第一篇：人力資源管理管理的角色與定位.

2002年《計(jì)算機(jī)世界》作了關(guān)于《中國(guó)高科技企業(yè)管理現(xiàn)狀與問(wèn)題》的總裁問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查顯示：91%的總裁認(rèn)為他們正面臨人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)段的到來(lái)，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問(wèn)題的位置在不斷的變化，例如50-60年代所側(cè)重的資金，70年代中的技術(shù)開發(fā)，80年代中的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，90年代中信息技術(shù)，到2000年以來(lái)的人力資源管理。正如華為基本法中所言，資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……

企業(yè)必須擁有核心競(jìng)爭(zhēng)能力，不同時(shí)期需要與之相適應(yīng)的核心能力，企業(yè)才能持續(xù)不斷的發(fā)展，才能基業(yè)常青。

我們知道核心能力是企業(yè)自主擁有的、稀缺的、能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的、并且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的能力。人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力：?jiǎn)T工的核心專長(zhǎng)與技能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值；企業(yè)特殊的人力資源是稀缺的、是不可替代的；認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的。

在21世紀(jì)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。GE公司首席執(zhí)行官 Jack Welch所言：GE 是一家學(xué)習(xí)型的企業(yè)，我們當(dāng)今真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力并不在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)方面，而是在全世界范圍內(nèi)吸引和培育全球最優(yōu)秀的人才，并進(jìn)一步激發(fā)他們努力地去學(xué)習(xí)，爭(zhēng)創(chuàng)出色的業(yè)績(jī)和把事情做得更好。

中國(guó)企業(yè)所面臨的人力資源管理的基本問(wèn)題是什么？

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不了解或不重視人力資源管理；

直線經(jīng)理沒有人力資源管理的內(nèi)在需求，缺乏人力資源管理的基本技能，沒有成為人力資源管理的責(zé)任主體；

人力資源管理隊(duì)伍受傳統(tǒng)干部管理的影響較深，專業(yè)化、職業(yè)化程度低，側(cè)重于傳統(tǒng)人事管理，以事為中心；

人力資源管理屬于靜態(tài)的、后臺(tái)式、控制型，滯后于實(shí)踐、被動(dòng)反應(yīng)，沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合，企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中人力資源管理功能嚴(yán)重缺失。

這種缺乏有效人力資源管理的后果便是使用不適當(dāng)?shù)膯T工從事不適合他的工作；缺乏有效的績(jī)效管理，員工工作效率低下；缺乏激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀人才流失；部門職責(zé)、員工職責(zé)不清，管理混亂，企業(yè)運(yùn)作的整體的效率低下；對(duì)員工沒有持續(xù)的培訓(xùn)、不良雇主品牌形象。

人力資源管理的目的和定位是什么？

解決上述面臨的問(wèn)題，我們必須明確人力資源管理的目的和人力資源管理的角色與定位。我們認(rèn)為人力資源管理的目的主要是：企業(yè)獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致和平衡，使人力資源成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。通過(guò)發(fā)揮人的最大主觀能動(dòng)性，取得最大的使用價(jià)值，達(dá)成人力成本最優(yōu)化，同時(shí)通過(guò)提高員工能力，激發(fā)活力，培養(yǎng)全面發(fā)展的職業(yè)化員工，來(lái)保持人力資本持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致和平衡。

需要達(dá)到人力資源管理的目標(biāo)，人力資源管理的角色和定位至關(guān)重要。

人事管理把人力作為成本、員工當(dāng)成手段、以事為核心、對(duì)業(yè)務(wù)需求被動(dòng)反應(yīng)，從事事務(wù)性工作，是執(zhí)行層。人力資源管理把人力作為資源、員工是目的、以人為中心、注重人事相宜，對(duì)業(yè)務(wù)需求主動(dòng)開發(fā)，從事策略性工作，是決策層。

美國(guó)密西根大學(xué)的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色：

戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，使人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合；

行政專家，運(yùn)用技術(shù)性人力資源能力開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，解決企業(yè)人力資源問(wèn)題；

