第一篇：人力資源管理培訓

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應相對穩定；

。適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。

2、觀察法的優缺點

優點、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會

2、訪談內容：工作目標、工作內容、工作的性質和范圍、所負責任、所需知識與技能，等等。

（四）問卷調查法

。當職務分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調查法是最有效率的方法。

【問卷調查法的優缺點】優點：省時省力，費用較低，調查面較廣，速度較快

缺點：問卷設計要求較高，缺乏交流、引導。

（五）資料分析法為了降低職務分析的成本，應當盡量利用現有資料。

（六）關鍵事件法

1、關鍵事件法，又稱典型事例法，是對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關鍵事件）進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求

【關鍵事件法的優缺點】

優點：可揭示工作的動態性質；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點：需大量時間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個工作實際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業主管人員的領導下由員工本人自行進行、按活動發生的先后順序隨時填寫的一種職務分析方法

（八）實驗法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問卷法（PAQ）

（一）職位分析問卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應用性較強的數量化職務分析方法。

它是一種完全結構化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。

（二）管理職位描述問卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個維度，197個問題：管理者關心的問題；承擔的責任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國勞工部職位分析法

該方法可對不同工作進行量化評價、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個方面對每個職位進行分析評價。

（四）功能性職務分析法（FJA）

與美國勞工部職務分析法相似，但有兩個區別：

1、功能性職務分析法不僅基于信息、人、事進行工作的等級評價，它還考慮以下四個方面：

得到具體指導的程度；運用推理和判斷的程度；需要數學能力的程度；需要的口頭表達及語言能力。

2、功能性職務分析法還確定工作績效標準和培訓要求。

第六章培訓與開發

第一節培訓概述

一、培訓的涵義培訓（training）是根據企業的實際工作需要，通過學習、訓練等方式提高員工素質、知識及能力等的過程。

培訓是根據企業的實際工作需要，為提高勞動者素質和能力而對其實施的培養和培訓。

對企業組織而言，培訓可以發掘人的潛能，發揮人才作用，為組織目標的實現服務。

就員工個體而言，培訓可以使員工適應新環境，掌握新技術，了解不斷更新的組織任務，應付要求更高的挑戰性工作。

二、員工培訓的主要目的◆培訓可提高企業或個人的工作績效水平。

◆培訓可以增強組織或個人的應變、適應和創造能力。

◆培訓可以有助建立優秀的企業文化，提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感。

三、培訓的必要性

（一）企業需要培訓

1、培訓可以提升企業競爭力；

2、培訓是高回報的投資；

3、培訓是解決問題的有效措施

（二）員工需要培訓

1、不培訓就被淘汰；

2、未來求職的競爭，是學習能力的競爭；

四、什么時候需要培訓1．企業需要改進工作業績2．加強安全生產3．提升和晉級4．開拓新市場和新業務

5、招募新員工

6、需要解決某個新問題；

7、引進新技術、新系統或新程序

8、頒布新的法規

9、實行組織變革

五、培訓的誤區

1、培訓是浪費金錢，不能產生利潤；

2、培訓要馬上見效；

3、培訓是“為他人做嫁衣”

4、培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓是培訓部門的事；效果不佳，也是培訓部門的事；

6、培訓就是講課；

六、培訓與人力資源其他環節關系

第2節培訓的原則、內容、形式和體系

一、員工培訓的原則

◆理論聯系實際，學以致用的原則

◆因材施教的針對性原則

◆專業知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則

◆全員培訓與重點提高的原則

◆前瞻性與持續性原則

二、培訓的內容1、知識培訓

2、技能培訓

3、素質培訓

三、員工培訓的形式

◆新員工的培訓

◆在職培訓

◆離職培訓

◆模塊式技能培訓（MES）

新員工的培訓入職培訓：

入職培訓直接影響到員工的自尊心和自信心，及對企業的認同感、以后愿不愿意留在企業中。

新員工培訓主要目的就是讓員工適應你企業的文化。

新員工入職培訓涵蓋的內容]

