第一篇：淺談高速公路管理企業人力資源的開發

淺談高速公路管理企業人力資源的開發

周秀娟（廣西交通投資集團南友高速公路運營有限公司，廣西 南

寧 530000）

科學技術是第一生產力，而科學技術的發展歸根到底是依靠人力資本，人力資本已成為決定一個企業能否生存發展的關鍵因素。開發人力資源，實現人盡其才，才盡其用，是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。

一、實現人力資源的合理配置，加強人力資源合理利用制度的建設

在企業全方位的人力資源管理和開發的體系中，主要包括選人、留人、用人、育人四個方面，其中選人是第一環節，是基礎。有些企業總是想挑選高學歷或某一方面最優秀的人，其實這是個誤區。選一個合適的人，比選一個優秀的人來得重要。因為企業或企業的部門是個系統，人是組成系統的元素，按系統論的觀點，最優秀的元素也不一定就組成一個最優秀的系統，所以說適才應是人員配置的最高原則。也就要求我們在選人時首先制定出一個合適的標準，針對這個標準，我們還要有切實可行，科學有效的考評辦法。

人力資源開發，應以人為本，企業需要以人為本。切實重視員工的專長，因才施用，學以致用，把好使用關。在員工使用時，人力資源管理部門要熟悉企業各部門、崗位的要求，悉心研究和掌握人的特點、擅長，擇其長、避其短，使每個員工都能充分發揮自己的專長。真正做到人盡其才，才盡其用。要健全和完善一整套切實可行的績效考評系統，使現有人才越來越好地發揮作用，使員工的才能最大限度地發揮出來。

以上是崗位的情況，下面來談人的區別。就能力而言，我們將它分為現實能力和潛在能力。現實能力是指當前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學習、經驗積累而成。而潛在能力是指可以發展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質都可以為未來從事某種工作提供基礎。

對于任何工作，都要考慮員工的現實能力和潛在能力，對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力。就是一般所謂的“專業對口”問題。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業務，就需要更多地考慮員工的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現人才的合理配置。

二、人力資源開發，要建立和健全人才培訓體系

人力資源開發與管理的重要手段就是培訓。通過培訓可以提高員工文化素質、專業技能；可以向員工灌輸企業的文化；使之能跟隨企業的發展而發展，跟隨社會的進步而進步。培訓一般可分為知識培訓、技能培訓和政治思想及職業道德培訓等。新老員工的培訓應有所區別，針對新員工的培訓側重于企業文化的灌輸、知識和技能方面的培訓；針對老員工的培訓側重于通過培訓技能和政治思想及職業道德培訓的培訓。通過培訓，使員工知識得到開發，知識結構和知識領域不斷更新；技能得到開發，掌握可用于實際操作的新技術、新知識、新設備；態度得到開發，培養了員工正確的工作態度，使員工能自覺將個人工作目標與單位目標結合起來；行為得到開發，使員工的工作行為符合本行業行為準則的要求，并形成良好的企業文化。

桂柳高速公路管理處在員工培訓方面，重點是發展職業教育，造就一支技術精、業務強、作風硬的高速公路管理隊伍。全員素質的提高，是一個系統工程。“素質工程”不搞突擊化、形式化，而是著眼未來，從嚴、從高標準、從實際出發，把它納入日常工作，不斷完善育人機制。

一是利用不同途徑進行培訓，不斷選派業務骨干參加國內外各種學術交流。根據工作需要，舉辦了各種內部培訓，如財務管理、路政管理、收費管理等，還鼓勵職工參加業余學習進修，研讀與高速公路管理有關專業的系統學習。二是突出講政治、不間斷進行政治培訓。黨員認真學習十五屆六中全會精神、“三個代表”和******同志的“七一”講話，上下形成講政治、講理論的濃厚氛圍。注重愛國主義教育、集體主義、革命傳統教育，組織黨員參加了軍史博物館、第四次突圍地興安、百色起義舊址、毛澤東故居等教育基地。

三是開展技能培訓。開展了收費人員、路政人員的崗前培訓、電腦培訓和技術工人的技術等級培訓。

四是堅持不懈地開展崗位培訓。首先，制定系統的、配套的培訓制度，如崗前培訓、骨干培訓、專題培訓等，確保培訓工作的正常開展；其次，培訓工作既要：“缺什么、補什么”，又要著眼于未來，針對工作中出現的問題和不足之處，以及今后管理現代化的需要，制定各崗位，各層次的培訓內容；再次，要采取靈活多樣的培訓形式，實行長期培訓與短期輪訓，在崗培訓與脫產培訓、基礎培訓和提高培訓相結合的辦法，并經常開展業務比賽，崗位練兵活動，堅持業務知識的學習考核制度，不斷提高員工學習的積極性。

