第一篇：我國飯店質量管理現狀分析和對策研究

我國飯店質量管理現狀分析和對策研究

隨著我國飯店業競爭的日趨激烈，賓客對飯店服務質量的要求也越來越高，飯店之間的競爭則更多地體現在服務質量的競爭上。服務質量是飯店生存與發展的基石，是飯店間競爭的本質。認清我國飯店服務質量現狀并找出改進飯店服務質量的方法，是提供高質量的服務水平，贏得賓客滿意，確保我國飯店業長足發展的關鍵所在。

飯店業的根本目標就是為客人提供優質服務，以滿足客人的需求。可見，所謂飯店服務質量，是質以飯店所擁有的設施設備為依托，為顧客所提供服務在使用價值上適合和滿足顧客物質和精神 需要的程度。主要內容包括了飯店設施設備質量、實物產品質量、服務環境質量在內的有形產品質量，以及服務質量(包括禮節禮貌、職業道德、服務態度、服務技能、服務效率)在內的無形產品質量。飯店業之間的競爭與服務質量息息相關，優質的服務不但可以吸引大量客源，還可以帶來經濟效益，是飯店服務業競爭的核心內容，是取得競爭優勢的關鍵。反之，劣質的服務質量不但會令人反感，給飯店造成大量的客源流失，甚至會影響飯店辛苦建立起的良好形象，危害甚大。

1.我國飯店業發展現狀分析

改革開放以來，中國飯店業得到了迅猛的發展，已成為國民經濟中發展最快的行業之一，也是率先接近國際水準的行業之一。中國飯店業正在逐漸走向成熟。中國飯店業經過了近三十年的發展，服務質量有了很大程度上的提高，但還存在很多問題，相對于國際先進水平還有很大差距

1.1從業人員素質較低

飯店業屬于勞動密集型的高接觸服務行業，飯店產品的服務質量在很大程度上取決于員工良好的服務意愿與服務技能，先進的服務設施和從業人員良好的基本素質是飯店提供優質服務的根本保證，兩者不可偏廢。較低的人員素質必然帶來服務質量的低劣。

造成飯店人員素質低主要是因為飯店服務員工招工標準低且有效培訓不足。解決人員素質低重要的措施就是有效加強針對性培訓。從一些飯店人力資源部的統計數據來看，每年投入培訓的精力很多，包括正式的培訓，如入職培訓、崗位技能培訓等，非正式的培訓如崗位技能大賽等，但是培訓的效果不佳，且保持性 1

較差。其中培訓缺乏針對性，培訓手段落后、培訓效果反饋機制缺乏是重要原因。同時，要適當改變飯店招工標準，引進飯店業迅速發展所需要的專業人才，通過優厚的待遇、合理的培訓晉升機制、優秀的企業文化等吸引人才選擇飯店作為職業發展的方向。

1.2員工流失率高

員工流動過高造成了一線崗位新工多，經驗型員工少，員工普遍欠缺工作經驗。有經驗的骨干員工大量流向外飯店，對飯店服務質量穩定的影響是顯著的，而且高的流失率也反映出員工滿意度低，對飯店的忠誠度低，員工作為直接的服務產品制造者，較低的滿意度必然造成服務質量的下降。

員工流失率高的根本原因是員工滿意度低，我國飯店業員工普遍工作量大，薪酬結構與薪資結構不匹配。員工在工作崗位上所感覺到的尊重感，自我價值實現感不高。除此之外，管理方法以監督為主，良好寬松工作氛圍的缺少也是員工離開飯店的一個重要原因。

1.3部門之間協調性差

許多飯店的各個部門之間沒有形成有效的合作，缺乏全局觀念與責任心，一線服務部門與后勤部門，以及一線部門之間在服務過程中互相推脫的事情時有發生，這些都會造成顧客的不滿。

主要原因是職責劃分不清，不能確定出各部門的責任，從而造成的工作效率低下，甚至引發工作中的矛盾乃至顧客投訴。此外，部門之間沒有樹立良好的合作意識，各自為政，不能兼顧集體的利益也是造成部門協調性問題的一大原因。

1.4質量管理效率低

目前，許多飯店尚未建立一整套完善的服務質量保證體系，仍然沿用傳統的經驗型管理方法，質量管理意識薄弱，手段和技術落后，管理效率低下，缺乏完善的服務質量管理制度。有的飯店雖然制訂了嚴格的服務質量管理制度，但在實際工作中執行不力，缺乏相應的監督機制，缺乏一線員工的參與，同時服務標準可操作性差。還有沒有及時的根據形勢變化對各項規章制度、服務標準進行修改和調整。

2．提升我國飯店服務質量管理水平的對策研究。

服務行業作為一個年輕產業，在短短幾十年間便已勢如破竹之勢成為各國經濟產業中占有舉足輕重地位的支柱產業，不可謂不是一個神話。而飯店行業目前也己經進入了成熟期，激烈的競爭迫使各飯店將努力提升服務質量作為贏得市場的最后法寶。如何運用服務質量相關理論找到服務質量的缺陷并有效進行提高是一項極為迫切的工作。

2.1強化飯店員工的整體服務意識

服務質量管理是飯店日常管理的重心，全體員工都應具有高水平的服務質量意識，這將直接影響飯店經營活動。飯店員工應該樹立積極的質量觀念，在思想上把質量管理作為飯店的生命基石，加強服務意識的學習和培訓，使服務意識存在于每個員工的思想認識中，向顧客提供滿意的服務才能實現。同時，飯店員工在行動上也要認識到服務質量管理工作的重要性，強調服務質量管理在飯店實踐中的應用，將服務意識的培養與具體的崗位實踐結合起來；另外，飯店的管理者還應堅持換位思考，提高服務意識就是要多站在賓客的立場來考慮需求，站在員工的角度來分析問題，才能更加有效地強化飯店的整體服務意識，提高服務質量管理水平。

