第一篇：人力資源管理與開發(管理技能)=。=

人力資源管理與開發管理技能

田寶男首都師范大學副教授，碩導，博士

河北大學學校教育專業學士，武漢體育學院運動心理學專業碩士，首都師范大學教科院心理系發展與教育心理學專業博士，中國科學院心理研究所人力資源開發與管理專業博士后。現為首都師范大學教育科學學院心理系副教授，碩士研究生導師。

研究方向：動機和情緒，人力資源開發與管理。

任孝鵬男中國科學院心理所博士后 副教授

1990~1995 山東省濟寧醫學院 獲醫學學士

1995~1998中南大學獲心理學碩士，研究方向為心理測量和咨詢

1998~2001 中南大學獲心理學博士，研究方向為心理測量和咨詢

2001~ 中國科學院心理所 博士后，研究方向為人力資源管理和組織行為

曾經在《中國臨床心理學雜志》上發表“雙相情感障礙患者人格特征的初步研究”，“非文字智力測驗中老年常模”兩篇文章。擔任過中國科學院研究生院、中國人民大學、北京郵電大學MBA班的組織行為和人力資源管理的授課老師。現主要從事職業興趣的發展、心理測評技術的研究。

人力資源管理的主要授課內容包括雇員與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬設計、就業安全和健康以及戰略性人力資源管理七個部分。在講課過程中會介紹結構化面試、360度反饋、三元工資和職業生涯設計等具體操作性技術。

薪酬與期權設計

王二平男中國科學院心理所博士，研究員

王二平博士，男，1953年生。1982年西北師范大學教育系本科生畢業。1985年北京師范大學心理系碩士學位研究生畢業，1985年7月至1988年12月任北京經濟學院勞動經濟系講師。1991年于中國科學院心理研究所獲博士學位，遂留所從事研究工作，主要研究方向為人事心理。1991年以來，王二平博士共承擔國家自然科學基金資助項目5個，在其中的3個項目擔任主持人，他還主持過多項政府部門和企業委托的應用項目。1997年，王二平博士作為高級訪問學者在柏林技術大學心理系工作。王二平現任中國科學院心理研究所研究員，博士生導師；所學術委員會委員，所職稱評定委員會委員；

2、中國心理學會會員，中國心理學會工業心理專業委員會委員兼秘書。

3、國際應用心理學聯合會會員。

4、美國管理科學院外籍會員。

自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理學的教學與研究。其研究工作主要集中在兩個領域。

1、組織的內部分配。主要研究：內部分配的形式及其激勵作用；影響分配公平感的社會心理因素；制定工資標準及確定職務間差異比例、制定職務等級的職務評價方法。

2、計效與效標測量。主要研究：效標測量的多維結構；作業績效與關系績效的內容；判斷性與非判斷性績效測量的意義；人格因素對作中的應用；知曉結果和喜愛對績效評定的影響。目前，王二平博士正在開拓新的研究領域：復雜社會技術系統中人的績效。業績效與關系績效的意義；績效評定誤差及多質-多評定者程序在分析評定誤差