五是重視開展領導干部和業務骨干的培訓。領導干部和業務骨干是高速公路管理現代化的重要因素，因此要進一步提高政治觀念和效益觀念，增強競爭意識和服務意識，學習目標管理質量管理，計算機網絡技術等現代化管理方法和手段，強化創新意識，提高創造能力。對業務骨干進行超前培訓，以適應高速公路現代化管理手段和設施的要求，確保高速公路的完好暢通。

三、加大培養力度，全面提高人力資源素質

較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道路拉斯·麥格雷戈曾有這樣的一個比喻，根據我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似專業的模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創造環境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。

1．小材大用。企業在選人才時，對于某一預定崗位，必須要選出能勝任的人，根據崗位的要求，就要對被選人提出知識、能力、性格、經歷等方面的考評標準，當某個人基本上具備條件時，我們應敢于大膽使用。如果是某個人過于有能力或者說只用50％的能力就勝任崗位工作的話，這個人就屬于大材小用。大材小用的人如果不是有什么特殊原因的話，工作往往是不安心的，他會感到壓抑，缺少動力，甚至會玩世不恭，而如果一個人不能安心工作，有再大的能力也是沒有用的。預定的崗位要對人的潛能產生一定的激發，激發出來的潛能和熱情才是干好工作的保證。同時，大膽用人，敢壓擔子，給人機會，也是企業培養和造就人才的最好方式。如桂柳高速公路管理部門重視大量培養、選拔、重用業務骨干，培養擁有目前高速公路管理的最新知識和技能，能承擔專業或綜合的工程項目，高水平的、富有創新精神的、創造能力的，在業務部門能擔當重任的帶頭人群體。一是交任務、壓擔子、量才使用。二是大膽提拔。一方面要為青年知識分子創造平等競爭的環境，另一方面破除論資排輩，求全責備的陳舊觀念，大膽提拔那些素質好、能力強、有開拓精神的大中專畢業學生，委以重任。

2．建立內部提升機制。中國有句古話叫做“外來的和尚會念經”。同樣是和尚，為什么外來的會念經呢？這反映出許多管理者舍近求遠的思想，總覺得沒有得到的才是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。從外部聘請管理人員對內部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位，豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內部員工的期望，導致員工心理的不平衡，產生一種被剝奪感，導致其積極性降低。可見，如果不是為了宣傳企業形象，企業還是應該把目光放在組織內部，在人才的合理配置基礎上，充分發掘企業現有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養人才，從而使企業獲得長足的發展。

3．建設人才成長的環境。人力資源開發，要努力營造一個良好的環境。人才的成長、潛能和作用的充分發揮需要一個良好的工作環境和政治環境保證。桂柳高速公路管理處在工作環境方面，實行精簡高效的運行機制，注重培養復合型人才，提倡一人多職，一專多能。各部門都配備了計算機，利用和開發計算機系統，創造了現代化辦公、科學管理的工作環境。在創造和諧的政治環境方面，采取引行導和激勵機制，思想上幫助、精神上鼓勵，經常組織進行人生觀、價值觀、集體主義、愛國主義、職業道德等方面的教育，并與員工進行以關心、談心、交心的“三心”形式溝通思想，鼓勵他們積極向上，把他們學到的知識無私地奉獻給高管事業。總之，在政治上關心人才的成長，組織上重視人才的進步，學習上創造良好的條件，生活上給予照顧。

4．人力資源開發，要健全激勵機制。配置是一個基礎，在做到相對合理的配置，又進行了培訓、培養之后，在管理中應考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

激勵，就是每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。

（1）建立與健全的激勵機制，激發員工的主動性和創造性。在新經濟時代，人才競爭日趨激烈，員工管理和開發的一項重要任務就是要豐富現有的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，以滿足人們隨生活質量的提高而出現多種需求的需要，從而激發員工的工作熱情和創造力。桂柳高速公路的激勵方式有：一是表彰先進。開展大宣傳、大表揚活動，做到電視里有圖像、電臺里有聲音、報紙上有文字。如表彰先進，樹立先進典型；制作內部刊物，向有關部門報道宣傳報道，喜獲市級、區級“文明單位”，縣級、地市級、自治區級、全國級“青年文明號一條路”榮譽稱號。