員工關(guān)系管理者，了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，處理員工利益與商業(yè)利益的平衡；

變革的推動(dòng)者，主動(dòng)參與變革與創(chuàng)新，處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程。

人力資源的角色必須是戰(zhàn)略性的角色，從傳統(tǒng)的行政事務(wù)性管理者成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的合作者，與業(yè)務(wù)部門共享業(yè)務(wù)結(jié)果和管理員工的職責(zé)。

企業(yè)各級(jí)管理者在人力資源管理中承擔(dān)什么責(zé)任？

第二篇：人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換與自我超越

人力資源經(jīng)理經(jīng)常提出創(chuàng)新性的觀點(diǎn)和想法，但高管層卻不理解，不能很好地落實(shí)；即使公司決定的一些工作，在推動(dòng)時(shí)其他業(yè)務(wù)部門配合不夠；甚至有的企業(yè)人力資源部門還未能得到高管人員的重視......同時(shí)高層管理者總感覺人力資源管理工作不能達(dá)到自己的期望，有些企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門把人力資源部門看做是矛盾的制造者，尤其是在績(jī)效管理、薪酬改革、培訓(xùn)安排等方面，雖然他們認(rèn)為在某些情況下人力部門的安排存在不妥，但又得不到有效溝通，只好被動(dòng)執(zhí)行，甚至直接反對(duì)或抵觸，使人力資源管理工作出現(xiàn)很大阻力。

因此，人力資源經(jīng)理經(jīng)常會(huì)把自己比喻成“三明治”，上下受氣，人力資源部也經(jīng)常會(huì)成為公司內(nèi)部矛盾的焦點(diǎn)。

其實(shí)，如果我們靜思一下我們到底做了什么？我們的所作所為為企業(yè)真正帶來(lái)了什么？自己到底應(yīng)該承擔(dān)什么角色？......也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)超越自我，轉(zhuǎn)換在企業(yè)中的角色，可以在一定程度上化解上述的問(wèn)題，使我們的工作得心應(yīng)手。

在此，我想分享一些自己的看法，供大家參考。

首先，人力資源管理工作給企業(yè)帶來(lái)的是成本，還是幫助企業(yè)增值。企業(yè)的任何一個(gè)部門，任何一個(gè)員工都應(yīng)該考慮如何為企業(yè)增值，尤其是作為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展起著重要作用的部門，更要時(shí)時(shí)考慮我們是不是站在公司業(yè)務(wù)發(fā)展伙伴的位置，人力資源工作是否有助于企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。之所以有時(shí)候人力資源部門提出很好的建議和思路，但高層管理并沒有給予重視和支持，此時(shí)我們要做的不是處處抱怨，而應(yīng)該反思一下，我們的方案會(huì)給企業(yè)價(jià)值，還是會(huì)成為成本和負(fù)擔(dān)。

其次，人力資源管理者是把自己當(dāng)作行政指揮角色，成為問(wèn)題和矛盾的制造者，還是幫助其他業(yè)務(wù)部門解決問(wèn)題，成為內(nèi)部咨詢專家和合作伙伴。作為內(nèi)部變革的推動(dòng)者和外部管理資源的引進(jìn)者，如果我們經(jīng)常考慮如何能夠使自己作為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，通過(guò)真正幫助他們解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，讓他們感覺到人力資源部的價(jià)值所在，愿意協(xié)助、配合、甚至是主動(dòng)向人力資源部門提出管理變革的要求，相信人力資源管理部門不但可以很好地發(fā)揮其職能作用，而且還能夠創(chuàng)造一種企業(yè)良性的團(tuán)隊(duì)合作文化和員工關(guān)系。

