第一篇：鐵路人力資源管理與開發的思考

鐵路人力資源管理與開發的思考

摘要：分析鐵路企業人力資源的特點，指出鐵路企業在人力資源管理和開發中存在的問題，提出樹立科學的人才觀念、建立人力資源管理和開發保障機制、以新的科學理論指導實踐、積極營造企業文化和為人力資源向人才資本轉變奠定基礎等建議。

關鍵詞：鐵路；人力資源；管理；培訓；人才資本

１鐵路企業人力資源的特性

（１）戰略性。人力資源管理和開發是經營戰略的一個重要組成部分。鐵路企業的人力資源管理和開發是根據鐵路的發展目標，為充分發揮鐵路員工的潛在能力，制定相應的人力資源規劃與戰略。

（２）系統性。鐵路企業人力資源的管理和開發是一項系統工程，它將鐵路企業現有人員，以及有可能利用的外部人力資源作為統一的系統加以規劃，制定恰當的選拔、培養、任用、調配和激勵等政策。

（３）全局性。鐵路人力資源管理和開發是整個國家人力資源管理的有機組成部分，在構思管理和開發戰略時，應把國家人力資源管理和開發的要求作為重要依據之一。

（４）時代性。人力資源的管理和開發總是受特定時空條件的制約，并體現該時期的特征。鐵路企業人力資源的管理和開發同樣體現前瞻性、國際化、信息化的特征。

（５）特殊性。鐵路企業人力資源管理和開發要反映鐵路員工的行業特征、社會心理，要符合鐵路企業對人才需求和培養的特殊性。

（６）增值性。人力資源管理和開發過程是資本的投入過程，只有把人力資源轉變為人才資本，才能得到投資的高回報率。

２鐵路企業人力資源管理現狀

目前，鐵路員工隊伍的職業道德水平、職業技能水平和職業創新素質與我國經濟社會發展相比、與國外發達國家相比，還存在明顯的差距。

２．１人才觀念存在誤區

（１）法人治理結構不完善。企業經營目標不明確，現代人力資源管理制度缺乏建立和實施的基礎。

（２）閑置和浪費人才。有的部門、單位在重視引進外來人才的同時，忽視對內部已有人才的培養，使部分員工難以展示自己的能力。

（３）論資排輩風氣比較普遍。優秀員工缺少脫穎而出的機會，人才流失嚴重。２０００年—２００２年，全路共調出專業技術人員５４９０人，其中４０歲以下青年占８７％，運輸主業人員占５２％。隨著我國加入ＷＴＯ，必然會加劇對鐵路高技術、經營管理人才和熟練技術員工的爭奪，鐵路專業人才將進

一步外流。

２．２員工期望值與現實存在差距

鐵路員工在收入待遇、住房條件、繼續教育等激勵機制方面普遍期望值較高。在接受繼續教育方面，需要有新的挑戰來拓展自己的能力，使自身有更大的提升空間。同時希望在企業的發展中看到自己的發展方向，但限于各種原因，目前還不能給予充分滿足。

２．３企業人力資源結構不盡合理

（１）專業結構不合理。鐵路運輸專業人才比重偏低，熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術，以及金融、財會、外貿、法律的人才普遍短缺，復合型人才更少。

（２）能級結構不合理。初中級人才相對較多，學科帶頭人等高級人才奇缺。人員素質不能適應職責要求和滿足對科技、管理的發展需要。截至２００３年底，全路專業技術人員中，高、中、初級專業技術職務比例為０．５４∶３．３６∶６．１０，與人事部提出的１∶３∶６的要求相比，高級職務的差距較大。

（３）地區分布不合理。各鐵路局之間、大中城市與沿線非發達地區之間，人才分布不均衡，人才短缺和浪費的情況并存。這種人力資源分布不均衡，一方面造成人力資源浪費，一方面企業因人才匱乏，也制約管理及技術水平的提高。

２．４缺乏有效的人力資源管理機制

鐵路企業現行的激勵機制、選拔任用機制、人才培養開發機制等與時代發展要求存在差距。工資分配與人事制度、勞動用工制度改革的需要還不相匹配，這些都制約了人力資源的良性循環，影響了鐵路人力資源的科學管理和合理開發。

２．５人力資源開發力度不夠

（１）教育資源存在浪費現象。鐵路局、鐵路分局的中專、職校、技校及教育培訓基地，各自獨立，資源沒有整合共享，利用率低，師資閑置現象較為普遍。

（２）對員工培訓力度不夠。有相當部分員工沒有參加過系統的培訓，隨著產業結構調整的加快和新技術的運用，鐵路員工的素質亟待提高，管理者憑經驗、生產者憑舊的知識和實踐進行生產操作的現象不能再繼續下去了。

