第一篇：人力資源管理與開發(fā)作業(yè)（模版）

人力資源管理與開發(fā)作業(yè)

一、招聘計劃

1、根據(jù)所需人員的類型和數(shù)目確定招聘目標

2、制定招聘策略： 1）招聘地點的選擇

2）招聘時間的選擇

招聘日期=用人日期-準備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期

3）招聘渠道和方法的選擇

4）招聘中的組織宣傳

3、按照計劃進行招聘

4、按照計劃和擬定的規(guī)則確定錄用人員

5、總結(jié)招聘過程，為以后招聘積攢經(jīng)驗教訓(xùn)

二、案例二

1、我認為建立一個正式的績效考評制度很有必要，理由如下：

1、“無規(guī)矩不成方圓”，任何一個組織部門都需要一個章程來保證其工作的正常進行。同樣，公司的內(nèi)部績效考評制度也是一個必不可少的規(guī)章制度。其在建立健全一個公司的內(nèi)部組織及文化等有著不可或缺的意義。

2、從公司的角度看，一個健全的績效考評制有利于公司的各項工作順利進行。它不僅涉及到根據(jù)績效發(fā)放工資的問題，更關(guān)系到公司內(nèi)部人員的有目的有計劃的培訓(xùn)，也就是關(guān)系到公司人力組織的健康發(fā)展。同時，一個健全的績效考評制有利于公司的對外宣傳和招聘，用以吸引優(yōu)質(zhì)人才。

3、從員工的角度看，一個完善的績效考評制度有利于公司對其工作的肯定及自我價值的認知。同時，一個好的績效考評制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對于公司的發(fā)展和員工個人的進步是有很大好處的。

2、管理人員的績效考評方案

①分析管理人員的職責(zé)職能，擬定其績效考評辦法

②根據(jù)考評方法，由人力資源部門對其進行考核，在適當和必要的條件下，與被考核管理人員的上級商談其工作情況、出勤狀況、工作業(yè)績等然后進行綜合考評

③匯總各項考評表，總結(jié)各項考評

④在公司內(nèi)部或管理階層展示考評結(jié)果

注：

1、鑒于管理人員工作的復(fù)雜性，考評時要注意技巧靈活。

2、注意月度考評和年度考評的結(jié)合及考核的總結(jié)與存檔，以利于以

后考核的便于進行。

第二篇：人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源概述

1.人力資源：是指全部人口中具有勞動能力的人。狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。人力資源率=被考察范圍內(nèi)人力資源人口/被考察范圍的總?cè)丝?100%

2.人力資本：是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或者技能。

3.影響人力資源數(shù)量的因素： ①.人口總量及其再生產(chǎn)狀況②.人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動③.人口遷移

第二章人力資源開發(fā)與管理理論

1.早期的人力資本的基本觀：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育

投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)中的重大問題等。

2.舒爾茨的人力資本理論：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即

人力資本可以帶來利潤。

3.貝克爾的人力資本論：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經(jīng)濟分析上。

第三章人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃: 是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的里人品資源進

行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃。

2.人力資源規(guī)劃的程序：1）調(diào)查分析準備2）預(yù)測3)制定規(guī)劃4）規(guī)劃實施評估反饋階段

3.人力資源規(guī)劃的作用：1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協(xié)調(diào)人

力資源管理計劃5)使個人行為與組織目標相吻合。

4.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法———馬爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據(jù)企業(yè)歷史資料，計算出每一類的每一職員流向另一類或另一

級別的平均概率第二步：根據(jù)每一類職員的每一級別流向其他類或級別的概率，建立一個人員變動矩陣表第三步：根

據(jù)組織年底的種類人數(shù)和步驟二中的人員變動矩陣表，預(yù)測未來企業(yè)可供給的人數(shù)。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力資源管理在短時間內(nèi)，用以了解相關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。

3.工作分析方法：1）工作實踐法2）典型事例發(fā)3）觀察法4）座談法5）寫實法

4.工作分析具體內(nèi)容：1>工作內(nèi)容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的與原因（為什么做）4>工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）

5.職位說明書編寫五個步驟1了解工作分析的相關(guān)術(shù)語2明確工作分析的程序3選擇工作分析的方法4收集工作分析的信息5編寫職位說明書

第五章人員招聘

1.人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

2.人員招聘的管理工作：1）建設(shè)人才庫2)設(shè)計相關(guān)文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓(xùn)面試主持人和參加者5)構(gòu)建招聘網(wǎng)絡(luò)平臺。

