第一篇：我國旅行社人力資源的現(xiàn)狀分析與對策研究

我國旅行社人力資源的現(xiàn)狀分析與對策研究

摘 要：21世紀的競爭，是人才資源的競爭，人才是旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。但是在我國旅行社人力資源結(jié)構(gòu)還存在學歷低、導游隊伍等級不合理等問題，對此，本文以解決問題的關(guān)鍵為切入點，提出如何全面提高旅游業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)、挖掘和培養(yǎng)更多可用之才的相應對策。

關(guān)鍵詞：旅行社 導游 人力資源 對策

進入21世紀以來，我國旅游市場呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的局面，已經(jīng)進入到旅游發(fā)展的快車道。作為“旅游三駕馬車”之一的旅行社，其對旅游經(jīng)濟有著別人無法替代的影響。由于旅行社多屬于人才密集型發(fā)展的企業(yè)，員工的數(shù)量和質(zhì)量直接影響著旅行社的正常運轉(zhuǎn)，根據(jù)旅行社實力規(guī)模與服務能力，來探討旅行社人力資源的相關(guān)情況。

1.我國旅行社人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

“經(jīng)濟要發(fā)展，人力是基礎(chǔ)”。伴隨著我國旅游經(jīng)濟的快速發(fā)展，旅行社人力資源管理呈現(xiàn)全新的發(fā)展局面，無論是從數(shù)量和質(zhì)量上都有了較大幅度的提高。

1.1 人力資源隊伍規(guī)模化程度逐步提高，總量增加較快

在21世紀的前10年間，我國旅行社從業(yè)人員從10萬多人，增加到了1000多萬人，在十年間增加了100倍，無論是從總體數(shù)量上，還是從從業(yè)人員規(guī)模上，旅行社人員的增長速度成為了第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)中的“排頭兵”，中國也逐漸占據(jù)了全球第四大大出入境國家的“寶座”，也成為了全亞洲最大的出入境客源國。

1.2 旅行社中工作人員的年齡結(jié)構(gòu)日益合理，知識結(jié)構(gòu)逐步改善

在我國旅游從業(yè)人員中，處于領(lǐng)導管理崗位的旅行社經(jīng)理年齡結(jié)構(gòu)合理化腳步加快，中青年逐漸成為主力，40歲以下的人員占到近八成，一般的導游人員有70.12%未滿30歲，年齡偏輕化傾向逐漸得到控制，逐漸得到改善和緩解，由于旅行社工作人員的年輕化特征比較顯著，所以學歷偏低，這點在導游中表現(xiàn)尤為明顯。據(jù)統(tǒng)計，2008年導游在職人員中，學歷為大專及大專以下的(包括大專、高中、中職、中專學歷)占到近80%，而本科以上學歷只占不足20%。相對而言，外語類的導游人員的學歷要稍高一些，但本科及以上學歷也只能占到總從業(yè)人數(shù)的一半。

1.3 旅行社逐步強化從業(yè)人員教育培訓力度，從業(yè)人員的業(yè)務素質(zhì)有明顯提高

根據(jù)人才發(fā)展與快速發(fā)展的旅游業(yè)不相適應的現(xiàn)狀，目前國內(nèi)旅行社普遍加大了對從業(yè)人員的教育培訓力度，初、中、高三級人才比例在最近幾年間失調(diào)局面有所緩解，素質(zhì)高、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的復合型人才逐漸豐富旅行社人才資源庫，從業(yè)人員的整體業(yè)務素質(zhì)得到全面提升，從近些年來游客的反饋來看，涉及旅行社的投訴比例逐步降低，每年都有所降低，而在2008年一年，下降比例達到了5%左右。旅行社人力資源開發(fā)中面臨的問題

近年來，我國對旅游業(yè)投入逐年增加，旅游業(yè)發(fā)展連年登上新的臺階。但是面對取得的成績，我國旅游業(yè)與其他行業(yè)相同，都受到了國外旅游行業(yè)的猛烈沖擊，中國旅行社的未來發(fā)展將接收到更多的挑戰(zhàn)。如何在困境中實現(xiàn)發(fā)展，查找不足是關(guān)鍵，而在人力資源大戰(zhàn)中取得勝利將是旅行社以人力發(fā)展的新思路。

2.1 旅行社員工流動較快，人才流失率較高

在全國角度來說，通過以下一組數(shù)據(jù)我們可以看出。旅行社從業(yè)人員流失情況，有多嚴重：據(jù)2005年數(shù)據(jù)顯示，全國持資格證書人員的流失率達到45.13%，其中，持初級導游員證書人員流失率為64%，持中級導游員證書人員流失率為14.16%，持高級導游員證書人員流失率為10.1%。人員流失速度之快，流失人員之多，也讓其他行業(yè)相形見絀，20%以上的流失率也創(chuàng)造了行業(yè)流失率新高。從目前競爭中所體現(xiàn)出的種種跡象表明，人才的高流失率和高流動性已經(jīng)成為旅行社平穩(wěn)運行的“定時炸彈”。

2.2 旅行社人力資源管理水平低下，機構(gòu)設置短板現(xiàn)象普遍存在人力資源部門本是十分重要的部門，但是在很多旅行社中專門的人力資源部門普遍缺失，已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)共識，人力資源被辦公室等部門所替換，而從認識上不予重視也是比比皆是，招聘、培訓、工資和勞動合同成為人力資源在旅行社中的統(tǒng)一說法，而更為重要的系統(tǒng)培訓卻被過多冷卻，不受重視；有些旅行社雖然將人才掛在嘴邊，以尊重人才而自詡，但是一旦涉及到人力資源方面的投入，卻往往遠而避之，將人才培養(yǎng)與旅行社發(fā)展獨立看待。

2.3 旅行社人力資源管理制度過于簡單化

我國旅行社人力資源管理制度存在“三小”，一是企業(yè)規(guī)模小，人數(shù)少的企業(yè)在我國存在上萬家，一人干多人工作的現(xiàn)象較為普遍；二是員工管理能力小，這樣帶來的就是績效考核難度大，人才考核單憑主管主觀上判斷，執(zhí)行上較為不科學；三是考核方法上變化小，多年的發(fā)展，旅行社數(shù)量以幾何倍數(shù)增長，但是在招聘、培訓、績效管理、薪酬設計等環(huán)節(jié)的制度和管理手段與旅行社增長形成強烈反差，企業(yè)內(nèi)缺乏對人才狀況的調(diào)查，更談不上對人

才的長遠規(guī)劃。

2.4 高層次的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏

雖然旅行社的從業(yè)人員規(guī)模空前發(fā)展，上千萬人的團隊讓人嘆然，但是專門和專業(yè)的高級人才，相對時很匱乏的，人才培養(yǎng)和發(fā)展的速度遠遠落后于旅游業(yè)的飛速發(fā)展，而精通外語、能夠熟練操作出境游的高級人才，就更少了。對于擅長同外國領(lǐng)事館打交道的人才更是似“麒麟”和“鳳凰”難以尋找了。

2.5 人力資源整體素質(zhì)有待進一步提高

在當今文化多元化的影響下，隨著人們精神生活的不斷提高，旅游者的需求中添加更多個性的因素，從被動的接受轉(zhuǎn)為主動的參與，需要更高質(zhì)量的旅游服務將提供給游客，這種個性化需求逐漸對傳統(tǒng)的模式化旅游方式產(chǎn)生沖擊。旅行社行業(yè)內(nèi)人員平均素質(zhì)及學歷偏低，已不能適應目前發(fā)展的需求，從業(yè)人員隊伍素質(zhì)成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸和薄弱環(huán)節(jié)。實施人力資源開發(fā)與管理的若干思路

“打好仗，必先有好兵”，擁有一支高素質(zhì)的旅游人才隊伍，是我國旅行社不得不面對的問題。從我國旅行社人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，遵循國內(nèi)外人力資源開發(fā)的根本原則，我國旅行社人力資源開發(fā)的建議和對策如下：

3.1 實行留住核心人才的策略

企業(yè)中那些具有不可替代的人員被稱為核心人才，而企業(yè)的生存和發(fā)展歸根到底離不開核心人才，旅行社從 以人為本”的角度出發(fā)，其實是“以核心人為本”的理念，將人力資源中的核心人才作為突破口，圍繞核心人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性實行管理活動，在堅持“企業(yè)、員工共同發(fā)展的雙贏”的原則指引下，努力留住和用好現(xiàn)有核心人才，盤活現(xiàn)有人才存量，充分發(fā)揮其作用，保證旅行社實現(xiàn)“雙贏”的局面。