（３）培訓方式單

一、內容枯燥，缺乏針對性和實用性。

２．６鐵路人力資源呈下降趨勢

市場開放對鐵路人力資源形成沖擊，造成鐵路產業新的結構性失調。鐵路主輔分離中有２０多萬人從鐵路系統剝離出去，下一步鐵路部門的多種經營企業也將與鐵路主業剝離。今后 ３年，全路每年將有６０００多名專業技術人員退休，其中高級職稱的約占２０％以上。而鐵路人力資源的引進，目前只有接收

大中專畢業生和轉業軍人兩種渠道。鐵路員工人力資源下降、配置失衡將導致鐵路長期發展動力不足。

３鐵路人力資源管理和開發的建議

３．１堅持樹立科學的人才觀念

（１）樹立人才資源是第一資源的觀念。充分認識人才資源開發在經濟社會發展中的決定性作用。

（２）樹立人人皆可成才的觀念。積極為員工創造成才條件，提供施展才華的機會。

（３）樹立以人為本的觀念。充分尊重員工的特點和個性，調動其積極性、主動性和創造性。

（４）樹立鐵路人才隊伍建設決定鐵路發展的觀念。人力資源管理部門要從傳統的人事行政管理和事務工作中解脫出來，把人力資源的開發與廣納人才放在戰略位置，提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平。

３．２建立人力資源管理和開發保障機制

人力資源的開發是一項系統工程，要將鐵路企業人力資源管理和開發納入企業管理的流程，進入企業大系統、大循環，甚至是社會大系統、大循環之中。建立由相關職能部門組成的鐵路人力資源管理和開發領導小組，制定相應政策，促使鐵路各項工作措施與鐵路有關政策、法規相接軌，制定預測與規劃、培養與使用、配置與管理方面的總體規劃，加強日常檢查監督考核，促使工作落到實處。

３．３以新的科學理論指導實踐

理論既是對實踐經驗的科學總結，又對實踐具有重要的指導作用。但目前人才理論研究尚顯不足，有關人才資源的一些重大理論與實際問題的研究有待深入。如鐵路人力資源開發系統的優化組合；鐵路人力資源開發投入及資金的有效利用；鐵路人力資源配置的市場化與人才合理流動；鐵路人才資源的素質能力測評；創建科學有效的鐵路人力資源激勵機制與約束機制等。對這些具有現實意義的理論和實際問題，給予科學的解答，能夠為有效實施人才強路戰略提供具體的理論指導。

３．４積極營造企業文化

企業的發展與企業文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業才能得到持久的發展。要把企業文化作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用。將企業文化納入人力資源管理，形成有利于人才發現、引進、使用、培養和成長的機制，建立促進人才成長與合理使用的政策體制環境。

３．５完善鐵路人力資源管理和開發工作機制

（１）建立新績效考核機制。傳統的績效考核機制屬于非參與性的評價制度，員工被動地接受工作任務，責任不明確。工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象進行評價與考核，偏差較大，無法激發員工的積極性。新型的績效考核則主要采用目標管理的方式，為每位員工確定明確的工作目標，增加上下級間的溝通。通過給每個員工確定明確的目標和不斷地考核，使員工在企業內部合理流動。

（２）建立新激勵機制。主要是針對員工群體，通過完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制。主要包括：①目標激勵。通過給各層次員工制定各時期的工作目標，從而構成企業的總體目標，再以企業發展的藍圖激勵每位員工，使員工產生強烈的成就感。②管理激勵。讓員工通過民主管理，參與企業重大決策，從而激發員工的責任感。③人群關系激勵。通過建立協調的人際關系、增強員工的歸屬感。④競爭激勵。合理運用內外部的競爭，使員工時刻保持危機感，從而激發其潛力。

（３）建立人力資源科學管理機制。加強對人力資源的科學管理，是促進人力資源向人才資本轉變的重要環節。建立鐵路人才庫，加快人才的聚集與整合，充分利用各種組織體系來吸引人才。

（４）探索建立鐵路人力資源配置市場化機制。嘗試建立鐵路人力資源模擬市場，制定鐵路人力資源市場管理機制，推動人力資源和用人單位兩個主體進入市場。通過市場配置把作為生產要素的人力資源，配置到最合理、最能創造價值、最有效率的地方，使生產要素配置始終處于最佳狀態。緩解低層次安置與大范圍調劑困難、總量控制與結構性缺員的矛盾，實現人力供求的動態平衡。