組織方面：歷史、組織結構、廠區、員工手冊、規章制度、試用期規定、主要管理者介紹等；

員工福利：發薪日期、假期、法定假日、培訓、福利、保險、公司給予的特殊服務等；

工作職責：工作地點、任務、安全、目標、與相關部門關系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區（公司）

[新員工入職培訓的陷阱]：員工在短時間內被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓

。崗前培訓：向新員工傳授崗位操作的基本知識和技能，幫助了解崗位性質、特點和要求等。

。在職培訓：不脫產的一般文化教育 ；崗位培訓教育；換崗培訓

。離職培訓：離職培訓就是讓員工離開工作崗位到大學或其他單位亦或在本單位專職學習一段時間，一般在半年、一年或更長時間內。離職培訓的方法可包括課堂教學、影視教學或模擬教學等

模塊式技能培訓（MES）

四、培訓的主要種類；學徒式培訓；工作指導培訓；實習培訓；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導學習法；情景模擬；商業游戲；行為塑造；冒險性學習；行動學習；視聽培訓；計算機培訓；互聯網培訓；遠程學習

五、培訓的體系：一個典型的企業培訓體系：既應該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓；也應該包括橫向的即各經營管理職能部門的培訓。

第三節 培訓的過程管理

一、培訓的過程 ：培訓需求分析、培訓方案擬定、培訓實施、培訓效果評價、培訓跟蹤反饋

1、培訓的需求分析

員工需求分析：員工個人目前實際工作績效與企業標準績效間的差距

工作需求分析：明確某項工作的工作內容、標準及對員工的知識技能等要求

組織的需求分析：根據企業目標、戰略等確定組織的培訓需求

[需要培訓的3類人員]：需改進：更熟悉勝任；有能力：更重要復雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓需求分析]員工個人考核績效記錄；員工自我評量、態度評量；員工知識技能測試；現場觀察、調查問卷；訪問專家

1.培訓方案的擬定****

選擇適當的培訓項目

確定培訓對象

負責人、組織者、工作人員

培訓內容、形式、方法

培訓地點、場地、設施

經費的預算及籌集方式

課程設置、教材資料、教師、教學方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓的實施：針對培訓的需求特點，制定具體的培訓方法和手段。然后，按照設計完成的培訓計劃，實施具體的培訓。

4、培訓效果的評價

反應（Reaction）：受訓者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓效果評價中最常用的類型，也最不可靠。

學習（Learning）、：學習到什么（培訓前后比較）；受訓者知識、技能、態度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（Behavior）：受訓者培訓后工作行為的改進程度（工作表現及是否正利用所學）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效

結果（Result）：對組織產生的積極效果（組織由于培訓變得更好？）【事故、成本、質量、士氣、生產率、利潤、人員流動率等】

■培訓效果的量化測定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓效益；E1--培訓前每個受訓者一年產生的效益；E2--培訓后每個受訓者一年產生的效益；TS--培訓的人數；T---培訓效益可持續的年限；C---培訓成本。

培訓效果的轉化

有利于培訓成果轉化的工作環境特征：直接主管和同事的鼓勵；工作任務安排；反饋結果；不輕易懲罰；內、外部強化；

阻礙培訓效果轉化的主要因素：與工作有關的因素，如缺乏時間、資金、設備不合適，很少機會使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓的跟蹤反饋：將培訓的目標達到狀況反饋到培訓與開發的需求分析上，只有滿足了需求的培訓才能宣告一次培訓過程的有效終結。

