第一篇：我國民營企業(yè)人力資源存在的問題及對策

我國民營企業(yè)人力資源存在的問題及對策

當(dāng)今社會已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟的時代，與工業(yè)經(jīng)濟時代相比，人力資源已經(jīng)是企業(yè)高度重視的問題。企業(yè)間的竟?fàn)幣c其說是產(chǎn)品、技術(shù)等方面的競爭，不如說是人與人之間的較量，人才成為了企業(yè)的發(fā)展核心。在人才競爭呈現(xiàn)國際化、全球化的今天，我國的民營企業(yè)如何吸引人才、留住人才，是關(guān)系到企業(yè)能否實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展的重要問題。而解決這個人力資源管理問題的關(guān)鍵就是要建立與完善民營企業(yè)的人力資源的管理機制，以達(dá)到吸引外來人才、留住優(yōu)秀人才、激勵有用人才的作用。民營企業(yè)要想全方位提高自身的競爭力，必須改變以前傳統(tǒng)的人力資源管理理念，摒棄管理體制中固有的陋習(xí)，通過加強先進的人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的管理團隊，并通過持續(xù)不斷的人力資源開發(fā)，使企業(yè)的人力資本得到增值保值。唯其如此，民營企業(yè)才能在激烈殘酷的市場競爭中立于不敗之地，才能持續(xù)不斷地飛速發(fā)展做大做強。

一、我國民營企業(yè)人力資源基本情況

1．我國民營企業(yè)的重要地位及作用

隨著社會的發(fā)展經(jīng)濟的進步，我國民營企業(yè)已經(jīng)無可爭議地成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。首先,民營企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中,表現(xiàn)出了公有經(jīng)濟所不可替代的作用。充分調(diào)動了生產(chǎn)者的積極性,促進了生產(chǎn)力的發(fā)展,吸收了大量的城鄉(xiāng)就業(yè)人員,減輕了社會的壓力。其次,社會主義市場經(jīng)濟體制的建立也離不開民營企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟,它與市場經(jīng)濟天然相容,互為發(fā)展條件,其一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都必須通過市場去實現(xiàn)。因此,建立社會主義市場經(jīng)濟體制,決不能將非公有制經(jīng)濟排斥在外。溫家寶總理在十屆人大三次會議政府工作報告中指出：“鼓勵支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟發(fā)展。為非公有制企業(yè)創(chuàng)造平等競爭的法制環(huán)境、政策環(huán)境和市場環(huán)境，進一步放寬非公有制資本進入的行業(yè)領(lǐng)域，拓寬非公有制企業(yè)融資渠道，依法保護私有財產(chǎn)和非公有制企業(yè)的權(quán)益。”這個論斷十分明確地指明了民營企業(yè)在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的地位。民營企業(yè)在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟效益以及維護供需平衡、擴大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用,已成為國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟增長點。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。

2、人力資源對民營企業(yè)的重要性

胡錦濤總書記在黨的十六屆三中全會上，明確提出要樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀，即“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。企業(yè)要健康快速發(fā)展，必須深刻認(rèn)識科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好企業(yè)人力資源管理。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動員工的積極性，是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。因此，人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，可

以說現(xiàn)在企業(yè)與企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。

二、我國民營企業(yè)人力資源方面存在的問題

人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的反映。當(dāng)今現(xiàn)代化企業(yè)，尤其是大型企業(yè)，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國部分中小型企業(yè)中，在人事管理問題上仍存在很多的問題。

1、重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象在我國中小型企業(yè)中普遍存在。有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時，單位職工管理起來有問題，職工聽不進去，領(lǐng)導(dǎo)管理起來沒人聽。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。一旦發(fā)覺員工能力不足，便到市場上去招，舍棄對公司現(xiàn)有員工的培養(yǎng)。職工人員只有通過有效的培訓(xùn)，管理起來才容易，許多大型公司都非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行，最后導(dǎo)致效益低下。

2．只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高

俗話說的好：“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導(dǎo)。國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。管理者在管理企業(yè)的時候，如果不能將最新的理念傳達(dá)到員工哪里，員工又怎么能更好的更新工作目標(biāo)，提高工作效率呢？為什么那些有高素質(zhì)和高管理水平的人，能把那些即將破產(chǎn)的企業(yè)搞好，關(guān)鍵是管理者的問題。大量事實也證明，培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

