第一篇：中國農村人力資源開發的問題與對策

陜西農村人力資源開發的問題與對策

【摘要】：“農村真窮、農民真苦、農業真危險。”上世紀末，湖北省監利縣棋盤鄉黨委書記李昌平向朱镕基總理上書，指出了中國的“三農”問題。但是“三農”問題一直沒有得到真正解決,并且有變得更加復雜和棘手的趨勢?對于“三農”問題，我覺得農民工是一個很大的問題，農村的人力資源如果能有效開發利用,這對中國農村經濟的發展,還有推動小康社會的建立,以至實現以人為本的發展目的,都具有舉足輕重的影響力。

【關鍵詞】：“三農”問題，農村人力資源，問題，對策

中國歷史，在一定意義上可以說，就是一部中國農業、農民、農村問題的歷史。商鞅變法廢井田、重農桑而使秦國在“戰國七雄”脫穎而出；陳勝吳廣大澤鄉揭竿而起是為“丁男被甲，丁女轉輸，苦不聊生，自經于道樹，死者相望。”（《漢書、嚴安傳》）之后，歷朝歷代興衰更迭皆無不與此相關。“農村真窮、農民真苦、農業真危險。”上世紀末，湖北省監利縣棋盤鄉黨委書記李昌平向朱镕基總理上書，指出了中國的“三農”問題。上個世紀末提出的問題一直到現在都沒有很好的解決。中國快速而偉大的城市化過程，對農業現代化無疑是一個巨大的推動力量。這種推動表現在三個方面，一是推動農業的規模化，二是農業的產業布局發生變化，第三個方面是農業參與主體的變化。眾所周知,三農問題的核心和焦點是農民問題,所以我個人認為, 從根本上講,解決這一問題最終將取決于農村人力資源的有效開發利用?農民素質是發展現代農業、建設社會主義新農村的重要因素，加強農村人力資源建設，全面提高廣大農民的科學文化水平，增加農村人力資本存量，是推進農村改革和發展的迫切要求。

一，加強農村人力資源建設的必要性

我國農村人口數量巨大,人力資源結構失衡?我國70%的人口居住在農村 ,有近2.5億剩余勞動力?此外,我國人口每年大約又以1300萬左右的速度 增長,且絕大部 分在農村?由于人力資源開發不足,以及配置和利用效率不高,使我國人口以低級勞動力為 主體,并且人力資源結構嚴重失衡?從一定意義上說，新農村建設所面臨的核心問題是農村人力資源的整合與再造。有經濟學家提出，新農村建設就是尋求一種科學合理的辦法，有效地啟動過剩勞動力，變負擔為資源，最

后變為社會資本。新農村所探求的“新”，關鍵就在于資源的再造，在于人口上的“變負擔為資源”，在于有限的土地資源最大效用地利用。在發展模式上，依靠最大的內部能動，實現以剩余勞動力有效轉移和工業化、城鎮化為主要特征的產業與人口協調發展，實現富余勞動力的減負與人力資源再造的合二為一。這要求對農民強大內生力的再次培植與激發。

發展經濟的關鍵資源不是物，而是人。農村人力資源整體素質的高低，直接關系到社會主義新農村建設的效果，是決定和衡量新農村建設成效的重要因素。要實現農民收入持續穩定增長，除了政策支持、加大農業投入、挖掘農業內部增收潛力、拓展農業外部增收空間外，根本性的途徑是提高農民素質，提高農民自我發展的能力，構建農村人力資本長效投資機制，增加農村人力資本存量，培養造就一大批有文化、懂技術、會經營的新型農民。我國農村人力資源的現狀是，勞動力資源總量過剩，而勞動力資本存量不足。農村勞動力知識技能相對于現代農業和社會主義新農村建設的要求還有較大的差距，農村勞動力文化技術水平低下已成為制約新農村建設的極其重要的因素。據近期農村居民家庭勞動力狀況數據顯示，在4.9億在家務農的農村勞動力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小學以下的占34%(其中文盲、半文盲占6.9%)，接受過系統農業職業技術教育的不足5%。我國農民的這一基本素質現狀，影響了農業科技發展和現代化農業建設。

二，目前人力資源開發中存在的問題

第一，在教育方面存在問題。教育一直是國家關注的問題，特別是農村的教育，現階段農村的教育事業有沒有很好的發展，那是一目了然的事，雖然國家對于教育事業投入了很大精力與資金，但是還是沒有落實到每一個地方，還是有很多地方的教育事業很落后。就拿我所在的城市分析，韓城的教育事業在別人看來還是挺好的，那只是在城里面，現在人們追求更好得，農民都知道讓孩子用知識去改變命運，想讓孩子在更好得環境下去學習，家里有條件的都讓孩子去城里上學，沒有條件的就得在自己村里的學校，而村里的學校因為學生的大量減少而沒有安排有相應能力的老師，學生就得不到應有的教育，就會早早的對學習失去

信心，從而導致早退學進入社會，有的進入社會不學好干壞事，有的是為家里分擔經濟負擔而外出打工，放棄學業。如果照此下去，農村人的文化程度就很難提高，就很難對農村人力資源的合理利用。文化素質的落后也是導致我國農村長期處于落后狀態的根本原因。

第二，傳統城鄉二元結構制約農村發展，中國長期實行城鄉二元結構，以犧牲農村和農民為代價發展工業，致使中國農村長期得不到應有的投入，農業技術落后、生產方式落后、農村基礎設施落后，農民靠有限的土地維持基本生存和延續后代。農民本身生活清貧，更談不上對農業的投入。

第三，蜂擁而至的進城活動，現在農村的人們都向往城市的生活，都希望可以再城市里生活，大量的人群都拋棄土地進入城市，也不知道在城市里能不能找到工作，或者能不能發展，就蜂擁而至到城市，導致城市人口的膨脹，并且農村有好多土地都在荒廢著，這是一種資源浪費啊。

第四，村官是否盡職問題，村官的清廉與否對農村人力資源的合理開發利用有很大的作用，黨的十六大以來，中央財政以科學發展觀為指導，認真貫徹落實黨中央、國務院決策部署，積極調整支出結構，不斷加大投入力度，為贏得“三農”發展黃金期做出了重要貢獻。2003-2012年，中央財政“三農”投入累計超過6萬億元（2012年數據為年初預算數，下同）。總量上，中央財政“三農”投入從2144億元增加到12286.6億元，翻了兩番還要多；速度上，中央財政“三農”投入年均增長21%，高于同期財政支出年均增長4.5個百分點；比重上，中央財政“三農”投入占財政支出的比重從13.7%提高到19.2%，達到將近五分之

一。從千億到萬億，數量級跨越的背后，是中央財政“三農”投入穩定增長保障機制的逐步形成完善。由此可見中央財政對農村的關注度，但是中央財政所投入的這些資金有沒有都合理的利用在“三農”問題的改造中，那就與我們這些一級又一級的官員以及村官的清廉有很大關系。村官對農村人力資源的合理開發利用也有很大的關聯。

還有，思想觀念，有些人還老思想老觀念，重男輕女，對計劃生育的不重視。中國要全面建設小康社會、進而基本實現現代化，“三農”的現狀必然形成嚴重的制約和瓶頸。中國農村必須走跨越式發展的道路，必須抓住人力資源開發和管理這個“牛鼻子”，尤其是農村人力資源開發 這個關鍵，才能實現跨越式發展，加速現代化的進程。

三，中國農村人力資源開發的基本對策

根據我國的國情以及以上提出的問題，還有子啊這里沒有提到的問題，提出以下基本對策：

第一，強制性普及九年制義務教育，全面提高農民的文化素質

農村人力資源開發的首要任務是普及九年制義務教育，消滅青壯年文盲。國家把普及九年制義務教育 作為提高整體國民素質的戰略任務來抓，農村要將普及九年義務制教育作為當前人力資源開發的重點。

普及九年制義務教育對公民來講，既是一種權利，更是一種義務。

第二，加大力度對農村生產力的開發，引進更多的技術，讓農民的工作也技術化，科學化，農村與城鎮共同發展。

第三，加強對官員的制約與監督，讓農民更好得得到政府對農村的幫助。第四，開放思想，要合理利用農村土地，不要土地資源浪費，要合理利用資源。

還有，計劃生育的嚴格執行，促進優生優育，以控制人口數量?提高人口素質和 優化人口結構為宗旨的計劃生育,從本質上講是一種重要的人力資本投資?特別要加強農村 和流動人口計劃生育工作,穩定低生育水平,促進優生優育?

總之,我們應該以科學發展觀為指導,站在全面建設小康社會的戰略高度,認真把握“三農 ”問題的核心和本質,全面認識農村人力資源開發在解決“三農”問題中的根本意義,正確 處理其中的各種矛盾,爭取早日解決“三農”問題?