３．６為人力資源向人才資本轉變奠定基礎

（１）整合鐵路現有培訓資源。以鐵路對人力資源的需求為依據，形成規模，進行系統性開發利用。

（２）積極實施員工職業生涯導航計劃。在不斷提高員工學歷檔次的同時，制定各層次員工的培訓內容、方法，短期及長遠的發展規劃，明確培訓目標，保證培訓質量。

（３）建立鐵路人才培養動態信息庫，搞好培訓對象的動態調查和信息反饋，及時調整培訓策略。

（４）加強教育培訓研討，在培訓體制、機制、手段和方法上不斷創新，把培訓目標由一次性上崗培訓轉向可持續發展的人力資源開發性培訓，把培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由重視員工的顯能培訓向重視潛能培訓轉變。

（５）以新的思維、大的視野看待人才，破除“論資排輩”的陳舊觀念，大膽啟用人才，積極制定和落實培養措施，有計劃、有步驟地把各類人才放在重點崗位、重點工程項目和科研一線經受鍛煉，在實踐中培育、促進人才成長。

（６）加大對員工教育的投入，建立相應的專項激勵基金，激發員工參與教育，增加培訓的活力。

（７）構筑終身學習理念、建設現代企業文化、樹立企業核心價值觀、培育團隊精神，創建學習型組織，創建學習型站段、學習型車間。

作者:萬明 來源:鐵道運輸與經濟2004年第26卷第10期

第二篇：人力資源管理與開發復習資料

第一章人力資源概述

1.人力資源：是指全部人口中具有勞動能力的人。狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。人力資源率=被考察范圍內人力資源人口/被考察范圍的總人口*100%

2.人力資本：是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或者技能。

3.影響人力資源數量的因素： ①.人口總量及其再生產狀況②.人口年齡結構及其變動③.人口遷移

第二章人力資源開發與管理理論

1.早期的人力資本的基本觀：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育

投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經濟學中的重大問題等。

2.舒爾茨的人力資本理論：1）人力資本體現在人的身上，表現為人的知識、技能、經驗、和熟練程度，即變現為人的體力、智力、能力等素質的總和。2）人力資本通常用人的數量、質量以及有效的勞動時間來計算。3）人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即

人力資本可以帶來利潤。

3.貝克爾的人力資本論：突出表現在人力資源的微觀經濟分析上。

第三章人力資源規劃

1.人力資源規劃: 是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，對企業現有的里人品資源進

行分析與規劃，使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性計劃。

2.人力資源規劃的程序：1）調查分析準備2）預測3)制定規劃4）規劃實施評估反饋階段

3.人力資源規劃的作用：1）確保企業發展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協調人

力資源管理計劃5)使個人行為與組織目標相吻合。

4.企業內部人力資源供給預測方法———馬爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據企業歷史資料，計算出每一類的每一職員流向另一類或另一

級別的平均概率第二步：根據每一類職員的每一級別流向其他類或級別的概率，建立一個人員變動矩陣表第三步：根

據組織年底的種類人數和步驟二中的人員變動矩陣表，預測未來企業可供給的人數。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力資源管理在短時間內，用以了解相關工作信息與情況的一種科學手段。具體是分析者采用科學的手段與技術，直接搜集、比較、綜合有關工作的信息，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。

3.工作分析方法：1）工作實踐法2）典型事例發3）觀察法4）座談法5）寫實法

4.工作分析具體內容：1>工作內容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的與原因（為什么做）4>工作過程與結構（完成工作的過程包括哪些環節與要素）

5.職位說明書編寫五個步驟1了解工作分析的相關術語2明確工作分析的程序3選擇工作分析的方法4收集工作分析的信息5編寫職位說明書

第五章人員招聘

1.人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業空缺崗位上的過程。

2.人員招聘的管理工作：1）建設人才庫2)設計相關文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓面試主持人和參加者5)構建招聘網絡平臺。

3.人員招聘程序：1）制定招聘計劃2）成立招聘組織機構3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續6）簽訂勞動合同

第七章績效管理

1.績效管理：是指從員工和企業的需求分析出發，工員工和企業的系統管理角度，通過對員工的工作表現、工作業績、能力等方面進行評估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業的管理方式，從而達到從分發揮員工的潛能和積極性，促進員工和企業核心競爭力的提升，更好的實現企業的各項目標的過程。