3．企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在企業(yè)中，管理人員與企業(yè)主的關(guān)系是家人朋友占40%，經(jīng)熟人介紹的占30%，有業(yè)務(wù)往來的關(guān)系戶推薦的占20%，而從市場上招聘來的僅占10%，通過這我們可以看出現(xiàn)代企業(yè)在用人制度上的弊端。在這樣的關(guān)系網(wǎng)下，工作怎么正常開展啊！在我國企業(yè)中還有一種現(xiàn)象，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班，也就是一些簡單的上崗前的崗位培訓(xùn)。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的發(fā)展又即希望于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，這樣很容易形成企業(yè)管理不平蘅，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

4、企業(yè)文化建設(shè)不足

我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理意難以達(dá)成全員共識。企業(yè)精

神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當(dāng)前我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的主要知識和能力有：A具有善于溝通的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；B具有協(xié)調(diào)解決問題的能力，一般指管理者協(xié)調(diào)雇員關(guān)系；C具有較高的語言表達(dá)能力；D能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)情況；E具有法規(guī)方面的知識，一般指：勞工法、雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及相關(guān)法規(guī)；F對本公司情況要熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制訂工作。

在現(xiàn)在競爭如此激烈的當(dāng)今社會，人才是企業(yè)不可缺少的寶貴資源。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，這樣才能更好的促進其成長和發(fā)展。

三、我國民營企業(yè)人力資源管理主要問題的原因分析

1．缺乏對人力資源管理的認(rèn)識

目前我國民營企業(yè)缺乏對人力資源管理的認(rèn)識主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

對人力資源管理的職能缺乏正確認(rèn)識。公司把人力資源管理部門看成單純行政職能部門。在內(nèi)容上仍然是傳統(tǒng)的人事管理活動，僅限于人員招聘、選拔、分派、考勤、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣碎的具體工作。績效評估、獎酬制度的設(shè)計與管理、人事制度的制定等;在性質(zhì)上基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策;在地位上被視為是低檔的、技術(shù)含量低的、無須特殊專長的工作，因而人事管理工作的重要性不被重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)力可言。

對人力資源管理部門缺乏正確的認(rèn)識。由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，員工在觀念上仍將人力資源部視為一種權(quán)力性部門。人力資源部將企業(yè)員工看成是一種管理對象，而并不是作為人力資源去加以開發(fā)利用。而企業(yè)往往將人力資源開發(fā)的投資(工資、獎金、福利、培訓(xùn)費等)計入生產(chǎn)成本，并且想方設(shè)法控制成本，使得公司的人力資源管理水平無法提高。

對“人才”缺乏正確的認(rèn)識。以公司老板為首的管理層長期以來形成了錯誤的人才意識，主要表現(xiàn)在以下三個方面: 一,在公司需要人才時，僅僅通過“請”來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略；二,把引進“能人”作為解決公司人才短缺問題的主要方法，忽視了公司內(nèi)部人才，使得公司內(nèi)部人才往往得不到重用；三,公司的老板把員工當(dāng)作是出賣勞動力的打工者，不予信任，處處限制其權(quán)限，使其無法施展才華，無法融入企業(yè)家族范圍內(nèi)。這種結(jié)果導(dǎo)致員工積極性受挫，感覺前途無望，最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板，或只拿薪金不關(guān)心眾業(yè)的發(fā)展前途。

2． 缺乏健全的人力資源管理制度

公司對人員的配置與定價沒有科學(xué)規(guī)范的人力資源規(guī)劃。人才引

進和配置十分混亂，人力資源部負(fù)責(zé)招聘文員，保安等行政人員，總經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘管理人員。對于招聘時間和招聘對象的要求沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完全是憑感覺。總體上的招聘策略是在公司出現(xiàn)職位空缺和感覺人手不夠的時候到人才市場上去招聘，公司在招聘上沒有一個長期規(guī)劃，忽視了對人才的戰(zhàn)略培養(yǎng)。缺少人力資源規(guī)劃。用人時不能人盡其才，發(fā)揮人才的最大潛能。最典型的例子就是公司引進了一批剛畢業(yè)的本科生，其目的是希望其通過

一、兩年的磨練可以成為公司的骨干。但由于缺乏人力資源規(guī)劃，對于這些新引進的學(xué)生既無培訓(xùn)也沒有適合的崗位給予鍛煉，近半年的時間這些人處于無人管的狀態(tài)。這些學(xué)生感到公司管理不規(guī)范，看不到公司發(fā)展的前景，自己沒有發(fā)展的機會而離開。從而使得公司損失了很多成本與人才。

