第一篇：我國公共部門人力資源績效考核的現狀分析與對策研究

我國公共部門人力資源績效考核的現狀分析與對策研究

摘要：當前我國公共部門人力資源績效考核中存在的問題，主要有績效考核缺乏科學性、考核標準內容不合理、指標設置不科學、考核方法不確定性、考核結果沒有與之配套的相關制度安排等，針對這些問題作出相應的改進措施，要改變觀念、制定量化的可操作性的考核標準、采用科學的考核方法、健全并完善各種機制、構建良好的法制環境等。

關鍵詞：公共部門人力資源績效考核考核理念考核監控

公共部門人力資源績效考核（又稱績效評估或評價）,是國家行政機關及國有企事業單位組織等,依據法定的管理權限,按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作業務表現、行為能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。“績效考核是績效管理的一個階段或者技術工具，承載著績效管理目標實現的責任。”[1]“績效考核是公共部門人力資源管理的重要內容，是提高公共組織管理效率的重要手段，它對公共部門人力資源管理起著十分重要的作用。”[2]

一、當前我國公共部門人力資源績效考核的現狀分析

在立足于公共部門的特性分析的基礎上，必須對我國公共部門人力資源績效考核的現狀進行分析，找出問題所在，才能對癥下藥。我國現行公共部門人力資源績效考核是依據《國家公務員考核暫行規定》進行的，對考核的內容及指標、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。根據其內容分析，我國公共部門人力資源績效考核主要存在以下幾方面的問題：

1、績效考核缺乏科學性。主要表現在：從考核主體來看，公共部門績效考核以部門負責人為考核主體，難以體現堅持群眾公認、注重實績的黨政干部考核評價基本原則，造成考核信息渠道有限，考核的客觀、公正和公平難以實現；從考核方式來看，只規定平時考核和年度考核，難以對公務員作出全面考核；從考核內容來看，包括德、能、勤、績四個方面，并指出重點是考核工作實績，然而對公務員績效考核的規定過于籠統，缺乏定量指標的設計，難

以實際操作；從考核結果的使用來看，沒有將績效考核目的與組織任務目標進行有機結合，績效考核對工資、獎金、聘用、晉升等方面的影響十分有限。

2、考核標準內容不合理，指標設置不科學。在內容方面，對所有的部門都實行“一刀切”，內容過于亂統，亂統的內容必然導致辭考核標準的模糊，這樣使得考核人員無所適從，所給的評語只能是高度概括，千篇一律；在考核指標上，對德的分量要求太多，但是德又是最不容易量化的指標，[3]而考核指標的設計是否科學合理，直接關系到評估結果的準確性。此外，指標設計偏重定性化，定量化不足。“我國對公務員的考核指標內容大都抽象，考評以定性為主，缺乏客觀性和科學性。”[4]公務員法規定全面考核公務員的德、能、勤、績，重點考核工作實績，這些都屬于定性規定，由于公務員主要從事一些執行、操作性的職責，定性規定會給他們帶來較大的彈性空間，既增加了績效考核的成本，又為評估過程中主觀因素的介入提供了契機。

3、考核方法不確定性、考核程序形式化、主體單一化，缺乏監督。考核方法是實現考核目的的手段,不確定科學的考核方法就難以達到考核目的。“我國公務員考核按照如下步驟進行：公務員的年度考核先由個人總結，再由主管領導人員在聽取群眾意見的基礎上寫出評語，提出考核等次的意見，經過考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責人確定考核等次，被考核者對考核結論有異議的可以向法定組織提出申訴，要求復核。”[5]“我國大多數行政機關實行首長負責制，權力相對集中，在實際考核過程中，領導的主觀因素占據很大比例，主要體現為：（1）主管領導單方面進行自上而下的評估，缺乏其它人員參與及互動；（2）不按考核程序或者沒有嚴密程序可循；（3）考核過程在封閉狀態下進行，缺乏監督，存在暗箱操作現象。”[6]

4、忽視了公眾的參與。“由于政府壟斷導致了顧客劣勢，使得公共部門不會主動像企業那樣以“顧客滿意度”作為評估指標之一。”[7]但是公共部門服務的公共性，其目的就是讓公眾滿意，因此，公眾的評估的忽視使原來很難準確評估定性指標更加不具有準確性。

5、考核結果沒有與之配套的相關制度安排，以績效為基礎的激勵機制和培訓機制等尚未建立，考核沒有發揮其激勵作用。激勵機制直接影響公共部門工作人員的工作熱情和工作效率。關于激勵的內容，公務員法中的懲戒條款已作了較為詳細的規定，懲戒力度也逐漸遞增直至降級、撤職、開除，而獎勵力度卻與懲戒力度并不平衡。因為獎勵措施不涉及職務和級別的晉升，激勵效果并不明顯。[8]同時也忽視了對評估者的培訓。“評估前很少有部門對評估者進行相關培訓，評估者往往對評估的目的不明，缺乏相應的評估方法和技能，評估過程中主觀性強，偏離評估的標準,使考核結果失真。”[9]

二、關于我國公共部門人力資源績效考核的對策研究

1、改變觀念,樹立新型的人力資源績效考核理念。

評估理念的創新是公共部門人力資源績效考核制度、評估方法和評估行為的前提，不同的理念決定了不同的評估體系。我國對績效考核的觀念仍存在一些誤區。首先，主要體現在領導普遍不重視，考核目的不明確。其次，領導沒有樹立以人為本的評估理念，表現在評估中對員工指導少、缺乏與員工溝通、較少考慮員工的個人成長等。再次，沒有樹立為公眾提供滿意服務的績效觀念。績效考核指標較少考慮到其為公眾服務的特性，涉及顧客滿意的指標少。最后，割裂個人目標與組織目標的關系，沒有認識到個人目標的實現有助于組織整體目標的達成。因此，要改進我國的公共部門人力資源績效考核，應先從改變觀念著手。[10]我國需要樹立以人為本的績效觀，培養“以人為本”的公共部門管理文化，建立透明、高效、公正、廉潔的公共部門，為公眾提供滿意服務的績效觀和個人與組織共同發展的績效觀，并將理念貫徹到人力資源管理績效考核的每一環節，不僅推動的是績效考核的發展，更有利于公共組織的優化和全面的升級。[11]

2、制定量化的、可操作性的考核標準。

考核標準是考核工作的評價依據，標準的科學與否直接影響考核工作的成敗。確立科學合理的考核標準體系必須做到：一方面需要由專家來制定考核標準，提高考核標準的科學性和可操作性；另一方面，應確立制定考核標準的科學依據。首先，公共部門工作人員的權利和義務是以法的形式固定下來的，這就要公共部門工作人員必須徹底履行義務，合理行使權利。因此公共部門工作人員的權利和義務應是制定考核標準的基本依據。其次，德、能、勤、績是公共部門工作人員考核的基本內容，它規定了考核的內涵和外延，綜合體現了公共部門工作人員的素質及其工作狀況。因此，應成為制定考核標準的主要依據。再次，崗位責任制和工作目標責任制是制定考核標準的直接依據。應量化、細化崗位職責和工作目標，根據具體的工作崗位職責和工作目標范疇制定出便于比較的科學合理的標準體系。[12]