第三，人力資源管理者成為企業(yè)的變革創(chuàng)新推動(dòng)者，只是坐等、照搬，還是創(chuàng)新，優(yōu)化管理方法。各企業(yè)人力資源部門實(shí)質(zhì)上是企業(yè)知識(shí)管理的整合者，經(jīng)常外出學(xué)習(xí)或引入企業(yè)很多新的管理方法和技術(shù)，但是要反思的是我們是否將所學(xué)習(xí)的管理方法和技術(shù)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行了創(chuàng)新性推廣和落實(shí)，更重要的是我們是否經(jīng)過(guò)和其他業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分溝通了解，使這些管理方法更加適用于本企業(yè)。但目前很多企業(yè)的人力資源管理者普遍存在兩個(gè)誤區(qū)，要么被動(dòng)工作，雖然自己掌握到可以在企業(yè)推行的先進(jìn)管理方法，但沒有與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，嘗試在企業(yè)內(nèi)部推廣；要么就是拿來(lái)其他企業(yè)的一些經(jīng)驗(yàn)，沒有經(jīng)過(guò)充分的溝通和調(diào)研就強(qiáng)行推

廣，這些都會(huì)影響到人力管理者自身的工作開展。

第四，自身的學(xué)習(xí)能力是否已經(jīng)足夠。人力資源管理者欲幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、成為企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門的咨詢專家和合作伙伴、成為企業(yè)變革創(chuàng)新的推動(dòng)者，專業(yè)技能是必不可少的基礎(chǔ)，更主要的是創(chuàng)新性思維和資源整合能力。

總之，企業(yè)人力資源管理者必須調(diào)整自己的價(jià)值觀和信念，轉(zhuǎn)換自己的角色，立足于成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴，成為業(yè)務(wù)部門的咨詢專家，成為變革創(chuàng)新的推動(dòng)者，成為知識(shí)管理的帶頭人和資源的整合者。這樣不但能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展，使自己成為企業(yè)中舉足輕重的角色，更能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和其他業(yè)務(wù)部門的支持和配合，為自身的工作創(chuàng)造一個(gè)良性

第三篇：人力資源管理與開發(fā)(管理技能)=。=

人力資源管理與開發(fā)管理技能

田寶男首都師范大學(xué)副教授，碩導(dǎo)，博士

河北大學(xué)學(xué)校教育專業(yè)學(xué)士，武漢體育學(xué)院運(yùn)動(dòng)心理學(xué)專業(yè)碩士，首都師范大學(xué)教科院心理系發(fā)展與教育心理學(xué)專業(yè)博士，中國(guó)科學(xué)院心理研究所人力資源開發(fā)與管理專業(yè)博士后。現(xiàn)為首都師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院心理系副教授，碩士研究生導(dǎo)師。

研究方向：動(dòng)機(jī)和情緒，人力資源開發(fā)與管理。

任孝鵬男中國(guó)科學(xué)院心理所博士后 副教授

1990~1995 山東省濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院 獲醫(yī)學(xué)學(xué)士

1995~1998中南大學(xué)獲心理學(xué)碩士，研究方向?yàn)樾睦頊y(cè)量和咨詢

1998~2001 中南大學(xué)獲心理學(xué)博士，研究方向?yàn)樾睦頊y(cè)量和咨詢

2001~ 中國(guó)科學(xué)院心理所 博士后，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和組織行為

曾經(jīng)在《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》上發(fā)表“雙相情感障礙患者人格特征的初步研究”，“非文字智力測(cè)驗(yàn)中老年常模”兩篇文章。擔(dān)任過(guò)中國(guó)科學(xué)院研究生院、中國(guó)人民大學(xué)、北京郵電大學(xué)MBA班的組織行為和人力資源管理的授課老師。現(xiàn)主要從事職業(yè)興趣的發(fā)展、心理測(cè)評(píng)技術(shù)的研究。

人力資源管理的主要授課內(nèi)容包括雇員與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、就業(yè)安全和健康以及戰(zhàn)略性人力資源管理七個(gè)部分。在講課過(guò)程中會(huì)介紹結(jié)構(gòu)化面試、360度反饋、三元工資和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具體操作性技術(shù)。

薪酬與期權(quán)設(shè)計(jì)