第二篇：中國農村小額信貸問題與對策探討

中國農村小額信貸問題與對策探討

摘 要:通過對小額信貸的發展及其模式介紹,探討了我國農村小額信貸發展中存在的風險、積極作用以及現階段面臨的問題。根據這些問題以及對國外的先進經驗的借鑒,提出了等相關對策,以更好地促進農村小額信貸的健康發展。

關鍵詞:農村;小額信貸;農戶

中圖分類號:F83

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0180-02我國農村小額信貸發展現狀

根據我國政府政策變化和要求,農村小額信貸的發展大體經歷了以下四個階段:

第一,小額信貸項目或機構試驗的初期階段(1993年-1996年9月)。本階段小額信貸試點主要是由社會團體或非政府組織利用來源于國外捐助和軟貸款,以及自籌的資金進行小范圍試驗,資金來源基本上沒有政府資金介入。相關的政府政策和法律依據也不完善,主要以國家整體的扶貧政策和國際相關經驗為參考。

第二,項目擴展階段(1996年9月-2000年)。這一階段在國外援助和自籌資金繼續試驗的同時,由政府和指定銀行(農發行/農行)操作的國內扶貧資金也加入進來并逐漸占到主導地位,在較大范圍的貧困地區推廣,兩大類型的項目并行發展。

第三,農村正規金融機構全面介入和各類項目可能進入制度化建設階段(2000年-2005年)。在央行的推動下,正規金融機構開始全面試行并推廣小額信貸。2000年起,農村信用社開始農戶小額信用貸款和農戶聯保貸款試點并逐漸成為主力軍。且在該階段中央政府和央行都研究出臺了促其發展的相關政策法規。

第四,中央管理部門鼓勵民營和海外資本進入,試行商業性小額信貸機構活動(2005年至今)。我國農村小額信貸的風險與積極作用

2.1 風險

作為一種金融活動,農村小額信貸具有的風險為以下幾點:

(1)外部環境風險,由于宏觀經濟環境的變化或者農戶投資的產品的市場突然出現某些外部因素使得農戶償貸能力下降而帶來的風險,以及由于自然災害而導致大量農戶同時違約的風險。包括宏觀經濟風險、產品市場風險和自然風險等。

(2)銀行管理風險,有時由于信用檔案資料更新不夠及時,評級帶有主觀盲目性;信用評價人為因素多方干擾,使得數據虛報;信用評級單一性等造成評級不準確,貸款額度核定不科學等,給小額信貸埋下了極大的風險隱患。

(3)信貸市場中的信息不對稱引起的逆向選擇和道德風險,逆向選擇是指申請小額信用貸款最積極的往往可能是最不具償還能力的農戶。由于受小額信貸無抵押的影響,農戶產生依賴思想,還款意識薄弱。

2.2 積極作用

農村小額信貸業務的實施雖然有很大的風險,但是也為扶貧攻堅和農村經濟社會發展發揮了巨大作用。這主要體現在:

(1)調動了低收入農戶生產經營的主動性和積極性,刺激農村經濟發展的各種潛能。把資金直接貸給貧困農戶,為農戶提供了良好的生產經營機會和條件通過小額信貸,農戶就有了起步資金,而且在還貸的壓力下,農戶充分發揮自己的主觀能動性,根據自身條件和市場需求進行生產,逐步培養起自己適應市場經濟的意識。

(2)從根本上改變了我國扶貧資金利用率低,還貸率低的狀況。由于低收入農戶取得貸款后一般都是從事符合自身特長的項目,從實踐來看即使某一家暫時還不起,小組其他成員也必須幫助其還貸,從人性的角度講,當自己的利益和他人的利益直接相關時,小組成員之間都會相互監督,督促其還款。因此小額信貸還貸率很高,高還貸率就保證了扶貧資金的不流失,還貸次數多則保證了資金有效利用律和周轉率,使得農戶收益逐年增多,資金規模越來越大,收益面越來越寬。

(3)彌補商業性農村金融機構的不足它能很好的解決農戶在商業銀行貸款中提供嚴格擔保和抵押困難的問題,只要農信社在提供小額貸款時能提供相宜的技術和信息證明其有法提高生產能力保證按期還款,就可以獲得貸款。為農信社拓寬信貸渠道,開發農村低收入階層在金融服務市場提供了有益的思路。

(4)一定程度上可以緩解國家扶貧壓力。農信社發放的農戶小額信貸,使得農戶有了初始資金來通過自身的經營活動創造收益,這就為國家減輕了扶貧負擔。

(5)促進金融體制創新。農戶小額信貸改進和新建立了一套適合農戶的金融制度。我國農村小額信貸發展中的問題

3.1 政策性約束

我國農村小額信貸最初是作為一項扶貧手段推廣開來的,因此其首先考慮的是政策性目標而非贏利性目的。目前我國農信社小額信貸余額占整個小額信貸余額的67%,居于主體。但農信社大都承擔著扶貧的政策性任務,在發放小額信貸的過程中,執行低利率,承擔經濟損失。而從國外小額信貸的成功經驗看,盈利性是農村小額信貸可持續發展的保障,商業化運作是大勢所趨。所以我國小額信貸的政策約束嚴重制約了其健康發展。

3.2 政府干預過多

我國金融機構都和政府有著千絲萬縷的聯系。政府的過多干預使得我國小農信貸金融機構的市場商業化運作受到嚴重損害,權、責、利關系模糊。

3.3 農村小額信貸資金總量不足,受益農戶范圍窄

在資金總量有限的情況下,很多銀行都不愿意直接對農戶發放信用貸款,而將業務重點轉向獲利高的行業。這樣農村小額信貸資金供應渠道狹窄、總量不足。而隨著市場經濟體制的建立和農村經濟結構調整,廣大農民越來越多地參與市場競爭,迫切需要資金支持。農戶強烈的資金需求,沒有得到實質性的解決.支農資金在總量上難以滿足農戶所需。

3.4 風險控制

由于小額信貸本身存在的外部因素風險,銀行管理風險以及逆向選擇和道德風險,且這些風險還具有系統性特點,自然災害一旦發生,影響的不僅僅是單一農戶,而是波及整個地區,再加上貸款對象點多面廣,貸款機構信貸違約風險劇增,聯保機制形同虛設。

3.5 小額信貸投放方式過于呆板,貸款種類單一且期限過于固定

一方面是貸款投向單一。目前農村小額信貸的投放主要集中在種植業和養殖業,極少投放在個體工商業。二是貸款額度小,難以支持農戶在高效農業等方面的大額資金需求。三是借款期限短,由于期限規定過于呆板.一些農戶貸款到期可能尚未產生效益,無力償還貸款。孟加拉鄉村銀行的經驗與借鑒

孟加拉鄉村銀行(GB)模式是福利主義小額信貸的代表。20世紀70年代,默罕默德?尤里斯教授以自己的資金作為擔保讓銀行貸款給貧困農民,以使他們可以生產自救。在該實驗取得非常好的效果以后,孟加拉國政府和中央銀行共同出資建立了世界上規模最大,效益最好的扶貧模式——“鄉村銀行”。

GB主要向貧困農民提供存、貸、保險等綜合性服務,實行貸前、貸中、貸后的全程管理。同一社區內社會經濟地位相近的貧困者(即貸款人)在自愿的基礎上組成貸款小組,相互幫助選擇項目,相互監督項目實施,相互承擔還貸責任;在小組基礎上建立中心,作為進行貸款交易和技術培訓的場所從事無抵押、短期的小額信貸。貸款人分期還款,并定期參加中心活動。對于遵守銀行紀律、在項目成功基礎上按時還款的農戶,實行連續放款政策。我國農村小額信貸的路徑選擇

通過前面的分析,我們應該從以下幾個方面努力,推動我國小額信貸的積極發展:

5.1 逐步推進小額信貸的商業化運作

小額信貸要實現長期可持續發展,就必須堅持以市場為基礎,減少政府行政干預,推進商業化運作。將其從單一的扶貧政策中解放出來,按照現代金融活動的原則創建可持續的資金運營模式。

5.2 加強信用風險控制,完善擔保機制,建立資信

要建立一套規范的信用評級制度,杜絕多方關系的人為干擾,保證程序、管理、風險控制到位。借鑒GB模式中的小組聯保提高還貸率。

5.3 實行外部風險補償機制

為了分散和規避風險,可以在農村推行農業保險,使得農業風險能夠轉移,提高貸款當事人的抗風險能力,使農業風險由保險公司和農信社共同承擔。

5.4 多元化資金來源途徑

農信社除依靠自身的存款和央行的再貸款外,還可以發展同業拆借,農村金融機構之間的資金能相互融通,疏通橫向資金融通渠道。再者適當允許小額信貸公司向金融機構批發資金,或適時通過資本市場發行短期融債券,股票等形式進行融資,解決可持續經營問題。

5.5 加強政府支持力度

政府應該為農村小額信貸的健康發展提供良好的宏觀環境和市場環境。但是這一點必須十分注意政府支持的界限,不能把支持變成了過多的干預控制,應注意是宏觀政策和基礎設施的支持。

5.6 完善農村金融機構管理、嚴格監督

要不斷完善農村金融機構,就得加強對農村金融機構自身的監督管理,防范內部風險,使得農村金融機構自身不斷完善,滿足農村小額信貸逐步擴大的要求。

第三篇：淺析郵政企業人力資源培訓開發問題與對策

一、人力資源培訓與開發的功能性淺析人力資源培訓與開發的功能性，也就是人力資源培訓與開發在當前的社會現狀中具有何種存在的現實意義，功能性是考量一個制度或者一項政策是否具有存在價值的重要標準。首先，人力資源的培訓與開發是企業人力資源投資增值的重要途徑。與其他眾多的有形資產一樣，人力資源也存在著增值的重要問題。對于人力資源來說，增值意味著公司或者企業的增值。人力資源的培訓與開發，主要是增長員工的各項素質和各項技能，提高員工的個人素質，為整個企業的可持續發展儲備更多有用的人才。使企業在長期的市場競爭中有豐富的人力資源做保障，應對其在激烈競爭中所遇到的各種問題，畢竟市場競爭，歸根結底是人才的競爭，所以，企業進行人力資源培訓開發管理，對企業是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司將是那些基于學習型組織的公司”，由此，不難看出進行人力資源培訓開發管理的重要性。與其他的資產增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費那個發就是培訓，并且這種無形的投資方式對人才知識的充實、經驗的擴展都有著極其重要的作用和意義。從企業的戰略高度出發，在制定人力資源的培訓方案和培訓內容的同時，可以以企業未來的發展方向和發展策略為參考依據，實現人才的發展與企業的發展更加有機的融合。

