第一篇：我國國有企業、集體企業績效管理現狀分析與對策研究

我國國有企業、集體企業績效管理

現狀分析與對策研究

姓名：段玲芳學號：094040206

摘要：我國很多國有企業、集體企業已經意識到績效管理對提升個人、部門和組織績效的重要性，并且也投入了大量的人力、物力和財力來實施績效管理，但是卻收效甚微，歸因不是績效管理制度設置的科學性與合理性問題，而是企業在具體的實施過程中對績效管理的理解和操作出現了偏差，影響了預期目標的實現。本文針對我國國有企業、集體企業的績效管理現狀和存在的問題進行了簡要分析，并提出了幾點解決當前績效管理問題的對策建議。

關鍵詞：績效管理；現狀分析；對策建議

前言：績效管理最早以公共組織為對象出現于20世紀60年代中期的美國。績效管理是一種人性化的科學的管理方法，是提高組織整體績效的有效工具，是提高企業績效、幫助企業實現戰略目標的有效途徑。隨著市場競爭的加劇，競爭層次的升級，企業為了提高競爭能力和適應能力，就要建立一套科學的績效評估體系，通過改變員工的行為方式，達到激勵員工的目的，從而提高企業的整體績效。

一、績效管理的概念與現實意義

(一)績效與績效管理

企業員工的績效是指那些在工作中經過考評的行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況。績效管理是將企業的戰略目標合理分解到企業組織的各個業務單元中去，并實現崗位上員工的工作要求，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，促進企業核心能力的形成和戰略目標的實現的一種正式管理活動。

（二）研究績效管理的現實意義

現代企業的發展越來越重視自己競爭能力的不斷提高，很多企業為了組織績效和效益的提高，都在努力探索新的途徑。例如：組織結構調整、扁平化，組織裁員、培訓、招募各類高新技術人才等。毋庸置疑，上述途徑增加了企業成本，而且并非是長久之策，要提高企業績效，關鍵是要營造一種學習型、創新型、團隊合作型的組織文化氛圍。無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。

企業進行績效管理的意義主要包括以下幾個方面：

1、績效管理將企業的戰略目標和員工的目標聯系在一起，促進組織績效和個人績效的提升；

2、績效管理可以使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標指導下工作；

3、績效管理促使管理者對員工進行指導、培養和激勵，有利于提高員工工作能力和專業水平；

4、通過績效考核，對有進步的員工進行獎勵以調動其工作積極性，同時，發現員工之間的差距和工作中存在的問題，有利于員工揚長避短，形成一種你追我趕的競爭工作氛圍；

5、通過績效管理，持續改進員工、部門和組織績效；

6、通過績效管理，促使各級管理者之間、管理者和員工之間進行溝通，增強企業凝聚力，樹立團隊合作意識。

二、我國國有企業、集體企業績效管理現狀分析

我國國有企業及集體企業領導對績效管理高度重視，但績效管理的實施效果卻引人深思，績效管理的實施無疑會增加企業管理的成本，不但沒有提高員工和組織的績效，反而在員工中間產生了一些糾紛和抵觸情緒。究其原因，是管理者對績效管理的理解和操作上出現了偏差，對績效管理的錯誤認識是企業績效管理效果不佳的最根本原因。以下從幾個方面陳述我國國有企業績效管理的現狀：（存在問題）

（一）績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，將績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業盲目采用末位淘汰制，如果公司企業文化、業務特點和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環節。績效管理是一個完整的循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。績效管理的目的不是為了發績效工資和獎金，不是為了漲工資，績效管理只是手段，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環節。績效管理如果取得成效，上述四個環節的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。

（二）績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關

在企業績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業務部門經理認為填寫績效考核表格會影響正常業務工作；作為直線領導不想參與對下屬的業績評價，認為自己評價有失公正；總想由人力資源部門成立考核組來對員工進行考核。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業務部門會對績效考核消極應付，如果公司執行力不夠強的話，業務部門的績效考核往往首先流產。認為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數，甚至某些公司決策領導都這么認為。那么這種認識深層次的原因是什么呢，其實這和公司的發展階段以及員工的能力素質有關。首先，在企業規模不是很大的情況下，業務人員在公司具有舉足輕重的地位，無論在收入上還是在地位上，業務人員比職能人員受到更多的重視，業務人員總認為

績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業務人員的重視；其次，做業務出身的業務部門經理，往往習慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數據信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作；第三，往往業務部門領導對管理之責認識不到位，事實上業務部門領導從本質講，應該將更多精力放在管理上而不是具體業務運作上，應該更好的激勵輔導下屬運作業務，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領導、控制，這在績效管理循環各個環節都會得到體現。

（三）追求短期績效，忽視長期績效

有很多企業在績效考核時完全以結果論英雄，考核指標主要是財務指標。上級主管人員關注的也是財務指標的完成情況，員工的薪酬待遇都是與財務指標掛鉤的。至于這些財務指標是以什么樣的方式實現的，員工在實現財務指標的行為是否遵守了組織規范，以及這些行為會給企業的長期發展經營帶來什么樣的影響是沒有人關心的。因此在績效考核的指標上應該考慮多方面的因素，增加考核指標，實現考核指標的綜合性和客觀性。

（四）忽視員工的參與

很多企業的員工對績效管理制度不了解，不知道組織的考核時如何進行的，考核指標是如何確定的，考核結果有什么用處等，至于對自己在工作中存在什么問題，這些問題是由什么原因造成的，需要采取哪些行動來改進績效等就更是茫然不知了。管理者很清楚績效考核結果是員工很敏感的，如果強制比例劃分和末位淘汰，就會帶來矛盾糾紛，管理者的這種錯誤狹隘的認識導致了績效管理不能切實開展下去。此時需要管理者改變想法，讓員工對績效管理有一個清楚理性的認識，雙方以積極的心態共同參與到績效管理中來。

（五）考核者的主觀心理影響了考核的客觀公正

在絕大多數企業的績效考核實踐中，考核結果都或多或少地帶有考核者的主觀傾向。在考核中，考核者是評定考核結果的重要決定因素，但考核者的評定行為往往受到其若干心理因素的干擾，例如：情感效應、近因效應、趨中效應、主觀確定考核指標以及指標權重所造成的誤差等，這些因素都可能影響到績效考核的真實結果，從而可能影響到整個組織的績效提高。所以，在績效考核中，應該盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標，當然，在整個績效考評過程中，要加強對考評者的培訓和監控。

三、對國有企業績效管理提出幾點建議

（一）正確認識并貫徹落實績效管理

首先要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關鍵的。其實，任何組織并不會因為沒有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考

核并不意味著是鐵飯碗。績效考核是一個非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質和業務水平都會得到提高。其次，還是要加強對各級管理者有關績效管理工具、方法和技巧的培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等環節工作落到實處。

（二）各部門及管理者協調分工

績效管理并不只是人力資源部門的責任，而是各部門協作分工才能完成的。正確的認識應該是：人力資源部門只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。首先要進行思想灌輸，使他們改變大業務員的思維定勢，認識到管理的重要性；第二要對管理者進行管理尤其是績效管理有關工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質和企業管理水平；第三，從企業文化建設入手，加強公司的執行力，只要公司決策領導大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。