主講課程：心理學研究方法（含個案研究與民意調查）、內部分配管 理與職務評價 內部分配管理與職務評

價

工資、獎金的分配是職工最敏感的管理問題。按勞分配說來容易，但當

同質的勞動難以度量和比較，市場機制又不健全時，內部分配也可能是主觀性最大的管理問題，于是會影

響到職工的公平感，從而降低分配的激勵成效。職務評價是心理學關于制定工資標準的研究，也可以用來

評價組織內部分配政策的得失。近一個世紀來，國內外心理學家開發出許多制定工資標準的職務評價方法。

本課程介紹內部分配的心理學理論，比較不同質勞動的心理測量方法，制定或評價不同類型組織的工資標

準的職務評價方法。

近年來，國內企業紛紛效法國外，采取給職工內部認股權，以期激勵職工、保留理和業務骨干。內部認股

權也是分配中的一種期權。本課程還分析內部認股權的利弊，介紹應用內部認股權的策略。

心理學在人力資源管理中的應用

尹文剛男中國科學院心理研究所研究員、博士生導師

1978年畢業于首都醫科大學醫療系。1983年獲中國科技大學研究生院理學碩士學位。

1981年獲英國倫敦大學神經心理學博士學位。曾任英國倫敦大學高級講師，參與和主持過

多項國際性大腦科研項目。現為中國科學院心理研究所研究員、博士生導師。

尹文剛長期從事人類大腦功能的研究，特別關注兒童大腦潛能的開發。他通過大量實驗

總結出來的開發大腦的原理和許多具體的操作方法，已被應用到全國各地眾多的幼兒園和中

小學校的教育實踐中，并且取得了顯著的效果。

高級資深培訓師。英國倫敦大學心理學博士學位。曾任英國倫敦大學高級講師，中國科

學院心理研究所教授，兼任加拿大阿爾伯特大學客座教授，北京光華管理研修中心高級培訓

師，中外管理學院、途錦管理學院客座教授，以及鄭州大學心理系客座教授。尹文剛博士多

年來從管理心理和管理行為的角度探討企業運營的問題。對現代組織行為學理論在企業活動

中的應用頗有研究。除學術研究與教學外，尹博士亦在一些跨國企業任職，先后擔任過捷利

康醫藥公司醫學部經理，奧美健康發展公司高級顧問，并開辦過管理咨詢公司專門從事人力

資源、CIS等領域的咨詢和培訓工作。從管理行為的角度將理論與實踐緊密結合是尹文剛博

士進行管理培訓的主要特長。在咨詢和培訓工作的同時，將理論與實踐緊密結合，在國內外

學術刊物上發表多篇有關組織行為、人力資源開發和跨文化管理的論文。目前正在撰寫有關

方面的專著。尹文剛博士培訓或咨詢的客戶有：國家計委、聯想集團、中國興發集團、中國

電信（深圳）、倍肯集團、招商銀行、北京清華紫光軟件公司、大連港務局、無錫小天鵝、全聚德集團、法國波坦、阿姆斯壯世界工業（中國）有限公司、SERVICEMASTER、聯合利華、北方制藥、新亞藥業、歐萊雅公司等等。

