第一篇：《職業(yè)生涯開發(fā)與管理》系列課程 新生代企業(yè)家人力資源管理必修課（推薦）

《職業(yè)生涯開發(fā)與管理》系列課程新生代企業(yè)家人力資源管理必修課

第一集：生命價(jià)值與職業(yè)生涯規(guī)劃課程大綱

主講：中國職業(yè)生涯規(guī)劃第一人 程社明 博士

1.如何將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步相結(jié)合，抓住趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)共贏? 作為職業(yè)人，如何做到：站在企業(yè)的高度看職業(yè)？

站在行業(yè)的高度看企業(yè)？

站在產(chǎn)業(yè)的高度看行業(yè)？

2.如何讓自己人生的事業(yè)、家庭、健康等六個(gè)方面平衡發(fā)展？

作為完整人：應(yīng)該掌握：人生生涯有哪六個(gè)方面？

這六方面各有什么特點(diǎn)？

他們之間如何平衡發(fā)展？

3.如何讓自己的職業(yè)生涯成功，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值？

身在職場(chǎng)，不得不關(guān)注：職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律？

內(nèi)外職業(yè)生涯的特點(diǎn)？

內(nèi)外職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律？

4.在人生發(fā)展的過程中，如何做到心理成熟，滿足人生需求？

作為生理上的成年人，你心理成熟嗎？

你想知道心里成熟的標(biāo)志嗎？

你想實(shí)現(xiàn)八層次的人生需求？

5.什么是好目標(biāo)？有哪些標(biāo)準(zhǔn)？

人生苦短，歲月逝去。你有一生/每一年/每一日的目標(biāo)嗎？

你知道什么樣的目標(biāo)才算是好目標(biāo)？

你想知道好目標(biāo)的九條具體標(biāo)準(zhǔn)嗎？

6.如何制定職業(yè)方向與職業(yè)生涯目標(biāo)嗎？

你的人生在航行還是在漂泊？你盼望找到職業(yè)發(fā)展方向嗎？

你希望激發(fā)團(tuán)隊(duì)的事業(yè)激情嗎？

你渴望給自己和團(tuán)隊(duì)制定職業(yè)生涯目標(biāo)嗎？

7.如何發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯潛能、激發(fā)職業(yè)生涯潛能？

你愿意碌碌無為一輩子嗎？你想挑戰(zhàn)人生極限活出生命意義嗎？

你知道如何通過潛能測(cè)評(píng)了解潛能嗎？

你知道如何通過設(shè)定目標(biāo)激發(fā)潛能嗎？

8.如何將目標(biāo)進(jìn)行選擇、分解與組合，制定并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？

目標(biāo)太多怎么辦？你想掌握目標(biāo)選擇、分解與組合的技巧嗎？

你想制訂可行性目標(biāo)實(shí)施方案嗎？

你知道成功的人與不成功的人區(qū)別在哪？

9.您想找到生命中的貴人嗎？如何才能找到？

人人都渴望貴人相助，誰是你生命中的貴人？

你如何才能找到貴人？

如何做好別人的貴人？

10.您的職業(yè)生涯成功嗎？如何評(píng)價(jià)？

你渴望獲得職業(yè)成功、擁有幸福人生嗎？

11.如何做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃？如何去實(shí)施？

我的人生我做主！你想做自己人生的編劇、導(dǎo)演、主角嗎？

你想知道職業(yè)生涯規(guī)劃的十項(xiàng)具體內(nèi)容嗎？

你想制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實(shí)施方案嗎？

12.如何去開發(fā)與管理自己的職業(yè)生涯，掌握命運(yùn)，人生成功？

只要開始，永遠(yuǎn)不晚。你想學(xué)習(xí)職業(yè)生涯開發(fā)與管理的六字真訣嗎？ 只要進(jìn)步，總有空間！向程社明博士學(xué)習(xí)如何掌握命運(yùn)，人生成功！

第二篇：人力資源管理與開發(fā)(管理技能)=。=

人力資源管理與開發(fā)管理技能

田寶男首都師范大學(xué)副教授，碩導(dǎo)，博士

河北大學(xué)學(xué)校教育專業(yè)學(xué)士，武漢體育學(xué)院運(yùn)動(dòng)心理學(xué)專業(yè)碩士，首都師范大學(xué)教科院心理系發(fā)展與教育心理學(xué)專業(yè)博士，中國科學(xué)院心理研究所人力資源開發(fā)與管理專業(yè)博士后。現(xiàn)為首都師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院心理系副教授，碩士研究生導(dǎo)師。

