第一篇：公共部門人力資源培訓與開發完善對策

公共部門人力資源培訓與開發（對策/思考部分）

一、培訓

1.樹立科學的人力資源培訓觀念

公共部門應把培訓提升到部門的戰略規劃層面，從人本管理和資源再造的高度來認識培訓，把培訓作為部門的頭等大事來抓，明白部門對員工的培訓必須是強制性的和制度性的。

2.制定人力資源培訓管理規劃

公共部門應建立專業的培訓管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性、策略性。如培訓前做好培訓需求分析，在進行需求分析后設計培訓計劃，培訓后需及時反饋培訓信息，評估培訓效果，培訓應與人員任用和晉升密切相關，讓公共部門公職人員感受到培訓對其職業發展有直接的促進作用，把培訓和人力資源管理的其他幾項諸如職業生涯、薪酬激勵、晉升機會等活動聯系起來。

3.豐富培訓內容，采取合理的培訓方法

現今公共部門人力資源培訓成效不夠理想，一個重要的原因就是培訓的內容過于陳舊，整體質量偏低，已經脫離了員工群體的需要。因此，在具體的培訓活動中，公共部門需要對培訓對象進行分類，創新培訓方法，開發長期、中期、短期等培訓形式，采取集中學習和自學相結合，充分考慮培訓的成人教育特點，突出培訓對象的主體地位，以期達到最好的培訓效果。

4.打造良好的人力資源培訓評估體系

培訓后進行評估是非常必要的，羅斯維爾認為培訓評估重要的原因有以下幾點：第一，培訓評估能夠為將來培訓項目的改善提供重要信息；第二，培訓者可以根據培訓評估來決定終止還是繼續該培訓項目；其三，培訓部門對實現組織目標的貢獻程度有賴于培訓評估的驗證，它是培訓部門存在意義及證明其對組織目標有所貢獻的關鍵所在。因此公共部門需建立良好的培訓評估機制，依照培訓性質分層次評估，關注培訓的多重效用建立健全培訓效果評估機制，從而形成具有明確的流程、規范、責職的一項制度性文件。同時要明白，公共部門培訓效果評估需要各方參與，同時需更新培訓評估方法。

5.加強培訓與部門文化的融合以及員工心理情感的培訓

在進行部門人力資源培訓時，要將科學的培訓理念納入部門文化中，注重對員工的價值觀念和行為傾向的引導，使之切合公共部門文化的特性。除了對技能的培訓之外，也要進行一些心理情感培訓，通過素質拓展等方式，提升部門員工的心理素質，使員工得到足夠的歸屬感和認同感，提高公職人員的忠誠感和責任感。

二、開發 1.樹立科學人才發展觀

首先，樹立人才資源是第一資源的觀念。要充分認識到人才是公共部門發展的第一資源，社會上的各種資源需要人去認識、開發和利用，人才資源的優劣程度決定著其他資源使用效率的高低，而且人才資源具有增值性、重復利用性和可無限開發性等。其次，要充分認識人才是社會生產的第一資本。人才資本在當今經濟社會發展中的作用越來越大，其實質上是一種核心資本。我國作為一個人口大國，應該認真研究人才資本理論和人才資本的實現形式，千方百計促進人力資源向人才資本轉化。再次，落實以人為本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科學的選拔任用機制，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則來選人用人，實現人才的自我價值和社會價值的統一，使各類人才有實現自身價值的滿足感，有貢獻社會的成就感，有得到社會承認和尊重的榮譽感。

2.建設學習型公共組織

隨著我國公共部門改革的深化，加強人力資源開發和人力資源能力建設，已成為影響發展公共部門可持續發展的核心要素。學習成為公共部門的核心能力，構筑學習型公共組織，及時有效地學習將成為公共部門人力資源開發工作者的重要職能，不僅學習政策、法規、技術、方法，而且學習公共部門管理理念、公共部門核心價值觀、公共部門行為倫理和哲學。培育公共部門共同價值觀，提高其團隊凝聚力，建設公共部門的“公共組織”文化。同時，必須深化公共部門人力資源管理體制的改革，把個人自我學習的動力、興趣與工作分析、職位評價有機結合；把人才考核測評、人力資源規劃與市場運作機制、公平競爭制度整體推進；把“效率優先、兼顧公平”真正落到實處。通過大力推進公共部門人力資源管理的信息化，加速人才市場的規范化、法制化。積極推動學習型公共部門建設，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，改善公共部門終身教育體系。

3.加強人力資源能力建設

政府部門人力資源開發的重心或者著力點應放在公務員人力資源能力建設上，尤其是發展創新能力建設上。人力資源能力建設主要包括如下內容:一是個體的自我發展和生存能力；二是為人力資源開發而開展活動的組織機構適應變化能力；三是為個體和組織提供發展的環境。公共部門人力資源能力的提高，不僅有助于行政效率和公共服務效能的提高，而且對公共部門人力資源整體素質、公共管理和服務水平、創新意識、文明程度的提高具有重要意義。要樹立大教育、大培訓觀念，在提高公共部門人力資源思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人的學習能力、實踐能力和創新能力。堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，促進公共部門人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。

4.建立與國際接軌的人力資源開發體系

經濟全球化必然導致人才的全球化,人才的的跨國流動必將迅速增加。為避免發達國家與發展中國家之間公共管理與公共服務人才流動失衡,我國公共部門人力資源開發須盡快推進市場化的人才機制,必須盡快培養和造就能夠將資源和資金優化配置并促進創造商業價值的公共管理團隊型人才。目前，應結合我國公共部門人力資源開發實際,緊緊跟蹤國際人才市場發展的最新進展和前沿動態,充分利用信息網絡技術,用最先進的信息化手段支撐,推進公共部門人力資源開發的實踐走向深入。在建設我國“國際化人才市場”的過程中,需要大膽拋棄傳統陳舊的思想方法,與時俱進,吸收、采納新的人力資源開發管理理念和技術,引進企業化管理,用“企業家精神”改造公共部門人力資源開發的體制和運行機制,積極引進新的測評體系和方法,在更新觀念的同時,尋求制度創新的有效措施和途徑,以期取得“后發競爭性”優勢。

第二篇：第十章公共部門人力資源培訓與開發

第十章 公共部門人力資源培訓與開發

一、重點內容

（一）公共部門人力資源開發與培訓的作用

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。

2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發展創造條件。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

二、難點答疑及解題技巧說明

（一）公共部門人力資源開發與培訓遵循的原則

1、理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養和訓練。

2、學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。

3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部

門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。

4、講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環節。其次，要根據不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓，也可以采用在崗培訓或業余進修等多種形式。