二是開展競賽。如該處每年都開展征費知識競賽、優質服務競賽、司機大比武等競賽，創優質、當能手。從而形成管理人員到一線員工人人爭貢獻，人人爭先進的良好局面，員工的團結意識和拼搏精神有了明顯提高。

三是完善管理。對外推出“服務承諾制”，聘請了社會路風監督員，以監督規范化服務工作，把考核工作與效益掛鉤，實行目標管理，把目標落實到各單位。在鼓勵先進的同時，對后進和錯誤不手軟，堅持“兩手抓，兩手硬”。

（2）建立以績效為中心的績效管理體系，即提供一份與工作成績和生產率掛鉤的報償，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起。

從重視企業目標的企劃到形成一套有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進的體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應工作流程程序等，企業必須建立起這些規范化的制度體系和動作程序。

四、現行人力資源開發存在的問題及思考

人力資源開發工作正處在一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經驗教訓也需要去總結。但是，現在很多人力資源部門還缺乏全面的系統的開發內容，還沒有對人力資源開發形成詳細周全的規范性制度，對工作中一些問題和環節未能有效管理等，這就需要人力資源工作者在工作中不斷創新，不斷摸索，找出適合企業自身特點的新路子和新方法。

（一）企業文化

企業也像人一樣，有自己特有的經歷、性格、風格、風度、階層、理念、追求。文化是人類社會特有的現象，文化的主體是人，企業作為人的群體、人的組織也會產生企業自己的文化。所謂企業文化就是企業在長期的生產經營過程中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規范的總和。企業在人力資源管理和開發過程中，要特別重視企業文化對企業員工思想和行為的導向作用、約束作用和凝聚作用，企業文化建設更是企業管理所必需。

（二）建立起完整的報酬體系

優化人力資源要建立起完整的報酬體系，作為一個完成的報酬體系，員工首先要拿到一部分屬于現金的收入，它包括基薪、補貼、獎金，還要拿到一部分保障性、福利性的收入，包括法定的福利，企業給員工做的一些額外福利，社會保障體系的完整建立。

從配置、培訓、培養到激勵，是企業在人力資源開發中應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展。

高速公路人力資源開發是高速公路管理現代化的關鍵因素。只有做到制度引人，事業用人，感情留人。努力做好人力資源開發，加快人力資源開發，才能集中人才優勢，使高速公路建立在高素質、高智能基點之上，走科學管理之路。廣西的高速公路，今日星光閃爍，明天會更加燦爛輝煌。

參考文獻：

[1]張德．人力資源開發與管理[M]．北京：清華大學出版社，1996．

[2]于顯洋，林克雷，李路路．組織行為學[M]．北京：北京工業大學出版社，1994．

[3]尹毅夫．管理學[M]．北京：企業管理出版社，1992．

[4]約翰·科特著，李曉濤譯．企業文化與經營業績[M]．北京：華夏出版社，1997．

第二篇：企業人力資源開發管理設計方案

企業人力資源開發管理設計方案

——最專業人力資源開發案例分析

引言：

隨著中國經濟的迅速發展，不少企業也進入了高速發展的時期，但伴隨著企業業務激增的是員工數量的大量增加和人力資源開發管理的缺陷。員工冗雜，人員數量相對過剩，架構混亂。導致員工工作效率，工作積極性都不高。那該如何解決及完成人力資源開發呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關注和研究，本文是華恒智信為某企業設計的人力資源開發管理設計項目紀實。

【客戶評價】

長期以來我們公司在人力資源管理體系上都存在著問題，但是也不知道該如何改進，華恒智信的老師非常專業，幫我們設計的人力資源管理方案十分有效，員工比以前要積極主動了，人力資源管理的作用體現出來了。非常感謝華恒智信。

——某主題公園人力資源經理

【客戶行業】園林工程

【問題類型】人力資源開發

【客戶背景】

青島市某公園是以觀光為主題的公園，于1988年開園，現為我國較為成功的主題公園之一，以被列為國家3A級旅游景區。公園占地面積近30公頃，現有員工567人，其中，一線員工占90%以上。該公園在硬件建設的同時，也十分重視軟件的建設。從業人員有建園初期的360人，擴展到當前的543人。員工隊伍不斷擴大的同時，員工素質業有很大提高。