其次，人力資源培訓與開發是員工在企業中成長發展的必然要求。在當前的社會，人力資源已經成為一種流動性極高的資源。這種流動性出現的原因在于個體對自己的認知、對企業的認知都達到了前所未有的新高度。工作不再是為了滿足最簡單的生存需求，而是個體實現其人生追求的一個過程。對于在很多企業中上班的人員來講，雖然薪資待遇是他們判斷一個崗位是否有工作必要的重要條件，但是在崗位上積累和晉升對他們來說同樣重要。他們需要在工作中不斷地得到提升，工作經驗、專業知識的提升會讓他們有更強的歸屬感和創造感，對于企業來說，如果不注重滿足員工在自我發展上的需求，那么就有可能導致人才的大量流失。這對與企業來說，是一種很大的損失。而這種損失在根本上是可以避免的，通過對人力資源的培訓與開發，實現企業整體與員工個人在利益上的趨同性建設，是一種可以達到共贏的科學選擇。

二、民航業中人力資源培訓與開發的問題分析人力資源培訓與開發其實并不是一個新穎的話題，它在我國已經經歷了一段時期的成長和發展。但是，在眾多的民航企業中，人力資源的培訓與發展出現了諸多的問題，這些問題的存在，使得整個人力資源培訓與開發的工作無論是在執行力度上，還是在最終的實施效果上都與原本預期的目標存在著很大的差距。其中比較常見的主要有以下幾個問題：第一，培訓與開發的側重點存在偏差。企業培訓與開發的側重點存在偏差主要是指在當前的眾多企業中，重視對管理知識的培訓，而忽視了對技術知識的培訓。這種偏差的表現方式一是體現在培訓的內容上，二是體現在培訓的人員上。對于管理階層的人員來講，他們獲得培訓的機會比基層工作人員獲得培訓的機會要多很多。誠然，對管理層進行培訓當然是一件有利于企業發展的科學抉擇，但是對于企業來說，一個企業的發展并不能單獨依靠管理層的各項工作來得以實現。企業人才主要包括三類：一是企業經營管理人才，二是專業技術人才，三是技能人才。一個企業的健康可持續發展，必須依賴這三類人才的共同努力才能夠實現，如果單獨依賴某一個類別的人才，是難以實現企業的可持續發展的。特別是對于技術人員而言，技術是先進生產力的代表，在一個企業中技術的先進與否直接影響著整個企業在市場的競爭強度和競爭地位，對技術人員的培訓與開發，會給企業的發展進步帶來最直觀的功能體現。因此，在我國的人力資源培訓與開發工作中，過度的偏廢對于企業和員工來說都是一種損失和浪費。應該建立科學合理的培訓與開發方案，使這項工作的效能發揮到最大化。第二，培訓的目標設置不夠科學合理。培訓的目標設置，也就是企業對人力資源進行培訓與開發的動機和目的。現階段，企業的目標設置并不科學，這主要表現在過度的重視短期利益，不能從長遠利益考慮，急功近利。人力資源的培訓與開發工作本身的結果就存在著一定的隱藏性。對技術人員的培訓，可能使技術人員的技術水平得到立竿見影的改進效果，但是對于其他人員而言，培訓的知識無法通過一種快捷迅速的外在形式呈現出來。這就會導致企業對人力資源培訓與開發的意義和作用進行質疑。大部分企業的人力資源培訓與開發，并沒有一定的規劃，而是往往在某個項目或者某個工作需要某些知識、某項技術的時候，匆匆的對工作人員進行粗糙的培訓，以應對眼前的工作。這種做法雖不算錯，但是一個要可持續發展的企業，如果對員工的培訓與開發如此雜亂無章毫無規劃的話，這個企業的發展前景的確是令人堪憂的。人力資源的培訓與開發，固然要兼顧到眼前利益的保護，但是站在大局的高度對后續人才的開發與儲備同樣是一個企業必須考慮到的重要問題。企業必須有長遠的眼光，不過度的沉迷于對眼前利益的追逐，而是制定科學的規劃方案，實現眼前利益與長遠利益的合理分配，如此才能使人力資源培訓與開發的效果發揮到極致。第三，重視崗前培訓忽視在崗培訓。按照一個員工在企業的發展階段，對其的培訓可以分為崗前培訓和在崗培訓。這兩種培訓方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓是一個員工在入職之初要接受的一種培訓，通過這個培訓員工要了解所在企業的發展歷程、企業的核心價值觀、企業文化等方面的內容，這個培訓主要是為了加速新員工對企業的認知與融入而做的一個不分專業性的培訓。對于很多企業來說，對員工的培訓僅停留在入職培訓階段。在崗培訓則是在員工已經成為公司的一員以后，對公司的發展、對自己崗位的職責已經有了較為清晰的認知，但是由于崗位職責的需求，其自身的知識應該得到進一步更新和豐富，需要企業為其提供一個學習的機會。這中在崗培訓往往是被企業所忽略的，因為這種培訓的專業性要求較高，每一個崗位的培訓知識和培訓要求都各不相同，兼顧好每個崗位的在職培訓，對于企業來說，無論是在人力、物力還是財力上都要投入的更多，并且人員的高流動性使得企業對這種投入所帶來的回報產生質疑。所有在當前的社會，企業重視對員工的崗前培訓，忽視在崗培訓是一個極為普遍的問題。

三、如何做好民航人力資源的培訓與開發人力資源的培訓與開發工作，涉及到的人員很多。要想真正的將這一工作落到實處，發揮人力資源培訓與開發的強大功效，就必須協同各方面共同努力，各個機構給予支持，以此來完善人力資源的培訓與開發工作。我們主要從以下幾個方面來進行探討和分析：第一，提高對人力資源培訓與開發的認識。提高對培訓的認識是當前正視人力資源培訓與開發工作的一項重要任務。思想觀念上的不重視，導致了人力資源的培訓與開發工作長期以來并未得到足夠的重視，這也是人力資源培訓與開發工作尚未能發揮其優勢的一個重要原因。對人力資源培訓與開發的認識，不僅僅是企業要有正確的意識，更重要的是員工個人也應當對這一問題有比較科學全面的認識。企業對培訓與開發要有正確的認識，其首要性的條件就是企業的領導階層對這一問題有比較科學的認知態度，承認這項工作存在的必要性，然后才能在工作中對這個內容予以關注和重視。企業要正確的認識人力資源培訓開發管理的意義，要把它擺到一個足夠的高度，把它當成企業發展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，而正是因為如此，企業就更加要端正對人力資源培訓開發管理的認識，企業領導更應該把人力資源培訓開發管理作為企業的頭等大事來抓，這樣才能更好的實現雙贏目的。轉變領導的教育觀念，是提高職工素質的前提，領導是企業的管理者和決策者，從某種意義上來講，領導的觀念就是企業的觀念，提高職工素質，首先要從轉變領導者的教育觀念做起。企業領導必須切實轉變教育觀念，牢固樹立教育優先發展的大局觀念，把提高職工素質作為企業發展的一項基本策略來貫徹執行職工教育才會有一個長抓不懈的驅動力。其次，企業領導要站在企業生存發展的戰略高度來認識教育的投入與產出問題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思考，使職工教育始終占據重要地位。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要，經營即教育。教育和培訓是立足未來經營的投資。避免經營政策上的“近視”，把人力資源開發當“資產”而不是當作“成本”。第二，企業人力資源培訓與開發的多元化。人力資源的培訓與開發，并無固定的模式可循。每一個企業在對員工進行培訓與開發時，都可以根據企業自身的發展狀況、未來的發展需求以及員工的自身素質來選擇不同的培訓與開發方式。例如對新入職員工的入職培訓，對于不同部門的工作人員可以采用不同的方式，根據其日后工作的性質和類別來選擇合適的入職方式對他們來說有助于迅速及時的了解工作的內容和具體模式，幫助他們快速上手。對于在崗培訓，其形式則是更具有多元化。按照工作于學習是否同時進行可以分為脫產學習和在職學習，脫產學習是一種更加規范的培訓方式，無論是教學質量還是教學氛圍都有不可比擬的優越性。但是這種學習方式成本較高，一般的企業對這種培訓與開發方式比較慎重，對于崗位特別特殊的或者員工個體有顯著才能的，才適用此方式。另外，培訓與開發不僅限于課堂培訓的形式，對相關工作進行參觀訪問、或者對于當前的熱點問題進行探討或者辯論，對一些敏感問題進行案例分析等等方式，這些方式都可以用來增加員工的知識儲備和知識體系的更新。創新企業培訓方式企業經營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創造力，也是最具不確定性的因素，要想對于人力實效有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓開發管理可以傳達企業對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預期的要求。第三，創建良好的學習培訓氛圍。對于企業和員工來說，學習一直是一件需要不斷保持與更新的事情。企業要進步，員工作為個體也需要進步。除了企業有針對性的對員工進行培訓以外，一種長期可持續的發展方式就是在企業內部創造良好的文化學習氛圍，塑造良好的培訓文化。不論是企業還是員工，都是需要不斷進步的，而員工的進步，關系到企業的發展，因此進行人力資源培訓開發管理就變得那么重要，而良好的培訓文化，更是使得員工自覺的去發起，并在培訓工作中不斷進步，員工進步了，企業的市場競爭力也就提高了。特別是現在，不僅與國內的企業競爭，還要和外資企業競爭，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓便成為企業維持其高度工作力時所必須投注的一項活動，形成良好的培訓文化，讓一切都有規則、有順序。不僅管理者要正確認識，員工也需要端正被培訓的態度。正確的培訓理念和良好的培訓文化是培訓工作順利展開的前提。有了正確的培訓理念和良好的培訓文化，員工才能正確地對待培訓，從而使培訓工作在企業中得到大家的認同，使員工真正意識到培訓對組織和個人的重要性。參考文獻】１、趙麗，寧寧．民營企業人力資源開發與管理存在問題的思考［Ｊ］．商業經濟．２００５．（１２）．２、申彩芬．民營企業人力資源開發研究［Ｊ ］．石家莊經濟學院學報．２００５（０３）．３、閆樹全．民營企業需要變革人力資源管理理念［Ｊ ］．行政論壇．２００５．（０６）．４、李昌明．企業人才培訓的目標途徑及對策措施［Ｊ］．中國培訓，２００７．５、侯愛麗．淺談企業人力資源管理中的員工培訓［Ｊ］．治淮，２００４