三、作業講評（略）

四、課程拓展

（一）培訓和常規教育的區別

1、從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程，是一個接受再教育的過程。它伴隨著公職人員職業生涯的始終，成為常規教育的發展和延續。人們在小學、中學以至大學所受的教育，則是第一教育過程，其主要任務是學習一般的知識和技能。

2、從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。其目的是使受訓者掌握履行崗位職責所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進工作方式。而學校常規教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個方面的素質。

3、從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練活動，它包含的內容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。同時，公共部門人力資源培訓又有很強的針對性和實用性。在職業培訓中，在向受訓者傳授專業知識和特殊技能時，要考慮社會和經濟發展的需要，要以部門的工作需要為著眼點，還要考慮接受培訓者自身職業發展的特點，等等。而常規教育則是為新生一代未來進人社會生生活所進行的基本素質上的準備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發展。

4、從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。它可根據需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。培訓的時間可長可短，既可以進行定期培訓，也可以進行不定期培訓：既可以采取脫產培訓，又可以進行在職培訓；既可以進行部內培訓和部際培訓，又可以在部外采取委托培訓的方式。在培訓的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實地考察和實際操作等手段，伸縮性較強。

第三篇：淺談公共部門人力資源開發與管理

淺談公共部門人力資源開發與管理

前言：當前人力資源問題已成為共同關注的焦點。合理地開發和使用人力資源，不僅關系到一個組織的興衰，而且對一個國家綜合國力的強弱也有著很大的影響。當今時代人力資源已成為第一資源，成為我們這個時代最重要的戰略資源。公共部門人力資源又是人力資源中的一個特殊群落，它有別于一般的人力資源，公共部門承擔著為整個國家提供公共產品、維持社會公共秩序的重要職能，公共部門人力資源就成為公共社會生產力發展的重要基礎，是公共部門的一個關鍵性要素。

一、當前人力資源開發與管理現狀

人力資源的開發與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經濟的 發展等，給人力資源的開發與管理在現代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業，由于在不同的文化地區進行生產，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區的單位，都必然會受到當地文化的沖擊。

現在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經由原來的某一領域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經濟活動”、“ 工業 效能”、“財政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國家干預”、“對外經濟活力”、“創新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創新能力”兩項權重系數最高。根據有關材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資

1源工作和創新工作是密切相關的。由于人力資源本身就是和創新在一起的，人力資源開發管理不好，怎么可能會有創新能力呢。

我國的人力資源管理和開發還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，搞現代化的單位、地區、國家，無不在注意將重點向戰略方向轉移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉向“以人為本”的管理。

二、公共部門人力資源開發與管理的重要性

（一）當今時代需要加強對公共部門人力資源的開發與管理。進入新世紀，國際形勢正在發生深刻變化，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢更加明顯。我國加入世貿組織后，面臨的人才問題更加突出：發達國家利用各種手段吸引我國人才，人才競爭日益激烈；全球范圍內的經濟結構調整對公共部門人才素質提出了更高要求；綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發，未來幾年，是我國經濟發展的重要時期，在這一重要時期，公共部門人才的發展是關鍵，抓住機遇，迎接挑戰，走人才強國之路，是增強我國綜合國力和國際競爭力、實現中華民族偉大復興的戰略選擇。

（二）政府執政能力的提高需要重視和加強公共部門人力資源開發和管理。在推動經濟改革和發展的同時當今世界各國，都把提高人才隊伍的素質與行政效率放到首位，從而提高國家競爭力。國家競爭力突出表現為政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取決于政府部門工作人員的素質和能力。要求政府人才在知識、專業、能力素質上有較大提高，特別是建立一支高素質、專業化、年輕化的公共管理人才隊伍，更是刻不容緩的重要任務，必須加大政府人力資源的開發力度。

（三）社會的穩定和國家政權的穩固需要重視和加強公共部門人力資源開發和管理。政府人事管理的中心是選官用人制，它不僅在管理上能夠影響政府的效率，而且更重要的是，它還關系到政府是否能夠得到人民的支持，以及能否維持政權的穩固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機會進入政府擔任公職，是否體現了現代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導致政府用人上的嚴重腐敗，使優秀人才受到壓制，國家逐漸就會失去治國的棟梁之材，當問題積累到一定程度時，國家政權就會處于不穩定之中。

三、目前我國公共部門人力資源開發與管理中存在的問題

雖然實施改革開放的20多年以來，黨中央對傳統的干部人事制度進行改革，科學的政策和制度為政府拓寬選才視野、正確使用人才、調動公共部門人力資源的積極性起到了很好的作用。但是，隨著改革的進一步深入，公共部門人力資源開發與管理仍存在以下幾方面的不足：

（一）受傳統觀念的影響太深，嚴重制約了人才的發展

中國傳統的專制思想、人治思想，傳統的身份等級思想等，以一種超常的歷史慣性，滲透到每個角落，嚴重影響公共部門人力資源的開發力度。一是傳統的干部人事管理觀念和做法還相當普遍，以業績為取向的人才價值觀、以人力資本為核心的人才開發觀、以市場需要為方向的社會化服務觀沒有真正樹立起來；二是缺乏憂患意識和超前意識，目前，公共部門在人力資源開發問題上，仍停留在傳統的人事管理水平上，缺乏人力資源開發理念，缺乏較長期人力資源開發規劃。

（二）缺少高級專業人才，進一步為提高政府效率產生了障礙

隨著科技的進步，政府管理也要求科學化、高效率化。而我國政府現有的信息技術人才、農業、金融、外貿、專門的談判人才等從業人數不夠、技術不過硬。但在我國現行財政體制下，用于政府人力資源開發的專項經費很少，而且常常難以落實，使公共部門人才

發展空間受到限制。公共部門人力資源的繼續教育和在職培訓未得到應有的足夠重視，而且以高級管理人才的標準來衡量我國公共部門的人力資源現狀，確實是比較少。在當今瞬息萬變、對高科技要求甚高的知識經濟時代，這樣的人才現狀很難提高我國政府的工作效率。

（三）人力資源開發沒有形成創新型體系，達不到良好收效

對公共部門人力資源的培養，從教育、選拔、評價到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市場為導向的全面的培養制度。學習型組織和學習型個人的社會風氣尚未形成，對人才的使用上，激勵、競爭機制尤其是支持服務的市場機制尚未完全適應，評價手段傳統單一，人才缺乏競爭意識。在人才服務上，人才市場體系還不完善，按照市場規律對公共部門人力資源進行全面配置和調節的機制尚未建立起來。