隨著公園的不斷發展，其人力資源管理問題逐漸顯露，而管理者也不清楚問題的根源在哪里，只能采取“頭疼醫頭、腳痛醫腳”的策略，久而久之，問題還是層出不窮，嚴重影響了公園業績的提升。基于此，公園管理者邀請華恒智信進駐企業，以幫助企業解決人力資源管理問題，提升企業管理水平，促進發展。

【現狀問題及分析】

通過深入的訪談和分析，華恒智信對公園的管理現狀有了深入的了解，其人力資源開發方面存在以下幾個問題。

1、人員相對過剩，員工工作量不飽滿，人力資源大量閑置。根據單一的門票收入計算，近幾年來公園接待游客人數在下降，然而職工編制卻在迅速增加，由此造成人浮于事的現象比較普遍，工作效率比較低下，企業負擔與日俱增，人員超編問題亟待解決。

2、人員結構不夠合理，關鍵崗位的專業技術人員緊缺。公園的專業技術人員比較匱乏，專業結構不太合理。其中，公關、促銷和導游等方面高素質專業人才十分匱乏，這些崗位的現有工作人員大多數是從其他行業改行而來，又沒有經過正規的學習和培訓，其中很多人不具備本行業的專業技術和能力。另外，中高級管理人員中，專業結構單一的問題比較突出，多數大專以上管理人員為經濟管理專業，而旅游業設計的專業門類眾多，需要綜合性的管理人才。

3、有些專業技術人員（如導游）的技術能力沒有得到充分發揮和挖掘。由于一直以來缺乏系統的員工培訓計劃，新入職的員工也僅僅接受一次新員工培訓就上崗工作，對工作到底該如何開展也只能靠自己不斷摸索，或是模仿其他老員工的工作行為，對工作中出現的例外情況也不知道該如何解決。特別是針對一些專業技術人員（比如導游等），其工作的有效開展更需要一定的專業技術，培訓體系的不完善也導致這些人員的潛能無法充分發揮，其工作的有效性也難以提升。

4、人員流動率較大。由于行業的特殊性，以及激勵機制、培訓機制的欠缺，該公園的人員流動率較大，很多員工剛熟悉工作就提出離職，人力資源部也不得不再招聘，形成“招聘-離職-招聘”的循環，也使得人力資源部的人員忙于這些事務性工作，更無暇開展人力資源系統搭建或是健全管理機制的工作。

人力資源管理的欠缺在一定程度上已經制約了公園業務的正常運行，必須制定相應的政策和措施，改變現行的用人制度，徹底扭轉人力資源開發滯后的局面，促進人才引進、培訓和流動，達到人才合理配置。

【華恒智信解決方案】

從該公園的人員結構和員工隊伍建設中不難看出，雖然在人力資源開發方面做了不少工作，但是由于缺少規劃、培養、使用和管理的有序步驟，使得人力資源開發和管理力度不夠，造成了人力資源閑置和人員結構不合理的現象。基于對現狀問題的深入分析，華恒智信顧問團隊提出以下解決方案：

1、優化組織結構，并進行定崗定編。該公園由于建園用地方面的原因，不得不就地招收部分農轉非人員，致使公園在建園初期就不是按照崗位需要進行人員配置，導致人員配置不合理，人浮于事的現象較為嚴重。基于此，華恒智信提出基于公園定位及現實業務特點，優化公園現有組織結構，建立了開發建設、經營管理、資本運作三大中心來管理核心業務，同時配備財務、人力資源、行政、保潔等職能部門對核心業務提供支持。在此基礎上，基于各個部門、各個崗位的工作特點及工作量，對公園進行定崗定編工作，確定合理的人員編制，優化人力資源配置，提高組織運作效率。

2、制定合理的人力資源規劃。目前我國主題公園經營管理者水平不高，是人力資源開發中最突出的問題。該公園管理人員結構基本反映了目前我國主題公園管理階層的現狀。由于管理層人員素質不高，制約了主題公園的開發規模和水平，經營管理也不能夠形成合力。基于此，華恒智信顧問專家提出，根據主題公園的規模和功能制定人力資源開發規劃，并對人力資源在數量和質量，以及中長期和短期的需求方面做出預測，以確保企業從業人員數量和質量，使企業在市場競爭中能夠保持優勢地位，并在此基礎上，按照主題公園的經營戰略和人力資源規劃，進行人力資源開發與管理，把優秀、適用的人招進企業，把適用的人放在合適的崗位，以保持企業活力。

