第一篇：高速公路施工企業(yè)人力資源的精細化管理

高速公路施工企業(yè)人力資源的精細化管理

【摘要】：高速公路作為我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的重要產(chǎn)業(yè)，在我國的國民經(jīng)濟中起到了關(guān)鍵性的作用，對高速公路建設(shè)施工企業(yè)而言，除了高速公路本身的經(jīng)營開發(fā)外，還包括了對公路的管理養(yǎng)護、運營等。而高速公路建設(shè)施工企業(yè)經(jīng)歷了兼并、收購、重組之后，其經(jīng)營管理面臨著更加繁重的任務(wù)。人力資源作為企業(yè)的核心競爭力與核心要素之一，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，是企業(yè)創(chuàng)造價值的核心資源。本文將從人力資源管理的視角下，基于精細化的管理理論，以四川交投建設(shè)工程股份有限公司為例，提出高速公路建設(shè)施工企業(yè)的人力資源的精細化管理措施，提升管理和工作效率，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】：高速公路；人力資源；精細化；措施

1.前言

精細化管理是一種新型管理技術(shù)，最早理念從日本發(fā)源而來，本質(zhì)上是基于程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化等技術(shù)和形式，通過合理的協(xié)調(diào)組織來使得管理工作高效率運轉(zhuǎn)。精細的“精”在于以管理對象為核心，“細”是對工作流程進行細節(jié)的分解，對應(yīng)到人力資源就是以實際的企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，對每個崗位、每個人員、每項工作任務(wù)以及企業(yè)的發(fā)展等諸多的要素進行結(jié)合，最大化的開發(fā)人力資源，促進企業(yè)的發(fā)展與進步。

四川交投建設(shè)工程股份有限公司是專業(yè)從事高速建設(shè)施工的企業(yè)，參與了遂西遂廣高速、汶馬高速、雅康高速的建設(shè)工作，同時也承攬了四川省內(nèi)90%高速公路的養(yǎng)護工作。近年來企業(yè)發(fā)展規(guī)模擴張，工程項目的精細化管理讓企業(yè)意識到了這一管理方式推行的作用，企業(yè)在將精細化管理推廣到了人力資源領(lǐng)域。

2.人力資源精細化管理的作用

2.1促進企業(yè)的發(fā)展與水平提升

四川交投建設(shè)工程股份有限公司經(jīng)過了股權(quán)轉(zhuǎn)讓和改制之后建立形成，長期以來，在國企的管理制度下，企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理效率不高，隊伍能力開發(fā)建設(shè)不足，在工作中常常出現(xiàn)自身管理機制的漏洞，導(dǎo)致了整個部門的人力資源缺乏凝聚力，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。

精細化人力資源以科學(xué)的管理方法，突破傳統(tǒng)的責(zé)任不明的管理模式，建立工作定額和責(zé)任用工制度，引入了精細化的管理人才，客觀上使得企業(yè)的綜合管理能力大幅提升。

2.2精細化管理有助于合理配置人力資源

精細化管理將使得工程建設(shè)中發(fā)揮人才的個人價值，提升主觀能動性，有效的配置人力資源。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)上還存在著不足，高中級職稱人數(shù)較少，而初級職稱人數(shù)較多，專業(yè)技術(shù)人員較多而管理人員較少，崗位的分配和能力的對應(yīng)也存在著不足，這樣對企業(yè)而言內(nèi)部的多元化發(fā)展將受到一定的阻礙。精細化管理通過規(guī)劃人力資源隊伍建設(shè)，合理的按照崗位要求來配置人力需求，使得每個人的價值都能夠充分的發(fā)揮。

3.人力資源精細化管理的措施

3.1貫徹以人為本的理念，因人而異的展開人力管理

任何管理都是基于以人為本的思想核心，精細化管理再次基礎(chǔ)上，針對每個人才的能力特點，素質(zhì)結(jié)構(gòu)展開特色管理，使得人盡其用，發(fā)揮價值，提升人力資源效率，與此同時，盡可能的使得員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展一致，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬。

目前我國的高速公路發(fā)展規(guī)模不斷擴大，而建設(shè)施工企業(yè)本身承擔(dān)著建設(shè)的重任，內(nèi)部的崗位多，工作任務(wù)繁重，因此對工作的細節(jié)需要予以重視，這就需要企業(yè)根據(jù)每個職位的體系和細則，結(jié)合崗位要求來選擇人才，建立考核機制。同時人員的培訓(xùn)也是不可或缺的，結(jié)合未來的企業(yè)發(fā)展需要，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)規(guī)劃。

最后，作為高速公路的建設(shè)施工企業(yè)，技術(shù)人員始終是關(guān)鍵，在專業(yè)素養(yǎng)上，人力資源的管理部門要為其發(fā)展創(chuàng)造提供平臺，并且技術(shù)人才需要提升寫作能力，一個技術(shù)研究需要多個技術(shù)人才的共同合作，因此提升團隊合作能力也是對建設(shè)技術(shù)的提升有著積極作用。

3.2建立完善的精細化績效與激勵制度

績效與激勵是精細化管理的重要內(nèi)容，需要結(jié)合高速公路建設(shè)施工企業(yè)的內(nèi)部實際情況分成不同的體系，建立量化的考核指標(biāo)，內(nèi)容中也要結(jié)合不同的崗位設(shè)立，評價指標(biāo)要能夠反映到每個人對企業(yè)的貢獻，這是人力資源精細化的基礎(chǔ)。績效考核之后就是激勵制度，激勵制度要確保科學(xué)、公正、合理，并且具備一定的可執(zhí)行力，執(zhí)行中予以監(jiān)督，確保激勵的最終落實。