3、采用科學的考核方法

實行定性、定量相結合并增加考核等次。“將定性考核與定量考核結合起來，使考核制度化、規范化，做到于人激勵、于法嚴格、于事簡便。”[13]“要采用科學的方法進行考核，就要堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領導為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，”[14]根據具體情況引入多方評估主體，這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領導一個人說了算的現象。在這樣的考核機制下，每個人的功與過以及每個人貢獻的多少才能得到客觀、準確、公正的評價與獎懲。當前，應該注意設置量化考核指標，做到凡能量化的指標，盡可能量化，以強化考核指標的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性。為此，要把德、能、勤、績4個方面的內容分解為若干不同的要素，通過具體的指標來加以表示；同時給每個指標確定適當的分值，尤其要注重實際。參評人員根據考核對象完成工作的情況，在各項指標及其等級上進行評價，然后綜合得出考核結果。同時應“盡量增加考核等次，使考核能有較高的區分度，為考核的激勵和獎懲提供參照。”[15]

4、健全并完善各種機制

彼得斯指出：“支撐傳統公共行政的第四個基本假定，是指應該建立一個制度化的公務員制度，并把它當作一個法人團體來進行管理。”[16]因此，為實現公共部門人力資源管理績效考核的目標，應該圍繞管理的需要，配套設計完整的關于績效考核的制度化措施。

（1）完善公共部門工作人員考核責任制。“考核責任機制，即將各考核主體在考核環節中的責任、失職行為追究處理等內容做出明確規定, ”[17]對在考核中不負責任、造成任用失誤的考核人員追究責任，以保證考核過程和結果的客觀公正。“實行公共部門工作人員考核責任制，必須明確規定在各種公共部門工作的人員考核的各個環節，考核主體應負的責任，以及考核失實后考核主體要受到的處罰，進而保證考核進程和考核結果客觀、公平、公正。”[18]

（2）完善績效考核的約束機制。在建立考評責任制的過程中，要將責任落實到人，將評估責任納入其工作職責，對失職者將予以責任追究，這樣可以對評估主體的評估行為起到一定的約束作用。“健全的約束機制是公平、公正、有效實施公共部門人力資源績效考核的有力保障。”[19]因此，必須加強績效考核的法制化建設。

（3）引入公眾參與機制。公共部門服務的對象是公眾，公共部門工作人員提供的服務是否令人滿意,只有公眾最有資格進行評判和最有發言權。“建議公共部門定期在在服務的現場邀請當時正在被服務的公眾，對公職人員所做的工作進行評估。根據評估的等次納入到公職人員的內部的定期績效考核成績的考核內。”[20]引入公眾參與，有利于公共部門的員工樹立為公共服務的觀念，有利于工作人員及時改進工作，有利于增進公眾對公共部門人力資源績效考核的監督。

（4）建立考核監控機制。“為加強對考核工作的監督，應建立考核監控機制，確保考核結果的真實可靠，尤其要重視對考核者的監督和評估。”[21]要加強對考核主體的監督，須成立專門的考核監督機構，對考評進行檢查、指導和監督。根據管理權限建立自上而下的評估失誤責任追究制和自下而上的考核舉報、考核申訴、考核公示制度，明確主管領導的相應責任,形成有效的考核監控機制。

（5）進一步完善激勵機制。“建立基于績效的激勵機制，把考核結果的運用與獎懲、培訓、晉升、加薪等人力資源的諸多環節掛鉤。”[22]激勵機制既要重視物質激勵，又要重視精神激勵，因為精神激勵可以滿足員工自我實現的需要，激發他們的責任感和進取心。具體而言，對于績效成績優秀的人要給予他們培訓進修的機會，甚至可以給以晉級、晉職，委以重任，行使更大的權力，滿足其受人尊重、自我實現的需求。而對業績很差的人給予降職、免職處分。同時，激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，須在部門內部建立合理的分配機制和公平的競爭機制。具體說來，一方面要改革我國公共部門的薪酬制度，讓工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應，發揮待遇的激勵作用。另一方面要打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。目前，公共部門內大范圍的工作終身制使相當一部分人危機感和責任感不強，只有打破這種格局，建立優勝劣汰的競爭機制，才能激發公職人員的危機意識，提高他們的工作激情，以實現競爭激勵的目的。[23]總之，建立在績效基礎上的激勵措施能激發員工的主動性和創造力，能促進考核的引導示范作用，充分發揮考核的激勵作用。

5、構建良好的法制環境

法制化、規范化是現代公共部門人力資源績效考核的一個顯著特點，法律、法規是有效實施績效考核的制度保障。我國在公共部門人力資源績效考核方面仍有許多法律空白,致使評估流于形式，所以我國需要加強相關立法，給績效考核提供法律依據。要根本規范國家公共部

門人力資源管理活動，首先就要以相關法律法規作為基礎。從《國家公務員暫行條例》到《公務員法》的整個過程，充分說明我國在探索提升公共部門人力資源管理水平方面已然走出了堅實的一步。但是法律的落實是一個緩慢的過程，其中需要各部委、各廳、各局法規的相應落實。只有法律法規真正到位了,包括績效考核在內的各項人力資源管理工作才能得到切實的保障。[24]

綜上所述，我們必須深入研究公共部門人力資源管理績效考核的現狀，充分重視公共部門的人力資源管理,積極探索研究相關措施，努力完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，進一步提高公共部門的工作效率。績效考核的結果直接影響到公務員的切身利益，但其最終目的是改善員工的工作表現，在實現組織目標的同時，提高他們的滿意程度和未來的成就感，最終達到公共部門和個人發展的“雙贏”。

第二篇：我國旅行社人力資源的現狀分析與對策研究

我國旅行社人力資源的現狀分析與對策研究

摘 要：21世紀的競爭，是人才資源的競爭，人才是旅游業可持續發展的重要條件之一。但是在我國旅行社人力資源結構還存在學歷低、導游隊伍等級不合理等問題，對此，本文以解決問題的關鍵為切入點，提出如何全面提高旅游業從業人員素質、挖掘和培養更多可用之才的相應對策。

關鍵詞：旅行社 導游 人力資源 對策

進入21世紀以來，我國旅游市場呈現蓬勃發展的局面，已經進入到旅游發展的快車道。作為“旅游三駕馬車”之一的旅行社，其對旅游經濟有著別人無法替代的影響。由于旅行社多屬于人才密集型發展的企業，員工的數量和質量直接影響著旅行社的正常運轉，根據旅行社實力規模與服務能力，來探討旅行社人力資源的相關情況。

1.我國旅行社人力資源開發與管理現狀

“經濟要發展，人力是基礎”。伴隨著我國旅游經濟的快速發展，旅行社人力資源管理呈現全新的發展局面，無論是從數量和質量上都有了較大幅度的提高。

1.1 人力資源隊伍規模化程度逐步提高，總量增加較快

在21世紀的前10年間，我國旅行社從業人員從10萬多人，增加到了1000多萬人，在十年間增加了100倍，無論是從總體數量上，還是從從業人員規模上，旅行社人員的增長速度成為了第一、第二和第三產業中的“排頭兵”，中國也逐漸占據了全球第四大大出入境國家的“寶座”，也成為了全亞洲最大的出入境客源國。

1.2 旅行社中工作人員的年齡結構日益合理，知識結構逐步改善

在我國旅游從業人員中，處于領導管理崗位的旅行社經理年齡結構合理化腳步加快，中青年逐漸成為主力，40歲以下的人員占到近八成，一般的導游人員有70.12%未滿30歲，年齡偏輕化傾向逐漸得到控制，逐漸得到改善和緩解，由于旅行社工作人員的年輕化特征比較顯著，所以學歷偏低，這點在導游中表現尤為明顯。據統計，2008年導游在職人員中，學歷為大專及大專以下的(包括大專、高中、中職、中專學歷)占到近80%，而本科以上學歷只占不足20%。相對而言，外語類的導游人員的學歷要稍高一些，但本科及以上學歷也只能占到總從業人數的一半。

