第一篇：我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而中小私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分之一,由于其自身特點(diǎn),中小私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面,存在著諸多的問(wèn)題。本文試圖就其中幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析,并找出其相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞:私營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)私營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展、壯大,成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要組成部分。私營(yíng)企業(yè)依靠其產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì),在滿足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國(guó)家提供大量稅金、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。但是,在我國(guó)加入WTO后,伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜,諸多私營(yíng)企業(yè)“來(lái)去匆匆”,成為曇花一現(xiàn)的“流星企業(yè)”。絕大多數(shù)中小私營(yíng)企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力較小、家族式管理等特點(diǎn),這些特點(diǎn)都間接致使民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問(wèn)題。

一、我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化和全球不斷發(fā)展，以及中小型私營(yíng)企業(yè)為主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量較大、時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)支持上述戰(zhàn)略。

（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，對(duì)人力資源管理沒(méi)有配備相應(yīng)的人員，已設(shè)置人力資源部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。

我國(guó)中小型私營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。招人用人選人等人力資源管理工作多是老板一人說(shuō)了算，由于多數(shù)私營(yíng)企業(yè)的管理理念、風(fēng)格和方式過(guò)于粗放，在履行具體政策中，不少私營(yíng)企業(yè)缺乏細(xì)微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無(wú)法落實(shí)，企業(yè)也吸引不到真正的人才。同時(shí)，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（三）私營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全許多私營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來(lái)就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資;另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào),更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，私營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使私營(yíng)營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。

（四）私營(yíng)企業(yè)人力資源流失快，人才穩(wěn)定難

有資料表明，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。在私營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。

（五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在中小型私營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

二、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

(一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

首先要進(jìn)行職務(wù)分析,通過(guò)職務(wù)分析和企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況來(lái)確定企業(yè)具體的崗位需求。即對(duì)企業(yè)的人才需求進(jìn)行一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè),然后制訂科學(xué)合理的和企業(yè)的崗位需求相適應(yīng)的人才招聘策略,選擇合適的人才上崗。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,又能確保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個(gè)員工,讓每個(gè)員工發(fā)揮應(yīng)有的作用,從而避免人力資本的浪費(fèi)。其次，幫助每個(gè)員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。即幫助員工從自身的實(shí)際情況出發(fā),明確自己的發(fā)展方向,從而開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能,發(fā)揮出各自的潛力,實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,使他們的興趣、價(jià)值取向和企業(yè)所需一致,讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān),從而確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃有效實(shí)施。

（二）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,實(shí)施規(guī)范化管理

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大,私營(yíng)企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì),科學(xué)分工作業(yè),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。確保組織中的任何人都嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地?cái)[脫“人治”,實(shí)現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。

（三）增加教育經(jīng)費(fèi)投入,建立合適的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)制

對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作不夠重視,會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)老化,不適應(yīng)新環(huán)境的變化。因此,民營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中有所創(chuàng)新和發(fā)展,就必須對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn),以保證企業(yè)所需人才技能的不斷更新。

首先,事前做好培訓(xùn)需求分析。企業(yè)可通過(guò)數(shù)據(jù)調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查、面對(duì)面訪談、員工申請(qǐng)等形式開(kāi)展。其次,要制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃,即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況,制訂企業(yè)中、長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃,確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)效果的考核和獎(jiǎng)懲辦法等。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度,不斷增加培訓(xùn)投入,企業(yè)員工的素質(zhì)才能大大提高,企業(yè)的發(fā)展才不致因人才的匱乏而停滯不前。再次,要選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)方式。有條件的企業(yè),最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn),同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程,這樣的培訓(xùn)更具針對(duì)性和實(shí)用性,效果更好。最后,要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和分析。培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié),具有十分重要的意義。

（四）廣開(kāi)源泉，建立吸引人才的常效機(jī)制

中小型私營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘過(guò)程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應(yīng)聘者既無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無(wú)專業(yè)特長(zhǎng)，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時(shí)，也將優(yōu)秀人才拘之門(mén)外。因此，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)抓好人才使用性開(kāi)發(fā)，營(yíng)造好用人、育人、留人機(jī)制。正確引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向。管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己的發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。

（五）完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,提高員工工作積極性

員工不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)不同的員工類(lèi)型,滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn),成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。

總之，私營(yíng)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。

第二篇：我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系存在的問(wèn)題與對(duì)策

我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系存在的問(wèn)題與對(duì)策

摘要：勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的基礎(chǔ)，但我國(guó)私營(yíng) 企業(yè) 的勞資關(guān)系還存在諸多問(wèn)題。建立和諧的私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系，必須要提高普通勞動(dòng)者的 法律 觀念和維權(quán)意識(shí)，強(qiáng)化政府在協(xié)調(diào)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系中的責(zé)任，培育勞資雙方集體談判組織。

關(guān)鍵詞：私營(yíng)企業(yè)；勞資關(guān)系；和諧社會(huì)

近年來(lái)，私營(yíng)企業(yè)在勞資關(guān)系處理上出現(xiàn)許多問(wèn)題，暴露出私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)和用工制度方面的落后，和諧的私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系是建立社會(huì)主義和諧社會(huì)不可缺少的組成部分。因此，盡快改善私營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系，逐漸減少勞資間的矛盾，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系存在的問(wèn)題

(一)勞資雙方地位不平等。在私營(yíng)企業(yè)里，企業(yè)主擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)，掌握企業(yè)的決策權(quán)、管理權(quán)和分配權(quán)。部分管理人員和技術(shù)人員雖擁有較高的薪水或部分股權(quán)，但不擁有對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，一些職工雖然持有企業(yè)的部分股份，但企業(yè)的控制權(quán)仍掌握在企業(yè)的主要投資者手中，而工人更是無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。一些私營(yíng)企業(yè)雖然建立黨支部、工會(huì)、職工代表大會(huì)等組織，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理影響很小，無(wú)力改變他們的弱勢(shì)地位。

(二)政府“以 經(jīng)濟(jì) 為主導(dǎo)”的觀念使勞資關(guān)系得不到重視。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)各級(jí)政府把追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)作為行政管理的重要目標(biāo)，因而在解決勞資關(guān)系矛盾問(wèn)題上存在誤區(qū)。地方政府擔(dān)心管理私營(yíng)企業(yè)的侵權(quán)行為會(huì)影響經(jīng)濟(jì) 發(fā)展，甚至有人認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)工人權(quán)益受侵犯是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然代價(jià)，擔(dān)心加強(qiáng)對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的監(jiān)管，會(huì)導(dǎo)致私營(yíng)企業(yè)主轉(zhuǎn)移資本、異地投資，影響本地的GDP增長(zhǎng)、稅收目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響其政績(jī)考核結(jié)果。由于這種利益目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)，導(dǎo)致一些地方政府對(duì)私營(yíng)企業(yè)的侵權(quán)行為采取不作為或作為不足。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不健全的條件下，地方政府的自利行為助長(zhǎng)了勞資關(guān)系中雇主的主導(dǎo)作用。