3.3適當(dāng)采用柔性化管理，加強精細化的企業(yè)文化灌輸

精細化管理需要以柔性化的管理方式，讓所有員工都能夠接收，才能發(fā)揮出其精細化的作用。另外精細化的管理的實施和企業(yè)文化建設(shè)之間是相互依存的，將精細化管理融入到企業(yè)文化當(dāng)中，更有助于企業(yè)文化的形成，反過來企業(yè)文化形成之后，對精細化管理的推廣和普及效率更高。精細化的人力資源管理要加強內(nèi)部的文化關(guān)懷，提升凝聚力，建立完善的上下溝通渠道，為員工的發(fā)聲提供便利。

3.4建立完整的人事風(fēng)險管控機制

人力資源精細化管理實質(zhì)上就是要求企業(yè)在選人、用人上實行精細化管理，這也要求建立有效的人事風(fēng)險管控機制，把完整的績效考核辦法和科學(xué)的責(zé)任追究制度作為人力資源精細化管理重要的手段和保證。改革以往的高速公路建設(shè)施工企業(yè)的粗放管理模式，以精細化的管理推進，從而更好的貫徹人本思想和完善企業(yè)的人力資源的管控。

4.結(jié)語

高速公路建設(shè)施工企業(yè)是我國高速公路建設(shè)的主力軍，隨著當(dāng)前我國的基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)規(guī)模不斷擴大，工程項目的精細化管理的持續(xù)推進，人作為各項任務(wù)執(zhí)行和落實的根本，將人力資源實行精細化管理也是企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢。

參考文獻

[1] 邵曉蕾.創(chuàng)新人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源配置[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2016（05）

[2] 何勤，劉宇霞.精細化管理彰顯企業(yè)精神――國外企業(yè)人力資源管理的啟示[J].人力資源管理.2009（09）

[3] 趙玲麗，姚惠芳.論精細化人力資源管理對提升核心競爭力的影響[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報.2008（01）

第二篇：淺談人力資源精細化管理

淺談人力資源精細化管理

隨著市場經(jīng)濟體制的逐步確立和深化，具有現(xiàn)代企業(yè)制度意義的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，他們有的曇花一現(xiàn)，有的如流星閃耀，還有的似朝陽逐漸輝煌。對此，是仁者見仁、智者見智，紛紛發(fā)表自己的高見，同時引發(fā)人們參與討論、探討，希望能為本企業(yè)的發(fā)展提供經(jīng)驗和教訓(xùn)。本文從人力資源與精細化管理，探討兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用，希望在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供一個深入思考和廣泛討論的課題。

一、人力資源精細化管理是企業(yè)發(fā)展的前提和保證

具有關(guān)資料顯示，當(dāng)今世界五百強企業(yè)之所以出類拔萃，是具有優(yōu)秀的企業(yè)管理，他們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的精細化，而人力資源精細化是世界五百強能聞名于世的根本原因。我國國有企業(yè)，正值于市場經(jīng)濟形成和快速發(fā)展之時，各企業(yè)都面臨著如何做大、做強、走出國門、沖出亞洲、聳立在世界之林的問題。借鑒世界五百強企業(yè)的經(jīng)驗，不難看出，只有培養(yǎng)自己獨特的管理——人力資源管理精細化之路，形成在企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的人才管理方式，才能實現(xiàn)做好、做大、做強的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國有企業(yè)人力資源管理必須改變傳統(tǒng)的管理模式，使之管理層逐步意識到人力資源精細化管理對企業(yè)生存和發(fā)展的價值和深遠意義，以及精細化管理對改善和提高人力資源管理和發(fā)展的推動和規(guī)范作用。

目前，國有企業(yè)的人事管理還遠未實現(xiàn)人力資源精細化管理。特別是精細化管理在企業(yè)中所具有的動力功能、效益功能、凝聚力功能、約束功能等作用，均未借鑒到人力資源管理，沒有真正作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以認(rèn)真總結(jié)和應(yīng)用。精細化管理是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的一門管理科學(xué)，共分為：管理、整理、清潔、準(zhǔn)時、標(biāo)準(zhǔn)化、素養(yǎng)和安全六大要素。人力資源精細化管理的實質(zhì)就是力圖使組織、個人、環(huán)境三者成為有機整體，注重突出個人能力及組織功能開發(fā)的全面性和整體性，注重人力資源管理的整體性，使管理過程的力量和作用在協(xié)同中實現(xiàn)放大，由整體增長和發(fā)揮系統(tǒng)的效能。精細化作為企業(yè)特有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式構(gòu)成的；另一方面也是由個人在實踐中積累經(jīng)驗的結(jié)果。以精細化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把精細化賴以形成的兩個方面更好的結(jié)合起來，營造更好的環(huán)境，從而有利于人力資源管理。綜上所述，精細化管理乃是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的前提和保證。特別是國有煤炭企業(yè)，人力資源管理仍存在著：一是對人力資源的作用認(rèn)識不夠。盡管隨著人力資源對經(jīng)濟增長的作用日益提高而逐漸受到企業(yè)的重視，但也不過在于承認(rèn)在一定范圍和條件下，人力資源和其他資源具備代替性；二是人力資源開發(fā)重點不當(dāng)、方式欠佳。大多數(shù)煤炭企業(yè)投入了一定資金對員工進行教育培訓(xùn)，并且對人力資源管理人員和被管理人員的層次、水平要求越來越苛刻，但效果甚微；三是積累機制不健全，人力資源流失嚴(yán)重。主要有三點原因：第一勞動強度大，工資待遇偏低；第二人才重視不夠和未合理利用；第三生活環(huán)境條件差，業(yè)余文化匱乏，人心不穩(wěn)；第四人力資本開發(fā)與積累的動力不足。人力資本是后天獲得的具有經(jīng)濟價值的綜合能力，包括：智力、思想、職業(yè)素養(yǎng)、健康等基本方面，是通過后天教育培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)與實踐積累而形成的的知識、技能、健康、思想與職業(yè)素質(zhì)在人體中的凝結(jié)和存量；第五員工數(shù)量龐大、整體素質(zhì)較低、構(gòu)成復(fù)雜。以百善礦為例：4月在冊員工4100名，其文化構(gòu)成，初中以下文化程度占70%，高級技工還占不到1%，特別是百善礦屬于衰老礦井，由于長期開采導(dǎo)致資源匱乏，即使剩余資源尚夠開采，但普遍遇到地質(zhì)條件惡化，采掘難度增大等不利因素，年產(chǎn)量150萬噸左右，而擁有員工4100多名，工作效率低，減員增效和資源重合等難度較大。這些現(xiàn)象都制約著企業(yè)的改革與發(fā)展。