淺談企業人力資源培訓開發的問題與對策杜建（臨漳縣地方稅務局）摘要：孫子兵法上講：“上下同欲者勝”。而人力資源開發就是能使企業達到上下目標一致的一個重要手段。因此，對我國企業目前人力資源開發現狀與存在的問題進行研究，具有及其重要的意義。本文將結合人力資源管理系統當中的人力資源開發環節，主要闡述我國企業人力資源開發的現狀、問題及開發策略等。關鍵詞：人力資源開發現狀策略1目前我國企業人力資源培訓和開發情況我國培訓現狀的調查數據表明，雖然大部分企業的人力資源培訓已列入預算經費，企業培訓的實際投入嚴重不足。出現這種情況的關鍵是培訓管理薄弱，良好的培訓管理體系是發揮培訓戰略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統的規劃，一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業的培訓工作人員延續了傳統的工作思路和工作方法，使培訓的效果比較差，挫傷了企業培訓的積極性。企業如果不培訓員工，績效會受到影響。但培訓以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓，于是，員工的流動率就更高。照此循環下去，整個行業就會出現短期交易的情況。2我國企業目前人力資源培訓開發存在的主要問題從目前我國企業人才資源培訓開發的現狀看，企業人才資源開發主要存在以下兩個大的問題。2.1重管理培訓輕技術培訓在人才培訓對象方面，我國企業重管理培訓輕技術培訓。企業人才主要包括三類：一是企業經營管理人才，二是專業技術人才，三是技能人才。我國企業對這三類人才的培養一向側重于企業經營管理人才的開發，絕大部分的培訓資金用于“MBA”人才的培訓。但即使是我國企業投入大量人力物力財力的企業經營管理人才培訓，效果也不是很明顯。因為真正的企業家隊伍僅靠學校教育是培養不出來的。相比之下，我國企業的絕大多數工程技術人才和技能人才都處于原生態或自發成長狀態，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業缺少對技術技能人才的長遠培養規劃，專業技術人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術上很難站到國際科技的前沿。應該說，我國企業的自主創新技術和具有獨立知識產權的技術創新成果較之國外企業存在顯著差距，與我國企業的培訓機制不無關系。2.2重視現有人才使用，輕視后備人才儲蓄在人才培養觀念方面，企業比較重視開發使用現有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據有關人力資源網站的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備。過去，我國國有企業作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業人才隊伍。但是，伴隨著國有企業改制、外資企業侵入、民營企業崛起，我國國有企業的后備人才大量流失，企業培養后備人才的動力不足，國企人才開始出現青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養人才而言，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業人才開發往往是引進為主，自主培養為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業招聘員工的一個重要條件“有工作經驗者優先”，成為阻擋大學畢業生的最大門檻。企業缺乏戰略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發展脫節，人才不能滿足企業擴張的需要，企業發展缺乏發展后勁。因此，我國企業必須正確對待現有人才與后備人才的關系，及早建立人才儲備機制。3解決對策3.1加大人員的技能開發和能力培養員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。因此企業應建立起規范的培訓開發體系，就要根據員工的特長和企業的需要制定一個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內容：第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。因此，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。3.2實施企業接替規劃企業接替規劃（SuccessionPlanning，也稱為“繼任規劃”或“接班人接替規劃”），是指企業通過內部篩選確定和持續跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監、財務部經理）管理人才的高潛質員工，對其進行專門的培訓與通過內部提升的方式，安排其逐步接替企業重要管理崗位的企業后備管理人才培養模式。首先，企業應該根據自身的經營戰略與中長期經營目標，通過專業、科學的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質模型或任職資格標準，確定企業未來所需的中高層管理人才應具備的能力素質條件。必須強調，對于中高級管理崗位來說，管理或領導技能要比專業技術能力重要得多。其次，人力資源部門要與企業高層及各職能部門經理共同確定在短期和中長期內可能需要接替補充的關鍵管理崗位，隨后根據能力素質模型或崗位任職資格標準，對員工實施全面的能力素質評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業應該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統制度、標準和程序，并進行定期或不定期地評估、篩選或調整，以便根據變化的候選人實際情況進行及時的調整、淘汰或補充。再次，根據能力素質評估篩選出的富有高潛力的候選人的優勢、弱勢、領導技巧、差距以及長遠目標等，企業應該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結合的培訓與發展規劃，并投入足夠的資源加以全面培養。同時，企業應該為那些候選人員提供專業的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業要經常性地安排候選人員參與一個個經營實踐項目，接受全面的管理挑戰。結束語：從整體上看，我國企業的人力資源培訓與開發、業績考核取得了很大的進展，但仍存在各種各樣的問題。因此，如何有針對性的進行人力資源培訓，將后備人才的儲蓄與員工的職業生涯結合起來是我國企業人力資源管理的一個重要課題。參考文獻：[1]趙麗，寧寧.民營企業人力資源開發與管理存在問題

在經濟全球化和國內外市場競爭日益尖銳情形下，每一個企業如何獲取和保持自己的核心競爭力，是企業生存和發展必須研究的。據有關研究表明，一個企業的核心競爭力培育是同其人力資源開發、培訓體系選擇有著不可分割的內在關系。人力資源開發的根本意義在于它是人力資本存量形成的途徑，是人力資本投資的體現，而以企業員工培訓為主要途徑的人力資源開發系統是同整個企業的經營管理、戰略目標實現相聯系的關鍵環節。正如惠普總裁維斯？普萊特所說：“２１世紀的成功企業，將是那些盡力開發，儲藏并平衡員工知識的組織。”

一、國有企業人力資源培訓與開發現狀及存在的問題

（一）國有企業人力資源培訓與開發現狀我國國有企業人力資源培訓與開發現狀主要表現在兩大方面：第一、國有企業人力資源培訓與開發的理念正在發生重大轉變。面對日益殘酷的市場競爭，越來越多的國有企業管理者認識到原有的人事管理觀念已不適應新時代的要求。新時代要求國有企業管理者不但必須從市場經濟的角度審視企業發展戰略，重視企業文化建設，提高企業經濟效益，而且更要重視國有企業的人力資源培訓與開發，充分發揮生產要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競爭力。第二、國有企業正積極探索新的人力資源培訓與開發的制度和組織模式。近些年來，國有企業隨著現代企業制度的建立，企業在人事制度、分配制度等方面都進行了重大改革，一些大型企業逐步向集團化的方向發展，從而使其內部的人事管理組織模式也發生了重大變化，創立了新的人才流動機制、人才培養機制、內部監督機制和獎勵機制。少數大型企業集團正向外向型的方向發展，有的已經具備跨國公司的雛形。可以說，國有企業正在努力構造新型的、現代企業人力資源培訓與開發制度。目前，國有企業已初步建立培訓開發體系，通過崗位技能培訓等形式充分發揮人力資源的作用。盡管取得了巨大成績，但也應看到，目前我國的國有企業人力資源培訓與開發制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會主義市場經濟要求的現代管理制度和管理組織模式。

（二）國有企業人力資源培訓與開發存在的問題雖然國有企業人力資源培訓與開發的理念、制度和模式發生了變化，但就目前來看仍然存在著一些問題：１、國有企業人力資源培訓與開發的觀念仍待進一步轉變。國內越來越多的國有企業開始重視員工的培訓與開發，將員工的培訓與開發同企業的發展目標結合起來。然而，在培訓與開發實施中，高層領導真正重視培訓與開發并給予大力支持的不多，多數的培訓與開發工作最終流于形式，沒有真正產生較大的功效。２、國有企業人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營造企業文化。當前發達國家的一些國際化大中型企業中，專業人力資源管理人員幾乎普遍具備關鍵性知識及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評議表達能力、管理領導能力、協調解決問題的能力、具備相關法規方面的基本知識、參與職能部門的目標制定工作。這些技能的具備為企業人力資源培訓與開發管理提供了人才技術保障。然而，我國國有企業人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業人力資源培訓與開發工作的開展。同時，人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓與開發來營造企業文化，使職工個人價值取向與企業經營理念、發展戰略難以形成一致，企業文化所應具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒有被很好的挖掘出來，職工的主人翁責任感成了一句空話。３、國有企業員工的培訓資金投入不足、受訓人員的比例偏小、開發形式單一且缺乏針對性。在美國，每年培訓員工的總時間是１５０億小時，平均每個員工受訓時間可達１５小時，每年用于正規培訓的費用是３００億美元。而在我國，國有企業每年只是象征性地撥一點教育培訓費，明顯低于國際上的平均水平，且很多企業只進行新員工培訓和行政命令培訓。還有的企業只進行管理人員的培訓，不能做到全員培訓。即使進行的培訓，由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，并忽視國有企業員工的年齡、學歷等差異，培訓內容沒有因人而異，缺乏針對性。因而造成培訓低效，員工培訓并沒有真正實現。

