第一篇：我國人力資源現狀及對策分析

我國人力資源現狀及對策分析

目 錄

一、我國人力資源的現狀..................................................3

（一）老齡化的快速增加導致勞動年齡人口比重出現下降...................3

（二）中小企業對人力資源管理的理解與認知不夠..........................4

（三）人力資源管理的配套條件不足......................................4

二、人力資源中存在的問題...............................................4

（一）供需數量不平衡.................................................4

（二）提供的就業機會有限.............................................5

（三）職業技術教育培養的模式存在問題.................................5

（四）人力資源管理落后...............................................6

1、人力資源機構設置不合理.........................................6

2、人力資源規章制度不健全.........................................6

3、重視人才的引進，輕視內部人才的培養和挖掘.......................6

（五）人力資源從業者自身素質有待提高.................................7

三、提高人力資源對策分析...............................................7

（一）提高人口素質...................................................7

（二）確定合理的人力資源結構.........................................7

（三）提高人力資源管理者自身素質.....................................7

（四）完善人力資源管理制度...........................................8

1、人力資源的招聘與配置要科學化...................................8

2、人力資源培訓開發...............................................9

3、完善激勵機制..................................................9

我國人力資源現狀及對策分析

【摘要】：我國是世界上人口最多的國家，同樣也是一個典型的經濟發展中國家。人力資源管理之于經濟發展有著不可小覷的重要性。目前，我國已經初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務體系，人力資源服務內容也由最初的職業介紹、培訓和人才檔案管理等延伸至完整的人力資源服務產業鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人事代理、就業指導、職業培訓、創業指導、社會保障、勞務派遣、人才測評、人才搜尋、管理咨詢和服務外包等多種業務。綜合上述,我國雖然在這方面已經取得了階段性的發展，但目前我國人力資源服務產業仍然處于粗放式發展階段，本文就我國人力資源的現狀，企業人力資源管理問題及對策進行分析?！娟P鍵詞】：人力資源現狀；問題；解決對策；

在現代競爭日益激烈的市場經濟條件影響下，人力資源管理越來越重要。據世界銀行統計，當前世界財富的64%是由人力資本構成的，發達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，而我國雖是全球人口大國，人力資源總數約占世界人力資源總數的30%以上。但真正意義上開始人力資源管理也不過十幾年時間，在理論或實踐上都處于探索階段,探索著符合我國目前人力資源結構的方式和方法;然而現階段我國人力資源概況為:人口老齡化加劇，整體素質較差，可利用率低，這些都是我們在人力資源發展過程中迫切需要解決的問題。

一、我國人力資源的現狀

（一）老齡化的快速增加導致勞動年齡人口比重出現下降

我國人口基數大、人均資源不足、地區經濟文化差異大等。老齡化速度大大快于世界平均水平，發達國家從成年型向老年型轉變用了幾十年直至上百年，而我國只用了近20年時間。根據美國人口普查局的統計和預測，65歲以上老齡人口的比重從7%升到14%所經歷的時間，法國為115年，瑞典85年，美國68年，英國45年，日本26年，而我國大約只要27年。

城鄉之間，地區之間在老齡化的發展速度上是有很大的差異性。經濟發達的沿海地區人口己經開始老齡化，經濟尚不發達的地區人口年齡結構還相對年輕。中國人口年齡結構老化總的格局是城市地區快于農村地區，漢族地區快于少數民族地區，東部地區快于中部和西部地區。到1998年底，已經有近一半的省區60歲以上老年人口占本地區總人口的比例已經超過或基本接近10%，率先成為中國首批老年型省區。從中國

人口老化的地區差異上看，中國人口目前自東向西開始老化，而且速度將越來越快，在不久的將來，這一“灰色浪潮”就將席卷全國。

老齡人口占比數量大。2000年，我國65歲以上的老齡人口為8811萬，是世界老齡人口最多的國家。這一數字相當于老齡人口位于世界第二的印度的2倍，第三的美國的2.5倍左右，比西歐各國老齡人口的總和還多。預計到2020年，中國65歲以上的老齡人口將達到2.65億，約占總人口的16%，接近組織國家1990年18.6%的水平，高于2020年時的周邊國家孟加拉國、印度、印度尼西亞、巴基斯坦、泰國、越南。21世紀中國人口進一步老化，老年人口的增加和生產人口的減少，必定會對中國的經濟與社會帶來很大的影響。另外人口老齡化還會導致國家要承擔更多退休人員的社會基本養老保障問題。

（二）中小企業對人力資源管理的理解與認知不夠

現階段我國中小企業對人力資源管理的理解與認知不夠導致不重視人力資源，企業老板都會覺得人才很重要，但他們對人力資源有不同的理解和認識，對人力資源的概念認識不夠清晰，尤其是我們的中小企業老板，他們對人力資源主要做些什么?什么是人力資源?等等問題認識不清。另外，我們的人力資源從業人員對人力資源管理的實操性以及根據企業實際處理問題的能力還比較差，所以導致企業老板不敢去觸碰人力資源問題，還停留在基本的人事、勞資關系等管理層面。

（三）人力資源管理的配套條件不足

人才是信息時代企業發展的動力之源，員工重于利潤，人力資源將是企業制勝的關鍵。誰能掌握越多的人才，誰就能脫穎而出，獨領風騷。21世紀，是人力資源管理再造的世紀。目前我國人力資源管理還欠缺眾多的配套條件。例如：人力資源的潛能開發、人力資源配置方式改革、人力資源競爭環境的改善、人力資源結構的優化、人力資源的合理分布、人力資源的流動機制、人力資源素質的提高、人力資源施展才能的環境建設、人力資源的績效評價和激勵機制、人力資源的紀律約束和過失懲戒等。

二、人力資源中存在的問題

（一）供需數量不平衡

我國為了擴大內需培養人才，允許高校擴招，大學生的錄取率直線上升，大學畢業生形成了“遍地都是”的情境。根據數據，國民收入每增加2.5%，就業率會相應地提高1%，也就是說從勞動的需求來看，一個國家的勞動增長率一般不會超過它的國民

收入增長率。因此，當受過高等教育的人數增加超過經濟發展速度時，知識失業現象就會出現。另外，受市場某些過熱需求的影響，高校為了吸引生源，會根據市場熱門行業盲目開設熱門專業，使得一些重要的基礎學科和相關專業得不到應有的重視，從而造成某些專業的結構性人才短缺和不均衡分布，某些地區的一些專業人才達到飽和而經濟欠發達地區則得不到相應的補充，這都不符合人力資本應該考慮到的優化資源配置這一要求。