二、忽視人力資源精細化管理導(dǎo)致的后果

忽視人力資源精細化管理其后果有：

1、造成知識型員工流失。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工在企業(yè)尤其是機械化礦井中所占比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。知識型員工指的是那些掌握和運用信息、概念、利用知識和信息工作的員工。因此，與傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序進行操作的員工不同。總體來說，知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點；

2、人力資源與精細化管理脫節(jié)。有些企業(yè)總認(rèn)為精細化是物流管理，沒有納入人力資源管理。實際上對人力資源有效的管理的關(guān)鍵，就在于人力資源體系的開發(fā)利用，尤其是員工的教育培訓(xùn)和員工的積極性的激發(fā)為重點。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)人員很難做到人事相宜，而且，人事配置手段較弱，不能形成合理流動的優(yōu)化配置機制。人力資源精細化管理理念給那些市場競爭能力差、工作效率低下、人浮于事的傳統(tǒng)型企業(yè)帶來了思想

意識上的極大變革。

三、人力資源精細化管理的思路與對策

在企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，日本豐田汽車公司的成功經(jīng)驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。作為精細化和人力資源管理結(jié)合中的一部分，豐田汽車公司的精細化管理提高了效率，繼續(xù)教育取得了很大的成果。較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是

企業(yè)乃至社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的基礎(chǔ)。這一點，人力資源精細化管理在豐田汽車公司得到了證實。豐田汽車公司對新參加公司的人員，有計劃地實施主業(yè)教育，把每個員工培養(yǎng)成為具有獨立工作一專多能的復(fù)合型人才。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養(yǎng)出高水平的技能集團。豐田汽車公司在人力資源精細化管理中，不僅僅把員工招聘、吸引優(yōu)秀人才看作成功的人力資源管理，該公司還用人力資源精細化管理做到：“招得來，留得住，用得好”。所以，豐田汽車公司除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還把人力資源管理與精細化管理相結(jié)合，把精細化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上。

人力資源精細化管理應(yīng)注重做好“兩個中心、四項制度”。即：人才交流中心和勞動保障中心；用工制度、人事制度、激勵制度和領(lǐng)導(dǎo)制度。通過兩個中心為控制和四個制度操作平臺，配合企業(yè)文化精神動力，結(jié)合企業(yè)特點，合理優(yōu)化整個企業(yè)的人力系統(tǒng)，進而有效解決企業(yè)在人力上瓶頸限制，才能夠成功實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

首先是建立人才中心。企業(yè)人力資源管理的改革核心內(nèi)容就是組織機構(gòu)體系、用人與人事制度和激勵與分配制度三項改革。人才交流中心在三項改革中發(fā)揮了積極的作用，對人們思想觀念產(chǎn)生了深遠的影響。

其次是建立職工保障中心。職工保障的制度建設(shè)是職工保障中心的核心問題，也是企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下逐漸成熟的表現(xiàn)。特別是國有煤炭企業(yè)，面對復(fù)雜的環(huán)境，統(tǒng)一目標(biāo)規(guī)劃并從實際出發(fā)量力而行，在實現(xiàn)國家要求的基本保障制度的前提下，可以針對企業(yè)的實際情況精細化設(shè)定一系列互助性質(zhì)的保障制度。

再次是建立四項制度：一是用工制度。員工是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的最終實現(xiàn)者，因此，嚴(yán)把入口關(guān)是實現(xiàn)用工制度優(yōu)化的關(guān)鍵。必須盡力打破身份界限，特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，憑人的才能進行用工，利用人才中心的形式不拘一格降人才，達到整個用工系統(tǒng)的最優(yōu)化；二是人事制度。根據(jù)德才兼?zhèn)浜驼冇萌耍延心芰τ袠I(yè)績的人推到重要的、合適的工作崗位上，建立具有活力又充滿競爭力的人事制度，做到各盡其能；三是激勵制度。激勵的最終目的，就是要善于正確誘導(dǎo)員工的工作動機，調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性，使其在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，繼續(xù)發(fā)揚；四是領(lǐng)導(dǎo)制度。領(lǐng)導(dǎo)班子整體素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)水平，因此必須具有管理的能力。作為管理的組織領(lǐng)導(dǎo)核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分發(fā)揮的機制，從而使班子領(lǐng)導(dǎo)成員能盡心盡責(zé)發(fā)揮能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。