3、建立系統的員工培訓機制，提升員工工作技能。目前主題公園的員工大多數是從其他行業改行而來，尚缺少本行業的專業技術和技能，因此，培訓工作尤為重要。從該公園員工隊伍建設可以看出，企業雖然認識到崗位培訓的重要，但還缺少必要的制度和手段加以保證。基于此，華恒智信顧問團隊在大量的工作分析基礎上，幫助企業建立了分層分類的員工培訓體系，有針對性的對員工進行培訓，大大增強了培訓效果。同時，為了使培訓工作正常化、制度化并保障培訓效果，華恒智信顧問指出：（1）在人力資源管理部門設專人負責員工培訓；（2）結合企業經營目標制定員工培訓的長、短期計劃，并堅持崗前培訓、崗位培訓和持證上崗制度；（3）設立專門的培訓基金，以確保培訓工作的順利開展。

4、建立合理的獎酬制度和激勵機制，充分發揮員工積極性，有效保留優秀人才。獎酬制度的設計和激勵機制的建立是吸引和保留企業員工，并充分發揮員工積極性的重要保證，也是促進企業員工合理流動的手段。由于缺乏合理的評價標準，該公園的獎酬制度并不合理，且激勵手段單一，無法起到有效的激勵作用。基于此，在對各個崗位的工作職責進行細致分析的基礎上，華恒智信幫助企業建

立了基于工作職責的公平合理的評價標準，并直接對接獎懲，以實現對員工的有效激勵和保留。

【華恒智信思考與總結】

主題公園是個復雜的系統，需要各種專業知識和專門的管理運營技巧。人力資源管理水平也直接決定著公園的興衰。另外，有序的規劃、培養、使用和管理的步驟，可以使得企業人力資源開發和管理更見成效，避免造成了人力資源閑置和人員結構不合理的現象。

同時，華恒智信顧問專家指出，該公園員工隊伍現狀基本反映了目前我國主題公園人力資源開發的水平，存在的問題也是目前我國主題公園普遍存在的問題，該公園在人力資源開發方面所做的工作也說明越來越多的企業已經清楚地認識到人力資源開發的重要性，并在努力改變這種局面。對于它的研究可以使后來者得到啟迪，以不斷提高主題公園現有從業人員文化素質和業務素質的整體水平，推動主題公園在我國健康、順利的發展。

第三篇：淺析企業人力資源的開發與管理

淺析企業人力資源的開發與管理

孫 海 波

（山東壽光巨能特鋼有限公司，山東 壽光 262711）

摘 要：針對現階段鋼鐵企業人力資源的開發與管理存在的結構不合理、專業技術人才匱乏，開發投資少、培訓體系落后，考核制度不嚴格及缺乏有效的激勵機制等問題，分析認為主要是人力資源管理的體制改革及認識觀念落后，缺乏相應的管理知識造成的。提出了通過建立健全和完善用人機制、加強規劃優化人力資源結構、加大資金投入提高系統開發能力等強化人力資源的開發與管理。關鍵詞：人力資源；開發；管理

中圖分類號：F406.15文獻標識碼：A文章編號：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界優秀企業都把人力資源當作最寶貴的財富，可以說，人力資源的開發與管理已成為企業管理中的一項重要內容。目前多數冶金企業已完成了體制改革，逐步建立起規范的現代企業制度，但由于受傳統人事管理制度的影響，當前在人力資源開發和管理方面還存在不少問題，有些問題已經制約了企業可持續、健康地發展。筆者結合本企業實際情況，對企業當前在人力資源開發與管理方面存在的問題進行分析，并制訂行之有效的措施與對策，以促進企業健康快速地發展。1 現狀及存在的主要問題

1.1 人力資源結構不合理，專業技術人才匱乏

由于當前冶金行業投資過熱，新建企業逐漸增多，同時國家加大了宏觀調控的力度，尤其是近期國家關于淘汰落后產能、節能減排等一系列調控政策的實施，形成了冶金企業重組以及部分落后企業被淘汰出局的格局。企業仍沿襲傳統的人力資源管理模式，對人才吸引力相對缺乏，表現為人力資源結構不合理，高素質人才少，低層次人員多。與此同時，企業人才流失現象嚴重,尤其是中高層技術管理人才的流失成為當前人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要原因是沒有實行優勝劣汰，企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親，分配不均，獎懲不明。久而久之，造成了人力資源結構不合理，專業技術人才匱乏的現狀，嚴重制約了企業的健康、快速發展。