二、關于培訓過程的相關問題

1、培訓最重要的是：一個中心兩個基本點

一個中心：學員

兩個基本點：培訓需求；跟蹤培訓效果

2、培訓流程中的障礙

怎樣決定學員需要什么（教什么）

怎樣決定學員的學習效果（最大化）

怎樣選擇適當的培訓方法

怎樣保證培訓效果被學以致用

怎樣確定培訓方案有效

3、影響培訓效果的因素

培訓師不適當培訓；沒有使學習原理具體化；專注聽講；課后實踐；反饋

3、如何使培訓效果最大化

培訓成本控制；培訓合適時間；培訓合適地點；動用一切設備；根據企業實際需要聘請培訓師

三、培訓的組織和管理 ◆系統規劃◆落實責任 ◆制定政策◆創造條件 ◆及時考核

第四節人力資源開發

開發與培訓的比較

一、在職輔導培訓：在職輔導培訓是最普遍的人力資源開發方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓。員工在在職輔導培訓中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，是一項成本較低的組織內部調整和變動。

三、繼任計劃：繼任計劃是指確定和持續追蹤高潛能員工的過程。具體來說，開發高潛能員工要經歷以下三個階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開始接受開發活動。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領導能力。◆ 由組織中的最高管理者來確認這些員工是否適應企業文化，并了解其個性特征是否能代表企業形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓者根據簡單的背景材料（如劇本或規定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動學習：行動學習是指給一個管理團隊或者個人一個實際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題

并制定解決問題的行為方案，然后由他們去實施這一方案的開發方法。行動學習是一種實際的演練。

由于學習過程就是實際工作的過程，所以對管理者所形成的學習效果是比較難以忘記的。因此，學習的轉移率是比較高的。

第二篇：人力資源管理培訓

HR在一個企業里為企業的人才優勢有著不可或缺的力量，對于一個HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強自身的培訓，合理利用人性化的管理手段等這些對你的職業有著至關重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個公司的員工這是你能否在這個公司立足的一個至關重要的條件，要最大限度的和員工進行溝通，去了解去認識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會真正意義上的去融入到這個公司，去認同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個員工，而不能因為自己不喜歡這個人而疏遠和他的關系。我們每一個人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個公司的發展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現在有很多企業在招聘員工的時候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時滿足招聘人員的要求，有的時候一些條件甚至超出了自己的權利范圍。當然人事這樣是在為企業盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現的時候只會讓員工對這個公司的印象變的不好。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。

四、評價要有度

有的時候一些不經意的評價時常會缺少一些嚴密的思考和調查，甚至有的時候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。

五、和員工步調一致

只要步調一致，HR在工作時才會得到員工們的認同，才能真正的體現出你在企業中的價值，這也需要你在平時的工作中多與員工接觸溝通。

第三篇：人力資源管理培訓心得體會

人力資源管理培訓心得體會范文

我們心里有一些收獲后，有這樣的時機，要好好記錄下來，通過寫心得體會，可以幫助我們總結積累經驗。那么要如何寫呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理培訓心得體會范文，希望對大家有所幫助。

人力資源管理培訓心得體會范文1

7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源管理培訓心得體會范文2

20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

一、人才的重要性

可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。

二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進行有效地培育與發展

首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。

其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

3、制定合理有效的'目標考核及績效管理制度

部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。

總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。

人力資源管理培訓心得體會范文3

7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及

時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、化。

人力資源管理培訓心得體會范文4

企業要起來，要長久，可持續發展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。

非人力資源經理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執行功能，雙方應該是分工協作的關系，而且各有側重。用系統論的觀點，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內容和作用也是不同的。

人力資源管理是企業中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經理，上層領導及其它管理者如何來管理本企業的人員，如何開展工作要點，如何調查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業內部、外部有關人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關于非人力資源經理的人力資源管理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上，怎樣實現各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業或項目管理與發展的瓶頸問題、提高員工的修養修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業的認同，制度認同。

以"西游記"的人物刻畫討論現實企業人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一認識，統一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發展時防止小馬拉大車的現象，影響企業的可持續發展。可以說《非人力資源經理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。

人力資源管理培訓心得體會范文5

一、選人時的匹配度問題(續)