(三)政府對(duì)私企勞資關(guān)系監(jiān)督力度不夠。目前，我國(guó)政府勞動(dòng)管理部門(mén)投入勞動(dòng)監(jiān)察的力量相當(dāng)不足，致使勞動(dòng)監(jiān)察作用的發(fā)揮不夠。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年末，全國(guó)共有勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)3201個(gè)，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)組建率為94.8％，各級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)配備勞動(dòng)保障專職監(jiān)察員2萬(wàn)人。而國(guó)際上，一般是按5000～10000名職工配備一個(gè)勞動(dòng)監(jiān)察員。如果按1萬(wàn)名職工配備1個(gè)勞動(dòng)監(jiān)察員 計(jì)算，2004年全國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員26476萬(wàn)人，全國(guó)專職勞動(dòng)監(jiān)察員人數(shù)保守估計(jì)尚缺7476人。這種現(xiàn)狀使勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)合同、工資報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)等法規(guī)、政策的執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查等工作難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)勞資雙方利益集團(tuán)組織發(fā)育不良。工會(huì)是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要組織。我國(guó)雖然也在私營(yíng)企業(yè)實(shí)施了工會(huì)制度，但工會(huì)最主要的職能——談判、維權(quán)的能力極度弱化。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，工會(huì)并沒(méi)有隨之調(diào)整并強(qiáng)化自身的職能。私營(yíng)企業(yè)工會(huì)的組建率表面看來(lái)增長(zhǎng)很快，但加入工會(huì)的雇工人數(shù)占就業(yè)人數(shù)的比例極低，加入工會(huì)的雇工通過(guò)工會(huì)解決勞資爭(zhēng)議的更少。有些私營(yíng)企業(yè)的工會(huì)主席由雇主安排，工會(huì)缺乏獨(dú)立性，非但沒(méi)有成為維護(hù)員工利益的組織，反而成為維護(hù)雇主利益的工具。私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部組建工會(huì)的目標(biāo)和行為背離《工會(huì)法》規(guī)定的工會(huì)的基本職能，依靠這樣的工會(huì)組織維護(hù)雇工的合法權(quán)益根本不可能。另外，雇主組織發(fā)展更遲緩。雇主組織是代表雇主一方在勞資關(guān)系集體談判中維護(hù)雇主利益的社會(huì)組織。由于我國(guó)私營(yíng)企業(yè)主面對(duì)的是分散的、無(wú)組織的勞工群體，雇主主導(dǎo)勞動(dòng)力市場(chǎng)局面的長(zhǎng)期存在，雇主缺乏強(qiáng)大的對(duì)手，沒(méi)有組織起來(lái)的外在壓力。因此，雇主階層特點(diǎn)是群體發(fā)達(dá)、組織狀況不良，很多雇主也只對(duì)加入為企業(yè)提供商務(wù)服務(wù)的行業(yè)協(xié)會(huì)有興趣，一些雇主則采取變相弱化工會(huì)作用的方式尋求自己利益的實(shí)現(xiàn)。

二、構(gòu)建和諧的私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的對(duì)策

針對(duì)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，應(yīng)加快培育勞資雙方組織的發(fā)育，為勞資關(guān)系的調(diào)整由政府主導(dǎo)向由社會(huì)主導(dǎo)模式轉(zhuǎn)變創(chuàng)造條件。

(一)提高普通勞動(dòng)者的法律觀念和維權(quán)意識(shí)

要想改變私營(yíng)企業(yè)勞資雙方的不平等地位，首先應(yīng)從工人自身出發(fā)。大部分工人在私企的勞資關(guān)系中往往表現(xiàn)為“逆來(lái)順受”，在勞動(dòng)過(guò)程中遭遇不公平時(shí)，往往能忍即忍、能讓即讓。私營(yíng)企業(yè)主也常常利用工人的這些特點(diǎn)，變本加厲，使勞資關(guān)系矛盾更突出、尖銳。出現(xiàn)這些問(wèn)題的最重要原因，在于這些普通的工人，尤其是農(nóng)民工，長(zhǎng)期生活在 自然 經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)關(guān)系常識(shí)，特別是缺乏法律觀念和維權(quán)意識(shí)。他們對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)該享有的權(quán)利知之甚少，有些工人對(duì)勞動(dòng)合同、法定假日、加班費(fèi)等常識(shí)性概念可能都不知曉，更不知道如何保護(hù)自己的合法權(quán)益。除在勞動(dòng)過(guò)程中的忍讓外，在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，他們也往往總是試圖依靠自身力量來(lái)解決問(wèn)題，缺乏用法律來(lái)維護(hù)自身權(quán)利的意識(shí)。要想提高普通勞動(dòng)者的法律觀念和維權(quán)意識(shí)，必須規(guī)范勞動(dòng)用人制度。私營(yíng)企業(yè)所有的勞動(dòng)雇傭必須經(jīng)過(guò)正規(guī)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，必須和勞動(dòng)者簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，政府相關(guān)部門(mén)應(yīng)幫助規(guī)范和細(xì)化勞動(dòng)合同，定期對(duì)普通勞動(dòng)者進(jìn)行相關(guān)的法律常識(shí)培訓(xùn)，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，向他們免費(fèi)發(fā)放相關(guān)的法律常識(shí)手冊(cè)，勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)有專門(mén)的人員解答勞動(dòng)者的各種法律問(wèn)題。建立私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的檔案記錄，在勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)供其 參考。同時(shí)，我們還應(yīng)注意到很多工人在各種勞資糾紛中，不愿通過(guò)法律途徑解決的主要原因是成本過(guò)高、周期過(guò)長(zhǎng)。政府應(yīng)設(shè)立專門(mén)的部門(mén)，通過(guò)低收費(fèi)或免費(fèi)的方式來(lái)幫助普通勞動(dòng)者維護(hù)合法權(quán)利。只有建立起一個(gè)高效率、低成本的法律環(huán)境，才能真正提高普通勞動(dòng)者的法律觀念和維權(quán)意識(shí)。