2.2建立健全飯店服務質量管理體系

我國飯店業加強標準化服務質量管理，建立健全飯店服務質量管理體系是提升飯店服務質量管理水平的有效途徑。標準的服務質量管理體系應該建立在服務組兩管理程序化、規范化的基礎上，在服務過程中還應重點考慮人的因素。一般來講可以從兩個方面來操作，首先，飯店應設立服務質量管理組織結構，以設立的專職管理機構作為服務質量體系的組織保證，建立全面、科學、合理的服務質量控制系統，再通靈活化、效率化、規范化的管理方法，將飯店的各個管理活動統一納入到標準的服務質量管理體系中來。其次，還應制定服務質量管理標準、目標和監查程序，對飯店的各個崗位進行認真分析，并對各項服務項目的日常管理制定標準化、規范化的質量準則，同時，還應制定服務質量監查程序，對信息進行及時反饋和分析，探求提升服務質量管理水平的有效方法。

2.3進一步提高飯店員工的綜合素質

加強飯店員工管理，進一步提高員工的綜合素質也是提升服 務質量管理水平的重要環節。飯店在人才招聘的時候應該根據經營發展的需要和飯店的實際情

況，進行高素質人才的選拔和崗位的分配和調度，制定較為完善的、科學的、合理的用人機制，在對高素質人才選拔時，不僅要注重學歷，還應重點關注應聘人員的技術培訓、資格證書、專業知識和價值取向，嚴把員工入門的質量關，才能保證飯店服務質量;而對于已招聘的綜合素質較低的員工，全面提高綜合素質是關鍵，還應加強飯店員工共的業務技巧、外語溝通能力，以及信息化系統管理知識培訓，而對于員工的培訓還應該是伴隨員工職業生涯的聯系活動，才能更有效、更持久地確保飯店的服務質量管理水平。

2.4確保飯店各部門的協調發展

飯店各部門的協調和統一發展是提升服務質量管理水平的重要因素，各部門之間應該注重合作與溝通，包括上下級之間、部門之間、部門內人員之間的溝通，以形成默契的配合。同時，飯店業屬于勞動密集型行業，一些部門的勞動重復量較大，容易導致員工過度疲勞或是遲鈍傾向，可以實行部門間的崗位輪換制進行有效調節，以加強與其他部門的協作。另外，還可以通過就嗲年文化的培育，各部門員工形成共同的價值取向，使員工之間，部門之間形成一個合作團結的整體，共同提升服務意愿，進一步提高飯店服務質量的效率和質量水平。

2.5注重賓客需求和感知價值

關注賓客需求和感知價值是飯店服務質量改進的關鍵，面對賓客日益變化的消費觀念和需求，只有及時了解顧客的需求變化才能在飯店服務質量管理中有的放矢，打造出更符合賓客需求的高質量服務項目，如在客房中增加網絡設備可以提高顧客對信息需求的便捷性。同時，飯店在滿足賓客多層次的需求的基礎上，還應注重顧客感知價值，即賓客在入住飯店之前對自己即將享受的服務都會有一定的期望，在接受服務后，賓客會把服務的實際情況和預想情況進行比較，只有當感知的服務達到或超過期望的服務時，也才能意味著飯店提供了高質量的服務。

飯店服務質量的提升不是一蹴而就的，需要飯店管理者和全體飯店員工對服務質量保證體系的堅持不懈的執行和完善。而只有經過對我國飯店業服務管理質量的改進與提高，我國飯店才能得到長久的發展。

小結：

本文主要針對于我國飯店業的現狀進行論述，對我國飯店所普遍出現的問題進行

了總結概述，并對其產生原因進行了分析。然后針對這些問題，對飯店業服務質量的改進方法進行了思考，盡可能全面的提出了自己的建議。從員工角度出發，提高從業者素質；從部門角度出發；提高部門合作；從飯店整體角度出發，建立服務質量管理體系；從顧客角度出發，注重賓客需求等。此外，行文的表述上追求簡潔易懂，鮮少使用專業詞匯。在此同時注重建立較好的邏輯感，希望達到長而不亂的效果。

第二篇：我國民營企業質量管理現狀分析

我國民營企業質量管理現狀分析

中文摘要：我國民營企業存在管理模式不健全、管理不規范、體系不夠完善、意識薄弱，教育培訓不足等問題。民營企業若要改變現狀，提高企業的質量管理能力，可以借助全面質量管理體系，嚴格執行全面質量管理制度，加強全員的質量意識，注重人才的培養，將質量管理與經濟效益聯系在一起，在全面質量管理的基礎下，使企業管理做到最強、產品質量做到最強，提高企業競爭力，達到讓顧客滿意和企業所有成員及社會受益的目的。

關鍵詞：民營企業，全面質量管理，問題，對策

正文：

一、中小民營企業發展概況

一系列統計數據證明民營企業的生存周期是相當短暫的，全國每年新生民營企業15萬家，但每年“死亡”高達10萬家。近60%的民營企業只有5年壽命，而80%的企業都在10年內“死亡”。

二、中小民營企業存在的問題

1：沒有以顧客為中心

誤解顧客意愿、缺少超前為顧客服務的意識，雖改進了一些工作但沒有給顧客增加價值，也會導致質量管理的失敗。例如，傳遞公司著迷于準時傳遞，努力把準時從42%提高到92%，然而令管理者驚訝的是公司失去了市場，原因是公司強調了時間準時卻沒有時間回答顧客的電話和解釋產品。顧客滿意是一個動態的持續變化的目標，要想質量管理成功就必須集中精力了解顧客的期望，開發的項目要滿足或超出顧客的需要。國外一家公司聲稱對不滿意顧客提供全部賠償，公司為此付出了代價，但收入卻直線上升，員工的流動率也從117%降至50%。

2：缺少成本和利益分析

許多企業既不計算質量成本，也不計算改進項目的利益，即使計算質量成本的企業也經常只計算明顯看得見的成本（如擔保）和容易計算的成本（如培訓費），而完全忽視了有關的主要成本，如銷售損失和顧客離去的無形成本。有的企業沒有計算質量改進所帶來的潛在的利益。例如，不了解由于顧客離去而帶來的潛在銷售損失等。國外研究表明：不滿意的顧客會把不滿意告訴22個人，而滿意的顧客只將滿意告訴8個人。減少顧客離去率5%可以增加利潤25%~95%，增加5%顧客保留可以增加利潤35%~85%。