世界經(jīng)濟500強企業(yè)管理演變的歷史也證明，那些能夠持續(xù)成長的企業(yè)，它們的經(jīng)營戰(zhàn)略和實踐活動家總是能不斷地適應(yīng)變化著的外部世界，并且始終保持著穩(wěn)定不變的核心價值觀和基本目標(biāo)。這種在不斷發(fā)展的過程中又能保持其核心價值觀不變，正是世界500強企業(yè)成功的深層原因。21世紀(jì)的世界經(jīng)濟大戰(zhàn)中，人才競爭是決定一切的先決條件，人力資源精細化管理如果能擔(dān)當(dāng)起開發(fā)優(yōu)化、配置和合理使用人力資源的重任，必然對企業(yè)的快速發(fā)展具有深遠的意義。

第三篇：人力資源精細化管理

人力資源精細化管理

在人力資源管理這個行業(yè)有各種新鮮名次和概念，大量正確的廢話和口號，這些話最要命的一點是不具備可操作性，聽上去不錯，但如何執(zhí)行，如何落地，這似乎沒有一個答案。人力資源管理當(dāng)午之急是盡快實現(xiàn)精細化管理。德魯克說過：“管理好的企業(yè)，總是單調(diào)無味，沒有任何激動人心的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已被預(yù)見，并已將它們轉(zhuǎn)化為例行作業(yè)了。” 對企業(yè)來說，大家不需要太多口號，在內(nèi)部管理上也不需要太多概念，企業(yè)需要像精確運轉(zhuǎn)的機器一樣運行，而每個人就是其中一個零配件。精細化管理是超越競爭者，獲得相對競爭優(yōu)勢的必需工具，是企業(yè)適應(yīng)激烈競爭環(huán)境的必然選擇，也是企業(yè)謀求基業(yè)常青的必然選擇。這是企業(yè)不可忽略的必修課。精細化管理是一種管理理念和管理技術(shù)。通過系統(tǒng)化的規(guī)則和細化的規(guī)則，運用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。精細化管理要求在企業(yè)管理中多用數(shù)學(xué)，用數(shù)據(jù)來提供依據(jù)，少用語文，盡可能少用‘第六感’。

我們看一下精細化管理在人力資源管理上的應(yīng)用。我可以隨便問幾個數(shù)字：上個月你們員工的請假比率有多高？你們銷售部門的招聘周期有多長，你們設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)招聘周期了嗎？你們員工薪資連續(xù)四個季度有什么變化？你們員工離職原因是什么，各占多少百分比? 我相信幾乎沒有多少人力資源部門經(jīng)理可以在一個小時內(nèi)給出答案，那么，我就有了另外一個問題，你決策的依據(jù)是什么？你如何知道你人力資源政策是否得當(dāng)？你如何知道你是否配合了企業(yè)戰(zhàn)略和支持了企業(yè)戰(zhàn)略。很多人說我可以靠經(jīng)驗，但是，這些經(jīng)驗是否可以量化？而對錯是否有一個依據(jù)？這是一個非常大的問題。好了，我們看一下如何實現(xiàn)人力資源精細化的管理吧：

第一：人力資源精細化管理必須要讓專業(yè)的人干專業(yè)的事情。如果干這個工作的人不專業(yè)，那么無論效率、工作要點以及判斷都有問題，人力資源精細化管理首先是一種科學(xué)和方法論，不掌握這種科學(xué)是絕對不可能讓這個系統(tǒng)落地的。人力資源管理很多從業(yè)人員往往是文科出身，對工程的理解較弱，干事靠熱情，但熱情最多可以讓你做好人事管理，對系統(tǒng)建設(shè)幫助不大。

第二：人力資源精細化管理必須要有精確和便于查詢的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)要有記錄，對結(jié)果要有稽核以保證其完整，而且必須要做到容易查詢。信息不完整，你做什么分析啊？連追究責(zé)任都變得不可能。很多公司的數(shù)據(jù)放在不同的信息孤島上面，查詢及其困難，舞弊非常容易。例如，如果企業(yè)用打卡紙，審核就是一個大問題，至于代同事打卡更是稀松平常。正確的做法是考勤機數(shù)據(jù)必須和中央人力資源系統(tǒng)對接。而企業(yè)如果有條件一定要用一套網(wǎng)絡(luò)版的人力資源管理軟件。

第三：人力資源精細化管理必須要有標(biāo)準(zhǔn)。沒有標(biāo)準(zhǔn)，我們就不能知道什么是對，什么是錯。要命的是很多公司沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，或者說在關(guān)鍵流程上沒有標(biāo)準(zhǔn)。例如，如果你不確定一個招聘流程應(yīng)該是多少天，你又如何知道效率是否達標(biāo)？如果你對各個崗位沒有一個標(biāo)準(zhǔn)，你的培訓(xùn)，招聘如何有一個依據(jù)啊？

第四：人力資源精細化管理必須要有合理的流程和規(guī)范。沒有好的流程肯定要出現(xiàn)一個問題，這就是有事沒人干，有人沒事干，好事?lián)屩桑y事都不干。好的流程是事去找人，你不干也不行，所以人力資源精細化比較依賴通過IT技術(shù)來實現(xiàn)工作流程。