（三）確定合理的績效目標

績效目標的確定是績效管理的起點。受我國傳統文化的影響，上級領導講話追求含蓄，這使上級主管對員工的工作期望往往停留在主管個人的意識層面，沒有變成明確的、與薪酬相關的硬性要求，這往往導致員工自身認為做得很好，但其實離上級的要求相去甚遠。何況，有些領導根本不清楚期望下屬達到的績效水平。所以，部門主管一定要圍繞上一級部門的目標和考核指標為員工設立明確的期望目標。

（四）持續的績效溝通

在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。考核者與被考核者的持續溝通是企業績效管理得以順利完成的保障。在執行過程中，隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標和指標、執行的情況、考核結果等，這樣不僅可以激發員工的信心和斗志，也使被考核者的個人績效與部門績效一致。績效管理中究竟需要溝通那些信息，這取決于管理者和員工關注什么。從管理這一基本點出發，可以試圖就下列問題進行持續有效的溝通：

1、過去員工的工作開展如何；

2、哪些方面的工作完成得好；

3、哪些方面的工作需要糾正或改進；

4、員工是在努力實現工作目標嗎；

5、如果員工的行為偏離目標，管理者應該采取什么措施來糾正；

6、管理者可以為員工提供何種幫助；

7、是否有外界環境發生的變化影響了工作目標的實現；8如果目標需要改變，應該如何進行調整。

（五）重視績效評價方法的選擇

從績效管理的重要性來講，績效評價與反饋并不是最關鍵的，但這并不意味著任何管理者都能做好。因為績效評價會引起爭執、糾紛、抱怨，可能還會帶給員工負面情緒，所以在績效管理中員工們對這種評估都抱有一種抵觸心理，而且考核中的種種誤區，也影響著績效考評的結果，這有時會使操作者陷入迷茫之中，而管理者卻又不愿意花時間去解決這件事情。

所以，績效管理演變成了人力資源部一廂情愿的事情，他們勢單力薄，雖在管理實踐中大力推行，但收到的效果往往很不理想。選擇績效考核方法時應考慮到下列幾個因素：

1、本企業的管理水平。不同管理水平的企業適合不同的績效考核方法，企業的規范程度、基礎管理水平、管理者的素質和員工的自我管理能力等都是必不可少的需要考慮的因素；

2、工作特征。工作特征包括工作的穩定性、協調性、獨立性和工作程序上的重復性等；

3、崗位性質和層次。一般來說，崗位層次越高，工作職責越多，越復雜，越適合采用目標管理法；而基層崗位則適合用成本較低的等級奠定法；

4、知識型員工的比例。知識型員工具有較強的責任心和使命感，能積極地參與到企業的管理中去，借此實現其職業生涯發展規劃，并獲得成就感。因此在知識型員工較多的企業實行360度考核和目標管理法相對較好。

（六）落實績效結果的反饋與分析

能否真正落實績效管理制度，提升員工、部門、企業的績效，很關鍵的一點在于績效結果的反饋與分析。績效結果如果不能得到及時反饋和運用，那么所謂的以績效管理促進企業的發展也就成了空話。

1、對員工的績效給予適當反饋。值得肯定的績效或行為，管理者應該給以正面的強化，鼓勵其繼續保持工作的熱情，反之就要給以負強化。

2、工資或獎金調整。績效管理制度應該與薪酬管理緊制度密結合，管理者應該根據績效管理結果對員工的薪酬獎金進行適當調整，這對員工來說是一種長期的激勵。

3、決定職務調整和是否繼續留用。員工在某方面的績效突出，管理者就可以讓其在此方面承擔更多的職責，反之就應該進行職務調整，讓其到合適的崗位上去，做到能為對應。同樣地，對于態度不端正，績效達不到標準的員工給以適當懲罰或是直接開除。

4、培訓與再教育。企業應該給員工績效提升的機會，通過培訓，如果員工和組織的績效水平有了顯著的提高，就說明培訓是有效的，這對企業戰略目標的實現長遠的現實意義。

四、結束語

對于一個組織而言，能否調動員工的積極性和創造力，長期持續地提升員工的績效水平是十分重要的。我國國有企業、集體企業在績效管理方面也下了很大的功夫，投入了大量的人力、物力、財力，但是實施效果卻不盡人意，在績效管理的理解與操作中遇到很多問題。總之，建立和改善國有企業的績效管理制度是非常必要，也是很緊迫的事情，應從我國基本國情出發，運用績效管理體系、人性化管理理論、職業生涯理論、職業測評理論、國有企業發展改革等相關領域理論成果，借鑒國內外理論和實踐經驗，全方位對國有企業績效如何進行有效管理進行分析，找到適合的模式和方法。從國資委公布的《試行辦法》也可以看出國家也已意識到績效考核等管理體系對企業的重要性。本文只是在思路上進行了簡單研究，在總結績效管理概念的基礎上，提出了自己對國企績效管理的改革初探，更多的工作還需要國企的人力資源管理者進一步深入分析和探討。

參考文獻：

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DUAN Ling-fang

Abstract: At present, many state-owned enterprises have been aware of the importance of performance management which will promote individual and department and enterprise.Besides, great labor power and energy has been spent on performance management.However, we do not get the expected effect.The reason of the phenomenon is not the scientificalness and rationality of the performance management but its poor understanding and operating, which affects the realization of the expected goals.This essay will give simple analysis of current situation and countermeasure researches of performance management in China’s state-owned enterprise.Key words: performance management;current situation analysis;countermeasure researches

第二篇：國有企業績效管理的現狀分析以及建議

國有企業績效管理的現狀分析以及建議

（李海林）

績效管理是現代企業廣泛運用的一種以開發人類潛能為中心的科學管理模式。首先，它采用科學的方法對員工的職責履行程度、工作目標完成情況進行公正的評定；然后，它將評定結果與分配、晉級、人才選拔掛鉤；最后，通過績效考核指導企業人力資源開發計劃。一般來說，績效管理主要有兩個作用：一是提高企業整體績效水平，通過建設性的績效評估，不斷提高個人的業績能力；二是對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。本文主要針對目前國有大中型企業績效管理現狀的分析，找出存在的問題以及提出解決措施。

一、公司績效管理的現狀分析

近年來，隨著市場經濟的日益發展，各個國有企業中先后拉開了績效管理的序幕。目前，我們比較常見的做法是：

第一步，提前一兩個月制定考評方案；

第二步，由各部門按照考評方案實施，評分，填表；

第三步，各部門將考評結果交人力資源處匯總，整理歸檔；

第四步，人力資源處將匯總結果反饋給各部門；

第五步，考評分析總結。

基本來說，各實施情況和考評結果都可以達到預期的目的，可以體現出公開、公平、公正的“三公”原則，并且在考評方案的設計上具有一定的專業性。但細觀一些企業目前組織的考評不難發現，由于還未形成系統的績效管理體系，沒有設定明確的績效目標，導致管理找不到方向，績效考核結果不理想。又由于考評方式方法還不完善，導致員工有抵觸情緒，對考評方法和考核結果的意見較大。還有績效管理的執行沒有建立相應的監督機制，致使我們對績效管理的效果評價和改進無從著手。由此可見，公司的績效管理還存在著問題，具體分析如下：

（一）尚未形成系統的績效管理體系

大部分企業所進行的各項考核辦法都是臨時制定，沒有形成一套系統的績效管理體系。所謂績效管理體系應由績效目標、績效輔導、績效考評和績效反饋四個環節構成，每個環節承上啟下，缺一不可。目前，各大企業的績效管理只突出了績效考評，而忽略了其他環節，如：