1.3 旅行社逐步強化從業人員教育培訓力度，從業人員的業務素質有明顯提高

根據人才發展與快速發展的旅游業不相適應的現狀，目前國內旅行社普遍加大了對從業人員的教育培訓力度，初、中、高三級人才比例在最近幾年間失調局面有所緩解，素質高、外語好、專業知識扎實、一專多能的復合型人才逐漸豐富旅行社人才資源庫，從業人員的整體業務素質得到全面提升，從近些年來游客的反饋來看，涉及旅行社的投訴比例逐步降低，每年都有所降低，而在2008年一年，下降比例達到了5%左右。旅行社人力資源開發中面臨的問題

近年來，我國對旅游業投入逐年增加，旅游業發展連年登上新的臺階。但是面對取得的成績，我國旅游業與其他行業相同，都受到了國外旅游行業的猛烈沖擊，中國旅行社的未來發展將接收到更多的挑戰。如何在困境中實現發展，查找不足是關鍵，而在人力資源大戰中取得勝利將是旅行社以人力發展的新思路。

2.1 旅行社員工流動較快，人才流失率較高

在全國角度來說，通過以下一組數據我們可以看出。旅行社從業人員流失情況，有多嚴重：據2005年數據顯示，全國持資格證書人員的流失率達到45.13%，其中，持初級導游員證書人員流失率為64%，持中級導游員證書人員流失率為14.16%，持高級導游員證書人員流失率為10.1%。人員流失速度之快，流失人員之多，也讓其他行業相形見絀，20%以上的流失率也創造了行業流失率新高。從目前競爭中所體現出的種種跡象表明，人才的高流失率和高流動性已經成為旅行社平穩運行的“定時炸彈”。

2.2 旅行社人力資源管理水平低下，機構設置短板現象普遍存在人力資源部門本是十分重要的部門，但是在很多旅行社中專門的人力資源部門普遍缺失，已經成為行業內共識，人力資源被辦公室等部門所替換，而從認識上不予重視也是比比皆是，招聘、培訓、工資和勞動合同成為人力資源在旅行社中的統一說法，而更為重要的系統培訓卻被過多冷卻，不受重視；有些旅行社雖然將人才掛在嘴邊，以尊重人才而自詡，但是一旦涉及到人力資源方面的投入，卻往往遠而避之，將人才培養與旅行社發展獨立看待。

2.3 旅行社人力資源管理制度過于簡單化

我國旅行社人力資源管理制度存在“三小”，一是企業規模小，人數少的企業在我國存在上萬家，一人干多人工作的現象較為普遍；二是員工管理能力小，這樣帶來的就是績效考核難度大，人才考核單憑主管主觀上判斷，執行上較為不科學；三是考核方法上變化小，多年的發展，旅行社數量以幾何倍數增長，但是在招聘、培訓、績效管理、薪酬設計等環節的制度和管理手段與旅行社增長形成強烈反差，企業內缺乏對人才狀況的調查，更談不上對人

才的長遠規劃。

2.4 高層次的管理人才和專業技術人才缺乏

雖然旅行社的從業人員規模空前發展，上千萬人的團隊讓人嘆然，但是專門和專業的高級人才，相對時很匱乏的，人才培養和發展的速度遠遠落后于旅游業的飛速發展，而精通外語、能夠熟練操作出境游的高級人才，就更少了。對于擅長同外國領事館打交道的人才更是似“麒麟”和“鳳凰”難以尋找了。

2.5 人力資源整體素質有待進一步提高

在當今文化多元化的影響下，隨著人們精神生活的不斷提高，旅游者的需求中添加更多個性的因素，從被動的接受轉為主動的參與，需要更高質量的旅游服務將提供給游客，這種個性化需求逐漸對傳統的模式化旅游方式產生沖擊。旅行社行業內人員平均素質及學歷偏低，已不能適應目前發展的需求，從業人員隊伍素質成為制約產業發展的瓶頸和薄弱環節。實施人力資源開發與管理的若干思路

“打好仗，必先有好兵”，擁有一支高素質的旅游人才隊伍，是我國旅行社不得不面對的問題。從我國旅行社人力資源現狀出發，遵循國內外人力資源開發的根本原則，我國旅行社人力資源開發的建議和對策如下：

3.1 實行留住核心人才的策略

企業中那些具有不可替代的人員被稱為核心人才，而企業的生存和發展歸根到底離不開核心人才，旅行社從 以人為本”的角度出發，其實是“以核心人為本”的理念，將人力資源中的核心人才作為突破口，圍繞核心人才的積極性、主動性和創造性實行管理活動，在堅持“企業、員工共同發展的雙贏”的原則指引下，努力留住和用好現有核心人才，盤活現有人才存量，充分發揮其作用，保證旅行社實現“雙贏”的局面。

3.2 營造良好的旅行社人力資源管理制度

從這方面來講，要做到“擇優、科學合理確定用人和晉升制度，合理有效制定薪酬制度”。擇優就是引入公開、平等、競爭、擇優市場機制用于旅游人才管理和使用；合理確定薪酬制度要用科學合理的制度使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才；此外，要營造好的人力資源管理制度，做好本企業旅游人力資源開發的調研、分析、規劃工作，要制定詳細的專業人才培養機制。

3.3 建立完善的激勵機制，實現利益激勵和精神激勵有效結合。

目前，業績評估和薪酬制度的評估體系不規范，評估標準不科學，成為了很多旅行社績

效考核中的詬病，評估結果缺乏科學性，評估結果不兌現，都嚴重制約了員工的積極性，培養不了員工的自我滿足和自我實現的需要，建立動態完整的績效評估體系和相適應的薪酬制度，已經成為很多旅行社發展的共識。

3.4 加強教育和培訓，完善人力資源開發體系。

旅游人才開發具有一定的周期性、成長具有一定的滯后性，如何實現旅行社的可持續發展，教育和培訓是主要手段，在這方面旅行社一定要堅持適度超前的原則，從管理思路、資金投入、政策措施各方面給予傾斜，力求旅游人才總量與旅行社業的發展相適應，旅行社應結合企業的經營類型和經營方針和目標，以及員工工作性質和個人特點，來確定員工培訓計劃和培訓重點，要立足培養“應用型、復合型、創新型”的專業人才。

參考文獻

[1] 孫靜.哈爾濱旅行社人力資源管理研究[J].商業研究,2005,(10):179～180.[2] 張一純.旅行社人力流失的博弈分析和對策思考[J].特區濟,2006,(2):29～31.[3] 甘露,劉海燕.旅行社人力資源管理研究綜述[J].商場現代化,2006,(1):242～243.