3．民營企業(yè)管理人員本身的問題

由人力資源狀況可以看出，公司管理人員素質(zhì)偏低，普遍不具備現(xiàn)代管理的知識和技能并且，沒有經(jīng)過正規(guī)的管理知識培訓(xùn)，嚴(yán)重影響著公司的管理水平。人力資源管理的目的在于更有效地調(diào)動員工的積極性，但如何才能做到這點，企業(yè)中的管理人員的素質(zhì)是至關(guān)重要的。管理人員本身既是調(diào)動下屬員工的主體，同時也是需要被調(diào)動的對象。素質(zhì)不高的管理人員往往會在責(zé)任面前采取機會主義立場，往往以簡單僵化的方式方法去行使其管理職能，所有這些均會導(dǎo)致企業(yè)管理操作的失誤，致使管理工作效率低下。另外，公司老板自身素質(zhì)不高也是公司人力資源管理混亂的主導(dǎo)因素。企業(yè)家本人的自身修養(yǎng)和文化素質(zhì)強烈的影響著一個企業(yè)的文化。他們把大部分精力都放在了公司的經(jīng)營上，沒有時間學(xué)習(xí)新知識和現(xiàn)代管理知識，就連技術(shù)方面也無法跟上發(fā)展的需要。而市場競爭越來越激烈，要求中國的民營企業(yè)家在管理觀念、知識結(jié)構(gòu)、管理方式、經(jīng)營理念、思想修養(yǎng)等方面不斷更新。一個合格的企業(yè)家首先應(yīng)把自己看成是企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源。如何開發(fā)自身的能力，是擺在公司老板面前的首要問題。

四、解決我國民營企業(yè)人力資源管理問題的對策

1． 科學(xué)解決人力資源招聘問題

人力資源開發(fā)與管理始于人才的招聘和選拔，招聘和選拔工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)，并直接影響到人才的培訓(xùn)和使用。對于我國民營企業(yè)來說，在人力資源的招聘中存在程序不規(guī)范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經(jīng)驗，結(jié)合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，民營企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。可以從以下幾個方面著手：(1)制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，通過工作分析，制定工作描述和工作說明書，確定對人力資源的具體要求(如身體要求、技能要求等)，然后根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進行正式的員工招聘。對應(yīng)聘人員進行嚴(yán)格的面試等測試方法，為企業(yè)的成功儲備了足夠的將才。(2)完善企業(yè)招聘程序。一般而言，通常的測試方法包括面試、筆試、心理測試、技能測試等。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬招

聘崗位的要求、企業(yè)的實際情況及以前的招聘成功經(jīng)驗，選擇適用的測試方法。民營企業(yè)在人員招聘中，應(yīng)該有選擇性地采用兩、三種方法的結(jié)合，進行綜合性的錄用測試，以獲得對應(yīng)聘者的全面信息，提高招聘的成功率。(3)對招聘人員進行培訓(xùn)。民營企業(yè)應(yīng)該樹立這樣一種觀念，即通過組織策劃的招聘活動，既要錄用到合格的人員，同時也是對本企業(yè)的一次很好的宣傳，因此，招聘人員在一定程度上是作為企業(yè)形象代表的角色在進行招聘，企業(yè)對招聘人員的培訓(xùn)也因此顯得尤為重要。對他們的培訓(xùn)，要求他們掌握招聘政策、必要的招聘技巧，避免招聘中的一些印象效應(yīng)、對比效應(yīng)的負(fù)面影響，最后，還要明確招聘選拔中的技術(shù)責(zé)任及決策責(zé)任。

2．實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化

實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化主要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進入了深入、務(wù)實、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化代替了經(jīng)驗管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質(zhì)要求。人力資源管理需要很強的專業(yè)素質(zhì)和知識，稱職的人力資源管理者應(yīng)該熱愛工作、具備專業(yè)知識、人際關(guān)系良好、善于與人溝通、知人善任。我國民營企業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)狀說明，要實現(xiàn)有效的人力資源管理，必須提高人力資源管理者的素質(zhì)，通過人力資源管理者素質(zhì)、能力的提高，來實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化。具體來說，我國民營企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化，要求人力資源管理者掌握人力資源管理的基本技能，還需掌握一些外圍知識，包括信息處理技術(shù)、勞動法律法規(guī)、人力資源市場動態(tài)等。人力資源管理者還需要掌握企業(yè)的基本業(yè)務(wù)，只有這樣才能作為核心經(jīng)營管理層來指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，提出具有戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向的建議。