1、沒有明確的績效目標

所謂績效目標是在績效期間的開始階段確定的工作目標任務，是整個績效期間努力方向，是績效考評的重要依據。從現階段各企業進行的績效考核來看，績效目標不明確，有的甚至沒有。如有些被考核者雖有其工作總結，但是由于沒有事前的目標設定，也就沒有了評價標度，僅憑工作總結的一面之詞是很難說明諸如工作任務完成度，工作成績優劣、有無創新、績效是否提高等問題的。因此，沒有績效目標就沒有了衡量的標尺，最后得出的考評結果滋潤就會有非議。

2、反饋和改進工作不全面

績效反饋有兩個作用：一是將考核結果反饋給被考核者，讓被考核者了解自己的優缺點；二是對被考核者提出修改意見，幫助其提高績效。因此，績效反饋環節是不容忽視的。我們大多數的做法只是考核完，將分數匯總就結束了，而有的做了績效反饋也只是走馬觀花，沒

有細化。如只是將考核結果公之于眾，沒有全面的針對每個人提出績效改進措施，導致績效和考核脫節，出現“考核照樣考，業績照樣沒有改善”的情況。

3、缺乏效果評估環節

我們每做完一件事總要想想，這件事做的怎么樣，有什么價值，以后該怎么做等等。績效考核也一樣，在一個績效期間結束后，并不意味著績效管理工作的結束，還需要對績效管理過程進行診斷，對績效考評結果進行對比分析，調整和改進績效管理工作，這就是績效管理的效果評估。通過效果評估，不僅可以促進企業整體績效的提升，而且還能為績效改進和完善績效管理工作提供有力的信息。但遺憾的是，好多的考核都忽略了這一點。

（二）績效考評工作還存在一些問題

績效考評是績效管理的重頭戲，它是對員工個人能力和業績的肯定。但是，從目前國內人力資源管理水平來看，績效考評都還不完善，主要體現為如下幾點：

1、績效指標量化程度不高，軟指標太多

我們通常采用績效考核表的形式進行考核評價，考核指標絕大多數為軟指標，偏重工作態度、工作能力，如工作責任感、工作積極性、創新能力、管理能力等。各考核指標評價的主觀性較大，沒有具體的可套用的量化標準。舉例來說，考核德占22％，能占30％，勤占18％，績占30％，其中德、勤可合并為工作態度，也就是說工作態度占了40％，相對于工作能力30％和工作業績30％已占了絕對權重，換句話說就是軟指標太多。這些考核指標的判斷一般分為幾個等級，如“優秀”“良好”“合格”“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，還沒有統一的標準，考核者往往“仁者見仁，智者見智”根據自己的印象、自己的主觀判斷進行評分，甚至部分考核者會加上一些個人的喜好因素。這就是目前績效考核存在較多水分、員工投訴高、意見大的根本原因。

2、績效標準缺乏針對性

所謂績效標準就是績效評分的標準，也就是各績效指標所占的權重。我們通常講考核要有針對性，即要針對不同類別的人員采用不同的績效標準，要符合“同類相比，不同類不可比”原則。比如決策者、執行者兩者在技術能力、管理能力、人際關系能力方面的要求就有所不同。因此，不同類型的人應采用不同評價標準，不可一概而論。如決策者和執行者采用一樣的評價標準，所得出的結果是值得懷疑的。

3、績效考核結果趨中效應明顯

績效考核結果是檢驗績效成果的依據，更是檢驗考核辦法是否可行的依據。科學的績效考評結果應該呈正態分布，其趨勢應是平緩上升。而在一般企業進行的考評項目中，其考核結果分布都不規則，與正態分布相差甚大。

（三）執行力度不夠，缺乏相應的監督機制

績效管理是一個持續的溝通過程，這個過程是通過員工和他或她的上級之間達成的業績目標協議來保證完成的，可以說績效溝通決定了績效管理的進程，決定了績效管理所朝良性還是惡性方向發展。目前，我們對績效管理的實施情況沒有相應的監督機制，我們做的只是制定考核辦法，其具體執行情況，辦法是否可行，是否需要改進等我們都無從知道。這樣勢必造成信息溝通不暢，形成管理障礙，因此，需要建立監督檢查機制來對績效管理實施情況進行監控。

二、存在問題的原因

績效管理為什么存在這些問題，其中原因很多，有可控的，有不可控的，有自身的，也有外部的，但最主要的原因還在于以下兩點：

（一）國內現有人力資源管理基礎薄弱

1、現階段，各企業內部人力資源管理制度還不夠健全，各項工作還不完善，人力資源管理基礎薄弱。一方面剛從傳統的人事管理轉變而來，還沒有完全擺脫傳統思想的影響；另一方面現代人力資源管理思想理論還不成熟，還處于不斷摸索改進中，要建立適合本土化本企業的人力資源管理制度和方法還需要較長的一段時間。

2、人力資源管理人員是實施績效管理的關鍵，管理人員水平的高低，決定了績效管理水平的高低。目前，我們面臨兩個問題：一是人力資源管理人員有很大一部分屬于新人，對工作還不太熟悉；二是人力資源管理人員專業性不強。因此，人力資源管理員應加強人力資源管理培訓，提高業務能力和工作質量。

（二）、執行者對績效管理的認識和定位有偏差

績效管理重在全員參與，貴在溝通。它不僅是人力資源部門的工作，更是每個管理者的職責。目前，我們企業存在的主要問題在于執行者對績效管理的認識和定位有偏差。

1、把績效考核等同于績效管理。績效管理與績效考核是兩個不同的概念。績效考核只是績效管理的一個環節，是對績效管理前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部。單單盯住績效考核，而不顧及績效管理無異于“一葉障目，不見泰山”。

2、實施主體角色錯誤。人力資源部對于績效管理的實施有著無可替代的責任，但不是所有的事情都由人力資源部來做。企業內所有員工的參與程度也對績效考核的成敗起著至關重要的作用。如果沒有被考核者全身心的參與，績效考核很有可能蛻變成一場“警察與小偷的搏弈”，科學的績效管理更是無從談起。

3、認為績效考核只是一種獎懲手段。績效考核體系不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，它應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。武斷的把績效考核等同于一種獎懲手段也是陷入了績效管理認識上一個比較常見的誤區。

出現上述問題的原因就是執行者對績效管理的認識不夠深入，理解不夠透徹，用一貫的思維看待績效管理，使得企業的績效管理在起始階段就出現了錯誤，依然把績效管理限制在績效考評的范圍，不能前瞻性地戰略地對待績效管理。

三、解決問題的措施

通過對公司績效管理的現狀分析，我們對績效管理存在的問題以及存在問題的原因有了一個整體的認識。那么，如何解決這些問題，提高績效管理水平？筆者提出以下幾點建議：

（一）建立系統的績效管理體系

我們知道的績效管理具有四大環節，幾績效目標、績效輔導、績效考評和績效反饋。如圖所示

其中，績效輔導主要有被考核者的直接上級執行，人力資源部作監督檢查工作，再次不詳述。績效考評是整個績效管理中最重要的環節，也是人力資源部的主要工作，因此單獨作為一項在后詳細論述。在此，主要針對績效目標和績效反饋兩個環節提出建議。

1、明確績效目標與計劃。績效目標的概念源于目標管理思想，它是將組織目標層層分解，最終得到個人績效目標，即個人工作任務。此處說的績效目標不僅在于此，還在于它是績效考評的標尺，是量化考核的重要依據。如新員工試用期考核，讓技術人員設計課題，管理人員提交方案，這就是新員工的績效目標。