1.2 開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性

人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前許多企業在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由于過于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業的人力資源知識儲備不足；另一方面，部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，企業培訓的內容和形式單調，培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏綜合管理、團隊精神、企業文化、職業道德等方面培訓，而這些正是處

于當今激烈競爭和產業技術急劇變化的現代企業的員工所必須具備的。在員工培訓方面注重崗前培訓較多，忽視了在崗培訓、轉崗培訓和脫產培訓等。

1.3 沒有嚴格的考核制度，考核標準不明確

多數企業的考核制度存在以下問題：1）沒有形成明確的考核標準。考核標準太籠統，可操作性差，定量考核的標準少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒影響，無法得到客觀的業績考核結果。2）考核工作走過場，不認真。年終考核，開會評選一定比例的先進員工，有些是領導憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現“先進輪流當”的現象，無法發揮先進模范的示范作用和表率作用。3）考核結果反饋不及時。多數企業沒有把考核結果反饋給車間、班組以及員工本人，沒有指出需要改正的缺點和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激勵機制，用人體制不完善

對企業的經營管理者以及專業技術人才激勵不足。激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。例如，專業技術人才一般更注重自我價值的實現，不僅要滿足物質利益，還追求精神文化方面的滿足，像工作環境、工作興趣、工作條件等；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。忽視企業的特點和員工的個體差異，就不能收到最大的激勵效果，就會影響員工的積極性。2 原因分析

2.1 企業人力資源管理體制改革落后

長期以來，我國實行高度集中的計劃經濟體制，人事管理實際上是一種固定不變的管理體制，“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調動廣大干部職工的積極性，也無法發揮他們的聰明才智和創造力。經過20多年改革，企業經營機制已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經濟體制改革，存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。特別是大中型企業，普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統的人事管理，工作職責僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門被動管人的落后狀態，不能按企業發展戰略的需要統一規劃。多數企業人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性。

2.2 人力資源開發與管理的觀念落后

目前，企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。首先，表現為重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力資源的效益，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，對人力資源投資的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。再次，對人力資源開發與管理的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是各部門負責人的事情，各部門只是簡單的使用員工，忽視了對本部門員工的開發與管理。

2.3 管理水平不適應現代企業管理的要求

優秀的企業領導者能夠給員工以有效的激勵，提高他們的工作積極性，贏得他們的認真服從、扎實工作。優秀的領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門、機構、人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前部分企業缺乏具有豐富經營管理知識和經驗的職業經理人隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不健全，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，制約了職工對企業的關愛和工作主動性。企業人力資源開發與管理的基本對策

隨著知識經濟的來臨，世界經濟一體化進程加快，特別是隨著對鋼鐵產品需求的增長，我國鋼鐵生產能力迅猛增長，冶金行業持續投資過熱，同時國家近期頒布一系列控制投資過熱、節能減排的宏觀調控政策，導致企業之間的競爭日趨激烈。冶金企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。要解決企業人力資源開發與管理中存在的問題，適應目前市場經濟的迫切需要，應做好以下幾方面的工作：

3.1 建立健全和完善企業的用人機制

隨著經濟的迅速發展，科學技術已成為企業最重要的無形資產，已成為生產力的首要要素。而掌握科學技術的就是人。因此，企業若要在市場競爭中始終立于不敗之地，就必須牢固地確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業生產經營提供充足的人力資源保障。

3.2 加強規劃，優化人力資源結構

企業對于決定引進、提高、流出的人力資源，應做出科學預測和相關規劃安排。針對企業中專業技術人才少、冗員多的現象，一方面要培養、引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那些不適應崗位要求的富余人員，只有“有進有出”，才能保持企業人力資源的持續優勢。企業在進行人力資源規劃時，要注意充分關注員工期望，建立企業關鍵崗位的繼任規劃并優先從內部提拔員工，完善健全科學的激勵機制。

3.3 加大資金投入，提高系統開發的能力

企業人力資源的開發是一項復雜的系統工程，包括人力資源的生理開發、心理開發、專業技能、知識技能和創造力開發等方面。要系統開發企業人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的全方位培訓。通過培訓，不僅提高員工素質，還使他們感受到企業對自己的重視和企業發展的前景，從而產生對企業的歸屬感，產生作為企業員工的自豪感，從而激勵和促使廣大員工在本職崗位上更加努力工作。加大在人力資源開發上的投入，逐漸提高企業人力資源系統開發的能力，為企業的發展提供源源不斷的動力。

