第一篇：2013助理人力資源管理重點(diǎn)第三章：培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源管理師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)管理

培訓(xùn)需求分析的作用：1.有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo);2.有利于找出解決問題的方法;3.有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析;4.有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算;5.有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：1.培訓(xùn)需求的層次分析(戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次)(p117圖)

2.培訓(xùn)需求的對象分析：1)新員工培訓(xùn)需求分析，2)在職員工培訓(xùn)需求分析;

3.培訓(xùn)需求的階段分析：1)目前培訓(xùn)需求分析;2)未來培訓(xùn)需求分析。

培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：(一)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作(1.建立員工背景檔案;2.同各部門人員保持密切聯(lián)系;

向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

(二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃;(1.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃;2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);3.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。)

(三)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作：(1.提出培訓(xùn)需求動議或愿意;2.調(diào)查、申報、匯總需求動議;3.分析培訓(xùn)需求;

4.匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求.)

(四)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

1.對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;2.對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié);3.撰寫培訓(xùn)需求分析報告

撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告：1.需求分析實(shí)施的背景;2.開展需求分析的目的和性質(zhì) 3.概述需求分析實(shí)施的方法和過程 4.闡明分析結(jié)果 5.解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見 6.附錄 7.報告提要

培訓(xùn)需求的收集方法:1.面談法;2.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法;3.工作任務(wù)分析法;4.觀察法;5.調(diào)查問卷

培訓(xùn)需求分析模型：(一)循環(huán)評估模型(有積極的和消極的兩種培訓(xùn)者);

(二)全面性任務(wù)分析模型(1.計劃階段、2.研究階段3.任務(wù)和技能目錄階段、4.任務(wù)或技能分析階段、5.規(guī)劃設(shè)計階段、6.執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段)

(三)績效差距分析模型(1.發(fā)現(xiàn)問題階段 2.預(yù)先分析階段 3.需求分析階段)

(四)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 對知識型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要

實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下問題：1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題;

確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果;4.找出培訓(xùn)需求。

二、培訓(xùn)規(guī)劃的制定

1.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：(一)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定(1.在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序;

2.明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模;3.確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo))

(二)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(堅持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則)

(三)實(shí)施過程的設(shè)計(1.合理安排培訓(xùn)進(jìn)度 2.合理選擇教學(xué)方式 3.全面分析培訓(xùn)環(huán)境)

(四)評估手段的選擇(1.如何考核培訓(xùn)的成敗 2.如何進(jìn)行中間效果的評估 3.如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果 4.如何考察在工作中的運(yùn)用情況。)

(五)培訓(xùn)資源的籌備(包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用)

(六)培訓(xùn)成本的預(yù)算(進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié))

2.年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成：1.目的 2.原則 3.培訓(xùn)需求 4.培訓(xùn)目的或目標(biāo) 5.培訓(xùn)對象 6.培訓(xùn)內(nèi)容

7.培訓(xùn)時間 8.培訓(xùn)地點(diǎn) 9.培訓(xùn)形式和方式;10.培訓(xùn)教師;11培訓(xùn)組織人;12.考評方式;13.計劃變更或者調(diào)整方式;14.培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算;15.簽發(fā)人。

3.制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法(關(guān)注三點(diǎn)：目的、結(jié)果、方法)

培訓(xùn)規(guī)劃的九大步驟，是不能截然分開的，培訓(xùn)者可以根據(jù)需要來確定各個步驟的順序，也可以決定是否跨過或重復(fù)其中一個或幾個步驟。（1、培訓(xùn)需求分析;

2、工作說明;

3、任務(wù)分析;

4、排序;

5、陳述目標(biāo);

6、設(shè)計測驗(yàn);

7、制定培訓(xùn)策略;

8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容;

9、實(shí)驗(yàn)。)

4.年度培訓(xùn)計劃的制定：1.根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。

2.管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式(內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn))、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。3.培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作 4.后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。5.培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知有關(guān)部門和單位。