2、全面實施績效反饋工作。績效反饋工作是績效管理中至關重要的一個環節，因為績效考評的結果是拿來用的，而不是拿來存檔的，沒有反饋就根本談不上使用，所以沒有反饋的績效考評起不到任何作用。在績效反饋中，我們需要做兩件事：第一、反饋面談。第二、建立申訴審查制度。

3、進行績效管理效果評估。除了有效把握執行之外，績效管理的效果評估也是相當重要的。通過績效效果評估，可以檢驗員工績效是否提高，績效管理工作是否玩耍，是否需要改進等。績效管理的執行是由上而下，績效管理的反饋則應由上而下。以績效總結的形式，向上層層反饋，最終有人力資源部匯總整個績效效果評估情況。

（二）改進績效考評工作

績效考評是檢驗員工績效的主要手段，因此必須符合“公開、公平、公正”的原則。針對現有績效考評的實施情況，我們應從績效指標、標準、考評方法和考評結果的處理四個方面加以改進。

1、績效指標要有針對性。不同特質的員工，其能力結構、素質模型以及心理潛質是不相同的，因此應該設計出不同的考評表，以提高績效考評執行的效果。一般而言，每個崗位的指標體系可以從工作態度（包括思想道德品質）、工作能力、工作業績（包括數量、質量、時間以及成本）三個方面來構成。

2、績效標準要分開檔次。績效標準就象一把尺子，尺子上沒有刻度或者刻度不準是不能度量長短的，所以績效標準必須設置精確，還要注意分開檔次。設置是否精確主要看是否與該項指標在本崗位中的重要性相符，要分開檔次可以采用多值標準的形式確定各項指標的分值。

3、綜合多種考評方法進行績效考評。考評是考核和評價的統稱。考核適用于量化指標，如工作業績。評價適用于非量化指標，如工作態度、工作能力。因此，我們可將績效考評分為定性評價與定量考核兩部分進行，綜合多種方法進行考評。

4、采用強制分布法合理分開考核結果。由于績效考核結果被當作調整薪酬和晉升決策的重要依據，所以績效考核結果的合理分布就顯得比較重要。大家都希望績效考核結果要滿足正態分布，或者說要合理拉開距離。然而在實際考核中，明顯的趨中效應往往令人失望。面對這種情況可以采用強制分布來實習結果合理分布。

（三）加強執行力度，建立監督檢查機制

為了更好的了解績效管理的實施情況，改進績效管理工作，人力資源部門有必要對績效管理的實施過程進行監控，方法有兩個：

1、建立月考核制度。考核內容主要針對工作業績，由被考核者的直接上級對被考核者的工作業績以及工作表現進行記錄和評價。這只是簡單的記錄考核，但意義非常重點，是年終考核的重要依據。

2、對績效管理執行情況進行抽查，并作為對企業人力資源狀況考核的依據，其目的不在于懲罰，而在于監督，促進績效管理的有效實施。

綜上所述，是筆者對企業績效管理的幾點淺薄建議，希望可以改進公司績效管理不合理的現狀，提高績效管理水平。

第三篇：我國未成年人犯罪現狀分析與對策研究

我國未成年人犯罪現狀分析與對策研究 學生：XX

指導教師：XX

摘要：未成年人犯罪是指未滿18周歲的人實施的具有嚴重社會危害性的行為。未成年人犯罪存在著：團伙化、成人化、智能化、低齡化，暴力化、殘忍化等特點。未年年人犯罪有其自身、家庭、學校、社會和司法等多方面的原因，我們要采取自身預防、家庭預防、學校預防、社會預防和司法預防等多種預防方法，進行綜合治理，以預防和減少未成年人犯罪。未成年人大部分是中小學在校學生，也有少部分是輟學待業或提前就業的。人們常用“花朵”來形容未成年人，他們的身心能否健康成長，是關乎國家、民族前途和命運的大事。未成年人犯罪就如一個毒瘤，如不及時加以控制，極易蔓延。關心、幫助未成年人健康成長，不讓他們成為“惡之花”，不僅僅是司法機關的責任，而且是學校、家庭和社會的共同責任。因此，認真剖析未成年人犯罪的特點，分析其中的原因，掌握其發生發展規律，無疑對預防和遏制未成年人犯罪，維護社會的穩定有著極為重要的意義。

關鍵詞：未成年犯罪

犯罪特點

犯罪原因

預防未成年人犯罪對策

《未成年人保護法》指出：“未成年人是指未滿十八周歲的公民”。刑事責任年齡為14—18周歲。近年來，未成年犯罪已成為全球注目的社會問題，未成年犯罪不僅人數增多，而且涉及面廣，在全部犯罪人員中，青少年犯罪比例最高，我國青少年犯罪一直就是一個比較嚴峻的社會問題，據資料顯示，1998—2002年，全國法院審判的未成年人犯占全國刑事犯罪犯的比例由1998年的6.36%提高到2002年的7.13%。我們在報刊雜志等新聞媒體上，也經常看到有關青少年犯罪的報道，其中不少是駭人聽聞的重大惡性案件，未成年人犯罪問題，已經得到了我國有關部門及黨和國家領導人的高度重視，正在實施“青少年違法犯罪社區預防計劃”，我國已頒布實施了《未成年人保護法》和《預防未成年人犯罪法》等法律法規，可以說，預防未成年人犯罪工作已取得了一定的成績和效果，近年來，隨著我國經濟的迅速發展，市場經濟的進一步確立以及與之相伴生的事業、教育產業化、貧富差別懸珠等社會問題、社會矛盾日益加劇，結合社會實際，針對未成年人犯罪的特點、原因，進一步探析預防對策，仍有其必要性和現實意義。

一、未成年人犯罪的特點

（一）低齡化

未成年人初始犯罪年齡越來越低。過去未成年人犯罪的平均年齡在17歲左右，而現在未成年犯罪的平均年齡只有15歲，有的案犯甚至不到14歲。我國未成年人犯罪向低齡化方向發展的原因是多方面的。從總的方面講，由于人民的生活水平進一步提高，使未成年人的成熟期提前。未成年人的成熟期提前，使未成年人的身體素質大大增強，未成年人的智力也有很大提高。由于未成年人成熟期提前，帶來了一系列新變化，出現了餓需要和滿足之間的新矛盾。這些問題處理不好，就會使未成年人犯罪增多，并使犯罪年齡向低齡化發展。近幾年來18歲以下的未成年人犯罪的比例出現了上升的趨勢。

（二）成人化、智能化

當前未成年人犯罪大都有預案，作案前經過精心策劃和充分準備，作案后及時毀滅罪證，破壞現場、擾亂警方視線。這些從報刊影視上學到的反偵查手段被頻頻使用，利用迷魂藥、高級轎車、汽艇、對講機、手機、電腦、手槍甚至無聲手槍進行犯罪活動已越來越普遍，使得未成年人犯罪具有了明顯的成人化、智能化特點。

（三）暴力化、殘忍化

未成年人犯罪多實施詐騙、盜竊、搶奪、搶劫等侵財性犯罪。同時，隨著其犯罪心理的日益成熟，在個別案件中，未成年人明顯表現出“做了就做大做絕”的傾向。另外，由于未成年人本身自制力、判斷力較弱，平時容易沖動，暴力傾向比較強烈，案件性質較為嚴重，且表現為明確的犯罪動機，作案手段十分殘忍，不計后果，社會影響惡劣，給社會治安和人民生命財產造成嚴重威脅。暴力型犯罪突出，手段殘忍，社會危害大。