2.績效考評的作用：

一、對企業來說，績效考評可以促進以下方面的工作;1)改進績效2）提高個性化培訓3）獎懲員工4）調配人力資源5）調整薪酬6）改進管理者與員工之間的工作關系；

二、對員工來說，考評可以使員工獲得以下方面的信息和認知：1）加深反對自我工作職責和工作目標的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識的機會3）提供了說明困難和解釋誤會的機會4）有利于了解企業中與自己有關的各項政策推行情況5）有利于了解自己在企業中的發展前程6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

3.績效考評過程中產生的錯誤傾向：1）寬厚性錯誤2）暈輪性錯誤3）角錯誤4）偏見性錯誤5）暗箱作業6）對人不對事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，狹義的薪酬是指經濟性報酬。

2.薪酬管理的基本原則：1）公平原則2）競爭原則3）激勵原則4）合法原則5）戰略原則。

3.影響薪酬水平決策的因素：

一、外部因素，①.人力市場的供求狀況②.行業行情③.當地生活水平④.國家有關的法令和法規

二、內部因素，①.企業的生產經營狀況②.員工的績效狀況③.企業戰略與價值觀

英文翻譯：1.人力資源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作規范（job

specification）5.績效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.績效評估（performance evaluation）

人力資源的開發：是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。

人力資源自我開發途徑：

勤于學習是自我開發的根本途徑

調查研究是自我開發的重要手段

掌握信息是自我開發的必要條件

員工培訓：是指企業有計劃，有組織實施的系統學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識，技能，態度及行為發生定向改進以及潛力的發揮，確保員工按照預期的標準或水平完成工作任務

第三篇：人力資源管理與開發作業（模版）

人力資源管理與開發作業

一、招聘計劃

1、根據所需人員的類型和數目確定招聘目標

2、制定招聘策略： 1）招聘地點的選擇

2）招聘時間的選擇

招聘日期=用人日期-準備周期=用人日期-培訓周期-招聘周期

3）招聘渠道和方法的選擇

4）招聘中的組織宣傳

3、按照計劃進行招聘

4、按照計劃和擬定的規則確定錄用人員

5、總結招聘過程，為以后招聘積攢經驗教訓

二、案例二

1、我認為建立一個正式的績效考評制度很有必要，理由如下：

1、“無規矩不成方圓”，任何一個組織部門都需要一個章程來保證其工作的正常進行。同樣，公司的內部績效考評制度也是一個必不可少的規章制度。其在建立健全一個公司的內部組織及文化等有著不可或缺的意義。

2、從公司的角度看，一個健全的績效考評制有利于公司的各項工作順利進行。它不僅涉及到根據績效發放工資的問題，更關系到公司內部人員的有目的有計劃的培訓，也就是關系到公司人力組織的健康發展。同時，一個健全的績效考評制有利于公司的對外宣傳和招聘，用以吸引優質人才。

3、從員工的角度看，一個完善的績效考評制度有利于公司對其工作的肯定及自我價值的認知。同時，一個好的績效考評制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對于公司的發展和員工個人的進步是有很大好處的。

2、管理人員的績效考評方案

①分析管理人員的職責職能，擬定其績效考評辦法

②根據考評方法，由人力資源部門對其進行考核，在適當和必要的條件下，與被考核管理人員的上級商談其工作情況、出勤狀況、工作業績等然后進行綜合考評

③匯總各項考評表，總結各項考評

④在公司內部或管理階層展示考評結果

注：

1、鑒于管理人員工作的復雜性，考評時要注意技巧靈活。

2、注意月度考評和考評的結合及考核的總結與存檔，以利于以

后考核的便于進行。

第四篇：公司人力資源管理與開發2013

1《公司人力資源管理與開發》重點題答案

第一章人力資源概述

名詞解釋

1.勞動力資源：一個國家或地區在“勞動年齡”范圍之內有勞動能力的人口的總和。

2.人力資本：人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。

簡答題

1.列舉評價人才資源的若干指標。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動率。

2.人力資源開發與管理的內容。（1）人力資源開發與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發；（5）人力資源發展與保護。

論述題

1.試述我國人力資源開發與管理的目標和對策。（1）把強化人力資源開發利用作為基本國策和重要產業。（2）降低人口自然增長率，實現適度人口目標。（3）增加就業機會，實現充分就業目標。（4）提高教育投資強度和效益，實現全民普及教育目標。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）

第二章人力資源開發與管理理論名詞解釋1.人力資源投資收益：通過各種形式和途徑對人力資源投資所產生的效益。2.反饋控制原理：人力資源系統的各要素、各環節形成前后相連、首尾相顧、因果相關的反饋環，其中任何一個環節或要素的變化，都會引起其他環節或要素的變化，最終又使該要素或環節進一步變化，形成反饋回路和反饋控制運動。簡答題1.早期人力資本理論的基本觀點。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；