（二）提供的就業機會有限

當前及今后一個時期，我國就業形勢依然嚴峻，勞動力供大于求的矛盾長期存在，總量壓力巨大?！笆濉睍r期，我國勞動力增速雖然放緩，但五年間新增勞動力總供給達到3500多萬人，特別是高校畢業生人數持續增長。其次，在需求方面，全社會能提供的就業崗位任然不足。就業需求增長緩慢，無法滿足巨大的就業供給數量。據媒體及國家勞動和保障部提供的統計數據，今后幾年，我國新進入人力資源市場的勞動力將達到1500多萬人，加上900萬失業人員和結構調整、節能減排等因素新產生的失業人員，全國城鎮每年需要就業的總人口將超過2400萬人。如果國內生產總值（GDP）增速保持在8%左右，預計2011年新增就業和補充自然減員增加就業會在1200萬人，這樣，城鎮就業供求缺口仍然還有1200萬左右，矛盾十分尖銳。特別是在中西部地區、資源枯竭的城市，就業問題更加突出。從結構上看在就業總量矛盾尖銳的情況下，就業的結構性矛盾也十分突出。根據中國人事科學研究院《2015年中國人才報告》預計，到2015年我國專業技術人才供應總量為4500萬，而需求總量為6800萬。此項數據顯示我國勞動力總體有富余，但專業技術人才仍將出現供不應求的局面。第一產業：2015年農業科技人才需求可能達到幾百萬人，但相關人才供給有限。第二產業：我國工科類大學畢業生人數雖然每年都在增長，但振興我國工業仍需大量的工程師，主要集中在IT、微電子、汽車、環保、系統集成、新材料、新能源與節能技術開發、條碼技術、鐵路高速客運技術等領域。第三產業：該產業將是擴大就業崗位最多的部門。一些高端涉外人才需求很大，比如涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、電子商務、數字媒體、物流、精算和心理咨詢等行業，都需要大量人才。與專業技術人才出現結構性矛盾相似的是，近年來，我國內地農民工“就業難”和東南沿海城市出現的“招工難”現象并存，這也是一種區域性、行業性就業結構失衡的表現。所以，從總體上說，我國就業人口供大于求的局面短時期內不會有大的改變。

（三）職業技術教育培養模式存在問題

職業教育在我國教育系列中雖然得到了足夠的重視和支持，但在實際發展中還是處于一種尷尬的境地，缺乏發展的動力和相關配套條件。

我國的職業教育還處于一種學歷教育的補充地位，進入職業學校是一種無奈選擇的境地；同時由于我國現行人事制度，進入職業院校，尤其是中等職業院校，意味著學生的身份就是工人的身份，出來也就只能是干工人的工作，進而成為許多人不愿上學的一個現實原因。

在課程體系建設方面，我國職業教育的教材和課程建設與實踐仍然脫節，課程內容脫離企業實踐一線的需要和進程，課程改革滯后，缺乏相應的推動力量和支持。

教學方式更新速度慢，職業教育重視一線動手能力的鍛煉和實際操作。由于我國實際情況，學生實踐條件不均，同時也缺乏鼓勵學生進行實踐和創造的理念，教學方式依然未能擺脫以教師為主導的教學模式，學生依然處于從屬地位，不能釋放學生學習過程中的主觀能動性和創造力。

（四）人力資源管理落后

1、人力資源機構設置不合理

目前我國大部分企業尤其是中西部地區企業的人力資源管理不正規，企業管理者對人力資源部門不重視，許多企業沒有獨立專設的人力資源部門，而是將人力資源部門與行政部納入一個部門，從而未將人力資源的六大模塊分開詳細來做，主要工作偏重于事務性工作，偏重于靜態的管理和控制。

2、人力資源規章制度不健全

雖然最近幾年我國人力資源發展較快，但是仍有大批企業人力資源制度不健全，尤其表現在績效考核體系、薪酬體系基本一筆代過，沒有詳細的考核制度及獎懲細則，管理者不按照獎勤罰懶、獎優罰劣的原則拉開差距，獎懲標準及績效獎金大部分按人情決定，在人事制度改革的配套措施上，考核、評估等辦法滯后，缺乏一定的科學性和可操作性等，這些都導致企業員工情緒的不滿，負面情緒累積，無法發揮員工主觀能動性，從而阻礙企業的發展。

同時受中國儒家管理思想的影響，中國的管理者多偏向“重人情輕規章”的管理理念，過分重視人情管理而忽視規章制度，結果導致很多企業無章可循，有章不循，違章不究的現象司空見慣。規章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之于行動。這種“人

情”雖表面看來給企業帶來了短暫的和諧，實則暗藏殺機，且隨著我國社會日趨法制化，越來越多的從業人員開始關注勞動法以保護自身合法利益，對于人力資源制度不健全的企業容易造成勞動糾紛，增加企業的經營風險和成本。

3、重視人才的引進，輕視內部人才的培養和挖掘

人才是人力資源管理的核心，因此企業挑選優秀的人才至關重要。企業獲得人才有外部引進和內部開發兩種途徑。一些成功企業往往將兩種形式有機地結合起來，以便合理選拔人才。我國市場經濟快速發展30年，導致大多數中小企業被動快速發展，在人才的使用上較多會使用“空降”人才，希望能夠用“現成主義”快速拉動企業業務運營，同時能夠大大降低培養人才的成本和“試錯”的代價，但卻或多或少忽視了外來人才和公司以及現有人才的“水土不服”，雖然降低了試錯的代價，但卻不利于公司中的晉升、薪酬、股權等等企業文化的建立；我國現階段的部分企業仍然很少真正認識到這一點，將人才招募進來以后，只注重人才的使用而不注重人才開發，甚至許多組織不支持員工通過考證、進修等方式提升自己，設置企業大學的企業更是少之甚少，長期如此，待員工知識和技能被榨干后又阻礙了企業的長遠發展，而員工在企業中發現沒有發展空間也會選擇跳槽，造成企業人力成本提高。

（五）人力資源從業者自身素質有待提高

作為管理人才的部門，人力資源從業者的素質好壞對組織人力資源管理起著重要作用，而我國現在處于經濟快速發展時期，面臨著很多新的挑戰，為了在國際競爭壓力下求得發展，除了要構建與戰略目標相適應的人力資源體制外，更需要擁有良好素質的人力資源管理者。我國的人力資源管理者很多，但是優秀的人力資源管理者卻少之又少，遇到實際性問題，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，而且在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通。而中國人又特別偏向于考取證書來增加自己的專業權威，比如人力資源管理師、國際人力資源資格。獲得了證書，但是卻未能將實踐經驗與專業知識很好的融合起來，導致人力資源工作越做越多，越做越累，卻始終不能越做越好。

三、提高人力資源對策分析

（一）提高人口素質

教育是增加人力資源的主要形式，把沉重的人口負擔轉變為人力資源優勢，切實提高人才的素質，提高人力資源利用率，是解決我國人力資源問題的當務之急。人力

資本最為重要的部分是教育投資，教育能夠明顯地提高人力資源的質量，使之作為人力資本而大大提高生產的效率，促進經濟快速增長，經濟增長的關鍵是加大對人力資本的投資，而人力資本形成的關鍵則在于對教育的投入，只有不斷地接受教育，掌握更多的新知識，新技能，才能夠不斷地增加自己的人力資本，從而加速經濟的發展。

（二）確定合理的人力資源結構

人才開發究其本質就是為了企業生存和發展而進行選才、育才、用才。企業生存和發展使命遠非一個或幾個人才所能承擔的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促進才能達到其目的，只有經過科學的組合，群體才能發揮出最大效能?，F在我國出現的大學生就業難的現象，不是因為我國的人力資本過剩，而是由于過去人力資本投資結構非合理性的欠缺所造成的。