（四）團伙化

當前未成年人犯罪的一個顯著特點是團伙犯罪。據統計資料顯示，約40%的未成年人犯罪案件屬團伙作案范疇。未成年人囿于自身的條件閱歷，作案時，常糾集多人，或傍倚成年罪犯。他們相互利用，隨機組合，規模不斷擴大。這種犯罪與一般意義的犯罪集團不同，糾合在一起的多人中，多具有鄰居、同學等關系。它的組合過程更簡單，往往是一拍即合，一哄而上的臨時糾合，隨著一個犯罪活動的終結而自行解體，但有的已具有犯罪集團的雛形。

未成年人犯罪由單獨作案向集體性的共同作案轉化。渴望友情、樂于合群，是未成年人的一種心理需求獨立意識的外在表現。未成年人往往到了心理斷乳期，就容易在父母面前封閉自我，更愛與年齡相仿、趣味相投的伙伴在一起，形成一群體，容易相互影響。只要其中一人有犯罪意識，就可能共同作案，形成共同犯罪。

二、未成年人犯罪的主要原因

1、任性放縱，缺乏良好養成。

2、簡單粗暴，教育方法不當。

3、家庭影響，生活環境較差。

4、社會影響，心靈受到傷害。

2003年，一部反映校園學生愛情電視劇《流星花園》就造成了很不好社會影響，最后不得不停播，所以，文化市場的混亂給未成年人造成的后果是嚴重的，據對一些犯罪未成年人調查，他們就是在接觸了一些反映黑社會、惡勢力團伙罪過程及細節描述的影片后，產生了犯罪動機并學會了作案及反偵察手段。不良的社會環境影響還體現在不良的社會風氣，尚未得到控制的腐敗現象給未成年人起到了很不好的示范作用，尤其是一些平民家庭的孩子，看到腐敗橫行、貧富懸殊、兩極分化，更容易對社會產生不滿，在對種種不正常的社會現實無法正確看待時，容易以極端方式報復社會，從而走上犯罪道路。

三、預防未成年人犯罪的主要對策

1、提升家庭成員素質。家庭成員尤其是父母素質的高低與否，直接關系到未成年子女的家長。因此，提高其父母、長輩的思想道德素質、科學文化素質和行為養成素質，對構建好預防子女違法犯罪的第一道防線尤為重要。父母應為人師表，注重自身修養及言語舉止，用積極向上的思想文化和健康行為影響、帶動子女，為子女樹立一個良好的榜樣，創造一個溫馨的家庭環境。作為父母，不僅要關注其溫飽，更重要的是當好子女的啟蒙老師。關注其品格和人生追求的教育引導，使之不偏離正確的人生方向。

2、打造良好的社會環境。社會環境的好否既關系到未成年人的健康成長，又關系到預防犯罪工作的有效開展。未成年人處在生理、心理都尚未成熟、可望性極強的年齡階段，對客觀事物的認識、理解較為單一，辨別事非的能力較差，缺乏抵御“疾病”的免疫力。因此，認真實施國務院《娛樂場所管理條例》，強化監管與執法，大力純潔文化市場。

3、強化思想、法制教育。思想政治教育是治本之策，對未成年人的教育是學校、家庭乃至全社會的一項長期戰略任務。認真貫徹實施《中共中央國務院關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》和《義務教育法》、《兒童權利公約》，學校是讀書育人的搖籃，家庭是未成年子女生活成長的居所，社會是其未來走向自立和建功立業的舞臺。學校、家庭既要為其傳授書本、生活知識，又要教導其怎樣做人、明辨事非、樹立良好的思想道德品質，更要重視對個別“差生”的教育管理和引導，幫助其樹立信心，向正確的方向走好。這就要求學校在抓好文化知識教育的同時，注重抓好思想品德教育、遵紀守法教育和理想信念教育，把“德、智、體、美、勞”有機地結合起來，齊抓共管。

4、注重傳統美德的養成教育。學校要向學生介紹我國勞動人民勤勞勇敢、節儉樸實、富于創造發明等優良傳統，組織學生到工廠做工，去農村搶收搶種，使之得到磨煉，樹立起愛勞動光榮、節約光榮、誠實光榮和勞動創造生活、勞動創造財富和未來的觀念；組織講述雷鋒等英模人物的先進事跡和“節約一個銅板、一滴水、一度電、一粒米”的光榮傳統，培育勤勞致富、自力更生、自強不息和勤儉節約的精神和養成朝氣蓬勃、勤于勞動鍛煉、不攀比吃穿花錢、真誠待人等好習慣。作為父母、長輩要充分認識到溺愛、矯縱就是害子女、十分不利于其成長這個道理，要讓其養成疊被、洗衣都由自己打理和做家務的好習慣，并通過做幾件事，檢驗其是否誠實，使之陶冶情操、培養其良好養成。

5、實施特殊的挽救辦法。針對未成年犯的心理、生理特征需要，我國法律對其合法權益采取了人道主義的保護，矯治不良行為。對未成年犯的改造應重點放在對其心理的改造，營造一個適應他們接受改造的環境。家庭、學校、全社會都要關心未成年人，幫助他們看到自身的長處、發現閃光點，親近而不冷落他們，幫助解決實際問題，使其無后顧之憂，保持良好的心態和精神狀態，努力向好的方面轉化，不斷進步，成為國家的有用之才。

6、借鑒國外對于青少年犯罪的一些對策

(1)美國對犯罪青少年的社區矯正項目。目前美國的社區矯正已成為普遍適用的司法和執法形式，至今已有160多年的歷史了。最初美國的社區矯正形式是緩刑，源于1869年的馬薩諸塞州；1899年伊利諾伊州未成年人法院建立，正式確立了犯罪青少年的社區矯正項目。至今，美國社區矯正項目的內容和形式都有了很大的發展，包括緩刑（Reprieve）、釋放安置(Aftercare)、居中制裁(Intermediate Sanctions)等。

(2)英國的緩刑監督制度。這一制度適用于所有的犯罪，不僅限于青少年犯罪。19世紀末，少年司法運動在英國興起，1890、1891、1897年的教育法案使國家承擔起了對青少年進行初步教育的責任，對不良少年的緩刑監督應運而生，大大促進了緩刑制度的發展，并擴展適用到成年人領域。英國的緩刑監督機構主要履行兩方面的職責：一是控制和規范緩刑犯的行為，避免和減少緩刑犯罪新犯罪及對社區造成威脅和危害；二是為緩刑犯造成良好的環境和條件，在教育、培訓、就業、戒除惡習、適應社會生活等方面提供幫助。

通過以上措施，逐步構建學校、家庭、社區三位一體的預防青少年違法犯罪工作網絡，遏制和減少青少年違法犯罪。

第四篇：對我國市場調查現狀分析與對策研究

對我國市場調查現狀分析與對策研究

2011級統計3班 賴 勇201122110130

32市場調查行業是為了實現管理目標而進行信息收集和數據分析的行業，它的存在對于政府、廣大企業、廣告商和媒體以致整個社會都有著不可或缺的重大意義。對信息資源和商業情報的掌握將成為我國改革開放以來市場經濟環境下眾多主體得以順利健康發展并在競爭中贏得主動的重要因素。因此從某種意義上說，市場調查行業是否興旺也是社會經濟是否繁榮發達的標志。