第三篇：我國金融業人力資源開發現狀與發展對策研究

我國金融業人力資源開發現狀與發展對策研究

摘要：近年來，隨著金融全球化進程的加快，金融業發達與否已經成為一個地區經濟水平高低的顯著標志。同時，人力資源作為金融業的核心資源，已成為金融業發展的關鍵因素，加強金融業人力資源的開發與管理勢在必行。文章從人力資源的角度，分析了金融業加強人力資源管理的重要意義，針對金融業人力資源的發展現狀及存在問題進行探討，提出相應的發展對策，以此來完善金融業人力資源開發與管理體系，促進我國金融業的迅速發展。

關鍵詞：金融業；人力資源管理；現狀；發展對策

一、金融業加強人力資源管理的意義

金融業是知識和智力密集型產業，也是科技含量高、創新步伐快的產業，隨著金融全球化的加速發展，人力資源已逐漸超過物質資源而成為現代金融業的核心資源，因此金融業人力資源的開發和管理顯得尤為重要，人力資源管理對于金融業發展的重要作用也成為金融業界的共識。

（一）加強人力資源管理是提高金融業核心競爭力的重要因素

市場具有競爭性，競爭的優勢不僅僅在于成為低成本的領先者或者研發出差別化的產品，更重要的是開發金融企業的特殊技能或核心能力，這就意味著金融企業必須要依賴有學習能力和創新能力的員工，因為他們具有適應環境發展要求的能動特性。因此，金融企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于人力資源管理過程中的人力開發，離開了金融企業人力資源的開發，金融企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，金融企業的競爭優勢也就難以為繼。

（二）優化人力資源管理是促進金融業發展的需要

首先，金融企業的管理目標是由金融企業的管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現金融企業預定的目標。這就要求從業人員應具備優秀的能力素質，理解管理者的真正意圖。其次，管理的基本職能是決策，在金融機構中，作出符合企業發展的正確決策需要有人力資源的高素質和高技能作為保障。因為人力資源管理能夠使組織體系更健全，能為員工提供發展的平臺與機遇，更好地為金融企業提供優質的服務，從而使金融企業實現競爭環境下的具體目標，是金融企業穩定發展不可或缺的因素。

（三）強化人力資源管理是金融業技術領先的保障

金融技術的先進性決定了金融行業的發展，而先進的技術及技術的廣泛應用需要具備一批高素質的人才，只有擁有了高素質的人才，才能在激烈的競爭中取得優勢，占領先機。高素質人才的引進、培養、使用和發展依賴于高水平的人力資源管理，合理有效的人力資源管理能配合和開發先進的金融技術，實現金融企業的發展目標，使金融企業立于不敗之地。因此，強化人力資源管理是金融企業技術領先的保障。

二、我國金融業人力資源的開發現狀

（一）陳舊的人力資源管理理念

大部分金融企業人力資源部門的管理者都出身于傳統的人事工作部門，他們將一些落后的人事管理理念和方式帶到了企業人力資源管理的工作中，在日常的管理中管理者往往習慣于將自己傳統的觀念灌輸給員工，認為員工必須服從于領導，在一定程度上缺少對員工的理解，影響了員工的積極性與創造性，不能使員工的才能得到充分的發揮，導致企業人力資源管理工作不能被員工真心地接納。這種陳舊落后的管理觀念阻礙了人力資源的正常發展，也阻礙了金融業的穩定發展。

（二）存在人力資源規劃不合理問題

很多金融企業對于人力資源管理工作沒有詳細的合理規劃，在制定金融企業人力資源管理戰略時沒有一個清晰的思路，盲目地追求簡潔便利，使金融企業人力資源管理工作缺乏計劃性和預見性，造成金融企業人力資源管理工作的被動局面。

（三）缺乏合理有效的激勵機制

金融業人力資源管理中正確合理地運用有效的激勵機制對企業的高效率運作具有重要影響，而所謂有效合理的激勵機制就是使員工對所從事的職業具有較高的滿意度。同時，一個工作挑戰性越高，未來發展前景越好，薪酬分配越公平合理，就越能吸引高素質的員工為實現工作目標而奮斗，實現自身的價值，從而提高對工作的滿意度。

當下，大多數金融行業普遍缺乏合理有效的員工激勵機制，大多數金融企業存在著薪酬分配不合理及結構單一的問題。例如，大多數金融企業存在著工資和獎金隨意發放的現象，過于重視部門領導的個人意愿，缺少對員工個人業績的正確評價，沒有達到激勵應有的效果，反而在一定程度上挫傷了員工工作的積極性，使企業損失了大量的高素質的人才，人力資源結構性矛盾越來越突出。

（四）金融業人才的培養體制不健全

在我國，受傳統觀念的影響，人力資源管理的各部門對職業繼續教育的重視程度還不夠，理論和實踐脫離的現象普遍存在。一方面，金融企業人力資源管理部門缺乏人力資源開發和培養對企業發展重要性的認識；另一方面，企業擔心投入大量培養經費后培養的高素質人才會流失。所以，目前我國大部分金融企業對人才的培養投入較少，培訓效果不明顯。

目前，我國金融業人力資源的培養存在著各種問題，如以講座為主的單一培養模式，僅僅幾次講座不能從根本上讓員工認識到自己工作的誤區，培養效果不佳。此外，人力資源管理部門的培訓內容大部分是員工工作中需要具備的基本業務能力，對其他方面的培訓涉及很少，使員工在很大程度上缺少了對自己整個職業生涯的認知與規劃。另外，部分金融企業對人才培養經費的管理和使用不合理，只是注重進行短時間的培訓，希望運用較少的資金投入達到立竿見影的效果。但是，高素質人才的培養是一個長期而漫長的過程，人力資源的可持續性培養的缺乏導致了高素質人才資源的匱乏，這種不健全的人才培養機制不利于行業的持續發展。

三、我國金融業人力資源管理與開發的發展對策

（一）樹立正確的金融業人力資源管理觀念

我國金融業的人力資源管理應樹立 “以人為本”的現代化管理理念，真正認識到員工是單位所擁有的最為重要的資本，認識到創新人力資源開發管理模式，就需要從理念著手，站在員工的角度和企業規范化管理的角度，調動各方面積極因素，大力營造良好的人才環境，大膽引進和使用人才，實現金融企業人才隊伍的充實，促進金融業的健康發展。

我國金融業人力資源管理還應樹立公平競爭、人事相宜的管理理念，在正確理念的支撐下合理選用適宜企業良性發展的人才，為員工提供公平競爭的環境，在競爭的過程充分開發員工的潛能，促進自身價值和社會價值的共同實現，從而實現事得其人、人盡其才、人事相宜的管理目標，進一步促進金融業的穩定發展。

（二）制訂有效的金融業人力資源管理規劃

金融企業應根據自身發展的實際，制訂和實施人才發展的中長期規劃，設立戰略性的人才儲備庫。隨著國際金融市場的回暖及我國金融市場的不斷開放，國內的外資金融機構總數量仍將會增加，業務種類和規模也有望繼續擴大，對高端人才的需求和競爭會更為激烈。為此，應當依據金融行業今后發展的走勢，早做策劃、早做準備，加大對重點人才的吸引力度，制定科學的人才選聘機制，合理安排相應的工作崗位。逐步建立和完善一套適合我國特點的金融人才培養、引進、使用、評價、激勵和管理制度。

（三）建立完善的金融業人才激勵機制

建立和完善合理有效的人才激勵機制是金融業人力資源的合理開發和管理的關鍵所在。在制定合理有效的激勵機制之前，管理者要充分認識到，公平合理的薪酬分配制度，是金融企業在人才市場競爭中取勝的決定性因素。為此，我國金融業應采取全面的薪酬體系，對員工工資和獎金的發放要合理公平。首先要制定合理公平的薪酬制度，嚴格依據按勞分配、按能分配的原則，做到公平分配。金融企業人力資源部門還應做好績效考核的工作，對業績突出及貢獻較大的員工實行獎勵制度，實現人才激勵機制的目標。其次，金融企業人力資源管理部門在制定有效的激勵機制時，還應該格外加強對高素質人才的培訓，為員工的職業生涯提供一個正確的引導，激勵機制的制定要注重其技能的掌握與能力的發展，除了給予物質方面的獎勵，還應給予員工人文關懷，加強精神方面的激勵，充分發揮激勵的效力，使企業得到員工的認可，同時達到金融企業與員工共同發展的雙贏局面。

