第一篇：淺論人力資源開發中存在的問題及對策

淺論人力資源開發中存在的問題及對策

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。美國的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成為全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。但在我國企業中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。其主要表現有四點：

一、重管理、輕開發的現象普遍存在

目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質不高。一個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發。人只有開發好，講管理才容易出效益。現代人力資源管理應該實現由重管理輕開發走向開發導向，不再是僅僅關注企業的短期效益，而更多的是以長期目標為導向，把人力資源開發和發揮人的潛能當作現代人力資源管理的工作重點。企業管理者首先要成為育才型領導，培育下屬成為領導者的第一職責。這就意味著管理者主要通過授權、指導等管理手段給與員工充分的成長空間，使其通過學習、創新和變革，不斷超越自我，提高工作績效，也就相應提高了企業的整體績效。許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回報越大。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。

二、輕視后備人才儲蓄

在人才培養觀念方面，企業比較重視開發使用現有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據有關人力資源網站的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備。過去，企業作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業生，并形成了一定的人才隊伍。但是，伴隨著國有企業改制、外資企業侵入、民營企業崛起，相對自主培養人才而言，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業人才開發往往是引進為主，自主培養為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業招聘員工的一個重要條件“有工作經驗者優先”，成為阻擋大學畢業生的最大門檻。企業缺乏戰略性人才儲備，必然導致人才不能滿足企業擴張的需要，企業發展缺乏發展后勁，失去競爭優勢。

三、只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高

美國哈佛大學著名的管理學教授約翰科特曾在《變革的力量一―領導與管理的差異》一書中指出，現代企業家應是集現代技術、現代管理、有國內外的經營經驗、善于運用歸納思維和統計方法進行現實觀察、分析和研究發展戰略的能力的人才。“將帥無能，殃及三軍”，一個好的企業肯定有一個好的領導。大量事實也證明，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高管理水平的。培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。

國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們現在的企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。一般的，管理者占企業員工總數的5―10%，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展，“當官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，據權威統計：1997年中國企業家創新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發市場的素質能力列46位（最末一位）。由此可見，中國企業家的素質狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業在國際市場上的競爭力。

四、企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使企業的奮斗目標和經營理意難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也上升為戰略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長和發展。這就要求人力資源部的工作人員要具有較高的綜合素質。

我國經濟體制改革的不斷深入給中國企業的人力資源管理與開發帶來了許多難得的機遇，我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。這將給企業的各類人才盡情地施展才華，提供了一個更加廣闊的舞臺。在21世紀，技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的關鍵。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、營造機制，增強中國企業的憂患意識，更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。我覺得要從以下幾方面去開發人力資源的潛在作用。

一、樹立以人為本的企業理念

中國兩千多年封建思想的影響，使管理者擁有以“權”為本的思維方式，反映在企業組織活動中就是爭權奪利。而以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源，管理的重點是創造一個好的環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。中國有句俗語：士為知已者死。如果當領導的對自己的下屬和同事能平等相待，以誠相見，感情相通，心心相印，從思想和理解他們，從工作上信任他們，那么他們在心理上與精神上就會得到滿足，從而煥發出高昂的工作熱情。這就是當下所提倡的“柔性管理”，它注重的是內在驅動力，領導所做的就是組織的目標轉變為員工主動、自發的行為，讓內驅力發生作用，眾志成城，達成目標。

二、提高人力資源整體素質，搞好全員培訓

中國的企業在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質的提高。產品競爭的背后，是人的素質的較量，我們要盡快培養一批“外戰內行”的外向型人才，未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領；又要提高人的情商，也就是做人的道德。努力提高我國人力資源的整體素質，搞好全員培訓，已成為當務之急。

三、建立企業技術創新機制，在創新中求發展

針對企業技術創新存在的問題，力求避免進入誤區，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。“企業現代化，首先是人的現代化”。一個企業即使有先進設備，而掌握它們的人缺乏先進技術，墨守成規，企業終將步入死亡。所以企業必須努力培養創新意識，特別是培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。需求是企業技術創新的動力源泉，用戶與市場是創新成功實現的最終落腳點。企業應積極建立面向市場的技術創新信息系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新，包括企業產權制度、經營制度、管理制度等，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平。企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。要增加技術創新投入，一方面企業應依靠自身的實力，另一方面也要充分利用外界融資能力。五是加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。

四、全面加強企業文化建設，培育企業精神

企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。企業文化作為企業特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與企業有關的價值觀念和思維方式所構成的，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。企業文化是亞社會文化，企業的員工走進企業時他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是一個具有一定意識、信仰、價值觀念的人。以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化賴以形成的這兩個方面更好的結合起來，營造一個更好的企業文化環境，從而有利于人力資源有效管理。在企業文化建設方面，華為老總任正非就是一個以文化制勝的領導者。

任正非行武出身，卻有著一般人難以匹敵的宣教領導力。他的宣教既不像枯燥乏味的思想教育，也不像按部就班的課堂教學，而是在樸實無華中閃爍著智慧、生動和樂趣。而且，他的宣教并非漫無目的的“才藝展示”，而是有針對性地對自己的戰略思路進行解釋，對公司中存在的問題進行適度的矯正。

如果我們把華為比作一列高速行駛的列車，那《華為基本法》就可以視為任正非為這趟列車精心鋪設的軌道。通過這個軌道，任正非巧妙地將一己之謀、一己之力，轉化成了全公司八萬多名員工共同奮斗的方向和目標。