5.年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 1)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源:是由企業(yè)承擔(dān)、還是企業(yè)與員工共同分擔(dān);2)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用;3)進(jìn)行培訓(xùn)成本—收益計算 4)制定培訓(xùn)預(yù)算計劃

(5)培訓(xùn)費(fèi)用的控制與成本降低

三、培訓(xùn)組織與實(shí)施

1.培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求: 1)做好準(zhǔn)備工作(檢查教學(xué)用具)2)決定如何在學(xué)員之間分組(避免同一部門或單位的單位的人在一組);3)對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行取舍(站在學(xué)員的角度上思考學(xué)員可能會提出的問題)

2.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：1.授課技巧培訓(xùn)(授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素)

2.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)(必須熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具)3.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)(外部和內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn))

4.對培訓(xùn)師的教學(xué)效果評估(分別評估培訓(xùn)中的表現(xiàn)和教學(xué)中的表現(xiàn))

5.教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義(選擇高質(zhì)量培訓(xùn)師的手段)

3.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理：(一)前期準(zhǔn)備工作;(二)培訓(xùn)實(shí)施階段;(三)知識或技能的傳授;

(四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估;(五)培訓(xùn)后的工作。

4.企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施 1.自己提出申請自己提出申請，經(jīng)同意后，呈領(lǐng)導(dǎo)審批，最后備案

2.簽訂培訓(xùn)合同，規(guī)定責(zé)任和義務(wù)

3.不要影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。在工作日的時間視同上班，但要提供考勤和成績單。

5.培訓(xùn)實(shí)施計劃的控制: 1.收集培訓(xùn)相關(guān)資料;2.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

3.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具 4.對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差

5.培訓(xùn)計劃糾偏 6.公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實(shí).注意事項(xiàng)：如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 1.讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者(由講師的“一言堂”變成幾十個講師的“群言堂”)2.培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用(拓展有效利用的時間);3.培訓(xùn)空間的充分利用(把有限的空間自如地設(shè)計)

四、培訓(xùn)效果的評估

1.培訓(xùn)效果信息的種類：(1)培訓(xùn)及時性信息;(2)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;(3)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息;(4)教材選用與編輯方面的信息;(5)教師選定方面的信息;(6)培訓(xùn)時間選定方面的信息;(7)培訓(xùn)場地方面的信息;(8)受訓(xùn)群體選擇方面的信息;(9)培訓(xùn)形式選擇方面的信息;(10)培訓(xùn)組織與管理方面的信息。

2.培訓(xùn)效果信息的收集渠道

1.生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓(xùn)組織實(shí)施的時機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán);

2.受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一;3.管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)

效果的最直接、最公正的信息渠道 4.培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵

3.培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)

1)認(rèn)知成果(衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、技術(shù)、程序等的熟悉程度)

2)技能成果(原來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平)

3)情感成果(包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果)4)績效成果(用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用)

5)投資回報率(培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較)

4.培訓(xùn)效果信息的收集方法

1.通過資料收集信息;2.通過觀察收集信息;3.通過訪問收集信息;4.通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。(p142 3-2)

5.培訓(xùn)效果信息的整理與分析：對收集到的信息進(jìn)行分類、歸檔、統(tǒng)計，并將信息趨勢和分布狀況通過圖表形象表達(dá)

6.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

(一)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 目的：與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)的效果

(二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 ⒈受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 ⒉受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 ⒊培訓(xùn)內(nèi)容 ⒋培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果 ⒌培訓(xùn)環(huán)境 ⒍培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員

(三)培訓(xùn)效果評估 效果評估是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)

(四)培訓(xùn)效率評估 取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報告

7.培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)