研究方向：動(dòng)機(jī)和情緒，人力資源開發(fā)與管理。

任孝鵬男中國科學(xué)院心理所博士后 副教授

1990~1995 山東省濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院 獲醫(yī)學(xué)學(xué)士

1995~1998中南大學(xué)獲心理學(xué)碩士，研究方向?yàn)樾睦頊y(cè)量和咨詢

1998~2001 中南大學(xué)獲心理學(xué)博士，研究方向?yàn)樾睦頊y(cè)量和咨詢

2001~ 中國科學(xué)院心理所 博士后，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和組織行為

曾經(jīng)在《中國臨床心理學(xué)雜志》上發(fā)表“雙相情感障礙患者人格特征的初步研究”，“非文字智力測(cè)驗(yàn)中老年常模”兩篇文章。擔(dān)任過中國科學(xué)院研究生院、中國人民大學(xué)、北京郵電大學(xué)MBA班的組織行為和人力資源管理的授課老師。現(xiàn)主要從事職業(yè)興趣的發(fā)展、心理測(cè)評(píng)技術(shù)的研究。

人力資源管理的主要授課內(nèi)容包括雇員與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、就業(yè)安全和健康以及戰(zhàn)略性人力資源管理七個(gè)部分。在講課過程中會(huì)介紹結(jié)構(gòu)化面試、360度反饋、三元工資和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具體操作性技術(shù)。

薪酬與期權(quán)設(shè)計(jì)

王二平男中國科學(xué)院心理所博士，研究員

王二平博士，男，1953年生。1982年西北師范大學(xué)教育系本科生畢業(yè)。1985年北京師范大學(xué)心理系碩士學(xué)位研究生畢業(yè)，1985年7月至1988年12月任北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系講師。1991年于中國科學(xué)院心理研究所獲博士學(xué)位，遂留所從事研究工作，主要研究方向?yàn)槿耸滦睦怼?991年以來，王二平博士共承擔(dān)國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目5個(gè)，在其中的3個(gè)項(xiàng)目擔(dān)任主持人，他還主持過多項(xiàng)政府部門和企業(yè)委托的應(yīng)用項(xiàng)目。1997年，王二平博士作為高級(jí)訪問學(xué)者在柏林技術(shù)大學(xué)心理系工作。王二平現(xiàn)任中國科學(xué)院心理研究所研究員，博士生導(dǎo)師；所學(xué)術(shù)委員會(huì)委員，所職稱評(píng)定委員會(huì)委員；

2、中國心理學(xué)會(huì)會(huì)員，中國心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)委員兼秘書。

3、國際應(yīng)用心理學(xué)聯(lián)合會(huì)會(huì)員。

4、美國管理科學(xué)院外籍會(huì)員。

自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理學(xué)的教學(xué)與研究。其研究工作主要集中在兩個(gè)領(lǐng)域。

1、組織的內(nèi)部分配。主要研究：內(nèi)部分配的形式及其激勵(lì)作用；影響分配公平感的社會(huì)心理因素；制定工資標(biāo)準(zhǔn)及確定職務(wù)間差異比例、制定職務(wù)等級(jí)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

2、計(jì)效與效標(biāo)測(cè)量。主要研究：效標(biāo)測(cè)量的多維結(jié)構(gòu)；作業(yè)績效與關(guān)系績效的內(nèi)容；判斷性與非判斷性績效測(cè)量的意義；人格因素對(duì)作中的應(yīng)用；知曉結(jié)果和喜愛對(duì)績效評(píng)定的影響。目前，王二平博士正在開拓新的研究領(lǐng)域：復(fù)雜社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)中人的績效。業(yè)績效與關(guān)系績效的意義；績效評(píng)定誤差及多質(zhì)-多評(píng)定者程序在分析評(píng)定誤差

主講課程：心理學(xué)研究方法（含個(gè)案研究與民意調(diào)查）、內(nèi)部分配管 理與職務(wù)評(píng)價(jià) 內(nèi)部分配管理與職務(wù)評(píng)

價(jià)

工資、獎(jiǎng)金的分配是職工最敏感的管理問題。按勞分配說來容易，但當(dāng)

同質(zhì)的勞動(dòng)難以度量和比較，市場(chǎng)機(jī)制又不健全時(shí)，內(nèi)部分配也可能是主觀性最大的管理問題，于是會(huì)影

響到職工的公平感，從而降低分配的激勵(lì)成效。職務(wù)評(píng)價(jià)是心理學(xué)關(guān)于制定工資標(biāo)準(zhǔn)的研究，也可以用來

評(píng)價(jià)組織內(nèi)部分配政策的得失。近一個(gè)世紀(jì)來，國內(nèi)外心理學(xué)家開發(fā)出許多制定工資標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