（四）構建新型的金融業人才教育體系

隨著經濟、科技的高速發展，在金融行業快速崛起的過程中，金融從業人員的素質與技能面臨著前所未有的考驗，構建一套新型合理的人才教育體系，加強員工的培訓和教育，使員工掌握先進的工作技能，增強其適應時代發展的需要，已成為提高金融業競爭力的必然趨勢。要注重人力資源的連續性開發，吸引和留住現有人才，以及加強后備人才的培養，實現金融業的可持續發展。

首先，要提高我國高等教育內部金融人才的培養水平，建立現代化、全球化的人才培養機制，將高校對金融發展過程中應發揮的人才培養、科研創新等功能進行拓展和強化，為我國金融行業的發展提供高端人才培養、金融技術創新等支持，為金融業提供高素質的人才。

其次，各金融機構要對培訓加以重視，構建新型金融人才培養模式，促進職前教育與職后教育的聯動。各個金融機構要制訂適宜自己企業員工的教育與培訓規劃，盡力改善自身以講座為主的單一培訓模式，形成多元化并且具有企業自身特色的人才培訓方式，增強培訓中與員工的互動，達到培訓的目標。此外，除了加強員工基本職業素質與技能的培訓外，金融機構還應該對員工進行新技能和新知識的教育，提高適應新環境的能力，幫助員工合理規劃其職業生涯。還要合理規劃培訓和教育經費的使用，在注重短期培訓的同時，更要有長遠的人才培訓計劃，做好長期投入的準備，從而多方面提高員工自身的綜合素質。

最后，在網絡、信息高速發展的21世紀，應注重金融人才的多層次、多途徑培養，以適應各類用人機構的需要。大力發展網絡教育與網絡學習，以計算機等現代化信息設備為載體進行個性化、專門化的培訓，從而提升金融行業人才的綜合素質。

四、結語

當下，我國金融業人力資源管理的工作尚未完善，管理中還存在著一些問題，特別是行業外部環境的不斷沖擊，這就要求金融業必須要有加強人力資源管理的理念。通過改變理念、完善體系、增強培訓等方式，做好我國金融業人力資源的開發與管理工作，盡力挖掘員工的潛能與價值，保證金融企業實現自身的經濟效益和社會效益。

綜上所述，我國金融業面臨的挑戰是嚴峻的，為使我國金融企業立于不敗之地，就必須要加強人力資源的合理有效開發與管理，只有具有了完善的人力資源開發體系，才能確保我國金融企業實現長期健康穩定發展。

參考文獻：

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第四篇：我國未成年人犯罪現狀分析與對策研究

我國未成年人犯罪現狀分析與對策研究 學生：XX

指導教師：XX

摘要：未成年人犯罪是指未滿18周歲的人實施的具有嚴重社會危害性的行為。未成年人犯罪存在著：團伙化、成人化、智能化、低齡化，暴力化、殘忍化等特點。未年年人犯罪有其自身、家庭、學校、社會和司法等多方面的原因，我們要采取自身預防、家庭預防、學校預防、社會預防和司法預防等多種預防方法，進行綜合治理，以預防和減少未成年人犯罪。未成年人大部分是中小學在校學生，也有少部分是輟學待業或提前就業的。人們常用“花朵”來形容未成年人，他們的身心能否健康成長，是關乎國家、民族前途和命運的大事。未成年人犯罪就如一個毒瘤，如不及時加以控制，極易蔓延。關心、幫助未成年人健康成長，不讓他們成為“惡之花”，不僅僅是司法機關的責任，而且是學校、家庭和社會的共同責任。因此，認真剖析未成年人犯罪的特點，分析其中的原因，掌握其發生發展規律，無疑對預防和遏制未成年人犯罪，維護社會的穩定有著極為重要的意義。

關鍵詞：未成年犯罪

犯罪特點

犯罪原因

預防未成年人犯罪對策

《未成年人保護法》指出：“未成年人是指未滿十八周歲的公民”。刑事責任年齡為14—18周歲。近年來，未成年犯罪已成為全球注目的社會問題，未成年犯罪不僅人數增多，而且涉及面廣，在全部犯罪人員中，青少年犯罪比例最高，我國青少年犯罪一直就是一個比較嚴峻的社會問題，據資料顯示，1998—2002年，全國法院審判的未成年人犯占全國刑事犯罪犯的比例由1998年的6.36%提高到2002年的7.13%。我們在報刊雜志等新聞媒體上，也經常看到有關青少年犯罪的報道，其中不少是駭人聽聞的重大惡性案件，未成年人犯罪問題，已經得到了我國有關部門及黨和國家領導人的高度重視，正在實施“青少年違法犯罪社區預防計劃”，我國已頒布實施了《未成年人保護法》和《預防未成年人犯罪法》等法律法規，可以說，預防未成年人犯罪工作已取得了一定的成績和效果，近年來，隨著我國經濟的迅速發展，市場經濟的進一步確立以及與之相伴生的事業、教育產業化、貧富差別懸珠等社會問題、社會矛盾日益加劇，結合社會實際，針對未成年人犯罪的特點、原因，進一步探析預防對策，仍有其必要性和現實意義。

一、未成年人犯罪的特點

（一）低齡化

未成年人初始犯罪年齡越來越低。過去未成年人犯罪的平均年齡在17歲左右，而現在未成年犯罪的平均年齡只有15歲，有的案犯甚至不到14歲。我國未成年人犯罪向低齡化方向發展的原因是多方面的。從總的方面講，由于人民的生活水平進一步提高，使未成年人的成熟期提前。未成年人的成熟期提前，使未成年人的身體素質大大增強，未成年人的智力也有很大提高。由于未成年人成熟期提前，帶來了一系列新變化，出現了餓需要和滿足之間的新矛盾。這些問題處理不好，就會使未成年人犯罪增多，并使犯罪年齡向低齡化發展。近幾年來18歲以下的未成年人犯罪的比例出現了上升的趨勢。

（二）成人化、智能化

當前未成年人犯罪大都有預案，作案前經過精心策劃和充分準備，作案后及時毀滅罪證，破壞現場、擾亂警方視線。這些從報刊影視上學到的反偵查手段被頻頻使用，利用迷魂藥、高級轎車、汽艇、對講機、手機、電腦、手槍甚至無聲手槍進行犯罪活動已越來越普遍，使得未成年人犯罪具有了明顯的成人化、智能化特點。

（三）暴力化、殘忍化

未成年人犯罪多實施詐騙、盜竊、搶奪、搶劫等侵財性犯罪。同時，隨著其犯罪心理的日益成熟，在個別案件中，未成年人明顯表現出“做了就做大做絕”的傾向。另外，由于未成年人本身自制力、判斷力較弱，平時容易沖動，暴力傾向比較強烈，案件性質較為嚴重，且表現為明確的犯罪動機，作案手段十分殘忍，不計后果，社會影響惡劣，給社會治安和人民生命財產造成嚴重威脅。暴力型犯罪突出，手段殘忍，社會危害大。