（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經濟學中的重大問題。2.人力資源投資收益的特征。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長期性與全面性。論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點。（1）人力資本體現在人的身上，表現為人的知識、技能、經驗和熟練程度，即表現為人的體力、智力、能力等素質的總和。

（2）人力資本通常用人的數量、質量以及有效的勞動時間來計算。（3）人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。（4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。人力資源投資是指自然形態的人力資源得到加工改造、成長成熟、成為具有相當的健康水平、知識技能水平和良好社會適應能力的合格人力資源所投入的一切費用。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產力。（2）人力資源投資能夠推動科學技術的發展，增強物質資源的開發和利用程度。（3）人力資源投資能夠提高經濟活動的效益。（4）人力資源投資能夠提高全民物質文化生活水平，提高社會的精神文明程度。第三章公司人力資源規劃名詞解釋1.人力資源規劃：根據公司的戰略規劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，對公司現有的人力資源進行分析與規劃，使公司人力資源與公司發展相適應的綜合性計劃。2.人力資源信息系統：公司為了實現特定的目標，用于收集、匯總和分析有關人力資源信息的工作體

2系。3.人力資源需求預測：公司為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算。4.人力資源供給預測：公司為實現其既定目標，對未來一段時間內公司內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。簡答題1.人力資源業務規劃的內容。（1）職務編制計劃；（2）人員補充計劃；（3）減員計劃；（4）人員流動計劃；（5）人員晉升計劃。2.影響公司人力資源需求的因素。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產技術；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動率。3.趨勢外推法的步驟。（1）選擇相關變量；（2）分析相關變量與人力資源需求的關系；（3）計算生產率指標；（4）計算所需人數。論述題1.試述人力資源規劃工作的主要內容。（1）總體規劃：①闡述在公司戰略規劃期內公司對各種人力資源的需求和配置的總框架；②闡明人力資源方面有關的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預算。（2）業務規劃：①職務編制計劃；②人員補充計劃；③減員計劃；④人員流動計劃；⑤人員晉升計劃。2.試述公司內部人力資源信息包括的內容。（1）自然狀況信息；（2）知識狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經驗信息；（5）心理狀況信息；（6）1

工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務信息；（10）培訓信息。第四章工作分析與工作設計名詞解釋1.工作分析：人力資源管理人員在短時間內用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。2.職務說明書：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關崗位概況、工作職責及其任職資格的完整說明。簡答題1.工作設計需要考慮的因素。（1）組織因素；（2）環境因素；（3）行為因素。論述題1.舉例說明職務說明書的編寫。職務說明書應該包括以下項目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關系；（4）工作任務與責任；（5）工作權限；（6）考評標準；（7）工作過程與方法；（8）工作環境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。舉例如下：

職務說明書范例A.職稱：職務分析者 B.別名：工作分析者 C.職責：分析工作 D.資格：2.試述工作設計的主要內容。（1）工作內容，即確定工作的一般性質；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關系，是指個人在工作中所發生的人與人的關系；

（4）工作結果，是指工作的成績與效果的高低；（5）工作結果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來自別人的間接反饋。第五章公司人員招聘名詞解釋1.人員招聘：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點的申請人吸引到企業空缺崗位上的過程。

3簡答題1.勞動合同訂立的原則。（1）平等自愿原則；（2）協商一致原則；（3）合法性原則。

2.勞動合同的主要內容。（1）當事人的姓名、性別、住址、家庭關系等；（2）簽訂勞動合同的宗旨及所依據的法律名稱、條款；（3）勞動合同的期限；（4）雙方的責任、義務；（5）勞動報酬，包括工資、獎金等；（6）勞動保險及福利待遇；（7）變更和解除勞動合同的條件；（8）不履行合同規定時雙方應承擔的責任；（9）雙方一致認為必須特別規定的其他條款；（10）勞動合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡答答五點即可）論述題1.試述外部招聘的優缺點。

（一）優點：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業創新；（3）有利于協調人際關系；（4）可以節省培訓投資。