市場信息調查業的界定為：凡是在工商行政管理機構登記注冊具有合法經營資質市場信息調查的研究公司或單位，包括市場調查和社會經濟咨詢兩大行業公司或單位。市場調查行業主要是向企業、政府、媒體等具有市場信息需求的組織為實現其經營、管理、決策目標而承擔信息收集、整理及分析工作。市場調查行業的發展現狀對于各個行業的信息資源獲取、經營管理、戰略決策都有著非常重要的意義。同時，其發展水平是衡量一個國家經濟是否成熟、發達的標志之一。

世紀之交的中國市場調研業，在度過了她十歲芳齡的今天，面對的不僅僅是市場經濟為她創造的良好發展機遇，更有現實帶給她的不盡困惑與挑戰。如何抓住機遇迎接挑戰，已經成為業內人士關注的焦點問題。目前國內調研業的現狀可概括如下：起步晚，規模偏小，地域發展不平衡，業務面較窄，經驗欠缺，現實需求不足，收費及服務標準不一致，缺乏成熟完善的行業規范和管理。另外，專業人才匱乏、調查分析技術水平較低這些因素使本應成為知識密集型的國內調研業目前還基本處于勞動密集型階段，尤其絕大多數內資調研企業能夠提供給客戶的也僅僅是原始或粗加工的數據。所謂粗加工是指對整理后的數據進行一些淺層的加工分析，與發達的國外調研服務相比還遠沒有達到高知識高技術含量的程度。以上這些都是我國調研業發展中的不利因素，然而它同時也存在著有利因素，即市場潛力巨大且正在快速發展，這又意味著其發展前景相當可觀。

一、市場調研業的發展現狀

市場調研業是現代信息咨詢業的重要組成部分。它是根據特定目的，采用科學的調查手段，運用現代技術工具和研究方法，為解決經濟、社會等方面問題而進行的咨詢活動，是第三產業中有效利用智力資源服務于客戶的智力密集型產業。發達的市場調研業是經濟繁榮的必要條件，也是衡量一個社會文明進步的重要標志。

近30年來，全世界的咨詢業已發展成為一個年營業額達數千億美元、年增長率超過10％的龐大行業。各類咨詢機構數10萬家，從業人員已有數百萬人，業務范圍也從專業咨詢發展到綜合咨詢，從經濟領域擴展到政治、軍事、法律、環境及全球性問題等諸多領域，出現了一批在國際上享有盛譽的綜合調研機構。例如美國的蘭德公司、日本的野村研究所、英國的倫敦國際戰略研究所、羅馬俱樂部等等。

中國的市場調研業產生于80年代初期，她是伴隨著市場經濟的確立而逐步成長起來的。1984年，民辦的北京社會與經濟發展研究所在內部成立了社會調查中心，這是較早的有案可查的民辦調研機構的開始。1986年產生了北京社會調查所（后改稱中國社會調查所、中國市場調查所）和北京社會調查事務所（后改稱中國社會調查事務所），最早將民意調查結果推向媒體。1987年7月，廣州市場研究公司正式注冊成立，這是中國第一家有償服務的以“公司”命名的專業市場調研機構。1991年下半年，在北京、廣州又誕生了數家調研機構，但真正有較多調研機構成立的時間是在1992——1993年。

按照執業主體的不同，中國的市場調研機構可分為民營機構、政府機關主辦機構、合資機構、學術研究及新聞單位創辦機構等四種類型。民營機構又稱民辦機構，它是由個人獨資或數個個人合資創辦的私營或股份制市場調查機構，目前主要分布在北京、上海、廣州三地，如“零點”、“大正”等；政府機關主辦機構主要指國務院各部、委、局及地方政府部門和國有企業創辦的市場調研公司，如全國各級統計部門創辦的各類信息咨詢中心、調研中心等；合資機構主要指中外合資、中外合作等聯合創辦的市場調研機構；學術研究和新聞單位創辦機構，則指一些大專院校、科研院所和廣播、電視等媒體單位創辦的調研機構，如一些大學創辦的統計調查所、市場調研中心、北京的央視調查咨詢中心等。

在上述四類調研機構中，民營機構數量約700家，占全國執業機構總數的80％，政府機關主辦機構占14％，學術研究和新聞單位創辦機構占5％，合資機構占1％。但從各類調研機構營業額構成看，數量最少的合資機構（含中方為國有、民辦的合資部分）占50％，位居第一；政府機關主辦機構占28％，名列第二；民營機構占20％，列第三位；學術、新聞單位創辦機構僅占2％。中國市場調研業的快速發育、成長，有其產生的時代背景和發展的市場條件。隨著中國經濟體制的劇烈轉軌，長期服務于計劃經濟體制下的統計信息系統，已經很難適應發生了很大變革的市場現狀。它所提供的統計信息，除一部分用于滿足國民經濟宏觀管理的客觀需要外，已很難或很少為現代企業的經營決策所急需。與此同時，由傳統的計劃統計轉變為市場統計，卻必須經歷一個漫長而艱難的過程，尚需從統計體制等方面進行大量的、復雜的和卓有成效的改革。于是，實際工作中基本處于“休眠”狀態的中國市場調研業便雨后春筍般涌現出來。市場調研業的興起，既滿足了市場經濟條件下國民經濟宏觀調控對各類綜合信息的需要，又滿足了企業對各類專業信息尤其是市場信息的廣泛需求，也有效填補了中國信息產業發展中的一項空白，發揮了其應有的巨大功效。然而，當前中國市場調研業發展中存在和暴露的諸多問題，卻令許多業內人士困惑不已，亟待我們以理性的眼光深入剖析，以便盡快形成共識，保障中國的市場調研業能夠健康地發展。

二、市場調研業存在問題透析

中國市場調研業的快速發展，在帶給各界人士驚喜的同時，也引發了業內人士對其存在問題的諸多思考。因為從當前整體情況看，市場調研業的經營狀況并不十分景氣，一些地區的調研機構甚至門可羅雀，慘淡經營。

從理論上論證市場調研業于目前中國企業參予市場競爭的必要性和緊迫性也許并不十分困難。一方面企業要想在當今日趨激烈的宏觀經濟環境下戰勝競爭對手，就必須知己知彼，及時研究和開拓市場，準確地把握消費者的需求，及時生產出適銷對路的產品，以提高經營效益。而要做到這一點，離開了精密的市場調研和準確的市場定位，是很難想象的；另一方面，市場經濟和具體的競爭壓力賦予企業管理以新的內容、方式和手段，這不僅體現在對科學管理的繼承和完善上需要更新崗位設計和工作流程，更體現在對經營理念、經營戰略、組織結構、組織行為、管理規范、管理方法技術以至公司文化整合上進行系統的調整。而要真正實現這些企業管理的方方面面，離開了精密的市場調研和管理咨詢同樣是難以想象的。據業內人士介紹，在美國有人統計：資產規模1000萬美元以上的公司沒有請咨詢公司進行過咨詢的，3—5年內便會倒閉。而1997年松下電器公司出資10萬美元專門調查其在中國上市的9種產品的市場占有率之舉，也印證了市場調研對現代企業發展的至關重要這一事實。但是，目前國內的許多市場調研機構卻到處找“米”下“鍋”，充滿了困惑與無耐。形成目前這種狀況并非偶然，而是有其內在的許多原因的。