（四）團伙化

當前未成年人犯罪的一個顯著特點是團伙犯罪。據統計資料顯示，約40%的未成年人犯罪案件屬團伙作案范疇。未成年人囿于自身的條件閱歷，作案時，常糾集多人，或傍倚成年罪犯。他們相互利用，隨機組合，規模不斷擴大。這種犯罪與一般意義的犯罪集團不同，糾合在一起的多人中，多具有鄰居、同學等關系。它的組合過程更簡單，往往是一拍即合，一哄而上的臨時糾合，隨著一個犯罪活動的終結而自行解體，但有的已具有犯罪集團的雛形。

未成年人犯罪由單獨作案向集體性的共同作案轉化。渴望友情、樂于合群，是未成年人的一種心理需求獨立意識的外在表現。未成年人往往到了心理斷乳期，就容易在父母面前封閉自我，更愛與年齡相仿、趣味相投的伙伴在一起，形成一群體，容易相互影響。只要其中一人有犯罪意識，就可能共同作案，形成共同犯罪。

二、未成年人犯罪的主要原因

1、任性放縱，缺乏良好養成。

2、簡單粗暴，教育方法不當。

3、家庭影響，生活環境較差。

4、社會影響，心靈受到傷害。

2003年，一部反映校園學生愛情電視劇《流星花園》就造成了很不好社會影響，最后不得不停播，所以，文化市場的混亂給未成年人造成的后果是嚴重的，據對一些犯罪未成年人調查，他們就是在接觸了一些反映黑社會、惡勢力團伙罪過程及細節描述的影片后，產生了犯罪動機并學會了作案及反偵察手段。不良的社會環境影響還體現在不良的社會風氣，尚未得到控制的腐敗現象給未成年人起到了很不好的示范作用，尤其是一些平民家庭的孩子，看到腐敗橫行、貧富懸殊、兩極分化，更容易對社會產生不滿，在對種種不正常的社會現實無法正確看待時，容易以極端方式報復社會，從而走上犯罪道路。

三、預防未成年人犯罪的主要對策

1、提升家庭成員素質。家庭成員尤其是父母素質的高低與否，直接關系到未成年子女的家長。因此，提高其父母、長輩的思想道德素質、科學文化素質和行為養成素質，對構建好預防子女違法犯罪的第一道防線尤為重要。父母應為人師表，注重自身修養及言語舉止，用積極向上的思想文化和健康行為影響、帶動子女，為子女樹立一個良好的榜樣，創造一個溫馨的家庭環境。作為父母，不僅要關注其溫飽，更重要的是當好子女的啟蒙老師。關注其品格和人生追求的教育引導，使之不偏離正確的人生方向。

2、打造良好的社會環境。社會環境的好否既關系到未成年人的健康成長，又關系到預防犯罪工作的有效開展。未成年人處在生理、心理都尚未成熟、可望性極強的年齡階段，對客觀事物的認識、理解較為單一，辨別事非的能力較差，缺乏抵御“疾病”的免疫力。因此，認真實施國務院《娛樂場所管理條例》，強化監管與執法，大力純潔文化市場。

3、強化思想、法制教育。思想政治教育是治本之策，對未成年人的教育是學校、家庭乃至全社會的一項長期戰略任務。認真貫徹實施《中共中央國務院關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》和《義務教育法》、《兒童權利公約》，學校是讀書育人的搖籃，家庭是未成年子女生活成長的居所，社會是其未來走向自立和建功立業的舞臺。學校、家庭既要為其傳授書本、生活知識，又要教導其怎樣做人、明辨事非、樹立良好的思想道德品質，更要重視對個別“差生”的教育管理和引導，幫助其樹立信心，向正確的方向走好。這就要求學校在抓好文化知識教育的同時，注重抓好思想品德教育、遵紀守法教育和理想信念教育，把“德、智、體、美、勞”有機地結合起來，齊抓共管。

4、注重傳統美德的養成教育。學校要向學生介紹我國勞動人民勤勞勇敢、節儉樸實、富于創造發明等優良傳統，組織學生到工廠做工，去農村搶收搶種，使之得到磨煉，樹立起愛勞動光榮、節約光榮、誠實光榮和勞動創造生活、勞動創造財富和未來的觀念；組織講述雷鋒等英模人物的先進事跡和“節約一個銅板、一滴水、一度電、一粒米”的光榮傳統，培育勤勞致富、自力更生、自強不息和勤儉節約的精神和養成朝氣蓬勃、勤于勞動鍛煉、不攀比吃穿花錢、真誠待人等好習慣。作為父母、長輩要充分認識到溺愛、矯縱就是害子女、十分不利于其成長這個道理，要讓其養成疊被、洗衣都由自己打理和做家務的好習慣，并通過做幾件事，檢驗其是否誠實，使之陶冶情操、培養其良好養成。

5、實施特殊的挽救辦法。針對未成年犯的心理、生理特征需要，我國法律對其合法權益采取了人道主義的保護，矯治不良行為。對未成年犯的改造應重點放在對其心理的改造，營造一個適應他們接受改造的環境。家庭、學校、全社會都要關心未成年人，幫助他們看到自身的長處、發現閃光點，親近而不冷落他們，幫助解決實際問題，使其無后顧之憂，保持良好的心態和精神狀態，努力向好的方面轉化，不斷進步，成為國家的有用之才。

6、借鑒國外對于青少年犯罪的一些對策

(1)美國對犯罪青少年的社區矯正項目。目前美國的社區矯正已成為普遍適用的司法和執法形式，至今已有160多年的歷史了。最初美國的社區矯正形式是緩刑，源于1869年的馬薩諸塞州；1899年伊利諾伊州未成年人法院建立，正式確立了犯罪青少年的社區矯正項目。至今，美國社區矯正項目的內容和形式都有了很大的發展，包括緩刑（Reprieve）、釋放安置(Aftercare)、居中制裁(Intermediate Sanctions)等。

(2)英國的緩刑監督制度。這一制度適用于所有的犯罪，不僅限于青少年犯罪。19世紀末，少年司法運動在英國興起，1890、1891、1897年的教育法案使國家承擔起了對青少年進行初步教育的責任，對不良少年的緩刑監督應運而生，大大促進了緩刑制度的發展，并擴展適用到成年人領域。英國的緩刑監督機構主要履行兩方面的職責：一是控制和規范緩刑犯的行為，避免和減少緩刑犯罪新犯罪及對社區造成威脅和危害；二是為緩刑犯造成良好的環境和條件，在教育、培訓、就業、戒除惡習、適應社會生活等方面提供幫助。

通過以上措施，逐步構建學校、家庭、社區三位一體的預防青少年違法犯罪工作網絡，遏制和減少青少年違法犯罪。

第五篇：對我國市場調查現狀分析與對策研究

對我國市場調查現狀分析與對策研究

2011級統計3班 賴 勇201122110130

32市場調查行業是為了實現管理目標而進行信息收集和數據分析的行業，它的存在對于政府、廣大企業、廣告商和媒體以致整個社會都有著不可或缺的重大意義。對信息資源和商業情報的掌握將成為我國改革開放以來市場經濟環境下眾多主體得以順利健康發展并在競爭中贏得主動的重要因素。因此從某種意義上說，市場調查行業是否興旺也是社會經濟是否繁榮發達的標志。

市場信息調查業的界定為：凡是在工商行政管理機構登記注冊具有合法經營資質市場信息調查的研究公司或單位，包括市場調查和社會經濟咨詢兩大行業公司或單位。市場調查行業主要是向企業、政府、媒體等具有市場信息需求的組織為實現其經營、管理、決策目標而承擔信息收集、整理及分析工作。市場調查行業的發展現狀對于各個行業的信息資源獲取、經營管理、戰略決策都有著非常重要的意義。同時，其發展水平是衡量一個國家經濟是否成熟、發達的標志之一。