(二)強(qiáng)化政府在協(xié)調(diào)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系中的責(zé)任 轉(zhuǎn)變政府的管理理念。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是新時(shí)期發(fā)展的目標(biāo)，和諧社會(huì)的本質(zhì)是把過(guò)去單純的關(guān)注物質(zhì)財(cái)富的增加，轉(zhuǎn)移到促進(jìn)人的全面發(fā)展上來(lái)。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，要求政府轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀和政績(jī)觀，把建立和諧的勞資關(guān)系作為構(gòu)建和諧社會(huì)的重要任務(wù)；改革公務(wù)員政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確立改善勞資關(guān)系是改善投資環(huán)境、降低社會(huì)成本，有利于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)和諧發(fā)展的新思維；強(qiáng)調(diào)私營(yíng)企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任 加快調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的 法律 法規(guī)體系建設(shè)，規(guī)范市場(chǎng)行為與市場(chǎng)秩序。2007年，我國(guó)相繼頒布并實(shí)施三部調(diào)解勞動(dòng)關(guān)系的重要法律：《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》。但就我國(guó)目前勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整現(xiàn)狀來(lái)看，仍存在兩個(gè)基本問(wèn)題：一是已有的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)體系還不健全，已出臺(tái)的法律法規(guī)落后于私營(yíng) 企業(yè) 勞資關(guān)系 發(fā)展 的現(xiàn)狀，缺乏可操作性。二是勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整體系基本上還是以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整為目標(biāo)，沒(méi)有為促進(jìn)按照市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展要求形成集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制提供法律依據(jù)。針對(duì)這種情況，一方面要加快修改和完善同目前私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的發(fā)展要求不適應(yīng)的法律條款，另一方面要頒布有關(guān)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制或方法的法律法規(guī)。隨著改革的深化，私營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中所占的比重將會(huì)越來(lái)越大，對(duì)社會(huì)主義條件下發(fā)生的雇傭勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，應(yīng)成為我國(guó)勞動(dòng)立法的重要內(nèi)容，從法律上限制雇主對(duì)勞工權(quán)益的隨意剝奪。地方政府應(yīng)針對(duì)本地私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，盡快出臺(tái)符合本地情況的地方法律法規(guī)建設(shè)。對(duì)已發(fā)布的部門(mén)規(guī)章和相關(guān)政策、規(guī)定、條例進(jìn)行梳理，修訂已被實(shí)踐證明可行的文件，將其上升為法律，使處理勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的任何問(wèn)題都能有法可依。在保護(hù)重點(diǎn)上應(yīng)當(dāng)側(cè)重維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，在調(diào)整方法上要限定最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施手段上要注重監(jiān)察制度與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度等。加大對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)監(jiān)察的力度。勞動(dòng)保障監(jiān)察是我國(guó)政府干預(yù)勞資關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要途徑，是保障我國(guó)勞動(dòng)法得到實(shí)施的重要手段。各地區(qū)可根據(jù)本地私營(yíng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，增加勞動(dòng)監(jiān)察力量，也可建立兼職的巡查員隊(duì)伍，定期對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)合同執(zhí)行狀況等問(wèn)題進(jìn)行定期巡查，加強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系日常管理監(jiān)督，使勞資矛盾、勞資糾紛在企業(yè)內(nèi)部得以解決，防止勞資糾紛演化成為惡性事件，降低社會(huì)成本。完善勞動(dòng)監(jiān)察制度，提高勞動(dòng)監(jiān)察效率，是目前解決勞資關(guān)系失衡、政府加大作為的主要手段。

(三)培育勞資雙方集體談判組織 按照 科學(xué) 發(fā)展觀的思路，培育民間力量來(lái)解決經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的問(wèn)題。針對(duì)我國(guó)目前社會(huì)分化水平低，各利益集團(tuán)的代表性組織發(fā)育不良的狀況，應(yīng)采取行政手段促進(jìn)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系談判主體組織的發(fā)展。切實(shí)發(fā)揮私營(yíng)企業(yè)中工會(huì)的作用。強(qiáng)大、獨(dú)立、真正代表雇工利益的工會(huì)，可改變單個(gè)勞工在勞資關(guān)系中處于明顯不利地位的局面。針對(duì)我國(guó)一些私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、工人人數(shù)少、外來(lái)務(wù)工人員流動(dòng)性大、現(xiàn)有私營(yíng)企業(yè)內(nèi)工會(huì)維權(quán)作用弱化等問(wèn)題，可選擇建立區(qū)域工會(huì)、行業(yè)工會(huì)、聯(lián)合工會(huì)等多種工會(huì)組織形式。在我國(guó)，私營(yíng)企業(yè)的雇工，絕大多數(shù)出身于農(nóng)民，群體意識(shí)淡薄，沒(méi)有組織起來(lái)的愿望，集體維權(quán)、合法維權(quán)的觀念弱。針對(duì)這種狀況，各地政府應(yīng)采取利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制吸引雇工加入工會(huì)。如，對(duì)加入工會(huì)的雇工定期檢查身體、接受社會(huì)服務(wù)提供一定的折扣、雇主對(duì)工人的解雇、雇工工資的變更等問(wèn)題報(bào)經(jīng)行業(yè)工會(huì)備案待審多種方式，使雇工和工會(huì)形成利益共同體。私營(yíng)企業(yè)工會(huì)的組建率、加入工會(huì)的雇工比例是決定工會(huì)能否在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)中發(fā)揮代表作用的關(guān)鍵因素，目前政府培育私營(yíng)企業(yè)工會(huì)組織只是近期的目標(biāo)。這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，政府工作的重點(diǎn)，應(yīng)放在培育工會(huì)的獨(dú)立性、工作效率、集體談判能力、工會(huì)干部培訓(xùn)等方面，使工會(huì)逐步在雇工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理等方面以勞動(dòng)者代表的身份發(fā)揮維護(hù)工會(huì)會(huì)員利益的作用。加快雇主組織的培育。雇主組織的培育是勞資關(guān)系調(diào)整制度體系中不可缺少的重要主體之一。勞資關(guān)系的核心是雙方的權(quán)力、利益關(guān)系平等，但只有勞資雙方力量基本均衡，才能形成和諧的勞資關(guān)系。工會(huì)組織的增強(qiáng)，雇主所面對(duì)的已不是個(gè)別的工人，而是組織起來(lái)的作為整體或作為階級(jí)的工人，集體勞動(dòng)關(guān)系改變了雇主對(duì)工人的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)；同業(yè)間激烈的爭(zhēng)取熟練工人、技術(shù)工人的競(jìng)爭(zhēng)；國(guó)際勞動(dòng)條件與貿(mào)易條件掛鉤的機(jī)制等因素，必然在外部形成一股強(qiáng)大的力量使雇主需要某種組織作為自己的利益代表。在現(xiàn)行條件下，政府也可通過(guò)對(duì)目前已存在的行業(yè)協(xié)會(huì)的組織資源進(jìn)行整合，通過(guò)組織原則的創(chuàng)新培育雇主組織的發(fā)展。促進(jìn)政府、資方和勞方三方對(duì)話格局的形成，建立和諧的社會(huì)主義勞資關(guān)系。當(dāng)前只有政府、雇主和勞工三方對(duì)話格局的形成，才能建立一個(gè)公正、穩(wěn)定和平衡的勞資關(guān)系，才會(huì)使我國(guó)的勞資關(guān)系運(yùn)行方式逐漸發(fā)展成一種有序的組織行為。社會(huì)主義和諧社會(huì)是以人為主體的社會(huì)和諧發(fā)展?fàn)顟B(tài)，和諧社會(huì)不是沒(méi)有矛盾、沖突的社會(huì)，而是矛盾沖突良性化的社會(huì)。和諧社會(huì)作為特定社會(huì)的公共目標(biāo)，需要依托公共領(lǐng)域的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)，在我國(guó)當(dāng)下公共領(lǐng)域力量發(fā)育不成熟的情況下，政府要發(fā)揮主體作用，逐步構(gòu)建和完善勞資之間利益分配、表達(dá)、協(xié)商和平衡機(jī)制，從而使勞資關(guān)系逐漸改善。