3：沒有目的的培訓

企業許多錢花費在質量管理的培訓上，然而許多企業并沒有因此得到根本的改進。因為太多的質量管理培訓是無關緊要的。例如，員工們學習了控制圖，但不知道在那里用，不久他們就忘記所學的了。可以說，沒有目標、沒有重點的培訓實際上是一種浪費，這也是質量管理失敗的一個因素。

4：組織結構不適宜

組織結構、測量和報酬在質量管理培訓、宣傳中沒有引起注意。如果企業還存在煩瑣的官僚層次和封閉職能部門，無論多少質量管理的培訓都是沒有用的。在一些企業中，管理者的角色很不清楚，質量管理的責任常常被授權給中層管理者，這導致了質量小組之間的權力爭斗，質量小組缺少質量總體把握，結果是爭論和混亂。扁平結構、放權、跨部門工作的努力對質量管理的成功是必須的。成功的企業保持開放的溝通形式，發展了全過程的溝通，消除了部門間的障礙。研究表明：放權的跨部門的小組所取得的質量改進成果可以達到部門內的小組所取得成果的200%到600%。5：會計制度不完善

現行的會計制度對質量管理的失敗負有很大的責任。它歪曲了質量成本，沒有搞清楚其潛在的影響。例如，與不良產品有關的成本如擔保，甚至沒有被看成是質量成本；廢棄、返工被看成是企業的一般管理費。

三、有效提升民營企業的管理質量的措施

1、調整組織結構，使其合理有效

（1）用戰略性的眼光完善組織結構。第一，企業主在企業發展到一定的規模時，必須提前或者事先考慮是否有必要增設職能部門，而不是事后出了問題才考慮；第二，增設職能部門的數量必須符合企業正常運行的需要，不能設多了也不能設少了，設多了增加成本設少了影響工作效率；第三，新設立的或者已設立的職能部門涉及到的所有可能的活動都有哪些，包括該職能部門的內部活動和與其他職能部門相關聯的外部活動；第四，這些活動必須要經過怎樣的流程；第五，工作職責如何界定；第六，包括哪些具體的工作內容；第七，這些工作

又該由誰來負責；第八，需要多少人員參與最合理。

（2）使組織結構成完整統一的系統。第一，每個職能部門的工作職責和范圍要有明確的界定，并以書面的形式來規范，并且要落實到個人，包括部門經理的工作職責和范圍，下屬員工的工作職責和范圍；第二，職能部門之間的活動流程也必須有明確的界定，并以書面形式來規范。總之，要讓各職能部門的內外部活動制度化，所有參與的人按照制度嚴格執行。

（3）使組織結構流暢有序。第一，各活動流程的前后順序必須合理，從哪一個部門開始到哪一個部門終結，必須合理安排。第二，由于中小民營企業的運作性質決定了他們采用U型組織結構，但是U型組織結構的一個缺點就是職能部門之間缺乏有效的溝通，而這恰恰是影響組織結構流暢的重要原因之一，因此企業主必須意識到管理溝通的重要性，并且把溝

通的概念灌輸到每一個員工。

2、提升人力資源管理水平——尊重人才，留住人才

（1）企業主必須轉變封建專制的觀念，給予人才人性的尊重，樹立正確的人才觀，即使是

非技術型的人才只要能在崗位上起到很好的作用就都是公司的人才。

（2）改變一人多崗的狀況，合理設置崗位人數，讓適合做“將”的人做“將”的工作，適合當“兵”的人做“兵”的工作。企業主不必擔心因為多設置了人數而增加人工成本，實際上付出的總工資額可以不變，只是將工資分配比例做了一個調整。因為“兵”工作崗位通常只是對熟練技能有較高的要求而對學歷要求并不高，因此只需分配少量比例付給“兵”工資。而“將”雖然分配的比例相對以前是少了，但由于工作職責的大大減少心理壓力相應也會大大減少，從心理學的角度來說也會提高員工的工作熱情和工作效率。

（3）把培訓作為一種激勵對員工實行定期的培訓，培訓的內容要適用于生產活動中，做到學有所用，向員工培訓質量管理的知識，提高生產效率。

第三篇：我國中小企業文化建設現狀分析及對策研究

我國中小企業文化建設現狀分析及對策研究

發布時間：2011-8-8信息來源：《中國市場》 作者:毛清華

摘要: 我國絕大多數中小企業企業文化缺失或者病態，從而使得企業的生存與可持續發展缺乏方向感和內在驅動力。本文分析了我國中小企業文化建設現狀，明確了其中存在的關鍵問題，并提出相應的對策。

關鍵詞：中小企業；企業文化；現狀分析；對策研究

一、我國中小企業文化建設的現狀分析

1．對企業文化的認識和重視力度不夠。

絕大多數中小企業沒有認清企業文化的本質，只是從口號上來理解企業文化。據調查，在我國中小企業的聚集地溫州，有60％的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性，有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

2．缺乏核心價值觀和經營理念。

核心價值觀念和經營理念是企業的靈魂，決定了企業的發展戰略和未來的發展方向，對整個企業的經營管理活動產生重大的影響。一些企業片面理解企業文化建設，認為企業文化就是追求降低成本和提高效益，于是進行偷工減料、制假售假、質量和價格欺詐等缺失誠信商業道德的經營行為，致使市場萎縮。對員工重義務而輕權利，抑制了員工的積極性和創造性，導致人才流失。缺乏核心價值觀的企業在提供產品和服務時，不能很好地處理眼前利益和長遠利益的關系，容易為周圍的市場環境變化而改變自己的經營風格，沒有企業制度的連續性和相對穩定性，扼殺了一些很有潛力的項目和有發展前途的產品，無法壯大自己。

3．模仿色彩濃厚，缺乏創新。

我國中小企業絕大多數誕生于改革開放初期，當時特殊的市場環境與歷史條件注定了我國的中小企業具有很大的同一性和重復性。這導致了很多中小企業的企業文化建設也以模仿其他企業為主，很少結合自己的特色進行創新，缺乏個性。如多數企業都僅將自己的形象定位于諸如“團結求實、開拓創新”等口號，既不能真正體現組織共同的價值觀和精神信念，又難以真正形成全體職工愿意共同遵循的價值準則和牢固的內心信念。同時這種缺少企業自身風格的企業文化，也讓消費者很難將其與其它同類企業加以區分，更難以培養自己的忠誠消費者，不利于企業的長期發展。