第五：人力資源精細化管理必須要有好的效率。很多人力資源從業(yè)人員遇到的現(xiàn)實問題是事務(wù)性工作已經(jīng)花費了大量精力，占用了部門大量人員，再做其他的分析和提高的工作幾乎無從談起。所以要想進行精細化管理必須要做到高效率，能一天干完的工作絕對不能兩天干，能讓機器干的工作最好不要手工干。有些公司算薪酬福利總是出錯而且效率特別低，這些很多于工具落后是分不開的。

第六：人力資源精細化管理一定不能是一場運動，這是一個持續(xù)改進的過程。人力資源精細化管理絕對不是一次性到位的，要做到持續(xù)改進和提高，應(yīng)當(dāng)說這是一個持續(xù)循環(huán)的過程。推行精細化切忌不能腦門一熱拼上個一個月，然后就呼呼大睡。這樣很快就一切照舊了。精細化管理一定要有DMAIC的方法持續(xù)改進流程，通過定義（Define），測量（Measure），分析（Analyze），改進（Improve），控制（Control）持續(xù)提高。實現(xiàn)人力資源精細化管理以后，企業(yè)究竟可以獲得什么好處呢？這個帳我們需要算一下，省得干一些出力不討好的事情，我個人認(rèn)為成功的人力資源精細化管理可以逐步推進幾大目標(biāo)。第一步，通過具體的工作流程的改進和執(zhí)行力的提升提高人力資源的管理效率和精準(zhǔn)性； 第二步，通過提高人力資源的管理效率和精準(zhǔn)性提高整個公司的管理效率和精準(zhǔn)性；第三步，通過提高整個公司的管理效率和精確性實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。這三步就好比一個齒輪聯(lián)動的機器。這實際上也可以解決人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的問題。曾經(jīng)一個人力資源總監(jiān)和我抱怨，他說老板不重視人力資源的工作，要招聘沒有費用，要上軟件沒有預(yù)算，他最后說求我辦一件事，他說：王總，你和我們老板關(guān)系很好，你幫我勸一下吧。我當(dāng)時回答，我和你們老板的關(guān)系是私交，如果不能證明重視人力資源對他們企業(yè)的幫助，私交是起不了多大作用的。如果他認(rèn)為我的勸說是因為有利益關(guān)系，這不僅僅沒有幫助，還影響朋友之間的關(guān)系和感情。所以我的建議還是他要能從數(shù)字上和邏輯上給出老板重視人力資源管理的理由。我想將我的建議送給所有人力資源管理從業(yè)人員。

第四篇：淺談人力資源精細化管理

隨著市場經(jīng)濟體制的逐步確立和深化，具有現(xiàn)代企業(yè)制度意義的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，他們有的曇花一現(xiàn)，有的如流星閃耀，還有的似朝陽逐漸輝煌。對此，是仁者見仁、智者見智，紛紛發(fā)表自己的高見，同時引發(fā)人們參與討論、探討，希望能為本企業(yè)的發(fā)展提供經(jīng)驗和教訓(xùn)。本文從人力資源與精細化管理，探討兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用，希望在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供一個深入思考和廣泛討論的課題。

一、人力資源精細化管理是企業(yè)發(fā)展的前提和保證具有關(guān)資料顯示，當(dāng)今世界五百強企業(yè)之所以出類拔萃，是具有優(yōu)秀的企業(yè)管理，他們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的精細化，而人力資源精細化是世界五百強能聞名于世的根本原因。我國國有企業(yè)，正值于市場經(jīng)濟形成和快速發(fā)展之時，各企業(yè)都面臨著如何做大、做強、走出國門、沖出亞洲、聳立在世界之林的問題。借鑒世界五百強企業(yè)的經(jīng)驗，不難看出，只有培養(yǎng)自己獨特的管理——人力資源管理精細化之路，形成在企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的人才管理方式，才能實現(xiàn)做好、做大、做強的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，國有企業(yè)人力資源管理必須改變傳統(tǒng)的管理模式，使之管理層逐步意識到人力資源精細化管理對企業(yè)生存和發(fā)展的價值和深遠意義，以及精細化管理對改善和提高人力資源管理和發(fā)展的推動和規(guī)范作用。目前，國有企業(yè)的人事管理還遠未實現(xiàn)人力資源精細化管理。特別是精細化管理在企業(yè)中所具有的動力功能、效益功能、凝聚力功能、約束功能等作用，均未借鑒到人力資源管理，沒有真正作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以認(rèn)真總結(jié)和應(yīng)用。精細化管理是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的一門管理科學(xué)，共分為：管理、整理、清潔、準(zhǔn)時、標(biāo)準(zhǔn)化、素養(yǎng)和安全六大要素。人力資源精細化管理的實質(zhì)就是力圖使組織、個人、環(huán)境三者成為有機整體，注重突出個人能力及組織功能開發(fā)的全面性和整體性，注重人力資源管理的整體性，使管理過程的力量和作用在協(xié)同中實現(xiàn)放大，由整體增長和發(fā)揮系統(tǒng)的效能。精細化作為企業(yè)特有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式構(gòu)成的；另一方面也是由個人在實踐中積累經(jīng)驗的結(jié)果。以精細化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把精細化賴以形成的兩個方面更好的結(jié)合起來，營造更好的環(huán)境，從而有利于人力資源管理。綜上所述，精細化管理乃是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的前提和保證。特別是國有煤炭企業(yè)，人力資源管理仍存在著：一是對人力資源的作用認(rèn)識不夠。盡管隨著人力資源對經(jīng)濟增長的作用日益提高而逐漸受到企業(yè)的重視，但也不過在于承認(rèn)在一定范圍和條件下，人力資源和其他資源具備代替性；二是人力資源開發(fā)重點不當(dāng)、方式欠佳。大多數(shù)煤炭企業(yè)投入了一定資金對員工進行教育培訓(xùn)，并且對人力資源管理人員和被管理人員的層次、水平要求越來越苛刻，但效果甚微；三是積累機制不健全，人力資源流失嚴(yán)重。主要有三點原因：第一勞動強度大，工資待遇偏低；第二人才重視不夠和未合理利用；第三生活環(huán)境條件差，業(yè)余文化匱乏，人心不穩(wěn)；第四人力資本開發(fā)與積累的動力不足。人力資本是后天獲得的具有經(jīng)濟價值的綜合能力，包括：智力、思想、職業(yè)素養(yǎng)、健康等基本方面，是通過后天教育培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)與實踐積累而形成的的知識、技能、健康、思想與職業(yè)素質(zhì)在人體中的凝結(jié)和存量；第五員工數(shù)量龐大、整體素質(zhì)較低、構(gòu)成復(fù)雜。以百善礦為例：4月在冊員工4100名，其文化構(gòu)成，初中以下文化程度占70%，高級技工還占不到1%，特別是百善礦屬于衰老礦井，由于長期開采導(dǎo)致資源匱乏，即使剩余資源尚夠開采，但普遍遇到地質(zhì)條件惡化，采掘難度增大等不利因素，年產(chǎn)量150萬噸左右，而擁有員工4100多名，工作效率低，減員增效和資源重合等難度較大。這些現(xiàn)象都制約著企業(yè)的改革與發(fā)展。