(一)總結(jié)信息的來源：

1、培訓(xùn)者評估

2、學(xué)員評估

(二)總結(jié)包括的內(nèi)容：

1、簡要聲明培訓(xùn)目的

2、簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容

3、簡要介紹培訓(xùn)方法

4、對本次培訓(xùn)的綜合分析與評價

5、結(jié)論和建議

6、附件

第二篇：人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源概述

1.人力資源：是指全部人口中具有勞動能力的人。狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。人力資源率=被考察范圍內(nèi)人力資源人口/被考察范圍的總?cè)丝?100%

2.人力資本：是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或者技能。

3.影響人力資源數(shù)量的因素： ①.人口總量及其再生產(chǎn)狀況②.人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動③.人口遷移

第二章人力資源開發(fā)與管理理論

1.早期的人力資本的基本觀：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育

投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題等。

2.舒爾茨的人力資本理論：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即

人力資本可以帶來利潤。

3.貝克爾的人力資本論：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經(jīng)濟(jì)分析上。

第三章人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃: 是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的里人品資源進(jìn)

行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃。

2.人力資源規(guī)劃的程序：1）調(diào)查分析準(zhǔn)備2）預(yù)測3)制定規(guī)劃4）規(guī)劃實(shí)施評估反饋階段

3.人力資源規(guī)劃的作用：1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協(xié)調(diào)人

力資源管理計劃5)使個人行為與組織目標(biāo)相吻合。

4.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法———馬爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據(jù)企業(yè)歷史資料，計算出每一類的每一職員流向另一類或另一

級別的平均概率第二步：根據(jù)每一類職員的每一級別流向其他類或級別的概率，建立一個人員變動矩陣表第三步：根

據(jù)組織年底的種類人數(shù)和步驟二中的人員變動矩陣表，預(yù)測未來企業(yè)可供給的人數(shù)。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力資源管理在短時間內(nèi)，用以了解相關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。

3.工作分析方法：1）工作實(shí)踐法2）典型事例發(fā)3）觀察法4）座談法5）寫實(shí)法

4.工作分析具體內(nèi)容：1>工作內(nèi)容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的與原因（為什么做）4>工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）

5.職位說明書編寫五個步驟1了解工作分析的相關(guān)術(shù)語2明確工作分析的程序3選擇工作分析的方法4收集工作分析的信息5編寫職位說明書

第五章人員招聘

1.人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

2.人員招聘的管理工作：1）建設(shè)人才庫2)設(shè)計相關(guān)文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓(xùn)面試主持人和參加者5)構(gòu)建招聘網(wǎng)絡(luò)平臺。

3.人員招聘程序：1）制定招聘計劃2）成立招聘組織機(jī)構(gòu)3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動合同

第七章績效管理

1.績效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進(jìn)行評估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達(dá)到從分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的過程。

2.績效考評的作用：

一、對企業(yè)來說，績效考評可以促進(jìn)以下方面的工作;1)改進(jìn)績效2）提高個性化培訓(xùn)3）獎懲員工4）調(diào)配人力資源5）調(diào)整薪酬6）改進(jìn)管理者與員工之間的工作關(guān)系；

二、對員工來說，考評可以使員工獲得以下方面的信息和認(rèn)知：1）加深反對自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識的機(jī)會3）提供了說明困難和解釋誤會的機(jī)會4）有利于了解企業(yè)中與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策推行情況5）有利于了解自己在企業(yè)中的發(fā)展前程6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

3.績效考評過程中產(chǎn)生的錯誤傾向：1）寬厚性錯誤2）暈輪性錯誤3）角錯誤4）偏見性錯誤5）暗箱作業(yè)6）對人不對事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬，狹義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報酬。

2.薪酬管理的基本原則：1）公平原則2）競爭原則3）激勵原則4）合法原則5）戰(zhàn)略原則。

3.影響薪酬水平?jīng)Q策的因素：

一、外部因素，①.人力市場的供求狀況②.行業(yè)行情③.當(dāng)?shù)厣钏舰?國家有關(guān)的法令和法規(guī)

二、內(nèi)部因素，①.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況②.員工的績效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價值觀