（三）提高人力資源管理者自身素質

從我國現階段的人力資源管理現狀來看,管理者的素質還是參差不齊,不能滿足企業發展的需要。而具備良好職業道德、思考和解決問題的能力的人,以及懂得創新、實踐的人,才是企業需要的人力資源管理人才。為了保證人力資源管理人才的素質能有所提高,人力資源從業者需從以下幾方面提高自身素質：

1、所謂厚德載物，凡事以德為先，人力資源從業者也不例外，首先要加強自身思想道德建設，提高職業素養，待人公平公正，不假公濟私，獲得企業群體的信服，才能順利開展人力資源工作；

2、加強本專業技術層面的培養，在人才測評、招錄留用、薪酬績效、勞動法等方面苦下功夫；

3、人力資源管理者除了要有扎實的專業知識理論外，還要以各種方式涉及業務管理、企業管理、營銷管理等方面，只有這樣，才能把人力資源管理與企業戰略目標相結合，有效促進企業發展。

4、人力資源管理者應當是“天生的演講專家”，要多與企業不同崗位、不同層次的人多溝通，了解企業各方各面，從而對人力資源進行有效開發。

（四）完善人力資源管理制度

看過摩托羅拉公司的一句經典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見在外企，人力資源管理尤其是績效管理占據著無法替代的重要地位。而我國大部分企業卻恰恰相反，人力資源管理制度尤其是績效管理制度不完善，俗語說“無

規矩不成方圓”，企業需要長期穩定發展，就必須制定出適合企業的人力資源制度：

1、人力資源的招聘與配置要科學化

企業要在招聘之前先進行分析，確定企業究竟需要什么樣的人。即根據崗位說明書分析要求人才素質，做到“人崗匹配”，同時要制定一套科學規范的評價系統來對候選人進行評價。并對招聘進來的員工的工作情況進行跟蹤，以不斷完善現有的招聘系統。

2、人力資源培訓開發

每個企業都應該設置一套符合自己發展的培訓體系，根據企業發展戰略制定合理的培訓計劃，進行合理的培訓需求分析，對培訓經費和時間給予充分的支持；在培訓結束后，要對培訓的效果進行反饋，讓培訓學員可以把學到的內容運用到工作中去，提高內部人才資源利用率；

3、完善激勵機制

“軍無財，士不來；軍無賞，士不往?！爆F代人力資源管理的根本特點和基本點簡單地說，就是以人為本的戰略性激勵。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系，吸引、開發與留住人才，激發人才的工作熱情、想象力和創造力，有獎有罰，有依有據，是保障企業健康發展的必要條件之一。

首先，要對企業員工進行合理的配置，把每個員工放到最能發揮他們的作用，體現他們價值的職位上，通過有挑戰性的工作，激發他們的工作熱情。

其次，要完善薪酬管理系統，建立與其他公司相比有競爭力的薪酬體系；要根據員工貢獻多少有獎有罰，公平公正，使員工真正意識到多勞多得。

第三，要建立有效的精神激勵機制，做到物質與精神獎懲相結合。從馬斯洛的需求層次理論出發，激發員工的積極心和進取心。

結束語：人力資源是生產活動中最活躍的因素，是一切資源中最重要的因素，隨著經濟全球化和知識經濟浪潮洶涌而至，人力資源已經成為經濟社會發展的第一資源，其重要性勿庸質疑，它的管理好壞直接關系到我國可持續發展戰略能否順利實施。雖然我國在人力資源管理這條路上還要不斷摸索，不斷經歷困難失敗，但是，我國人力資源的總量是龐大的，只要合理地去配置人力資源，在抓物質文明、經濟建設的同時，同時抓精神文明和人力資源的素質，用開發了的人力資源去創造足夠的物質基礎和財富來滿足巨大的人口需求，我們成為國際強國的愿望定會達成。

【參考文獻】：

1、《2015年版中國人力資源服務市場現狀調研與發展趨勢分析報告》中國產業調研網.2015(7).2、《“人口老齡化對中國社會影響”社會調查報告書》，武漢體育學院健康科學學院.2016(5).3、《我國人力資源存在的問題及解決辦法》索迪.2015(8).4、《我國人力資源管理的現狀與發展》中國勞動網.張宏.2014(8)

5、《我國人力資源開發的戰略對策》翟鳴.2014(4)

6、《企業內部管理與人員素質提高之我見》劉艷平,郭艷.2013（9）

第二篇：探討我國護理人力資源現狀及對策

探討我國護理人力資源現狀及對策

摘 要：探討研究國內外護理人力資源的發展現狀，針對我國目前護理人力資源的匱乏及護理人力資源機構的不合理、職責不清等存在的問題。改善當前醫院護理人力資源管理的問題應樹立正確的護理人力資源管理理念，充分認識“人才是第一資源”；建立科學合理的選人、用人機制；建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，搞好護理人員的職業生涯規劃，嘗試進行護理人力資源能級劃分，營造良好的人才發展環境。使我國的護理人力資源配置更加科學、合理。

關鍵詞：護理 人力資源 現狀

醫院是一個知識密集的服務群體，醫生護士成為醫院可持續發展的根本保障。人力資源成為醫院競爭的重要方式。護理人力資源的管理及創新成為目前醫院的首要問題。護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行為，其內涵就是通過一定的手段，吸引、開發和保持一個高素質的護理隊伍，并通過高素質的護士實現組織目標的過程［1］。目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。因此對護理質量也相應提高。護理人員的合理配備直接關系到醫院的綜合水品的體現。如何合理的管理護理人力資源的分配，成為醫院發展的重要體現[2]。本文結合我國醫院發展的現狀及管理實際，針對我國護理人力資源管理的現狀和存在問題對護理人力資源管理進行探討。護理人員資源的概念

護理人力資源是在醫療衛生服務機構具有從事護理工作智力和體力能力的人員，也就是指具有護理專業中專及以上學歷，通過全國護理職業考試并取得護士從業資格證書，在醫療機構直接從事為病人提供服務的護理人員[3]。我國護理人員資源的現狀及存在的問題

護理人力資源嚴重匱乏護理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產生的全球性問題［4］。我國截止2001年底護士總數占全國衛生技術人員的28.55%。護理人員配置不合理按照衛生部1978年衛醫字（1689）號文件《關于縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則（試行）草案》規定，護士占衛技人員總數應為50%，床護比為1∶0.4，醫護比為1∶2。但我國2002年調查結果顯示符合要求的僅占12.9%，87.1%的病區床護比不足1∶0.4[5]。國外各國的床護比均不相同，美國的床護比為1∶1.6，法國為1∶1.2，日本為1∶0.9~1.2，均比我國的標準高；就護士與床位比例而言，世界許多國家都基本保持在1∶1以上。以英國為例，普通病房護士與病床的比例一般是1∶1，恢復病房護士與病床的比例大約是2∶1，重癥監護病房護士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。另外我國護理人員的學歷層次仍以中專為主，本科學歷僅占1%左右，有國外存在很大差距。另外有大部分人認為如果的不到重視，有可能離開工作崗位，造成嚴重的人才資源流失。發展我國護理人力資源管理的對策