4．企業文化建設滯后于企業的發展。

隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立，大部分中小企業的機制已經轉換，如部分國有中小企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業，成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來，仍然拘泥于原有的模式，根本不考慮組織結構的變動和企業性質的問題，致使企業文化不能發揮對企業推動力的作用。

5．重短期利益，輕長遠考慮，缺乏戰略意識。

由于企業文化需要從上向下推動，因此受領導者個人意志的影響往往很大。過去由于對民營企業在所有制上的歧視，使很多民營企業家在經營時重視短期效益，缺乏長遠考慮。而國有中小企業由于領導者任期有限，在職工對企業監督機制不完善的前提下，出于個人工作成績的需要，也會采用偏重于短期利益的企業文化，甚至經營理念與社會道德規范相違背的企業文化。如部分中小企業奉行“金錢至上”、“重利輕義”的經營理念，使企業要么成了生產和銷售偽劣假冒產品的基地，要么就以損害環境為代價一味降低自己的生產成本；另一些企業領導者為了自己升官發財，則選擇了“重義輕利”作為企業的經營理念，完全不考慮企業的盈利能力。他們或者不經調查研究就為兄弟企業擔保債務，或者不顧自身能力“大膽”兼并破產企業。這些過分重視短期利益的企業經營理念，最終導致企業長遠發展前景有限，是不符合市場經濟發展規律的。這些企業容易為周圍的環境和市場改變自己的風格，文化建設沒有連續性和穩定性，無法形成自己文化特色。

同時，缺乏戰略、目光短淺的現象在中國的中小企業中普遍存在。一些企業不善于研究市場變化規律，不注重在產品質量和服務形象上下工夫。僅僅把企業或產品知名度作為企業廣告戰略目標是不科學和短視的，重產品經營輕品牌經營已使許多中小企業吃盡了苦頭。現在有很多企業提出了“百年企業”的口號，為了這個目標，不但要使顧客滿意，而且還要建立更高的顧客忠誠度。所以，中小企業要打造以顧客為中心的經營觀念和企業文化。

6．家族式管理的企業文化制約了企業競爭機制的建立。

我國的中小企業絕大多數是家族式企業，在這些家族式管理的中小企業中，在創業初期具有一定合理性的管理模式，在企業規模發展壯大后多有弊病：企業所有權和經營權在核心家族成員手中的高度集中，導致一些中小企業在人才任用上不以個人素質論高低，裙帶關系嚴重；在管理決策上，也是由主要家族成員憑主觀經驗說了算，搞專斷式、獨裁式管理，結果族外人會因個人發展前景有限而失去對企業經營狀況的關注，失去工作的積極性，致使整個企業經營管理水平停留在相對固定的水平，難以適應不斷變化的市場環境。

7．忽視國外管理模式與我國傳統文化的相容性。

目前，我國不少中小企業都很崇尚國外的成功管理模式，但是在借鑒時又往往忽視其與我國傳統文化的相容性，反而弄巧成拙。比如許多企業引用國外的激勵模式，將管理者與普通員工的工資差距拉得很大，認為這能促進管理者對企業發展前景的關心。但是，由于忽視了我國千百年來形成的“均貧富”、“為富不仁”的思想，這種分配制度反而易遭致員工不滿，影響到企業的生產進程。

二、中小企業文化建設的對策研究

企業文化的重要性越來越凸顯出來，并為中小企業所認識，但是如何建設企業文化卻是擺在企業面前的難題。為了加快企業文化對中小企業發展的促進作用，應制定相應的對策，來培育強化中小企業企業文化建設。

1.明確企業文化建設的目標與內容。

企業文化建設的目標是振興企業、培養人才、維護穩定。內容主要是要解決在企業內部如何對待管理者和員工，在企業外部如何對待客戶；對企業內部和外部的各種競爭與合作的正確處理；對生產環境、工作環境、人文觀念以及對社會責任與貢獻的考慮；對企業未來的發展與定位的考慮，對企業思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。但是，無論要達到什么目標，包含什么內容，都應弄清企業文化建設的實質和根本目標。

2.將員工的價值觀與企業的價值觀進行整合。

中小企業文化建設應以培育企業價值觀為重點，特別是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的企業價值觀，以提高員工的積極性，增強企業的向心力和凝聚力。具體而言，首先，要提煉企業價值觀。企業的價值觀源于企業的經營理念、戰略目標和共同理想，樹立企業共同價值觀需要中小企業的領導者在經營管理的實踐中，結合自身企業發展的長遠戰略，借鑒和吸收國內外成功企業的優秀文化，有意識地培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。其次，要宣傳企業價值觀。中小企業應加強自身價值觀的宣傳力度，使之深入人心，成為全體員工為人處世和謀求發展的共同理念。同時，企業核心價值觀的對外宣傳還能提高中小企業的知名度。

3.提高企業的整體管理水平。

管理水平的提高和企業文化建設是相互促進的，中小企業要通過文化建設和企業的管理相互作用促進企業的發展。中小企業要選擇適合的管理模式，提倡柔性化管理，讓員工參與到企業的管理中來，激發員工的工作熱情，使企業的集權和分權，穩定和變革得到統一，提高員工的責任感和使命感，增強企業的凝聚力和向心力。同時，企業應完善基本制度和政策，明確企業的共同行為準則，規范企業員工行為，體現企業員工共同的行為方式和特征。另外，企業決策者必須認識到企業文化是企業核心競爭力的重要組成，要高度支持和積極參與，率先垂范和倡導企業文化，用自己的言行有意識地塑造企業文化，積極成為企業文化建設的溝通者、激勵者，并通過自身的影響使企業從上到下形成共識，認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用，以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。

4．建立以創新意識為核心的文化思想體系。

目前我國中小企業普遍存在的問題就是缺乏個性和創新。沒有個性的企業精神不可能反映企業的實際情況，對員工缺乏吸引力和凝聚力，不能給員工以親切感和認同感，更不能在競爭激烈的市場上吸引大量的顧客。對中小企業而言，應把企業文化的時代特色與自身的發展相結合，要結合本企業的規模、行業性質、企業發展階段和發展戰略，塑造有突出個性特征的本企業文化，從而體現本企業獨具一格的價值觀念、經營理念和行為方式。