王二平男中國(guó)科學(xué)院心理所博士，研究員

王二平博士，男，1953年生。1982年西北師范大學(xué)教育系本科生畢業(yè)。1985年北京師范大學(xué)心理系碩士學(xué)位研究生畢業(yè)，1985年7月至1988年12月任北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系講師。1991年于中國(guó)科學(xué)院心理研究所獲博士學(xué)位，遂留所從事研究工作，主要研究方向?yàn)槿耸滦睦怼?991年以來(lái)，王二平博士共承擔(dān)國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目5個(gè)，在其中的3個(gè)項(xiàng)目擔(dān)任主持人，他還主持過(guò)多項(xiàng)政府部門和企業(yè)委托的應(yīng)用項(xiàng)目。1997年，王二平博士作為高級(jí)訪問(wèn)學(xué)者在柏林技術(shù)大學(xué)心理系工作。王二平現(xiàn)任中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員，博士生導(dǎo)師；所學(xué)術(shù)委員會(huì)委員，所職稱評(píng)定委員會(huì)委員；

2、中國(guó)心理學(xué)會(huì)會(huì)員，中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)委員兼秘書。

3、國(guó)際應(yīng)用心理學(xué)聯(lián)合會(huì)會(huì)員。

4、美國(guó)管理科學(xué)院外籍會(huì)員。

自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理學(xué)的教學(xué)與研究。其研究工作主要集中在兩個(gè)領(lǐng)域。

1、組織的內(nèi)部分配。主要研究：內(nèi)部分配的形式及其激勵(lì)作用；影響分配公平感的社會(huì)心理因素；制定工資標(biāo)準(zhǔn)及確定職務(wù)間差異比例、制定職務(wù)等級(jí)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

2、計(jì)效與效標(biāo)測(cè)量。主要研究：效標(biāo)測(cè)量的多維結(jié)構(gòu)；作業(yè)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容；判斷性與非判斷性績(jī)效測(cè)量的意義；人格因素對(duì)作中的應(yīng)用；知曉結(jié)果和喜愛對(duì)績(jī)效評(píng)定的影響。目前，王二平博士正在開拓新的研究領(lǐng)域：復(fù)雜社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)中人的績(jī)效。業(yè)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的意義；績(jī)效評(píng)定誤差及多質(zhì)-多評(píng)定者程序在分析評(píng)定誤差

主講課程：心理學(xué)研究方法（含個(gè)案研究與民意調(diào)查）、內(nèi)部分配管 理與職務(wù)評(píng)價(jià) 內(nèi)部分配管理與職務(wù)評(píng)

價(jià)

工資、獎(jiǎng)金的分配是職工最敏感的管理問(wèn)題。按勞分配說(shuō)來(lái)容易，但當(dāng)

同質(zhì)的勞動(dòng)難以度量和比較，市場(chǎng)機(jī)制又不健全時(shí)，內(nèi)部分配也可能是主觀性最大的管理問(wèn)題，于是會(huì)影

響到職工的公平感，從而降低分配的激勵(lì)成效。職務(wù)評(píng)價(jià)是心理學(xué)關(guān)于制定工資標(biāo)準(zhǔn)的研究，也可以用來(lái)

評(píng)價(jià)組織內(nèi)部分配政策的得失。近一個(gè)世紀(jì)來(lái)，國(guó)內(nèi)外心理學(xué)家開發(fā)出許多制定工資標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

本課程介紹內(nèi)部分配的心理學(xué)理論，比較不同質(zhì)勞動(dòng)的心理測(cè)量方法，制定或評(píng)價(jià)不同類型組織的工資標(biāo)

準(zhǔn)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛效法國(guó)外，采取給職工內(nèi)部認(rèn)股權(quán)，以期激勵(lì)職工、保留理和業(yè)務(wù)骨干。內(nèi)部認(rèn)股

權(quán)也是分配中的一種期權(quán)。本課程還分析內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的利弊，介紹應(yīng)用內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的策略。

心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

尹文剛男中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師

1978年畢業(yè)于首都醫(yī)科大學(xué)醫(yī)療系。1983年獲中國(guó)科技大學(xué)研究生院理學(xué)碩士學(xué)位。

1981年獲英國(guó)倫敦大學(xué)神經(jīng)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國(guó)倫敦大學(xué)高級(jí)講師，參與和主持過(guò)