培養以護士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發點和重點是以人為本，護理人力資源管理的核心是以護為中心。管理學中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護。從我國現階段醫院管理

來看，醫院管理重點放在以“病人”為中心上；人力資源管理重點也放在“醫生”人力的管理上面，僅有少部分放在護理人力資源上來，所以要做好護理人力資源管理就要確定以“護士”為中心的人力資源管理理念。貫徹“以護士為本”的管理理念，在管理中遵循“尊重護士，依靠護士，發展護士和為了護士”的原則，對護士實行“使用與培養相結合”的管理。繼續完善繼續護理教育和培訓，設立專門的繼續教育和培訓領導小組，有組織、有領導、有計劃、有步驟地實施。合理配置和開發利用護理人力資源是保持護理事業可持續發展的重要因素。故應對護理人力資源配置進行科學研究，為政府部門提供決策依據，制定合理的政策法規。其管理者的觀點是：人才是需要長期培養的，所以人才的培養在人力資源管理中占重要分量。人才的培養重心就是給員工合理公平的學習和發展機會，員工也能主動積極的學習和進取。就我國現階段來說，醫院的學習和發展重心是放在醫生身上，醫生有一套完善的繼續教育體系，而護士的繼續教育才開始起步。要有好的護理人力資源的管理，就要建立合理的學習和發展機制，給護士提供學習和發展的機會。

第三篇：我國貧富差距現狀及對策分析

09學年《毛澤東思想和中國特色社會主義理論體系概論》實踐論文

我國

貧

富

差

距

現

狀

及

對

策

分

析

信息技術系 05級4班 沈珊珊（2047）

[論文關鍵詞]貧富差距 現象 影響 原因 對策

[論文摘要]貧富差距問題是全球許多國家在發展過程中都會出現的問題，我國自改革開放后貧富差距逐漸拉大并日趨嚴重的現象已經引起了社會各界人士的普遍關注。我們應該針對貧富差距的現狀提出相關對策來縮小我國的貧富差距。

中國改革開放已經三十年，社會經濟發生了翻天覆地的變化，中國的社會結構也在發生急劇的變化。平均主義的局面逐漸被打破，居民收人分配差距越來越引起社會的關注，中國已由一個平均主義盛行的國家變成一個貧富差距過大的國家。

一、貧富差距的概念界定

了解我國貧富差距現狀分析的前提是需正確認識貧富差距的概念。貧富差距是指由于各個社會成員所處的具體社會政治、經濟和文化方面的地位和環境不同，而形成的實際占有社會財富的差距。它表現為一定量的物質財富和精神財富。貧富差距包括收入差距和財富差距兩部分。[1]前者主要屬于經濟問題；后者用個人受教育的程度、科技水平和能力、思想文化修養、知識產權、社會知名度等來表示，通過一定時期各種社會關系諸如個人的社會地位、生活方式、精神面貌、健康狀況等的綜合反映，主要屬于社會問題。

二、我國貧富差距的現狀分析

改革開放30 年來, 我國居民生活的總體水平都有不同程度的提高, 人民生活日益改善。但是，聯合國開發計劃署的相關研究表明，中國目前的基尼系數為0.45（占總人口20%的最貧困人口所占收入和消費的份額只有4.7%，而占人口20%的最富裕人口占收人和消費的份額高達50%）,我國已經是世界上40個收入分配基尼系數超過國際警戒線的國家之一?；嵯禂凳菄H上用來綜合考察居民內部收入分配差異狀況的一個重要分析指標。由意大利經濟學家基于1922年提出。它反映收入分配差異程度的數量界限，可以有效地預警兩極分化的質變臨界值，所以是衡量貧富差距的最可行方法。一般來說，基尼系數在0.2以下，表示居民之間收入分配高度平均，0.2-0.3之間表示相對平均，在0.3-0.4之間為比較合理，同時，國際上通常把0.4作為收入分配貧富差距的警戒線，認為0.4-0.6為差距偏大，0.6以上為高度不平均。據此，中國的貧富差距已經超過了國際警戒線。今年來的調查數據顯示，中國的基尼系數還在攀升。貧富差距在我國的表現如下:

（一）城鄉居民的收入差距呈擴大化趨勢。最近，中國社科院在發布的《人口與勞動綠皮書（2008）》其中指出，中國城鄉居民收入差距出現全方位擴大。在過去的十幾年里，我國城鄉居民收入的絕對額差距增加了近12倍。數據顯示，1978年至2007年間，中國城鎮居民人均實際可支配收入增加了7.5倍，農村居民人均純收入增加了

7.3倍。但1990年以來農民收入的增幅明顯低于城鎮居民，二者之間絕對額的差距逐年擴大。2007年是改革開放以來差距最大的一年，城鄉居民收入比卻擴大到3.33∶1，絕對差距達到9646元。[2]

（二）除了城鄉之間，我國各行業之間收入差距也在明顯加大。由于在市場經濟發展過程中存在如法制不夠健全、市場競爭機制不夠完善等弊端，另外，又由于國家政策的相關保護，從而導致行業壟斷現象仍然存在。當前，壟斷行業主要包括電力、電信、民航、鐵路、石化、金融、保險、煙草、煤炭、房地產等部門。這些壟斷性行業憑借壟斷經營的特權及國家政府的特殊保護，與其他行業進行不公平競爭，從而取得高額壟斷利潤，使行業間差距不斷擴大。最近，北京大學首都發展研究院作出的一

份評估報告指出，在北京，高收入行業職工工資增長速度快于低收入行業，將兩者差距進一步拉大。報告舉例說，證券業、航空運輸業、銀行業等行業的職工年薪能達到10萬元以上，而紡織業、農業、文體用品制造業等行業的職工年平均工資卻低于2萬元。[3]

（三）區域間貧富差距擴大。區域間的貧富差距主要表現在東部和西部之間的貧富差距。據國家統計局數字表明，1999年，東部地區人均GDP為10732元人民幣，西部地區為4302元； 到2005 年，東部地區人均GDP為22200元，西部地區為8970元。6年間，東西部人均GDP差距由6430 元擴大到13230 元，增加了1倍多。2006年，西部12個省市自治區GDP總和不到人民幣4萬億元，約占全國GDP的17%； 而東部地區GDP達到2萬億元的省份就有3個，其中江蘇省為21500億元，山東省為22000億元，廣東省為25000億元。從這一組數據不難發現東西部之間的差距的明顯。

三、造成貧富差距的原因

1．分配制度的改革加劇了貧富差距的擴大。我國現階段實行的是按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。這種分配制度克服了以往平均主義的弊端，能夠從物質利益上調動勞動者的積極性和主動性，同時還有利于發揮各種生產要素的作用，充分配置有限的資源，有利于推動社會生產力的發展。但由于各類生產要素在生產過程中按貢獻進行分配，而其中資本這項要素總是得大頭。這樣，在勞動收入大體均等的情況下，收入差距主要因資本要素占有者財產性收入高低而拉大。