本課程介紹內(nèi)部分配的心理學(xué)理論，比較不同質(zhì)勞動(dòng)的心理測(cè)量方法，制定或評(píng)價(jià)不同類型組織的工資標(biāo)

準(zhǔn)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

近年來，國內(nèi)企業(yè)紛紛效法國外，采取給職工內(nèi)部認(rèn)股權(quán)，以期激勵(lì)職工、保留理和業(yè)務(wù)骨干。內(nèi)部認(rèn)股

權(quán)也是分配中的一種期權(quán)。本課程還分析內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的利弊，介紹應(yīng)用內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的策略。

心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

尹文剛男中國科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師

1978年畢業(yè)于首都醫(yī)科大學(xué)醫(yī)療系。1983年獲中國科技大學(xué)研究生院理學(xué)碩士學(xué)位。

1981年獲英國倫敦大學(xué)神經(jīng)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國倫敦大學(xué)高級(jí)講師，參與和主持過

多項(xiàng)國際性大腦科研項(xiàng)目。現(xiàn)為中國科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師。

尹文剛長期從事人類大腦功能的研究，特別關(guān)注兒童大腦潛能的開發(fā)。他通過大量實(shí)驗(yàn)

總結(jié)出來的開發(fā)大腦的原理和許多具體的操作方法，已被應(yīng)用到全國各地眾多的幼兒園和中

小學(xué)校的教育實(shí)踐中，并且取得了顯著的效果。

高級(jí)資深培訓(xùn)師。英國倫敦大學(xué)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國倫敦大學(xué)高級(jí)講師，中國科

學(xué)院心理研究所教授，兼任加拿大阿爾伯特大學(xué)客座教授，北京光華管理研修中心高級(jí)培訓(xùn)

師，中外管理學(xué)院、途錦管理學(xué)院客座教授，以及鄭州大學(xué)心理系客座教授。尹文剛博士多

年來從管理心理和管理行為的角度探討企業(yè)運(yùn)營的問題。對(duì)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論在企業(yè)活動(dòng)

中的應(yīng)用頗有研究。除學(xué)術(shù)研究與教學(xué)外，尹博士亦在一些跨國企業(yè)任職，先后擔(dān)任過捷利

康醫(yī)藥公司醫(yī)學(xué)部經(jīng)理，奧美健康發(fā)展公司高級(jí)顧問，并開辦過管理咨詢公司專門從事人力

資源、CIS等領(lǐng)域的咨詢和培訓(xùn)工作。從管理行為的角度將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合是尹文剛博

士進(jìn)行管理培訓(xùn)的主要特長。在咨詢和培訓(xùn)工作的同時(shí)，將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，在國內(nèi)外

學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表多篇有關(guān)組織行為、人力資源開發(fā)和跨文化管理的論文。目前正在撰寫有關(guān)

方面的專著。尹文剛博士培訓(xùn)或咨詢的客戶有：國家計(jì)委、聯(lián)想集團(tuán)、中國興發(fā)集團(tuán)、中國

電信（深圳）、倍肯集團(tuán)、招商銀行、北京清華紫光軟件公司、大連港務(wù)局、無錫小天鵝、全聚德集團(tuán)、法國波坦、阿姆斯壯世界工業(yè)（中國）有限公司、SERVICEMASTER、聯(lián)合利華、北方制藥、新亞藥業(yè)、歐萊雅公司等等。

組織行為學(xué)

裴利芳北京科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師

1982年考入山西大學(xué)教育系學(xué)校教育專業(yè)，1986年畢業(yè)，獲學(xué)士學(xué)位。1986年考入天津師

范大學(xué)教育系發(fā)展心理學(xué)專業(yè)，1989年6月畢業(yè)，獲碩士學(xué)位。1989年至1993年在天津

師范大學(xué)教育系從事教學(xué)和科研工作。1993年9月考入中國科學(xué)院心理研究所，攻讀博士

學(xué)位。1996年6月畢業(yè)獲博士學(xué)位。1996年7月進(jìn)入北京科技大學(xué)管理學(xué)院任教。現(xiàn)為管

理學(xué)院工商管理系副教授，碩士生導(dǎo)師。

研究方向：組織管理、人力資源管理，企業(yè)文化，消費(fèi)者行為等

林春中國科學(xué)院心理研究所副教授博士、碩士生導(dǎo)師

多次以心理學(xué)專家身份應(yīng)邀參加《新京報(bào)》、《南方周末》、《北京青年報(bào)》、中央電視臺(tái)等

國內(nèi)重要媒體的采訪和咨詢。在應(yīng)用心理學(xué)方面有很深的造詣，2006年上半年命題副組長。

王青中國人民大學(xué)博士，副教授

中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教師，心理學(xué)博士。主講組織行為學(xué)、人力資源管理、人才