世紀之交的中國市場調研業，在度過了她十歲芳齡的今天，面對的不僅僅是市場經濟為她創造的良好發展機遇，更有現實帶給她的不盡困惑與挑戰。如何抓住機遇迎接挑戰，已經成為業內人士關注的焦點問題。目前國內調研業的現狀可概括如下：起步晚，規模偏小，地域發展不平衡，業務面較窄，經驗欠缺，現實需求不足，收費及服務標準不一致，缺乏成熟完善的行業規范和管理。另外，專業人才匱乏、調查分析技術水平較低這些因素使本應成為知識密集型的國內調研業目前還基本處于勞動密集型階段，尤其絕大多數內資調研企業能夠提供給客戶的也僅僅是原始或粗加工的數據。所謂粗加工是指對整理后的數據進行一些淺層的加工分析，與發達的國外調研服務相比還遠沒有達到高知識高技術含量的程度。以上這些都是我國調研業發展中的不利因素，然而它同時也存在著有利因素，即市場潛力巨大且正在快速發展，這又意味著其發展前景相當可觀。

一、市場調研業的發展現狀

市場調研業是現代信息咨詢業的重要組成部分。它是根據特定目的，采用科學的調查手段，運用現代技術工具和研究方法，為解決經濟、社會等方面問題而進行的咨詢活動，是第三產業中有效利用智力資源服務于客戶的智力密集型產業。發達的市場調研業是經濟繁榮的必要條件，也是衡量一個社會文明進步的重要標志。

近30年來，全世界的咨詢業已發展成為一個年營業額達數千億美元、年增長率超過10％的龐大行業。各類咨詢機構數10萬家，從業人員已有數百萬人，業務范圍也從專業咨詢發展到綜合咨詢，從經濟領域擴展到政治、軍事、法律、環境及全球性問題等諸多領域，出現了一批在國際上享有盛譽的綜合調研機構。例如美國的蘭德公司、日本的野村研究所、英國的倫敦國際戰略研究所、羅馬俱樂部等等。

中國的市場調研業產生于80年代初期，她是伴隨著市場經濟的確立而逐步成長起來的。1984年，民辦的北京社會與經濟發展研究所在內部成立了社會調查中心，這是較早的有案可查的民辦調研機構的開始。1986年產生了北京社會調查所（后改稱中國社會調查所、中國市場調查所）和北京社會調查事務所（后改稱中國社會調查事務所），最早將民意調查結果推向媒體。1987年7月，廣州市場研究公司正式注冊成立，這是中國第一家有償服務的以“公司”命名的專業市場調研機構。1991年下半年，在北京、廣州又誕生了數家調研機構，但真正有較多調研機構成立的時間是在1992——1993年。

按照執業主體的不同，中國的市場調研機構可分為民營機構、政府機關主辦機構、合資機構、學術研究及新聞單位創辦機構等四種類型。民營機構又稱民辦機構，它是由個人獨資或數個個人合資創辦的私營或股份制市場調查機構，目前主要分布在北京、上海、廣州三地，如“零點”、“大正”等；政府機關主辦機構主要指國務院各部、委、局及地方政府部門和國有企業創辦的市場調研公司，如全國各級統計部門創辦的各類信息咨詢中心、調研中心等；合資機構主要指中外合資、中外合作等聯合創辦的市場調研機構；學術研究和新聞單位創辦機構，則指一些大專院校、科研院所和廣播、電視等媒體單位創辦的調研機構，如一些大學創辦的統計調查所、市場調研中心、北京的央視調查咨詢中心等。

在上述四類調研機構中，民營機構數量約700家，占全國執業機構總數的80％，政府機關主辦機構占14％，學術研究和新聞單位創辦機構占5％，合資機構占1％。但從各類調研機構營業額構成看，數量最少的合資機構（含中方為國有、民辦的合資部分）占50％，位居第一；政府機關主辦機構占28％，名列第二；民營機構占20％，列第三位；學術、新聞單位創辦機構僅占2％。中國市場調研業的快速發育、成長，有其產生的時代背景和發展的市場條件。隨著中國經濟體制的劇烈轉軌，長期服務于計劃經濟體制下的統計信息系統，已經很難適應發生了很大變革的市場現狀。它所提供的統計信息，除一部分用于滿足國民經濟宏觀管理的客觀需要外，已很難或很少為現代企業的經營決策所急需。與此同時，由傳統的計劃統計轉變為市場統計，卻必須經歷一個漫長而艱難的過程，尚需從統計體制等方面進行大量的、復雜的和卓有成效的改革。于是，實際工作中基本處于“休眠”狀態的中國市場調研業便雨后春筍般涌現出來。市場調研業的興起，既滿足了市場經濟條件下國民經濟宏觀調控對各類綜合信息的需要，又滿足了企業對各類專業信息尤其是市場信息的廣泛需求，也有效填補了中國信息產業發展中的一項空白，發揮了其應有的巨大功效。然而，當前中國市場調研業發展中存在和暴露的諸多問題，卻令許多業內人士困惑不已，亟待我們以理性的眼光深入剖析，以便盡快形成共識，保障中國的市場調研業能夠健康地發展。

二、市場調研業存在問題透析

中國市場調研業的快速發展，在帶給各界人士驚喜的同時，也引發了業內人士對其存在問題的諸多思考。因為從當前整體情況看，市場調研業的經營狀況并不十分景氣，一些地區的調研機構甚至門可羅雀，慘淡經營。

從理論上論證市場調研業于目前中國企業參予市場競爭的必要性和緊迫性也許并不十分困難。一方面企業要想在當今日趨激烈的宏觀經濟環境下戰勝競爭對手，就必須知己知彼，及時研究和開拓市場，準確地把握消費者的需求，及時生產出適銷對路的產品，以提高經營效益。而要做到這一點，離開了精密的市場調研和準確的市場定位，是很難想象的；另一方面，市場經濟和具體的競爭壓力賦予企業管理以新的內容、方式和手段，這不僅體現在對科學管理的繼承和完善上需要更新崗位設計和工作流程，更體現在對經營理念、經營戰略、組織結構、組織行為、管理規范、管理方法技術以至公司文化整合上進行系統的調整。而要真正實現這些企業管理的方方面面，離開了精密的市場調研和管理咨詢同樣是難以想象的。據業內人士介紹，在美國有人統計：資產規模1000萬美元以上的公司沒有請咨詢公司進行過咨詢的，3—5年內便會倒閉。而1997年松下電器公司出資10萬美元專門調查其在中國上市的9種產品的市場占有率之舉，也印證了市場調研對現代企業發展的至關重要這一事實。但是，目前國內的許多市場調研機構卻到處找“米”下“鍋”，充滿了困惑與無耐。形成目前這種狀況并非偶然，而是有其內在的許多原因的。

首先是觀念問題。改革開放以來，中國企業家雖然經歷了不少市場磨煉，也學習借鑒了西方不少先進技術和管理方法，但是，新舊體制的劇烈轉換，仍使得相當多的企業面對市場

經濟依然象斷奶不久的孩子，未能嘗遍“市場經濟”的酸甜苦辣，也根本不知道市場調研對一個企業的發展究竟意味著什么。很大一部分企業認為市場調查是騙錢的行業，是玩弄數字游戲，因而對它不屑一顧。一項對華東地區252家大中型企業的調查結果顯示，有過調查作業的只有60家，占24％，設立了市場調研部門的只有23家，占9％；堅持日常調研作業的才3家，僅占1.19％。