四、樹立新的人才觀，加強我國公共部門人力資源體系建設

（一）重視人力資源管理的人本化以及人才資本的收益化

加強以人為本理念，現代人力資源管理，應尊重人才，用好人才，建立完善科學的選拔任用機制，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則來選人用人，實現人才的自我價值和社會價值的統一，使各類人才有實現自身價值的滿足感。

人才作為事業發展的重要資本，投入以后應強調收益。工作效率高的、為社會貢獻大的，其收益也要相應提高，這樣才能從根本上調動人才的積極性。按照生產要素參與分配的原則，研究擬定出人才資本投資收益分配辦法，逐步探索建立適應知識經濟要求、體現智力勞動價值、能持久充分地激勵人才奮發進取的分配制度。

（二）加強公共部門人力資源的培訓教育

及時有效地進行培訓教育，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，改善公共部門終身教育體系。科學技術的日新月異，使知識更新速度不斷加快。據有關資料反映，當今世界，每過一小時即產生20項新發明，每年新增790億條信息。在自然科

學的很多領域，每過10年知識將更新60%，而且速度還在加快。人事工作要著眼于人才發展的整個過程，提供人生各個階段的才能開發服務，包括發展多種類型的繼續教育，建立人事動態管理機制。

（三）建立適應全球化競爭的人力資源開發體系

隨著信息全球化的發展，特別是互聯網的出現，人才競爭的全球化趨勢日益明顯，與之相適應的人才使用和人才作用發揮的觀念、方式和手段都在發生變化。人才使用應破除“自我培養、自我開發、自我使用”的傳統模式，面向社會，面向全球，“招天下之才，為我所用”應逐步成為用人理念。應結合我國公共部門人力資源開發實際，緊緊跟蹤國際人才市場發展的最新進展和前沿動態，充分利用信息網絡技術，用最先進的信息化手段支撐，推進公共部門人力資源開發的實踐走向深入。

參考文獻：

[1]邊慧敏.公共部門人力資源管理.西南財經大學出版社.2003年.[2]劉俊生.公共人事管理比較分析.北京:人民出版社.2001年.[3]陳昌文.公共部門人力資源開發與管理.成都：四川人民出版社.2000年.[4]孫柏英:公共部門人力資源管理.中國人民大學出版社.1993年.[5]張德.人力資源開發與治理M.清華大學出版社.2007.

第四篇：公共部門人力資源開發與激勵途徑選擇

魯大青發?2010?8號

關于表彰魯東大學80周年校慶志愿服務

優秀志愿者的決定

各團總支：

2010年是全校上下喜迎學校80華誕的校慶年。在校慶志愿服務工作中，各團總支精心組織，周密安排，顧全大局，密切配合，1600名志愿者無私奉獻，頑強拼搏，以飽滿的熱情、昂揚的斗志、堅定的信念、扎實的作風，出色地完成了校慶各項志愿服務工作，充分展示了魯大學子的良好精神風貌，受到了社會各界的廣泛贊譽，涌現出一大批先進個人和先進事跡。

為表彰先進，樹立典型，進一步弘揚志愿精神，營造濃厚的志愿服務氛圍，經研究決定，授予翟芳平等524名志愿者“魯東大學80周年校慶志愿服務優秀志愿者”榮譽稱號。

希望受表彰的先進個人珍惜榮譽，再接再厲，在今后的志愿服務活動中更好地發揮模范帶頭作用，不斷取得更大的成績。廣大青年學生要以他們為榜樣，積極投身到各項志愿服務活動中來，不斷創新服務形式，拓寬服務領域，探索志愿服務長效機制，為實現學校共青團事業的新發展作出新的更大的貢獻。

附件：魯東大學80周年校慶志愿服務優秀志愿者名單

學生工作部（處）共青團魯東大學委員會

2010年11月10日 附件

魯東大學80周年校慶志愿服務優秀志愿者名單

（共524名）

文學院（47人）

翟芳平張文謙 崔菲菲 張明超 尹 晨 張 潔 徐 曉 宋藝凝 李夢茹 崔 敏 姜孟書 史盼盼 任盼萍 房 剛 王 花 鄒迎春 馬 曉 楊 紅 路建明 張藝凡 崔馨逸 魏洪靜 朱占玲 外國語學院（35人）

譚 蕊 郭孟玨 王 研 孫 同 林亞男 劉 超 孫維萍 張金婷 段元超 王 新 祝經緯 李前前 歷史文化學院（5人）

曾 凱 程永慧 王 華 政治與行政學院（4人）

劉建超 張玉志 王麗婷 法學院（15人）

宗明慧 胡燕榮 遲安琪 丁仕奇 張 華 薛東玉 教育科學學院（41人）

夏 琳 戴永芳 譚 雪 邱小龍 孔建銘 廖雪梅 董 雪 劉 敏 丁程程 孫曉龍 任相峰 劉雪伊 孫勝倩 畢浩志 劉俊楠 商學院（33人）

楊丹丹 原 媛 尹緒嬌 許海霞 喬振華 石 靜 劉曉燕 趙 麗 劉 霞 金新棟 賈 飛 段文超 張媛媛 楊洪花 王 政 李 榮 孟 炎 王 騰 郝 雪 張 帆 高潔茹 付雪梅 祁 爍 周 狀 周 蕾 李雪媛 尚俞亨 于 珊 呂 磊 倪 瑋 肖 娟 段繼東 王曉飛 李 瀟 韓德慶 張明超 劉曉麗 李 韻 隋瀟瀟 楊曉瀟 張 鑫 李 曉 張 欣 趙軼瑾 石 帥 褚興茁 楊 迅 張 鵬 黃海霞 周 力 郭靜雨 張 晶 徐太輝 孫良艷 劉 敏 陳 晗 姚靜靜 顧凌霄 于 嬌 耿亞平王云龍 趙勇緒 鄭 瑜 燕 翼 李 慧 楊 凱 肖雯婧 許 勤 林 龍 徐建峰 高龍飛

殷 政 姚靜靜 孫曉俊 宋茂芳 劉穎異 王美麗 徐 薇 盧 鵬 魏麗園 那鐘元 于江苗 夏圩澤 張藝藝 吳 霜 楚 莉 齊 銳 王 悅 張慧穎 郭曉云 孫 培 孫 菁 孫 蕾 姜英超 賀 瑤 楊 坤 孫愛寧 王 妍 張 倩 王春入 趙 菲 董夢瑩 宋晶晶 鑒雅婧 高盼盼 田 穎 張 敏 李奇鴻 隋麗靜 班慧賢 辛重斌 翟偉英 楊娟娟 劉 歡 江明鈺 劉金鳳 甄亭亭 劉嬌陽 數學與信息學院（31人）