3．建立完善的激勵機制，把物質(zhì)刺激同精神關(guān)懷結(jié)合起來

有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，民營企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實際，建立科學(xué)合理的激勵機制，運用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠感。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進行激勵手段的創(chuàng)新，不僅要給予員工合理的報酬，還要盡量改善職工的工作條件和工作環(huán)境，使職工能安心工作；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

第二篇：我國民營企業(yè)存在的問題

我國民營企業(yè)存在的問題、原因及對策分析

引言

改革開放二十年是我國的民營企業(yè)取得了蓬勃發(fā)展的二十年，也是一些民營企業(yè)經(jīng)歷興衰榮辱的二十年。在這個過程中，很多民營企業(yè)付出了極為慘重的代價，他們的失敗案例時刻在警示我們：民營企業(yè)如果想避免重蹈覆轍，就必須從諸多的誤區(qū)中走出來。1我國民營企業(yè)的狀況及其問題

從我國民營企業(yè)發(fā)展的歷史軌跡中，不難發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)在其發(fā)展過程中往往容易在下面一些問題上出現(xiàn)導(dǎo)向型錯誤，而這種錯誤正是制約民營企業(yè)健康、正常發(fā)展，有時甚至是導(dǎo)致企業(yè)衰亡、破產(chǎn)的罪魁。

1.1 民營企業(yè)的融資困難

雖然各級政府部門想方設(shè)法為中小企業(yè)的發(fā)展提供便利，但是由于受到中央調(diào)整存款準(zhǔn)備金率的影響，貨幣供應(yīng)量受到控制，使本來貸款環(huán)境就相對較差的中小企業(yè)因此在近幾年來的融資更加困難。據(jù)南通市企調(diào)隊對臬市91家規(guī)模以下工業(yè)隨機抽樣問卷調(diào)查顯示，企業(yè)融通的資金中僅有 29.7%的企業(yè)來源于銀行，而62.9%企業(yè)靠自有資金積累。同時，在從銀行獲取貸款難易程度中，回答困難的占到三成，一般的占到63.7%,比較容易的僅占6.6%。常州市金融機構(gòu)對民營企業(yè)經(jīng)濟的總貸款額僅占總額的12.2%。[1]其他地區(qū)反映的情況也大致如此。

1.2 民營企業(yè)缺乏健康的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)管理的精髓和內(nèi)涵，也是樹立品牌優(yōu)勢的資本。任何一個想成功的企業(yè)都必須認(rèn)識到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用。在市場競爭中依靠文化來帶動生產(chǎn)力，從而提高競爭力是成功企業(yè)攻城戰(zhàn)略的制勝法定。傳統(tǒng)的民營企業(yè)在成長過程普遍存在不適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟要求，違背以人為本理念的文化現(xiàn)象。具體表現(xiàn)在：濃厚的家族式經(jīng)營色彩，個人獨斷專行，企業(yè)文化就是老板文化;誠信危機，打擦邊球，鉆政策空子，違反游戲規(guī)則以至惡性競爭;忽視激勵，管理層與員工關(guān)系疏遠(yuǎn)，少有感情溝通，缺乏團隊凝聚力;管理者素質(zhì)普遍不高，往往是大股東、法人代表、經(jīng)營者于一身，民主管理差。這些問題如果不能引起領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視并及時解決，將會影響企業(yè)做大做強，甚至在市場形勢變化和經(jīng)營風(fēng)險加大時，直接給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。

1.3 民營企業(yè)戰(zhàn)略模糊

任何一個企業(yè)的發(fā)展，都需要構(gòu)造一個完善的管理體系，而這個管理體系是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)管理體系的平臺。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在其戰(zhàn)略管理的框架下加強基礎(chǔ)管理，從人治過渡到制度化管理。但問題是，許多民營企業(yè)的發(fā)展缺乏一個明確的戰(zhàn)略作支撐。企業(yè)沒有一個戰(zhàn)略平臺，企業(yè)容易受到內(nèi)外因素的干擾，那么企業(yè)的發(fā)展與管理很容易在重大問題上迷失方向。皮之不存，毛將焉附？沒有戰(zhàn)略便無從談管理，這是無數(shù)成功企業(yè)的經(jīng)驗之談。也許企業(yè)的發(fā)展還沒有預(yù)期的那樣壞，但是一個合理的解釋只能是：因為很幸運，但不是必然的結(jié)果。有些民營企業(yè)自認(rèn)為擁有了發(fā)展的戰(zhàn)略，但是，實際情況不然。企業(yè)戰(zhàn)略是系統(tǒng)化的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模皇且恍包c子”的堆砌。因為市場與競爭的發(fā)展己經(jīng)到了僅依靠個人的聰明或直覺而無法把握的程度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)理性的從研究戰(zhàn)略開始。為數(shù)不少的民營企業(yè)老板的頭腦中，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的概念十分模糊，好多人以為賺多少錢就是企業(yè)惟一的目標(biāo)，沒有戰(zhàn)略的危害已經(jīng)在和很多企業(yè)突現(xiàn)，要么盲目自信、擴張無度，要么目光短淺、錯失發(fā)展的大好機遇。