第三篇：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策

當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，人力資源已經(jīng)是企業(yè)高度重視的問(wèn)題。企業(yè)間的竟?fàn)幣c其說(shuō)是產(chǎn)品、技術(shù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)，不如說(shuō)是人與人之間的較量，人才成為了企業(yè)的發(fā)展核心。在人才競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)國(guó)際化、全球化的今天，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)如何吸引人才、留住人才，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展的重要問(wèn)題。而解決這個(gè)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)鍵就是要建立與完善民營(yíng)企業(yè)的人力資源的管理機(jī)制，以達(dá)到吸引外來(lái)人才、留住優(yōu)秀人才、激勵(lì)有用人才的作用。民營(yíng)企業(yè)要想全方位提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，必須改變以前傳統(tǒng)的人力資源管理理念，摒棄管理體制中固有的陋習(xí)，通過(guò)加強(qiáng)先進(jìn)的人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)，并通過(guò)持續(xù)不斷的人力資源開(kāi)發(fā)，使企業(yè)的人力資本得到增值保值。唯其如此，民營(yíng)企業(yè)才能在激烈殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能持續(xù)不斷地飛速發(fā)展做大做強(qiáng)。

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源基本情況

1．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的重要地位及作用

隨著社會(huì)的發(fā)展經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)無(wú)可爭(zhēng)議地成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。首先,民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中,表現(xiàn)出了公有經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用。充分調(diào)動(dòng)了生產(chǎn)者的積極性,促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展,吸收了大量的城鄉(xiāng)就業(yè)人員,減輕了社會(huì)的壓力。其次,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立也離不開(kāi)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟(jì),它與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)天然相容,互為發(fā)展條件,其一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都必須通過(guò)市場(chǎng)去實(shí)現(xiàn)。因此,建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,決不能將非公有制經(jīng)濟(jì)排斥在外。溫家寶總理在十屆人大三次會(huì)議政府工作報(bào)告中指出：“鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展。為非公有制企業(yè)創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的法制環(huán)境、政策環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境，進(jìn)一步放寬非公有制資本進(jìn)入的行業(yè)領(lǐng)域，拓寬非公有制企業(yè)融資渠道，依法保護(hù)私有財(cái)產(chǎn)和非公有制企業(yè)的權(quán)益。”這個(gè)論斷十分明確地指明了民營(yíng)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的地位。民營(yíng)企業(yè)在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面的重要作用,已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。因此中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。

2、人力資源對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性

胡錦濤總書(shū)記在黨的十六屆三中全會(huì)上，明確提出要樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，即“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。企業(yè)要健康快速發(fā)展，必須深刻認(rèn)識(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好企業(yè)人力資源管理。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。因此，人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，可

以說(shuō)現(xiàn)在企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的問(wèn)題

人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力，亦是人類(lèi)用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映。當(dāng)今現(xiàn)代化企業(yè)，尤其是大型企業(yè)，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國(guó)部分中小型企業(yè)中，在人事管理問(wèn)題上仍存在很多的問(wèn)題。

1、重管理輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在重管理輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象在我國(guó)中小型企業(yè)中普遍存在。有些單位在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作時(shí)，單位職工管理起來(lái)有問(wèn)題，職工聽(tīng)不進(jìn)去，領(lǐng)導(dǎo)管理起來(lái)沒(méi)人聽(tīng)。問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。一旦發(fā)覺(jué)員工能力不足，便到市場(chǎng)上去招，舍棄對(duì)公司現(xiàn)有員工的培養(yǎng)。職工人員只有通過(guò)有效的培訓(xùn)，管理起來(lái)才容易，許多大型公司都非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益。然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

2．只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高

俗話說(shuō)的好：“將帥無(wú)能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。管理者在管理企業(yè)的時(shí)候，如果不能將最新的理念傳達(dá)到員工哪里，員工又怎么能更好的更新工作目標(biāo)，提高工作效率呢？為什么那些有高素質(zhì)和高管理水平的人，能把那些即將破產(chǎn)的企業(yè)搞好，關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。大量事實(shí)也證明，培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

3．企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在企業(yè)中，管理人員與企業(yè)主的關(guān)系是家人朋友占40%，經(jīng)熟人介紹的占30%，有業(yè)務(wù)往來(lái)的關(guān)系戶推薦的占20%，而從市場(chǎng)上招聘來(lái)的僅占10%，通過(guò)這我們可以看出現(xiàn)代企業(yè)在用人制度上的弊端。在這樣的關(guān)系網(wǎng)下，工作怎么正常開(kāi)展啊！在我國(guó)企業(yè)中還有一種現(xiàn)象，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班，也就是一些簡(jiǎn)單的上崗前的崗位培訓(xùn)。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的發(fā)展又即希望于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，這樣很容易形成企業(yè)管理不平蘅，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

4、企業(yè)文化建設(shè)不足

我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精

神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)的工作人員，缺乏綜合工作能力。當(dāng)前我國(guó)大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的主要知識(shí)和能力有：A具有善于溝通的技巧，能夠傾聽(tīng)和理解他人的想法和要求；B具有協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力，一般指管理者協(xié)調(diào)雇員關(guān)系；C具有較高的語(yǔ)言表達(dá)能力；D能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)情況；E具有法規(guī)方面的知識(shí)，一般指：勞工法、雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及相關(guān)法規(guī)；F對(duì)本公司情況要熟悉，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門(mén)的目標(biāo)制訂工作。

在現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的當(dāng)今社會(huì)，人才是企業(yè)不可缺少的寶貴資源。人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門(mén)也上升為戰(zhàn)略部門(mén)。新時(shí)代的人力資源部門(mén)需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能，這樣才能更好的促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理主要問(wèn)題的原因分析

1．缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

對(duì)人力資源管理的職能缺乏正確認(rèn)識(shí)。公司把人力資源管理部門(mén)看成單純行政職能部門(mén)。在內(nèi)容上仍然是傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)，僅限于人員招聘、選拔、分派、考勤、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣碎的具體工作。績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、人事制度的制定等;在性質(zhì)上基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳎饕扇耸虏块T(mén)職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策;在地位上被視為是低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)須特殊專長(zhǎng)的工作，因而人事管理工作的重要性不被重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)力可言。