多項(xiàng)國(guó)際性大腦科研項(xiàng)目。現(xiàn)為中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師。

尹文剛長(zhǎng)期從事人類大腦功能的研究，特別關(guān)注兒童大腦潛能的開發(fā)。他通過(guò)大量實(shí)驗(yàn)

總結(jié)出來(lái)的開發(fā)大腦的原理和許多具體的操作方法，已被應(yīng)用到全國(guó)各地眾多的幼兒園和中

小學(xué)校的教育實(shí)踐中，并且取得了顯著的效果。

高級(jí)資深培訓(xùn)師。英國(guó)倫敦大學(xué)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國(guó)倫敦大學(xué)高級(jí)講師，中國(guó)科

學(xué)院心理研究所教授，兼任加拿大阿爾伯特大學(xué)客座教授，北京光華管理研修中心高級(jí)培訓(xùn)

師，中外管理學(xué)院、途錦管理學(xué)院客座教授，以及鄭州大學(xué)心理系客座教授。尹文剛博士多

年來(lái)從管理心理和管理行為的角度探討企業(yè)運(yùn)營(yíng)的問(wèn)題。對(duì)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論在企業(yè)活動(dòng)

中的應(yīng)用頗有研究。除學(xué)術(shù)研究與教學(xué)外，尹博士亦在一些跨國(guó)企業(yè)任職，先后擔(dān)任過(guò)捷利

康醫(yī)藥公司醫(yī)學(xué)部經(jīng)理，奧美健康發(fā)展公司高級(jí)顧問(wèn)，并開辦過(guò)管理咨詢公司專門從事人力

資源、CIS等領(lǐng)域的咨詢和培訓(xùn)工作。從管理行為的角度將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合是尹文剛博

士進(jìn)行管理培訓(xùn)的主要特長(zhǎng)。在咨詢和培訓(xùn)工作的同時(shí)，將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，在國(guó)內(nèi)外

學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表多篇有關(guān)組織行為、人力資源開發(fā)和跨文化管理的論文。目前正在撰寫有關(guān)

方面的專著。尹文剛博士培訓(xùn)或咨詢的客戶有：國(guó)家計(jì)委、聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)興發(fā)集團(tuán)、中國(guó)

電信（深圳）、倍肯集團(tuán)、招商銀行、北京清華紫光軟件公司、大連港務(wù)局、無(wú)錫小天鵝、全聚德集團(tuán)、法國(guó)波坦、阿姆斯壯世界工業(yè)（中國(guó)）有限公司、SERVICEMASTER、聯(lián)合利華、北方制藥、新亞藥業(yè)、歐萊雅公司等等。

組織行為學(xué)

裴利芳北京科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師

1982年考入山西大學(xué)教育系學(xué)校教育專業(yè)，1986年畢業(yè)，獲學(xué)士學(xué)位。1986年考入天津師

范大學(xué)教育系發(fā)展心理學(xué)專業(yè)，1989年6月畢業(yè)，獲碩士學(xué)位。1989年至1993年在天津

師范大學(xué)教育系從事教學(xué)和科研工作。1993年9月考入中國(guó)科學(xué)院心理研究所，攻讀博士

學(xué)位。1996年6月畢業(yè)獲博士學(xué)位。1996年7月進(jìn)入北京科技大學(xué)管理學(xué)院任教。現(xiàn)為管

理學(xué)院工商管理系副教授，碩士生導(dǎo)師。

研究方向：組織管理、人力資源管理，企業(yè)文化，消費(fèi)者行為等

林春中國(guó)科學(xué)院心理研究所副教授博士、碩士生導(dǎo)師

多次以心理學(xué)專家身份應(yīng)邀參加《新京報(bào)》、《南方周末》、《北京青年報(bào)》、中央電視臺(tái)等

國(guó)內(nèi)重要媒體的采訪和咨詢。在應(yīng)用心理學(xué)方面有很深的造詣，2006年上半年命題副組長(zhǎng)。

王青中國(guó)人民大學(xué)博士，副教授

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教師，心理學(xué)博士。主講組織行為學(xué)、人力資源管理、人才