3.2 營造良好的旅行社人力資源管理制度

從這方面來講，要做到“擇優(yōu)、科學合理確定用人和晉升制度，合理有效制定薪酬制度”。擇優(yōu)就是引入公開、平等、競爭、擇優(yōu)市場機制用于旅游人才管理和使用；合理確定薪酬制度要用科學合理的制度使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才；此外，要營造好的人力資源管理制度，做好本企業(yè)旅游人力資源開發(fā)的調(diào)研、分析、規(guī)劃工作，要制定詳細的專業(yè)人才培養(yǎng)機制。

3.3 建立完善的激勵機制，實現(xiàn)利益激勵和精神激勵有效結(jié)合。

目前，業(yè)績評估和薪酬制度的評估體系不規(guī)范，評估標準不科學，成為了很多旅行社績

效考核中的詬病，評估結(jié)果缺乏科學性，評估結(jié)果不兌現(xiàn)，都嚴重制約了員工的積極性，培養(yǎng)不了員工的自我滿足和自我實現(xiàn)的需要，建立動態(tài)完整的績效評估體系和相適應的薪酬制度，已經(jīng)成為很多旅行社發(fā)展的共識。

3.4 加強教育和培訓，完善人力資源開發(fā)體系。

旅游人才開發(fā)具有一定的周期性、成長具有一定的滯后性，如何實現(xiàn)旅行社的可持續(xù)發(fā)展，教育和培訓是主要手段，在這方面旅行社一定要堅持適度超前的原則，從管理思路、資金投入、政策措施各方面給予傾斜，力求旅游人才總量與旅行社業(yè)的發(fā)展相適應，旅行社應結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營類型和經(jīng)營方針和目標，以及員工工作性質(zhì)和個人特點，來確定員工培訓計劃和培訓重點，要立足培養(yǎng)“應用型、復合型、創(chuàng)新型”的專業(yè)人才。

參考文獻

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第二篇：我國資產(chǎn)管理公司人力資源現(xiàn)狀分析及管理對策研究

我國資產(chǎn)管理公司人力資源現(xiàn)狀分析及管理對策研究

中南大學工商管理學院 何紅渠 賀雪迎

1999 年 4 月 20 日 ,中國信達資產(chǎn)管理公司在北京正式成立 ,隨后華融、東方、長城三家資產(chǎn)管理公司也相繼成立。四大資產(chǎn)管理公司的成立一方面是為了深化金融改革 ,防范和化解金融風險;另一方面也是為了通過資產(chǎn)管理公司運用債轉(zhuǎn)股、資產(chǎn)重組、資產(chǎn)證券化等市場化運作手段 ,促使國有大中型企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制 ，找到出賣自己勞動力的自由工人的時候 ,資本才產(chǎn)生。”并認為 ,資本是一種體現(xiàn)資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的資本主義生產(chǎn)關(guān)系 ,是通過不斷運動 ,不停地吸吮活勞動 ,不停地剝削雇傭工人而帶來剩余價值的價值。要指出的是 ,馬克思為了從社會歷史發(fā)展角度論證資本主義社會存在的暫時性 ,特別強調(diào)了資本概念的階級性含義。但是 ,絕不能由此認為 ,剝削關(guān)系和階級性是資本概念僅有的和完全的內(nèi)涵。

筆者認為 ,資本自身并不具有階級性。實際上 ,馬克思在分析“生產(chǎn)特殊”———資本主義生產(chǎn)關(guān)系中并沒有否定“生產(chǎn)一般”,以及反映“生產(chǎn)一般”的“資本一般”概念。馬克思說“:資本一般 ,這是每一種資本作為資本所共有的規(guī)定 ,或者說是任何一定量的價值成為資本的那種規(guī)定。”筆者認為 ,這里所說的“資本所共有的規(guī)定”,就是指任何資本都能夠在勞動力的等價交換之后 ,從生產(chǎn)過程中生產(chǎn)出剩余價值來。因此 ,當一定量的價值具有這種特點時 ,它就轉(zhuǎn)化為了資本。不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的社會 ,對剩余勞動的占有形式雖然不同 ,但對剩余勞動的追求是完全一致的。由此 ,可以認為資本就是能帶來剩余價值的價值。

但是 ,人們發(fā)現(xiàn) ,無論是馬克思主義經(jīng)濟學中的“資本”,還是西方古典經(jīng)濟學中的“資本”,都并不是完整的“資本”概念 ,而只是其中的一部分 ,即物力資本。正如物力資本是經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物一樣 ,人力資本也是人類社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物 ,具體說是知識經(jīng)濟時代才提出的概念。事實上 ,在早期的經(jīng)濟發(fā)展中 ,生產(chǎn)技術(shù)落后 ,勞動者的技能水平普遍較低而且很接近,因而還未形成人力資本的優(yōu)勢 ,但隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴張即伴隨的技術(shù)和管理過程的復雜化 ,人力資本的經(jīng)濟價值逐漸得以顯現(xiàn)并廣泛受到理論家的關(guān)注。近代經(jīng)濟學家認為 ,資本就其實質(zhì)而言就是未來收益的來源 ,泛指能夠賺取收入的一種財富。它既包括體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的物力資本 ,能夠賺取利息、利潤等非勞動收入 ,也包括體現(xiàn)在勞動者身上 , 以勞動力的數(shù)量和質(zhì)量表示出來的人力資本。

所謂人力資本 ,廣義上指的是凝聚在人身上的知識和技能。這種知識和技能能夠提高生產(chǎn)效率 ,促進經(jīng)濟增長 ,在生產(chǎn)運動中實現(xiàn)價值增值 ,即帶來剩余價值 ,因而也是一種資本。狹義上的人力資本則是指勞動者以自己所擁有的知識、技能等勞動能力投入企業(yè)形成的資金來源 ,在性質(zhì)上近似于實收資本。自美國經(jīng)濟學家舒爾茨倡導人力資本概念以后 ,這一概念雖然得到廣泛的應用 ,但至今理論界對這一概念的內(nèi)涵和外延并沒有明確的界定。人力資本被普遍地理解為體現(xiàn)在人的知識、技能、體力、智力、素質(zhì)等方面的資本 ,被看作是人掌握的知識、技能、體力和創(chuàng)新精神等一切具有經(jīng)濟價值的“資源”的總稱。這樣的理解 ,很容易使人們把人力資本概念與一般勞動力概念即一般人力資源混淆為一體。筆者認為 ,人力資源是人力資本的載體 ,但并非所有的人力資源都可成為人力資本的載體。前面說過 ,人力資本是為了強調(diào)人力因素的作用而提出的 ,因此人力資本是與一般勞動力相對應的概念。一般勞動力是在常規(guī)的生產(chǎn)函數(shù)中或一般性生產(chǎn)過程中起作用的人力因素 ,而人力資本則是改變了舊的生產(chǎn)函數(shù)或生產(chǎn)過程 ,使生產(chǎn)可能性曲線迅速向外擴展的人力因素。因此 ,人力資本不應被視為一般勞動力 ,而應被看作是超越一般勞動力的更高層次的或高級的勞動力。

當然 ,人力資本同一般勞動力總是相對而言的 ,在不同國家以及社會的不同發(fā)展時期 ,一般勞動力的素質(zhì)內(nèi)容是不相同的 ,所以在不同的國家之間 ,在一國不同的發(fā)展階段 ,人力資本也是有差別的。總的趨勢是 ,人

力資本的素質(zhì)內(nèi)容將越來越趨于高級化、現(xiàn)代化;同時 ,在一國的一定發(fā)展時期 ,一般勞動力的標準又是相對穩(wěn)定的 ,人力資本的內(nèi)涵也是相對確定的。

四、人力資本與人力資源的關(guān)系

從歷史的角度看 ,是先有人力資本理論 ,后才有人力資源理論 ,前者是后者的理論基礎(chǔ)和重點;特別是 ,人 們在人力資源開發(fā)與管理中 ,已越來越強調(diào)人力資源的質(zhì)量 ,而人力資源的質(zhì)量又與人力資本緊密相關(guān) ,因