二、忽視人力資源精細化管理導(dǎo)致的后果忽視人力資源精細化管理其后果有：

1、造成知識型員工流失。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工在企業(yè)尤其是機械化礦井中所占比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。知識型員工指的是那些掌握和運用信息、概念、利用知識和信息工作的員工。因此，與傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序進行操作的員工不同。總體來說，知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點；

2、人力資源與精細化管理脫節(jié)。有些企業(yè)總認(rèn)為精細化是物流管理，沒有納入人力資源管理。實際上對人力資源有效的管理的關(guān)鍵，就在于人力資源體系的開發(fā)利用，尤其是員工的教育培訓(xùn)和員工的積極性的激發(fā)為重點。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)人員很難做到人事相宜，而且，人事配置手段較弱，不能形成合理流動的優(yōu)化配置機制。

第五篇：淺談高速公路管理企業(yè)人力資源的開發(fā)

淺談高速公路管理企業(yè)人力資源的開發(fā)

周秀娟（廣西交通投資集團南友高速公路運營有限公司，廣西 南

寧 530000）

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而科學(xué)技術(shù)的發(fā)展歸根到底是依靠人力資本，人力資本已成為決定一個企業(yè)能否生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。開發(fā)人力資源，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。

一、實現(xiàn)人力資源的合理配置，加強人力資源合理利用制度的建設(shè)

在企業(yè)全方位的人力資源管理和開發(fā)的體系中，主要包括選人、留人、用人、育人四個方面，其中選人是第一環(huán)節(jié)，是基礎(chǔ)。有些企業(yè)總是想挑選高學(xué)歷或某一方面最優(yōu)秀的人，其實這是個誤區(qū)。選一個合適的人，比選一個優(yōu)秀的人來得重要。因為企業(yè)或企業(yè)的部門是個系統(tǒng)，人是組成系統(tǒng)的元素，按系統(tǒng)論的觀點，最優(yōu)秀的元素也不一定就組成一個最優(yōu)秀的系統(tǒng)，所以說適才應(yīng)是人員配置的最高原則。也就要求我們在選人時首先制定出一個合適的標(biāo)準(zhǔn)，針對這個標(biāo)準(zhǔn)，我們還要有切實可行，科學(xué)有效的考評辦法。

人力資源開發(fā)，應(yīng)以人為本，企業(yè)需要以人為本。切實重視員工的專長，因才施用，學(xué)以致用，把好使用關(guān)。在員工使用時，人力資源管理部門要熟悉企業(yè)各部門、崗位的要求，悉心研究和掌握人的特點、擅長，擇其長、避其短，使每個員工都能充分發(fā)揮自己的專長。真正做到人盡其才，才盡其用。要健全和完善一整套切實可行的績效考評系統(tǒng)，使現(xiàn)有人才越來越好地發(fā)揮作用，使員工的才能最大限度地發(fā)揮出來。

以上是崗位的情況，下面來談人的區(qū)別。就能力而言，我們將它分為現(xiàn)實能力和潛在能力。現(xiàn)實能力是指當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗積累而成。而潛在能力是指可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。

對于任何工作，都要考慮員工的現(xiàn)實能力和潛在能力，對于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實能力。就是一般所謂的“專業(yè)對口”問題。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮員工的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置。