第四篇：企業人力資源開發與管理

淺談企業人力資源開發與管理

[摘要] 人才是企業的第一資本，是企業生存和發展最重要的因素之一。我國企業雖然已逐步建立現代企業制度，但由于傳統人事管理制度的慣性，在人力資源開發和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對企業改革與發展有著重要的現實意義。

[關鍵詞] 企業；人力資源開發；管理；現狀；

隨著知識經濟的到來，世界經濟一體化進程加快，企業之間的競爭日趨激烈。企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。

建立現代企業制度，無論是制度創新，還是提高勞動生產率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創造性充分地發揮出來，企業才會有生機和活力，才能有發展。因此，如何最大限度地發揮企業內部廣大干部職工的主觀能動性和創造性，成了搞活企業的關鍵，以人為本的管理成為現代企業管理的精髓和核心。

一、我國企業人力資源開發與管理的現狀

人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強，一些優秀的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：

(一)人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由于我國企業用人機制不靈活，加上企業在用人上過多考慮裙帶關系，企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話，那么人力資本的流失對企業則不亞于一場災難。

(二)人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。企業需要不斷的發展壯大，就必須建立科學規范的人才培養體系，才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前許多企業在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足；另一方面，部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，企業培訓的內容和形式單

調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

企業的考核制度不規范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模范的示范作用沒有發揮出來。2.沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統，可供衡量的定量標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。3.考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

二、我國企業人力資源開發與管理現狀的原因分析

現階段我國企業人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求。從外部環境和內部因素來看，企業人力資源開發和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

(一)企業人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革。經過20多年改革，我國企業經營機制已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經濟體制改革，存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。我國企業特別是大中型國有企業，普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。多數企業人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力資源開發與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負責人的事情。

(三)企業領導人管理水平不適應市場經濟的要求。優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門，機構，人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前我國企業缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業企業家隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，使企業內部動力機制失靈。

三、我國企業人力資源開發與管理的基本對策

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰

當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：

(一)建立正確的人才觀念

1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，人們普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2.由于各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。

3.現在有的企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長。如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的。因此企業必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業生產經營提供人力資源保證。

(三)加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源。企業對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署，企業在進行人力資源規劃時，要注意充分關注員工期望。企業人力資源的開發是一項復雜的系統工程，它包括人力資源的生理開發、心理開發、倫理開發、知識技能和創造力開發等方面。要系統開發企業人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓。通過培訓，不僅提高了員工素質，還使他們感受到了對自己的重視和企業發展的前景，從而產生對企業的歸屬感。例如：海爾把增強學習能力、適應新環境作為企業發展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設成為“有活力的員工，有活力的組織”的學習型團隊。在人力資源開發上的高投入，為企業的發展提供了源源不斷的動力。

(四)完善人才使用體系和激勵機制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當的工作崗位上，并給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個人才能夠充分發揮自己的聰明才智，并對有突出貢獻的員工給予適當的獎勵。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對企業作出更大的貢獻。

古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”，任何財和物只有通過人的行為才能發揮作用，人才的合理使用是企業獲取最大經濟效益的根本。企業在用人問題上，應堅持德才兼備、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應該看他是否適應崗位的需要、是否能在本職中發揮作用。在一些企業里技術型人才向管理型人才轉變是人才發展的一條路徑，這無不與企業本身需要技術管理型人才和行政權力過大

有關。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現專業技術人員技術不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術后，已打下了堅實的技術根基，正是他們在技術上大顯身手的時候，卻多數漸漸步向從事管理工作，技術難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術的普遍中專生居多，他們因受專業理論的限制，在技術上也難以達到更高的層次。近年，公司也出現了不少有技術、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業應制定可行的措施，有效地提高技術人員的待遇及權力，讓那些不宜從事管理的技術人才專心搞好技術工作，這更有利于企業發展。另一種在用人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點：

1.對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質、難易程度、所需的學歷、能力、經驗等，據此安排適合這項工作的人，使其能發揮專長；2.經常了解人才使用的情況，對安排不當，學非所用或大才小用的要進行必要的調整；3.在滿足國家需要的條件下，允許個人根據自己的特長、愛好選擇職業；4.從各方面愛護人才，給予其職務或職稱相適應的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關心幫助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激勵機制和約束機制是現代企業人才管理的重要內容。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發矛盾。在企業人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。當然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發揮自覺性，嚴而不犯，達到嚴而不罰的目的。目前，許多企業在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質量及安全生產方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質安獎，每半年結算一次，如全面做到則雙倍返還。經實踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。