此人們常常將二者混同使用。

事實上 ,人力資本與人力資源是兩個既相聯(lián)系但又不等同的概念。首先 ,其外延不同 ,人力資源是一個宏觀的、概括性的范疇 ,具有層次性 ,而人力資本則僅僅指從事復雜勞動的能力和知識。正因為如此 ,在一個勞動力眾多、人力資源豐富的國家 ,可能會由于其人力資源的知識水平和能力的較低 ,其人力資本的總量也會很貧乏 ,我國的狀況就正是如此;其次 ,理論視角不同。人力資本強調(diào)投資收益關(guān)系 ,它從投入 ———產(chǎn)出的角度

來研究人力在經(jīng)濟增長中的作用 ,關(guān)注的焦點是收益問題。而人力資源則強調(diào)人力創(chuàng)造社會財富的要素資源性質(zhì) ,是將人力作為財富的源泉來看待 ,并從人的潛能與財富之間的關(guān)系角度來研究問題;最后 ,強調(diào)重點不同。人力資源強調(diào)勞動者的數(shù)量 ,即只注重勞動的量 ,而忽視了勞動的非同質(zhì)性 ,而人力資本卻強調(diào)勞動的非同質(zhì)性 ,即勞動力的素質(zhì)。

·6 · 第 9 期(總第 165 期)

2001 年

建立現(xiàn)代企業(yè)制度 ,實現(xiàn)扭虧解困的戰(zhàn)略目標。至 1999 年底四家公司已基本完成了不良資產(chǎn)的審查、接收工作 ,今年的工作重心全面轉(zhuǎn)向資產(chǎn)的處置和管理。然而 ,在全力加快資產(chǎn)處置進度的過程中 ,卻出現(xiàn)了資產(chǎn)處置任務難以完成 ,處置方式單一 ,處置力度不夠 ,工作效率低下的情形。這除了缺乏國家相關(guān)的政策、法律等外部環(huán)境的強有力支持外 ,一個非常重要的原因是公司內(nèi)部員工素質(zhì)不高 ,缺乏有效的人力資源激勵與監(jiān)控機制所致。建立與完善有效的人力資源管理模式是提高資產(chǎn)管理公司運行效率的關(guān)鍵所在。

一、公司人員的現(xiàn)狀

1.現(xiàn)有員工的來源。現(xiàn)有資產(chǎn)管理公司的員工除少部分是從其他部門吸引外來人才外 ,絕大部分是來自原對應的國有銀行 ,特別是有些辦事處 ,幾乎所有人員都來源于此。外來人員也往往是金融的新手 ,公司對其使用也大多是讓其從事公司的內(nèi)部事務性工作 ,這使得資產(chǎn)管理公司所要求的多方面、跨專業(yè)的人才不能得到滿足 ,人員的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)與工作需要差距很大。而且很多原銀行的信貸人員被轉(zhuǎn)調(diào)到資產(chǎn)管理公司后 ,將遇到與他們以前的業(yè)務有牽連的不良貸款 ,那么 ,他們處理這些不良貸款的業(yè)務方案、與這些貸款的債務人之間的協(xié)商結(jié)果就必定缺乏獨立性、客觀性。因為不良資產(chǎn)的形成相當一部分就是由于信貸人員和借款人之間有很密切的私人關(guān)系而產(chǎn)生的關(guān)系貸款 ,轉(zhuǎn)到資產(chǎn)管理公司后難以保證這種私人關(guān)系不會衍生出新的道德風險。

2.公司大部分員工缺乏準確的自我定位。銀行系統(tǒng)因其一直較高的行業(yè)比較收入而成為許多人就業(yè)的前位選擇 ,這無形中使銀行系統(tǒng)的員工有一種優(yōu)越感 ,選調(diào)入資產(chǎn)管理公司后 ,這種感覺更是強烈。而資產(chǎn)管理公司的業(yè)務性質(zhì)卻往往要求公司員工作為債權(quán)人耐心、細致地與債務人協(xié)商 ,解決問題。這與以前在銀行工作時的銀企關(guān)系發(fā)生了很大改變 ,許多員工不愿適應這種變化了的形式 ,與客戶平等協(xié)商解決問題。有的辦事處甚至利用一些大學金融專業(yè)實習生和外聘人員作為業(yè)務骨干開展業(yè)務 ,這必將對資產(chǎn)管理公司“十年看五年 ,五年看三年”的分階段工作目標的實現(xiàn)造成嚴重的障礙。同時 ,這種養(yǎng)尊處優(yōu)的位置也使得部分員工產(chǎn)生了排外的心理 ,他們擔心有學歷有知識的年青人進入公司取代他們的現(xiàn)有職位 ,所以往往是一種嚴重的排斥心態(tài) ,這會阻礙公司對優(yōu)秀人才的吸納和運用。

3.員工普遍缺乏吃苦耐勞的思想準備。處置不良資產(chǎn)是一項非常艱苦 ,非常具有挑戰(zhàn)性的工作 ,也是在中國從沒有人嘗試過的工作 ,工作的復雜性高 ,難度大 ,所以它要求所有員工具有吃苦耐勞、堅韌不拔的實戰(zhàn)精神。由于約束激勵機制不到位 ,目前的許多工作都是事倍功半 ,浪費嚴重。許多員工沒有一種最起碼的責任心 ,日常工作只當做做表面文章 ,加班的時間內(nèi)也是拖拖拉拉的 ,認為加班既沒獎金 ,也沒補貼 ,只不過做給領(lǐng)導看而已。待到工作任務不能按時完成 ,便層層推委 ,級級埋怨。例如 ,不良資產(chǎn)的分類分析工作應是對不良資產(chǎn)進行管理和處置的基礎(chǔ)和前提 ,它將直接關(guān)系到整個公司處置不良資產(chǎn)的成效 ,但由于前期信息系統(tǒng)中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不全 ,使分類分析工作不能按時完成。在補充修改的過程中 ,雖然補錄修改工作直接關(guān)系到公司的利益 ,但許多人意識不到此項工作的重要性 ,也缺乏相應的激勵約束機制 ,致使絕大多數(shù)辦事處的此項工作都沒有按時按質(zhì)完成。

4.員工成本意識淡薄 ,鋪張浪費現(xiàn)象嚴重 ,與總公司“千方百計提高回收率 ,千方百計降低處置成本”的經(jīng)營工作總方針相違背。

二、對資產(chǎn)管理公司人員現(xiàn)狀的原因分析

資產(chǎn)管理公司人員的現(xiàn)有狀況 ,既有其員工本身的素質(zhì)原因 ,也有公司人力資源管理制度不健全 ,公司治理結(jié)構(gòu)不合理方面的原因。

1.公司部分員工的思想并沒有隨著公司的工作性質(zhì)、職能和要求而轉(zhuǎn)變。資產(chǎn)管理公司的工作是時間

緊 ,任務重 ,難度大 ,這就要求員工不能象以前在銀行一樣輕松和自由 ,他們必須有強烈的責任感、事業(yè)心和創(chuàng)新精神 ,同時也應該形成一種職業(yè)的危機感和競爭意識 ,但大多數(shù)員工從觀念和行為上都缺乏對新工作的適應性。

2.公司人員的綜合素質(zhì)不高。有些辦事處具有碩士研究生以上學歷的人員寥寥無幾 ,而資產(chǎn)管理公司的運作模式卻需要員工具備多技術(shù)、多專長、多領(lǐng)域的組合性能力結(jié)構(gòu) ,公司人才結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)嚴重不合要求。資產(chǎn)管理公司比投資銀行業(yè)務內(nèi)容更為復雜 ,操作難度更大 ,因此 ,吸收和培養(yǎng)一大批精通經(jīng)濟管理和相關(guān)法律知識的業(yè)務骨干 ,是資產(chǎn)管理公司成敗的關(guān)鍵。同時 ,一些員工嚴重的排外心理也一定程度上阻礙著公司對人才的引進。