2．壟斷致富。壟斷行業中的企業憑借對關鍵資源的獨自擁有或政府賦予的排他性地生產某種產品的權利，在產品市場或者要素市場上具有獨自決定價格的能力，它們可以不用平等地參與市場競爭，借助自身的壟斷優勢獲得高額壟斷利潤。這些壟斷利潤的一部分或大部分會轉化成為該行業在崗職工工資，從而導致壟斷行業的工資水平高于其他行業。

3．非法暴富。我國已有富豪階層出現，他們的人數不多，集中的財富占了全國居民的一半甚至一半以上。這些富人中相當部分是靠勤勞致富的，然而不少人主要是通過非法手段取得的。他們走私販私、制假販假、集資詐騙、偷稅漏稅，更有甚者，置黨紀國法于不顧，以權謀私、做權錢交易，搞“腐敗經濟”，看看當前的腐敗問題，很多都與經濟金錢有關。而這些不正當手段得來的財富，必然加劇貧富差距。

4．稅收體系不完善，社會保障體系不健全。個人所得稅在調節社會收入分配方面能夠發揮獨特的作用，但目前我國個人所得稅制度還不夠完善，個人所得稅所需要的征管條件還不完全具備。另外，目前我國社會保障體系存在著覆蓋范圍比較窄、保障程度低、制度不完善等問題。我國社會保障體系是建立在城鄉二元化隔離的基礎之上，造成了城鄉社會保障的巨大差別。這種缺乏覆蓋城鄉全體人民的公正合理的社會保障體系，實際上加大了收入分配差距。

四、解決當前我國貧富差距擴大的思考

從當前我國貧富差距問題的現狀來看，雖說社會成員的收入差距尚未達到兩極分化的程度，但如果貧富差距不斷擴大，就會引發一系列的社會矛盾和問題，甚至會威脅到社會的穩定和安全，所以應采取相關措施縮小我國的貧富差距。

（一）逐步實現城鄉一體化，促進就業機構的調整。從目前來看，最主要的任務就是消除城鄉之間在居住、就業、社保、教育、醫療、稅收、財政和金融等方面不公平和二元化的政策和管理，引導農村富足勞動力有序轉移。[4]為此，應大力實行戶籍制度改革，逐步實現城鄉一體化，徹底消除城鄉壁壘，疏通人口城鎮化的渠道，通

過戶籍制度改革，促進農村人口流動，促進城鄉勞動力的合理分工。同時，要優先發展金融業、電信業、保險業等與農村工業發展有較大關聯的第三產業，為小城鎮建設服務。

（二）打破行業壟斷，縮小行業收入差距。政府應采取措施降低非壟斷行業的市場準入程度，為市場經濟的發展創造公平競爭的環境，從而消除或減輕行業之間的不公平交易，縮小壟斷行業與非壟斷行業職工之間的收入差距。因此，要進一步完善社會主義市場經濟體制，要通過立法來限制、減少市場壟斷，堅決反對壟斷價格行為，打擊不正當競爭。另外，考慮對某些個人收入明顯高于其他行業的壟斷性行業應征收壟斷稅。在稅收上要做到扶持低收入行業、困難行業的發展，保障其職工的基本收入和生活。

（三）深化收入分配制度的改革?？刂剖杖氩罹嘤谶m當的范圍之內必須兼顧效率和公平。胡錦濤同志在十七大上報告中承諾縮小中國日益擴大的貧富差距，改善人民生活。他說，“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平”；他還強調，要“提高勞動報酬在初次分配中的比重”。另外，充分發揮稅收對收入差距的調節作用，要制定合理的個人所得稅起征點和累進稅率，還應征收遺產稅、高消費稅等。還要通過增加公共支出、加大財政轉移支付力度等措施，支持和扶助農村的發展。

（四）完善社會主義保障體系，保持社會穩定。[5]要堅持社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老和醫療制度，進一步完善失業保險制度，完善城鎮居民最低生活保障制度，加強農村社會保障體系建設，健全農村醫療保險、社會保險制度，以促進農村的穩定和發展。市場機制追求效率，社會保障則應更加注重公平。通過社會保障有效地實施再分配，使人民群眾都能分享經濟社會發展成果，構建共同的社會利益基礎，才有利于化解社會矛盾，保持社會穩定，實現社會和諧，為經濟的進一步發展創造條件。

（五）鼓勵發展慈善事業，形成三次分配格局。有學者把“慈善事業機制”稱為“三次分配”機制。要縮小財富差距，就應當有三次分配：初次分配一定要講效率，就是要讓那些有知識、善于創新并努力工作的人得到更多的勞務報酬，首先富裕起來；二次分配要講公平，政府應當利用稅收等手段來幫助弱勢群體，建立全面、系統、適度、公平和有效的社會保障體系；三次分配要講社會責任，富人們應當在自愿的基礎上拿出自己的部分財富，幫助窮人改善生活、教育和醫療的條件。另外，對于熱心于慈善事業的企業，政府應該在稅收和投資項目的立項審批等方面給予優惠和照顧，從而鼓勵更多的企業家參與慈善事業，回報社會。

五、縮小我國貧富差距的對策

1.調整收入分配政策，注重初次分配的公平。初次分配是在全社會各種微觀單位內部分散進行的分配。在整個國民收入分配中,初次分配的數額要比二次分配大得多,初次分配的大格局一旦確定下來,二次分配很難從根本上改變,只能通過財政收支和轉移支付手段在局部或一定環節上作出調整和修正。因此,初次分配就要注重公平。要逐漸提高企業職工最低工資標準,提高勞動要素報酬水平,提高勞動收入在GDP中的比重,提高工資在成本中的比重。

2.改革稅收制度，發揮稅收在調節收入分配中的作用。一是加強個人所得稅的征管。隨著經濟的發展,政府應及時提高個人所得稅起征點,降低中低收入群體稅收負擔,相對提高低收入者的收入水平。對高收入者實行累進稅率,并通過轉移支付的形式,向貧困地區、弱勢群體進行有目的、有計劃的援助。二是改革完善財產稅。應盡早開征遺

產稅、贈與稅、物業稅。對于一些高收入群體的奢侈消費項目,如高爾夫球、桑拿、健身等,可以考慮開征特別消費稅。

3.推進社會保障制度改革。當前的重點是盡快建立對困難群體的利益保障機制，盡快制定和實施《城鎮居民最低生活保障辦法》和《失業保險條例》，進一步加大對困難地區的財政轉移支付力度,幫助困難企業解決社會保險金和醫療費等的拖欠問題。加緊研究《企業工資條例》,對工資的確定原則、依據、拖欠工資等違規行為處罰力度等作出明確規定,保證低收入者的收入受法律保護。充分發揮群眾團體和慈善基金會、紅十字會等民間組織的作用,形成多層次的社會救助機制。

4.加強對壟斷行業收入分配的監管力度。壟斷企業憑借對資源和市場的控制,通過壟斷價格形成高額壟斷利潤,從而維持了本行業的高收入水平,這種現象很不公平。我們要加強對某些壟斷行業收入分配的監督和管理，引進競爭機制和競爭主體,打破行業壟斷。通過《反壟斷法》來有效地約束壟斷經營行為,對壟斷企業的定價權實行嚴格監督,對某些自然壟斷行業實行高于一般行業的稅率,使其獲得的超額利潤收歸國有。