（三）、成因剖析造成我國國有企業人力資源培訓與開發存諸多問題，究其原因：１、企業領導缺乏正確的員工培訓觀。首先，企業認為員工培訓開發是一種成本，能省則省。其次，企業認為員工只要懂得和掌握某一種技術，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。再次，企業對員工培訓主體存在認識誤區，認為培訓的主體是員工自身，導致這種認識是因為如果員工要想生存和發展，員工必需自身努力學習，否則一旦你不適合崗位需要，就會自然被企業淘汰，忽視企業對員工培訓的作用。２、人力資源管理部門沒有培訓開發規劃，缺乏對員工職業生涯設計的引導。企業員工培訓既是企業發展對員工技能提出要求，也是員工為適應崗位而對自身知識、技能的提高需要。我國國有企業員工培訓從整體上看是頭痛醫頭，腳痛醫腳

既缺乏整體性，也缺乏系統性。從培訓對象上看不分決策層、一般管理層和生產作業層，也不分管理人員、技術人員、生產人員，一個專題全員參加；從培訓內容上不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全員參與。這種不具有針對性培訓，只能流于形式，走過場。３、缺少員工參與培訓的激勵機制。很多員工不想參加培訓的主要原因是職工接受在職培訓，培訓結束后，沒有正規學歷，接受培訓往往又不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓證書，只能局限于培訓企業內部有效。一旦離開培訓企業，由于缺乏權威的資格證書，別的企業不予承認，也無法與報酬掛鉤。在預期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術與個人利益的嚴重脫節，使工人失去了學技術的積極性。４、缺乏科學的培訓開發評價體系。我國國有企業培訓開發系統的評價極不完整。首先，沒有對受訓者的狀況進行考察，即缺培訓開發前的評價，造成培訓與需求的脫節。其次，培訓開發過程的評價不完整，沒有監測和評估，培訓過程中出現的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成我國企業培訓效果普遍不佳。再次，培訓開發效果評價幾乎沒有開展，以至培訓沒有系統的總結和分析，這也就無法對系統進行改進。而且，培訓效果的測評方法單一，內容不全面，多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評價工作僅停留在最初的層次上。

二、創新國有企業人力資源培訓與開發的對策

（一）培訓開發體系與企業文化建設結合改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟環境，如紀律、職業道德和獻身精神更為重要。提高這些軟環境，對保證國有企業培訓開發效果來說非常關鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰性，因為軟環境要求員工改變他們的態度。這種軟環境正是企業文化。優秀的企業文化，可以提高企業的內聚力，提高企業自我發展和適應外部的能力。建立民主和諧、團隊協作、不斷創新的企業文化，激發員工對企業的認同感、責任感，創造出一種團體的歸屬感、共存感，營造一種良好的學習氛圍，培養員工的創新意識，提升企業的整體創新能力。以人為本，尊重人性、個性和個人價值，在對員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發揮潛能、員工個人自尊、壓力管理、人際交往等。

（二）選擇恰當的薪酬方式，充分發揮薪酬激勵作用國有企業不僅要依據實際情況對工資制度做出應變選擇，而且在薪酬設計和具體實施過程中也應不斷尋求和應用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，使之激勵的作用更加有效。為了充分調動每一個人的積極性，國有企業還可以針對不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵方式，對企業經營者可以用年薪制、股票期權等方式，而對企業關鍵崗位員工也可以試行動態股權制，對于普通員工可以采用績效津貼與技能工資掛鉤以便使企業獲得更高的效益。

（三）拓展培訓開發職能，使其與員工職業生涯規范體系相結合在新世紀背景下，培訓已經遠遠超越了訓練員工掌握特定職位工作技巧、提高產量的傳統內涵，培訓地位、宗旨、職能、性質和對象發生了重要變化。在市場競爭日趨激烈的今天，如何挖掘國有企業現有人力資源的潛能，使其發揮最大效能須依靠于拓展現代培訓開發體系的職能，使培訓開發同企業員工職業生涯管理結合起來，是促進員工在企業內成長的最好方式。因此，人力資源管理部門應增強組織的自我洞察能力，將組織的戰略計劃、人力資源計劃和職業發展計劃結合起來，對員工的能力和潛力進行評估及反饋，及時提供組織內職業選擇和發展的有關信息給予公平競爭的機會，為員工成長設置多種職業通道或路徑。同時，鼓勵員工參加職業生涯規劃和發展的活動，為每一個員工的職業生涯發展提供指導、咨詢和幫助。建立有效的職業生涯發展機制。

（四）企業人力資源開發和培訓體系應圍繞培育企業核心競爭力這一目標進行市場經濟條件下企業人力資源開發與培訓活動與其核心竟爭力形成有著不可分割、直接的聯系。核心競爭力是企業開發獨特產品、發展獨特技術和獨特營銷手段的能力。它一般以企業的核心技術能力為基礎，通過企業戰略決策、生產制造、市場營銷、內部組織協調管理的交互作用而使企業保持持續優勢的能力，是企業在發展中建立與發展起來的一種資本與知識互補體系。正因為如此，企業人力資源開發和培訓體系必須圍繞培育企業核心競爭力這一目標進行，這樣企業才能利用核心競爭力進入多個不同市場取得相對競爭優勢，才能夠在競爭空前的市場中獲得生和繼續發展的能力。面對２１世紀的挑戰，要使我國的國有企業能夠生存和發展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應新體制要求、能適應激烈市場競爭的優秀管理人才，要實現這一目標，就必須了解國有企業人力資源培訓與開發的現狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質，建立和社會主義市場經濟體制相適應的、與世界經濟形勢相接軌的培訓與開發機制，充分發揮國有企業人力資源的優勢，并借助企業文化的建設提升企業的凝聚力，留住并吸引社會上的優秀人才。只有這樣，才能保證國有企業健康持續的發展。和繼續發展的能力。面對２１世紀的挑戰，要使我國的國有企業能夠生存和發展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應新體制要求、能適應激烈市場競爭的優秀管理人才，要實現這一目標，就必須了解國有企業人力資源培訓與開發的現狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質，建立和社會主義市場經濟體制相適應的、與世界經濟形勢相接軌的培訓與開發機制，充分發揮國有企業人力資源的優勢，并借助企業文化的建設提升企業的凝聚力，留住并吸引社會上的優秀人才。只有這樣，才能保證國有企業健康持續的發展。【參考文獻】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓與開發》．中國人民大學出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅．《中國人力資源管理問題報告》．中國發展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國有企業改革新論》．中國經濟出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓體系》．中國培訓，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃

８期５、張曙光． 《國企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國經營報，２００６年４月２２日【作者簡介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學院老師，安徽大學企業管理專業在職研究生，研究方向：企業人力資源管

第四篇：農村實用人才隊伍建設和人力資源開發瓶頸問題與對策

農村實用人才隊伍建設和人力資源開發瓶頸問題與對策

截止2006年底，我市總人口800691人, 其中農業人口664693人；非農業人口135998人。總戶數206897戶，其中農村戶數171842。鄉村勞動力資源數351476人，其中年齡內勞動力330679人。農民是現代農業和社會主義新農村建設的主力軍，其中農村實用人才更是推進現代農業和社會主義新農村建設進程的生力軍。為了掌握我市農村實用人才的總量、素質、結構情況，探尋農村實用人才建設的瓶頸問題，研究進一步加速農村實用人才建設的對策，我們采用與鎮村干部、種養大戶、農民召開座談會、表格統計和發放調查問卷等形式進行了專題調查研究，現予報告。

一、農村實用人才的現狀

農村實用人才是指具有一定的知識或技能，為農村經濟和科技、教育、衛生、文化等各項社會事業發展提供服務、做出貢獻，起到示范或帶動作用的農村勞動者，是廣大農民的優秀代表，是新農村建設的生力軍，是我國人才隊伍的重要組成部分。在目前農村實用人才的界定尚沒有定量標準的情況下，我們定性界定農村實用人才即指在種植業、養殖業、林業、運輸業、水產養殖業、農產品營銷等行業中，具備一項以上生產、管理、營銷技能的生產能手和能工巧匠。

（一）農村實用人才數量、素質、結構現狀

經調查匯總，我市現有農村實用人才20104人。占農業人口的3.02%；占農村勞動力資源數的5.72%；占農村年齡內勞動力的6.10%；占全市總農戶的11.70%，即每100戶中僅有約12個農村實用人才。

——按性別劃分：其中男性17351人，占86.3%；女性2753人，占13.7%。

——按從事產業劃分：其中從事種植業（果樹、花木、棉花、瓜類、蔬菜、食用菌、藥材等）的6815人，占33.9%；從事養殖業（養禽1000只以上、養豬100頭以上、養羊50只以上、養兔100只以上、養魚1畝池以上、養牛10頭以上等）的4241人，占21.1%；從事汽車、拖拉機營運行業的8946人，占44.5%；從事農副產品營銷的經紀人102人，占0.5%。

——按年齡結構劃分：其中21-30歲的4447人，占22.1%；31-40歲的6201人，占30.8%；41-50歲的5790人，占28.8%；51-60歲的3349人，占16.7%；60歲以上的317人，占1.6%。