組織行為學

裴利芳北京科技大學管理學院副教授，碩士生導師

1982年考入山西大學教育系學校教育專業，1986年畢業，獲學士學位。1986年考入天津師

范大學教育系發展心理學專業，1989年6月畢業，獲碩士學位。1989年至1993年在天津

師范大學教育系從事教學和科研工作。1993年9月考入中國科學院心理研究所，攻讀博士

學位。1996年6月畢業獲博士學位。1996年7月進入北京科技大學管理學院任教。現為管

理學院工商管理系副教授，碩士生導師。

研究方向：組織管理、人力資源管理，企業文化，消費者行為等

林春中國科學院心理研究所副教授博士、碩士生導師

多次以心理學專家身份應邀參加《新京報》、《南方周末》、《北京青年報》、中央電視臺等

國內重要媒體的采訪和咨詢。在應用心理學方面有很深的造詣，2006年上半年命題副組長。

王青中國人民大學博士，副教授

中國人民大學勞動人事學院教師，心理學博士。主講組織行為學、人力資源管理、人才

測評，社會心理學等。曾參與多家企業管理人員測評，人力資源管理制度設計、管理人員培

訓等。

企業形象設計與組織文化建設

王詠男中國科學院心理研究所博士，副教授，碩導

1996年畢業于北京大學心理學系，2001年獲得博士學位。現為中國科學院心理研究所“社

會與經濟行為”研究中心副研究員、碩士生導師、中國科學院心理研究所繼續教育中心副教

授；兼任中國管理科學學會咨詢委員會理事、中國廣告協會學術委員會委員。普參與多項國

家自然科學基金研究項目及企業合作研究課題。目前，主持承擔國家自然科學基金項目：“品

牌特質、品類關注特性與消費者的品牌選擇決策”研究。

企業人力資源變革

王東暉男旺德行商業投資咨詢公司執行總裁博士，副教授

清華大學本科畢業，法國高等工藝學院(ENSAM)碩士、博士。旺德行商業投

資咨詢公司執行總裁。二十年著名跨國公司的職業經歷，長期為海外地區、政府、商會及企業服務，多次組織并主持政府級商務、技術等各項交流活動??在商業

項目的組織、管理、資源整合和信息交流方面具有豐富經驗。兼任世界法語國家

及地區商會（FFA）中國區專員。擅長商業地產資源整合及本地化運作。為中國

本土十余個大型商業項目的投資、開發、招商和運營管理提供咨詢服務。主持中

關村廣場、中關村商業街、楓藍國際中心、河南建業、北宮門皇家園林等多個大

型商業地產項目的融資、商業市場調研、商業定位、商業規劃及招商工作。

人力資源管理講座

時勘男中國科學院心理研究所博士，教授，博士生導師我國著名心理學家、人力資源管理專家

1987年北京師范大學心理學系教育心理學碩士畢業，1990年在中國科學院心理研究所獲

心理學理學博士學位。現任中國科學院心理研究所研究員、博士生導師、工業與經濟心理研

究室主任、心理所學術委員會副主任。兼任清華大學現代管理理論研究中心教授、中國人民

大學人力資源開發研究中心教授。時勘博士是中國心理學會工業心理專業委員會副主任、北

京心理學會常務理事、北京社會心理學會常務理事、中國宇航學會航天醫學專業委員會委員，國家勞動和社會保障部職業技能鑒定中心專家組成員。時勘博士主要從事人力資源開發的心

理學研究，目前，承擔著國家自然科學重點基金“企業人力資源開發的理論基礎及對策”、“高層管理者勝任特征模型的評價研究”、國家科技部軟科學項目“科技創新中的人力資源

管理”、國家教育部項目“智力優異學生培養模式的研究”、中央組織部和國家人事部“高層

管理者勝任特征模型評價研究”和“航天員心理選拔和訓練模式研究”等重大科研項目。時

勘博士提出的“智能模擬培訓法”被亞太經合組織推薦為“亞洲地區樣板培訓模式”，所研

制開發的人力資源管理計算機輔助評價系統和職業心理測試系統在企事業和學校得到了廣

泛的應用。目前，時勘博士已正式發表學術論文、論著100余篇，并榮獲國務院特殊貢獻津

貼，獲得多項國家部委級和中國人民解放軍總裝備部科技進步獎。時勘博士多次應邀在中央

各部委、著名公司、高級論壇做人力資源管理和開發的講座。

他具有一個從博士后、博士到碩士的高素質的研究開發隊伍。目前，與國外著名人

力資源管理和組織行為研究機構和咨詢公司有良好的合作關系，通過承擔人力資源管理和開

發的咨詢工作，為我國政府社會調查、高層人員招聘和培訓、企業重組和市場發展戰略、科

研單位的績效評價提供了有效的咨詢和指導。

時勘博士課題組的管理咨詢和培訓內容包括：組織發展戰略、領導者的選拔和管理技能

培訓、職位分析、薪酬設計、績效管理、員工培訓、職業生涯管理、組織變革管理、科技創

新管理、360度反饋評價、時間管理、團隊建設和跨文化沖突管理等。

第二篇：人力資源管理人力資源開發與管理概論

濰坊科技學院 A、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護和條件D、勞動報酬 2013－2014學年第二學期考試

7、個性----職業類型匹配的擇業選擇理論是由（）提出的。A、帕金森B、約翰.L.霍蘭德C、金斯伯格D、施恩 《人力資源開發與管理概論》試卷(A)

8、李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管（時間90分鐘 滿分100分）理方式在對人的態度方面認為人是（）。（適用于綜合教育學院12級本科人力資源管理專業學生）

A、“機器人”B、“經濟人”C、“生活人”D、“社會人”

9、當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（）。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強化理論

10、在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。A、威廉.配弟B、亞當.斯密C、A.馬歇爾D、舒爾茨

二、判斷題（10分,每題1分）。

1、人力資源需求預測中的專家判斷法，又稱（）。

1、人力資源是一種不可再生的資源。A、回歸分析法B、經驗預測法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法

2、工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此，評價對象是任職者。

2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（）。

3、崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。A、工作職責B、工作中晉升C、工作權限D、工作環境