首先是觀念問題。改革開放以來，中國企業家雖然經歷了不少市場磨煉，也學習借鑒了西方不少先進技術和管理方法，但是，新舊體制的劇烈轉換，仍使得相當多的企業面對市場

經濟依然象斷奶不久的孩子，未能嘗遍“市場經濟”的酸甜苦辣，也根本不知道市場調研對一個企業的發展究竟意味著什么。很大一部分企業認為市場調查是騙錢的行業，是玩弄數字游戲，因而對它不屑一顧。一項對華東地區252家大中型企業的調查結果顯示，有過調查作業的只有60家，占24％，設立了市場調研部門的只有23家，占9％；堅持日常調研作業的才3家，僅占1.19％。

其次是經費問題。在現行企業財會制度中，既沒有專門開設“咨詢費用”這一帳戶，也沒有設立用于市場研究的經常性支出項目，致使一些想做市場調研的企業沒有專項資金來源，有些企業只能擠占銷售費用中的廣告費。此外，在我國每年花錢最多的基本建設領域，隨處可見的“點頭工程”和“條子工程”以及多數項目的可行性研究報告變成了“可批性研究報告”的事實，也使得企業對市場調研失去信心，即使有錢也不愿做這件事。這是大環境對企業開展市場調研所產生的直接的負面影響。

三是機構設置問題。據調查了解，雖然目前企業一般都設置了統計科室，有專職或兼職的統計人員從事日常統計工作，但他們的主要任務是完成上級部門布置的繁重的統計報表，加之時間、經費、人員素質和統計力量等方面原因，絕大多數企業不可能由統計人員直接去做專項調研，更沒有設立正規的市場調研機構。有的即使設立了，也往往由于經費、人才等方面限制而很少開展工作。一些企業家錯誤的認為市場銷售的關鍵是“公關”，因而對市場調研不感興趣。還有相當一部分企業已習慣于憑經驗、靠感覺進行企業管理，所缺少的正是依據市場調研取得可靠的定量決策依據。其直接后果便是盲目生產，產品積壓，效益低下或虧損嚴重。這不能不說是中國企業的悲哀。

四是市場調研業內部的某些操作不規范問題。主要表現在以下幾個方面：一是專業人才匱乏。市場調研業在中國是一個發展較快的新興產業，調研機構里具有一定高深專業知識的人員嚴重不足，導致一些抽樣調查沒有隨機性，只有便利性；數據處理不規范，大多數分析報告水平不高，深度不夠。二是急功近利，求廣求全，不自量力。少數調研機構調研的目的不是幫助客戶戰勝競爭對手，同時也樹立起自己的良好聲譽，而是宣稱什么業務都可以做，似乎其調研公司是“通才公司”，根本不認真考慮自身的實力。另外，個別公司有“撈一把就走”的想法，存在短期行為，不注重建立自己的品牌形象。三是采取不正當手段壓價與同行競爭，不遵循行業行為準則和操作規范，甚至在媒體上隨意發布“排行榜”，制造虛假信息，誤導公眾。凡此種種，不僅“搬起石頭砸自己的腳”，而且對普遍“僧多粥少”的調研行業而言，無異于雪上加霜。上述種種，也是很多企業對市場調研望而怯步的重要原因之一。那么，世紀之交的中國市場調研機構究竟該如何面對現實，走出當前困境，解決好存在的問題，進而決定營銷策略呢？

三、市場調研機構的營銷策略

作為現代咨詢業的重要組成部分，今天的市場調研業已經成為宏觀調控和企業決策的重要信息源泉。經過20多年的大發展，中國的市場調研業已經到了認真反思、尋求發展，探求對策，走向成熟的關鍵時機。

（一）強化培訓，全面提高從業人員整體素質，尤其是文化素質。針對目前大部分調研機構內部高層次人才嚴重缺乏的現狀，調研公司應投入一定的財力，一方面從社會上招賢納士，一方面與高等院校加強合作，分期分批地對現有從業人員進行系統的專業培訓，努力培養一批具有戰略眼光和洞察力，富于創新意識和開拓精神，有深厚專業知識和綜合知識，能勝任調研工作所需要的市場策劃專家、調查專家、電腦專家和分析專家等，從提高自身素質入手，練好內功。這是市場調研機構立足于市場的前提條件，因為市場調研業投入的主要是各類調研專家，其發展關鍵不在于資本而在于人才，獲取調研市場的優勢也只能是人才優勢。

（二）樹立“精品”意識，全身心地為客戶服務。這對于新創辦的調研機構尤為重要。目前中國眾多的調研機構良莠不齊，為客戶提供的調研成果的質量參差不齊，“精品”很少，從而影

響了調研企業的整體聲譽。如何提高調查研究的質量和水平，與自己的客戶共同成長是中國市場調研機構在開拓市場方面亟待解決的問題。因為對調研業而言，客戶與公司的關系并非簡單、短暫的交易活動關系，而應該是連續、長期、互利、互促的伙伴關系。為老客戶提供有獨特創意的產品和常年服務是每個調研企業在市場中成長與發展的基礎。報載：羅蘭·貝格公司現有的業務收入有77％來自于老客戶。可見，有“回頭客”應該成為每家調研公司努力追求的目標。調研企業只有全心全意地為新老客戶服務，樹立“精品”意識，才能夠取得良好的經濟效益和社會效益，也才能在與同行的激烈競爭中立于不敗之地。

（三）加強宣傳力度，積極主動開拓市場。在目前大多數企業“咨詢”意識淡薄的情況下，調研機構應一方面通過各種媒體宣傳市場調研對企業發展無可替代的功效，宣傳自己能夠為客戶提供的服務范圍，自己的調研能力和工作流程等方面情況。另一方面還應分析和把握市場，主動上門去了解企業的需要，有重點的做一些動員宣傳工作，闡明自己能夠為企業做些什么、如何做以及將取得怎樣的預期效果，引導和幫助企業對市場調研有一個明晰的概念，以盡可能多地為企業從事有關的市場調查和研究工作。當然，調研機構的宣傳并不是要告訴人家多么高深的知識，關鍵在于對客戶潛在的咨詢需求要有獨特的創意，而且這個創意應該非常可行，目的也非常明確，即幫助客戶知己知彼，戰勝競爭對手。這是市場調研機構與市場的重要結合點。

（四）正確處理近期與長遠利益的關系，積極參加行業協會組織，建立與同行合作互利的長期聯系。市場調研機構一定要樹立遠大目標，與客戶建立經常的業務往來，切忌急功近利的短期行為。同時，隨著企業對市場不斷拓展的需要與日俱增，一家調研機構往往對跨地區的調研項目力不從心，這就要以現代企業家的眼光和魄力，主動與同行機構精誠合作，建立互助互利的伙伴關系，以便按時、保質、保量地完成客戶委托的跨省業務。而要實現這種密切合作關系，就必須依靠同行業協會組織穿針引線和規范運作。據報道，1998年9月，全國200多家市場調研機構的代表聚集北京，召開了首屆中國市場調查業現狀與發展研討會。與會代表就行業發展狀況、專業調查研究技術及客戶需求特征等內容進行了交流，并對在會員高度自主基礎上籌建調查行業協會事宜達成一致。目前，上海、西安等地已成立了地區性的咨詢業協會組織。咨詢業協會是政府加強宏觀管理，促進調研市場和咨詢業健康發展的重要紐帶，她將根據市場調研業的現狀，制定和發布行業管理規范和行為準則，引導行業健康發展。因此，市場調研機構應積極加入行業協會組織，在協會的統一組織、管理和引導幫助下，盡可能地開展調研業同行之間的合作與交流，以至開展國際合作與交流，不斷拓展市場新業務，讓中國的市場調研業逐步從國內走向世界。