3.人員招聘程序：1）制定招聘計劃2）成立招聘組織機構(gòu)3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動合同

第七章績效管理

1.績效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進行評估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達到從分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好的實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的過程。

2.績效考評的作用：

一、對企業(yè)來說，績效考評可以促進以下方面的工作;1)改進績效2）提高個性化培訓(xùn)3）獎懲員工4）調(diào)配人力資源5）調(diào)整薪酬6）改進管理者與員工之間的工作關(guān)系；

二、對員工來說，考評可以使員工獲得以下方面的信息和認知：1）加深反對自我工作職責(zé)和工作目標的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識的機會3）提供了說明困難和解釋誤會的機會4）有利于了解企業(yè)中與自己有關(guān)的各項政策推行情況5）有利于了解自己在企業(yè)中的發(fā)展前程6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

3.績效考評過程中產(chǎn)生的錯誤傾向：1）寬厚性錯誤2）暈輪性錯誤3）角錯誤4）偏見性錯誤5）暗箱作業(yè)6）對人不對事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，狹義的薪酬是指經(jīng)濟性報酬。

2.薪酬管理的基本原則：1）公平原則2）競爭原則3）激勵原則4）合法原則5）戰(zhàn)略原則。

3.影響薪酬水平?jīng)Q策的因素：

一、外部因素，①.人力市場的供求狀況②.行業(yè)行情③.當?shù)厣钏舰?國家有關(guān)的法令和法規(guī)

二、內(nèi)部因素，①.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況②.員工的績效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價值觀

英文翻譯：1.人力資源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作規(guī)范（job

specification）5.績效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.績效評估（performance evaluation）

人力資源的開發(fā)：是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。

人力資源自我開發(fā)途徑：

勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑

調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段

掌握信息是自我開發(fā)的必要條件

員工培訓(xùn)：是指企業(yè)有計劃，有組織實施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識，技能，態(tài)度及行為發(fā)生定向改進以及潛力的發(fā)揮，確保員工按照預(yù)期的標準或水平完成工作任務(wù)

第三篇：公司人力資源管理與開發(fā)2013

1《公司人力資源管理與開發(fā)》重點題答案

第一章人力資源概述

名詞解釋

1.勞動力資源：一個國家或地區(qū)在“勞動年齡”范圍之內(nèi)有勞動能力的人口的總和。

2.人力資本：人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。

簡答題

1.列舉評價人才資源的若干指標。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動率。

2.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。（1）人力資源開發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護。

論述題

1.試述我國人力資源開發(fā)與管理的目標和對策。（1）把強化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)。（2）降低人口自然增長率，實現(xiàn)適度人口目標。（3）增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標。（4）提高教育投資強度和效益，實現(xiàn)全民普及教育目標。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）

第二章人力資源開發(fā)與管理理論名詞解釋1.人力資源投資收益：通過各種形式和途徑對人力資源投資所產(chǎn)生的效益。2.反饋控制原理：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化，都會引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進一步變化，形成反饋回路和反饋控制運動。簡答題1.早期人力資本理論的基本觀點。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；

（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)中的重大問題。2.人力資源投資收益的特征。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長期性與全面性。論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點。（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。

（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。（3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。（4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。人力資源投資是指自然形態(tài)的人力資源得到加工改造、成長成熟、成為具有相當?shù)慕】邓?、知識技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費用。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（2）人力資源投資能夠推動科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度。（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟活動的效益。（4）人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會的精神文明程度。第三章公司人力資源規(guī)劃名詞解釋1.人力資源規(guī)劃：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對公司現(xiàn)有的人力資源進行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃。2.人力資源信息系統(tǒng)：公司為了實現(xiàn)特定的目標，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體

2系。3.人力資源需求預(yù)測：公司為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。4.人力資源供給預(yù)測：公司為實現(xiàn)其既定目標，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預(yù)測。簡答題1.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（1）職務(wù)編制計劃；（2）人員補充計劃；（3）減員計劃；（4）人員流動計劃；（5）人員晉升計劃。2.影響公司人力資源需求的因素。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產(chǎn)技術(shù)；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動率。3.趨勢外推法的步驟。（1）選擇相關(guān)變量；（2）分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系；（3）計算生產(chǎn)率指標；（4）計算所需人數(shù)。論述題1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。（1）總體規(guī)劃：①闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對各種人力資源的需求和配置的總框架；②闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預(yù)算。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：①職務(wù)編制計劃；②人員補充計劃；③減員計劃；④人員流動計劃；⑤人員晉升計劃。2.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。（1）自然狀況信息；（2）知識狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經(jīng)驗信息；（5）心理狀況信息；（6）1