4、績效考評只能由員工的主管對其進行評價。

3、企業對新員工上崗進行的培訓稱為（）。

5、用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業的最低工資水平。A、培訓B、脫產培訓C、崗前培訓D、在職培訓

6、人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據

4、一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出

7、員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體

8、建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立現了績效的（）的特點。勞動關系的法律憑證。A、多因性B、多維性C、動態性D、不確定性

9、職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。

5、企業一般給銷售人員實行的是（）。

10、整體業務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，A、能力工資制B、績效工資制C、計件工資制D、職務工資制 企業人力資源部門不再履行此項管理職能。

6、勞動合同的法定內容不包括（）。

四、案例分析題（60分，每題15分）。5分）。

1、論述人力資源規劃的作用

2、簡述工作分析的內容

3、簡述面試的步驟

4、簡述績效評估的一般程序

案例分析題1：

通達公司員工的績效考評

通達公司成立于20世紀50年代初，目前公司有1000績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了部考評辦法》使考評達到可操作的程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含三個方面：被考評單位的經營管理狀況，政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對于中層干部的考評完成以后，公司領導在年終的總結會上進行說明，體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，公司還是子公司，均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，處獲得對自己業績有效評估的反饋，只是到了獎金分配時，己的下屬做一次簡單排序。試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司中是否有所體

案例分析題2：

現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

工作職責分歧

一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認為應該叫服務工打掃。車間主任便叫來服務工，但服務工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說，這事也不應該是我干的”。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進行投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書明確規定“操作工有責任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態”，但未提及清掃地板；服務工的崗位說明書規定：“服務工有責任以各種方式協助操作工，隨叫隨到，即時服務”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實包含了各種清掃內容，但他的工作時間是從正常的下班后開始。試分析：

（1）對于勤雜工的投訴，你認為如何解決？有無建議？（2）如何防止類似事件的發生？

案例分析題3：

案例分析題4：

小李的困惑

一家中小型企業的薪酬方案

經過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業是人力一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案,正準備實施.資源管理。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業務遍布全國，在薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時,當地小有名氣。當小李告訴他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知道這個專業，很熱勵個人努力奮斗,強調團結協作,促使公司和所有員工共同進步、發展。門。就是上上網，做些表格，搞點培訓，考核一下員工，管一管人，比較輕松。”依據是:根據公司、部門、個人的考核結果,每月進行一次工資核算.原本對未來充滿憧憬、想干一番事業的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時迷茫這套方案的特點:不已：人力資源管理專業到底是做什么的？

統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷,結合案例回答以下問題：

定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇,獎懲相互依存,（1）人力資源管理的主要內容有哪些？人力資源管理活動的最終目標是什待遇、獎懲是結果.這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,么？（10分）

主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中,對事不對人,（2）作為未來的人力資源管理者，你認為小李應培養哪些方面的基本能力？正、合理，促進公司、員工共同進步。

（5分）這套方案制定的方法是:(1)根據對各工作崗位的職責分析, 確定每個人的基本工資額和崗位工資額；(2)確定公司、部門及個人業績系數；(3)按以下方案確定各位員工的工資額, 放。員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數

問題:這套方案是否合理可行？分析。

第三篇：人力資源管理與開發復習資料

第一章人力資源概述

1.人力資源：是指全部人口中具有勞動能力的人。狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。人力資源率=被考察范圍內人力資源人口/被考察范圍的總人口*100%

2.人力資本：是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或者技能。

3.影響人力資源數量的因素： ①.人口總量及其再生產狀況②.人口年齡結構及其變動③.人口遷移

第二章人力資源開發與管理理論

1.早期的人力資本的基本觀：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育

投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經濟學中的重大問題等。

2.舒爾茨的人力資本理論：1）人力資本體現在人的身上，表現為人的知識、技能、經驗、和熟練程度，即變現為人的體力、智力、能力等素質的總和。2）人力資本通常用人的數量、質量以及有效的勞動時間來計算。3）人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即