5．樹立企業文化建設的戰略意識。

企業應從戰略的高度重視文化建設。辦企業不是一朝一夕的事，企業文化建設也應長久保持，使其成為企業的靈魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右搖擺，做表面工作，徒費人力、物力和財力。

6．樹立“以人為本”的核心思想。

以人為本就要把員工視為企業的寶貴資源，不但要從觀念上重視，更重要的是在行動上把員工放在第一位，讓員工成為企業文化的建設者、執行者和受益者。中小企業文化建設的落實應循序漸進，應結合激勵機制進行，讓員工從企業文化建設中得到實惠。這樣可以讓員工更愿意接受企業的文化建設，提高員工落實文化建設的積極性。

7．融合中西文化，建立學習型組織。

中小企業應該讓員工了解企業現狀，知道企業的發展前景和自己的定位，將自己融入到企業的血液里。這就需要將企業建設成為一個學習型組織，充分調動大家的積極性和創造性。同時，文化建設不僅要吸收國外大企業的先進文化，也應該很好的借鑒國內優秀企業的文化，中西合璧來建立適合自身企業的文化。

8．平衡家族企業中各方面的利益。

國外家族企業成功發展的經驗表明，家族式企業并不一定會產生家族式文化。家族企業要保持健康發展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來的消極影響，明確產權結構，平衡各方利益，建立完善的現代企業管理制度。中小企業可以采取以家族人員為主、外聘人才為輔的人才發展戰略，隨著企業的不斷發展，企業可以采取定向培養、以能定崗的方式有計劃地提升家族成員的素質，并根據企業發展需要適當引入外部人才。

作者單位：燕山大學經濟管理學院

參考文獻

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第四篇：我國綠色飯店發展及其現狀研究

我國綠色飯店發展及其現狀研究時間:2010-11-15 02:23來源:未知 作者:admin 點擊:231次

[導讀] 摘要：旅游業的發展依賴于當地的環境狀況。飯店業作為旅游業的支柱產業，在有效保護環境和合理利用資源的努力直接關系到旅游業的健康發展，并影響到社會的可持續發展。所以，飯店...摘要：旅游業的發展依賴于當地的環境狀況。飯店業作為旅游業的支柱產業，在有效保護環境和合理利用資源的努力直接關系到旅游業的健康發展，并影響到社會的可持續發展。所以，飯店的環境管理工作被提上議事日程，而創建“綠色飯店”是現代飯店走可持續發展道路中的必然選擇，通過對中國創建綠色飯店取得的成就和存在的問題進行思考，探討解決問題的途徑，給正在創建和即將創建“綠色飯店”的企業以啟示。

關鍵詞：綠色飯店 可持續發展 節能環保 存在問題 對策

前言

隨著綠色時代的到來，人們發動了一系列的追求人與自然和諧共處的“綠色運動”，并向各個方面滲透，逐漸在全球掀起一股“綠色浪潮”。“綠色飯店”就是在這樣的“綠色浪潮”下產生的。目前，“綠色飯店”沒有明確的定義。一種觀點認為，綠色飯店是指那些為旅客提供的產品與服務符合充分利用資源、保護生態環境要求和對人體無害的飯店。綠色飯店的發展必須建立在生態環境的承受能力之上，符合當地的經濟發展狀況和道德觀念。另一種觀點認為，綠色飯店是指采取一系列有效的軟硬措施，用很少的投入，使飯店對環境產生最小的影響，同時節能降耗，降低飯店的運營成本，做到環境保護與飯店經濟效益的統一。根據可持續發展的觀點，綠色飯店的經營和發展應當既滿足當代人的需要，又不對后代人構成危害，也就是說：綠色飯店為社會提供的產品必須滿足充分利用資源、保護生態環境并對人體健康無害的要求。隨著“綠色時代”的到來，綠色飯店在飯店行業將具有廣闊的發展前景，將是2l世紀飯店發展的主流。

第一章 綠色飯店的含義

所謂綠色飯店(Green Hote1)，是在飯店建設和經營管理過程中，堅持以節約資源、保護環境為理念，以節能降耗和促進環境和諧為經營管理行為，為消費者創造更加安全、健康服務的飯店。2002年4月，中國飯店協會在北京舉辦的“中國綠色飯店發展論壇”一致認為，“綠色飯店”是指運用安全、健康和環保的理念，堅持綠色管理，倡導綠色消費，保護生態和合理使用資源的飯店，其核心是在為顧客提供符合安全、繼康和環保要求的“綠色客房”和“綠色餐飲”的基礎上，在生產運營過程中加強對環境的保護和資源的合理利用。

綠色飯店的核心是：為顧客提供舒適、安全、有利于人體健康要求的綠色客房和綠色餐飲，并且在生產經營過程中加強對環境的保護和資源的合理利用。綠色飯店的含義：綠色飯店的“綠色”，其含義有三層：第一，提供的服務本身是綠色的。即要為顧客提供舒適、安全、符合人體健康要求的綠色客房和綠色餐飲等。第二，服務過程中使用的物品是綠色。要求用于服務的所有物品是安全的、環保的。第三，經營管理過程中注重保護生態和資源的合理利用。總之，要在確保服務品質的前提下，做到盡量節約能源，降低物質消耗，減少污染和廢棄物的排放。

綠色飯店的指導思想：以環境友好為理念，將環境友好行為、環境管理融人飯店經營管理中，貫徹環保、節約，健康和安全的宗旨，堅持綠色管理和節約資源、建設綠色消費、保護生態環境和合理使用資源的飯店。

第二章 我國“綠色飯店”的發展現狀

2.1中國綠色飯店的發展緩慢。

截至2007年7月1日，全國星級飯店總數已經超過13900家。國家旅游局發布《綠色旅游飯店》行業標準以來，積極推進綠色旅游飯店創建活動，目前已有l4個省區市評定出綠色旅游飯店近1800家，從數量上來說增加得并不快，大量的酒店沒有加入到創建綠色飯店的行列中來。由于資金和技術的限制，制約了飯店綠色化的發展進程。因此，盡管中國綠色飯店經營已取得良好開端，但從整體而言，尚不具備綠色經營意識，傳統的、非持續性的經營觀念和管理方式仍居主導地位。