英文翻譯：1.人力資源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作規(guī)范（job

specification）5.績效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.績效評估（performance evaluation）

人力資源的開發(fā)：是指一個企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價值。

人力資源自我開發(fā)途徑：

勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑

調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段

掌握信息是自我開發(fā)的必要條件

員工培訓(xùn)：是指企業(yè)有計劃，有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識，技能，態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)

第三篇：人力資源管理與開發(fā)作業(yè)（模版）

人力資源管理與開發(fā)作業(yè)

一、招聘計劃

1、根據(jù)所需人員的類型和數(shù)目確定招聘目標(biāo)

2、制定招聘策略： 1）招聘地點(diǎn)的選擇

2）招聘時間的選擇

招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期

3）招聘渠道和方法的選擇

4）招聘中的組織宣傳

3、按照計劃進(jìn)行招聘

4、按照計劃和擬定的規(guī)則確定錄用人員

5、總結(jié)招聘過程，為以后招聘積攢經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

二、案例二

1、我認(rèn)為建立一個正式的績效考評制度很有必要，理由如下：

1、“無規(guī)矩不成方圓”，任何一個組織部門都需要一個章程來保證其工作的正常進(jìn)行。同樣，公司的內(nèi)部績效考評制度也是一個必不可少的規(guī)章制度。其在建立健全一個公司的內(nèi)部組織及文化等有著不可或缺的意義。

2、從公司的角度看，一個健全的績效考評制有利于公司的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。它不僅涉及到根據(jù)績效發(fā)放工資的問題，更關(guān)系到公司內(nèi)部人員的有目的有計劃的培訓(xùn)，也就是關(guān)系到公司人力組織的健康發(fā)展。同時，一個健全的績效考評制有利于公司的對外宣傳和招聘，用以吸引優(yōu)質(zhì)人才。

3、從員工的角度看，一個完善的績效考評制度有利于公司對其工作的肯定及自我價值的認(rèn)知。同時，一個好的績效考評制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對于公司的發(fā)展和員工個人的進(jìn)步是有很大好處的。

2、管理人員的績效考評方案

①分析管理人員的職責(zé)職能，擬定其績效考評辦法

②根據(jù)考評方法，由人力資源部門對其進(jìn)行考核，在適當(dāng)和必要的條件下，與被考核管理人員的上級商談其工作情況、出勤狀況、工作業(yè)績等然后進(jìn)行綜合考評

③匯總各項(xiàng)考評表，總結(jié)各項(xiàng)考評

④在公司內(nèi)部或管理階層展示考評結(jié)果

注：

1、鑒于管理人員工作的復(fù)雜性，考評時要注意技巧靈活。

2、注意月度考評和考評的結(jié)合及考核的總結(jié)與存檔，以利于以

后考核的便于進(jìn)行。

第四篇：公司人力資源管理與開發(fā)2013

1《公司人力資源管理與開發(fā)》重點(diǎn)題答案

第一章人力資源概述

名詞解釋

1.勞動力資源：一個國家或地區(qū)在“勞動年齡”范圍之內(nèi)有勞動能力的人口的總和。

2.人力資本：人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。

簡答題

1.列舉評價人才資源的若干指標(biāo)。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動率。

2.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。（1）人力資源開發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護(hù)。

論述題

1.試述我國人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和對策。（1）把強(qiáng)化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)。（2）降低人口自然增長率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)。（3）增加就業(yè)機(jī)會，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。（4）提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）

第二章人力資源開發(fā)與管理理論名詞解釋1.人力資源投資收益：通過各種形式和途徑對人力資源投資所產(chǎn)生的效益。2.反饋控制原理：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化，都會引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動。簡答題1.早期人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；

（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題。2.人力資源投資收益的特征。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長期性與全面性。論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。