二、人力資源開發(fā)，要建立和健全人才培訓(xùn)體系

人力資源開發(fā)與管理的重要手段就是培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以提高員工文化素質(zhì)、專業(yè)技能；可以向員工灌輸企業(yè)的文化；使之能跟隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，跟隨社會的進步而進步。培訓(xùn)一般可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和政治思想及職業(yè)道德培訓(xùn)等。新老員工的培訓(xùn)應(yīng)有所區(qū)別，針對新員工的培訓(xùn)側(cè)重于企業(yè)文化的灌輸、知識和技能方面的培訓(xùn)；針對老員工的培訓(xùn)側(cè)重于通過培訓(xùn)技能和政治思想及職業(yè)道德培訓(xùn)的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使員工知識得到開發(fā)，知識結(jié)構(gòu)和知識領(lǐng)域不斷更新；技能得到開發(fā)，掌握可用于實際操作的新技術(shù)、新知識、新設(shè)備；態(tài)度得到開發(fā)，培養(yǎng)了員工正確的工作態(tài)度，使員工能自覺將個人工作目標(biāo)與單位目標(biāo)結(jié)合起來；行為得到開發(fā)，使員工的工作行為符合本行業(yè)行為準(zhǔn)則的要求，并形成良好的企業(yè)文化。

桂柳高速公路管理處在員工培訓(xùn)方面，重點是發(fā)展職業(yè)教育，造就一支技術(shù)精、業(yè)務(wù)強、作風(fēng)硬的高速公路管理隊伍。全員素質(zhì)的提高，是一個系統(tǒng)工程。“素質(zhì)工程”不搞突擊化、形式化，而是著眼未來，從嚴(yán)、從高標(biāo)準(zhǔn)、從實際出發(fā)，把它納入日常工作，不斷完善育人機制。

一是利用不同途徑進行培訓(xùn)，不斷選派業(yè)務(wù)骨干參加國內(nèi)外各種學(xué)術(shù)交流。根據(jù)工作需要，舉辦了各種內(nèi)部培訓(xùn)，如財務(wù)管理、路政管理、收費管理等，還鼓勵職工參加業(yè)余學(xué)習(xí)進修，研讀與高速公路管理有關(guān)專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。二是突出講政治、不間斷進行政治培訓(xùn)。黨員認(rèn)真學(xué)習(xí)十五屆六中全會精神、“三個代表”和******同志的“七一”講話，上下形成講政治、講理論的濃厚氛圍。注重愛國主義教育、集體主義、革命傳統(tǒng)教育，組織黨員參加了軍史博物館、第四次突圍地興安、百色起義舊址、毛澤東故居等教育基地。

三是開展技能培訓(xùn)。開展了收費人員、路政人員的崗前培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)和技術(shù)工人的技術(shù)等級培訓(xùn)。

四是堅持不懈地開展崗位培訓(xùn)。首先，制定系統(tǒng)的、配套的培訓(xùn)制度，如崗前培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)、專題培訓(xùn)等，確保培訓(xùn)工作的正常開展；其次，培訓(xùn)工作既要：“缺什么、補什么”，又要著眼于未來，針對工作中出現(xiàn)的問題和不足之處，以及今后管理現(xiàn)代化的需要，制定各崗位，各層次的培訓(xùn)內(nèi)容；再次，要采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，實行長期培訓(xùn)與短期輪訓(xùn)，在崗培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)和提高培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，并經(jīng)常開展業(yè)務(wù)比賽，崗位練兵活動，堅持業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)考核制度，不斷提高員工學(xué)習(xí)的積極性。

五是重視開展領(lǐng)導(dǎo)干部和業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)干部和業(yè)務(wù)骨干是高速公路管理現(xiàn)代化的重要因素，因此要進一步提高政治觀念和效益觀念，增強競爭意識和服務(wù)意識，學(xué)習(xí)目標(biāo)管理質(zhì)量管理，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等現(xiàn)代化管理方法和手段，強化創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)造能力。對業(yè)務(wù)骨干進行超前培訓(xùn)，以適應(yīng)高速公路現(xiàn)代化管理手段和設(shè)施的要求，確保高速公路的完好暢通。

三、加大培養(yǎng)力度，全面提高人力資源素質(zhì)

較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道路拉斯·麥格雷戈曾有這樣的一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似專業(yè)的模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。

1．小材大用。企業(yè)在選人才時，對于某一預(yù)定崗位，必須要選出能勝任的人，根據(jù)崗位的要求，就要對被選人提出知識、能力、性格、經(jīng)歷等方面的考評標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)某個人基本上具備條件時，我們應(yīng)敢于大膽使用。如果是某個人過于有能力或者說只用50％的能力就勝任崗位工作的話，這個人就屬于大材小用。大材小用的人如果不是有什么特殊原因的話，工作往往是不安心的，他會感到壓抑，缺少動力，甚至?xí)媸啦还В绻粋€人不能安心工作，有再大的能力也是沒有用的。預(yù)定的崗位要對人的潛能產(chǎn)生一定的激發(fā)，激發(fā)出來的潛能和熱情才是干好工作的保證。同時，大膽用人，敢壓擔(dān)子，給人機會，也是企業(yè)培養(yǎng)和造就人才的最好方式。如桂柳高速公路管理部門重視大量培養(yǎng)、選拔、重用業(yè)務(wù)骨干，培養(yǎng)擁有目前高速公路管理的最新知識和技能，能承擔(dān)專業(yè)或綜合的工程項目，高水平的、富有創(chuàng)新精神的、創(chuàng)造能力的，在業(yè)務(wù)部門能擔(dān)當(dāng)重任的帶頭人群體。一是交任務(wù)、壓擔(dān)子、量才使用。二是大膽提拔。一方面要為青年知識分子創(chuàng)造平等競爭的環(huán)境，另一方面破除論資排輩，求全責(zé)備的陳舊觀念，大膽提拔那些素質(zhì)好、能力強、有開拓精神的大中專畢業(yè)學(xué)生，委以重任。