測(cè)評(píng)，社會(huì)心理學(xué)等。曾參與多家企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)，人力資源管理制度設(shè)計(jì)、管理人員培

訓(xùn)等。

企業(yè)形象設(shè)計(jì)與組織文化建設(shè)

王詠男中國科學(xué)院心理研究所博士，副教授，碩導(dǎo)

1996年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系，2001年獲得博士學(xué)位。現(xiàn)為中國科學(xué)院心理研究所“社

會(huì)與經(jīng)濟(jì)行為”研究中心副研究員、碩士生導(dǎo)師、中國科學(xué)院心理研究所繼續(xù)教育中心副教

授；兼任中國管理科學(xué)學(xué)會(huì)咨詢委員會(huì)理事、中國廣告協(xié)會(huì)學(xué)術(shù)委員會(huì)委員。普參與多項(xiàng)國

家自然科學(xué)基金研究項(xiàng)目及企業(yè)合作研究課題。目前，主持承擔(dān)國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：“品

牌特質(zhì)、品類關(guān)注特性與消費(fèi)者的品牌選擇決策”研究。

企業(yè)人力資源變革

王東暉男旺德行商業(yè)投資咨詢公司執(zhí)行總裁博士，副教授

清華大學(xué)本科畢業(yè)，法國高等工藝學(xué)院(ENSAM)碩士、博士。旺德行商業(yè)投

資咨詢公司執(zhí)行總裁。二十年著名跨國公司的職業(yè)經(jīng)歷，長期為海外地區(qū)、政府、商會(huì)及企業(yè)服務(wù)，多次組織并主持政府級(jí)商務(wù)、技術(shù)等各項(xiàng)交流活動(dòng)??在商業(yè)

項(xiàng)目的組織、管理、資源整合和信息交流方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)。兼任世界法語國家

及地區(qū)商會(huì)（FFA）中國區(qū)專員。擅長商業(yè)地產(chǎn)資源整合及本地化運(yùn)作。為中國

本土十余個(gè)大型商業(yè)項(xiàng)目的投資、開發(fā)、招商和運(yùn)營管理提供咨詢服務(wù)。主持中

關(guān)村廣場(chǎng)、中關(guān)村商業(yè)街、楓藍(lán)國際中心、河南建業(yè)、北宮門皇家園林等多個(gè)大

型商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的融資、商業(yè)市場(chǎng)調(diào)研、商業(yè)定位、商業(yè)規(guī)劃及招商工作。

人力資源管理講座

時(shí)勘男中國科學(xué)院心理研究所博士，教授，博士生導(dǎo)師我國著名心理學(xué)家、人力資源管理專家

1987年北京師范大學(xué)心理學(xué)系教育心理學(xué)碩士畢業(yè)，1990年在中國科學(xué)院心理研究所獲

心理學(xué)理學(xué)博士學(xué)位。現(xiàn)任中國科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師、工業(yè)與經(jīng)濟(jì)心理研

究室主任、心理所學(xué)術(shù)委員會(huì)副主任。兼任清華大學(xué)現(xiàn)代管理理論研究中心教授、中國人民

大學(xué)人力資源開發(fā)研究中心教授。時(shí)勘博士是中國心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)副主任、北

京心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、北京社會(huì)心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、中國宇航學(xué)會(huì)航天醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會(huì)委員，國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心專家組成員。時(shí)勘博士主要從事人力資源開發(fā)的心

理學(xué)研究，目前，承擔(dān)著國家自然科學(xué)重點(diǎn)基金“企業(yè)人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)及對(duì)策”、“高層管理者勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究”、國家科技部軟科學(xué)項(xiàng)目“科技創(chuàng)新中的人力資源

管理”、國家教育部項(xiàng)目“智力優(yōu)異學(xué)生培養(yǎng)模式的研究”、中央組織部和國家人事部“高層

管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)研究”和“航天員心理選拔和訓(xùn)練模式研究”等重大科研項(xiàng)目。時(shí)

勘博士提出的“智能模擬培訓(xùn)法”被亞太經(jīng)合組織推薦為“亞洲地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”，所研

制開發(fā)的人力資源管理計(jì)算機(jī)輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng)和職業(yè)心理測(cè)試系統(tǒng)在企事業(yè)和學(xué)校得到了廣