5.堅決取締各類非法收入。取締非法收入,充分運用法律手段,打擊各種違法經營活動,堅持有法可依,有法必依,執法必嚴,違法必究。特別要加大對腐敗行為的懲治力度，強化對掌握權力和掌握公共資源的公務人員和機構的監督和約束,鏟除腐敗,緩解收入分配領域的矛盾。依法嚴懲侵吞國家財產及以偷稅漏稅、權錢交易等非法手段謀取私利的一切腐敗行為。

6.創造平等的教育和競爭機會。治貧的主要手段是教育，要加大對貧困地區教育的投入，給低收入者提供更多的受教育機會，提高他們的生產能力。同時，打破生產要素流動壁壘，促進生產要素的自由流動。打破城鄉壁壘，促進農村剩余勞動力的轉移，讓他們更多地參與市場競爭，給予他們平等待遇，讓其分享到更多經濟增長的成果，這才真正有利于縮小貧富差距。

7.加快西部開發和中部崛起戰略步伐，縮小地區經濟差距。國家應加大對西部地區的轉移支付，加強中西部地區基礎設施建設，鼓勵外地投資者到中西部投資，通過各種形式增強中西部地區的經濟實力，以經濟發展帶動中西部居民收入的增長，縮小與東部發達地區居民收入的差距。

參考文獻

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第四篇：我國人才流失現狀及對策分析

我國人才流失現狀及對策分析(2006-12-14 21:27:22)

經過充分準備，我組就“我國人才流失現狀及對策分析”這一話題進行了深入討論，具體分析了中國人才流失的現象、原因、影響以及解決這一問題的建議。

首先，在流失人才的界定方面，經過討論，我們將其定為科學人才、非科學領域的各行業中的高級專業技術人才以及擁有高學歷的人才。而人才流失通常有兩種途徑：留學國外、移民。因此，我們重點討論了留學生人才的流失現象，也提到了科學人才、高技術人才的流失等。下面我將從現狀、影響、原因以及建議這四個方面闡述我組成員的觀點。

我國人才流失的現狀介紹：據了解，全世界科技移民的百分之四十被吸引到了美國，在全美從事科學和工程項目工作的人員中有百分之七十二出生在發展中國家，目前，僅在硅谷地區供職的中國科技人才就超過了十萬人。我國人才流失最主要的渠道是以學生和科研人員為主的出國留學、進修。2004年2月16日教育部公布的2003留學人員情況統計結果指出：從1978——2003年，各類出國留學人員總數達70.02萬人，留學回國人員總數達17.28萬人。以留學生身份出國目前在外的留學生人員有52.74萬人?；貒藛T只占24.7%，超過75%的留學生尚未回國。教學科研領域人才流失也相當嚴重。2000——2002年，人才外流率為18.6%，回國率為14.4%，人才凈流失率為4.5%。1993——2001年間，我國軟件人才流失率為10%左右。研究數據表明，發展中國家在經濟起飛階段，出國留學人員回國率保持在2：3是比較合理和有利的。若以此為標準，中國仍處于嚴重的“智力流失”狀態。

鑒于中國嚴重的人才流失現狀，我們討論了其影響。部分同學認為人才流失并非壞事，首先從個人的角度來講，流失的人才可以在國外優越的環境下更好的發展自己，得到自我價值的實現。其次，流失的人才在國外得到發展后有更多的資金來投資國內，帶動國內經濟的發展。并且，科技人員留在國外，他們同樣可以同回國人員一樣為國家建設和發展作出自己的貢獻。在信息時代，科技人員并非一定要本人回國才能為國效力。他們可以利用其優越的條件，在信息交流、人才培養等方面起到回國后所起不到的作用。然而我們也考慮到了其壞的影響。

首先，從國家的角度講，人才流失的后果十分嚴重，國家前期人才培養投入將得不到回報。從企業的角度講，人才流失后的置換成本相當高。據美國一項研究，一個人的離職可能會使公司損失5萬到10萬美元。人才流失成本包括：（1）人才交替成本由重新招聘、考察和培訓周期內的生產力下降導致的損失。（2）“專用資產”的流失：員工在某個企業通過學習獲得的技術和人文知識，客戶關系信息、配合默契構成的生產力，就是蓄積在員工身上的該企業的專用資產；（3）人才風險成本的增加：企業在培訓、使用不熟悉的職工過程中要冒一定的風險；（4）企業為自身信譽降低所支付的成本。被解雇的員工常常會散布不利于企業的言論，解雇的員工多所付出的代價越大。（5）文化蛻變成本。人才流失常常發生在具有創新意識，與傳統文化不太相容的人才群體，結果是導致企業文化朝表面去同方向蛻變，這是十分危險的傾向。

其次，人才流失將拉大我國與發達國家的差距。我國在科技知識創新及轉化上與發達國家存在著較大的差距，而這種差距歸根到底是人才的數量與質量上的差距。入世后人才的流失將比市場份額的丟失更為危險。中國企業能否成功地實施包括人才吸引、培養、使用和激勵在內的人才戰略，對人才回流將起到舉足輕重的作用。

中國流失的頂尖人才數量在世界居于首位。

據《人民日報》海外版此前一篇報道稱，自1978年改革開放至2002年底，中國已有超過58萬人出國留學(不包括公私出國經商和旅游的中國人)，其中公派留學生為6萬多人，目前共有15萬多人回國工作(其中公派生為5萬多人)，另外16萬多人畢業后在國外就業，約27萬人正在海外就讀。那么，就這個數字來說，我國留學人員流失比例達到了近50%?！斑@幾年留學人數激增，今年有可能突破30萬人。截至2008年，中國已經派出接近140萬留學生，居世界之最。目前，我估計留學生累積總數達到了150萬人?！蓖踺x耀不無擔心，“去年的數據顯示，歸國留學人員卻只有39萬，滯留在海外的留學生已經超過百萬，無論數量還是比例都是世界罕見?！?/p>

王輝耀在《人才戰爭》中直接傳達了一種迫在眉睫的危機感：“在這場不見硝煙的世界大戰中，中國和印度并不是人才流失比例最高、受害最深的國家，但絕對是目前世界上數量最大、損失最多的人才流失國?！?/p>

王輝耀說，人才流失是以削弱自己的方式增強了對手。

2007年，被美國高校研究生院錄取的中國留學生人數居世界各國留學生之首。中國逐漸成為美國最大的高科技人才供應國。2004年《中國統計年鑒》稱，當時中國出生而移居美國的博士約62500人。截至2006年，中國公立研究機構博士總數才不過18493人