工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務(wù)信息；（10）培訓(xùn)信息。第四章工作分析與工作設(shè)計名詞解釋1.工作分析：人力資源管理人員在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。2.職務(wù)說明書：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。簡答題1.工作設(shè)計需要考慮的因素。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。論述題1.舉例說明職務(wù)說明書的編寫。職務(wù)說明書應(yīng)該包括以下項目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評標準；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。舉例如下：

職務(wù)說明書范例A.職稱：職務(wù)分析者 B.別名：工作分析者 C.職責(zé)：分析工作 D.資格：2.試述工作設(shè)計的主要內(nèi)容。（1）工作內(nèi)容，即確定工作的一般性質(zhì)；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關(guān)系，是指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系；

（4）工作結(jié)果，是指工作的成績與效果的高低；（5）工作結(jié)果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來自別人的間接反饋。第五章公司人員招聘名詞解釋1.人員招聘：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

3簡答題1.勞動合同訂立的原則。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。

2.勞動合同的主要內(nèi)容。（1）當事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動報酬，包括工資、獎金等；（6）勞動保險及福利待遇；（7）變更和解除勞動合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時雙方應(yīng)承擔的責(zé)任；（9）雙方一致認為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡答答五點即可）論述題1.試述外部招聘的優(yōu)缺點。

（一）優(yōu)點：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。

（二）缺點：（1）外部人員不了解新進入企業(yè)的實際情況，進入角色較慢；（2）公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯人；（3）內(nèi)部員工得不到晉升機會，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 公司人力資源配置名詞解釋1.人力資源配置：根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。2.人力資源邊際效益：在向一個處于經(jīng)濟活動過程中的經(jīng)濟實體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。簡答題1.人力資源配置互補原則的內(nèi)容。（1）專業(yè)互補；（2）知識互補；（3）智能互補；（4）年齡互補；（5）生理與心理素質(zhì)互補。論述題1.試述人力資源配置的原則與目標。

（一）原則：（1）個體素質(zhì)與崗位要求對應(yīng)的原則；（2）群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業(yè)原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。

（二）目標：人力資源配置的目標不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標；（2）中觀目標；（3）宏觀目標。第七章公司員工考評名詞解釋1.員工考評：公司為了有效地激勵員工，以實現(xiàn)其管理目標，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評價員工的情況，進而做出正確的人力資源管理決策的管理活動與過程。2.360度考評法：被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術(shù)一起對被考評員工進行綜合考評的方法。3.要素評定法：也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。簡答題1.員工考評的原則。（1）“三公”原則；（2）量化原則；

（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實原則。2.員工考評的內(nèi)容。（1）品行考評；

（2）能力考評；（3）行為考評；（4）結(jié)果考評；（5）適應(yīng)性評價。3.員工考評結(jié)果反饋的原則。（1）反饋應(yīng)當是全面性的；（2）建立友好的考評會談氣氛；（3）讓員工本人先對個人的工作進行自我評價；

（4）反饋中要包括贊揚，也要包括建設(shè)性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋。4.員工考評中的錯誤傾向。

4（1）寬厚性錯誤；（2）暈輪性錯誤；（3）角錯誤；（4）偏見性錯誤；（5）暗箱作業(yè)；（6）對人不對事。論述題1.試述要素評定法的含義及其優(yōu)缺點。

（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。

（二）優(yōu)點：（1）考評的內(nèi)容比較全面；（2）做到了定性評估和定量評估相結(jié)合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評估原則；

（4）用計算機處理測評結(jié)果，手段也比較先進。

（三）缺點：（1）煩瑣復(fù)雜；（2）評估標準的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費時費力。第八章公司薪酬管理名詞解釋1.薪酬：包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。2.薪酬的實質(zhì)：是一種相對公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。3.計點法：在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上，將這些因素分級、定義和配點，從而建立評價標準。簡答題1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵原則；（4）合法原則；（5）戰(zhàn)略原則。2.工資制度設(shè)計的方法。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；

（3）計點法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。3.實施員工福利應(yīng)注意的事項。