泛的應(yīng)用。目前，時(shí)勘博士已正式發(fā)表學(xué)術(shù)論文、論著100余篇，并榮獲國務(wù)院特殊貢獻(xiàn)津

貼，獲得多項(xiàng)國家部委級(jí)和中國人民解放軍總裝備部科技進(jìn)步獎(jiǎng)。時(shí)勘博士多次應(yīng)邀在中央

各部委、著名公司、高級(jí)論壇做人力資源管理和開發(fā)的講座。

他具有一個(gè)從博士后、博士到碩士的高素質(zhì)的研究開發(fā)隊(duì)伍。目前，與國外著名人

力資源管理和組織行為研究機(jī)構(gòu)和咨詢公司有良好的合作關(guān)系，通過承擔(dān)人力資源管理和開

發(fā)的咨詢工作，為我國政府社會(huì)調(diào)查、高層人員招聘和培訓(xùn)、企業(yè)重組和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略、科

研單位的績效評(píng)價(jià)提供了有效的咨詢和指導(dǎo)。

時(shí)勘博士課題組的管理咨詢和培訓(xùn)內(nèi)容包括：組織發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和管理技能

培訓(xùn)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織變革管理、科技創(chuàng)

新管理、360度反饋評(píng)價(jià)、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和跨文化沖突管理等。

第三篇：戰(zhàn)略人力資源管理：7、職業(yè)生涯管理

延伸閱讀七：職業(yè)生涯管理

一、員工能力開發(fā)需求表

填表日期：年月日填表者：

戰(zhàn)略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實(shí)踐的融合(續(xù)表)

填寫指導(dǎo)：

1．能力開發(fā)表是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識(shí)、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具，公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)的依據(jù)，是幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手段。

2．“所承擔(dān)的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容。

3．“自我評(píng)價(jià)”欄目，由本人根據(jù)實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果所承擔(dān)的某項(xiàng)工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯(cuò)，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。自我評(píng)價(jià)是上下級(jí)之間溝通和反饋的起點(diǎn)。

4．“上級(jí)評(píng)價(jià)”欄由直接上級(jí)根據(jù)被評(píng)價(jià)者的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，方法同上。“上級(jí)評(píng)價(jià)的實(shí)施依據(jù)”指被評(píng)價(jià)者具備或不具備何種能力由上級(jí)作出的評(píng)價(jià)。上級(jí)評(píng)價(jià)的目的不在于考核，而在于向下級(jí)反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待提高的能力。

5．“我對(duì)工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作

延伸閱讀七：職業(yè)生涯管理

目標(biāo)；“目前實(shí)施的結(jié)果”填寫為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)員工已具備的能力、已做的準(zhǔn)備，以及公司對(duì)本人的支持情況。

6．有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是人力資源主管部門確定培訓(xùn)計(jì)劃和改進(jìn)培訓(xùn)工作的依據(jù)。

7．“需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，需要公司、上級(jí)提供的除培訓(xùn)以外的支持和機(jī)會(huì)，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費(fèi)上的支持等。

8．能力開發(fā)需求表一年填寫一次。

二、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表

填表日期：年月日填表者：

戰(zhàn)略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實(shí)踐的融合(續(xù)表)

填寫指導(dǎo)：

1.本表格在員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。

2.“已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)。3.“目前具備的技能/能力”欄主要包括4方面的技能：①技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力，有證書的需填寫證書名稱；②人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；③分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；④情緒控制能力，指在情感和人際危機(jī)前不會(huì)受其困擾和削弱，能保持冷靜、受到激勵(lì)的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。

4.“其他單位/部門工作簡(jiǎn)介”欄填寫者應(yīng)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度(能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識(shí)/技能等)填寫滿意和不滿意的方面。

4延伸閱讀七：職業(yè)生涯管理

5.“你認(rèn)為對(duì)自己最重要的3種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標(biāo)，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的3種需求，這也是上級(jí)管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

6.“請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力和工作以外的興趣愛好。

7.“請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理、技術(shù)、銷售營銷、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤6條晉升通道。

8.“請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1～3年，中期指3～5年，長期指5年以上。

第四篇：人力資源管理6 員工職業(yè)生涯管理

第六章員工職業(yè)生涯管理引言: 職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于每個(gè)人一生中的職業(yè)歷程都非常重要。基層的員工要有責(zé)任心，中層的員工要有上進(jìn)心，高層的員工要有事業(yè)心！―――聯(lián)想總裁柳傳志第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)生涯管理的含義