測(cè)評(píng)，社會(huì)心理學(xué)等。曾參與多家企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)，人力資源管理制度設(shè)計(jì)、管理人員培

訓(xùn)等。

企業(yè)形象設(shè)計(jì)與組織文化建設(shè)

王詠男中國(guó)科學(xué)院心理研究所博士，副教授，碩導(dǎo)

1996年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系，2001年獲得博士學(xué)位。現(xiàn)為中國(guó)科學(xué)院心理研究所“社

會(huì)與經(jīng)濟(jì)行為”研究中心副研究員、碩士生導(dǎo)師、中國(guó)科學(xué)院心理研究所繼續(xù)教育中心副教

授；兼任中國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)咨詢委員會(huì)理事、中國(guó)廣告協(xié)會(huì)學(xué)術(shù)委員會(huì)委員。普參與多項(xiàng)國(guó)

家自然科學(xué)基金研究項(xiàng)目及企業(yè)合作研究課題。目前，主持承擔(dān)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：“品

牌特質(zhì)、品類關(guān)注特性與消費(fèi)者的品牌選擇決策”研究。

企業(yè)人力資源變革

王東暉男旺德行商業(yè)投資咨詢公司執(zhí)行總裁博士，副教授

清華大學(xué)本科畢業(yè)，法國(guó)高等工藝學(xué)院(ENSAM)碩士、博士。旺德行商業(yè)投

資咨詢公司執(zhí)行總裁。二十年著名跨國(guó)公司的職業(yè)經(jīng)歷，長(zhǎng)期為海外地區(qū)、政府、商會(huì)及企業(yè)服務(wù)，多次組織并主持政府級(jí)商務(wù)、技術(shù)等各項(xiàng)交流活動(dòng)??在商業(yè)

項(xiàng)目的組織、管理、資源整合和信息交流方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)。兼任世界法語(yǔ)國(guó)家

及地區(qū)商會(huì)（FFA）中國(guó)區(qū)專員。擅長(zhǎng)商業(yè)地產(chǎn)資源整合及本地化運(yùn)作。為中國(guó)

本土十余個(gè)大型商業(yè)項(xiàng)目的投資、開發(fā)、招商和運(yùn)營(yíng)管理提供咨詢服務(wù)。主持中

關(guān)村廣場(chǎng)、中關(guān)村商業(yè)街、楓藍(lán)國(guó)際中心、河南建業(yè)、北宮門皇家園林等多個(gè)大

型商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的融資、商業(yè)市場(chǎng)調(diào)研、商業(yè)定位、商業(yè)規(guī)劃及招商工作。

人力資源管理講座

時(shí)勘男中國(guó)科學(xué)院心理研究所博士，教授，博士生導(dǎo)師我國(guó)著名心理學(xué)家、人力資源管理專家

1987年北京師范大學(xué)心理學(xué)系教育心理學(xué)碩士畢業(yè)，1990年在中國(guó)科學(xué)院心理研究所獲

心理學(xué)理學(xué)博士學(xué)位。現(xiàn)任中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師、工業(yè)與經(jīng)濟(jì)心理研

究室主任、心理所學(xué)術(shù)委員會(huì)副主任。兼任清華大學(xué)現(xiàn)代管理理論研究中心教授、中國(guó)人民

大學(xué)人力資源開發(fā)研究中心教授。時(shí)勘博士是中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)副主任、北

京心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、北京社會(huì)心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、中國(guó)宇航學(xué)會(huì)航天醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會(huì)委員，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心專家組成員。時(shí)勘博士主要從事人力資源開發(fā)的心

理學(xué)研究，目前，承擔(dān)著國(guó)家自然科學(xué)重點(diǎn)基金“企業(yè)人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)及對(duì)策”、“高層管理者勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究”、國(guó)家科技部軟科學(xué)項(xiàng)目“科技創(chuàng)新中的人力資源