對(duì)人力資源管理部門(mén)缺乏正確的認(rèn)識(shí)。由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，員工在觀念上仍將人力資源部視為一種權(quán)力性部門(mén)。人力資源部將企業(yè)員工看成是一種管理對(duì)象，而并不是作為人力資源去加以開(kāi)發(fā)利用。而企業(yè)往往將人力資源開(kāi)發(fā)的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等)計(jì)入生產(chǎn)成本，并且想方設(shè)法控制成本，使得公司的人力資源管理水平無(wú)法提高。

對(duì)“人才”缺乏正確的認(rèn)識(shí)。以公司老板為首的管理層長(zhǎng)期以來(lái)形成了錯(cuò)誤的人才意識(shí)，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面: 一,在公司需要人才時(shí)，僅僅通過(guò)“請(qǐng)”來(lái)的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略；二,把引進(jìn)“能人”作為解決公司人才短缺問(wèn)題的主要方法，忽視了公司內(nèi)部人才，使得公司內(nèi)部人才往往得不到重用；三,公司的老板把員工當(dāng)作是出賣(mài)勞動(dòng)力的打工者，不予信任，處處限制其權(quán)限，使其無(wú)法施展才華，無(wú)法融入企業(yè)家族范圍內(nèi)。這種結(jié)果導(dǎo)致員工積極性受挫，感覺(jué)前途無(wú)望，最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板，或只拿薪金不關(guān)心眾業(yè)的發(fā)展前途。

2． 缺乏健全的人力資源管理制度

公司對(duì)人員的配置與定價(jià)沒(méi)有科學(xué)規(guī)范的人力資源規(guī)劃。人才引

進(jìn)和配置十分混亂，人力資源部負(fù)責(zé)招聘文員，保安等行政人員，總經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘管理人員。對(duì)于招聘時(shí)間和招聘對(duì)象的要求沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完全是憑感覺(jué)。總體上的招聘策略是在公司出現(xiàn)職位空缺和感覺(jué)人手不夠的時(shí)候到人才市場(chǎng)上去招聘，公司在招聘上沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期規(guī)劃，忽視了對(duì)人才的戰(zhàn)略培養(yǎng)。缺少人力資源規(guī)劃。用人時(shí)不能人盡其才，發(fā)揮人才的最大潛能。最典型的例子就是公司引進(jìn)了一批剛畢業(yè)的本科生，其目的是希望其通過(guò)

一、兩年的磨練可以成為公司的骨干。但由于缺乏人力資源規(guī)劃，對(duì)于這些新引進(jìn)的學(xué)生既無(wú)培訓(xùn)也沒(méi)有適合的崗位給予鍛煉，近半年的時(shí)間這些人處于無(wú)人管的狀態(tài)。這些學(xué)生感到公司管理不規(guī)范，看不到公司發(fā)展的前景，自己沒(méi)有發(fā)展的機(jī)會(huì)而離開(kāi)。從而使得公司損失了很多成本與人才。

3．民營(yíng)企業(yè)管理人員本身的問(wèn)題

由人力資源狀況可以看出，公司管理人員素質(zhì)偏低，普遍不具備現(xiàn)代管理的知識(shí)和技能并且，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的管理知識(shí)培訓(xùn)，嚴(yán)重影響著公司的管理水平。人力資源管理的目的在于更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，但如何才能做到這點(diǎn)，企業(yè)中的管理人員的素質(zhì)是至關(guān)重要的。管理人員本身既是調(diào)動(dòng)下屬員工的主體，同時(shí)也是需要被調(diào)動(dòng)的對(duì)象。素質(zhì)不高的管理人員往往會(huì)在責(zé)任面前采取機(jī)會(huì)主義立場(chǎng)，往往以簡(jiǎn)單僵化的方式方法去行使其管理職能，所有這些均會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理操作的失誤，致使管理工作效率低下。另外，公司老板自身素質(zhì)不高也是公司人力資源管理混亂的主導(dǎo)因素。企業(yè)家本人的自身修養(yǎng)和文化素質(zhì)強(qiáng)烈的影響著一個(gè)企業(yè)的文化。他們把大部分精力都放在了公司的經(jīng)營(yíng)上，沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)新知識(shí)和現(xiàn)代管理知識(shí)，就連技術(shù)方面也無(wú)法跟上發(fā)展的需要。而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，要求中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家在管理觀念、知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理方式、經(jīng)營(yíng)理念、思想修養(yǎng)等方面不斷更新。一個(gè)合格的企業(yè)家首先應(yīng)把自己看成是企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源。如何開(kāi)發(fā)自身的能力，是擺在公司老板面前的首要問(wèn)題。

四、解決我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

1． 科學(xué)解決人力資源招聘問(wèn)題

人力資源開(kāi)發(fā)與管理始于人才的招聘和選拔，招聘和選拔工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)，并直接影響到人才的培訓(xùn)和使用。對(duì)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力資源的招聘中存在程序不規(guī)范，方法落后等問(wèn)題，尤其需要借鑒外國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，民營(yíng)企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。可以從以下幾個(gè)方面著手：(1)制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，通過(guò)工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，確定對(duì)人力資源的具體要求(如身體要求、技能要求等)，然后根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行正式的員工招聘。對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的面試等測(cè)試方法，為企業(yè)的成功儲(chǔ)備了足夠的將才。(2)完善企業(yè)招聘程序。一般而言，通常的測(cè)試方法包括面試、筆試、心理測(cè)試、技能測(cè)試等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬招

聘崗位的要求、企業(yè)的實(shí)際情況及以前的招聘成功經(jīng)驗(yàn)，選擇適用的測(cè)試方法。民營(yíng)企業(yè)在人員招聘中，應(yīng)該有選擇性地采用兩、三種方法的結(jié)合，進(jìn)行綜合性的錄用測(cè)試，以獲得對(duì)應(yīng)聘者的全面信息，提高招聘的成功率。(3)對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立這樣一種觀念，即通過(guò)組織策劃的招聘活動(dòng)，既要錄用到合格的人員，同時(shí)也是對(duì)本企業(yè)的一次很好的宣傳，因此，招聘人員在一定程度上是作為企業(yè)形象代表的角色在進(jìn)行招聘，企業(yè)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)也因此顯得尤為重要。對(duì)他們的培訓(xùn)，要求他們掌握招聘政策、必要的招聘技巧，避免招聘中的一些印象效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)的負(fù)面影響，最后，還要明確招聘選拔中的技術(shù)責(zé)任及決策責(zé)任。