人力資本可以帶來利潤。

3.貝克爾的人力資本論：突出表現在人力資源的微觀經濟分析上。

第三章人力資源規劃

1.人力資源規劃: 是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，對企業現有的里人品資源進

行分析與規劃，使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性計劃。

2.人力資源規劃的程序：1）調查分析準備2）預測3)制定規劃4）規劃實施評估反饋階段

3.人力資源規劃的作用：1）確保企業發展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協調人

力資源管理計劃5)使個人行為與組織目標相吻合。

4.企業內部人力資源供給預測方法———馬爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據企業歷史資料，計算出每一類的每一職員流向另一類或另一

級別的平均概率第二步：根據每一類職員的每一級別流向其他類或級別的概率，建立一個人員變動矩陣表第三步：根

據組織年底的種類人數和步驟二中的人員變動矩陣表，預測未來企業可供給的人數。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力資源管理在短時間內，用以了解相關工作信息與情況的一種科學手段。具體是分析者采用科學的手段與技術，直接搜集、比較、綜合有關工作的信息，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。

3.工作分析方法：1）工作實踐法2）典型事例發3）觀察法4）座談法5）寫實法

4.工作分析具體內容：1>工作內容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的與原因（為什么做）4>工作過程與結構（完成工作的過程包括哪些環節與要素）

5.職位說明書編寫五個步驟1了解工作分析的相關術語2明確工作分析的程序3選擇工作分析的方法4收集工作分析的信息5編寫職位說明書

第五章人員招聘

1.人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業空缺崗位上的過程。

2.人員招聘的管理工作：1）建設人才庫2)設計相關文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓面試主持人和參加者5)構建招聘網絡平臺。

3.人員招聘程序：1）制定招聘計劃2）成立招聘組織機構3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續6）簽訂勞動合同

第七章績效管理

1.績效管理：是指從員工和企業的需求分析出發，工員工和企業的系統管理角度，通過對員工的工作表現、工作業績、能力等方面進行評估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業的管理方式，從而達到從分發揮員工的潛能和積極性，促進員工和企業核心競爭力的提升，更好的實現企業的各項目標的過程。

2.績效考評的作用：

一、對企業來說，績效考評可以促進以下方面的工作;1)改進績效2）提高個性化培訓3）獎懲員工4）調配人力資源5）調整薪酬6）改進管理者與員工之間的工作關系；

二、對員工來說，考評可以使員工獲得以下方面的信息和認知：1）加深反對自我工作職責和工作目標的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識的機會3）提供了說明困難和解釋誤會的機會4）有利于了解企業中與自己有關的各項政策推行情況5）有利于了解自己在企業中的發展前程6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

3.績效考評過程中產生的錯誤傾向：1）寬厚性錯誤2）暈輪性錯誤3）角錯誤4）偏見性錯誤5）暗箱作業6）對人不對事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，狹義的薪酬是指經濟性報酬。

2.薪酬管理的基本原則：1）公平原則2）競爭原則3）激勵原則4）合法原則5）戰略原則。

3.影響薪酬水平決策的因素：

一、外部因素，①.人力市場的供求狀況②.行業行情③.當地生活水平④.國家有關的法令和法規

二、內部因素，①.企業的生產經營狀況②.員工的績效狀況③.企業戰略與價值觀

英文翻譯：1.人力資源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作規范（job

specification）5.績效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.績效評估（performance evaluation）

人力資源的開發：是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。

人力資源自我開發途徑：

勤于學習是自我開發的根本途徑

調查研究是自我開發的重要手段

掌握信息是自我開發的必要條件

員工培訓：是指企業有計劃，有組織實施的系統學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識，技能，態度及行為發生定向改進以及潛力的發揮，確保員工按照預期的標準或水平完成工作任務

第四篇：人力資源管理與開發作業（模版）

人力資源管理與開發作業

一、招聘計劃

1、根據所需人員的類型和數目確定招聘目標

2、制定招聘策略： 1）招聘地點的選擇

2）招聘時間的選擇

招聘日期=用人日期-準備周期=用人日期-培訓周期-招聘周期

3）招聘渠道和方法的選擇

4）招聘中的組織宣傳

3、按照計劃進行招聘

4、按照計劃和擬定的規則確定錄用人員

5、總結招聘過程，為以后招聘積攢經驗教訓

二、案例二

1、我認為建立一個正式的績效考評制度很有必要，理由如下：

1、“無規矩不成方圓”，任何一個組織部門都需要一個章程來保證其工作的正常進行。同樣，公司的內部績效考評制度也是一個必不可少的規章制度。其在建立健全一個公司的內部組織及文化等有著不可或缺的意義。