2．建立內(nèi)部提升機制。中國有句古話叫做“外來的和尚會念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠的思想，總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。從外部聘請管理人員對內(nèi)部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位，豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低。可見，如果不是為了宣傳企業(yè)形象，企業(yè)還是應(yīng)該把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

3．建設(shè)人才成長的環(huán)境。人力資源開發(fā)，要努力營造一個良好的環(huán)境。人才的成長、潛能和作用的充分發(fā)揮需要一個良好的工作環(huán)境和政治環(huán)境保證。桂柳高速公路管理處在工作環(huán)境方面，實行精簡高效的運行機制，注重培養(yǎng)復(fù)合型人才，提倡一人多職，一專多能。各部門都配備了計算機，利用和開發(fā)計算機系統(tǒng)，創(chuàng)造了現(xiàn)代化辦公、科學(xué)管理的工作環(huán)境。在創(chuàng)造和諧的政治環(huán)境方面，采取引行導(dǎo)和激勵機制，思想上幫助、精神上鼓勵，經(jīng)常組織進行人生觀、價值觀、集體主義、愛國主義、職業(yè)道德等方面的教育，并與員工進行以關(guān)心、談心、交心的“三心”形式溝通思想，鼓勵他們積極向上，把他們學(xué)到的知識無私地奉獻給高管事業(yè)。總之，在政治上關(guān)心人才的成長，組織上重視人才的進步，學(xué)習(xí)上創(chuàng)造良好的條件，生活上給予照顧。

4．人力資源開發(fā)，要健全激勵機制。配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置，又進行了培訓(xùn)、培養(yǎng)之后，在管理中應(yīng)考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

激勵，就是每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。

（1）建立與健全的激勵機制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。在新經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈，員工管理和開發(fā)的一項重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。桂柳高速公路的激勵方式有：一是表彰先進。開展大宣傳、大表揚活動，做到電視里有圖像、電臺里有聲音、報紙上有文字。如表彰先進，樹立先進典型；制作內(nèi)部刊物，向有關(guān)部門報道宣傳報道，喜獲市級、區(qū)級“文明單位”，縣級、地市級、自治區(qū)級、全國級“青年文明號一條路”榮譽稱號。

二是開展競賽。如該處每年都開展征費知識競賽、優(yōu)質(zhì)服務(wù)競賽、司機大比武等競賽，創(chuàng)優(yōu)質(zhì)、當(dāng)能手。從而形成管理人員到一線員工人人爭貢獻，人人爭先進的良好局面，員工的團結(jié)意識和拼搏精神有了明顯提高。

三是完善管理。對外推出“服務(wù)承諾制”，聘請了社會路風(fēng)監(jiān)督員，以監(jiān)督規(guī)范化服務(wù)工作，把考核工作與效益掛鉤，實行目標(biāo)管理，把目標(biāo)落實到各單位。在鼓勵先進的同時，對后進和錯誤不手軟，堅持“兩手抓，兩手硬”。

（2）建立以績效為中心的績效管理體系，即提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進的體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等，企業(yè)必須建立起這些規(guī)范化的制度體系和動作程序。

四、現(xiàn)行人力資源開發(fā)存在的問題及思考

人力資源開發(fā)工作正處在一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經(jīng)驗教訓(xùn)也需要去總結(jié)。但是，現(xiàn)在很多人力資源部門還缺乏全面的系統(tǒng)的開發(fā)內(nèi)容，還沒有對人力資源開發(fā)形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中一些問題和環(huán)節(jié)未能有效管理等，這就需要人力資源工作者在工作中不斷創(chuàng)新，不斷摸索，找出適合企業(yè)自身特點的新路子和新方法。

（一）企業(yè)文化

企業(yè)也像人一樣，有自己特有的經(jīng)歷、性格、風(fēng)格、風(fēng)度、階層、理念、追求。文化是人類社會特有的現(xiàn)象，文化的主體是人，企業(yè)作為人的群體、人的組織也會產(chǎn)生企業(yè)自己的文化。所謂企業(yè)文化就是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)過程中，要特別重視企業(yè)文化對企業(yè)員工思想和行為的導(dǎo)向作用、約束作用和凝聚作用，企業(yè)文化建設(shè)更是企業(yè)管理所必需。

（二）建立起完整的報酬體系

優(yōu)化人力資源要建立起完整的報酬體系，作為一個完成的報酬體系，員工首先要拿到一部分屬于現(xiàn)金的收入，它包括基薪、補貼、獎金，還要拿到一部分保障性、福利性的收入，包括法定的福利，企業(yè)給員工做的一些額外福利，社會保障體系的完整建立。

從配置、培訓(xùn)、培養(yǎng)到激勵，是企業(yè)在人力資源開發(fā)中應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。

高速公路人力資源開發(fā)是高速公路管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵因素。只有做到制度引人，事業(yè)用人，感情留人。努力做好人力資源開發(fā)，加快人力資源開發(fā)，才能集中人才優(yōu)勢，使高速公路建立在高素質(zhì)、高智能基點之上，走科學(xué)管理之路。廣西的高速公路，今日星光閃爍，明天會更加燦爛輝煌。

參考文獻：

[1]張德．人力資源開發(fā)與管理[M]．北京：清華大學(xué)出版社，1996．

[2]于顯洋，林克雷，李路路．組織行為學(xué)[M]．北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社，1994．

[3]尹毅夫．管理學(xué)[M]．北京：企業(yè)管理出版社，1992．

[4]約翰·科特著，李曉濤譯．企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M]．北京：華夏出版社，1997．