2．實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化

實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化主要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了深入、務(wù)實(shí)、操作、開(kāi)發(fā)的階段，主要職責(zé)已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開(kāi)發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過(guò)程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化代替了經(jīng)驗(yàn)管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。這些變化對(duì)人力資源管理者提出了新的素質(zhì)要求。人力資源管理需要很強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和知識(shí)，稱職的人力資源管理者應(yīng)該熱愛(ài)工作、具備專業(yè)知識(shí)、人際關(guān)系良好、善于與人溝通、知人善任。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)狀說(shuō)明，要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，必須提高人力資源管理者的素質(zhì)，通過(guò)人力資源管理者素質(zhì)、能力的提高，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化，要求人力資源管理者掌握人力資源管理的基本技能，還需掌握一些外圍知識(shí)，包括信息處理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等。人力資源管理者還需要掌握企業(yè)的基本業(yè)務(wù)，只有這樣才能作為核心經(jīng)營(yíng)管理層來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，提出具有戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向的建議。

3．建立完善的激勵(lì)機(jī)制，把物質(zhì)刺激同精神關(guān)懷結(jié)合起來(lái)

有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，民營(yíng)企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面，也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新，不僅要給予員工合理的報(bào)酬，還要盡量改善職工的工作條件和工作環(huán)境，使職工能安心工作；特別是在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

第四篇：淺析我國(guó)人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策

文章編號(hào)：issn1006―656x（2015）01-0051-01

一、前言

管理理論先后經(jīng)歷了從19世紀(jì)末和20世紀(jì)初的古典管理理論，其中最具代表性的是泰勒的科學(xué)管理理論和亨利？法約爾的組織管理理論。1920年以后，管理理論又從行為管理理論演化為以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為主要內(nèi)容的組織行為理論。1930到1970，人性的假設(shè)由原來(lái)的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)演化為社會(huì)人假設(shè)以及后來(lái)的自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)了。1970年以后，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，知識(shí)信息都已驚人的速度發(fā)展傳播，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。隨之而來(lái)的全球化，信息化也促使管理理論開(kāi)始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是把人看做是第一資源，是組織的核心和成功的關(guān)鍵。組織的發(fā)展和成功離不開(kāi)一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，而員工培訓(xùn)是組織人力資源開(kāi)發(fā)與利用的最卓有成效的方法。科學(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動(dòng)生產(chǎn)率還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，從而保證各部門(mén)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)的目標(biāo)沒(méi)有與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合

組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著如何更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工的培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中，往往在制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒(méi)有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）培訓(xùn)流于形式，沒(méi)有形成培訓(xùn)體系

一個(gè)系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開(kāi)。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計(jì)劃，切實(shí)落實(shí)和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時(shí)應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評(píng)估。現(xiàn)在我國(guó)大部分企業(yè)都在不定期的對(duì)本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。但是，許多企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這無(wú)疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。有的企業(yè)即便制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃也會(huì)由于資金，人員等因素而擱淺。

（三）缺乏有效的評(píng)估系統(tǒng)

通過(guò)作者對(duì)于部分企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)項(xiàng)目積極的投入資源，但是卻缺乏科學(xué)有效的事后評(píng)估機(jī)制。由于培訓(xùn)工作缺乏嚴(yán)密得到反饋和定性定量的評(píng)估，組織很難客觀的評(píng)價(jià)組織在員工培訓(xùn)上的收益，從而也很難調(diào)動(dòng)員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度，最終使得員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

（四）培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過(guò)程不連續(xù)

我國(guó)現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是根據(jù)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒(méi)有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)。現(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)的培訓(xùn)太過(guò)于形式化，消耗了資源卻沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒(méi)有改變過(guò)內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而且多是些通識(shí)性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據(jù)實(shí)際需求，如照搬國(guó)外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費(fèi)資源，結(jié)果差強(qiáng)人意。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的具有連續(xù)性的過(guò)程。許多培訓(xùn)工作帶來(lái)的效益可能要等到很長(zhǎng)的時(shí)間才會(huì)顯示出來(lái)。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問(wèn)題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

三、我國(guó)人力資源培訓(xùn)的解決方法

（一）組織培訓(xùn)要實(shí)行“以人為本”的原則

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動(dòng)性，必須意識(shí)到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)人才并對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)使用。隨著社會(huì)進(jìn)步，員工素質(zhì)不斷提高，企業(yè)對(duì)人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價(jià)值觀，把員工的成才與成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源的開(kāi)發(fā)與利用放在一個(gè)重要的位置。在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)該尊重、信任員工，將企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起。

（二）重視組織價(jià)值觀念的培訓(xùn)

企業(yè)的培訓(xùn)首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是一個(gè)組織需要首先解決的問(wèn)題。這其中也包含了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)的文化對(duì)于員工有著強(qiáng)大的凝聚力，通過(guò)企業(yè)文化的培訓(xùn)，可以使得員工之間產(chǎn)生巨大“向心力”從而形成合力，增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏說(shuō)過(guò)：“海爾集團(tuán)過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。”對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀念的培訓(xùn)，可以通過(guò)上下灌輸、上級(jí)表率的方式，其中重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。組織的價(jià)值觀念和組織文化的培訓(xùn)方法應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)參與和親身實(shí)踐，培訓(xùn)的形式也不拘一格，如開(kāi)展各種文體活動(dòng)、競(jìng)賽、工作標(biāo)兵評(píng)選等，最終使得員工在理念上達(dá)成共識(shí)。

（三）培訓(xùn)的目的除了育道德、學(xué)企業(yè)文化外，還有很重要和現(xiàn)實(shí)的作用就是傳知識(shí)、培能力

對(duì)員工實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率最高的方法就是通過(guò)案例進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是工作實(shí)踐中的真實(shí)案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集體討論、角色扮演等方式對(duì)這些鮮活真實(shí)的案例進(jìn)行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問(wèn)題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。最后再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過(guò)組織的傳播渠道進(jìn)行發(fā)表，最終在員工隊(duì)伍中達(dá)成共識(shí)。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進(jìn)行培訓(xùn)的方法，對(duì)于員工實(shí)戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。

（四）員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配

員工職業(yè)生涯的管理可以幫助員工正確識(shí)別自身的能力和技能，引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)和提高企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)的準(zhǔn)確性。將員工的培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，不僅可以通過(guò)員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平，而且可以調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)工作的滿意度。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、、專業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，為員工提供豐富化的工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。

（五）建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績(jī)效。培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評(píng)估并實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作，就必須要有完善的培訓(xùn)制度，而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵(lì)措施相結(jié)合。如企業(yè)可以定期對(duì)各部門(mén)員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，并且實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績(jī)效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制工作，形成對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

第五篇：淺談我國(guó)私營(yíng)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題

淺談我國(guó)私營(yíng)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題

摘要：

隨著改革開(kāi)放以及新農(nóng)村建設(shè)等現(xiàn)代化建設(shè)方案的啟動(dòng)，由于宏觀政策的扶持等原因，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)這幾年快速發(fā)展，但由于種種原因。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)招聘中普遍存在觀念錯(cuò)誤、招聘基礎(chǔ)薄弱、流程不規(guī)范、招聘人員素質(zhì)低等問(wèn)題，如何處理好這些問(wèn)題，成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的重中之重。經(jīng)過(guò)深入剖析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，抓住其中關(guān)鍵因素，結(jié)合宏觀環(huán)境的變化以及企業(yè)的實(shí)際情況，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)可以采取更新觀念，做好工作分析，規(guī)范流程等對(duì)策，國(guó)家也應(yīng)給與相當(dāng)政策支持，以幫助企業(yè)有針對(duì)性地解決問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：私營(yíng) 招聘 問(wèn)題 對(duì)策 可持續(xù)發(fā)展