現代企業間的競爭已不再是單一產品、服務或品牌的競爭，而是整條供應鏈的競爭。特別是對像華為這樣處于激烈競爭環境下的高科技企業來說，流程管理水平的高低，就足以決定外部競爭能力的高下。

華為的發展速度很快，但任正非不希望是低效率的外延式的擴張，而是希望“人員的增長要低于產值和利潤的增長”，希望是通過內部挖潛、提高效率來實現效益的增長，同時又“不能讓雷鋒吃虧”，那怎么辦呢？“減人、增效、漲工資”三個精煉的詞匯，就說明了任正非想要追求的一切。在前所未遇的困難面前，在重大變革推進的關鍵環節，人們總是習慣性地表現出畏懼、逃避甚至是抵制。每當遇到這種情況，任正非總是會在恰當的時機“跳”將出來，用生動的語言向大家解釋，以美好的前景給大家打氣。“燒不死的鳥是鳳凰”便是一例，它被用來肯定一位在“內部集體大辭職”后被“發配”到山東，然后又忍辱負重、積極開拓并最終創造了輝煌業績的市場部經理的感人事跡。多年來，任正非所提出的口號往往都很實在，因此常有人說是“灰色的”。但是，華為的員工們都覺得很親切、很現實，于是就跟著做了起來。這些宣教的效果經過一段時間的積累、沉淀與疊加，就在潛移默化之中影響了員工的精神面貌，確保了華為的健康發展，并逐漸形成了華為的企業文化，而這正是任正非所想要的。

現代的人力資源管理，需要借鑒學習國外的先進經驗，但我們更應該立足于自身企業的發展環境，研究適應自身發展的人力資源管理辦法，在自己的一畝三分地上，辛勤耕耘，讓自己企業內部的人力盡其才，竭其能，讓每一個人都能為企業的發展增光添彩。

第二篇：農村人力資源開發中的問題及對策

農村人力資源開發中的問題及對策

作者：郝春新 朱翠云

【摘要】河北省是農業大省，農村人口占全省人口的大多數。河北省農村擁有豐富的人力資源，但由于種種原因一直未能得到真正開發。農村人力資源如果得不到有效開發，就不能轉化為人力資本，不僅會影響農民增收，還會直接影響全省農村經濟的發展，進而影響河北建設人力資源強省、經濟強省目標的實現。

【關鍵詞】農村人力資源 河北省 問題 原因 對策

河北農村人力資源現狀及問題

人力資源數量眾多。據《河北農村統計年鑒-2010》統計，2009年河北省人口為7034.40萬人，其中農村人口5531.18萬人，占總人口的比重為78.63%;農村勞動力為3206.59萬人。這表明河北省不僅是農業大省，而且農村有著豐富的人力資源。

人力資源質量較低。人力資源素質是指經濟主體創造財富的能力。主要包括勞動力的文化素質、思想素質和身體素質。第一，文化素質普遍較低。一是受教育程度低。據統計，農村勞動力以初中文化程度為主，其次是小學文化。2009年河北省農民家庭中平均每百人中：小學文化程度的17.80人，初中文化程度的59.28人，高中和中專文化程度的分別為17.30人和2.47人，而擁有大學及以上文化程度的僅為1.81人。可見，河北省農村勞動力的文化程度絕大多數在初中及以下。而且，仍有相當部分初中學生不能進入高中學習，甚至部分初中生中途輟學，大部分農村學生不能進入大學深造，成為農村勞動力的主力軍。二是文盲半文盲數量較大。河北省農村文盲和半文盲人口數量2009年雖比上年有所減少，但仍為36.95萬人，農民家庭勞動力中每百人中就有文盲和半文盲1.67人。數量巨大的文盲半文盲的存在，對河北省農村人力資源的開發無疑構成了巨大挑戰。

第二，思想素質落后。河北省農村人力資源的思想素質，伴隨著社會的進步發生了許多變化。求知欲強了，婚姻觀、倫理道德觀以及致富觀都有改變。但由于傳統思想文化和舊教育體制的影響，他們僅把教育和知識作為跳出農門的唯一出路，而沒有作為提升自身素質的內在需求，更沒有視為發展動力的源泉，與城市居民相比差距甚遠。

第三，身體素質較差。據《中國統計年鑒-2010》統計，2009年，河北省農村居民家庭人均純收入為5149.67元，農民家庭平均每人生活消費支出為3349.74元，其中用于醫療保健的僅為289.27元。農民在營養、衛生、醫療、保健等方面的條件較差，營養不良現象非常普遍;特別是貧困地區一些農民的溫飽問題尚未解決，飲水困難且不潔，住房條件差，一定程度上影響著農民身體素質的提高;長期以來醫療衛生保健投入低，設施匱乏，以致農民可以獲取的衛生和醫療資源大大落后于實際需要，尤其邊遠貧困地區，傳染病發病率較高，嚴重影響著農民整體素質的提高;相當比例的農民沒有優生優育意識，不顧家庭和身體條件甚至違反計劃生育政策超生多生。這些都造成了農村人力資源身體素質較差。

農村人力資源大量閑置。一方面河北農村人口眾多，另一方面，由于人均耕地偏少，農村又存在大量剩余勞動力。許多農民過著“日出而作，日落而息”的生活，很多有勞動能力的村民一年中有半年時間閑在家里，聚在一起打麻將、喝酒、聊天等等，造成了極大的人力資源浪費，嚴重制約著農村經濟的發展，甚至危及農村社會的穩定。