管理”、國(guó)家教育部項(xiàng)目“智力優(yōu)異學(xué)生培養(yǎng)模式的研究”、中央組織部和國(guó)家人事部“高層

管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)研究”和“航天員心理選拔和訓(xùn)練模式研究”等重大科研項(xiàng)目。時(shí)

勘博士提出的“智能模擬培訓(xùn)法”被亞太經(jīng)合組織推薦為“亞洲地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”，所研

制開發(fā)的人力資源管理計(jì)算機(jī)輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng)和職業(yè)心理測(cè)試系統(tǒng)在企事業(yè)和學(xué)校得到了廣

泛的應(yīng)用。目前，時(shí)勘博士已正式發(fā)表學(xué)術(shù)論文、論著100余篇，并榮獲國(guó)務(wù)院特殊貢獻(xiàn)津

貼，獲得多項(xiàng)國(guó)家部委級(jí)和中國(guó)人民解放軍總裝備部科技進(jìn)步獎(jiǎng)。時(shí)勘博士多次應(yīng)邀在中央

各部委、著名公司、高級(jí)論壇做人力資源管理和開發(fā)的講座。

他具有一個(gè)從博士后、博士到碩士的高素質(zhì)的研究開發(fā)隊(duì)伍。目前，與國(guó)外著名人

力資源管理和組織行為研究機(jī)構(gòu)和咨詢公司有良好的合作關(guān)系，通過(guò)承擔(dān)人力資源管理和開

發(fā)的咨詢工作，為我國(guó)政府社會(huì)調(diào)查、高層人員招聘和培訓(xùn)、企業(yè)重組和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略、科

研單位的績(jī)效評(píng)價(jià)提供了有效的咨詢和指導(dǎo)。

時(shí)勘博士課題組的管理咨詢和培訓(xùn)內(nèi)容包括：組織發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和管理技能

培訓(xùn)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織變革管理、科技創(chuàng)

新管理、360度反饋評(píng)價(jià)、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和跨文化沖突管理等。

第四篇：績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位

績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位： 人力資源管理能夠提升企業(yè)價(jià)值，是因?yàn)閯趧?dòng)力這一特殊的資源已經(jīng)不再像過(guò)去那樣被單純地認(rèn)為是賺錢的機(jī)器，它已經(jīng)成為一種可以通過(guò)增加投入而提高產(chǎn)出的資源，即人力資源。相應(yīng)地，對(duì)于人力資源的管理也就成為以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)具體實(shí)施；戰(zhàn)略的實(shí)施，需要企業(yè)招聘到需要的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按他們的工作表現(xiàn)來(lái)分配報(bào)酬，從而激勵(lì)他們更加有效地工作。在這一人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的實(shí)施任務(wù)。

1.與工作分析的關(guān)系：績(jī)效管理的主要基礎(chǔ)是工作分析。根據(jù)工作分析提取績(jī)效的關(guān)鍵考核指標(biāo)，也就是說(shuō)工作分析為績(jī)效管理提供了一些基本依據(jù)。

2.與薪酬體系的關(guān)系：績(jī)效是覺得薪酬的一個(gè)重要因素，通常來(lái)說(shuō)職業(yè)價(jià)值決定薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定薪酬中變化的部分。（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金）

3.與人員甄選的關(guān)系：績(jī)效管理中重要目標(biāo)的是通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)人才分類。

4.與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系：通過(guò)績(jī)效管理了解人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，因此培訓(xùn)開發(fā)使在績(jī)效考核之后的重要工作。

第五篇：華夏基石人力資源管理六角色

（1）專家角色：現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理者是“工程師+銷售員”。所謂工程師，意味著人力資源管理者首先要專業(yè)化，要為企業(yè)人力資源問(wèn)題提供專業(yè)化的解決方案，要以其人力資源專業(yè)知識(shí)與技能贏得組織成員的尊重。