（1）合理設(shè)計企業(yè)福利目標；（2）福利計劃與薪酬計劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個性化福利設(shè)計；（5）加強福利調(diào)查與溝通；（6）做好福利實施中的管理工作。第九章 公司人力資源保護名詞解釋1.失業(yè)保險：國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。2.勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。3.勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應(yīng)承擔的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動。簡答題1.社會保險包括的主要項目。（1）基本養(yǎng)老保險；（2）醫(yī)療保險；（3）失業(yè)保險；（4）工傷保險；（5）生育保險。2.勞動保護的內(nèi)容。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術(shù)；（3）勞動衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動保護。3.勞動爭議處理的原則。（1）著重調(diào)解及時處理的原則；（2）在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當事人在適用法律上一律平等的原則。第十章公司人力資源開發(fā)簡答題1.人力資源開發(fā)的規(guī)律。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。

5第十一章人力資源開發(fā)的途徑與方法名詞解釋1.疲勞：人體的一種正常生理過程，是機體自我保護的措施，以防止人的活動過度，強迫人們隨時休息。2.工作節(jié)律：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。簡答題1.勞動者道德要求的主要內(nèi)容。（1）主人翁的勞動態(tài)度；

（2）忠于職守；（3）團結(jié)協(xié)作；（4）業(yè)務(wù)技術(shù)精益求精；（5）為社會公眾服務(wù)；（6）勤儉節(jié)約。論述題1.試述人力資源開發(fā)中的自我開發(fā)。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。開發(fā)自我應(yīng)從以下幾個方面入手：（1）勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑；（2）調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段；（3）掌握信息是自我開發(fā)的必要條件；（4）開發(fā)自我要有必要的組織保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）第十二章公司人員激勵名詞解釋1.人員激勵：創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。簡答題1.對現(xiàn)代公司的激勵約束主要包括的內(nèi)容。（1）就公司整體來說，要切實防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟激勵行為要有合理的考核指標。論述題1.試述人員激勵的基本原則。（1）目標結(jié)合原則；（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；（3）引導(dǎo)性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實效性原則；

（7）正激勵與負激勵相結(jié)合的原則；（8）按需激勵原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時間與力度原則；（13）策略體系原則。2.試述人員激勵機制的保障系統(tǒng)。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設(shè)置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵機制的保障系統(tǒng)。激勵機制保障系統(tǒng)包括的內(nèi)容有：（1）機制保障；（2）環(huán)境保障；（3）制度保障；（4）專業(yè)人員保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）第十三章公司員工培訓(xùn)名詞解釋1.員工培訓(xùn)：企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。簡答題1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容。（1）知識的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2.員工培訓(xùn)評價包括的內(nèi)容。（1）確定評價標準；（2）評價方案設(shè)計；（3）培訓(xùn)控制；（4）對培訓(xùn)的評價；（5）對培訓(xùn)結(jié)果的評價。論述題1.試述員工培訓(xùn)的方法。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠程教育；（10）自學(xué)。

第四篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學(xué)班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預(yù)示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓(xùn)與實踐相結(jié)合的培訓(xùn)方法？ 同意，培訓(xùn)和實踐結(jié)合的辦法是當前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓(xùn)沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因為：

1、人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業(yè)的發(fā)展

2、針對本案例中的銷售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認可才能轉(zhuǎn)化為資金實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因為銷售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)濟都感到滿意？

促使兩個經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：

1、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績較好的員工擔任；

2、學(xué)徒式培訓(xùn)。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個權(quán)重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第五篇：人力資源管理 大作業(yè)

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團簡介???????????????????2

三．研究內(nèi)容??????????????????????

3現(xiàn)狀分析

弊端總結(jié)

四．改進建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學(xué)素來扮演著引導(dǎo)學(xué)生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學(xué)看作一個小社會，那么社團就是其中一個個小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質(zhì)，而且公司的員工基本沒有資金上的報酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學(xué)生，社團如同一支支彩筆，將大學(xué)生活描繪得五彩斑斕；又像是一個實戰(zhàn)訓(xùn)練營，在其中，人際交往、團隊合作、組織管理、項目執(zhí)行、風(fēng)險管理，多味雜陳，提供了豐富的“學(xué)而時習(xí)之”的機會；也是另一馬車，與學(xué)習(xí)相得益彰，時常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進自然，放飛思想。

對于學(xué)校，沒有社團，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團就像是學(xué)校里一個個活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會，社團又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來的領(lǐng)袖，學(xué)生們的智慧又可以給企業(yè)帶來意外的驚喜。社團也是大學(xué)生們服務(wù)回報社會的重要組織，是實踐“飲水思源，愛國榮?！钡膶毜?。