3.除了公司員工本身的原因外 ,公司治理結(jié)構(gòu)不合理 ,人力資源管理制度不完善應是其體制上的重要原因。法人治理結(jié)構(gòu)是以解決委托 —代理問題為目標的企業(yè)權(quán)利結(jié)構(gòu) ,它的主要目的是在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的條件下協(xié)調(diào)好所有者和經(jīng)營者之間的利益關(guān)系。實際上資產(chǎn)管理公司也是一種以國家為所有者 ,員工為經(jīng)營者的國有金融機構(gòu) ,他們之間的關(guān)系從本質(zhì)上講也是一種委托代理關(guān)系。在兩權(quán)分離的條件下所有者和經(jīng)營者是一對矛盾統(tǒng)一的利益相關(guān)主體。在資產(chǎn)管理公司內(nèi)部 ,所有者(國家)關(guān)心的是不良資產(chǎn)回收率的最大化 ,而作為代理人的經(jīng)營者卻是追求個人效用的最大化。正是由于存在著追求目標上的差異性 ,如果沒有健全的激勵、監(jiān)督、約束機制 ,極易造成經(jīng)營者過度的在職消費 ,不盡職守等損害國家利益的行為。目前的資產(chǎn)

·7 · 《技術(shù)經(jīng)濟》 第 9 期(總第 165 期)

2001 年

企業(yè)人才資源管理之“管見”

安徽省蚌埠高等專科學校馬列室 李媛媛

隨著世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展 ,全球性的企業(yè)競爭日趨激烈。跨國公司 ,多國公司不斷涌現(xiàn) ,企業(yè)重組、流程再造 ,收購兼并等機制不斷涌現(xiàn) ,技術(shù)更新突飛猛進 ,管理模式變化異常。在這個大變動的時代 ,人才問題變得十分突出。依據(jù)歷史唯物主義觀點 ,人是生產(chǎn)力中最革命、最活躍的因素。企業(yè)決策比以往任何時候都更需要考慮人力資源問題 ,因為人力資源的管理與開發(fā)是企業(yè)管理的核心。人們將會清楚地看到在國際范圍競爭中 ,人力資源是獲得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。由于世界經(jīng)濟一體化 ,必然帶來人才競爭與人才流動的國際化 ,人才流動趨向全球化 ,職業(yè)選擇面拓寬 ,從而使人才競爭日趨劇烈。

加入 WTO 以后 ,中國與世界經(jīng)濟關(guān)系將更加密切 ,中國不可能游離于世界潮流之外 ,對我們整個市場沖擊最大的 ,將不是我們的產(chǎn)品 ,而是人才 ,因此 ,我們的企業(yè)必須重新制定具有自己特色的人才戰(zhàn)略。由于企業(yè)的主體是人 ,所以成功有效的人力資源管理 ,理所當然的就是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵問題。

一、發(fā)現(xiàn)、選好人才

企業(yè)獲得人才的渠道無非兩條:外部選聘和內(nèi)部提升。對于企業(yè)所需的技術(shù)人才而言 ,通過不同方式選聘的效果差別不大 ,企業(yè)可以根據(jù)實際情況擇優(yōu)錄用。如果企業(yè)準備選聘優(yōu)秀的管理人才 ,由于管理工作本

管理公司正是缺乏這種有效的激勵、監(jiān)督和約束機制有機結(jié)合的合理的治理結(jié)構(gòu)。

三、對策研究

1.公司各級領(lǐng)導應選聘精力充沛、責任心強、具有創(chuàng)新勇氣的年輕化、專業(yè)化人才 ,同時應挑選具有獨特技術(shù)的合適人選進入管理層。因為資產(chǎn)管理公司是在進行公司重組 ,努力回收貸款 ,而不是在發(fā)放貸款 ,因此公司領(lǐng)導層需要具有連續(xù)性。在我國 ,每隔兩三年時間省市級金融機構(gòu)的高層領(lǐng)導就會易地輪換 ,各機構(gòu)將重新組建新的高層管理集體。這種習慣性做法不利于建立程序化操作模式 ,以及制定長期性政策和戰(zhàn)略決策。

2.公司各地辦事處的領(lǐng)導應有選擇公司員工的自主權(quán) ,而不是被動的接受同級銀行隨意轉(zhuǎn)調(diào)過來的人

員 ,改變目前公司領(lǐng)導無用人自主權(quán)的狀況。在人員的選聘方面 ,要建立人員的選擇標準 ,其中經(jīng)驗、技術(shù)和道德表現(xiàn)是標準的重要組成部分。

3.培訓應成為提高人力資源素質(zhì)的重要手段。公司業(yè)務需要具有經(jīng)濟管理、相關(guān)法律以及投資銀行業(yè)務知識的人才 ,而公司現(xiàn)有人員絕大部分來自原國有銀行 ,并不具備處理大量資產(chǎn)管理業(yè)務所需的專業(yè)知識和專業(yè)能力。因此 ,抓緊時間開展對現(xiàn)有員工的知識能力培訓就顯得尤為重要。

4.完善和健全對公司員工的激勵制度。馬斯洛的需求層次論認為人的需要分為生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)五個層次 ,其中自尊和自我實現(xiàn)是人類較高層的需要。因此 ,應設計包括經(jīng)濟利益、職位升遷、事業(yè)成長等一系列具有個人激勵效應在內(nèi)的激勵機制 ,也可將員工風險抵押經(jīng)營、員工持股以及高層管理者股票期權(quán)等國際上較為流行的有效激勵模式引入到激勵體系中來。

5.形成有效的控制和監(jiān)督機制。在建立激勵機制的同時 ,也要建立強有力的約束機制 ,加強內(nèi)部監(jiān)控 ,切實防范經(jīng)營風險和道德風險。首先 ,資產(chǎn)管理公司應按現(xiàn)代企業(yè)理論建立合理的治理結(jié)構(gòu)。從以上原因的分析可以看出 ,資產(chǎn)管理公司與員工有著不同利益 ,所以應及時制定相關(guān)政策和制度解決兩者間利益目標非相關(guān)性歧異的問題。與上述激勵機制相配合 ,可建立較為完善有效的監(jiān)督約束機制 ,如可通過職業(yè)市場的人才競爭、內(nèi)部低位人員取代高位人員等辦法 ,實行人員的優(yōu)勝劣汰 ,加大在職在位員工的職業(yè)競爭壓力;第二 ,要盡快建立和健全公司各項業(yè)務和各個工作崗位的制度管理體系 ,形成全面的制度規(guī)范 ,如請示報告制度、業(yè)務授權(quán)制度、督查制度、財務審計制度、業(yè)務審批制度、經(jīng)營業(yè)績考核制度和決策失誤追究制度等。所有制度都要充分體現(xiàn)相互制約 ,相互制衡的原則 ,在全體員工中牢固樹立有章可循 ,有章必循 ,違章必究的觀念 ,同時從總公司領(lǐng)導班子成員 ,到各級主任、高級經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理 ,在決策和處理資產(chǎn)業(yè)務的全過程中 ,層層都要形成一種互相監(jiān)督、互相制約的制度 ,杜絕大案要案的發(fā)生;第三 ,從嚴內(nèi)部監(jiān)控 ,設置內(nèi)部審計組織機構(gòu) ,要迅速組建一支人員精干 ,業(yè)務熟練 ,為政清廉的審計監(jiān)察隊伍 ,加強對公司重大業(yè)務活動的審計監(jiān)察。對關(guān)鍵工作崗位人員實行定期經(jīng)濟責任審計 ,重點防范處置資產(chǎn)過程中的道德風險和經(jīng)營風險。在制度中應明確對審計部門人員執(zhí)行審計業(yè)務的授權(quán) ,以保證審計人員審計的權(quán)威性和內(nèi)部審計的約束力。

6.注重吸引和重用高層次人才。第一 ,資產(chǎn)管理公司業(yè)務創(chuàng)新性強 ,要求在公司內(nèi)部集聚較多的人才。在中國的人才市場上 ,從事過此類業(yè)務的人才可以說寥寥無幾。所以 ,除了要加大人才培訓力度 ,還一定要大力吸收社會上的優(yōu)秀人才 ,以求在短時期內(nèi)盡快適應業(yè)務需要;第二 ,在目前人才較為缺乏的條件下可實行分包的業(yè)務運作模式 ,如對于部分偏遠地區(qū)的項目 ,可出包給當?shù)劂y行去做 ,他們不但地理條件上占優(yōu)勢 ,而且比公司人員更了解當?shù)仄髽I(yè)情況 ,有利于加快不良資產(chǎn)的處置進度。