王立敏 孟祥躍 楊 鵬 許 燕 李 梅 李 通 于 新 劉嘯飛 張玉冰 吳 雪 楊娜娜 趙 龍 楊吉帥 陳 飛 于桂祥 何 帥 郭宏碩 田 囝 宋莎莎 葉秀婷 張洪霞 胡素蘋 孫景嬌 孫利杰 孫占芬 陶盈利 張曉燕 程 迪 劉珊珊 朱鳳羽 曲林超 物理學院（16人）

張 翼 劉天啟 孫永泰 王忠正 趙 婷 高國福 許婷婷 張慶收 張慧敏 初乃佳 李天威 王英華 吳士超 化學與材料科學學院（18人）

王 悅 吳 迪 孫 穎 劉建林 梁艷云 白 云 孫路平趙文超 生命科學學院（45人）

喬海洋 劉渤寧 宮 冰 柳 林 房曉萌 王慶富 徐 丹 牛凱峰 趙 帥 董 亮 白廣紅 崔光美 王 麗 趙 航 姜佳琪 王佳晶 安苗苗 叢曉杰 徐 華 唐圣潔 地理與規劃學院（33人）

劉兆穎 胡宇佳 劉亞龍 劉海超 孫若修 孫運利 楊京軍 趙 玉 楊卓成 陳 冉 劉 靜 范擎宇 趙琪琪 區芳沅 王琳琳 張文婷 交通學院（19人）

馮 明 龐 振 于祥彬 李 震 董林浩 姜偉紅 卜范磊 李丹丹 張勇杰

土木工程學院（30人）

劉 寧 劉鳳濤 周婷婷 王新勇 李廣璽 駱 勛 范 超 杜元濤 杜 鵬 孟 凱 王智勇 張志祥 運 瑩 喬明娜 莫高真 信息科學與工程學院（13人）

劉 佳 韓飛宇 王 彤 張 賀 徐鳳珍 張宗浩 張 賀 吳 健

馮雪峰 王清斌 張雪婷 曹家旺 逯紅麗 黃南本 張婷婷 劉玲玲 丁紀龍 孟 勇 楊 帆 周文平邵志毅 孫亞軍 張成明 周 龍 劉 雙 劉 凱 付元君 孟楊其 陳 靜 呂勇志 范玉柱 王鈺瑩 沈凌燕 李瑩瑩 王曉飛 李 釵 石繼堯 朱孟霞 張志剛 閆李冠 王 騰 張子康 于貝貝 張 航 趙洪杰 楊 博 張健強 徐維明 楊麗平吳凡林 朱利會 劉芳銘 周光友 劉涵正 孫宏建 劉永健 鄭再飛 郭 庚 張 濤 張志超 劉致良 高慶華 賈立志 拓 寧 張建波 柴營營 劉曉丹 張艷麗 王 紫 菅 略 和文峰 楊亞堯 酒曉旭 房全德 郭翠瑩 趙容艷 姜彥竹 劉亞博 司維戈 孫彩月 譚鈺嬌 宋 媛 苑愛強 崔海燕 王 霖 田 宇 次仁拉吉滿 騰 王道洋 史曉兵 喬婌婕 李金鳳 閆鵬鵬 電子與電氣工程學院（25人）

單麗婷 戰蒙蒙 王潔雯 初新宇 閆篤千 陳 曦 蘇少華 袁曉東 姜 奧 羅 盛 劉 杰 楊 倩 黃照鵬 王行行 王 義 張 亮 柳杭修 閆篤千 張 娟 亓 彬 朱彬彬 杲松松 高國祥 王 萍 付方利 食品工程學院（8人）

公艷花 王 琳 王本祥 肖 玲 李建芳 馬 超 劉洪文 孫燕軍 藝術學院（40人）

閆雪斐 孫小情 楊 舒 李光闊 張文君 徐 靜 王 超 張蘋蘋 孫嬌麗 王 曉 馬 宇 胡曉迪 岳文龍 法 達 武婷婷 體育學院（66人）

楊榮鵬 陳 東 李富亮 高建林 陳永曉 于麗萍 劉 偉 王維龍 祝伊靖 李艷蕊 張 賀 劉 婷 董成成 王志偉 孫貴娟 李連福 李倩倩 辛 帥 李蒙蒙 鄭慶斌 王 濤 李春青 李連杰 曹淑濤

段鵬飛 申大樂 趙歡歡 付 淵 王婷婷 谷立紅 于利君 丁 雪 荀 萍 張衛衛 王晨婷 喬 鑫 劉 芳 包自程 馬 瑤 楊君杰 趙子翔 于莎莎 孫文鳳 劉曉楠 張振清 謝 嬌 王培培 楊才立 韓欽仲 陶 穎 宗珂珂 王乾順 劉曉楠 魏非非 王培培 劉緒榮 孫曉雪 王 坤 陳君月 馬 琳 李怡萱 于 琛 班保恩 張建英 邱婷婷 譚亞琳 劉立新 李 萍 鄭文樂 劉亞琳 王化振 鮑 萌 李珊珊 朱治玉 王晨婷 李勝男 葉 壯 張益峰 于莎莎 趙 建 郎 宇 劉美岑 張 雨 宋江通 馬魯兵 劉 亮 曹文娟 張雪峰 龐 敏 王才富 張巖水

第五篇：公共部門人力資源開發與管理 復習資料 新)

選擇題 1．能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。

2．西奧多·舒爾次被公認為是“人力資本理論之父”。

3．公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠高于私營部門。

4．組織人力資源的成長和發展環境是公共部門人力資源管理的基本出發點。5．從一個公共部門內人力資源管理的流程或一個員工職業生涯發展歷程上講，人力資源管理承擔著三大方面的職能，即員工“入口”管理/員工在職管理/員工“出口”管理。

6．現代人力資源發展的重要目標和方向是提高一國人力資源的質量。

7．被公認為是“人力資本理論”之父的是西奧多·舒爾次

8．影響公共生產力水平的第一要素是公共部門的人力資源。9。現代國家公務員制度出現于19世紀中葉的英國。10。首先提出政治與行政二分論的人是伍德羅·威爾遜。11。系統論證政治與行政二分論的人是弗蘭克·古德諾。

12。政府具有兩種天然的功能，一種是政治的功能，另一種是行政的功能。13。在國家公務員系統中，業務類公務員實行的雇傭模式是永業制 14。規范公務員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。15。我國公務員管理的根本原則是黨管干部。

16。當前，各國政府都已經認識到，發展國家治理能力之本是公共部門人力資源開發和使用。

17。在人力資源管理各部門中，起著組織發展專家作用的是培訓與發展部門。18。一般初任公職人員以考任方式獲得國家的作用。19。人力資源戰略應當關注的首要環節是人力資源問題。20。人力資源戰略關聯度最高的問題來源是人口因素的變化 21。人力資源戰略制定的分析性方法是以問題為焦點。22。戰略管理者首先考慮解決的問題是坐鴨類問題。

23。通常作用SWOT模型的補充，旨在使戰略的制定更加靈活，更能應對新問題的方法是問題管理法。

24.學校招募只能在固定時間內進行總招募,不能臨時錄用.25非引導式面試面試是指人員依自己興趣所至,隨意向應聘人員提出問題。26..公務員任用形式的是選任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大優點是彈性化。

28.品位分類是以國家公共部門工作人員的職務或等級高低為依據的人員分類管理理制度.29.以事為中心的分類體系是職位分類分類類制度?

