原則。2.試述人員激勵機(jī)制的保障系統(tǒng)。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設(shè)置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵機(jī)制的保障系統(tǒng)。激勵機(jī)制保障系統(tǒng)包括的內(nèi)容有：（1）機(jī)制保障；（2）環(huán)境保障；（3）制度保障；（4）專業(yè)人員保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十三章公司員工培訓(xùn)名詞解釋1.員工培訓(xùn)：企業(yè)有計劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。簡答題1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容。（1）知識的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2.員工培訓(xùn)評價包括的內(nèi)容。（1）確定評價標(biāo)準(zhǔn)；（2）評價方案設(shè)計；（3）培訓(xùn)控制；（4）對培訓(xùn)的評價；（5）對培訓(xùn)結(jié)果的評價。論述題1.試述員工培訓(xùn)的方法。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。