第三篇：我國金融業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與發(fā)展對策研究

我國金融業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與發(fā)展對策研究

摘要：近年來，隨著金融全球化進程的加快，金融業(yè)發(fā)達與否已經(jīng)成為一個地區(qū)經(jīng)濟水平高低的顯著標志。同時，人力資源作為金融業(yè)的核心資源，已成為金融業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，加強金融業(yè)人力資源的開發(fā)與管理勢在必行。文章從人力資源的角度，分析了金融業(yè)加強人力資源管理的重要意義，針對金融業(yè)人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題進行探討，提出相應的發(fā)展對策，以此來完善金融業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系，促進我國金融業(yè)的迅速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：金融業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；發(fā)展對策

一、金融業(yè)加強人力資源管理的意義

金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，也是科技含量高、創(chuàng)新步伐快的產(chǎn)業(yè)，隨著金融全球化的加速發(fā)展，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源，因此金融業(yè)人力資源的開發(fā)和管理顯得尤為重要，人力資源管理對于金融業(yè)發(fā)展的重要作用也成為金融業(yè)界的共識。

（一）加強人力資源管理是提高金融業(yè)核心競爭力的重要因素

市場具有競爭性，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為低成本的領(lǐng)先者或者研發(fā)出差別化的產(chǎn)品，更重要的是開發(fā)金融企業(yè)的特殊技能或核心能力，這就意味著金融企業(yè)必須要依賴有學習能力和創(chuàng)新能力的員工，因為他們具有適應環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此，金融企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于人力資源管理過程中的人力開發(fā)，離開了金融企業(yè)人力資源的開發(fā)，金融企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，金融企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就難以為繼。

（二）優(yōu)化人力資源管理是促進金融業(yè)發(fā)展的需要

首先，金融企業(yè)的管理目標是由金融企業(yè)的管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)金融企業(yè)預定的目標。這就要求從業(yè)人員應具備優(yōu)秀的能力素質(zhì)，理解管理者的真正意圖。其次，管理的基本職能是決策，在金融機構(gòu)中，作出符合企業(yè)發(fā)展的正確決策需要有人力資源的高素質(zhì)和高技能作為保障。因為人力資源管理能夠使組織體系更健全，能為員工提供發(fā)展的平臺與機遇，更好地為金融企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務，從而使金融企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標，是金融企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展不可或缺的因素。

（三）強化人力資源管理是金融業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的保障

金融技術(shù)的先進性決定了金融行業(yè)的發(fā)展，而先進的技術(shù)及技術(shù)的廣泛應用需要具備一批高素質(zhì)的人才，只有擁有了高素質(zhì)的人才，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，占領(lǐng)先機。高素質(zhì)人才的引進、培養(yǎng)、使用和發(fā)展依賴于高水平的人力資源管理，合理有效的人力資源管理能配合和開發(fā)先進的金融技術(shù)，實現(xiàn)金融企業(yè)的發(fā)展目標，使金融企業(yè)立于不敗之地。因此，強化人力資源管理是金融企業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的保障。

二、我國金融業(yè)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀

（一）陳舊的人力資源管理理念

大部分金融企業(yè)人力資源部門的管理者都出身于傳統(tǒng)的人事工作部門，他們將一些落后的人事管理理念和方式帶到了企業(yè)人力資源管理的工作中，在日常的管理中管理者往往習慣于將自己傳統(tǒng)的觀念灌輸給員工，認為員工必須服從于領(lǐng)導，在一定程度上缺少對員工的理解，影響了員工的積極性與創(chuàng)造性，不能使員工的才能得到充分的發(fā)揮，導致企業(yè)人力資源管理工作不能被員工真心地接納。這種陳舊落后的管理觀念阻礙了人力資源的正常發(fā)展，也阻礙了金融業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）存在人力資源規(guī)劃不合理問題

很多金融企業(yè)對于人力資源管理工作沒有詳細的合理規(guī)劃，在制定金融企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略時沒有一個清晰的思路，盲目地追求簡潔便利，使金融企業(yè)人力資源管理工作缺乏計劃性和預見性，造成金融企業(yè)人力資源管理工作的被動局面。

（三）缺乏合理有效的激勵機制

金融業(yè)人力資源管理中正確合理地運用有效的激勵機制對企業(yè)的高效率運作具有重要影響，而所謂有效合理的激勵機制就是使員工對所從事的職業(yè)具有較高的滿意度。同時，一個工作挑戰(zhàn)性越高，未來發(fā)展前景越好，薪酬分配越公平合理，就越能吸引高素質(zhì)的員工為實現(xiàn)工作目標而奮斗，實現(xiàn)自身的價值，從而提高對工作的滿意度。

當下，大多數(shù)金融行業(yè)普遍缺乏合理有效的員工激勵機制，大多數(shù)金融企業(yè)存在著薪酬分配不合理及結(jié)構(gòu)單一的問題。例如，大多數(shù)金融企業(yè)存在著工資和獎金隨意發(fā)放的現(xiàn)象，過于重視部門領(lǐng)導的個人意愿，缺少對員工個人業(yè)績的正確評價，沒有達到激勵應有的效果，反而在一定程度上挫傷了員工工作的積極性，使企業(yè)損失了大量的高素質(zhì)的人才，人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾越來越突出。

（四）金融業(yè)人才的培養(yǎng)體制不健全

在我國，受傳統(tǒng)觀念的影響，人力資源管理的各部門對職業(yè)繼續(xù)教育的重視程度還不夠，理論和實踐脫離的現(xiàn)象普遍存在。一方面，金融企業(yè)人力資源管理部門缺乏人力資源開發(fā)和培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展重要性的認識；另一方面，企業(yè)擔心投入大量培養(yǎng)經(jīng)費后培養(yǎng)的高素質(zhì)人才會流失。所以，目前我國大部分金融企業(yè)對人才的培養(yǎng)投入較少，培訓效果不明顯。

目前，我國金融業(yè)人力資源的培養(yǎng)存在著各種問題，如以講座為主的單一培養(yǎng)模式，僅僅幾次講座不能從根本上讓員工認識到自己工作的誤區(qū)，培養(yǎng)效果不佳。此外，人力資源管理部門的培訓內(nèi)容大部分是員工工作中需要具備的基本業(yè)務能力，對其他方面的培訓涉及很少，使員工在很大程度上缺少了對自己整個職業(yè)生涯的認知與規(guī)劃。另外，部分金融企業(yè)對人才培養(yǎng)經(jīng)費的管理和使用不合理，只是注重進行短時間的培訓，希望運用較少的資金投入達到立竿見影的效果。但是，高素質(zhì)人才的培養(yǎng)是一個長期而漫長的過程，人力資源的可持續(xù)性培養(yǎng)的缺乏導致了高素質(zhì)人才資源的匱乏，這種不健全的人才培養(yǎng)機制不利于行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、我國金融業(yè)人力資源管理與開發(fā)的發(fā)展對策

（一）樹立正確的金融業(yè)人力資源管理觀念

我國金融業(yè)的人力資源管理應樹立 “以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，真正認識到員工是單位所擁有的最為重要的資本，認識到創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理模式，就需要從理念著手，站在員工的角度和企業(yè)規(guī)范化管理的角度，調(diào)動各方面積極因素，大力營造良好的人才環(huán)境，大膽引進和使用人才，實現(xiàn)金融企業(yè)人才隊伍的充實，促進金融業(yè)的健康發(fā)展。

我國金融業(yè)人力資源管理還應樹立公平競爭、人事相宜的管理理念，在正確理念的支撐下合理選用適宜企業(yè)良性發(fā)展的人才，為員工提供公平競爭的環(huán)境，在競爭的過程充分開發(fā)員工的潛能，促進自身價值和社會價值的共同實現(xiàn)，從而實現(xiàn)事得其人、人盡其才、人事相宜的管理目標，進一步促進金融業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）制訂有效的金融業(yè)人力資源管理規(guī)劃