（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。（3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。（4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。人力資源投資是指自然形態(tài)的人力資源得到加工改造、成長成熟、成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓健⒅R技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費(fèi)用。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（2）人力資源投資能夠推動科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度。（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動的效益。（4）人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會的精神文明程度。第三章公司人力資源規(guī)劃名詞解釋1.人力資源規(guī)劃：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃。2.人力資源信息系統(tǒng)：公司為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體

2系。3.人力資源需求預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。4.人力資源供給預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。簡答題1.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（1）職務(wù)編制計劃；（2）人員補(bǔ)充計劃；（3）減員計劃；（4）人員流動計劃；（5）人員晉升計劃。2.影響公司人力資源需求的因素。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產(chǎn)技術(shù)；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動率。3.趨勢外推法的步驟。（1）選擇相關(guān)變量；（2）分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系；（3）計算生產(chǎn)率指標(biāo)；（4）計算所需人數(shù)。論述題1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。（1）總體規(guī)劃：①闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對各種人力資源的需求和配置的總框架；②闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預(yù)算。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：①職務(wù)編制計劃；②人員補(bǔ)充計劃；③減員計劃；④人員流動計劃；⑤人員晉升計劃。2.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。（1）自然狀況信息；（2）知識狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經(jīng)驗(yàn)信息；（5）心理狀況信息；（6）1

工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務(wù)信息；（10）培訓(xùn)信息。第四章工作分析與工作設(shè)計名詞解釋1.工作分析：人力資源管理人員在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。2.職務(wù)說明書：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。簡答題1.工作設(shè)計需要考慮的因素。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。論述題1.舉例說明職務(wù)說明書的編寫。職務(wù)說明書應(yīng)該包括以下項(xiàng)目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。舉例如下：

職務(wù)說明書范例A.職稱：職務(wù)分析者 B.別名：工作分析者 C.職責(zé)：分析工作 D.資格：2.試述工作設(shè)計的主要內(nèi)容。（1）工作內(nèi)容，即確定工作的一般性質(zhì)；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關(guān)系，是指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系；

（4）工作結(jié)果，是指工作的成績與效果的高低；（5）工作結(jié)果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來自別人的間接反饋。第五章公司人員招聘名詞解釋1.人員招聘：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點(diǎn)的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

3簡答題1.勞動合同訂立的原則。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。

2.勞動合同的主要內(nèi)容。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動報酬，包括工資、獎金等；（6）勞動保險及福利待遇；（7）變更和解除勞動合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡答答五點(diǎn)即可）論述題1.試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。

（二）缺點(diǎn)：（1）外部人員不了解新進(jìn)入企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)入角色較慢；（2）公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯人；（3）內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 公司人力資源配置名詞解釋1.人力資源配置：根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。2.人力資源邊際效益：在向一個處于經(jīng)濟(jì)活動過程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。簡答題1.人力資源配置互補(bǔ)原則的內(nèi)容。（1）專業(yè)互補(bǔ)；（2）知識互補(bǔ)；（3）智能互補(bǔ)；（4）年齡互補(bǔ)；（5）生理與心理素質(zhì)互補(bǔ)。論述題1.試述人力資源配置的原則與目標(biāo)。

（一）原則：（1）個體素質(zhì)與崗位要求對應(yīng)的原則；（2）群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業(yè)原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。

（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。第七章公司員工考評名詞解釋1.員工考評：公司為了有效地激勵員工，以實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評價員工的情況，進(jìn)而做出正確的人力資源管理決策的管理活動與過程。2.360度考評法：被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術(shù)一起對被考評員工進(jìn)行綜合考評的方法。3.要素評定法：也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。簡答題1.員工考評的原則。（1）“三公”原則；（2）量化原則；

（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實(shí)原則。2.員工考評的內(nèi)容。（1）品行考評；

（2）能力考評；（3）行為考評；（4）結(jié)果考評；（5）適應(yīng)性評價。3.員工考評結(jié)果反饋的原則。（1）反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的；（2）建立友好的考評會談氣氛；（3）讓員工本人先對個人的工作進(jìn)行自我評價；