“吸引中國留學生，實在是一本萬利的生意?！睆V州留學服務中心出國部項目主管張國華[0.06 1.67%]感慨地說。

英國高等教育政策研究所2007年一份報告顯示，每個非歐盟國家留學生平均每年帶來的效益是2.44萬英鎊。

“一旦留學生不回國，此前在學生身上的教育投入就無法收回，以每人為外國每年貢獻2萬美金計算，中國僅留學一項就為國外貢獻100億美金外匯?！蓖踺x耀不無擔心。

然而，各國還在爭搶，并且手段變幻多樣。中國人才研究會副會長王通訊曾總結了人才大戰的10種武器，比如在華設立研究機構、合作辦學設獎等隱形手段。據了解，2003年左右，清華大學近百種獎學金里，外企公司占了一半，北京大學總額400多萬獎學金中，外企占了300萬。而商務部公布的2006年統計表明，外國公司在華投資設立的研究中心將超過800個，而6年前這些研究中心僅為100個。本報此前報道的不斷涌入國內的“洋高考”也恰恰是很好的注腳。

“國外一方面能提供更好的教育條件，另一方面加大了對中國人才的吸引力度，在移民政策方面制定了很多優惠措施。國外在?拉?(Pull)，而國內教育、用人、移民制度改革緩慢，等于是在?推?(Push)，在?推拉因素?雙重作用下，留學人數這幾年激增。”

不缺硬件缺軟件

盡管連日來都在接待源源不斷的學生家長，并且贊同學生出國開闊眼界、學有所成，張國華仍難掩心中焦慮：“我們到了真正思考為什么這么多學生想出去、為什么留不住青年一代精英的時候了，到了全民討論下一步該怎么做的時候了。”

王通訊感慨：“21世JI是人才戰爭的較量，而人才戰爭的成敗，將改變整個世界格局?，F在，我們已經到了要強調人才回歸、從海外取出人才儲蓄的階段，改變?被動挨打?的局面?！?有些地方招聘了大量人才，甚至給他們不菲的待遇，但是這些人才除了當“花瓶”外，平時根本沒有多少事情做，更談不上專業研究。

第五篇：我國稀土貿易現狀及對策分析

我國稀土貿易現狀及對策分析

【摘要】：稀土有工業“黃金”之稱，具有優良的光電磁等物理特性,能與其他材料組成性能各異、品種繁多的新型材料，其最顯著的功能就是大幅度提高其他產品的質量和性能。稀土內含有多種稀有金屬。無論工業用途和戰略用途都十分重要，稀土是我國最豐富的戰略資源，我國的稀土出口量占世界第一位，但是長期的大量出口和不合理保護，導致我國的稀土資源只能維持20年的戰略儲備，如此重要的資源必然需要我們加以重點保護，本文僅從表面前議稀土資源及我國稀土資源的保護。

關鍵字：稀土 工業 資源保護

首先我們來介紹一下什么是稀土資源，稀土就是化學元素周期表中鑭系元素——鑭(La)、鈰(Ce)、鐠(Pr)、釹(Nd)、钷(Pm)、釤(Sm)、銪(Eu)、釓(Gd)、鋱(Tb)、鏑(Dy)、鈥(Ho)、鉺(Er)銩(Tm)、鐿(Yb)、镥(Lu)，以及與鑭系的15個

元素切相關的兩個元素——鈧(Sc)和釔(Y)共17種元素，稱為稀土元素

(Rare Earth)。簡稱稀土(RE或R)。稀土資源較為稀少，在世界范圍內的分布也集中在幾個國家：中國，美國，印度，澳大利亞，加拿大，南非，馬來西亞，埃及，巴西。其中中國是是世界稀土資源第一大國，已探明的稀土資源量約6588萬噸。我國稀土資源不但儲量豐富，而且還具有礦種和稀土元素齊全、稀土品位及礦點分布合理等優勢。目前稀土資源在世界范圍內流通主要靠中國出口日本是稀土的主要使用國，稀土作為許多重大武器系統的關鍵材料，美國幾乎都需從中

國進口。

稀土資源的重要性不言而喻，稀土有工業“黃金”之稱，由于其具有優良的光電磁等物理特性,能與其他材料組成性能各異、品種繁多的新型材料，其最顯著的功能就是大幅度提高其他產品的質量和性能。同時稀土資源在石油化，冶金，軍事，農業方面都有重要的用途，對于新材料的開發也是必不可少的。而我國長期對稀土資源的出口，以及開發上存在的不合理，導致稀土資源損失嚴重，對于這樣一種能帶來技術革命的資源，我國加強對其的保護及戰略性儲備，已到了刻不容緩的地步?！爸袞|有石油，中國有稀土?！边@是鄧小平1992年南巡時說的一句名言。然而，在發達國家先后將稀土視為戰略資源，并有所行動的時候，稀土在中國更多只被看作是換取外匯的普通商品。中國稀土占據著幾個世界第一：儲量占世界總儲量的第一，尤其是在軍事領域擁有重要意義且相對短缺的中重稀土；生產規模第一，2005年中國稀土產量占全世界的96%；出口量世界第一，中國產量的60%用于出口，出口量占國際貿易的63%以上，而且中國是世界上惟一大量供應不同等級、不同品種稀土產品的國家?？梢哉f，中國是在敞開了門不計成本地向世界供應。據國家發改委的報告，中國的稀土冶煉分離年生產能力20萬噸，超過世界年需求量的一倍。而中國的大方，造就了一些國家的貪婪。以制

造業和電子工業起家的日本、韓國自身資源短缺，對稀土的依賴不言而喻。中國出口量的近70%都去了這兩個國家。至于稀土儲量世界第二的美國，早早便封存了國內最大的稀土礦芒廷帕斯礦，鉬的生產也已停止，轉而每年從我國大量進口。西歐國家儲量本就不多，就更加珍愛本國稀土資源，也是我國稀土重要用戶。發達國家的貪婪表現在，除了生產所需，它們不但通過政府撥款超額購進，存儲在各自國家的倉庫中——這種做法，日美韓等國行之有年；除了購買，還通過投資等方式規避中國法律，參與稀土開發，行公開掠奪之實。但是目前中國的實際稀

土量已經不足世界的30%，我們稀土儲量的三分之二已經流失。

美、俄以及一些是有稀土資源的歐洲國家都早已經封礦，均為從中國進口稀土。日本已經囤積中國稀土足夠其國內使用三十年，掌握稀土國際定價權。面對這種形式，我國停止了稀土的出口，并對稀土資源進行了戰略儲備。并實施聯合監管機制2010年8月10日上午，南方五省(區)15市稀土開發監管區域聯合行動啟動儀式在廣東省河源市舉行。廣東、廣西、福建、江西、湖南五省(區)15市共同簽署《南方五省(區)15市稀土開發監管區域聯合行動方案》，共同規范我國稀土開發經營秩序，促進我國稀土產業協調發展。因此，福建省龍巖市、三明市，江西省贛州市，湖南省永州市、郴州市，廣東省河源市、清遠市、梅州市、韶關市、揭陽市，廣西壯族自治區崇左市、賀州市、梧州市、貴港市、玉林市15市政府經磋商，決定共同對區域內稀土礦產開發采取聯合監管行動。國土資源部副部長汪民在書面發言中強調，我們要站在國家利益和民族利益的高度，從大局出發，進一步提升對稀土資源的重要性和戰略地位的認識，充分認識到開展稀土開發監管區域聯動的必要性和緊迫性，增強打勝我國稀土保衛戰的決心與