2.2飯店的環境資源保護意識有待加強。

近年來，我國許多飯店逐漸重視按環境標準實行清潔生產，有的已取得較好效果。同時我們也看到，環境資源保護尚未成為各類飯店的原則，許多飯店并未樹立起正確的環境資源保護理念，一些飯店的能源利用率沒有達到先進水平，如設備沒有處于經濟運行狀態；設備控制系統不完善，使設備無效運行；設備運行效率低，不能滿負荷運行等。一些飯店之所以加入創建綠色飯店的行列，并不是真正的從環保的角度出發，而是僅盯住節約能源，降低成本，從而增加飯店的經濟效益。說白了，不是真正從客人和環保的角度考慮，而是打著“綠色”、“生存”的幌子，做名實不符的生意招徠。

2.3飯店的做法單純造成執行的困難。

2005年6月，首旅建國管理集團率先發出“綠色飯店行動”號召，并宣布其屬下13家星級酒店的客房內，將一律取消牙膏、牙刷、刮胡刀等一次性消耗品的擺放。同年7月，北京旅游飯店業協會倡議北京141家星級飯店停供部分一次性客房用品。然而，過不多久，“六小件”又擺進客房。據了解這些飯店“倒戈”、“六小件”卷土重來的原因，一是客人們因得不到應有的服務而紛紛抱怨；二是一些酒店本來期望通過這一措施減少支出，但效果并不明顯，甚至出現了反效果。住店客人認為，酒店客房里擺放六小件是理所當然的，因為客人已經付了費用，而且也很不方便。飯店一廂情愿地取消六小件，給客人造成不方便的感覺，而且在房費上也沒有因此降低，客人沒有從中受益。

2.4組織機構不落實。

“創綠”活動作為一項系統工程，需要政府、行業組織、社會公眾、飯店的共同努力，單靠哪方面都是不夠的。由于我國飯店實施綠色管理還只處在比較初級的階段，對什么是綠色管理和怎樣實施綠色管理的認識還有待進一步提高和深化。如有些飯店以為只要高喊幾聲環保的口號，實施某些綠色服務與管理的標準，給某某飯店掛上“綠色”或“生態”招牌，就可趕上綠色管理的潮流，這樣就使得“綠色管理”成為一句空話。

第三章 創建“綠色飯店”實踐中存在的誤區和問題

3.1創建“綠色飯店”的主要目的是在行業內開展環境保護工作，實現可持續發展，但真正的環保型的飯店也是一個發展的變化的概念，它沒有也不可能有絕對的標準和樣板。所以，“綠色飯店”的創建是一個起點，而不是一個終點，它應成為飯店不斷追求的目標。幾年來我國飯店業在創建“綠色飯店”實踐中存在以下誤區：

1．環境管理與日常的管理相分離飯店管理有自身的管理業務，而在飯店的環境管理實踐中，環境管理相對較難融人飯店的日常管理，原因是環境管理涉及許多環保科學知識，許多飯店管理人員一般缺少這方面的知識，包括實施培訓的管理人員；另一方面，將環境管理融入日常管理是一個系統性較強的工作，對局部工作實施管理的人員較難處理系統性較強的工作，而且對系統性較強的工作的績效考核依賴對統計技術的運用，但在許多飯店，統計技術的運用一直是管理的薄弱環節。如果飯店的環境管理發展研究工作不能融入飯店的日常管理，環境管理的效果將受到很大的影響。飯店環境管理與日常管理的分離一般表現在以下兩方面：

(1)實施未端治理。在環境保護的發展歷史中，曾經歷了“末端治理”的階段，也就是對環境污染的治理是在生產的最后階段進行的，這種治理的最大問題是不能從根本上解決污染的治理，只是進行污染物的轉移，污染物并沒有因此而減少。對企業而言，末端治理還增加了企業的運行成本。所以，環境管理工作更多的是要進行過程控制，在生產的過程中減少污染的產生。飯店在實際管理中較多的是采用了末端治理的措施。許多飯店的工作是圍繞“綠色飯店”標準進行的，由于標準中較多的條款是結果型的，因此飯店就直接對運行的結果進

行控制，很少進行過程的分析與控制。例如飯店雖然建造了污水處理裝置，但由于過程控制不到位，污水的排放仍不能達標。飯店污水超標排放常見的是COD超標，這是由于廚房管理不善，使大量的廢油和食品垃圾進入下水道造成的，因此，這是一個過程排放的問題。

(2)短期行為。在“綠色飯店”的創建中，很多飯店是將環境管理作為一項活動來做的，目的是希望在評選中獲得“綠色飯店”的稱號。飯店開展活動往往會在短期內集中較多的人力、財力和物力進行，有明確要求和目的，并且注重在員工和公眾中的宣傳。但是由于活動對人、財、物的特殊要求，使活動不具有長久性。在“綠色飯店”的創建過程中，的確經過“活動”的階段，在這一階段中，眾多的飯店集聚了較多的精力投入到環境保護中，但過后這項工作就停止不前，使飯店的環境績效又恢復原狀，甚至低于以往的績效水平。這是因為飯店在“活動”階段對這項工作認識不充分，沒有將環境管理工作納入日常的管理工作中，這樣，創建“綠色飯店”就成為飯店的一個負擔，而不是主動的行為，因此不能長久。

2．環境保護與質量管理相分離飯店的環境管理與質量管理是密不可分的環境管理是為滿足飯店和社會公眾對環境保護的需要，所以管理的對象是飯店對外界環境造成不利影響的活動和行為，但是由于飯店在其區域內接待客人，為客人提供安全、健康、舒適的生活空間，所以飯店內部的環境質量飯店環境管理的重要內容，而飯店內部的環境質量又是飯店產品質量的重要組成部分，因此，飯店的環境管理和質量管理是有機結合的，飯店的環境管理是以飯店的質量管理為基礎的。目前，有部分飯店在實施環境管理中忽視了對質量的要求，例如，飯店為了節能，降低室內空間的照度，影響客人住店對照度的要求。這樣，“綠色飯店”的創建不能得到消費者的支持和認同，阻礙了“綠色飯店”創建活動的持續開展。