金融企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展的實際，制訂和實施人才發(fā)展的中長期規(guī)劃，設立戰(zhàn)略性的人才儲備庫。隨著國際金融市場的回暖及我國金融市場的不斷開放，國內(nèi)的外資金融機構(gòu)總數(shù)量仍將會增加，業(yè)務種類和規(guī)模也有望繼續(xù)擴大，對高端人才的需求和競爭會更為激烈。為此，應當依據(jù)金融行業(yè)今后發(fā)展的走勢，早做策劃、早做準備，加大對重點人才的吸引力度，制定科學的人才選聘機制，合理安排相應的工作崗位。逐步建立和完善一套適合我國特點的金融人才培養(yǎng)、引進、使用、評價、激勵和管理制度。

（三）建立完善的金融業(yè)人才激勵機制

建立和完善合理有效的人才激勵機制是金融業(yè)人力資源的合理開發(fā)和管理的關(guān)鍵所在。在制定合理有效的激勵機制之前，管理者要充分認識到，公平合理的薪酬分配制度，是金融企業(yè)在人才市場競爭中取勝的決定性因素。為此，我國金融業(yè)應采取全面的薪酬體系，對員工工資和獎金的發(fā)放要合理公平。首先要制定合理公平的薪酬制度，嚴格依據(jù)按勞分配、按能分配的原則，做到公平分配。金融企業(yè)人力資源部門還應做好績效考核的工作，對業(yè)績突出及貢獻較大的員工實行獎勵制度，實現(xiàn)人才激勵機制的目標。其次，金融企業(yè)人力資源管理部門在制定有效的激勵機制時，還應該格外加強對高素質(zhì)人才的培訓，為員工的職業(yè)生涯提供一個正確的引導，激勵機制的制定要注重其技能的掌握與能力的發(fā)展，除了給予物質(zhì)方面的獎勵，還應給予員工人文關(guān)懷，加強精神方面的激勵，充分發(fā)揮激勵的效力，使企業(yè)得到員工的認可，同時達到金融企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏局面。

（四）構(gòu)建新型的金融業(yè)人才教育體系

隨著經(jīng)濟、科技的高速發(fā)展，在金融行業(yè)快速崛起的過程中，金融從業(yè)人員的素質(zhì)與技能面臨著前所未有的考驗，構(gòu)建一套新型合理的人才教育體系，加強員工的培訓和教育，使員工掌握先進的工作技能，增強其適應時代發(fā)展的需要，已成為提高金融業(yè)競爭力的必然趨勢。要注重人力資源的連續(xù)性開發(fā)，吸引和留住現(xiàn)有人才，以及加強后備人才的培養(yǎng)，實現(xiàn)金融業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先，要提高我國高等教育內(nèi)部金融人才的培養(yǎng)水平，建立現(xiàn)代化、全球化的人才培養(yǎng)機制，將高校對金融發(fā)展過程中應發(fā)揮的人才培養(yǎng)、科研創(chuàng)新等功能進行拓展和強化，為我國金融行業(yè)的發(fā)展提供高端人才培養(yǎng)、金融技術(shù)創(chuàng)新等支持，為金融業(yè)提供高素質(zhì)的人才。

其次，各金融機構(gòu)要對培訓加以重視，構(gòu)建新型金融人才培養(yǎng)模式，促進職前教育與職后教育的聯(lián)動。各個金融機構(gòu)要制訂適宜自己企業(yè)員工的教育與培訓規(guī)劃，盡力改善自身以講座為主的單一培訓模式，形成多元化并且具有企業(yè)自身特色的人才培訓方式，增強培訓中與員工的互動，達到培訓的目標。此外，除了加強員工基本職業(yè)素質(zhì)與技能的培訓外，金融機構(gòu)還應該對員工進行新技能和新知識的教育，提高適應新環(huán)境的能力，幫助員工合理規(guī)劃其職業(yè)生涯。還要合理規(guī)劃培訓和教育經(jīng)費的使用，在注重短期培訓的同時，更要有長遠的人才培訓計劃，做好長期投入的準備，從而多方面提高員工自身的綜合素質(zhì)。

最后，在網(wǎng)絡、信息高速發(fā)展的21世紀，應注重金融人才的多層次、多途徑培養(yǎng)，以適應各類用人機構(gòu)的需要。大力發(fā)展網(wǎng)絡教育與網(wǎng)絡學習，以計算機等現(xiàn)代化信息設備為載體進行個性化、專門化的培訓，從而提升金融行業(yè)人才的綜合素質(zhì)。

四、結(jié)語

當下，我國金融業(yè)人力資源管理的工作尚未完善，管理中還存在著一些問題，特別是行業(yè)外部環(huán)境的不斷沖擊，這就要求金融業(yè)必須要有加強人力資源管理的理念。通過改變理念、完善體系、增強培訓等方式，做好我國金融業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作，盡力挖掘員工的潛能與價值，保證金融企業(yè)實現(xiàn)自身的經(jīng)濟效益和社會效益。

綜上所述，我國金融業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴峻的，為使我國金融企業(yè)立于不敗之地，就必須要加強人力資源的合理有效開發(fā)與管理，只有具有了完善的人力資源開發(fā)體系，才能確保我國金融企業(yè)實現(xiàn)長期健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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第四篇：我國人力資源現(xiàn)狀分析

我國

人

力

資

源

現(xiàn)

狀

分

析

緒論

人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總結(jié)。

中國是世界上人口最多的國家。14億人口中蘊含著極其豐富的人力資源，積極開發(fā)人力資源，發(fā)揮每個人的潛能，對整個國家的經(jīng)濟、文化和現(xiàn)代化建設起著不可替代的作用，也是實現(xiàn)中國由人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝趶妵夭豢缮俚臈l件。自中國的進入21世紀后，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，我國的人力資源進入一個新的階段，對人力資源的要求也越來越高。中國政府堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展，大力發(fā)展教育，不斷完善教育體系，更好地實施人才強國的戰(zhàn)屢，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才。隨著我國進入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國人力資源式也顯得越發(fā)重要。

一、人力資源數(shù)量分析

人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量。其單位是“個”或者“人”。勞動力人口,即具有勞動能力的人口。人力資源數(shù)量是指被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))擁有勞動能力的人口數(shù)量,可以用絕對量和相對量兩種指標來表示:人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動能力的人口量計量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))人均人力資源擁有量。總之,人力資源的數(shù)量即一個國家或地區(qū)的范圍內(nèi),勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

由上圖我們可以看出：我國的人口總數(shù)逐年呈上升趨勢，勞動人口數(shù)也逐年增加。簡單的就2008年與2009年的人力資源而談，2008 年底我國的總?cè)丝诩s為132802萬人,其中勞動力資源105789 萬人,非勞動力資源27013 萬人。勞動力資源中的非經(jīng)濟活動人口26546 萬人(包括16 歲以上的在校學生、無就

業(yè)意愿的離退休人員、料理家務人員和其他無就業(yè)意愿人員),經(jīng)濟活動人口79243 萬人。經(jīng)濟活動人口中就業(yè)人員約77480 萬人。就業(yè)人員中城鎮(zhèn)人口約為30210 萬人,鄉(xiāng)村人口47270 萬人。截至2009 年底,我國的總?cè)丝谶_到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人;就業(yè)人員77995 萬人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。

綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經(jīng)濟的發(fā)展提供

了堅實的勞動力基礎(chǔ)。

二、人力資源質(zhì)量分析

人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(nèi)(國家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動力素質(zhì)的綜合反映。它是一定范圍內(nèi)人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平和勞動的積極性上。主要內(nèi)容包括:人力資源能力質(zhì)量和人力資源精神質(zhì)量。人力資源能力質(zhì)量,即推動物質(zhì)資源、從事社會勞動的能力水平高低,體現(xiàn)在知識(一般知識與號業(yè)職業(yè)知識)、工作技能、創(chuàng)造能力、對崗位的適應能力、流動能力、管理能力等能力水平。人力資源精神質(zhì)量,即思想素質(zhì)、心理狀態(tài),它是人力資源質(zhì)量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。

2000年我國實現(xiàn)了基本普及九年義務教育和基本掃除青壯年文盲的目標。

2009年全國普通高中在校生2434.28萬人，各類中等職業(yè)教育在校生2195.16萬人，普通高等教育本專科在校生2144.66萬人，在校研究生140.49萬人。截至2009年底，全國15歲以上人口平均受教育年接近8.9年，受過高等教育比例為9.9%。人力資本投入對經(jīng)濟增長的貢獻主要來源于勞動者素質(zhì)的提高。在新的形勢下，政府或各級各類組織都將人力資本投入放在了優(yōu)先的戰(zhàn)略位置，特別是加大了基礎(chǔ)教育、繼續(xù)教育、技能培訓的投入，在普及九年義務教育的基礎(chǔ)上，形成遍及城鄉(xiāng)的職能教育網(wǎng)絡，提高勞動者的整體素質(zhì)，積累人力資本，使之成為了貢獻與經(jīng)濟增長的主要方式。