（2）戰(zhàn)略伙伴角色：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者要能理解企業(yè)的戰(zhàn)略，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)，具有很強(qiáng)的專業(yè)能力，能為企業(yè)提供系統(tǒng)化的人力資源管理解決方案。具體地說(shuō)：第一，要能解讀企業(yè)的戰(zhàn)略，理解企業(yè)的戰(zhàn)略，思考企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理提出了什么樣的要求；要能領(lǐng)悟企業(yè)高層的戰(zhàn)略意圖，任何一個(gè)企業(yè)都是有它的戰(zhàn)略思路的，有的可能在企業(yè)家腦子里，有的戰(zhàn)略思路已經(jīng)變成文本了，作為人力資源管理要通過(guò)各種方式去領(lǐng)悟高層的戰(zhàn)略意圖。第二，要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴就必須要熟悉業(yè)務(wù)，必須要了解企業(yè)的員工，甚至要了解客戶。這對(duì)人力資源管理者的視野和眼光提出了新要求，要從封閉式的人力資源管理工作中跳出來(lái)，站在企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)、員工和客戶的角度去思考人力資源管理問(wèn)題。第三，必須要具有很強(qiáng)的專業(yè)能力，要有制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃能力，以及支持企業(yè)戰(zhàn)略落地的人力資源專業(yè)管理能力。第四，要成為戰(zhàn)略伙伴就必須要基于客戶價(jià)值導(dǎo)向，提供人力資源的系統(tǒng)解決方案，既要為高層提供人力資源解決方案，去影響并促進(jìn)高層在進(jìn)行決策時(shí)把人力資源管理納入整個(gè)戰(zhàn)略決策體系當(dāng)中；又要從權(quán)利驅(qū)動(dòng)真正轉(zhuǎn)向客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，為員工提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

（3）業(yè)務(wù)伙伴角色：人力資源管理者要懂得如何將人力資源管理的職能活動(dòng)與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)相銜接，要善于與業(yè)務(wù)部門溝通，站在改善與推進(jìn)業(yè)務(wù)的角度，以其專業(yè)知識(shí)和技能幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理解決實(shí)際問(wèn)題，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān)帶隊(duì)伍的責(zé)任，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理提高工作績(jī)效。

（4）變革推動(dòng)者角色：從本質(zhì)上講，企業(yè)的組織與流程變革是人與文化的變革。如果不能通過(guò)人力資源的機(jī)制與制度的創(chuàng)新，從深層次上去改變?nèi)说乃季S方式和行為習(xí)性，組織的變革就會(huì)流于形式。因此，人力資源管理者要主動(dòng)參與變革，通過(guò)相應(yīng)的人力資源變革方案驅(qū)動(dòng)組織變革。同時(shí)，組織在并購(gòu)重組過(guò)程中，在危機(jī)與突發(fā)事件面前，都需要人力資源管理專業(yè)人士提供相應(yīng)的配套解決方案。

（5）知識(shí)管理者角色：企業(yè)最大的浪費(fèi)是知識(shí)的浪費(fèi)，企業(yè)最大的價(jià)值創(chuàng)造源泉是知識(shí)的應(yīng)用與創(chuàng)新，而人是知識(shí)的承載者、應(yīng)用者、創(chuàng)新者。企業(yè)通過(guò)有效的知識(shí)管理，不僅使蘊(yùn)含在員工個(gè)體身上的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的公共資產(chǎn)，并使之得到傳播、應(yīng)用；更重要的是，通過(guò)知識(shí)管理平臺(tái)的構(gòu)建，員工借助知識(shí)管理系統(tǒng)可以放大每個(gè)人的能力，提高每個(gè)人的工作績(jī)效。因此，知識(shí)管理與人力資源管理的融合可以提高一個(gè)企業(yè)人力資源管理的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

（6）員工服務(wù)者角色：現(xiàn)代人力資源管理者要具有平衡企業(yè)各方利益的能力。一方面，要站在股東的角度思考問(wèn)題，提出解決企業(yè)人力資源問(wèn)題的方案，妥善處理勞資沖突與矛盾；另一方面，要站在員工的角度，幫助員工獲得人性的尊重，維護(hù)員工的相關(guān)利益，指導(dǎo)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將員工當(dāng)客戶，及時(shí)提供員工所需要的支持與服務(wù)。