所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。

二、求職者的目標追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權益保障”體現在高底薪和高職位上，強調的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業跳槽的情況下。因為絕大多數招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數企業就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業只會把你過往的經歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業績說話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標管理和承諾制試用辦法)。

“高增值空間”體現在快速成長和平臺分享上，強調的是長期利益。一個好的事業發展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(同一個人，在不同的行業打拼，勞動回報差距很大);其二，企業決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業，值得員工托付一生。

三、關于試用期的工資水平

試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態對待新的環境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。

四、一點提示

試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。

第四篇：張家港人力資源管理培訓

張家港捷梯教育聯系人：洪老師聯系電話：*** 張家港人力資源管理培訓

[推薦]什么是人力資源管理師

人力資源是指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。

在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用，基本方面包括體力和智力。

關于勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。

人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、人事管理和職業生涯管理八大模塊。

人力資源管理師需學習系統的理論知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習,核心內容為６大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬與福利管理；勞動關系管理等。

學習人力資源管理可以熟悉企業人力資源管理六大模塊功能，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高；

力資源管理師的報考條件

一、企業人力資源管理師調整后的申報條件

（一）四級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、連續從事本職業工作1年以上；

2、經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（二）三級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上；

2、取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上；

3、全日制大學本科學歷在校畢業班學生，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書；

4、具有碩士研究生及以上學歷證書；

5、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上；

6、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作2年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（三）二級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

1、取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。

2、取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上

3、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

4、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

第五篇：人力資源管理培訓內容

人力資源管理培訓內容

第一部分人力資源管理的基本概念與關鍵環節

1、企業經營的四個階段

2、部門主管為什么必須做好人力資源管理工作？

3、人事、人力資源、人力資本之區別

4、用簡單的實例來看看什么是人力資源管理

5、主管心態的誤區

6、人力資源工作首先是企業文化的工作

7、人力資源管理面臨的現實挑戰：企業內部與外部 第二部分中高層經理如何選拔人才

1、招聘工作的“兩面”性

2、系統招聘流程:八步法

3、職位空缺產生：招攬人才的決定

4、工作分析的方法與步驟

5、工作說明書的介紹、工作說明書的撰寫

6、案例分享：某公司招聘區域銷售經理的勝任力素質模型

7、小組討論：某公司外聘案例分析

8、給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程

9、如何操作結構化面試：“六步法” 確定面試要素及權重。編寫各要素的詳細定義說明。編制具體的評分表格。

組建面試考官組，并進行培訓說明 設計結構化面試題庫

現場實施結構化面試，及時評分

10、行為事件訪談法與面試中的STAR工具

11、命題，并編制正式的結構化題本 1)背景性題目，附經典面試提問分析； 2)意愿性題目，附經典面試提問分析； 3)情境性題目，附經典面試提問分析； 4)壓力性題目，附經典面試提問分析； 5)智能性題目，附經典面試提問分析； 6)行為性題目，附經典面試提問分析； STAR行為面試技巧 行為面試方法概述 行為面試---STAR樣本

STAR實戰分析：考察“培養人才”方面 行為面試的要點總結 詢問失敗的行為事例

分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法

12、角色扮演對抗：現場招聘面試

第三部分中高層經理如何對下屬進行績效考核

1、考核是為了什么：績效考核與績效管理

2、企業考核的十大病癥 績效目標不明確平時沒有數據記錄的習慣

缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；

不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平； 忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一 打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人 績效指標設計的過分追求全面復雜 考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴

缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識； 公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付

3、小組討論：

管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？

4、常用的考核方法 量表法： 目標管理MBO平衡計分卡BSC 關鍵業績指標KPI

5、討論：企業是否應該使用“末位淘汰制” 與強制分布

6、對下屬員工實施考核“六步法” 績效目標設立 記錄日常表現 業績跟蹤輔導 考核公正評分 績效反饋面談 實施改進計劃

7、績效考核的量化技術七步法 第一步，歸納考核項目； 第二步，界定項目內涵； 第三步，協商項目目標； 第四步，權重項目配分； 第五步，制定評分規則； 第六步，定位數據來源； 第七步，區分考核周期。