3．自然環境保護與人文環境保護相分離

廣義的環境保護包含對自然和人文環境保護兩方面，尤其在旅游業中，人文環境的保護更重要。目前飯店開展的環境管理工作主要針對飯店在運行中對自然環境造成的破壞，對人文環境的保護并沒有得到重視。主要原因是參與“綠色飯店”創建的飯店都是已經建成的飯店，與人文環境保護有關的是飯店的選址、風格等，在這些方面作調整對已經建成的飯店而言在短期內幾乎是不可能，因此這些方面容易被忽視

第五篇：我國飯店人力資源現狀研究

我國飯店人力資源現狀研究

【摘要】飯店資源中，最重要的是人力資源。飯店業的競爭，其實質是人才的競爭。因此，飯店人力資源的開發是關系到飯店管理成敗的關鍵，而對飯店人力資源開發現狀的分析則是保證開發效果的前提條件，本文基于系統分析的視角，全面剖析了我國飯店人力資源開發中存在的相關問題，并提出了相應策略和應對措施。

【關鍵詞】飯店業、人力資源、對策

一、我國飯店人力資源開發的現狀

從1978年至今的近30年中，中國的住宿設施經歷了一個由起步到突飛猛進的大發展時期到2008年末，全國共有星級飯店14099家，比上年末增加516家，增長3.8%，其中五星級飯店432座，共有15.69萬間客房，占全國星級飯店客房總數的9.9%；四星級飯店1821座，共有36.96萬間客房，占全國星級飯店客房總數的23.2%；三星級飯店5712座，共有64.70萬間客房，占全國星級飯店客房總數的40.7%；二星級飯店5616座，共有39.15萬間客房，占全國星級飯店客房總數的24.6%；一星級飯店518座，共有2.64萬間客房，占全國星級飯店客房總數的1.7%。然而，中國酒店人力資源管理方面卻不如國外優秀，有著各個方面的問題。

目前我國能擔負培養飯店等旅游中高級管理人才主力軍的設有旅游院系專業的高等院校已達407所（2002年底的統計），按說飯店人力資源供給數量上不是大問題，但一個不容回避的問題是旅游專業的大學畢業生能在本行業就業的比例越來越少。樂觀估計，畢業兩年后，還能留在旅游行業的大專畢業生約有50%，本科畢業生不足20%，研究生的比例更低。這就使飯店管理中高級人才的后援乏力。

二、我國飯店人力資源管理存在的問題

1、學歷層次較低，專業技術人才較缺乏，服務總體水平低

我國酒店業就業人員學歷層次較低時一種普遍現象。我國酒店管理人員學歷偏低,整體素質不盡如人意。根據有關資料顯示，目前我國酒店業從業人員大專以上學歷者僅占總數11.2%，餐飲從業人員的學歷比平均水平要低6.2個百分點，初中及以下學歷者約占總人數的24%；高中學歷的約占總人數的71% ；大專學歷（包括進修取得的學歷）的占總人數的 4.66%；本科學歷的占總人數的 0.34%。即學歷結構不合理，學歷層次普遍偏低。造成這種局面，一方面由于酒店業對人才需求在學歷上要求比較低，另一方面也因為我國高校酒店管理專業起步較晚。、薪酬制度不合理，人才流失嚴重善

酒店一味強調多勞多得而忽視質與量的協調，造成了員工只顧量而不顧質，從而引起投訴，影響了酒店聲譽。淡旺季工資一個樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務質量。再者，酒店基層員工的工資較低，并且沒有靈活度，對于員工沒有吸引力。而中層管理人員的工資遠遠高于普通員工，容易造成員工內心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質量，有的員工甚至會產生跳槽的想法。目前，國內大部分酒店的工資制度都沒有考慮到內部和外部分配的均衡性，造成了在設置分配方案時，往往使方案背離勞動力市場的價值規律。從酒店自身看，組織的結構，管理者的管理方法都對員工有著影響。

3、缺乏個性化管理和人文關懷

我國酒店在人員管理過程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰，對感情的溝通和及時有效的激勵等方面有著明顯的不足。特別是上下級別之間的溝通方面，下級的員工除了“服從”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上級領導的理解與關懷。管理缺乏戰略眼光，出現“家族式”管理；管理方式不夠靈活，機械式管理等。調查顯示，員工從酒店流失“價值實現”、“成就感”、“個人發展”等也是重要原因。

4、培訓機制不夠完善

人力資源管理導向上的“重使用輕培養”反映在飯店就是缺乏一套有效的，建立在培訓與發展基礎上的人才培養機制。我國許多酒店為了減少培訓成本，只對基層員工進行簡單的崗前培訓，沒有讓基層員工對培訓引起重視，導致他們消極的被動的接受培訓。其實，培訓對管理者也同樣重要。對管理者進行培訓，能讓他們了解企業周圍環境的發展和變化，不斷吸取先進的管理經驗和經營理念，使酒店業跟上時代的發展，是企業不至于被淘汰。現在酒店的培訓內容陳舊、膚淺，缺乏針對性，且形式單一。對員工進行培訓時，只講解理論，泛泛而談，缺乏實用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸，缺乏員工自主學習，不能調動員工的積極性，難以達到預期效果。

5、沒有有效的激勵管理方式和考核機制

我國酒店對員工實行較嚴格的管理，確實在—定程度上可以保證服務質量，但是激勵不足，懲罰過嚴降低了員工的積極性與主動性我國獎勵與懲罰的依據單一，多是依據顧客的反饋，有時候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。

績效考核的目的是為規范員工的行為，同時激勵員工，保持他們激情。但是，在我國現在的大多數酒店中，績效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來了消極影響。現在酒店大多都是沒有績效工資，這讓員工在工作中毫無動力，沒有壓力，就沒有動力。

三、完善我國飯店人力資源管理的對策

（一）制定合理的招聘計劃

在招聘前,應事先確定酒店的職位空缺，然后再制定招聘計劃，招聘會影響酒店人力資源的開發和管理，并且嚴重影響到酒店以后的發展，所以對招聘的崗位、人員數量、時間限制等因素作出詳細的計劃和部署。