30.公務員職務分為領導職務和非領導職務,非領導職務層次在廳局級以下設置.31.1923年的《美國職位分類法》頒布,標志著工作分析、職位評價制度在美國政府人事管理中得以廣泛使用.32.面談法所收集到的信息容易失真。33.問卷法可以在短時間內從眾多任職者身上收集到所需的資料

34.工作日志法可以檢驗面談法等所收集的信息的真實程度?35.因素比較法是在排列法基礎上改良員與執政黨的關系`官員進入公職系統而成的一種量化評價方法。

和作用的方式等因素，將公職官員劃分利用廣告進行招募的缺點不是受眾范為政務官、業務官。圍小。

64。國家公務員制度的基本精神有功績36.績效考核的內容包括工作能力、工作主義的精神、法治主義的精神、人才主業績、工作態度。

義的精神、市場主義的精神、競爭主義37.業績評定表法是通過一個等級表,的精神、分權主義的精神。根據所限定的因素來對員工進行考核,65。國家公務員制度的運行機制在競爭對業績進行判斷并評出等級。

機制和激勵機制、更新機制、保障機制、38.以員工比較為基礎的績效考核方法監控機制的有交替排序法、配對比較法、強迫分66。在與直線管理者的分工中，人力資布法。源管理部門擔任的角色有指導者、評價

者、咨詢者、服務者 39.職業發展是施恩教授最先提出來。67。常規的人力資源管理部門包括招募40.感情豐富,理想主義,富于想象力,易與作用部門/培訓與發展部門和績效考沖動屬于藝術型人格。

核部門、薪酬與福利部門、勞動41.真誠坦率,講求實利屬于現實主義型關系部門。人格。

68。人力資源管理從業的人員基本知能42.傾向于選擇特定技術或功能領域的要求包括技術、組織經營、人際關系、職業,不愿意從事一般管理職業的人具知識。

有技術或功能型職業錨特征。

69。公務職務產生的類型有選任和委43.具有安全型職業錨特征的人傾向于任、考任、調任、聘任。選擇具有穩定性和工作保障性,并有可70。根據公職人員沒有履行法定義務的靠的經濟收入的職業。

程度，相應承擔著法律的或行政的責任44.工作設計與再設計是組織用于滿足有身份處分、行政處分、行政賠償責任、多方面人事管理功能的策略和措施.刑事責任。

45.高等院校、管理干部學院是公共部71。除人力資源管理外，內部管理包括門人力資源培訓的教育機構。

組織架構、業務流程控制、財務管理、47.案例分析法是公共部門人力資源培營銷管理、領導者的個人因素。訓中普遍受到重視和歡迎的一種教學72。依據戰略所關注的焦點不同，戰略方法.制定的方法可分為分析性方法、以參與48.案例教學法的難點和關鍵點是案例者為焦點的概念性方法、以組織為焦點的編寫。的概念性方法。49.管理人才的培養常常借助于角色扮73。人力資源戰略制定的以參與者為焦演法,這種方法是培訓的有效方法之一.點的概念性方法，依據側重點不同，又50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心組可分為行業分析法、利益相關者回應成部分是貨幣報酬。

法、解釋性方法。51.職等薪酬制是西方職位分類國家實74。人力資源戰略的實施需要組織宏觀行的政府員工薪酬制度,以美國為代表.條件的支持，最關鍵的是支持來自于政52.級別工資主要體現公務員的實績和策支持和資源配置。

資歷..屬于人員分類制度選擇的原則文化原53.計時薪酬制是按工作人員的實際工則、傳統原則、組織需求原則。作時間計付薪酬的一種薪酬形式.75.工作說明書內容的有工作認定、工作54.依據組織目標實現程度,以利潤或收摘要、工作關系、績效標準、工作條件。入的固定比例作為員工獎金的發放額76能力測試可以分為普通能力測試、特度的是固定比例法。

殊能力測試、成就測試。

55.津貼一般在標準工資的10%-40%幅77.行為模擬測試的方式有文件筐處理、度內浮動.分析模擬、面談模擬。

56.保險是一種補償風險損失,從而減輕78.國家公務員的考試必須遵循公開原損失程度的經濟方法.則、平等原則、競爭原則、擇優原則。57.全面質量管理最早是愛德華斯·戴明79績效考核的內容包括工作能力、工作提出來。

業績、工作態度。

在傳統意義上，公共組織最重要的組成80平衡記分卡的基本程序說明愿景-溝部分是國家各級立法機關、國家各級行通-業務規劃-反饋與學習。

政機關、國家各級司法機關、國81.個人職業生涯包括職業生涯意識、自家各級檢察機關。

我評價、實際檢驗、職業發展戰略目標、58．從整體上講，公共部門人力資源管行動計劃。

理包括宏觀管理和微觀管理。82.工作擴大化、工作豐富化和工作輪59．從一個公共部門內人力資源管理的換可以增強員工職業生涯發展的機會.流程或一個員工職業生涯發展歷程上83.在我國,公共部門人力資源交流調配講，人力資源管理承擔著的職能有員工的方式有調任、轉任、崗位輪換。“入口”管理、員工在職管理、員工“出84.薪酬的作用主要體現在補償作用、激口”管理。勵作用、調節作用。

60．人力資源管理的環境最關鍵的是組85..激勵薪酬可以分為個人激勵、團隊織選拔人和使用人的標準、組織員工個激勵、組織整體激勵。

人作用的評價方式、組織處理人事管理86.依據資金籌措的方式不同,世界各國事務的立場。的養老保險大體可分國家統籌、強制61．羅納德·克林格勒和約翰·納爾班儲蓄、投保資助。迪認為，針對人事管理的主要機制，公87。現代國家公務員制度又稱現代文官共部門人力資源管理的主要職能有人制度，出現于19世紀中葉的英國。力資源規劃、人力資源獲取、人力資源88。政府具有兩種天然的功能，即政治開發、人力資源培訓。的功能和行政的功能。