二、職業(yè)生涯發(fā)展的階段

三、職業(yè)生涯管理的作用

一、職業(yè)生涯管理的含義(一)職業(yè)的內(nèi)涵職業(yè)是人一生所從事的工作、崗位和所扮演的一系列角色的綜合，它既是可以從中獲取報(bào)酬的崗位，又是扮演一定社會(huì)角色、履行自身社會(huì)職責(zé)的天地，它還是使個(gè)人的人生價(jià)值得以體現(xiàn)的場(chǎng)所。(三)職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理包括兩個(gè)方面：一是員工個(gè)人根據(jù)一生中不同時(shí)期的特點(diǎn)，安排好自己在不同時(shí)期所要達(dá)到的職業(yè)目標(biāo)和奮斗方式，做出個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；二是企業(yè)要根據(jù)總體發(fā)展計(jì)劃和員工的不同特點(diǎn)，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，為員工發(fā)展提供條件和機(jī)會(huì)，并據(jù)此做出企業(yè)的有關(guān)人力資源計(jì)劃。

1、工作準(zhǔn)備階段（0~25 歲）

3、職業(yè)早期階段（25~40 歲）

4、職業(yè)中期階段（40~55 歲）

5、職業(yè)晚期階段（55~ 退休）第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論員工的職業(yè)生涯發(fā)展與管理已經(jīng)得到越來越多的重視，關(guān)于職業(yè)生涯管理的理論研究也已經(jīng)取得了豐碩的成果，這些理論對(duì)于指導(dǎo)組織職業(yè)生涯管理起了重要的作用。

一、職業(yè)錨理論1、職業(yè)錨概念：當(dāng)一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的那種職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀就是職業(yè)錨個(gè)人發(fā)展中的一種由主要?jiǎng)訖C(jī)、價(jià)值觀或能力區(qū)構(gòu)成的始終如一的自我觀，它使內(nèi)職業(yè)穩(wěn)定下來。影響一個(gè)人職業(yè)錨的因素有：工作動(dòng)機(jī)和需要人生態(tài)度和價(jià)值觀天資與能力2、職業(yè)錨的提出職業(yè)錨的概念是由美國的埃德加??施恩首先提出的，最初產(chǎn)生于美國麻省理工學(xué)院斯隆研究院的專門小組對(duì)畢業(yè)生的縱向研究職業(yè)錨理論認(rèn)為――職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等，逐漸形成較為清晰地與職業(yè)有關(guān)的自我概念隨著自我概念的不斷清晰，一個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨“設(shè)計(jì)職業(yè)錨這個(gè)概念，是為了解釋，當(dāng)我們?cè)诟嗟纳罱?jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展了更深入的自我洞察時(shí)，我們生命中成長得更加穩(wěn)定的部分”第三節(jié)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

一、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

二、職業(yè)生涯管理

三、組織發(fā)展與職業(yè)生涯管理

二、職業(yè)生涯管理概念：職業(yè)生涯管理，指組織在員工的職業(yè)發(fā)展過程中面臨種種問題時(shí)(職業(yè)頂峰、技術(shù)老化、裁員等)，為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展道路，采取各種措施和方法，為員工解決問題。本節(jié)將針對(duì)員工職業(yè)生涯早期、中期和晚期的特點(diǎn)和所面臨的主要問題，分析組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理的策略。原則：組織進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)與管理的宗旨是以人的全面發(fā)展為中心，以人為實(shí)施對(duì)象，因而有別于其他的發(fā)展戰(zhàn)略。為保證職業(yè)生涯開發(fā)與管理的有效實(shí)施，組織在此過程中應(yīng)遵循六個(gè)主要原則。1、利益結(jié)合原則2、公平性原則3、共同性原則4、時(shí)間性原則5、發(fā)展創(chuàng)新性原則6、全面評(píng)價(jià)與反饋原則1、利益結(jié)合原則利益結(jié)合原則即個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展相結(jié)合的原則。通過利益結(jié)合原則，企業(yè)可以幫助員工更好地處理個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，尋找員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的接合點(diǎn)，并在發(fā)展中起著杠桿作用。2、公平性原則公平性原則是指企業(yè)公開、公平、公正地開展職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)，員工有均等的機(jī)會(huì)接受企業(yè)的職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)。組織在提供發(fā)展信息、提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)和提供任職機(jī)會(huì)時(shí)應(yīng)該公開其條件和標(biāo)準(zhǔn)，保持高度的透明度。公平性原則是人格價(jià)值與人人平等原則的體現(xiàn)，是維護(hù)員工整體積極性的重要保證。