招聘信息的發布時間、方式、渠道對招聘也是有影響的。招聘時間最好是在酒店出現需要之前的兩個月左右，在人才供應的高峰期尋求。招聘方式有兩種：內部招聘和外部招聘，不同的招聘渠道能夠招聘到不同的人才。對于中下級人員，借助一般中介機構，發布廣告是最好的渠道；熱門尖端人員可以通過獵頭公司尋到；像基層人員，如服務員，可以讓人上門招聘；專業人員可以通過他人的推薦；媒體廣告，可以快速的招聘到所需人員，適合招聘人員數量較多人使用。

酒店通過對應聘者的申請進行資格審查，在了解應聘者的實際能力和真正潛力的基礎上進行篩選，決定錄用。招聘過程中，還可以采用知識技能考試或者心理測試的方式，科學的、客觀的了解求職者，看其各方面情況以及發展潛力。

酒店業不同于其他行業，在決定錄用前，要對求職者進行健康檢查，在其獲得健康證明后才能錄用。酒店是與客人直接接觸的服務性行業，如餐飲，廚房等，因此要防止傳染病患者被錄用。

（二）員工流失的控制與管理

對于酒店而言，員工流失既有積極的影響，又有消極的影響。據調查統計，酒店保持8%左右的人員流動率，對增強飯店活力，調動員工積極性有積極的作用。但是如果人才過度流動，無疑會使酒店增加投入成本，加重經濟負擔。但是，在我國酒店中，員工流失率相當大，弊遠遠大于利。員工流失率過高，就說明酒店員工對酒店存在不滿，間接地反映了管理者的管理方式存在問題。為了避免酒店員工流失率過高，酒店管理者應建立有效的管理制度。

做好員工招聘環節的管理和控制，從這一環節入手，就是從根本上解決問題。管理者應樹立“以人為本”的思想，讓員工在工作當中感覺到自己有受到尊重的感覺，使員工愿意為酒店的發展奉獻自己的力量，實現個人與酒店的“雙贏”；酒店對于員工的流

失也應該制定相關的制度，運用合理的法律手段來約束員工的離職行為，既使員工流動有法可依，也可保障酒店的利益；管理不完善是人員流失的一個重要原因，因此管理者要不斷的提升自己的管理水平，根據社會的發展，調整自己的管理方法，學習其他酒店的經驗，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制；酒店的文化對員工的心理可以產生巨大的作用，一個出色的酒店文化，對于員工有更大的吸引力，更加能夠打動員工的心。

（三）設計完整的薪酬體系

要建立合理的薪酬制度，要將整個社會的市場經濟的情況納入考核，讓員工的工資能夠處于市場經濟正常水平，這樣，對于員工有更大的吸引力，不會讓他們輕易離職。當然對于處于不同職位的人員所設計的薪酬體系也應該不一樣。對于基層人員，獎金對他們有很大的促進作用，讓他們明白自己的辛苦勞動對于酒店而言是有價值的，她們的勞動是有所回報的；對于管理階層的人員，晉升職務、授予職稱、鼓勵創新等顯得更為重要；對于從事危險、環境惡劣的體力勞動人員，給予他們勞動保障、崗位津貼就更為人性化。

在酒店具有一定經濟實力后，可以讓員工參與薪酬設計，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所的工資的具體組成，將自己所獲得的報酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資制度，會吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設計的過程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。

我國酒店可以建立如下的一個薪酬體系：

1、對勞動市場進行了了解和調研

2、建立激勵性的報酬和獎金

3、實施彈性福利制度

（四）定期對員工進行培訓

再近20年的發展當中，美國企業越來越重視員工的培訓工作。有數據表明，1983年用于正式培訓的支出是396.66億美元，而在1991年已經達到了633.33億美元，年增幅達到59.26%。我國酒店應該真正做到重視培訓，而不是流于表面，要在物質上、精神上都支持員工參加培訓。對于我國酒店而言，要建立一個合理有效地培訓機制，有以下幾點是培訓的關鍵：

1、借助培訓打造“學習型企業”：成功的酒店將培訓和教育作為酒店也不斷獲得利益的源泉。“學習型企業”的最大特點就是崇尚知識和技能、倡導理性思維和合作精神。這種企業能夠通過不斷學習改進自己的不足，通過創新和改進來不斷提高自己的效率。

2、進行豐富多彩的全方位的培訓：我國酒店業的培訓方式過于單一，而且不注重實際效果。培訓一名員工，不僅要求他掌握其工作中的所需要的知識和技能，同時還要

求他掌握溝通幾千、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現代酒店業的工作中如魚得水，在日益激烈的競爭中取勝。

3、方法的科學化、多樣化，使用高科技的工具：隨著時代的進步，培訓的工具不再是在教室進行單一的講解，計算機和網絡更是為培訓提供了方便。員工可以不用在實地進行培訓，通過計算機上機模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進行錯誤的修改，降低了培訓成本。培訓時必須長久進行的，為了有效地保證培訓的持久性，管理者應該制定出有效的措施，保持培訓的魅力，從理念、方法、管理等多方面進行改進和完善。思想上，要明白培訓不是消耗而是投資。

（五）合理有效的激勵員工

激勵是建立在了解員工的基礎上，只有充分的了解了員工的需要，并采取相應的措施滿足了員工的需要，才能達到激勵的目的。而激勵理論在酒店中也發揮了極大的作用，合理的在酒店的實際當中運用這些理論，有助于提高員工激勵效果。對員工形成有效激勵的方法主要有：

1、物質激勵 ：物質激勵是指通過物質刺激的方法鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發工資、獎金、津貼、福利等；負激勵如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式。

2、精神激勵 ：美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高的獎金會使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就會不正”。因此企業單位用物質激勵不一定能起到作用，所以要產生另一種激勵方法——精神激勵。就這一激勵大致分為以下幾種：目標激勵、競爭激勵及參與激勵等。

（六）建立技術顧問中心，實現技術連鎖

由于餐飲人才培養主要分為三個部分，即管理人員、生產技術人員和服務人員。其中生產技術人員的培養難度最大，周期最長，但對餐飲的發展卻起著至關重要的作用。所以，我們首要考慮的是餐飲專業技術人才的培養之中怎么走。第一步，我們要快速地提高技術連鎖復制能力，最好的辦法就是借力——成立技術顧問中心，系統地研究和提煉餐飲技術，進行技術研究和開發，從而塑造酒店品牌菜食。

【參考文獻】

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