（4）反饋中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋。4.員工考評中的錯誤傾向。

4（1）寬厚性錯誤；（2）暈輪性錯誤；（3）角錯誤；（4）偏見性錯誤；（5）暗箱作業(yè)；（6）對人不對事。論述題1.試述要素評定法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。

（二）優(yōu)點(diǎn)：（1）考評的內(nèi)容比較全面；（2）做到了定性評估和定量評估相結(jié)合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評估原則；

（4）用計算機(jī)處理測評結(jié)果，手段也比較先進(jìn)。

（三）缺點(diǎn)：（1）煩瑣復(fù)雜；（2）評估標(biāo)準(zhǔn)的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實(shí)踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費(fèi)時費(fèi)力。第八章公司薪酬管理名詞解釋1.薪酬：包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。經(jīng)濟(jì)性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟(jì)性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。2.薪酬的實(shí)質(zhì)：是一種相對公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。3.計點(diǎn)法：在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上，將這些因素分級、定義和配點(diǎn)，從而建立評價標(biāo)準(zhǔn)。簡答題1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵原則；（4）合法原則；（5）戰(zhàn)略原則。2.工資制度設(shè)計的方法。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；

（3）計點(diǎn)法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。3.實(shí)施員工福利應(yīng)注意的事項(xiàng)。

（1）合理設(shè)計企業(yè)福利目標(biāo)；（2）福利計劃與薪酬計劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個性化福利設(shè)計；（5）加強(qiáng)福利調(diào)查與溝通；（6）做好福利實(shí)施中的管理工作。第九章 公司人力資源保護(hù)名詞解釋1.失業(yè)保險：國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。2.勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。3.勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動。簡答題1.社會保險包括的主要項(xiàng)目。（1）基本養(yǎng)老保險；（2）醫(yī)療保險；（3）失業(yè)保險；（4）工傷保險；（5）生育保險。2.勞動保護(hù)的內(nèi)容。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術(shù)；（3）勞動衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動保護(hù)。3.勞動爭議處理的原則。（1）著重調(diào)解及時處理的原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。第十章公司人力資源開發(fā)簡答題1.人力資源開發(fā)的規(guī)律。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。

5第十一章人力資源開發(fā)的途徑與方法名詞解釋1.疲勞：人體的一種正常生理過程，是機(jī)體自我保護(hù)的措施，以防止人的活動過度，強(qiáng)迫人們隨時休息。2.工作節(jié)律：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。簡答題1.勞動者道德要求的主要內(nèi)容。（1）主人翁的勞動態(tài)度；

（2）忠于職守；（3）團(tuán)結(jié)協(xié)作；（4）業(yè)務(wù)技術(shù)精益求精；（5）為社會公眾服務(wù)；（6）勤儉節(jié)約。論述題1.試述人力資源開發(fā)中的自我開發(fā)。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。開發(fā)自我應(yīng)從以下幾個方面入手：（1）勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑；（2）調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段；（3）掌握信息是自我開發(fā)的必要條件；（4）開發(fā)自我要有必要的組織保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十二章公司人員激勵名詞解釋1.人員激勵：創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。簡答題1.對現(xiàn)代公司的激勵約束主要包括的內(nèi)容。（1）就公司整體來說，要切實(shí)防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)激勵行為要有合理的考核指標(biāo)。論述題1.試述人員激勵的基本原則。（1）目標(biāo)結(jié)合原則；（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；（3）引導(dǎo)性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實(shí)效性原則；

（7）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則；（8）按需激勵原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時間與力度原則；（13）策略體系原則。2.試述人員激勵機(jī)制的保障系統(tǒng)。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設(shè)置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵機(jī)制的保障系統(tǒng)。激勵機(jī)制保障系統(tǒng)包括的內(nèi)容有：（1）機(jī)制保障；（2）環(huán)境保障；（3）制度保障；（4）專業(yè)人員保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十三章公司員工培訓(xùn)名詞解釋1.員工培訓(xùn)：企業(yè)有計劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。簡答題1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容。（1）知識的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2.員工培訓(xùn)評價包括的內(nèi)容。（1）確定評價標(biāo)準(zhǔn)；（2）評價方案設(shè)計；（3）培訓(xùn)控制；（4）對培訓(xùn)的評價；（5）對培訓(xùn)結(jié)果的評價。論述題1.試述員工培訓(xùn)的方法。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。