——按學歷層次劃分：其中初、高中學歷的19208人，占95.5%；中專及以上學歷896人，占4.5%。

——按農民技術職稱劃分：實用人才中具有農民技術職稱的260人，僅占總量的1.3%。在具有農民技術職稱的人員中：農民高級技 師10人，占3.9%；農民技師36人，占13.8%；農民技術員214人，占82.3%。

——按分布地域劃分：310國道兩側及以北城鎮周圍擁有約17500人，約占87%；南部山區擁有2604人，約占13%。綜上所述，我市農村實用人才隊伍明顯呈現出總量不足、素質不高、結構不合理的現狀。

（二）農業從業者的思想現狀

為了掌握廣大農業從業者的思想現狀，我們精心編寫了包含13道問答題的《鞏義市農業從業者思想現狀調查問卷》，共發放200份，收回200份。匯總顯示：

——87%的人認為從事種植業能夠致富；2%的人認為不能；11%的人認為說不清。

——96%的人認為從事養殖業能夠致富；沒有人認為不能；4%的人認為說不清。

——在作為農民，怎樣才能使自己的生活盡快富裕起來的選項中：100%的人選擇規模養殖；43%的人選擇規模種植；7%的人選擇亦工亦農；沒人選擇咋也不能。

——今年買了幾本農業科技書籍的選項中：買過1本的13%；買過2本的30%；買過3本的7%；買過4本以上的35%（其中有1人買了50多本）；13%的人沒有買過。

——在如果村里建成圖書室，你會經常去閱讀學習嗎的選項中：57%的人會經常去；39%的人偶爾會去；4%的人不會去。

——在通常你都是從那些途徑獲得農業科技知識的回答中：70%選擇通過科技書籍；39%選擇通過參加科技培訓；28%的選擇向其他人學習；11%選擇其他途徑。

——在是否愿意參加各種形式的農業科技培訓選項中：愿意的100%；認為無所謂或不愿意的沒有。

——在學習農業技術最佳方式的選擇中：認為教師講授最佳的46%；認為播放光盤最佳的33%；認為閱讀書籍最佳的24%；認為現場指導最佳的70%。

——在最愿意在那里參加農業技術培訓的選項中：選擇在村里的57%；在鎮里的30%；在市里的15%；選擇有機會的話到外地的22%。

——在最想學習哪方面技術的選項中：選擇種植業的46%；選擇養殖業的83%；選擇其他的沒有。

——在為了提高自身種養殖業技術水平，最希望政府給于哪方面服務的選項中：選擇組織培訓的65%；選擇專家上門指導的50%；選擇幫助建立村級圖書室的15%；選擇送書的13%；選擇無所謂的沒有。

——在2007年你接受過幾次農業技術培訓的選項中：選擇1次的43%；選擇2次的48%；選擇3次以上的9%；選擇無的10%。

——在你認為制約農業發展的關鍵因素選項中：選擇資金的78%；選擇人才的57%；選擇技術的46%；選擇土地規模的15%。

綜上所述可以認為：農業從業者對通過規模養殖和規模種植實現致富信心十足，對通過不同途徑獲取知識提高經營管理水平有一種渴望，對希望政府提供的幫助和服務有著理性的需求。同時也可以看到：我市農村實用人才隊伍建設有著廣泛的群眾基礎。

二、農村實用人才隊伍建設和人力資源開發的瓶頸問題

近年來，在市場的帶動下，經過農業職能部門的宣傳、引導、培訓，一批農村實用人才逐步成長起來，其中一部分通過種植、養殖業規模經營，創造了規模效益，在農村產生了極大的輻射帶動作用，對現代農業建設和社會主義新農村建設發揮著巨大的推動作用。但在調查中能明顯的感覺到，我市農村實用人才隊伍建設仍然存在著一些瓶頸問題，這些問題的存在嚴重地制約著農村實用人才總量的快速增加、素質的快速提高和結構的日趨合理。

（一）政府部門對農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發沒有列入重要議事日程。2007年11月8日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳提出《關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見》（中辦發[2007]24號），強調“加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發是一項重大而緊迫的戰略任務”，全文七款二十五條，對加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發進行了詳盡的部署。因此，我市也應盡快按照中共中央、國務院文件精神的要求，按照現代農業和社會主義新農村建設對實用人才的需求，把加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發列入重要的議事日程，成立負組織協調職責的領導機構，制定相應的政策，建立完善的機制，投入有效的資金，配備相應的設施設備，加大表彰獎勵的力度，加速培養和壯大我市農村實用人才隊伍，為社會主義新農村建設提供強有力的人才支撐。

（二）鎮（辦）級農業專業技術隊伍出現嚴重弱化，村級沒有專職農業技術員。隨著鎮級政府體制改革，原有的“八大站”除電業管理站仍獨立存在外，其余七站（農技、種子、水利、農機、林業、農經、畜牧）合并為農業服務中心，工作人員的的基本情況發生了重大變化，據調查統計：19個鎮辦（不含新華辦）現有工作人員97人，其中農業專業技術人員45人（含農技、種子、水利、農機、林業、農經、畜牧），非農專業技術人員52人。農業專業技術人員依專業分類：農技19人，畜牧6人，林業5人，水利8人，農機3人，其它3人。依學歷分類：本科4人，大專19人，中專22人。依職稱分類：副高1人；中級16人；初級14人；其它14人（享受行政或工人待遇）。由此可見，鎮一級農業專業技術隊伍，其數量、專業素質、專業結構出現了嚴重的弱化。近年來，村級已經不再安排專職農業技術員。

（三）用于實用人才培養和農村人力資源開發的專項資金投入嚴重不足。

（四）缺少現代化的培訓設施和設備，導致培訓方式單

一、培訓密度小、規模小、層次低、效果差。

三、加快農村實用人才建設和人力資源開發進程的對策

農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發是建設新農村的基礎性工作，成效大小直接影響到新農村建設的質和量。沒有新農民，就沒有新農村；沒有農民素質的現代化，就沒有農業和農村的現代化。要改變目前一定程度上的政府建設新農村為農民建設新農村，就要從基礎性的工作做起，即培養和造就一大批有知識、會管理、善經營的新型農民技術隊伍，加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發，為農業、農村的現代化提供數量足夠多、素質足夠高、結構日趨合理的新型農民。

（一）提高認識，加強領導。農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發是一項系統工程，不僅涉及農業等職能部門，也涉及文化、衛生、教育、科技等部門；不僅需要市委、市政府統籌組織協調，也需要部門之間的密切配合與合作。因此，市委、市政府應成立領導組織，建立聯席會議制度，定期研究協調工作的開展，真正把農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發工作納入政府的重要議事日程。

（二）為農村實用人才創業興業搭建平臺。加大指導和扶持力度，在土地流轉、技術支持、項目立項、資金投入等方面實行傾斜政策，支持農村實用人才創業興業。對符合產業政策、有科技創新意識、科技含量高、有利于擴大就業的農民合作經濟組織給予稅收優惠。加快完善農戶聯保、互保機制，穩步推進農業政策性保險，積極引導各類金融機構為農村實用人才創業興業提供金融支持。穩步推進和積極規范民間借貸，引導農村實用人才創辦資金互助組織。鼓勵和支持農村實用人才牽頭建立專業合作組織和專業技術協會，提高農民的組織化程度。鼓勵和支持農村實用人才創辦科技示范基地、優質農產品示范園，加快新技術、新品種的推廣應用。鼓勵和支持農村實用人才領辦、創辦從事農產品生產、加工、銷售的各類經濟實體，大力發展“一村一品”，推進農業產業化進程。鼓勵和支持農村實用人才開辦技術培訓班、農業技術研發、技術中介服務機構和區域性同行業月例會制度，普及推廣科技知識和實用技能。依法保護農村實用人才的知識產權和合法權益，支持他們開展技術引進、開發、推廣和成果轉化等創新活動。

（三）建立資金投入機制，加大資金投入力度。目前，我國總體上已經進入以工促農、以工補農、以城帶鄉的發展階段，建設現代農業、建設社會主義新農村也是我市實現跨越式發展必須完成的課題。著力建設一支宏大的適應現代農業和新農村建設需要的實用人才隊伍，并以此推動農村人力資源開發進程，會收到事半功倍之效。因此，必須研究建立資金投入的長效機制，必須進一步加大資金的投入力度。

（四）完善現代化培訓設施設備配備，著力提高培訓覆蓋面和培訓效果。要充分發揮農民職業培訓機構如市農廣校等的農民培訓主力軍作用，如山東等省和我省一些地市那樣，配置現代化的培訓設施和設備，配置科技培訓直通車，開通農技服務熱線電話，逐步建成農業遠程教育網絡并延伸到村，真正讓農民職業培訓機構人盡其才、物盡其用。通過對鎮村農技服務和推廣人員開展知識更新和提升培訓；通過對村支兩委黨員干部和規模種養戶等開展一定層次的學歷教育；通過對廣大農業從業者開展系統的技術培訓和創業培訓；通過多種形式的實用技術培訓，為現代農業和新農村建設提供強有力的人才支撐和智力支撐。

十年樹木，百年樹人。加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發是一項長期的系統工程，是建設社會主義新農村的基礎工程，需要認真研究、科學規劃、持續實施，方可取得滿意成效。本文僅就對我市現狀調查匯總的基礎上，找到一些明顯存在著的制約發展的瓶頸問題，針對這些問題提出了相應的對策。由于時間緊迫，難免掛一漏萬。尚待進一步探討和研究。