其次是經費問題。在現行企業財會制度中，既沒有專門開設“咨詢費用”這一帳戶，也沒有設立用于市場研究的經常性支出項目，致使一些想做市場調研的企業沒有專項資金來源，有些企業只能擠占銷售費用中的廣告費。此外，在我國每年花錢最多的基本建設領域，隨處可見的“點頭工程”和“條子工程”以及多數項目的可行性研究報告變成了“可批性研究報告”的事實，也使得企業對市場調研失去信心，即使有錢也不愿做這件事。這是大環境對企業開展市場調研所產生的直接的負面影響。

三是機構設置問題。據調查了解，雖然目前企業一般都設置了統計科室，有專職或兼職的統計人員從事日常統計工作，但他們的主要任務是完成上級部門布置的繁重的統計報表，加之時間、經費、人員素質和統計力量等方面原因，絕大多數企業不可能由統計人員直接去做專項調研，更沒有設立正規的市場調研機構。有的即使設立了，也往往由于經費、人才等方面限制而很少開展工作。一些企業家錯誤的認為市場銷售的關鍵是“公關”，因而對市場調研不感興趣。還有相當一部分企業已習慣于憑經驗、靠感覺進行企業管理，所缺少的正是依據市場調研取得可靠的定量決策依據。其直接后果便是盲目生產，產品積壓，效益低下或虧損嚴重。這不能不說是中國企業的悲哀。

四是市場調研業內部的某些操作不規范問題。主要表現在以下幾個方面：一是專業人才匱乏。市場調研業在中國是一個發展較快的新興產業，調研機構里具有一定高深專業知識的人員嚴重不足，導致一些抽樣調查沒有隨機性，只有便利性；數據處理不規范，大多數分析報告水平不高，深度不夠。二是急功近利，求廣求全，不自量力。少數調研機構調研的目的不是幫助客戶戰勝競爭對手，同時也樹立起自己的良好聲譽，而是宣稱什么業務都可以做，似乎其調研公司是“通才公司”，根本不認真考慮自身的實力。另外，個別公司有“撈一把就走”的想法，存在短期行為，不注重建立自己的品牌形象。三是采取不正當手段壓價與同行競爭，不遵循行業行為準則和操作規范，甚至在媒體上隨意發布“排行榜”，制造虛假信息，誤導公眾。凡此種種，不僅“搬起石頭砸自己的腳”，而且對普遍“僧多粥少”的調研行業而言，無異于雪上加霜。上述種種，也是很多企業對市場調研望而怯步的重要原因之一。那么，世紀之交的中國市場調研機構究竟該如何面對現實，走出當前困境，解決好存在的問題，進而決定營銷策略呢？

三、市場調研機構的營銷策略

作為現代咨詢業的重要組成部分，今天的市場調研業已經成為宏觀調控和企業決策的重要信息源泉。經過20多年的大發展，中國的市場調研業已經到了認真反思、尋求發展，探求對策，走向成熟的關鍵時機。

（一）強化培訓，全面提高從業人員整體素質，尤其是文化素質。針對目前大部分調研機構內部高層次人才嚴重缺乏的現狀，調研公司應投入一定的財力，一方面從社會上招賢納士，一方面與高等院校加強合作，分期分批地對現有從業人員進行系統的專業培訓，努力培養一批具有戰略眼光和洞察力，富于創新意識和開拓精神，有深厚專業知識和綜合知識，能勝任調研工作所需要的市場策劃專家、調查專家、電腦專家和分析專家等，從提高自身素質入手，練好內功。這是市場調研機構立足于市場的前提條件，因為市場調研業投入的主要是各類調研專家，其發展關鍵不在于資本而在于人才，獲取調研市場的優勢也只能是人才優勢。

（二）樹立“精品”意識，全身心地為客戶服務。這對于新創辦的調研機構尤為重要。目前中國眾多的調研機構良莠不齊，為客戶提供的調研成果的質量參差不齊，“精品”很少，從而影

響了調研企業的整體聲譽。如何提高調查研究的質量和水平，與自己的客戶共同成長是中國市場調研機構在開拓市場方面亟待解決的問題。因為對調研業而言，客戶與公司的關系并非簡單、短暫的交易活動關系，而應該是連續、長期、互利、互促的伙伴關系。為老客戶提供有獨特創意的產品和常年服務是每個調研企業在市場中成長與發展的基礎。報載：羅蘭·貝格公司現有的業務收入有77％來自于老客戶。可見，有“回頭客”應該成為每家調研公司努力追求的目標。調研企業只有全心全意地為新老客戶服務，樹立“精品”意識，才能夠取得良好的經濟效益和社會效益，也才能在與同行的激烈競爭中立于不敗之地。

（三）加強宣傳力度，積極主動開拓市場。在目前大多數企業“咨詢”意識淡薄的情況下，調研機構應一方面通過各種媒體宣傳市場調研對企業發展無可替代的功效，宣傳自己能夠為客戶提供的服務范圍，自己的調研能力和工作流程等方面情況。另一方面還應分析和把握市場，主動上門去了解企業的需要，有重點的做一些動員宣傳工作，闡明自己能夠為企業做些什么、如何做以及將取得怎樣的預期效果，引導和幫助企業對市場調研有一個明晰的概念，以盡可能多地為企業從事有關的市場調查和研究工作。當然，調研機構的宣傳并不是要告訴人家多么高深的知識，關鍵在于對客戶潛在的咨詢需求要有獨特的創意，而且這個創意應該非常可行，目的也非常明確，即幫助客戶知己知彼，戰勝競爭對手。這是市場調研機構與市場的重要結合點。

（四）正確處理近期與長遠利益的關系，積極參加行業協會組織，建立與同行合作互利的長期聯系。市場調研機構一定要樹立遠大目標，與客戶建立經常的業務往來，切忌急功近利的短期行為。同時，隨著企業對市場不斷拓展的需要與日俱增，一家調研機構往往對跨地區的調研項目力不從心，這就要以現代企業家的眼光和魄力，主動與同行機構精誠合作，建立互助互利的伙伴關系，以便按時、保質、保量地完成客戶委托的跨省業務。而要實現這種密切合作關系，就必須依靠同行業協會組織穿針引線和規范運作。據報道，1998年9月，全國200多家市場調研機構的代表聚集北京，召開了首屆中國市場調查業現狀與發展研討會。與會代表就行業發展狀況、專業調查研究技術及客戶需求特征等內容進行了交流，并對在會員高度自主基礎上籌建調查行業協會事宜達成一致。目前，上海、西安等地已成立了地區性的咨詢業協會組織。咨詢業協會是政府加強宏觀管理，促進調研市場和咨詢業健康發展的重要紐帶，她將根據市場調研業的現狀，制定和發布行業管理規范和行為準則，引導行業健康發展。因此，市場調研機構應積極加入行業協會組織，在協會的統一組織、管理和引導幫助下，盡可能地開展調研業同行之間的合作與交流，以至開展國際合作與交流，不斷拓展市場新業務，讓中國的市場調研業逐步從國內走向世界。

綜上所述，世紀之交的中國市場調研業，機遇與挑戰并存，收益與風險同在。筆者堅信：隨著中國改革開放事業的不斷深化，市場經濟的日益發展和完善、企業間競爭的日趨激烈以及潛在調研客戶的日益覺醒，中國的市場調研業必將在下個世紀發展成為一個令世人刮目相看的“黃金產業”。