信心。

南方五省(區)15市稀土開發監管區域聯合行動聯席會議第一任主席市、廣東省河源市委書記陳建華說，南方五省(區)15市稀土開發監管區域聯合行動，事關國家戰略安全，充分表明了我國對稀土等戰略性礦產資源管理的重視和進一步整頓規范礦產資源開發秩序的決心，對地方資源產業發展具有重大的推動作

用。

面對中國的稀土限賣令,“中國對西方發動稀土戰”的論調就在西方滿天飛。稀土這種分布在世界多國的資源，被描述成中國要挾他國的“獨門武器”。德國《每日鏡報》援引一名德國經濟界駐京代表的話說，中國人玩稀土就像當年歐佩克玩石油一樣；美國《新聞周刊》則稱，稀土是高懸于中國貿易伙伴頭上的“達摩克利斯之劍”。我國針對應針對的擺出強硬的姿態,一方面減少對外的供應,一方面加強本國的管理,同時加大科技開發的力度,減少稀土資源的浪費,這樣能使稀土資源得到充分的利用.加強稀土資源開發的整和力度,關閉一些沒有科技含量,開發環境較差的稀土礦點.保障我國的稀土資源得到保護和充分利用.保護稀土,人人有責.不僅國家需要加強稀土的保護,我們也應該加強對稀土資源的了

解,增強保護意識,也可以投身于稀土資源的開發.保護好現在的資源,就是在造

福子孫后代.我國稀土現狀

我國是世界上的稀土資源大國，儲量位列第一，此外，產品的供應量也占到全球需求量的85％以上，是世界上第一大稀土出口國。既然我國是一個稀土資源大國，同時也是稀土的出口大國，但是我們并沒有出口價格上的優勢，平均每頓的單價只是法國的三分之

一、日本的四分之一，正也說明我們在稀土貿易中缺乏市場勢力和定價權。類比石油充裕的中東國家，同樣是資源充裕型社會，中東國家能夠將石油定價權牢牢掌握在自己手中，通過石油出口獲得大量財富，而我國卻空有豐富的稀土資源，卻賣得個“白菜價”，不能不說是一種無奈和悲劇。那么是什么原因導致了我國稀土出口的低價呢？這里我認為主要可以從以下三個方面來解釋。

1、稀土行業門檻低、易進入。據了解，生產1噸中釔富銪礦，需要大概4．4噸硫銨，2．2噸碳銨和0．4噸硫酸，硫銨、碳銨和硫酸的市場價分別為920元／噸、580元／噸和660元／噸，再加上浸析池土地費、土建費及其他制造和間接稅費等，總成本約3萬元／噸。成本低廉成為導致稀土產業門檻低的原因之一。正因為稀土行業易進入并且有利可圖，因此在這一行業中匯集了數百家大大小小的生產企業。

2、稀土行業總體技術水平低下。稀土是一門技術含量極高的產業，從采礦、選礦、初步冶煉、深加工到終端應用產品的研究、開發、生產，都需要投入大量的資金和勞動力。而我國出口產品卻主要以中低端的原礦為主，這恰恰與日本形成了鮮明的對比。日本稀土資源匱乏，國內80%的需求都是從中國進口，但是日本卻是一個稀土出口大國，出口的是經過深加工后的應用品，并且平均每噸的單價是我國的4倍。這與日本高效的提煉加工技術是分不開的。我國技術低下一方面是基數小，另一方面也是由于大量中小企業涌入稀土行業，無暇進行技術研發導致發展速度緩慢。

3、稀土行業價格戰激烈。2003年我國稀土總體生產能力就已經達到近13萬噸，同時查閱資料我們發現，同期的世界需求僅為9萬噸，供給遠遠大于需求。但就是在這樣的情況下均衡價格卻下降了。因為只要價格能夠大于企業的邊際成本，企業都是有利可圖的。而獲取利潤首先就需要銷售量的保障，為了搶占市場，追求利潤最大化的企業勢必會進一步降低價格通過薄利多銷的手段生存。因此最后的均衡反而是收益更低的降價，這樣雙方就陷入了“囚徒困境”。

四、對策分析

面對稀土資源低價出售這一困境，國家也陸陸續續出臺了一系列政策，試圖提高稀土產品出口價格。這其中最主要的就是出口配額的管理和發放。從2004年開始，稀土的出口配額管理的發放條件更加嚴格，對注冊資本、出口量的要求標準

更高，同時也取消了稀土的出口退稅，進一步控制出口量。從供求角度來看，政府此舉減少了稀土產品的國際供給，供給曲線左移，提高了均衡價格。

但是，實際中我們發現，這一措施并沒有取得想象中的效果，沒有從根本上限制稀土的外流。這是因為盡管稀土出口配額減少了，但是沒有限制深加工產品，因此部分外資企業直接在華設廠，在中國境內完成加工。另外，大量中小企業的濫采、走私也導致了出口配額效果的下降。因此，對于稀土資源的保護，需要從多個角度著手，多管齊下采用全面系統的對策，在此我聯系國際經濟學及相關知識，提出自己的幾點看法和建議。

1、整合稀土行業，形成利益集團抗衡國外。我國在稀土市場定價權的喪失與國內稀土行業“各自為王”的情況時分不開的。各個企業都是從自身利益出發，勢必會導致集體行動的不一致。整合全行業不僅僅提高了我們在國際市場的勢力，同時根據克魯格曼的看法，這也有助于形成規模經濟，降低行業平均成本。這要求我們一方面提高行業進入門檻，淘汰技術不合格、污染嚴重的小型企業，另一方面建立稀土行業協會，使整個行業形成一個利益集團，能夠“同甘苦，共進退”，正所謂集體的力量是巨大的。有了這樣一個利益集合體，我們在國際市場將更有勢力和定價權。

2、引進、培養人才，提高技術水平。技術的限制導致我們不能有效的利用稀土礦產，造成資源的大量浪費，缺乏深加工技術也是我們沒有話語權的原因之一。在這方面我們應該向日本學習，提高技術水平，將產品結構從中低端提升到高端。這也要求我們在能夠整合行業的基礎上，投入資金來引進或培養人才。

3、加大調控力度，保證政策的落實。稀土資源的保護離不開政府宏觀政策的支持，在出口配額的基礎上，我們可以同時選擇征收相關資源稅和關稅，進一步控制出口。政策的制定和發布是一方面，另外也需要政策的落實和效果。因此，我們還應該加強監管，避免官商勾結和個體的私采濫采行為，同時建立一套有效的績效評價機制，獎優罰劣。

4、正確對待稀土貿易的理念，與世界發達國家相比，我國對稀土產業更著眼于“賣出去”，而國外更著眼于“如何用”。稀土產業的經濟效益主要體現在稀土應用的輻射作用上，且其具有“用量小、作用大”的特點，所以“應用稀土”可以獲得比稀土產品本身價值高幾倍甚至幾十倍的經濟效益。因此只有應用才能充分發揮稀土的自身作用，也只有應用才能帶動整個稀土產業鏈的提升。因此我國要改變靠賤賣稀土初級產品獲取利益的理念，以“應用為王”為理念才能幫助我們找出一條稀土貿易的康莊大道。