優秀勞動力流失嚴重。河北省農村勞動力資源中，中專、大專及以上有知識、有文化、掌握某方面技術的新型農民僅為106萬余人，約占鄉村勞動力人口的3.3%，數量極為有限。有些通過考學、參軍等途徑，脫離農村一去不復返，許多則選擇外出務工經商，真正留守農村務農的主要是老人、婦女和兒童。

河北省農村人力資源開發中存在問題的原因

農村教育基礎長期薄弱。相對于全國其他省份，河北省的基礎教育處于中等偏下程度，而且地區發展不平衡。總體看，農村的教育資源供給不足，教育基礎尤其薄弱，不同地區、不同群體之間的受教育機會很不平衡，城鄉之間存在著非常明顯的差距。承德、張家口的部分山區九年義務教育還沒有完全到位，有些地區名義上已經普及九年義務教育，但實際情況并非如此。很多學生逃學一兩年外出打工，但校方為應付上級檢查，依舊發給中途輟學學生畢業證。《河北農村統計年鑒-2010》統計，全省普通中學在校生為372.73萬人，而農村學生僅為87.75萬人，占23.54%。全省普通中學3548萬所，農村1641萬所，占46.25%。巨大的農村人口數量與所占薄弱的教育基礎形成了鮮明反差。

農村人力資源開發未得到足夠重視。首先，基層政府重視不夠。縣鄉基層政府往往對各種物質要素的開發和利用關注有余，而對于人力資源的重視不足。沒有看到“人力資源是一切資源中最重要、最富于創造性的資源”，也沒有認識到人力資源的有效開發是充分高效利用現有物質資源的前提，而對于農村人力資源的開發和利用更為忽視。認識不到位、定位不準確，必然導致工作無從著手，農村人力資源的開發尚未提到應有位置，更沒有得到有效開發。其次，農民自我要求開發的意識不強。與其他沿海和南方的各個省區相比，河北省的農民觀念比較落后，封閉、自私、狹隘、落后的小農意識以及自給自足、小富即安、因循守舊的觀念仍然存在，對自己的未來發展缺乏規劃意識。甘于貧困和碌碌無為的生產觀念使其對人力資源開發缺乏足夠的積極性。

農村落后的教育方式未得到根本扭轉。河北省農村學校至今仍在實行應試教育為主的教學模式，其課程和教學內容脫離農村生產和生活實際。義務教育和高中階段所用的教材與城市并無兩樣;農村職校同樣把追求升學率作為奮斗目標，重普通文化知識的傳授、輕職業技能的教育，學習內容的針對性和有效性等方面，都存在許多不足和亟待解決的問題;許多職業院校的專業陳舊，不能體現市場需求與就業導向，造成農村人才供需脫節，無法適應農業產業化、農村勞動力轉移以及農村第二第三產業發展的趨勢。這種落后的教育方式，致使培養出來的學生，大多數陷入“升學無望、就業無門、致富無術”的尷尬境地。

農村人力資源開發的制度體系不完善。近年，河北省雖然進行了一些農村人才資源的開發，但仍缺乏完善的組織、市場和制度體系。有的基層政府對于如何有效培訓和開發本地人力資源，增強經濟發展的內在動力，缺乏責任感、使命感和工作的主動性、自覺性，即使組織實施農村人力資源培訓，僅僅是為了完成上級布置的任務。而且一定程度上存在的條塊分割、各自為政的局面，更無法形成人才資源開發的整體合力。真正的社會養老制度、醫療保險制度等制度體系尚未健全和完善，農民仍然要依賴于土地保障和子女養老，這勢必對農村人力資源的開發造成不利影響。

河北農村人力資源開發的對策

提高認識，統籌安排。各級政府相關部門及廣大農民要充分認識大力開發農村人力資源，提高農民綜合素質對經濟、社會，特別是對社會主義新農村建設的重要意義，增強農村人力資源開發的自主性和自覺性;要依據河北省經濟社會發展戰略，結合農村實際，制定科學可行有效的人力資源開發規劃;從人力、物力、財力和組織等方面，加大投入，統籌兼顧、科學安排，有序高效地確保農村人力資源的開發和利用。

加大農村人力資源的教育和培訓。一要整合教育資源。按照經濟社會發展的整體要求，對全省的教育資源進行整合，優化城鄉教育布局，促進各類教育均衡發展;要加大農村教育投入，在抓好義務教育的同時，重點抓好職業技術教育和成人教育。二要加強教師管理。要完善教師資格制度，全面推行教師公開招聘制度，嚴把教師入口關;要通過獎勵、競爭等機制鼓勵教師通過自考、進修、函授、培訓等方式，提高自身學歷、業務和綜合能力，為提升農村人力資源打造強有力的師資隊伍。三要加大實用技術培訓。通過實用技術培訓，提高農民的專業基礎知識和技能，為農村經濟發展培養留得住、用得上的專門人才，進而加快農村人力資源的開發和農村勞動力素質的全面提高。

建立健全農村人才激勵機制。一是建議對農村一線的專業技術人員上浮一級工資，并優先評定職稱，優先推薦享受各種榮譽;二是對參與新農村建設并做出突出貢獻的農村專業技術人員予以重獎;三是對考核優秀的農村實用人才給予一定的書報津貼，以鼓勵和帶動更多的人自覺學習和掌握新知識、新技能;四是定期召開農村人才表彰大會，給予農村專業能人和強人以物質和精神獎勵，并積極向上級政府推薦具有較強經營管理能力的農村青年人才作為鄉(鎮)、村的后備干部;五是為留住人才，可制定更加寬松的優惠政策，如對于大學生返回家鄉工作并簽訂一定期限勞動合同的，給予報銷其大學期間的學習費用。