三、人力資源分布結(jié)構(gòu)分析

對國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)進行分析，主要針對現(xiàn)實的人力資源，即從事勞動的人口，可考察的指標有：（1）年齡構(gòu)成。指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。（2）產(chǎn)業(yè)分布。指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。（3）此外國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學歷構(gòu)成等多種指標。

（一）年齡構(gòu)成。

我國65 歲以上人口在總?cè)丝谥械谋戎夭粩嗌仙?1964 年為3.56%,1982 年為4.91%,1990 年為5.57%,2000年為6.96%,2001 年達到7.1%,人口年齡結(jié)構(gòu)進入老年型。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內(nèi)完成了發(fā)達國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結(jié)構(gòu)從成年型向老年型的轉(zhuǎn)變,跑步進入了人口老齡化社會。20 世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1999 年的63.2%。人口總撫養(yǎng)比從1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口總撫養(yǎng)比一直保持在40% 以下。勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎刂鹉晟仙?少年兒童人口比重下降,使得社會撫養(yǎng)系數(shù)降低,說明我國人口年齡結(jié)構(gòu)正處于“人口紅利期”。

結(jié)構(gòu)中勞動適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養(yǎng)贍養(yǎng)負擔均

相對較輕的一種狀態(tài)。這種狀態(tài)的持續(xù)時間也被稱為人口紅利期。人口紅利期也是經(jīng)濟發(fā)展的黃金時期,這對我國來說既是機遇又是挑戰(zhàn)。首先,這一時期勞動力負擔較輕;其次,有較高的儲蓄率和較強的社會需求;更重要的是表明我國具有巨大的待開發(fā)的人力資源,這對我國經(jīng)濟社會的持續(xù)高速發(fā)展非常有利。與此同時,勞動年齡人口持續(xù)保持高比例,也形成巨大的就業(yè)壓力。如果不能使勞動年齡人口實現(xiàn)充分的就業(yè),那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統(tǒng)計局)

（二）產(chǎn)業(yè)分布

由2001--2010年的三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。20世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與擴大就業(yè)的基本國策由于第三產(chǎn)業(yè)比第一、第二產(chǎn)業(yè)容易提供更多的就業(yè)崗位,第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻率成為衡量國家發(fā)達程度的一個重要標志。目前,發(fā)達國家第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻率都達到了60%-80% 之間,其中,2006 年美國為77.7%,日本為67.7%,俄羅斯為60.7%,中等收入發(fā)展中國家也達到了45%-60%,而2006 年我國第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻率僅為32.2%。我國實施有利于擴大就業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經(jīng)濟發(fā)展的全局中對吸納就業(yè)潛力大的領(lǐng)域?qū)嵤┐罅Πl(fā)展的戰(zhàn)略,調(diào)整我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),大力支持與鼓勵發(fā)展新興的第三產(chǎn)業(yè)如信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)等,提高第三產(chǎn)業(yè)對就業(yè)的貢獻率,從而提供更多的就業(yè)崗位。

總結(jié)

伴隨著中國經(jīng)濟社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，中國的人力資源事業(yè)有了長足進步。中國作為一個發(fā)展中國家，雖然是人力資源大國，但不能稱為人力資源強國，目前仍然面臨著就業(yè)壓力大、人力資源結(jié)

構(gòu)性矛盾突出、高層次創(chuàng)新型人才匱乏等問題。中國人力資源發(fā)展面臨的機遇和挑戰(zhàn)前所未有。所以要大力推進經(jīng)濟、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障

機制，加快人力資源法制建設，走出了一條適合中國國情的人力資開

發(fā)道路。

第五篇：我國未成年人犯罪現(xiàn)狀分析與對策研究

我國未成年人犯罪現(xiàn)狀分析與對策研究 學生：XX

指導教師：XX

摘要：未成年人犯罪是指未滿18周歲的人實施的具有嚴重社會危害性的行為。未成年人犯罪存在著：團伙化、成人化、智能化、低齡化，暴力化、殘忍化等特點。未年年人犯罪有其自身、家庭、學校、社會和司法等多方面的原因，我們要采取自身預防、家庭預防、學校預防、社會預防和司法預防等多種預防方法，進行綜合治理，以預防和減少未成年人犯罪。未成年人大部分是中小學在校學生，也有少部分是輟學待業(yè)或提前就業(yè)的。人們常用“花朵”來形容未成年人，他們的身心能否健康成長，是關(guān)乎國家、民族前途和命運的大事。未成年人犯罪就如一個毒瘤，如不及時加以控制，極易蔓延。關(guān)心、幫助未成年人健康成長，不讓他們成為“惡之花”，不僅僅是司法機關(guān)的責任，而且是學校、家庭和社會的共同責任。因此，認真剖析未成年人犯罪的特點，分析其中的原因，掌握其發(fā)生發(fā)展規(guī)律，無疑對預防和遏制未成年人犯罪，維護社會的穩(wěn)定有著極為重要的意義。

關(guān)鍵詞：未成年犯罪

犯罪特點

犯罪原因

預防未成年人犯罪對策

《未成年人保護法》指出：“未成年人是指未滿十八周歲的公民”。刑事責任年齡為14—18周歲。近年來，未成年犯罪已成為全球注目的社會問題，未成年犯罪不僅人數(shù)增多，而且涉及面廣，在全部犯罪人員中，青少年犯罪比例最高，我國青少年犯罪一直就是一個比較嚴峻的社會問題，據(jù)資料顯示，1998—2002年，全國法院審判的未成年人犯占全國刑事犯罪犯的比例由1998年的6.36%提高到2002年的7.13%。我們在報刊雜志等新聞媒體上，也經(jīng)常看到有關(guān)青少年犯罪的報道，其中不少是駭人聽聞的重大惡性案件，未成年人犯罪問題，已經(jīng)得到了我國有關(guān)部門及黨和國家領(lǐng)導人的高度重視，正在實施“青少年違法犯罪社區(qū)預防計劃”，我國已頒布實施了《未成年人保護法》和《預防未成年人犯罪法》等法律法規(guī)，可以說，預防未成年人犯罪工作已取得了一定的成績和效果，近年來，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場經(jīng)濟的進一步確立以及與之相伴生的事業(yè)、教育產(chǎn)業(yè)化、貧富差別懸珠等社會問題、社會矛盾日益加劇，結(jié)合社會實際，針對未成年人犯罪的特點、原因，進一步探析預防對策，仍有其必要性和現(xiàn)實意義。

一、未成年人犯罪的特點

（一）低齡化

未成年人初始犯罪年齡越來越低。過去未成年人犯罪的平均年齡在17歲左右，而現(xiàn)在未成年犯罪的平均年齡只有15歲，有的案犯甚至不到14歲。我國未成年人犯罪向低齡化方向發(fā)展的原因是多方面的。從總的方面講，由于人民的生活水平進一步提高，使未成年人的成熟期提前。未成年人的成熟期提前，使未成年人的身體素質(zhì)大大增強，未成年人的智力也有很大提高。由于未成年人成熟期提前，帶來了一系列新變化，出現(xiàn)了餓需要和滿足之間的新矛盾。這些問題處理不好，就會使未成年人犯罪增多，并使犯罪年齡向低齡化發(fā)展。近幾年來18歲以下的未成年人犯罪的比例出現(xiàn)了上升的趨勢。

（二）成人化、智能化

當前未成年人犯罪大都有預案，作案前經(jīng)過精心策劃和充分準備，作案后及時毀滅罪證，破壞現(xiàn)場、擾亂警方視線。這些從報刊影視上學到的反偵查手段被頻頻使用，利用迷魂藥、高級轎車、汽艇、對講機、手機、電腦、手槍甚至無聲手槍進行犯罪活動已越來越普遍，使得未成年人犯罪具有了明顯的成人化、智能化特點。