（二）缺點：（1）外部人員不了解新進入企業的實際情況，進入角色較慢；（2）公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯人；（3）內部員工得不到晉升機會，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 公司人力資源配置名詞解釋1.人力資源配置：根據經濟和社會發展的客觀要求，科學合理地在地區、部門間分配人力資源，使其實現與生產資料的合理結合，充分發揮人力資源作用的過程。2.人力資源邊際效益：在向一個處于經濟活動過程中的經濟實體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。簡答題1.人力資源配置互補原則的內容。（1）專業互補；（2）知識互補；（3）智能互補；（4）年齡互補；（5）生理與心理素質互補。論述題1.試述人力資源配置的原則與目標。

（一）原則：（1）個體素質與崗位要求對應的原則；（2）群體結構的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。

（二）目標：人力資源配置的目標不是單一的，而應是多層次的，即包括：（1）微觀目標；（2）中觀目標；（3）宏觀目標。第七章公司員工考評名詞解釋1.員工考評：公司為了有效地激勵員工，以實現其管理目標，采用多種科學方法全面、系統地審核、考查了解、評價員工的情況，進而做出正確的人力資源管理決策的管理活動與過程。2.360度考評法：被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術一起對被考評員工進行綜合考評的方法。3.要素評定法：也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結合起來的方法，是在等差圖表法的基礎上形成的。簡答題1.員工考評的原則。（1）“三公”原則；（2）量化原則；

（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實原則。2.員工考評的內容。（1）品行考評；

（2）能力考評；（3）行為考評；（4）結果考評；（5）適應性評價。3.員工考評結果反饋的原則。（1）反饋應當是全面性的；（2）建立友好的考評會談氣氛；（3）讓員工本人先對個人的工作進行自我評價；

（4）反饋中要包括贊揚，也要包括建設性意見；（5）以積極的角度和有利于發展的語氣結束反饋。4.員工考評中的錯誤傾向。

4（1）寬厚性錯誤；（2）暈輪性錯誤；（3）角錯誤；（4）偏見性錯誤；（5）暗箱作業；（6）對人不對事。論述題1.試述要素評定法的含義及其優缺點。

（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結合起來的方法，是在等差圖表法的基礎上形成的。

（二）優點：（1）考評的內容比較全面；（2）做到了定性評估和定量評估相結合；（3）體現了多角度、立體化的評估原則；

（4）用計算機處理測評結果，手段也比較先進。

（三）缺點：（1）煩瑣復雜；（2）評估標準的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實踐中易出現打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費時費力。第八章公司薪酬管理名詞解釋1.薪酬：包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。經濟性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經濟性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。2.薪酬的實質：是一種相對公平的交易或交換關系，是員工在向公司讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。3.計點法：在確定影響所有崗位的共同因素基礎上，將這些因素分級、定義和配點，從而建立評價標準。簡答題1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵原則；（4）合法原則；（5）戰略原則。2.工資制度設計的方法。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；

（3）計點法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。3.實施員工福利應注意的事項。

（1）合理設計企業福利目標；（2）福利計劃與薪酬計劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個性化福利設計；（5）加強福利調查與溝通；（6）做好福利實施中的管理工作。第九章 公司人力資源保護名詞解釋1.失業保險：國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。2.勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。3.勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出裁斷和裁決的活動。簡答題1.社會保險包括的主要項目。（1）基本養老保險；（2）醫療保險；（3）失業保險；（4）工傷保險；（5）生育保險。2.勞動保護的內容。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術；（3）勞動衛生；（4）女職工和未成年工的勞動保護。3.勞動爭議處理的原則。（1）著重調解及時處理的原則；（2）在查清事實的基礎上依法處理的原則；（3）當事人在適用法律上一律平等的原則。第十章公司人力資源開發簡答題1.人力資源開發的規律。（1）人力資源的開發水平決定著物力資源開發利用的程度；（2）人力資源的開發隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發永無止境。

5第十一章人力資源開發的途徑與方法名詞解釋1.疲勞：人體的一種正常生理過程，是機體自我保護的措施，以防止人的活動過度，強迫人們隨時休息。2.工作節律：一天工作能力發生變化的規律，它與人體生物鐘密切相關。簡答題1.勞動者道德要求的主要內容。（1）主人翁的勞動態度；

（2）忠于職守；（3）團結協作；（4）業務技術精益求精；（5）為社會公眾服務；（6）勤儉節約。論述題1.試述人力資源開發中的自我開發。自我開發是人力資源開發的根本途徑。開發自我應從以下幾個方面入手：（1）勤于學習是自我開發的根本途徑；（2）調查研究是自我開發的重要手段；（3）掌握信息是自我開發的必要條件；（4）開發自我要有必要的組織保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）第十二章公司人員激勵名詞解釋1.人員激勵：創造滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。簡答題1.對現代公司的激勵約束主要包括的內容。（1）就公司整體來說，要切實防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經營者的獎勵權限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經營者的經濟激勵行為要有合理的考核指標。論述題1.試述人員激勵的基本原則。（1）目標結合原則；（2）物質激勵與精神激勵相結合的原則；（3）引導性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實效性原則；