完善農民的各種保障制度。當前，農民最迫切需要解決的是建立和完善養老保險和醫療保險兩大社會保險制度。特別是與河北省實施三年大變樣伴隨的大面積拆遷以及被征地農民的基本生活保障問題也凸現出來。此外，生育保險、工傷保險、失業保險等在城鄉一體化過程中，都逐步地顯現出來。因此，應根據河北省省情和農村的實際，加強研究和規劃，采取有效措施分步實施，切實提高農村人力資源的社會保障水平，力爭在最低生活保障、養老醫療等方面實現農村與城鎮的接軌。

作者單位：河北聯合大學

第三篇：淺析我國人力資源培訓中存在的問題及對策

文章編號：issn1006―656x（2015）01-0051-01

一、前言

管理理論先后經歷了從19世紀末和20世紀初的古典管理理論，其中最具代表性的是泰勒的科學管理理論和亨利？法約爾的組織管理理論。1920年以后，管理理論又從行為管理理論演化為以經濟人假設為主要內容的組織行為理論。1930到1970，人性的假設由原來的經濟人假設演化為社會人假設以及后來的自我實現人假設了。1970年以后，科學技術飛速發展，知識信息都已驚人的速度發展傳播，知識經濟時代已經到來。隨之而來的全球化，信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是把人看做是第一資源，是組織的核心和成功的關鍵。組織的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。科學合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環境變化的能力，增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓，企業才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉。

二、我國現代人力資源管理培訓中存在的問題

（一）培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合

組織的生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。企業應該根據組織戰略目標已經中短期目標的要求，制定相應的事先培訓，這樣就可以確保組織業務的順利進行從而有利于企業的整體發展。

（二）培訓流于形式，沒有形成培訓體系

一個系統化，規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。現在我國大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容，形式等，而是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業即便制定的長遠規劃也會由于資金，人員等因素而擱淺。

（三）缺乏有效的評估系統

通過作者對于部分企業的調查研究發現，許多企業對于員工培訓項目積極的投入資源，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

（四）培訓內容不合理，培訓過程不連續

我國現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。現在我國許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業的培訓數十年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發展，而且多是些通識性培訓如文明生產，質量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據實際需求，如照搬國外先進培訓模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結果差強人意。企業的培訓工作是一個動態的具有連續性的過程。許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業不形成系統的培訓體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發揮出培訓工作的作用。

三、我國人力資源培訓的解決方法

（一）組織培訓要實行“以人為本”的原則

在知識經濟時代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創新能力和主動性，必須意識到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。隨著社會進步，員工素質不斷提高，企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與企業的發展緊密結合。把組織中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。

（二）重視組織價值觀念的培訓

企業的培訓首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。中國著名企業家張瑞敏說過：“海爾集團過去的成功是觀念和思維方式的成功。”對于企業價值觀念的培訓，可以通過上下灌輸、上級表率的方式，其中重要的是由員工互動培訓。組織的價值觀念和組織文化的培訓方法應該著重強調員工的主動參與和親身實踐，培訓的形式也不拘一格，如開展各種文體活動、競賽、工作標兵評選等，最終使得員工在理念上達成共識。

（三）培訓的目的除了育道德、學企業文化外，還有很重要和現實的作用就是傳知識、培能力

對員工實戰技能培訓效率最高的方法就是通過案例進行培訓，尤其是工作實踐中的真實案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法，對于員工實戰技能的提升有重要的作用。

（四）員工培訓與員工職業生涯相匹配

員工職業生涯的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導員工的職業發展，加強和提高企業進行人力資源管理和開發活動的準確性。將員工的培訓工作與員工職業生涯規劃結合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業的獲利能力和水平，而且可以調動員工參與培訓的積極性和培訓工作的滿意度。員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、、專業水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標的實現有機地結合起來，注重員工崗位勝任能力的培養，同時根據各自的工作性質和特點，為員工提供豐富化的工作內容，在此基礎上提高員工的滿意度。

（五）建立科學合理的培訓評估系統

科學系統的培訓評估系統不僅可以幫助企業總結經驗教訓，改進培訓工作，而且還可以有效反饋培訓結果，提高組織績效。培訓考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓的相關信息、認真進行考核評估并實施適當的獎懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓工作，就必須要有完善的培訓制度，而且可以把培訓工作與組織的激勵措施相結合。如企業可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，并且實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，從而促使企業的負責人員真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式。企業應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成對培訓考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓工作中，受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。