引言：招聘作為企業(yè)吸納人才的窗口，其組織實(shí)施科學(xué)與否可謂舉足輕重。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中人才招聘現(xiàn)狀存在著諸多問(wèn)題，筆者結(jié)合自身兼職經(jīng)歷以及所搜集的資料，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，旨在改善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人才概況及招聘現(xiàn)狀

中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)沐浴著改革開(kāi)放，在80年代初如雨后春筍般的發(fā)展起來(lái)，在經(jīng)歷了一段較長(zhǎng)時(shí)間的飛速發(fā)展之后，各種問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)。其中人力資源的管理問(wèn)題是制約中國(guó)民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)主要問(wèn)題。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才隊(duì)伍在建設(shè)、運(yùn)用、培訓(xùn)、流動(dòng)等方面，與３0年前相比都發(fā)生了顯著的變化，這些變化從政府相關(guān)部門(mén)的文件資料中不難找到。第一，人才數(shù)量穩(wěn)步增長(zhǎng)，但總量不足，難以滿足私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；第二，人才質(zhì)量有所提高，技術(shù)開(kāi)發(fā)人才嚴(yán)重不足，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)的力量薄弱，很難適應(yīng)以技術(shù)進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的需要；第三，人才行業(yè)分布廣泛，但布局結(jié)構(gòu)不合理，不能滿足私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體推進(jìn)的要求；第四，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍漸成規(guī)模，但整體素質(zhì)偏低，不能滿足企業(yè)實(shí)行規(guī)范化管理、實(shí)現(xiàn)更高水平發(fā)展的需要。

從這里可以看出，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才狀況形勢(shì)不容樂(lè)觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來(lái)很重視人才的引進(jìn)，但民營(yíng)企業(yè)人才運(yùn)用的整體水平低下，在最大程度上束縛了民營(yíng)企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。對(duì)于招聘，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬(wàn)苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都通不過(guò)就必須淘汰掉。同時(shí)，又覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)測(cè)試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。這說(shuō)明，企業(yè)的招聘工作存在著問(wèn)題。

二、我國(guó)私營(yíng)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及其產(chǎn)生

每增加一名新員工，企業(yè)的成本就會(huì)上升，而招聘中的失誤往往使企業(yè)承擔(dān)著人才流失等帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在招聘時(shí)也要更趨小心，避免走進(jìn)一些常見(jiàn)的誤區(qū)。筆者根據(jù)自身的一些兼職經(jīng)歷以及所搜集的材料進(jìn)行了一些歸納，從企業(yè)本身以及應(yīng)聘者兩個(gè)角度，把這些問(wèn)題總結(jié)如下。

(一)企業(yè)管理體制上的缺陷不利于招攬人才

不少企業(yè)出現(xiàn)了管理家族化傾向。在這種管理體制下，家族成員處于企業(yè)管理的核心地位，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，往往將優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才隔離于企業(yè)的管理核心或技術(shù)核心以外，人才的作用得不到充分發(fā)揮，也就難以吸引和留住優(yōu)秀人才。此外，企業(yè)缺乏完善的人才管理機(jī)制。私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部大多管理不規(guī)范、機(jī)制不健全，管理方法陳舊落后，經(jīng)驗(yàn)型、隨意型、家長(zhǎng)式、傳統(tǒng)式、小農(nóng)式管理仍是普遍存在的管理方式，缺乏有利于人才成長(zhǎng)、發(fā)揮作用的機(jī)制。

（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者欠缺科學(xué)的人才招聘理念

許多民營(yíng)企業(yè)家都是早年出來(lái)打拼，其奮斗精神值得敬佩，但由于文化素質(zhì)相對(duì)低下，可能出于補(bǔ)償心理，在企業(yè)的招聘中盲目追求高學(xué)歷，不注重實(shí)際能力，例如有的民營(yíng)企業(yè)招聘前臺(tái)文秘也要碩士學(xué)位，更有甚者，某民營(yíng)企業(yè)招聘保安也要求本科學(xué)歷。諸如此類(lèi)唯學(xué)歷論、唯職稱論以及人才高消費(fèi)等不良現(xiàn)象在民營(yíng)企 業(yè)中普遍存在。而高學(xué)歷者又往往要求高報(bào)酬和發(fā)展環(huán)境，造成企業(yè)招聘的人才成本高、用處又不大的尷尬處境，不但留不住人才，還造成人才的極大浪費(fèi)。制約了企業(yè)的發(fā)展。

(三)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)疑，這種招聘方

式無(wú)法達(dá)到人員的合理配置。另外，很多民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效 用。比如某些企業(yè)在設(shè)立集團(tuán)人力資源部經(jīng)理之前，一直就沒(méi)有人事部門(mén)，因而對(duì)人力規(guī)劃和崗位分析等相關(guān)工作更無(wú)從談起。

(四)招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些民營(yíng)企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主 要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，人員入職培訓(xùn) 缺乏。民營(yíng)企業(yè)通常都是要求求職者在報(bào)到之日就上崗工作，沒(méi)有一個(gè)過(guò)渡與引導(dǎo)的過(guò)程。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對(duì)外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與 實(shí)際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。這一方面說(shuō)明招聘單位在招聘 標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重；另一方面，也充分表明加強(qiáng)職前培 訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。

(五)錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的成本核算與效果評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒(méi)有意識(shí) 到對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估與總結(jié)，常常認(rèn)為只要人員到位就萬(wàn)事大吉，很少考慮對(duì)招聘工作 進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。沒(méi)有對(duì)招聘開(kāi)支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒(méi)有對(duì)招聘中的成功得失 進(jìn)行總結(jié)研究，就無(wú)法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。

(六)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系

很多民營(yíng)企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光，對(duì)人才儲(chǔ)備的建立重視不 夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多民營(yíng)企業(yè)很少做人 才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，如A企業(yè)在設(shè)立集團(tuán)人力資源部之前，企業(yè)從沒(méi)做過(guò) 人才儲(chǔ)備工作。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而 使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這 種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在其他民營(yíng)企業(yè)中也普遍存在，急需解決。

（七）優(yōu)秀人才對(duì)部分民營(yíng)企業(yè)望而卻步

過(guò)去，許多企業(yè)都有類(lèi)似“終生制”的雇傭觀念。而如今，這種觀念已經(jīng)改變。企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度越來(lái)越低，通過(guò)裁員與重組削減勞動(dòng)力成本；雇員對(duì)企業(yè)顯示的忠誠(chéng)同樣與日俱減，他