農業人力資源開發離不開教育

農村人力資源開發題目太廣，而且遷移和流動性比較大，還是談一下農業人力資源開發。為什么？這是考慮長遠和發展趨勢，象美國、英國、日本、韓國那樣，即使是再強調人少地多還是人多地少，農村人口大都減少到農業人口，而真正的農民只有國家人口總數的2——3%，美國是這樣，而日本、韓國是人多地少的國家，農業人口只有國家總人口的6%——7%，農民還是2%——3%。因此說，農業人力資源開發還是比較長遠而穩固的話題。正如日本的農村教育維系到上一世紀八十年代后，從文獻中消失一樣。

談起我國的農業人力資源開發，就不能脫離我國的政體和社會制度，比起資本主義國家顯然有不同的地方，如黨政領導干部，主管農業的地委（市委）、縣委書記、地區專員、市長、縣長、鄉鎮長等，即使是村干部還有村支書呢。因此說，我國的農業人力資源應該包括：（1）主管農業工作的黨政領導干部；（2）農業專業技術與管理干部，包括農業廳局、處室（科）行政干部和農業專業技術類干部；（3）農民。

我國農業人力資源開發的管理體制也有特色，黨政領導干部歸屬組織部門管理，專業技術管理干部由人事、農業部門管理，農民由地方政府和農業部門管理。農業人力資源開發具有其他行業部門無以倫比的分散、范圍廣、地區差異大、人數眾多等特點。

新中國成立后，根據農業的區域性產業特點，逐步形成了以培養農業高級專門人才為主的農業大學和培養中等農業專門人才的農業學校，以及培養回歸農業的鄉土專門人才的農業職業學校。農業教育承擔著不斷提升主管農業的黨政領導干部、專業技術管理人才和廣大農民素質的職責。在組織部門和人事部門的領導和指導下，農業部門通過所轄的教育機構承擔著培訓這些農業專門人才的職責。

這是新中國農業及教育事業蓬勃發展的結晶——農業教育體系。這個體系具有“層次分明、結構合理、布局科學、規模適度、開放有序”的特征，是具有中國特色的農業教育體系。層次：是指高中初等文化學歷層次；結構：是指各種文化、專業、學歷、年齡層次在總量中所占據的合理比重；布局：是指教育資源及其培養的人才資源在全國東西南北中、省（區市）、地（市）、縣鄉（鎮）的合理分布；規模：是指農業行業在今后的發展中所需的合理的人才規模；開放：是指所有農業教育資源的運行機制在全國是一盤棋，合理分工、有序競爭，防止行業部門化的壟斷、分散、重疊、低效現象。

在幅員遼闊的我國，地區間差異很大，農業的區域性、分散性、差異性和專門性決定著與其他行業所不同的發展規律和特征：即農業——生產——科技——教育的“不可分離性”和“相對獨立性”。如果教育歸教育部門，科技歸科技部門、農業只有支離破碎的生產職能了，成為孤島和“無源之水”。因此說，單純的市場原理和效率（效益）優先準則套用在我國的農業上，就會出現人才和教育被隔絕、遠離、遺棄、斷層、削減、短缺、匱乏現象，這就是目前越來越嚴重的“疏教”和“離農”傾向，如果任其繼續發展，盡管國家投入逐年增加，但堵不住這個天大的“窟窿”。

沒有教育和人才支撐的科技是曇花；沒有教育和人才支撐的產業會得“軟骨病”，缺乏后勁，很容易枯竭。鄧小平指出“科技是第一生產力”。黨中央、國務院指出人才是第一資源。科教興國、人才強國，教育是第一生產力的源泉和母體。2008年春節前，教育家何東昌當問起“農業教育是否回歸農業部門管理更合理”時，他很認真地回答說：我也正在認真考慮這個問題。

百年大計教育為本，農業振興與發展，不能離開教育和人才。

深刻理解發展現代農業的必要性

中央政府門戶網站 www.tmdps.cn 2006年03月15日

來源：國務院辦公廳

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現代農業是與傳統農業相對應的農業形態，是以廣泛應用現代科學技術、普遍使用現代生產工具、全面實行現代經營管理為本質特征和主要標志的發達農業。《政府工作報告》強調指出，扎實推進社會主義新農村建設，首先要發展現代農業。提出這一要求是很有針對性的，是十分必要的。

發展現代農業是建設社會主義新農村題中應有之義，是促進糧食生產穩定發展和農民持續增收的必然要求。農村的落后首先是經濟的落后。改變農村落后面貌，建設社會主義新農村，首要任務是加快建設現代農業，繁榮農村經濟，發展農村生產力，提高農民的生活水平和生活質量。脫離了農業的發展，農村其他各項建設就缺乏堅實的物質基礎。糧食生產穩定發展和農民收入持續增加，是農村工作的兩大基本目標和長期任務，無論經濟發展到什么階段，都必須始終不渝地抓緊抓好，不能有絲毫放松。最近兩年雖然糧食生產出現重要轉機，農民收入出現較快增長，但目前制約農業農村發展的深層次矛盾尚未消除，促進糧食生產穩定發展、農民持續增收的有效機制尚未形成，2006年和今后一個時期繼續保持增產增收良好勢頭的基礎并不牢固，面臨許多不確定因素。促進糧食生產穩定發展和農民持續增收，一方面要穩定、完善和強化對農業的扶持政策，進一步增加對農民的種糧直接補貼、良種補貼、農機具補貼，增加對產糧大縣和財政困難縣的轉移支付，堅持和完善重點糧食品種最低收購價政策，另一方面必須從強化科技、完善設施、優化結構、轉變方式、提高產能等方面入手著力發展現代農業。

根據黨的十六屆五中全會精神，發展現代農業總的要求是：加快農業科技進步，加強農業設施建設，調整農業生產結構，轉變農業增長方式，提高農業綜合生產能力。只有大力增強農業科技創新和轉化能力，盡快取得一批具有自主知識產權的重大農業科技成果，加強農業技術推廣和服務，深入實施農業科技入戶工程，積極推進重要農時、重點作物、關鍵環節和糧食主產區的機械化作業，才能突破農業發展面臨的資源瓶頸制約，提高農業的綜合素質和整體效益。只有切實加強農田水利基本建設，改造中低產田，加快獸醫管理體制改革和動物疫病防控體系建設，推進農產品加工、儲運、流通設施建設，才能提高農業抗御自然災害的能力和轉化增值的能力。只有加大優勢農產品區域布局規劃的實施力度，不斷優化農產品結構和提高農產品質量安全水平，大力發展畜牧和水產養殖業，積極發展農村二、三產業特別是農產品加工業，加快推進農村勞動力有序轉移，才能適應人民生活水平提高對農產品多樣化和優質化的需求，不斷拓寬農民增收渠道。只有促進農業從粗放增長向集約增長轉變，積極發展節地、節水、節肥、節藥等節約型農業，不斷拓展農業發展空間，才能實現農業可持續發展。只有切實保護好耕地特別是基本農田，穩定糧食播種面積，加快大型商品糧生產基地建設，繼續實施優質糧食產業工程，不斷提高糧食綜合生產能力，才能確保國家糧食安全和其他主要農產品供給，適應我國人口不斷增長和經濟發展的需要。

建設現代農業，是我國農業發展的方向。總的看，我國農業仍處于傳統農業向現代農業的過渡階段，推進現代農業建設任務繁重。從人多地少水缺的國情出發，不僅要提高物質技術裝備水平，而且要充分利用人力資源；不僅要提高勞動生產率，而且要提高土地產出率；不僅要充分利用農業自然資源，而且要切實保護和改善生態環境。走中國特色新型農業現代化道路，應當把握好以下五點：一是要堅持用現代物質條件裝備農業。通過合理使用農業投入品，突破耕地和淡水短缺的約束，提高資源產出效率；通過推廣使用農業機械，減輕勞動強度，提高勞動生產率；通過加強農田基礎設施建設，提高抗災減災能力，實現高產穩產。二是要堅持用現代科學技術改造農業。加快構建國家農業科技創新體系，大力提高自主創新能力，加大農業生物技術、信息技術、食品生物工程技術等高技術的研發力度，特別要在良種培育、先進種養技術集成配套、農產品精深加工、資源高效利用和生態保護等方面取得新的重大進展。健全基層農業技術推廣體系，建立多元化的技術推廣機制，加快科技成果的轉化、應用和普及。三是要堅持用現代經營形式發展農業。繼續培育壯大龍頭企業，推廣龍頭帶基地、公司連農戶、產加銷一條龍等多種模式，完善企業和農戶利益聯結機制。加快發展各類專業合作經濟組織，在信貸、財稅和登記等方面給予支持，提高農民進入市場的組織化程度。四是要堅持用現代發展理念指導農業。注重樹立和運用大資源理念，立足于全部國土資源，不斷提高資源綜合利用效率。注重樹立和運用大農業理念，拓寬農業發展的內涵和外延，增強和發揮農業的食物營養、工業原料、就業增收、生態保障、觀光旅游、文化傳承等多種功能。注重樹立和運用大食物理念，廣辟食物來源。注重樹立和運用大市場理念，充分利用農村市場和城市市場、國內市場和國際市場，擴大流通范圍，消除流通障礙，提高流通效率。注重樹立和運用大生態理念，充分發揮林草等植被的生態屏障作用，搞好水土保持，治理農村面源污染。（國研室提供）