四、結語

新的世紀將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個。或者說，新的世紀將是以“人才開發”為強大動力的世紀。人才更是企業的第一資本，是企業生存和發展的重要保證。通過研究發現，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制；加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業人力資源開發與管理的基本對策。

參考文獻：

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第五篇：現代企業人力資源開發與管理

現代企業人力資源開發與管理

【摘要】目前，知識經濟已經成為時代的主流,人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢。特別是進階段，國際金融風暴已嚴重影響和沖擊了中國市場，對國內個行業都面臨著及其嚴峻的挑戰，如果沒有一支強有力的職工隊伍，最終會導致企業被市場淘汰、倒閉。本文通過對企業人才流失的現狀、原因、影響和對策這四個因素進行分析，提出企業減少人才流失的對策。

【關鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識經濟時代的到來，人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。誰擁有高素質人才隊伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經濟所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應的對策是中國每個企業最為迫切的工作。

一、企業人力資源流失現狀

近年來隨著市場經濟的發展，很多企業都存在人才流失嚴重的問題，人才流失，導致企業出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。

二、人才流失給企業帶來的不利影響

2.1 人才流失給企業帶來了額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用和時間，新招收的人員至少還需要三個月左右的熟悉、培訓和適應時間。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。

2.2 人才流失帶給企業的危害。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

2.3 對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，很快就成為原企業的市場競爭對手。

三、企業人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長，內部培訓機制不健全。隨著社會和科技的發展，知識更新速度不斷加快。為適應瞬息萬變的知識經濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續不斷的追求。因此在企業不能提供給他們適當的培訓時，他們不再和企業榮辱與共，保全自己的職業生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識面，在得不到公司安排培訓、學習的情況下，會采取自費進行參加培訓和學習，反而會被公司領導認為是要跳槽的表現，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學歷人才的工資，如果按實際出勤來算，大部分連這個工資都沒有達到。一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開一個企業，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業。主要是因為企業缺少以人為本的文化氛圍，整個企業沒有一個統一的良好風氣，溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什么關系一樣。

3.4企業管理人員的能力與風格方面的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。特別是部分管理者總擔心下屬會超越自己，不但不培養、不推薦，甚至千方百計地采取壓抑、貶損等手段，在發現下屬工作績效不佳的時候不加以指導，卻只指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業。

3.5企業內部的原因。許多企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創業時，有親情、友情的紐帶，可以使企業內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業發展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業的進一步發展。由于家族成員或親朋好友在企業中占據了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業沒有信心，導致人員外流。

四、改善企業人才流失的對策

4.1完善企業用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。

4.2加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

4.3建立公正有效的績效考評體系，用優厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對員工而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對于高學歷和有職稱的人員實行學歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業重視人才的體現。

4.4親近下屬。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領導，你的下屬絕對不可能不認真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導，不應該一味的批評。要善于走進下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業，而且你自己也必將會被企業淘汰出局。其次，企業應制定完善的人才培養、推薦激勵制度，以確保和推進企業內部人才的培養和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現象。

4.6企業應制定完善的晉升③制度。隨著企業的發展，管理人員隊伍的實力已成為企業實力的象征，只有擁有強有力的人才隊伍，企業才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現實高速發展的企業中，原來為企業在初期發展階段打拼的人員，文化素質相對偏低，現在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業頭痛的一件事情。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負責崗位，但待遇仍享受原管

理負責崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業新職位設置要求，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內容、方式會隨著企業的發展而發生變化。

5.2篩選簡歷時，要依據工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關鍵的一步。

5.3全面考核應聘者，做好選拔工作，要注重應聘者的職業觀、價值觀是否與企業的文化和發展一致。

5.4對選取的候選人，應重視背景調查。企業如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調查，那么在聘用之后可能會產生很多問題。

六、結束語

總之，人才流失是一個多種因素造成的結果，作為一名人力資源管理師，務必要多去關注企業人才流失的問題，總結存在的問題，與公司高層領導多去溝通，逐一進行改進、完善。因為目前的企業，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負責人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現。

注釋：

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權利，尊重他的意見。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。③晉升：是指有等級之分的職務、職稱等，從低級別向高級別的升遷。

參考文獻：

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