二．交大JA社團簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟教育，培養(yǎng)中國青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力。2007至2008學(xué)年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導(dǎo)下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學(xué)生學(xué)習(xí)了JA中國的免費課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業(yè)人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學(xué)的校園大使組成的一個組織，協(xié)助JA在學(xué)校里開展大型競賽，企業(yè)志愿者授課活動，招募大學(xué)生志愿者去中小學(xué)授課，這樣一個雙向互動，回報奉獻的公益性社團。

三．研究內(nèi)容

? 現(xiàn)狀分析

從三個活動案例來分析交大JA的現(xiàn)狀：

第一個是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發(fā)起并組織的“大學(xué)生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動，主要由一位做該活動項目經(jīng)理的同學(xué)負責(zé)。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務(wù)開始，因為新學(xué)年剛開始的時后還是一個很新的團隊，大家彼此不熟悉，不僅對這個項目，對JA也不是很了解，但開會后項目經(jīng)理就直接開始分配任務(wù)，任務(wù)很零碎，隊長也幾乎沒有做任何評價和指點，還據(jù)說他的電話打到第三遍才會有人接。第二個關(guān)鍵階段是擺攤宣傳，效果差強人意。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個旁觀者根本就不知道這個活動；東區(qū)轉(zhuǎn)盤擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個從來沒有任何社團擺過的地方，綜合這兩個原因使得即使擺攤當日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統(tǒng)計報名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經(jīng)驗，就直接按照項目經(jīng)理的想法用郵件通知報名者。這種種的因素導(dǎo)致了活動當天的意外情況，報了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個很大型的活動，JA上?？偛眉皫孜唤?jīng)理來了，UPS公司上?？偙O(jiān)及一些公司部門經(jīng)理也來了，面對40多位交大及外校學(xué)生，當時確實冷汗了一場。不過workshop活動到還是搞得不錯的，估計來的40多位也是真正想?yún)⒓拥?，UPS公司的人授課效果還是不錯的。

第二個是我作為項目經(jīng)理在交大開展的大學(xué)生志愿者招募活動，主要是教授中小學(xué)生經(jīng)濟與管理方面的課程。作為項目的開始，我僅收到了隊長轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項目經(jīng)理，也沒有從隊長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。由于到那時JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團隊也沒有分出專門負責(zé)宣傳的同學(xué)，打隊長電話確實也如傳說中的一樣時常無人接聽，我就一時像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費了很多周折才終于把該項目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項目。

第三個是團隊成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報了我們組后每每以沒時間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。而任務(wù)分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結(jié)

1． 團隊凝聚力不高，團隊目標，價值意義不明確；

2． 隊長沒有給予應(yīng)有的指導(dǎo)性的幫助，以致隊員產(chǎn)生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個人都可以嘗試不同的工作，但因為沒有合適的指導(dǎo)

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓(xùn)，社團歷史文化的介紹；

5． 對團隊成員的表現(xiàn)還沒有建立起考評機制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團隊里有很多經(jīng)管專業(yè)的同學(xué)，但團隊建設(shè)，人力資源管理還是問題很多，社團的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學(xué)校里小社團這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團的人力資源管理，有關(guān)企業(yè)的是我所學(xué)習(xí)的，而社團的是要得出的結(jié)果。在此之前，我們必須先清楚社團與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:

首先在員工甄選方面，社團看重更多的是同學(xué)們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價值；

其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專門性地招募相關(guān)方面的人才，但對于JA這樣的小型社團，此類招募是有難度的，一般初始招募時都是混雜在一起；

還有在績效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報酬和獎金，但JA社團是沒有資金上的報酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團隊凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個組織的歷史、文化、目標和價值取向，讓他們明白作為JA這樣一個“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。JA里應(yīng)該根據(jù)活動工作需要分出相關(guān)部門：宣傳

部，聯(lián)絡(luò)部（負責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團事務(wù)部（負責(zé)在社團內(nèi)部定期搞一些活動，交流會等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務(wù)必加強相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個部門應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項工作質(zhì)量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請相關(guān)方面的能人來做培訓(xùn)。

4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學(xué)生是一筆豐厚的財富，對學(xué)校的社會效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動，因此對她的優(yōu)點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識和他發(fā)展的點點脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個巨大的進步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關(guān)鍵作用。借此機會，將所學(xué)知識運用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達到了做學(xué)問的真正目的。

六．參考文獻

《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社

致謝

最后感謝李老師半學(xué)期以來細致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學(xué)習(xí)還是對人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！