62。建構國家公務員制度關鍵的理論基89。公務員制度的根本原則是功績制。石是政治與行政二分論和行政管理的90。我國全面改革國家干部人事管理制職業主義傾向。

度是從1984年開始的。63。在西方國家公務員制度中，按照官91。發展工作生活質量標準是當今人力1

資源管理的重要價值和政策導向。

92。美國烏里奇教授從縱向未來/戰略導向與日常/操作導向和橫向的過程與人員兩個維度，描述了當代人力資源管理部門和管理者的角色定位。93。國家公共部門人力資源管理中法律關系主體的雙方，一方是公共部門及其人事主管機構，另一方是公職人員。94。每個國家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。95。確認公職人員行為的關鍵是明確區分公職人員的公務行為和個人行為。96。公職人員經濟權利實現的原則是按勞分配/同工同酬。97。設計學派理論的核心內容是SWOT分析模型。

98。戰略管理過程包括三個階段，即戰略制定/戰略實施和戰略評價。

99。在我國，黨的干部政策是影響公共部門人力資源戰略的最重要的因素。100。由組織高層人員發起的人力資源戰略，其成敗的關鍵是中低層人員對戰略的認同度。

101。政策模型方法是指運用SWOT模型對組織內外因素進行分析，在此基礎上制定適應環境的人力資源戰略。102.公務員職務可以分為領導職務和非領導職務.103.面談法有三種形式:個別員工面談法、集體面談法、主管領導面談法.104.工作說明書是描寫某一職位的工作內容、職責、工作環境及任職條件的書面文本.105.排列法是將組織內所有職位按責任輕重、復雜程度等因素,由高到低排列出來進行評價的方法.106.人員的供給分為內部供給和外部供給.107.筆試 是最古老、最基本的人員甄選方法.108.依據《公務員法》規定,國家公務員的考試錄用應遵循下列程序:發布招考公告、資格審查、公開考試、嚴格考察、錄用公示、審批錄用、試用.109.依據《公務員法》規定,國家公務員的考試錄用應遵循下列程序:發布招考公告、資格審查、公開考試、嚴格考察、錄用公示、審批錄用、試用.110.考任制,是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的用形式.111.績效考核的目的有兩類:一是維持和發展組織,另一類是對員工個人進行管理.112《公務員法》規定,按照管理權限,全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核 工作成績圖解式考核法是運用最為普遍的績效考核技術.113“360度考核法 ”又稱為“全方位全視角考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實施運用.114.初任培訓一般采取兩種方式,一種是工作實習,一種是集中進行理論、業務培訓.115.公共部門人力資源培訓需求分析的三大基本要素是個人培訓需求情況、組織的培訓需求情況和戰略的培訓需求情況

116.公共部門人力資源培訓需求分析的三大基本要素是個人培訓需求情況、組織的培訓需求情況和戰略的培訓需求情況.117.以人格素質為中心的培訓方法,主要是人格拓展訓練.118.同案例法的重點一樣,角色扮演法的關鍵是設計和創造角色.119.內在薪酬是員工工作或任務的內在激勵.120.職務工資主要體現公務員的工作職責大小.121激勵薪酬是出于激勵目的而設立的薪酬,也稱活薪酬.122提高分享計劃是依據 勞動時間比率 來衡量生產力水平高低,進而確定團體的獎勵.123凡是有關改善員工生活質量的公益性事業和所采取的措施都可稱為 福利。

124尼基·海斯認為團隊可以分為生產/服務型、行動/談判型、項目/開發型、建議/顧問型四類.名詞解釋

1.人力資源：指在一定區域范圍內，所有具有勞動能力的人口總和，它既包括現有在生產過程中投入的勞動力人口，也包括即將進入生產過程的潛在的勞動人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業或待業人口等。2.現代人力資源管理：指國家和各種組織為開發和促進本國、本組織人力資源的發展，對本國或本組織人力資源未來和現狀進行的統計、規劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保障、研究和發展等一系列組織、決策活動

3.公共部門：指在社會生活中相對于私營部門而存在的，指在提供公共產品和公共服務，以謀求公共利益和普通福祉的一套組織體系。

4.公共部門人力資源管理：公共部門中各類公共組織依據人力資源開發和管理的目標，對其所屬的人力資源開展的戰略規劃、甄選錄用、職業發展、開發培訓、績效評估、薪酬設計管理、法定權利保障等多項管理活動和過程總和。5.公共生產力：公共部門投入與產出之間的數量和成效之比。

6.國家公務員制度：指一國公共組織依靠立法和規章規制的手段，以功績為中心原則，以官員穩定性、連續性和職業化為目標，通過專門的人事管理機構，對規定范圍內的公務員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀律懲戒等方面進行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。

7.廣義的公共部門人力資源管理的法律體系：指有關公共部門人力資源管理事務的，由法律制度、法律原則、法律規定等因素構成的總體法律框架。

8.狹義的公共部門人力資源管理的法律體系：指公共部門人力資源管理的法律體系可以視為由國家和政府組織制定、頒布并執行的，有關公共部門公職人員管理制度和規則的一系列法律、法規、規章等法律文件和規范總和。

9.公務職務關系：是公職人員基于他的公務職務而與國家構成的權利、義務關系，它是使公民成為一個公職人員的法律基礎。

10.SWOT分析模型：通過組織內部和外部環境的認識和分析，了解自身的優勢（strength）和劣勢（weakness），適時把握組織的機會（opporunity）規避組織面臨的威脅（thrends）從而得到發展的策略。

11.人力資源戰略管理：是一系列旨在提供可持續人力資源能力的獨特的、有價值的人力資源定位活動的過程。12.公共部門的人員分類：指根據公共部門內公職人員的主體性質，如資歷和學歷，或根據工作職位的相關因素，如工作性質。責任輕重、資歷條件及工作環境等因素，將人員或職位分門別類，設定等級，形成一定官職序列的基本管理 制度，其目的是為人力資源管理其他環

富有中國特色的公務員分類管理制度。節提供相應的管理依據。（二48）

13.職位評價：也稱工作評價，是指在工簡述現代國家公務員制度的基本精神。作分析基礎上，通過專門的技術和程答：1.功績主義的精神2.法治主義的精序，對職位進行系統的比較，從而確定神3.人才主義的精神4.市場主義和競爭職位在組織中的相對價值或次序的過主義的精神5.分權主義的精神。（二35）程。