第四篇：成片土地開發及出讓中存在的問題和對策

成片土地開發及出讓中存在的問題和對策

據統計，1992年上海市出讓土地201幅，計2010公頃；廣東省1992年出讓土地2503幅，計7374公頃。其中成行成片綜合開發占極大比重，如大亞灣4個綜合開發項目，面積達500公頃；香港新世界集團公司在佛山投資10億港元，對300萬平方米土地進行住宅、旅游、商業等綜合開發。到1993年初為止，地處內陸的重慶市，在9．3平方公里的土地上，有7大開發區．180多個工地，正在施工的建筑面積達100余萬平方米。據比較保守的估計，至1992年底，全國共有各類開發區2000多個，規劃面積約1．5萬平方公里。成片土地開發區的面積一般為1—2平方公里．其中最大的是福建元洪投資開發區50平方公里．其次是洋浦開發區30平方公里。成片土地開發區有獨資、合資、合作等投資開發形式；有工業開發區、高科技開發區、旅游經濟開發區、農業試驗區以及綜合開發區等開發經營類型。幾年來的實踐證明，鼓勵外商投資開發經營成片土地，改善了開發區所在地的基礎設施，加快了我國吸引外資的步伐，進而促進了區域面貌改觀和區域經濟發展。但是，由于一些地區急于想改變落后面貌，放松對國家政策的把握和執行，加之有關法規、政策不完善，相應的監督措施不力，因而在開發經營成片土地及土地出讓上出現了一些盲目性等問題。

不進行科學規劃論證，盲目圈地，開發區設置過多

一些地區不看條件，不分地段，盲目圈地，形成省、地、縣、鄉都競相興辦開發區的局面。一些開發區的興建沒有根據區域經濟發展的要求與自然地理條件進行充分地規劃論證，而是互相攀比，在形式和數量上趕浪潮，形成圍地熱、批地熱、炒地熱。要建成前面說的面積達1．5萬平方公里的2000多個開發區，需30萬個億的投資，相當于1992年全國固定資產完成投資的40倍；也就是說，即使所有資產者投向開發區，至少也要40年才能建成這些開發區。

土地出讓供大于求，價格偏低，國土收益大量流失

土地出讓的數量過多，供過于求。不少地方超越國家規定的權限自行制訂優惠政策或變相減稅讓利，靠低地價吸引外商，超優惠出讓土地使用權。有資料表明，成片土地出讓地價，沿海地區一般每畝(0．066公頃)一萬元左右，高的數萬元，低的僅幾千元。內陸地區地價更低，有的甚至低于土地開發的成本價格。為爭外資競相壓低地價，無疑是對地產市場的沖擊，是嚴重違背經濟規律的行為，它使國家在未來的土地增值中流失了大量的收益，不利于地產市場的培育完善。

大量良田沃土被占用，或者閑置，建設用地嚴重超計劃 1991年全國各類建設占用耕地達58萬公頃，比上年增加約30%，耕地凈減少23．3萬公頃。1992年全國絕大多數省市區非農建設占用耕地大大突破計劃，成片土地開發占地80是耕地開發區的興建是我國耕地面積銳減的主要原因之一。以湖南省漢壽縣太子廟經濟開發區為例，該開發區規劃面積107公頃，其中占用耕地69公頃，是漢壽縣以往每年三項建設占用耕地面積的3—5倍。一些地區生產力水平不高，基礎設施難配套，造成開發區土地資源閑置荒蕪；或者大量土地被用地單位和外商長期掌握，政府通過土地供應調控房地產市場的能力大大削弱。

土地出讓后監控手段不力，管理薄弱，土地市場投機現象多

隨著經濟的發展，土地會自然增值，有的用地戶獲得土地使用權后，不按合同要求進行開發，而是坐等土地增值炒地皮；有的僅進行少量開發，未真正達

到轉讓條件就開始轉讓土地；有的遲遲不動工開發建設。不少經濟開發區招商進度慢，開發資金到位率低。對于這些問題．政府缺乏有力的監控手段，正常管理顯得十分薄弱。

成片土地開發經常還存在一些其他問題，如忽視環境保護，引進項目雷同化、低水平，產業結構同構化等。

上述問題在成片土地開發及土地出讓中已不鮮見，在許多地方普遍存在。今后，開發區興建和土地出讓工作應從追求數量、疏于管理轉變到注重質量、強化管理上來。具體說來，解決這些問題應從下面幾個方面入手。

第一，加強宏觀控制，做好規劃工作。

從全國總體戰略高度出發，為將來發展留出適當的空間，做到經濟效益、社會效益和生態效益的協調統一。在一定的時期，政府出讓的土地總面積不要超過10年內可能的開發量。做好成片開發土地的規劃工作：(1)成片開發區的興建，包括地塊數、用地面積、利用方向等，要納入統一的開發規劃，做到有計劃出讓外商要投資開發的地塊應是事先納人規劃的地塊。(2)成片土地開發區的發展規劃和小區建設規劃要接受區域國土規劃、土地利用總體規劃、基礎設施建設規劃和城鎮規劃的指導，并與之相銜接。

第二，合理確定土地出讓價格，提高國有土地資產收益率。鼓勵外商投資開發經營成片土地，是政府有償有限期出讓土地、促進土地商品化的切實步驟。政府通過出讓土地使用權收取一定的出讓金，招商引進外資項目進行區域開發，這是一種?引鳥筑巢?和?以外引外?的對外開放形式。為增加土地開發的透明度，提高國土資產的收益，必須研究和制定合理的土地出讓價格合理的地價標準至少滿足三個條件：一是體現以地聚財，為政府增加財政收人；二是滿足征地補償；三是符合級差地租原理。出讓土地做到優質高價，劣質低價。政府要加強對土地出讓價格的宏觀引導規范化管理，可由國土、計劃、建設、財政、物價等部門組成土地價格評估委員會，對成片土地出讓價格實行統一評估．合理確定基準地價。并把行政區內土地分等劃級分成若干基準地價檔次，再根據每幅出讓土地的區位、使用性質、容積率、供求狀況等因素浮動，進而確定每幅出讓土地的地價，以此作為外商合同和有關主管部門審批成片土地立項的依據。