第五篇：人力資源管理重點(diǎn)

人力資源管理重點(diǎn)

1.什么是人力資源管理？

?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

2.人力資源管理最本質(zhì)的是屬性是：社會性。

3.人力資源最佳工作年齡段是：30歲——50歲之間。

4.人力資源管理的功能：

（一）(課本)a.制定人力資源計劃b.人力資源成本會計工作c.崗位分析和工作設(shè)計d.人力資源的招聘與選拔e.雇用管理和勞資關(guān)系f.進(jìn)入教育、培訓(xùn)和發(fā)展g.工作績效考h.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展i.員工工資報酬與福利保障設(shè)計j.保管員工檔案

（二）(筆記)a.政治功能b.經(jīng)濟(jì)功能c.社會穩(wěn)定功能d.資源配置e.效能促進(jìn)

5.什么是人員招聘？

員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動能力的個體的全過程。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。

6.企業(yè)員工招聘的程序：制定招聘計劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評價→簽約階段（招募、選拔、錄用、評估）。

7.人員培訓(xùn)的方法有：? a.初任培訓(xùn)（工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn)）b.在職培訓(xùn)（每人每年不得少于7天）c.晉升培訓(xùn)

d.專業(yè)培訓(xùn)

?a.講授法、b.研討法

c.案例教學(xué)法

d.情景模擬法

e.應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)

8.人力資源管理最基本的目標(biāo)是什么？

人力資源管理的最終目標(biāo)是對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

9.人力資源規(guī)劃：

所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。

10.人力資源分類：按時間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。

11.人力資源需求預(yù)測的方法：

12.壓力面試：

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

13.培訓(xùn)需求涉及哪些要素？

?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。

?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問卷、咨詢、訪談）；

績效差距法；

行為能力分析法；

全面分析法（對組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。

14.員工的工資、福利包括哪些？

職工薪酬包括：

(1)職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；

(2)職工福利費(fèi)；

(3)醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi))、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)等社會保險費(fèi)；

(4)住房公積金；

(5)工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；

(6)非貨幣性福利；

(7)其他職工福利。比如因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償。

職工福利包括：

（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個小時的工時制度，企業(yè)不得任意延長工作時間。

（3）年休假：國家實(shí)行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。

（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。

（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：員工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動節(jié)、國慶節(jié)、婦女節(jié)等法

律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。

（6）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。

（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對員工工作的一種總體報償?shù)囊徊糠帧?/p>

15.職位：也叫崗位，擔(dān)任一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)的任職者所對應(yīng)的位置。

職系：指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。

職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。

職級：同一職系中職責(zé)繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。

職等：不同職系間職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。

（總之，它們都屬于不同的職系）

16.?薪酬管理的原則：

一、公平性原則——這是設(shè)計薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則

1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。

2.內(nèi)部公平——同一個企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會被認(rèn)為是公平的。

3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平同時，設(shè)計時應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：

1.企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)

2.薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度

3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來

二、競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場平均水平

三、激勵性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則

四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績效

五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善 ?內(nèi)在報酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動范圍的多元化。

?外在報酬：外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會的接納等，都是外在的報酬。

17.?什么是工作評價？

工作評價是指評定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

?工作評價的方法？

排列法；分類歸納法；評分法；要素比較法

18.（1）人力資源開發(fā)：

?人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。?開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

（2）特點(diǎn)：a.特定的目的性與效益中心性

b.長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

c.基礎(chǔ)的存在性

d.開發(fā)的系統(tǒng)性

e.主體的雙重性

f.開發(fā)的動態(tài)性

（3）人力資源的開發(fā)者：政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個人、被開發(fā)者本人等。