3．簡述行政管理職業化傾向對現代國14人員的招募與甄選：公共部門人員招家公務員制度建立的理論意義。答：1.募是指公共組織在人力資源規劃的基要求公職人員的招募和選用采取以客礎上，依靠人力資源供需信息，通過一觀的資格條件為中心的擇優錄取制度，定渠道和手段吸引并獲取求職者補充按照公職人員的知識和技能水平獲取、組織空缺職位的活動和過程，這是人力發展行政管理者;2.公職人員的知識、能資源管理的“入口”環節。公共部門人力、技能和由此產生的工作成績是其得員甄選是指公共組織通過一定的認識以晉升并獲得職業發展的基本路徑；3.測評手段，從應聘候選人中擇優挑選出“去政治化”和對職業精神的忠誠應是符合組織職位工作性質，具備職位所需國家公職人員職業理論的基本要求；4.的知識、能力、技能要求，勝任工作職以專業化的工作分析和職位劃分體系，責和任務要求的人員過程。

發揮公職人員的能力，達到人盡其才，15壓力面試：考官提出一系列直率的，應該是公職人員基本制度設計基礎；5.甚至不禮貌的問題，使應考者處于壓力發揮技術和管理專家在行政管理中的之下，或處于不愉快甚至尷尬的環境之作用。可見，行政管理的職業化傾向為下，通過觀察應考者此時的行為反應，公務員制度設定了一系列原則性要求。評判求職者的知識水平。壓力承受能（二31）

力、應變能力和創造能力。4當今公共部門人力資源管理改革體現16評價中心：指將應聘者集中起來，采出哪些重要特征？答：1.壓縮、精簡國用多種評價方法進行集體評價，然后從家公務員數量是政府人事制度改革的中甄選出合格的人員過程。

先導和首先使用的改革措施，它構成了17刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見，一種國際性現象2.建立分權化、多樣化即將以往的經驗和觀念，不顧時間、空的人力資源管理模式，轉換人力資源管間的推移，帶到現實環境中，在考核中，理部門的功能。3.形成以共同愿景和使以固有的對人概念。籠統。僵化地判斷命感構建為平臺，以發展員工工作績效和評價他人。

為中心，以維系和發展工作團隊為基礎18光環效應誤差+的公共部門的人力資源管理目標。4.將19職業生涯管理：指一個組織根據自身人力資源管理過程的策略設計融入組的發展目標和發展要求，通過咨詢和指織人力資源管理戰略管理體系。5.發展導等手段，強化組織員工對個人能力、彈性化的人力資源雇傭關系形式。6.不潛質和個人終身職業計劃的認知，加強斷開發和培訓人力資源管理成為組織其對組織目標與個人發展之間聯系的工作的重要活動內容，也成為員工終身認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同事業和生活的一部分。7使用更為現代時實現個人的職業發展目標。(化的人力資源管理技術手段，以發展組20職業性向：指存在于個人心理和行為織公平激勵機制，促進員工績效水平。中的“人格傾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了個人職業價值觀、動機和需求，從52．當代公共部門人力資源管理部門的而使得個人具有比較明顯的適于從事責任和角色是什么？答：在人力資源管某一類職業、有助于其職業成功的傾理日益受到重視的今天，人力資源管理向。的功能逐漸從組織其他部門獨立出來。21外在薪酬 當代公共部門人力資源管理部門和管22職務薪酬制：以職務為中心要素來規理者的責任和角色是，1.戰略規劃、人定薪酬標準的一種薪酬制度，即根據職是政策的制定者；2.組織變革和創新的務的工作特點與工作價值來決定薪酬推動者；3.人事管理的專家和研究者；標準。4.促進組織業務完成的服務；5.組織員簡答 工的激勵著；6.資源使用中的協調、監

（一）簡述公共生產力的內容.？答：首控、和評價者。（三70/71）

先，從字面的含義上，公共生產力意味6目前，公職人員個人行為和公務行為著公共部門通過其應有的活動，對社會的劃分標準主要有哪些？答：1.公職人發展做出貢獻的能力水平。其次，公共員的行為以所屬單位名義做出的，屬于生產力的結果導向。效率和效能是公共公務行為；以個人行為做出的，屬于個生產力的核心內容和重要標尺，是公共人行為。2.公職人員的行為時在其自己生產力的測量依據。再次，公共生產力職責范圍內做出的，屬于公務行為；如的目標導向。公共生產力產出的性質并果超出了其職責范圍，必須結合標志不像經濟組織的生產力那樣，只通過經（1）和標志（2）綜合認定。3.公職人濟性的指標就能夠體現出來。最后，公員的行為如果是執行公共職責的命令共生產力的過程導向。公共生產力的提和委托，不管公共職責的命令和委托是高不只是反映在生產的結果上，而是貫否越權，一概屬于公務行為。（四85）穿整個公共部門的全部活動過程，貫穿7涉及公職人員言論自由問題時，在哪于各種生產力要素的每個環節。(一16)些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”2.。公共部門人力資源管理承擔著怎樣公職人員的言論自由？答：1.關系到公的管理功能？答：識才、選才、用才、共組織保密的需要2.影響和妨害組織育才、留才

正常的工作績效3.使公共組織的信任3.簡述我國公務員制度的特征。答：1.度受到了嚴重損害4.由于公職人員所公務員是黨的干部，黨管干部是公務員處的地位，其言論影響了公民言論的表管理的根本原則。2.公務人員要堅持四達5.影響了個人應承擔的公共責任6.項基本原則，堅持黨的基本路線，堅持毫無顧忌表達對公共事務和政治事務執行黨的路線、方針、政策。3.堅持德的見解等。（四87）

才兼備的人才任用和管理原則。4.堅持8公職人員的基本權利有哪些？答：身全心全意為人民服務的宗旨。5.建立了份保障權、執行公務應有的職務權力和2

工作條件、政治權利、經濟權利、救濟

權利和監督權利、其他法定權利。（四91）

9戰略制定的具體方法有哪些？答：依據戰略所關注的焦點不同，戰略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法2.以參與者為焦點的概念性方法3.以組織為焦點的概念方法。五125

10簡述品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為中心的分類體系2.分類和分類相互交織3.品位分類強調公務人員的綜合管理能力4.官位和等級職位可以分離5.品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。(七,159)11簡述工作分析的程序？答：1.確定收集相關信息的類型2.確定工作分析信息的來源3.確定收集信息的方法和手段。(六,134)