（7）正激勵與負激勵相結合的原則；（8）按需激勵原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時間與力度原則；（13）策略體系原則。2.試述人員激勵機制的保障系統。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設置一定的專職部門，配備一定數量的人員，這些就形成了激勵機制的保障系統。激勵機制保障系統包括的內容有：（1）機制保障；（2）環境保障；（3）制度保障；（4）專業人員保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。）第十三章公司員工培訓名詞解釋1.員工培訓：企業有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。簡答題1.員工培訓的內容。（1）知識的學習；（2）技能的提高；（3）態度的轉變。2.員工培訓評價包括的內容。（1）確定評價標準；（2）評價方案設計；（3）培訓控制；（4）對培訓的評價；（5）對培訓結果的評價。論述題1.試述員工培訓的方法。（1）授課法；（2）學徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓；（9）遠程教育；（10）自學。

第五篇：人力資源管理思考

實現中小企業人力資源有效管理的思考

人力資源管理的基本任務是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列工作，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，確保企業戰略目標的實現。改革開放以來，我國的中小企業獲得了迅速發展。截止2013年三季度末，全國工商注冊的中小企業總量超過4200萬家，占全國企業總數的99%以上；同時，中小企業也貢獻了58.5%的GDP，68.3%的外貿出口額，52.2%的稅收和80%的就業，在促進國民經濟平穩較快增長、緩解就業壓力、實現科教興國、優化經濟結構等諸多方面，均發揮著越來越重要的作用。但是，在如此重要的經濟和社會貢獻背后，中小企業的生存環境和管理健康狀況堪憂。目前中小企業普遍存在人力資源管理缺乏發展戰略規劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業文化建設，激勵措施缺乏科學性、規范性等，造成中小企業人才的流失，特別是核心管理人員和技術人員的流失，給企業帶來重大的經濟損失。當前，受金融危機的影響，中小企業人才流失問題更加突出，也使中小企業的發展面臨著嚴峻的挑戰。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理缺乏發展戰略規劃

由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略規劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符和企業發展需要時，才考慮培訓。為招聘公司急缺人才時，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，又打擊了現有人才的積極性。當存在閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現有人才的流失。如此惡性循環，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業正常的生產經營。

（二）缺乏明確的崗位職責，人力資源的招聘缺乏科學性

由于企業沒有明確的崗位職責，出現問題不能明確該誰負責，責任該誰來承擔。人力資源招聘往往不是常設機構，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關系，使得優秀人才無法久留。

（三）忽視企業文化的建設

企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業的靈魂，是支撐企業持續發展的立足點和動力源。忽視企業文化的建設，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團隊力量實現組織目標的最大化。

（四）缺乏對員工的培訓，影響員工素質的提高

中小企業在人力資源的發展上缺乏長期的規劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，即使有培訓也是隨意性大，影響了企業員工各項素質的提高，影響了企業的經營管理水平。從員工的培訓投入上看，目前我國多數中小企業對人力資源的投資嚴重不足，對人才只重視使用，不重視培養。有關調查顯示，1僅僅5％以下的企業加大了人力資源的投資，50％以上中小企業的年人均培訓費用小于30元/人，大多數虧損企業甚至停止了人力資源投資。

（五）沒有明確的責、權、利，人員考核無制度或不規范

中小企業特別是小型企業，員工沒有明確的責、權、利，人員考核無制度或者沒有規范的考核制度，使得企業缺乏衡量員工工作業績的標準，造成員工業績考核難以執行和落實，造成考核成為形式。在一些中小企業中，員工工作業績，往往是以主管領導說得算，存在著主觀性，無法真正發揮考核的激勵作用。

（六）激勵措施缺乏科學性和規范性

中小企業的激勵措施，往往是根據老板的心情或感覺，而不是一項規范的制度，員工對收入缺乏良好的預期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達不到預期效果，有時還會適得其反。

（七）企業缺乏用“制度”管人

當前，中小企業特別是民營企業，習慣于在企業的關鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。對于非“親人”和“熟人”，“老板”始終保持一種觀望和懷疑的態度。結果使外來“人才”感到其個人尊嚴不能得到充分尊重，能力不能得到充分發揮，價值不能得到真正認可和實現，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業。