（三）暴力化、殘忍化

未成年人犯罪多實施詐騙、盜竊、搶奪、搶劫等侵財性犯罪。同時，隨著其犯罪心理的日益成熟，在個別案件中，未成年人明顯表現(xiàn)出“做了就做大做絕”的傾向。另外，由于未成年人本身自制力、判斷力較弱，平時容易沖動，暴力傾向比較強烈，案件性質(zhì)較為嚴重，且表現(xiàn)為明確的犯罪動機，作案手段十分殘忍，不計后果，社會影響惡劣，給社會治安和人民生命財產(chǎn)造成嚴重威脅。暴力型犯罪突出，手段殘忍，社會危害大。

（四）團伙化

當前未成年人犯罪的一個顯著特點是團伙犯罪。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，約40%的未成年人犯罪案件屬團伙作案范疇。未成年人囿于自身的條件閱歷，作案時，常糾集多人，或傍倚成年罪犯。他們相互利用，隨機組合，規(guī)模不斷擴大。這種犯罪與一般意義的犯罪集團不同，糾合在一起的多人中，多具有鄰居、同學等關(guān)系。它的組合過程更簡單，往往是一拍即合，一哄而上的臨時糾合，隨著一個犯罪活動的終結(jié)而自行解體，但有的已具有犯罪集團的雛形。

未成年人犯罪由單獨作案向集體性的共同作案轉(zhuǎn)化。渴望友情、樂于合群，是未成年人的一種心理需求獨立意識的外在表現(xiàn)。未成年人往往到了心理斷乳期，就容易在父母面前封閉自我，更愛與年齡相仿、趣味相投的伙伴在一起，形成一群體，容易相互影響。只要其中一人有犯罪意識，就可能共同作案，形成共同犯罪。

二、未成年人犯罪的主要原因

1、任性放縱，缺乏良好養(yǎng)成。

2、簡單粗暴，教育方法不當。

3、家庭影響，生活環(huán)境較差。

4、社會影響，心靈受到傷害。

2003年，一部反映校園學生愛情電視劇《流星花園》就造成了很不好社會影響，最后不得不停播，所以，文化市場的混亂給未成年人造成的后果是嚴重的，據(jù)對一些犯罪未成年人調(diào)查，他們就是在接觸了一些反映黑社會、惡勢力團伙罪過程及細節(jié)描述的影片后，產(chǎn)生了犯罪動機并學會了作案及反偵察手段。不良的社會環(huán)境影響還體現(xiàn)在不良的社會風氣，尚未得到控制的腐敗現(xiàn)象給未成年人起到了很不好的示范作用，尤其是一些平民家庭的孩子，看到腐敗橫行、貧富懸殊、兩極分化，更容易對社會產(chǎn)生不滿，在對種種不正常的社會現(xiàn)實無法正確看待時，容易以極端方式報復社會，從而走上犯罪道路。

三、預防未成年人犯罪的主要對策

1、提升家庭成員素質(zhì)。家庭成員尤其是父母素質(zhì)的高低與否，直接關(guān)系到未成年子女的家長。因此，提高其父母、長輩的思想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)和行為養(yǎng)成素質(zhì)，對構(gòu)建好預防子女違法犯罪的第一道防線尤為重要。父母應為人師表，注重自身修養(yǎng)及言語舉止，用積極向上的思想文化和健康行為影響、帶動子女，為子女樹立一個良好的榜樣，創(chuàng)造一個溫馨的家庭環(huán)境。作為父母，不僅要關(guān)注其溫飽，更重要的是當好子女的啟蒙老師。關(guān)注其品格和人生追求的教育引導，使之不偏離正確的人生方向。

2、打造良好的社會環(huán)境。社會環(huán)境的好否既關(guān)系到未成年人的健康成長，又關(guān)系到預防犯罪工作的有效開展。未成年人處在生理、心理都尚未成熟、可望性極強的年齡階段，對客觀事物的認識、理解較為單一，辨別事非的能力較差，缺乏抵御“疾病”的免疫力。因此，認真實施國務院《娛樂場所管理條例》，強化監(jiān)管與執(zhí)法，大力純潔文化市場。

3、強化思想、法制教育。思想政治教育是治本之策，對未成年人的教育是學校、家庭乃至全社會的一項長期戰(zhàn)略任務。認真貫徹實施《中共中央國務院關(guān)于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》和《義務教育法》、《兒童權(quán)利公約》，學校是讀書育人的搖籃，家庭是未成年子女生活成長的居所，社會是其未來走向自立和建功立業(yè)的舞臺。學校、家庭既要為其傳授書本、生活知識，又要教導其怎樣做人、明辨事非、樹立良好的思想道德品質(zhì)，更要重視對個別“差生”的教育管理和引導，幫助其樹立信心，向正確的方向走好。這就要求學校在抓好文化知識教育的同時，注重抓好思想品德教育、遵紀守法教育和理想信念教育，把“德、智、體、美、勞”有機地結(jié)合起來，齊抓共管。

4、注重傳統(tǒng)美德的養(yǎng)成教育。學校要向?qū)W生介紹我國勞動人民勤勞勇敢、節(jié)儉樸實、富于創(chuàng)造發(fā)明等優(yōu)良傳統(tǒng)，組織學生到工廠做工，去農(nóng)村搶收搶種，使之得到磨煉，樹立起愛勞動光榮、節(jié)約光榮、誠實光榮和勞動創(chuàng)造生活、勞動創(chuàng)造財富和未來的觀念；組織講述雷鋒等英模人物的先進事跡和“節(jié)約一個銅板、一滴水、一度電、一粒米”的光榮傳統(tǒng)，培育勤勞致富、自力更生、自強不息和勤儉節(jié)約的精神和養(yǎng)成朝氣蓬勃、勤于勞動鍛煉、不攀比吃穿花錢、真誠待人等好習慣。作為父母、長輩要充分認識到溺愛、矯縱就是害子女、十分不利于其成長這個道理，要讓其養(yǎng)成疊被、洗衣都由自己打理和做家務的好習慣，并通過做幾件事，檢驗其是否誠實，使之陶冶情操、培養(yǎng)其良好養(yǎng)成。

5、實施特殊的挽救辦法。針對未成年犯的心理、生理特征需要，我國法律對其合法權(quán)益采取了人道主義的保護，矯治不良行為。對未成年犯的改造應重點放在對其心理的改造，營造一個適應他們接受改造的環(huán)境。家庭、學校、全社會都要關(guān)心未成年人，幫助他們看到自身的長處、發(fā)現(xiàn)閃光點，親近而不冷落他們，幫助解決實際問題，使其無后顧之憂，保持良好的心態(tài)和精神狀態(tài)，努力向好的方面轉(zhuǎn)化，不斷進步，成為國家的有用之才。

6、借鑒國外對于青少年犯罪的一些對策

(1)美國對犯罪青少年的社區(qū)矯正項目。目前美國的社區(qū)矯正已成為普遍適用的司法和執(zhí)法形式，至今已有160多年的歷史了。最初美國的社區(qū)矯正形式是緩刑，源于1869年的馬薩諸塞州；1899年伊利諾伊州未成年人法院建立，正式確立了犯罪青少年的社區(qū)矯正項目。至今，美國社區(qū)矯正項目的內(nèi)容和形式都有了很大的發(fā)展，包括緩刑（Reprieve）、釋放安置(Aftercare)、居中制裁(Intermediate Sanctions)等。

(2)英國的緩刑監(jiān)督制度。這一制度適用于所有的犯罪，不僅限于青少年犯罪。19世紀末，少年司法運動在英國興起，1890、1891、1897年的教育法案使國家承擔起了對青少年進行初步教育的責任，對不良少年的緩刑監(jiān)督應運而生，大大促進了緩刑制度的發(fā)展，并擴展適用到成年人領(lǐng)域。英國的緩刑監(jiān)督機構(gòu)主要履行兩方面的職責：一是控制和規(guī)范緩刑犯的行為，避免和減少緩刑犯罪新犯罪及對社區(qū)造成威脅和危害；二是為緩刑犯造成良好的環(huán)境和條件，在教育、培訓、就業(yè)、戒除惡習、適應社會生活等方面提供幫助。

通過以上措施，逐步構(gòu)建學校、家庭、社區(qū)三位一體的預防青少年違法犯罪工作網(wǎng)絡，遏制和減少青少年違法犯罪。