2、從公司的角度看，一個健全的績效考評制有利于公司的各項工作順利進行。它不僅涉及到根據績效發放工資的問題，更關系到公司內部人員的有目的有計劃的培訓，也就是關系到公司人力組織的健康發展。同時，一個健全的績效考評制有利于公司的對外宣傳和招聘，用以吸引優質人才。

3、從員工的角度看，一個完善的績效考評制度有利于公司對其工作的肯定及自我價值的認知。同時，一個好的績效考評制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對于公司的發展和員工個人的進步是有很大好處的。

2、管理人員的績效考評方案

①分析管理人員的職責職能，擬定其績效考評辦法

②根據考評方法，由人力資源部門對其進行考核，在適當和必要的條件下，與被考核管理人員的上級商談其工作情況、出勤狀況、工作業績等然后進行綜合考評

③匯總各項考評表，總結各項考評

④在公司內部或管理階層展示考評結果

注：

1、鑒于管理人員工作的復雜性，考評時要注意技巧靈活。

2、注意月度考評和考評的結合及考核的總結與存檔，以利于以

后考核的便于進行。

第五篇：公司人力資源管理與開發2013

1《公司人力資源管理與開發》重點題答案

第一章人力資源概述

名詞解釋

1.勞動力資源：一個國家或地區在“勞動年齡”范圍之內有勞動能力的人口的總和。

2.人力資本：人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。

簡答題

1.列舉評價人才資源的若干指標。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動率。

2.人力資源開發與管理的內容。（1）人力資源開發與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發；（5）人力資源發展與保護。

論述題

1.試述我國人力資源開發與管理的目標和對策。（1）把強化人力資源開發利用作為基本國策和重要產業。（2）降低人口自然增長率，實現適度人口目標。（3）增加就業機會，實現充分就業目標。（4）提高教育投資強度和效益，實現全民普及教育目標。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）

第二章人力資源開發與管理理論名詞解釋1.人力資源投資收益：通過各種形式和途徑對人力資源投資所產生的效益。2.反饋控制原理：人力資源系統的各要素、各環節形成前后相連、首尾相顧、因果相關的反饋環，其中任何一個環節或要素的變化，都會引起其他環節或要素的變化，最終又使該要素或環節進一步變化，形成反饋回路和反饋控制運動。簡答題1.早期人力資本理論的基本觀點。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；

（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經濟學中的重大問題。2.人力資源投資收益的特征。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長期性與全面性。論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點。（1）人力資本體現在人的身上，表現為人的知識、技能、經驗和熟練程度，即表現為人的體力、智力、能力等素質的總和。

（2）人力資本通常用人的數量、質量以及有效的勞動時間來計算。（3）人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。（4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。人力資源投資是指自然形態的人力資源得到加工改造、成長成熟、成為具有相當的健康水平、知識技能水平和良好社會適應能力的合格人力資源所投入的一切費用。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產力。（2）人力資源投資能夠推動科學技術的發展，增強物質資源的開發和利用程度。（3）人力資源投資能夠提高經濟活動的效益。（4）人力資源投資能夠提高全民物質文化生活水平，提高社會的精神文明程度。第三章公司人力資源規劃名詞解釋1.人力資源規劃：根據公司的戰略規劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，對公司現有的人力資源進行分析與規劃，使公司人力資源與公司發展相適應的綜合性計劃。2.人力資源信息系統：公司為了實現特定的目標，用于收集、匯總和分析有關人力資源信息的工作體

2系。3.人力資源需求預測：公司為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算。4.人力資源供給預測：公司為實現其既定目標，對未來一段時間內公司內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。簡答題1.人力資源業務規劃的內容。（1）職務編制計劃；（2）人員補充計劃；（3）減員計劃；（4）人員流動計劃；（5）人員晉升計劃。2.影響公司人力資源需求的因素。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產技術；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動率。3.趨勢外推法的步驟。（1）選擇相關變量；（2）分析相關變量與人力資源需求的關系；（3）計算生產率指標；（4）計算所需人數。論述題1.試述人力資源規劃工作的主要內容。（1）總體規劃：①闡述在公司戰略規劃期內公司對各種人力資源的需求和配置的總框架；②闡明人力資源方面有關的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預算。（2）業務規劃：①職務編制計劃；②人員補充計劃；③減員計劃；④人員流動計劃；⑤人員晉升計劃。2.試述公司內部人力資源信息包括的內容。（1）自然狀況信息；（2）知識狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經驗信息；（5）心理狀況信息；（6）1