二、改進中小企業人力資源管理的思考

企業的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產品的質量和生產率，改善員工行為、激發潛力、提高工作績效，進而提高整個企業的效益。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創造一個公平的環境、通過培訓提高各部門的效能等，并通過提高員工工作滿意度來降低企業人員的流動。實現有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：

（一）明確崗位責任制，責、權、利相結合中小企業應根據自身特點，根據管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到簡單、高效、協調。在此基礎上，根據責、權、利相結合的原則，明確規定各職能機構的權限與責任，以崗定人，根據崗位的需要選擇合適的人才。

（二）在外聘外部人才的同時，更要注重自身人才的培養

中小企業的“老板”總認為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時，想到的是外聘。事實上崗位人才的培養更重要的是要靠自身的培養。自身的員工對自己的企業最熟悉，要根據企業自身的需要，著手培養自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓體系，加強職業道德教育和職業技能培訓，促進本企業各類人才的快速成長，讓自己的員工有發展的前景，更忠實于企業。如果都是外聘，必然影響企業自身員工的工作積極性，且由于企業都有自身的特點，外聘人才也

不一定都能勝任。對于確實需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經驗豐富、具有職業精神的高端人才為己所用，充分發揮其才智。

（三）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業的主體，員工參與是有效管理的關鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現的需要，以此充分發揮員工的工作積極性和創造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業人力資源管理的各個環節，通過人性化管理以促進企業發展。

（四）建立有效的薪資福利制度

薪資福利是體現人才價值的最直接的指標。對于中小企業來說，應積極進行必要的薪資調查，掌握當前人力資源的市場價格，再結合企業自身的現狀和發展目標，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。這樣不僅有利于優秀人才的引進，也有利于留住人才，同時又可避免盲目競爭引起薪酬“哄抬”，使公司利益受損。

（五）建立企業管理制度，包括設計良好的員工發展規劃

每位員工進入企業，第一步就是要發放員工手冊，將企業的背景、發展方向、企業文化、主要產品、內部規章制度等一系列內容，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確定位。設計良好的員工發展規劃就是給每位員工提供一個在企業中的發展前景，通過規劃明確每位員工升遷及內部調整的路徑，有關提升的條件和標準，使員工有一個明確的發展目標，激勵員工與企業一起成長。

（六）建立有效的績效考核制度，完善激勵機制

建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發揮應有作用，企業應根據自身的實際情況組織實施績效考核。要在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結合起來，充分發揮績效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優勢與不足，獎優罰劣，體現出不同績效的價值，并與員工培訓、晉升、調動等相結合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調動員工的積極性。

（七）加強員工培訓

留住員工，除了一套健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學習和發展機會，這不僅有利于員工的發展，也有利企業的發展，是一件“一舉二得”的好事。因此，企業應將每位員工都納入企業培訓及發展體系。針對企業發展規劃，根據員工發展的狀況和企業需要，對他們進行系統的培訓，并將培訓與發展結合起來，加大對員工培訓的投入。為此，應做好以下幾項工作：

1、建立嚴格的培訓制度。培訓制度包括：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考評制度、培訓質量跟蹤制度等等。

2、明確培訓內容。只有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規劃與設計每次培訓活動之前，培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術對企業及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內容。

3、制定有效的培訓計劃。培訓計劃要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓培訓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。

（八）加強企業文化建設

企業的發展除了戰略計劃、組織結構、規章制度之外，還應重視員工的價值觀、作風等的建設，即企業文化建設。美國管理學家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。優秀的企業文化能夠為企業的生產經營提供正確的指導思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅動力，能夠充分發揮凝聚、協調和控制的作用。企業文化建設是留住員工的主要手段。正是由于“精神價值觀”的作用，使松下這樣機構繁雜、權力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續性，公司業務取得了飛速的發展。因此，建設企業文化是企業發展的源動力。

總之，人力資源管理是否有效是中小企業能否在競爭中發展的關鍵，當代競爭是人力資源的競爭。要留住企業的人才，就是要建立一整套的制度，加強企業文化建設，培養員工對企業的忠誠度，建立員工成長的激勵機制，促使員工與企業共同成長，避免或減少員工的流失，從而使企業在競爭中保持優勢地位。

四、中小企業標準為：

工業，中小型企業須符合以下條件：職工人數2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額為40000萬元以下。其中，中型企業須同時滿足職工人數300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產總額4000萬元及以上；其余為小型企業。

建筑業，中小型企業須符合以下條件：職工人數3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額40000萬元以下。其中，中型企業須同時滿足職工人數600人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產總額4000萬元及以上；其余為小型企業。