第三，壟斷土地出讓一級市場，強化政府對出讓土地的控制權。土地所有權和使用權分離，允許土地使用權依法進人市場，這是我國土地使用制度的重大改革。我們允許外商獲取土地使用權后進行投資開發，并可以依法經營土地，對土地使用權實行再轉讓。但土地使用權的出讓，是建立在國家擁有所有權及地面地下重要資源控制權基礎上的。強調政府壟斷成片土地出讓一級市場，掌握出讓土地控制權，有四個方面的要求：一是不僅對城鎮國有土地，而且對城鎮郊區榘體土地、農村成片土地和過去無償劃撥的土地一級市場，都實行高度壟斷，井采取積極措施，實施?五統一?(統一規劃、統一征用、統一開發、統一出讓、統一管理)。正如鄒家華副總理指出的：?土地出讓必須經土地管理部門辦理手續?，?政府對土地出讓的壟斷，要體現在對土地開發實行‘五統一’上?。二是成片土地屬國家所有，各類房地產公司不能擁有所有權，出讓土地使用權的收入不能轉化為公司利潤。三是各級政府出讓土地后，即使是合同出讓期限內，因為重大基礎設施建設的需要，可以按原出讓價收回土地使用權。在成片土地出讓合同及立項批文中應明確寫上這一條。四是要重視資源保護。如成片土地開發原則上不得占用基本農田保護區，更不得占用一級(永久)保護區；不得占用或破壞永久性的測繪標志；不得占用出讓土地范圍內的地下礦產資源等。

第四，鼓勵開發?生地?，嚴格控制占用耕地，扭轉建設用地失控局面。如何協調好外資用地與農業用地的關系，是一個十分重要的問題。為了進一步擴大改革開放．吸引外資，發展外向型經濟，成片開發用地必須充分保證；為了認真貫徹土地基本國策，強化農業基礎地位，考慮中華民族子孫后代的長遠利益，耕地面積必須保持穩定。因此，應采取經濟的、行政的、法律的多種調控手段，鼓勵外商成片開發經營荒山、荒坡、荒灘，提高土地資源的利用率。具體措施：

1、劃定基本農田保護區，設立保護標志，制定和落實保護措施。

2、加強成片土地出讓的計劃性，分期下撥非農業建設占用耕地指標。

3、在收取土地出讓金(包含造地費)時，對開發?生地?者給予一定優惠。

4、劃入開發區規劃范圍內但久未動用的土地，要組織農民復耕．避免土地閑置。

5、嚴格執行環境保護總量控制目標，促進成片開發區經濟建設與環境保護同步。

第五．土地出讓中以招標、拍賣方式為主，減少協議批租。

協議出讓的方式主要適用于非營業性單位用地，如行政、科教、文衛等部門用地，福利商品房用地，高科技項目用地等。從1989年12月1日深圳首次采用公開拍賣方式，出讓國有土地使用權(面積8588平方米，拍定價525萬元)開始，廣州、珠海、上海、廈門以及內陸許多地方都相繼敲響了地改的鑼聲。但是，廣東、上海、重慶、黑龍江、深圳、北京等地資料顯示，土地使用權招標、拍賣出讓難。以這兩種市場競爭方式出讓土地使用權的數量，一直難以突破建設用地總量的百分之十。用拍賣和招標的方式出讓土地，能杜絕?條子地?、?關系地?等不正常地獲取土地的方式，地價較合理，資金易到位。目前，要讓招標、拍賣?唱主角?，關鍵是做好兩方面的工作：一是按照社會主義市場經濟的規律，禁止權力進入土地市場，不以行政干預、長官意志阻礙土地真正走進市場的進程；二是對近期需出讓的土地，按城鎮建設總體規劃的要求，有關部門密切配臺，超前做好分區控制性詳細規劃。

第六，成片土地開發既要依法審批叉要提高辦理效率，要切實加強土地出讓后的管理。

各地為了調動外資參與土地出讓的積極性，在審批用地時不斷改進工作作風，提高辦事效率，增強服務意識，減少了外商經營管理的外部成本。但有的地方無視國家稅法和土地法，超越權限擅自制訂發布稅費減免辦法，對外造成了不良影響；有的盲目下放審批權限．放松正常的行政監督和執法行為，對土地出讓后用地者履行合同情況管理不力。目前要做好以下幾個方面的工作：

一、實行分級分類審批以減少層次，實行聯合會審制度以減少環節，實行項目立項和可行性研究報告～次性報批以減少重復。

二、按中共中央關于加強宏觀調控的意見和國發(1993)33號文件精神，繼續對現有開發區的設立審批權和土地審批手續進行認真清理、整改。

三、加強土地出讓合同管理非縣以上國土部門鑒定的出讓合同一律無效。政府要定期檢查出讓合同執行的情況，發現不履行合同的現象及時處理。

四、對出讓后的土地進行清理檢查。未按時招商的要促成盡快招商；兩年內未動工建設的應由政府收回土地使用權；對未達到開發進度要求而進行土地轉讓的，增收土地增值稅。

第七，加強立法工作，把土地資產管理納入法制軌道。我們要借鑒國外的成功經驗，制定完善的地產法，保障土地使用權交易雙方的合理權益，使土地資產管理有法可依，有章可循。比如香港制定有《拍賣地產條例》、《地產轉讓及物業條例》、《土地注冊條例》、《土地回收條例》等。在我國現今土地出讓過程中，卻缺乏市場機制和法律規范，人為因素多。為促進土地使