綜上所述，世紀之交的中國市場調研業，機遇與挑戰并存，收益與風險同在。筆者堅信：隨著中國改革開放事業的不斷深化，市場經濟的日益發展和完善、企業間競爭的日趨激烈以及潛在調研客戶的日益覺醒，中國的市場調研業必將在下個世紀發展成為一個令世人刮目相看的“黃金產業”。

第五篇：國有企業績效管理現狀及對策淺析

國有企業績效管理現狀及對策淺析

余少華

（華東交通大學，江西省南昌市，330013）

摘 要：國有企業受傳統管理模式的影響，在績效管理實施過程中出現了不少問題，主要表現在：將績效管理簡單等同于績效考核；績效考核指標體系不當；績效評估受主觀影響較大；人力資源管理基礎工作薄弱；考核結果缺乏有效的應用，與員工回報之間的關系較弱。解決績效管理效率低下的問題，應當從抓好每一個細小環節開始，本文提出了：結合國情，注重消化、吸收和創新；建立全面科學的考核指標，定性與定量相結合；加強人力資源基礎性工作，建立整合績效管理系統；注重績效溝通，建立績效反饋機制；加強員工激勵等五個方面的對策措施，以提高國有企業的經營管理水平。

關鍵詞：國有企業 績效管理 對策

績效管理作為人力資源管理的基礎和核心，其成效直接影響企業發展戰略落實、標準化管理實施、激勵員工和企業文化的形成。當前，許多國有企業為了加強經營管理，紛紛引進了績效管理系統。然而，在實際應用中，國有企業的績效管理效果并沒有達到預期目標，甚至有流于形式之嫌，面臨較為尷尬的境地。

一、國有企業績效管理現狀分析

目前，國有企業在績效管理的制度建設與意識方面有了很大的提高，從一定程度上解決了國有企業自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快以及只升不降等問題，加快了企業效益的增長。但是，通過近幾年國有企業的績效管理體系建設及發展過程來看，大部分國有企業對于績效管理的認識還不夠清晰，其績效管理水平仍存在較大的不足，呈現出較多弊端，其主要問題主要集中在以下幾個方面：

（1）將績效管理簡單等同于績效考核

很多國有企業簡單地把績效管理等同于績效考核，認為其全部內容就是制定考核計劃以及完成考核結果，而實際上，一個有效的績效管理體系應具備四個主要的流程：①制定績效計劃；②績效溝通與輔導；③績效考核與反饋；④績效診斷與提高。企業管理者績效管理的重點不在于回顧和檢討績效完成過程中的得與失，而只是簡單的注重評價員工最終的工作結果，其后果就是嚴重忽視績效溝通與績效反饋、診斷。不但使績效管理失去了其本質意義，起不到提高人力資源管理與企業經營管理水平的作用，也造成員工在工作過程中得不到績效管理結果的

1有效支持。

（2）績效考核指標體系不當

主要體現在三個方面：①指標體系設計與企業戰略脫節。大部分國有企業沒有從戰略的高度去理解、設計考核指標體系，使得考核指標與公司戰略之間沒有實現有效的承接。②指標不能很好的協調短期績效與長期績效之間的關系。③從員工的績效考核來看，空泛的定性評議指標權重過大，將員工的素質考評與績效考核混為一談。

（3）績效評估受主觀影響較大

健全的人事考評制度旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，很多國有企業績效評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差，比如公司內部經常會出現:月暈效應、類己效應、趨中效應、近因效應。種種缺陷大都來自評估的主觀性與片面性，其結果勢必影響考核結果的可信度與效度。

（4）人力資源管理基礎工作薄弱

由于體制因素影響，國有企業人力資源管理基礎仍相當薄弱。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的明確界定，造成職務管理行政化、績效考核模糊化、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效管理工作與薪酬管理、培訓開發等人力資源管理其他職能無法有機結合。

（5）考核結果缺乏有效的應用，與員工回報之間的關系較弱

績效管理的結果可以應用在薪酬、晉升以及培訓等方面。尤其是在薪酬方面的應用，直接影響了員工在下一個績效管理周期的行為表現。薪酬對于績效管理的作用在于用物質的因素鼓勵正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業薪酬方面的限制，所以在績效考核的結果在薪酬方面的應用上面，缺乏必要的支持。

二、國有企業績效管理對策分析

（1）結合國情，注重消化、吸收和創新

經西方國家起步并發展起來的績效管理體系具備相當多值得國內國有企業借鑒和學習的地方。但是從世界各國的社會、經濟發展背景的差異性來看，各國的企業在引入管理系統時都會考慮自身的“特殊國情”。我國也不例外，尤其是國有企業，更要從自身具體情況和體制出發，不能生搬硬套，要積極的吸收和創新。從而建立起適合于國內國有企業的績效管理模式。

（2）建立全面科學的考核指標，定性與定量相結合國有企業設立科學的績效管理指標，應對公司支持部門進行全面地工作分析，明確各部門與崗位的職責，從而才能為部門績效指標和個人績效指標的設定提供科學的指導。在績效考核的體系設計中不能一味地追求量化或定性的考核指

標，要通過兩種指標的結合，確保考核指標與企業戰略目標相匹配，確保員工崗位勝任能力的提高。因此，國有企業員工的績效管理考核指標確立為崗位工作績效指標和崗位勝任能力指標，實現定性與定量相結合。

（3）加強人力資源基礎性工作，建立整合績效管理系統

改進績效管理，應當從基礎性工作做起。要澄清崗位職責，針對職責交叉、職責不清、職責真空等不合理現象，理順工作關系，界定工作范圍，明確責任權限，規范工作流程，保證崗位設置的合理性。規范不同崗位的任職資格，確定崗位所需要的知識、技能、經驗和素質要求，為培訓開發和職業生涯發展提供依據。建立崗位目標責任制，實施目標管理的前提和基礎。

（4）注重績效溝通，建立績效反饋機制

績效溝通時績效管理重要環節和本質組成部分，是管理者和員工一起討論有關工作進展情況、潛在障礙問題、解決問題的可能措施以及管理者如何才能幫助員工等信息的過程。良好的績效溝通能及時排除障礙和最大限度的提高績效，不懂績效溝通就不可能打造一個高績效的團隊。

績效反饋機制是績效管理的核心環節。績效反饋首先清楚地界定目標，比如工作績效、員工的滿意度、缺勤率、流動率、客戶滿意度等；然后在實施之后對目標情況進行評價，在未能達成既定目標的情況下，企業以及員工需要反思在哪些方面存在問題，以謀求改善。

（5）加強員工激勵

績效管理就是為了提高管理水平，提升企業和員工的績效水平。而提高項目人員的績效，必須采取有效的激勵手段。激勵機制績效管理的一個重要配套機制，包括正激勵和負激勵。激勵手段包括物質激勵和精神激勵兩個方面，既要在工資、獎金等薪酬方面得以體現，也要滿足員工的高層次需要，如晉升、自我實現等。以人為本，遵循公平公正的原則，團體激勵和個人激勵相結合，針對不同崗位有差異化的進行激勵。

總而言之，績效管理在國有企業的經營管理中仍處于較為薄弱的部分，國有企業必須重視績效管理水平，更新績效管理觀念，針對自身狀況謀求改進績效管理的方法，以提高國有企業的經營管理水平。

作者簡介：余少華（1973--），男，江西省都昌縣人，碩士，從事績效管理研究。聯系電話：***，0592-3825716.