3、共同性原則共同性原則是指企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，皆由該項(xiàng)工作的管理者和實(shí)施對(duì)象共同參與、共同制定、共同實(shí)施、共同完成。如果沒有遵循共同性原則，一個(gè)員工在職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)中可能是受害者――該開發(fā)活動(dòng)誤導(dǎo)了其職業(yè)生涯；也可能是跟隨者――被動(dòng)接受企業(yè)安排；也可能是躲避者――擔(dān)心該活動(dòng)限制了本人發(fā)展；當(dāng)然也可能是受益者――受到尊重和獲得自我實(shí)現(xiàn)。無論是成為受害者、跟隨者還是躲避者都不能按照自己的愿望在職業(yè)生涯中得以發(fā)展，這必將挫傷個(gè)人積極性，企業(yè)也將因沒能培養(yǎng)出期望的管理人員而受損失。4、時(shí)間性原則時(shí)間性原則是指職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)中的每一個(gè)事件都標(biāo)志著兩個(gè)時(shí)間：開始執(zhí)行行動(dòng)方案的時(shí)間和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間。千里之行始于足下，不開始行動(dòng)也就永遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，因此這兩個(gè)時(shí)間都是非常重要的。由于職業(yè)生涯發(fā)展階段性和職業(yè)生涯周期發(fā)展任務(wù)的特殊性，企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)的內(nèi)容與完成必須分解為有明確時(shí)間坐標(biāo)的里程碑；否則，沒有明確時(shí)間規(guī)定的開發(fā)活動(dòng)，將失去意義。5、發(fā)展創(chuàng)新性原則發(fā)展創(chuàng)新陛原則是指在職業(yè)生涯開發(fā)中提倡采用新方法、新思路發(fā)現(xiàn)和解決問題，職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略并不是讓員工學(xué)習(xí)和掌握一套規(guī)章程序，循規(guī)蹈矩、按部就班地工作，而是要讓員工發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能，獲得創(chuàng)造性的成果。職業(yè)生涯成功不僅僅是職務(wù)的晉升，更有工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換或增加、責(zé)任范圍的擴(kuò)大、創(chuàng)造性增強(qiáng)等內(nèi)在質(zhì)量的變化，發(fā)展創(chuàng)造性原則從確定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)就應(yīng)得到體現(xiàn)。要敢于制定前人沒有經(jīng)驗(yàn)過的奮斗目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展。6、全面評(píng)價(jià)與反饋原則全面評(píng)價(jià)與反饋原則是指要對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)進(jìn)行全過程評(píng)價(jià)和多角度評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給有關(guān)員工和管理人員，以促進(jìn)其改正缺點(diǎn)，更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。成功的企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略能夠幫助員工在職業(yè)生涯、個(gè)人事務(wù)、家庭生活三方面共同發(fā)展，并為企業(yè)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步作出貢獻(xiàn)，這是全面評(píng)價(jià)的目的。職業(yè)生涯發(fā)展的階段性特征，要求在職業(yè)生涯開發(fā)中注意對(duì)階段性目標(biāo)成功與否的評(píng)價(jià)，使人在職業(yè)生涯發(fā)展過程中不斷增強(qiáng)自我實(shí)現(xiàn)感。

（二）職業(yè)生涯早期的管理 職業(yè)生涯早期主要是指進(jìn)入職業(yè)前的職業(yè)選擇、職業(yè)培訓(xùn)到進(jìn)入組織的一段時(shí)期。在這段時(shí)期，職業(yè)生涯管理可以分成兩個(gè)亞階段，即進(jìn)入組織前的一段時(shí)間和進(jìn)入組織后的一段時(shí)間。進(jìn)入組織前主要以自我職業(yè)生涯管理為主；進(jìn)入組織后的職業(yè)生涯管理則是雙主體的，既有組織的職業(yè)生涯管理，也有自我的職業(yè)生涯管理，其中組織的作用更為重要，所以在討論早期職業(yè)生涯管理策略時(shí)，我們主要是從組織這一角度來考慮的。職業(yè)生涯早期的特點(diǎn) 1．初步接觸職業(yè)2 ．精力充沛3 ．存在獨(dú)立和依賴的矛盾員工在職業(yè)生涯早期所面臨的問題在職業(yè)生涯早期，員工需要確立合適的職業(yè)、進(jìn)入合適的組織、適應(yīng)組織的文化，良好的開端是成功的一半，大多數(shù)人在職業(yè)生涯早期所要解決的問題包括以下幾個(gè)方面：1 ．選擇自己喜歡的職業(yè)2 ．確立職業(yè)生涯目標(biāo)3 ．與組織文化存在沖突4 ．難以適應(yīng)工作群體職業(yè)生涯早期的管理對(duì)策 1．主管需要盡快熟悉新員工2 ．幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)3 ．為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃4 ．促進(jìn)員工的社會(huì)化5 ．支持員工的職業(yè)探索