用制度改革走向深入，建立和發展規范化的地產市場，當務之急是國家要盡快頒布土地市場和土地資產方面的法律法規《地產管理法》或《地產交易法》，及與之相配套的規章制度。

第五篇：張家界旅游資源開發中存在的問題及整改對策

張家界旅游資源開發中存在的問題及整改對策

二十世紀八十年代初，張家界以她的美麗絕倫深深震撼了著名畫家吳冠中先生，一篇題為《養在深閨人未識》的文章第一次向世人撩開了她神秘的面紗。從此，她以卓爾不群的姿態，開啟了從“養在深閨”到“蜚聲海外”的新征程。

1988年5月，經國務院批準設立地級大庸市，1994年更名為張家界市。1995年，江澤民總書記視察張家界時，欣然題詞：“把張家界建設成為國內外知名的旅游勝地”，為張家界指明了前進方向。如今，年輕的張家界市已經走過了二十年的風雨歷程。二十年來，勤勞智慧的張家界人民勵精圖治，奮發圖強，加快家鄉建設和發展，不僅實現了從“養在深閨人未識”到“國內外知名旅游勝地”的第一次歷史性跨越，而且開始了從“國內外知名旅游勝地”到“世界旅游精品”的第二次跨越征程。

在過去的開發過程中，張家界發展態勢良好,已建設成為國家優秀旅游城市；客源市場比較健全,2008年接待旅游總人數超過1800萬,其中黃金周每天接待人數近20萬,旅游收入突破74億；各景區得到空前發展,擁有國家4A景區5個，成為湖南省旅游業發展的龍頭。然而也存在了許多的問題，制約著張家界旅游的快速持續發展。

（一）．旅游產品結構單一, 開發缺乏整體性，精品路線單調。目前，各個景點對旅游資源的開發主要還是各自為政，聯系十分松散，依然處于簡單的點狀發展，沒有把自己置身于旅游這個整體版塊之中，沒有形成整體開發、整體發展的共識，既存在開發缺少統一規劃和統籌、旅游項目缺少特色、趨同化傾向較為嚴重的現象，如江埡溫泉與萬福溫泉，九天洞、龍王洞與黃龍洞等景點十分雷同；也存在景觀單調、資源整合遠遠不夠、胡亂拼奏的現象：張家界有許多精華景區，卻沒有形成一系列的精品線路，除去與鳳凰、長沙線路比較成熟外，其他的區域整體發展還很落后。

（二）挖掘深度不夠，景觀缺乏人文性。

旅游的主體是人，靈魂是人文性，旅游者的目的是追求視野和心靈的愉悅，尋求一種自然與文化的體驗和享受。基于此，只有真正把文化特色融入旅游中去，旅游業的發展才能長盛不衰。而張家界旅游關于人文旅游資源的開發遠遠不夠，可以說景觀的人文性嚴重匱乏，其實張家界也有豐富的民間藝術文化，但沒有象桂林山歌那樣引人注目；張家界的宗教文化源緣流長，五雷山有“南武當”之稱，但沒能象衡山那樣吸引游客：張家界也有紅色旅游資源，卻沒有韶山開發的好。究其根本，是資源的挖掘深度不夠，人文底蘊的利用不夠。

（三）旅游促銷宣傳力度不大,整體品牌形象模糊。

宣傳對象沒有細分,還是傳統的“一攬子”宣傳,旅游宣傳缺乏了必要的針對性,既浪費了錢財又沒有收到預期的效果。張家界雖有武陵源這一世界自然遺產,但從整體上看,將張家界眾多的旅游景區作為整體進行宣傳還比較薄弱,在旅游宣傳方面力度還不夠;在宣傳策略上,缺乏靈活多樣,覆蓋面廣,輻射度大和持續時間長的促銷方式;促銷宣傳投入不足。上述問題使得張家界的整體旅游品牌形象不夠清晰,從而影響到旅游市場向廣度,深度的拓展。

（四）民俗飲食旅游開發程度尚低。

只注重民俗文化旅游的開發是不健全的開發,民俗飲食的深度開發也可帶來更多潛在效益。目前,張家界民俗飲食產品開發精度不夠,缺少參與性,公藝性,文化性,產業性。漫步街頭，商店里的旅游紀念品琳瑯滿目，但能反映張家界本地特色的不多。張家界旅游資源具有數量多,種類齊,人文特色鮮明的特點,但旅游產品的文化內涵挖掘不夠,表現手法上大同小異,沒有突出景點的特色,在全國叫得響的精品景點和路線尚未形成,一些原本十分著名的景點也因為沒有進行包裝和提升品位,缺乏影響力和市場競爭力。

（五）基礎設施滯后，服務缺乏流暢性。由于資金短缺，張家界部分景點存在基礎設施滯后的現象，吃、住、行、游、購、娛等綜合配套服務不完善，服務功能不流暢。張家界的高星級旅游賓館很少，五星級只有武陵源國際大酒店一家，遠遠不能滿足市場和游客日益增長的需要。