們頻繁地跳槽，即使想方設(shè)法地招聘到優(yōu)秀員工，也不能保證他們會(huì)一直干下去。因此，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關(guān)重要的。尤其在如今經(jīng)濟(jì)危機(jī)襲來(lái)之際，民營(yíng)企業(yè)如果沒(méi)有過(guò)人的經(jīng)營(yíng)效益，其風(fēng)險(xiǎn)仍然讓許多優(yōu)秀人才不愿意一試身手。(八)招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低影響企業(yè)形象

其實(shí)用人單位在面試員工，員工又何嘗不是在面試用人公司呢？ 民營(yíng)企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘人員的感覺(jué)，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。即使有些人員在實(shí) 際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情境模擬 等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的 效果。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。據(jù)中人網(wǎng)在《人才招聘問(wèn)題調(diào)查報(bào)告》中的反映：只有18%的求職者，對(duì)其接觸過(guò)的企業(yè)招聘人員的專業(yè) 素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并已給公司的招聘工作帶來(lái)負(fù)面影響。

三、解決我國(guó)私營(yíng)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題的對(duì)策

（一)更新觀念，樹(shù)立正確人力資源觀

1.樹(shù)立大人力資源觀。深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，端正思想，破除人力 資源活動(dòng)就是人事部工作的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作既是人事部門(mén)也是 企業(yè)其他部門(mén)一項(xiàng)重要工作的觀念。

2.樹(shù)立職能匹配的招聘觀。杜絕經(jīng)驗(yàn)主義、封建思想，破除學(xué)歷論、海歸論等片面觀 點(diǎn)。建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⑷稳藶橘t的現(xiàn)代人事招聘觀。

3.樹(shù)立理性運(yùn)用各種招聘工具的工作態(tài)度，堅(jiān)決破除以血型、星座、算命、相面等為 依據(jù)的不科學(xué)招聘方式；辯證運(yùn)用各種西方招聘技術(shù)，如人事測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等，樹(shù)立 客觀分析、理性運(yùn)用的觀點(diǎn)，避免出現(xiàn)盲目崇拜、機(jī)械操作等不良現(xiàn)象。

（二）做好工作分析，及時(shí)與用人部門(mén)溝通

工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。它是把做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

(三)規(guī)范和創(chuàng)新招聘流程，建立和運(yùn)用符合民營(yíng)企業(yè)的招聘模式

民營(yíng)企業(yè)可按照“確定招聘策略——采用STAR面試原則——延長(zhǎng)工作試用期”的招聘 流程，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建立起既適合民營(yíng)企業(yè)自身特點(diǎn)又符合具體工作需要的“三 步模式”。其過(guò)程和效果，在一定程度上，可解決當(dāng)前一些民營(yíng)企業(yè)在招聘工作中存在 的相關(guān)問(wèn)題。

1.根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段以及不同行業(yè)具體情況，加強(qiáng)企業(yè)招聘策略，提高招聘錄用人員的針對(duì)性。例如，對(duì)于從事服務(wù)行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)，在招聘人員時(shí)應(yīng)注重以技能為主，避免人才 高消費(fèi)；對(duì)具有高科技含量的民營(yíng)企業(yè)，在招聘時(shí)則應(yīng)采用以年輕人為主、中年人為輔的招聘策略。結(jié)合民營(yíng)企業(yè)具體情況，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和隨意性，降低成本，合理配置。

2.采用STAR面試原則，加強(qiáng)招聘面試工作的實(shí)用性。面試工作是招聘活動(dòng)中一項(xiàng)理論性和技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。很多民營(yíng)企業(yè)在招聘面試 時(shí)由于受各種因素的限制存在和面臨很多問(wèn)題無(wú)法一時(shí)解決。為在最大程度上提高民營(yíng) 企業(yè)在招聘面試工作中的高效性、實(shí)用性，建議民營(yíng)企業(yè)在面試時(shí)采用STAR面試法開(kāi)展 工作。

3.適當(dāng)延長(zhǎng)應(yīng)聘人員試用期，以增強(qiáng)錄用人員的準(zhǔn)確性。這樣可使企業(yè)與應(yīng)聘者有一個(gè)溝通、評(píng)價(jià)的過(guò)程，可減少因員工錄用失誤給公司帶 來(lái)的損失，也有利于增強(qiáng)員工在正式錄用后的工作穩(wěn)定性。但延長(zhǎng)或增加試用期，必須符合國(guó)家法律法規(guī)對(duì)試用期方面的特別規(guī)定。

(四)提高招聘人員的綜合素質(zhì)

1.民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立招聘崗位的窗口意識(shí)。嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高 的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。

2.提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。要使招聘人員樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。

3.設(shè)立考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制，可將考評(píng)機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這在一定程度上，可有效避免民營(yíng)企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的 吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

(五)國(guó)家政策應(yīng)進(jìn)一步加大私營(yíng)企業(yè)人才和智力服務(wù)力度

1.進(jìn)一步完善政策措施。加強(qiáng)法制建設(shè)，規(guī)范人才和用人單位行為，保護(hù)雙方合法權(quán)益；進(jìn)一步優(yōu)化政策環(huán)境，促進(jìn)人才向私營(yíng)企業(yè)合理流動(dòng)；引導(dǎo)各類(lèi)人才特別是高層次人才，到私營(yíng)企

業(yè)中建功立業(yè)；完善人才儲(chǔ)備制度，鼓勵(lì)儲(chǔ)備人才創(chuàng)辦企業(yè)；進(jìn)一步完善人事代理制度，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境；加強(qiáng)信息交流，建立與私營(yíng)企業(yè)定期聯(lián)系制度，認(rèn)真解決私營(yíng)企業(yè)反映的問(wèn)題。

2.切實(shí)做好人才和智力服務(wù)。進(jìn)一步改進(jìn)服務(wù)方式，設(shè)立“綠色通道”，為私營(yíng)企業(yè)提供及時(shí)、有效的人才信息服務(wù)。開(kāi)展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)，為企業(yè)用人提供保障。大力開(kāi)展人事診斷業(yè)務(wù)，幫助私營(yíng)企業(yè)建立人才管理體系、績(jī)效和薪酬管理體系等有效的人才管理機(jī)制。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。私營(yíng)企業(yè)能否在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。企業(yè)如何獲得高質(zhì)量的人力資源對(duì)保持企業(yè)強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力有著舉足輕重的地位，牽一發(fā)而動(dòng)全身。企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建立科學(xué)而系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對(duì)應(yīng)聘人員應(yīng)進(jìn)行全面而科學(xué)考評(píng)，善于發(fā)現(xiàn)人才,做到公平公正原則,建立適合自己的一套招聘機(jī)制并不斷完善，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

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