工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務信息；（10）培訓信息。第四章工作分析與工作設計名詞解釋1.工作分析：人力資源管理人員在短時間內用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。2.職務說明書：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關崗位概況、工作職責及其任職資格的完整說明。簡答題1.工作設計需要考慮的因素。（1）組織因素；（2）環境因素；（3）行為因素。論述題1.舉例說明職務說明書的編寫。職務說明書應該包括以下項目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關系；（4）工作任務與責任；（5）工作權限；（6）考評標準；（7）工作過程與方法；（8）工作環境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。舉例如下：

職務說明書范例A.職稱：職務分析者 B.別名：工作分析者 C.職責：分析工作 D.資格：2.試述工作設計的主要內容。（1）工作內容，即確定工作的一般性質；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關系，是指個人在工作中所發生的人與人的關系；

（4）工作結果，是指工作的成績與效果的高低；（5）工作結果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來自別人的間接反饋。第五章公司人員招聘名詞解釋1.人員招聘：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點的申請人吸引到企業空缺崗位上的過程。

3簡答題1.勞動合同訂立的原則。（1）平等自愿原則；（2）協商一致原則；（3）合法性原則。

2.勞動合同的主要內容。（1）當事人的姓名、性別、住址、家庭關系等；（2）簽訂勞動合同的宗旨及所依據的法律名稱、條款；（3）勞動合同的期限；（4）雙方的責任、義務；（5）勞動報酬，包括工資、獎金等；（6）勞動保險及福利待遇；（7）變更和解除勞動合同的條件；（8）不履行合同規定時雙方應承擔的責任；（9）雙方一致認為必須特別規定的其他條款；（10）勞動合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡答答五點即可）論述題1.試述外部招聘的優缺點。

（一）優點：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業創新；（3）有利于協調人際關系；（4）可以節省培訓投資。

（二）缺點：（1）外部人員不了解新進入企業的實際情況，進入角色較慢；（2）公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯人；（3）內部員工得不到晉升機會，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 公司人力資源配置名詞解釋1.人力資源配置：根據經濟和社會發展的客觀要求，科學合理地在地區、部門間分配人力資源，使其實現與生產資料的合理結合，充分發揮人力資源作用的過程。2.人力資源邊際效益：在向一個處于經濟活動過程中的經濟實體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。簡答題1.人力資源配置互補原則的內容。（1）專業互補；（2）知識互補；（3）智能互補；（4）年齡互補；（5）生理與心理素質互補。論述題1.試述人力資源配置的原則與目標。

（一）原則：（1）個體素質與崗位要求對應的原則；（2）群體結構的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。

（二）目標：人力資源配置的目標不是單一的，而應是多層次的，即包括：（1）微觀目標；（2）中觀目標；（3）宏觀目標。第七章公司員工考評名詞解釋1.員工考評：公司為了有效地激勵員工，以實現其管理目標，采用多種科學方法全面、系統地審核、考查了解、評價員工的情況，進而做出正確的人力資源管理決策的管理活動與過程。2.360度考評法：被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術一起對被考評員工進行綜合考評的方法。3.要素評定法：也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結合起來的方法，是在等差圖表法的基礎上形成的。簡答題1.員工考評的原則。（1）“三公”原則；（2）量化原則；

（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實原則。2.員工考評的內容。（1）品行考評；

（2）能力考評；（3）行為考評；（4）結果考評；（5）適應性評價。3.員工考評結果反饋的原則。（1）反饋應當是全面性的；（2）建立友好的考評會談氣氛；（3）讓員工本人先對個人的工作進行自我評價；