（4）類型：空間形式；時間形式。

19.招聘計劃階段需要確定：?招聘的投入——產(chǎn)出類型?確定招聘類型

20.工作活動中不便再分解的最小單位是：工作要素。

21.什么是工作要素？

是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說明書之中。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語之一。

22.什么是人力資源？

是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。

23.人力資源管理的理論思想：

（一）社會人假設(shè)，“社會人”假設(shè)最早來自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機(jī)器和動物。作為一個復(fù)雜的社會成員，金錢和物質(zhì)雖然對其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系。采用以人為中心的管理方法。

（二）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）

（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意。

（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。

24.人力資源開發(fā)中發(fā)展動力原理：

欲望動力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動力）。

25.職業(yè)開發(fā)：

工作設(shè)計（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專業(yè)化

工作輪換

工作擴(kuò)大化（橫向）

工作豐富化（縱向）

實(shí)踐鍛煉法

26.面試的基本類型：綜合操作式（問答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力）；

結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；

小組面試（按組）；

依序面試初試——復(fù)試；

逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)-中層領(lǐng)導(dǎo)-高層領(lǐng)導(dǎo)）

評價中心技術(shù)，主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。

激勵理論：內(nèi)容型激勵理論（需要激勵理論）；過程激勵理論；行為改造型激勵理論。

進(jìn)行合同管理的步驟：

訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止

（1）什么叫德爾菲法？

德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)展趨勢的預(yù)測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。

（2）德爾菲法的特點(diǎn)：

德爾菲法是一種利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過程。它有三個明顯區(qū)別于其他專家預(yù)測方法的特點(diǎn)，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計回答。其大致流程是：在對所要預(yù)測的問題征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。

（3）實(shí)施步驟：

a.確定調(diào)查題目，擬定調(diào)查提綱，準(zhǔn)備向?qū)＜姨峁┑馁Y料（包括預(yù)測目的、期限、調(diào)查表以及填寫方法等）。

b.組成專家小組。按照課題所需要的知識范圍，確定專家。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。

c.向所有專家提出所要預(yù)測的問題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個問題的所有背景材料，同時請專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復(fù)。

d.各個專家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的預(yù)測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測值的。

e.將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進(jìn)行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可以把各位專家的意見加以整理，或請身份更高的其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。

f.將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環(huán)節(jié)。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。在向?qū)＜疫M(jìn)行反饋的時候，只給出各種意見，但并不說明發(fā)表各種意見的專家的具體姓名。這一過程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。

g.對專家的意見進(jìn)行綜合處理。

（4）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：

1)能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高

2)能把各位專家意見的分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長，避各家之短

3)同時，德爾菲法又能避免專家會議法的缺點(diǎn)

※（補(bǔ)充）

1)便于獨(dú)立思考判斷

2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益

3)有利于探索性解決問題

4)應(yīng)用范圍廣泛

5）聲音最大或地位最高的人沒有機(jī)會控制群體意志

（5）德爾菲法的缺點(diǎn)：

1）權(quán)威人士的意見影響他人的意見；

2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；

3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。

主要缺點(diǎn)是：專家選擇沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測結(jié)果缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析，最后趨于一致的意見，仍帶有隨大流的傾向。

※（補(bǔ)充）

1)缺少思想溝通交流

2)易忽視少數(shù)人的意見

3)存在組織者主觀影響

（6）運(yùn)用范圍：雖然德爾菲法的應(yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。

1）缺乏足夠的資料

2）作長遠(yuǎn)規(guī)劃或大趨勢預(yù)測

3）影響預(yù)測事件的因素太多有些產(chǎn)品市場需求影響因素眾多，難以篩選出少數(shù)關(guān)鍵變量，這些影響因素又不可不加以考慮

4）主觀因素對預(yù)測事件的影響較大