（三）職業(yè)生涯中期的管理 職業(yè)生涯中期的特點(diǎn)1 ．職業(yè)發(fā)展逐步穩(wěn)定2 ．家庭方面的負(fù)擔(dān)逐步減輕3 ．身體健康狀況開始下降職業(yè)生涯中期面臨的問題1 ．職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)減少2 ．出現(xiàn)技能老化3 ．出現(xiàn)工作與家庭沖突職業(yè)生涯中期的管理對(duì)策1 ．為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)2 ．幫助員工實(shí)現(xiàn)技能更新3 ．幫助員工形成新的職業(yè)自我概4 ．豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)5 ．協(xié)助員工解決工作家庭沖突

（四）職業(yè)生涯晚期的管理 職業(yè)生涯晚期的特點(diǎn)1 ．經(jīng)驗(yàn)豐富2 ．個(gè)人的社會(huì)地位和影響力較高3 ．觀念知識(shí)相對(duì)老化4 ．對(duì)新生事物的敏感性下降職業(yè)生涯晚期面臨的問題1 ．不安全感增加2 ．疾病增多3 ．不適應(yīng)退休后的生活職業(yè)生涯后期的管理對(duì)策1 ．靈活管理2 ．真誠關(guān)心3 ．提前準(zhǔn)備4 ．發(fā)揮優(yōu)勢(shì)課后作業(yè)：1、什么是職業(yè)生涯管理?組織做好職業(yè)生涯管理有哪些重要意義? 2、個(gè)人如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃?需要采取哪些步驟? 3、組織進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理時(shí)，需要遵循哪些原則? 4、員工的職業(yè)生涯早期有什么特點(diǎn)?面臨哪些問題?組織應(yīng)該采取哪些對(duì)策? 橫向發(fā)展跨職能部門的調(diào)動(dòng)、在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)向核心方向發(fā)展職務(wù)沒有晉升，但是擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會(huì)參加組織的各種決策活動(dòng)三.組織發(fā)展與職業(yè)生涯管理

（一）個(gè)人PPDF 的三個(gè)方向個(gè)人PPDF 縱向發(fā)展沿著組織的層級(jí)系列由低級(jí)向高級(jí)提升案例討論小A是個(gè)來自農(nóng)村的孩子。當(dāng)時(shí)家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價(jià)格昂貴，父母覺得會(huì)制造暖棚定能賺大錢，于是便萌生了讓小A報(bào)考材料學(xué)的想法。一向缺乏主見的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。其實(shí)，小時(shí)候在少科站接觸了計(jì)算機(jī)，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲得了材料和計(jì)算機(jī)雙學(xué)士文憑。到了大四，由于成績突出，校方給了他材料系碩博連讀的機(jī)會(huì)，看著別人羨慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學(xué)校為其鋪就的光明大道，后來由于導(dǎo)師推薦改換專業(yè)方向，輾轉(zhuǎn)6年才完成了博士學(xué)位。期間，興趣的驅(qū)動(dòng)讓他考出了微軟的計(jì)算機(jī)認(rèn)證，有過網(wǎng)站維護(hù)的兼職經(jīng)歷，但后來隨著本專業(yè)課程的加重，便再也無暇顧及計(jì)算機(jī)的學(xué)習(xí)。一位交大博士案例討論畢業(yè)后，注重研究型的科研機(jī)構(gòu)他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應(yīng)用型人才，他也想過靠計(jì)算機(jī)本科文憑求職，在喜歡的領(lǐng)域做，但他讀博期間就再也沒有學(xué)習(xí)過，早已生疏，相比計(jì)算機(jī)專業(yè)人才，完全沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，況且多年學(xué)成的博士專業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽(yù)，卻無路可走，百般后悔。一位交大博士的苦惱討論題1.請(qǐng)?jiān)u價(jià)小A的職業(yè)發(fā)展？你能給他一些什么建議？2.請(qǐng)就“興趣是最好的職業(yè)”闡述你自己的觀點(diǎn)。* * 本章主要內(nèi)容第一節(jié)管理職業(yè)生涯概述第二節(jié)職業(yè)生涯發(fā)展理論第三節(jié)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃第四節(jié)組織的職業(yè)生涯管理

（二）職業(yè)生涯1、含義：一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。個(gè)人的行為經(jīng)歷，而非組織或群體的行為經(jīng)歷個(gè)人的有償勞動(dòng)經(jīng)歷，而其他活動(dòng)經(jīng)歷。是個(gè)時(shí)間概念，每個(gè)人的職業(yè)生涯期長短不一樣，并且是動(dòng)態(tài)的。組織了解，政策驅(qū)動(dòng)，達(dá)成組織目標(biāo)

2、職業(yè)生涯理解自我定位――客觀、全面、深入地了解自己；目標(biāo)設(shè)定――設(shè)立更加具體明確的職