8、每一次考核評分不是結束，而是下一個開始 第四部分中高層經理如何培訓輔導員工

1、員工為什么業績不好：知識、技能與態度

2、成人教育的特點與培訓方式的選擇

3、主管培育下屬的六個思想障礙

4、主管要培訓重點下屬的四大技能

5、提高部屬的工作意愿

6、主管不要為了“培訓”而“培訓”

7、部門主管培養下屬“八大方式”

8、做員工的職業生涯導師

9、員工“外職業生涯”與“內職業生涯”

10、員工職業生涯規劃的基本原則

11、主管幫助員工實現職業生涯開發“六步法”

12、職業生涯典型通道的分析

13、如何迎接新人

14、團隊人力資源建設的四大誤區

15、帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

16、如何管理部門的超級明星員工

17、當團隊面對“刺頭”員工

18、如何清理部門的“C類”員工

19、如何進行OJT培訓技巧 20、強化執行力的六大根源 不拋棄不放棄，樹立必勝的信念與決心： 態度決定一切：認真第一，專注重復； 逆向思考，果因思維； 鎖定目標，群策群力： 速度至上，行動中追求完美； 結果文化，勇擔責任；

21、破除執行力的四大陋習“講過了”與“盯”； “我不會”與“練” “不可能”與“逼”

“找借口”與“沒有任何借口”

22、提升團隊執行力的六大步驟 化繁為簡，管理就要簡單化： 充分理解，生動宣貫；

培養員工絕對服從的聽話文化：以上級組織目標為方向 100%執行方法：自動自發+照做+創造性完成（找方法）： 飛行檢查 即時獎罰

23、中高層經理人的思念再造：沒有落后的員工，只有落后的干部 第五部分中高層經理如何進行有效員工激勵

1、事業留人、感情留人、待遇留人真的有效么？

2、成功激勵黃金：人之欲，施于人

3、頭腦風暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？

4、員工激勵的四大模式：(一)、利益驅動----公平獎罰制度：

金錢激勵；金錢、福利；旅行、娛樂、晉升： 薪酬體系設計的六步法 1)第一步，確定薪酬策略 2)第二步，崗位設計與工作分析 3)第三步，崗位價值評估 4)第四步，薪酬調查

5)第五步，薪酬結構與水平設計 6)第六步，薪酬制度的實施與管理 不同人員的薪酬結構模型設計要點 1)中高層管理干部年薪制 2)行政支持類的崗位績效制 3)銷售人員業務提成制 4)生產現場人員計件制 5)專業技術人員工資方案 企業薪酬激勵的實戰技巧分享 第一:公司財務業績為前提 第二:公平的程序和結果 第三:制度公開,數字保密 第四:“文官給名，武官給錢” 第五:薪酬就是 “溝通” 第六:事先約定

第七:預防“春晚現象”的心理飽厭 間歇強化發放法 化整為零法 發給精神獎

(二)、人際結合----人是社會人，價值觀融合： 情感激勵；--關心員工，敬人者，人恒敬之； 榜樣激勵；--領導表率作用； 榮譽激勵；--表揚員工的技巧；

環境激勵；---寬松的工作環境，張揚個性，有興趣的工作內容，彈性工作時間；(三)、理解參與---目標與工作內容設計

目標激勵；--如何使用目標管理實現員工自主行動；

培訓激勵；--員工發展，把員工做為“人力資本”，而不是“人力資源”； 授權激勵；--讓員工參與重要工作與決策；

四、危機防御：對恐懼刺激員工內心的潛能激勵； 員工自我激勵能力，逆境提升；

人性化溝通技巧：如何與上司、平級和下屬人性化溝通