（4）反饋中要包括贊揚，也要包括建設性意見；（5）以積極的角度和有利于發展的語氣結束反饋。4.員工考評中的錯誤傾向。

4（1）寬厚性錯誤；（2）暈輪性錯誤；（3）角錯誤；（4）偏見性錯誤；（5）暗箱作業；（6）對人不對事。論述題1.試述要素評定法的含義及其優缺點。

（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結合起來的方法，是在等差圖表法的基礎上形成的。

（二）優點：（1）考評的內容比較全面；（2）做到了定性評估和定量評估相結合；（3）體現了多角度、立體化的評估原則；

（4）用計算機處理測評結果，手段也比較先進。

（三）缺點：（1）煩瑣復雜；（2）評估標準的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實踐中易出現打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費時費力。第八章公司薪酬管理名詞解釋1.薪酬：包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。經濟性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經濟性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。2.薪酬的實質：是一種相對公平的交易或交換關系，是員工在向公司讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。3.計點法：在確定影響所有崗位的共同因素基礎上，將這些因素分級、定義和配點，從而建立評價標準。簡答題1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵原則；（4）合法原則；（5）戰略原則。2.工資制度設計的方法。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；

（3）計點法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。3.實施員工福利應注意的事項。

（1）合理設計企業福利目標；（2）福利計劃與薪酬計劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個性化福利設計；（5）加強福利調查與溝通；（6）做好福利實施中的管理工作。第九章 公司人力資源保護名詞解釋1.失業保險：國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。2.勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。3.勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出裁斷和裁決的活動。簡答題1.社會保險包括的主要項目。（1）基本養老保險；（2）醫療保險；（3）失業保險；（4）工傷保險；（5）生育保險。2.勞動保護的內容。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術；（3）勞動衛生；（4）女職工和未成年工的勞動保護。3.勞動爭議處理的原則。（1）著重調解及時處理的原則；（2）在查清事實的基礎上依法處理的原則；（3）當事人在適用法律上一律平等的原則。第十章公司人力資源開發簡答題1.人力資源開發的規律。（1）人力資源的開發水平決定著物力資源開發利用的程度；（2）人力資源的開發隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發永無止境。

5第十一章人力資源開發的途徑與方法名詞解釋1.疲勞：人體的一種正常生理過程，是機體自我保護的措施，以防止人的活動過度，強迫人們隨時休息。2.工作節律：一天工作能力發生變化的規律，它與人體生物鐘密切相關。簡答題1.勞動者道德要求的主要內容。（1）主人翁的勞動態度；

（2）忠于職守；（3）團結協作；（4）業務技術精益求精；（5）為社會公眾服務；（6）勤儉節約。論述題1.試述人力資源開發中的自我開發。自我開發是人力資源開發的根本途徑。開發自我應從以下幾個方面入手：（1）勤于學習是自我開發的根本途徑；（2）調查研究是自我開發的重要手段；（3）掌握信息是自我開發的必要條件；（4）開發自我要有必要的組織保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）第十二章公司人員激勵名詞解釋1.人員激勵：創造滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。簡答題1.對現代公司的激勵約束主要包括的內容。（1）就公司整體來說，要切實防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經營者的獎勵權限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經營者的經濟激勵行為要有合理的考核指標。論述題1.試述人員激勵的基本原則。（1）目標結合原則；（2）物質激勵與精神激勵相結合的原則；（3）引導性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實效性原則；

（7）正激勵與負激勵相結合的原則；（8）按需激勵原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時間與力度原則；（13）策略體系原則。2.試述人員激勵機制的保障系統。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設置一定的專職部門，配備一定數量的人員，這些就形成了激勵機制的保障系統。激勵機制保障系統包括的內容有：（1）機制保障；（2）環境保障；（3）制度保障；（4）專業人員保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）第十三章公司員工培訓名詞解釋1.員工培訓：企業有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。簡答題1.員工培訓的內容。（1）知識的學習；（2）技能的提高；（3）態度的轉變。2.員工培訓評價包括的內容。（1）確定評價標準；（2）評價方案設計；（3）培訓控制；（4）對培訓的評價；（5）對培訓結果的評價。論述題1.試述員工培訓的方法。（1）授課法；（2）學徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓；（9）遠程教育；（10）自學。