針對存在的這些問題，提出以下的幾點建議：

（一）是以資源保護為基礎，確保自然遺產生態安全。作為張家界市核心旅游景區，我們要始終把保護工作擺在首要位置，不斷加大保護工作科技投入，努力實現經濟社會發與生態環境和諧發展。樹立 “運用科學理念，培育健康森林”的保護思路，貫徹強化生物防治和無公害防治措施；積極策劃森林生態優化(優材更替)培育項目，對老化的人工林進行林相改造；建立完善森林火災預警、火災報告和撲救制度，實現了防火公路、生物防火隔離帶、電子監控系統、消防設備等防火設施全方位覆蓋；嚴厲打擊捕獵野生動物及破壞自然資源的行為；對動植物資源、石英砂巖峰林、大氣和水體進行動態監測與分析；積極開展名木古樹普查。

（二）加強旅游行業管理，營造和諧旅游經濟環境。為樹立一流景區、一流管理的新形象，要積極推進行業標準化建設，規范旅游中各個環節的行為；嚴肅行業規矩，經常開展旅游市場秩序的規范整頓工作，全面凈化旅游市場；嚴格執法，依法嚴肅查處違規違章的人和事，確保游客的合法權益，力爭把張家界建成安全最有保障、服務最有檔次的旅游勝地。同時，針對追、拉、趕、纏和販賣假冒商品的不良現象，設立義務咨詢臺、抽調執法人員加強巡邏，并對擾亂正常旅游秩序并屢教不改的人員予以治安拘留等措施，有效遏制追、拉、趕、纏客和販賣較慢商品的現象，使旅游環境秩序更加優化。

（三）是以拓展市場為動力，加大了市場營銷力度。一是精心制作和維護網頁，通過互聯網將張家界旅游信息向外發布；二是盡快在省級以上主要媒體特別是有關旅游方面的版塊進行強勢宣傳，不斷提高張家界旅游的知名度。如在湖南衛視《天氣預報》欄目播出公園風光圖片，與中國旅游報、深圳旅游消費雜志、北方傳媒、瀟湘新八景網站開展合作進行宣傳促銷。投放張家界形象廣告，加大宣傳促銷力度，鞏固珠三角客源市場；三是積極開展或承辦各種富有創意、能產生轟動效應的文體活動，尤其是利用春節、中秋節、端午節等重大傳統節日以及張家界國際森保節做文章，全力造勢，擴大影響。如承辦了鄉村音樂周的老磨灣現場演出活動；在公園舉行了百城旅游宣傳周活動；四是積極參加全國、全省的旅游交易活動，加強與韓、日、港、澳、臺等主要客源地的聯誼。如今年年初，森林公園聯合黃石寨、天子山索道公司組成旅游促銷分隊，赴珠江三角洲客源市場開展“生態張家界 情系珠三角”旅游宣傳促銷“春風行動”。

（四）整合旅游資源，高品位開發民俗飲食等文化旅游資源。張家界是土家族，苗族等少數民族的聚居地，有著獨特的土家“儺戲”、“板板燈”等民俗文化藝術，可以大力發展。此外飲食文化也是旅游的一個重要組成部分，現如今，人們不再只立足于吃飽喝足，而是追求吃精品、吃環保，而張家界有不少土特產或小飲食（如巖泊渡的魚、高峰的酸和渣）令外地路過的人或游客大為贊嘆，我們可以賦予這些特產、飲食人文的包裝、文化的品位，使之更加誘人、更加令人回味，讓游客們在游山玩水的同時，享受到我們飲食文化的樂趣，并將這種飲食文化推介給他們的朋友或親人，從而形成“后旅游經濟”。目前張家界已經成功的舉辦了一系列大型的旅游文藝活動，如森林保護節，國際鄉村音樂周等，這些大型的綜藝活動有效的擴大了張家界的知名度和影響力。建議多開辦此類大型活動，突出本地特色，結合土家的民風民俗，如天門狐仙項目的成功策劃就是如此，既有現代的舞臺燈光技術，又結合土家文化及桑植民歌等。

（五）加快基礎設施建設，提供一流后勤保障服務。基礎設施是一個地方經濟特別是旅游經濟開發的基本前提，是旅游事業得以發展的重要支撐，我們應竭盡所能高標準建設通往各主要景區景點的公路，開通旅游專線客運，同時，要繼續完善各主要景區景點的水、電、通訊、電視信號傳輸、互聯網等基礎設施建設，配套完善各旅游線路每一個環節上的飲食、住宿、出行、購物、如廁、醫療、郵政等相關設施，力爭為每一個過往游客提供一流的、無微不至的關懷和后勤保障服務，要讓游客感覺到家一樣的溫暖、戀人般的溫馨，要使他們今后還想來張家界旅游觀光，并進而把張家界建設成為世界旅游精品城市。

（六）在資源開發的過程中走可持續開發的道路。堅持以人為本,走可持續發展的道路,是張家界旅游資源開發的必經之路,也是張家界做大,做強旅游業應牢牢把握的原則。張家界旅游資源豐富,主要以自然資源為主。所以,張家界未來在旅游資源開發過程中必須防微杜漸,科學,環保地利用這些珍貴的資源。只有這樣,張家界的旅游業才能可持續的發展下去。

張家界的旅游資源開發，自上世紀八十年代初開發至今，已經有將近三十年的時間，在開發的過程中由于種種原因存在了許多的不可避免的問題，由于旅游資源開發者只看到眼前利益,不顧及長遠發展,甚至出現了因過度開發而被黃牌警告的情況，世界自然遺產武陵源被限令整改，造成了人力，物力，財力的極大浪費，也使得自然資源造成不可修復的損壞。因此在開發的過程中，我們務必要根據以上建議，避免并改善已存在問題。

姓名：賀煒煒

學號：20074141050 班級：07旅管本二班