12簡述因素比較法的評價程序.答：1確定標桿職位2.選擇比較因素3.編制因素比較尺度表4.進行職位比較(六,144)13組織人員需求的因素有哪些方面?答：1.整體經濟環境2.政治壓力3.科學技術的進步4.組織政策(八章,169)

14改進式考核指標體系的特點.答：1.繼承傳統個人特質考核的優勢，仍將其內容作為評估指標體系的組成部分。2.改進后的指標以測量員工與工作相關的各種行為結果為中心。3.為體現功績制的精神。4.將員工的個人呢考核與組織目標管理結合在一起。(九,195)15績效考核的基本流程.(九,210)

16部門職業發展管理的意義？答1.公共部門參與公職人員職業生涯發展計劃的過程，是開發、發展人力資源這一現代管理理念的具體體現，它強化了公共部門的培訓目標。2.公共部門參與公職人員職業生涯發展計劃，有助于使公職人員在組織環境中，明確地認識到自身的角色和努力的方向，不斷發展自己，提高自身的成就感3.將公職人員職業生涯發展計劃于人力資源規劃結合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動，實現人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公職人員個人呢獲得事業的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4.在公共部門職業生涯發展計劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中，組織與個人不斷調整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關系，建立團結的組織氣氛。(十,223)

18職業生涯的重要發展階段。答：1.成長探索階段2.進入職業領域的早期職業確立階段3.職業發展中的持續階段4.衰退和離職階段2(十,226)19施恩的五種職業錨.答：1.技術或功能型職業錨2.管理型職業錨3.創造性職業錨4

.自主與獨立型職業錨5.安全型職業錨(十,230)

20公共部門人力資源培訓方法的類型.答：.公共部門人力資源培訓屬于在職教育，培訓形式具有較強的彈性，類型對種多樣。1.初任培訓2.在職培訓3.晉升培訓4.專門業務培訓(十一,265)

21使講授收到較好的效果,教師應遵循哪些原則?答：選擇合適的內容和對象進行講授，如對于系統知識和理論體系的培養，課程講授法的優勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學員參與教學過程3.講授者本身在教學時應做充分的準備，根據事先準備的要點提示講授，不要照本宣科。5.可以通

過改變教師布置提高學員的學習興趣和效率。(十一,266)

22簡述公共部門人力資源培訓評估的類型.答：1.培訓總體評估2.受訓者反映評估3.受訓者知識、技能學習成果評估4.工作表現的評估5.組織績效的評估6(十一,272)

23公共部門薪酬的基本原則.答：1.與組織戰略一致原則2.按勞付酬原則3.比較平衡原則4.同工同酬原則5.公開原則6.定期增薪原則7.物價補償原則8.法律保障原則(十二,281)論述

1試析人力資源管理與發展對促進公共生產力提高的意義。答：人力資源管理與發展對促進公共生產力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動性與資本性。有學者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發展是公共生產力增長的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進公共生產力發展的第一要素（2）公共生產力目標確定了公共部門人力資源管理與發展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質、行為能力與行為規范構成了公共生產力水平提高的基礎、條件和手段（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產出效益也是直接反映組織生產力水平的重要內容之一（5）公共部門人力資源的不斷開發時公共生產力水平持續提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發展本身也是組織生產力提高的目的。（一15—17）

2試述現代國家公務員制度的基本特征。答：1終身的常任制取向構成了國家公務員的基本任職模式.2.依照法律。規章的規范形式對國家公務員系統進行管理.3.以能力和業績評價為本位的功績制原則，貫穿于整個國家公務員的體系中.4.奉行“價值中立”或“政治中立”的職業道德準則.5.政務官與業務官分途而治.6.建立有專門的公務員管理機制.7.公務員法定權利和義務的平衡.8.力圖發展公平、客觀的公務員能力和績效的測評標準。（二31）

3試述當今公共部門人力資源管理變革的價值與主要方向。答1.壓縮。精簡國家公務員數量是政府人事制度改革的先導和首先使用的改革措施，它構成了一種國際性的現象2.建立分權化。多樣化的人力資源管理模式，轉換人力資源管理部門的功能。3.形成以共同愿望和使命感構建為平臺，以發展員工工作績效為中心，以維系和發展工作團隊為基礎的公共部門人力資源管理目標。4.將人力資源管理過程的策略設計融入組織人力資源戰略管理體系。5.發展彈性化的人力資源管理雇傭關系形式。6.不斷開發和培訓人力資源城為組織工作的重要活動內容。7.使用更為理性化的人力資源管理技術手段，以發展組織公平激勵機制，促進員工績效水平。（三62/66）

4論述績效考核結果的使用的理論依據及用途.答：理論依據有1.期望理論2.強化理論3.公平理論。用途;1.用于薪酬的分配和調整2.用于級別的調整3.用于職務的變動4.作為員工選擇和培訓的校標5.用于獎懲6.用于員工培訓與大眾的績效改進計劃。(九215)

5論述學習型組織的基本價值和特征.答：價值體現在：1.組織及其成員需要以開放性的理念和未來戰略發展的眼光看待學習的必要性2.學習是由組織系統這個整體共同完成的，整個組織就像是個大腦系統。3.學習是組織一個持

續不斷的、戰略性的過程，于員工的實際工作緊密結合。4.創新與變革成為學習型組織的一種常態5.學習型組織的結構是敏捷、靈活和富有彈性的。學習型組織的目標是發展以競爭力為核心的組織再造和成才能力，形成這種戰略性的持續不斷的發展能力。基本特征：1.在對組織學習的認識上，是一種創造性學習2.在維系組織運行的基礎和精神上，是一種創造性學習3.在組織結構安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在組織文化上，強調團隊的、合作的6.在領導者角色和領導模式上，是一種仆從式的協調者(十四,338)

6論述職位分類的程序及進行評價.答：程序1.職位分類工作的前期準備2.職位調查3.職位分類與評價4.擬定職位分類規范5.職位歸級6.職位分類的復核與后續管理.評價：優勢1.建立了規范化管理系統，構成系統性比較強，為人力資源管理的各項活動提供了客觀依據2.有利于貫徹專業化的原則，一方面可以使人員的升降轉調有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學非所用，用非所學的現象3.為考核。培訓等工作提供了客觀的標準。4.有利于合理確定編制，完善機構設置5.職等與官等合一，是職務、責任與薪酬緊密相連，進一步促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：1.職位分類工程浩大。運作成本高，推行困難2.整個系統過于強調量化，缺乏彈性3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓都是貫徹專業化精神，這使人員的調轉流動受到限制，一定程度上限制了人的全面發展，不利于綜合管理人才，即為通才培養。