第五篇：中國農村小城鎮建設的問題與對策

那么，我國農村城鎮化的道路應該怎樣走？我認為，根據我國的實際情況，應該走出一條大中、小城市和小城鎮共同發展的道路，但各類型城市的發展重點應有所不同，其中，大、中城市主要依靠內涵發展方式；中小城市和小城鎮則主要依靠數量的擴張來集聚人口，即外延發展方式。下面，我們首先分析現階段我國小城鎮建設存在的主要問題，并針對這些問題提出加快小城鎮建設和農村城鎮化進程的對策建議。

一、當前小城鎮建設存在的主要問題

現行行政區域規劃是在經濟發展水平較低的情況下做出的，鄉鎮規模小比較利于管理。但隨著改革的深化，這種小規模鄉鎮越來越不適應經濟發展的需要。（1）小城鎮的規模小必然造成發展空間和輻射區域狹小，使得城鎮經濟難以繁榮起來，城鎮功能的發揮也受到極大影響，導致小城鎮發展的后勁嚴重不足，并且不利于集中有限的財力加快農村城鎮化建設的步伐。小城鎮規模小，對資源的集聚能力小，不僅難以把周邊的資源吸引過來，對鎮域經濟也無法起到輻射作用。我們在調研中發現，一個小城鎮只有當鎮區人口達到1萬人時，才能夠發揮經濟中心對鎮域經濟的集聚和擴散作用；2萬人時作用比較明顯；超過5萬個則可以對周邊若干鄉鎮的經濟和社會發展起到明顯的帶動作用。（2）鎮域規模小，但行政人員并少不了多少，必然加劇農民的負擔。規模與農民負擔的關系可見一斑。（3）這種規劃比較僵化，缺乏彈性。有些地方小城鎮發展很快，早已突破了原來的規劃，有的地方兩個或多個相鄰的鎮已經聯在了一起，形成了具有一定城鎮化水平的經濟區域，但由于受到行政區劃的制約，這些經濟區域的基礎設施不能共享，造成資源浪費，各鎮各自為政，在同一經濟區域爭市場、爭資源，基礎設施、公用設施在低水平上重復建設，其結果是都形成不了規模，造成很大的浪費，并阻礙了人口和其他資源的進一步集聚。

（二）資金短缺導致鄉鎮政府的急功近利行為資金問題是小城鎮建設的大問題，也是小城鎮領導人考慮最多的問題之一。雖然從全國來看，小城鎮的投融資體制呈現出多樣化的特點，但總的說來政府部門的投資仍然是最重要的，在很多地方甚至仍然是單一的投資渠道。根據我們在溫州市的調查結果，按照現行財政體制，鎮政府不是一級完整的預決算財政單位。地方稅歸縣財政所有，鎮政府只能按人頭獲得經費，超收部分按一定比例分成。而各種費用則由縣級政府各部門直接收取，一般情況下，各種費用總數約占預算內財政收入的1／5到1／4，有的地方還可能要多一些。縣財政提取比例過大，往往使一些地區的小城鎮建設捉襟見肘。

（三）現行戶籍管理制度是導致小城鎮經濟發展緩慢的重要原因在我國經濟運行的市場化程度已經很高的情況下，仍然依靠僵化的戶籍制度限制城鄉勞動力的自由流動，已經遠遠不能滿足經濟發展的需求，也不能滿足小城鎮發展的需求。主要表現在以下幾個方面：（1）在現行戶籍制度下，能夠進城經商的農民仍然是“農業戶口”，形成了城鄉兩棲的既非市民又非農民的游離階層。這些農民戶口仍在原籍，并且承包著土地，而就業和日常生活又在城鎮，在農村和城鎮都擁有生產和生活設施，這就必然在很大程度上限制了小城鎮經濟的發展。（2）現行戶籍制度嚴格限制了農村勞動力就業的空間范圍。

二、以制度創新推進小城鎮建設

（一）合理確定小城鎮建設的重點目前，全國共有回．9萬多個建制鎮，2．6萬多個集鎮，這么大數量的小城鎮，如果平均用力，共同發展，既不科學，也不可能，超出了目前的財力允許范圍。按照規模和財力，可以把小城鎮劃分為三個層次，第一個層次是2000多個縣（市）政府所在地的城關鎮；第二個層次是1．9萬個一般建制鎮；第三個層次是2．6萬多個集鎮。目前，已經明確顯示出來規模較大、非農產業比較發達、吸收勞動力能力強、對區域經濟帶動比較明顯、城鎮功能比較強的小城鎮主要有2000多個城關鎮和2000個一般建制鎮，總計大約4000個，應該成為對世紀前期我國小城鎮建設的重點。

（二）鄉鎮合并與小城鎮建設目前，我國的小城鎮普遍偏小，對資源的集聚能力普遍較弱。這種狀況還導致在經濟發達地區高速發展的小城鎮已經連在一起，難以劃清邊界，重復投資現象嚴重。小城鎮普遍偏小還是農民負擔屢減不輕的主要原因。為了有效解決這一問題，一些省市已經開始了鄉鎮合并工作。我們認為，適當合并鄉鎮，擴大小城鎮規模，是促進小城鎮建設的重要措施。從各地合并鄉鎮的經驗看，應該注意以下幾個問題：（1）鄉鎮的合并要盡可能按照經濟區域來進行，不能平均化。合并時就要盡可能把處于同一經濟區域的鄉鎮歸到同一行政區域，而不要人為割裂。要通過鄉鎮合并使經濟資源配置效率達到最大化，而不是簡單地把幾個鄉鎮合并在一起。（2）合并后小城鎮的運作更要符合經濟規律，以推動區域經濟發展為唯一目標，盡量排除行政因素的干擾。（3）要使合并后的小城鎮能夠根據本地資源真正形成明確的主導產業，并且盡可能使相臨或相近經濟區域的主導產業之間相互配合，互為發展條件，在較大的范圍內形成規模經濟，促進農村非農產業的進一步發展，促進小城鎮建設再上新臺階。（4）與鄉鎮合并相結合，較小的自然村也要向中心村集中合并，不斷增加村莊規模。村莊的合并不僅能夠增加耕地，更重要的是以合并為契機，使中心村的規劃更加合理，各功能區的劃分更加符合實際。隨著農村城鎮化水平的不斷提高，各個村莊也要建設成為生活舒適、環境優美、房舍道路建設整齊的現代化新農村，逐步實現城鄉一體化。

（三）以結構調整提升鄉鎮企業和小城鎮素質鄉鎮企業是小城鎮發展的重要主體，是小城鎮經濟的主要組成部分。改革開放20年來的經驗證明，沒有高速發展的鄉鎮企業，小城鎮的崛起和發展是不可能的。但應該看到的是，隨著改革的深化和市場化程度的提高，鄉鎮企業傳統發展模式中固有的各種矛盾和問題越來越多地暴露出來，這就使得鄉鎮企業面臨的形勢更加嚴峻，從而影響到小城鎮的結構升級和素質的提高。在未來一定時期內，鄉鎮企業的結構調整要注意以下幾個問題：（1）要樹立一切從實際出發，以市場需求、產業政策和資源優勢為導向，堅持“高起點、高速度、上規模、上水平、提高經濟效益”的指導思想。目前，應繼續運用積極的產業政策鼓勵和支持鄉鎮企業外向型經濟的發展，挖掘出口潛力，千方百計開拓多元化國際市場，調整出口產品結構，提高產品質量、檔次和附加值。值得高興的是外貿部門已經放松了對非公有制企業進出“經營權的限制，這對于外向型鄉鎮企業走出低谷、加速發展是一個良好的機遇。鄉鎮企業要加快技術創新的速度，加快產品的更新換代，在不斷的技術創新中促進產業技術升級，爭取做到生產一代、研制一代、儲備一代，出新品、精品、名品。鄉鎮企業必須充分發揮與農村市場距離近的先天優勢，立足于農村市場的開發，根據農民生活和生產的特點，設計與開發適銷對路的產品，搞好對農民的服務，在農產品加工、建材、家電、農具、服裝等農民消費的領域增加有效供給。（2）通過制度創新，及時實施結構性調整，為鄉鎮企業的進一步發展創造新的和更大的空間。目前，鄉鎮企業的制度創新應著眼于理順企業與政府（主要是社區行政組織）的關系，逐步培育獨立于社區的企業主體；同時，通過市場對政府的有效替代，為鄉鎮企業的結構調整尋找新的支點，從而平穩地實現鄉鎮企業發展模式的轉變。主要是：加快鄉鎮企業產權改革的步伐，促進鄉鎮企業的資產重組，改善鄉鎮企業的金融環境，建立一批介于政府和企業之間的中介組織，為企業的發展提供全方位的服務，并通過中介組織的建設逐步弱化政府對企業的直接調節功能。（3）鄉鎮企業的結構調整要和農村小城鎮建設結合在一起，通過鄉鎮企業的集中發展推動小城鎮的建設，通過小城鎮的上規模、上檔次帶動鄉鎮企業的進一步發展。

（四）通過工業小區建設促進鄉鎮企業集中連片發展促進鄉鎮企業向工業小區集中，必須進行一系列制度創新，主要應包括：（1）建立起有利于吸引投資和保證入區企業正常生產經營的政策環境，并保持政策的連續性和穩定性。（2）工業小區內部也要加強管理，降低小區運作成本，減輕人區企業的負擔。要不斷完善基礎設施和配套設施建設，制定合理的土地價格及稅費，不斷完善小區管理體制。（3）地方政府應積極引導鄉鎮企業向工業小區集中。工業小區的選擇和布局是非常重要的。要結合小城鎮發展的規劃，在一定的經濟區域內建設工業小區。