1.4 民營企業(yè)沒有明確的核心競爭力

競爭力其實就是企業(yè)在長期競爭過程中逐步積累形成的不同于競爭對手的能力，它可能是研發(fā)能力、制造能力、營銷能力，也可能是品牌能力等等任何一方面的能力。核心競爭力不同于一般的競爭力，它應(yīng)該是企業(yè)成功和保持競爭力優(yōu)勢的關(guān)鍵競爭力，是企業(yè)永葆強盛的基石。當(dāng)前，我國許多民營企業(yè)家對于核心競爭力缺乏清晰的認(rèn)識，要真正培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力就必須先澄清多個誤區(qū)。首先，脫離企業(yè)戰(zhàn)略就無從談核心競爭力，核心競爭力是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略連接在一起的，它是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的。其次，企業(yè)的核心產(chǎn)品不等于企業(yè)的核心競爭力。一個企業(yè)有了某項核心產(chǎn)品，并不代表它有了核心競爭力，如同樹干不同于樹根一樣。一旦企業(yè)的核心產(chǎn)品生命周期到了衰退期，企業(yè)就會面臨衰敗甚至導(dǎo)致關(guān)門破產(chǎn)的危險。第三，企業(yè)的局部成功因素不一定就是企業(yè)的核心競爭力。過去促使成功的因素未必能保證企業(yè)繼續(xù)獲得成功。暫時的、局部的成功因素，不一定是企業(yè)的核心競爭力。

1.5 民營企業(yè)缺乏合理的財務(wù)管理戰(zhàn)略

財務(wù)戰(zhàn)略的選擇，決定著企業(yè)財務(wù)資源配置的取向和模式，影響著企業(yè)理財活動的行為與效率。企業(yè)總體財務(wù)戰(zhàn)略思想必須著眼于企業(yè)未來長期穩(wěn)定的發(fā)展，具有防范未來風(fēng)險的意識。企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略的選擇必須考慮經(jīng)濟周期波動情況、企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)的經(jīng)濟增長方式，并及時進行調(diào)整，以保持其旺盛的生命力。民營企業(yè)處在高速擴張期時，現(xiàn)金需求量很大，為此，基本上采用擴張型的財務(wù)戰(zhàn)略，需要進行大量的外部籌資，較多地利用負(fù)債。但是，由于資金主要用于基礎(chǔ)建設(shè)和外延性擴大生產(chǎn)規(guī)模，投資回收期長，同時受到行業(yè)利潤水平的限制，投資回報率下降，加上財務(wù)管理制度上的缺陷，經(jīng)常是高額應(yīng)收賬款與高額負(fù)債同時存在，勢必造成較大的財務(wù)風(fēng)險。我們經(jīng)常看到，一段時間內(nèi)，民營企業(yè)的資本運作和資金流調(diào)度的成功與否，就成了民營企業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

1.6 民營企業(yè)存在嚴(yán)重的家族式經(jīng)營

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，我國大多數(shù)民營企業(yè)都居于“家族企業(yè)”。中國民營企業(yè)，成也家族，敗也家族。無論在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、組織基礎(chǔ)、權(quán)力分配，還是在決策方式上，目前很多民營企業(yè)都帶有明顯的家族化痕跡。辯證地看，家族化管理對當(dāng)前民營企業(yè)來說，具有其積極合理的一面。但是，家族化的固有缺陷決定了這種管理模式很難支撐企業(yè)的進一步發(fā)展。可以選拔的人才嚴(yán)重地受到限制，企業(yè)內(nèi)部缺乏公平的競爭機制，科學(xué)的管理制度難以有效地得到執(zhí)行，傾向于實行人治管理，外部人員發(fā)展空間極其有限，優(yōu)秀人才難以留住，造成企業(yè)在更為規(guī)范的游戲規(guī)則下面臨更大的風(fēng)險。而治理的根本在于制度，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，健全公司治理結(jié)構(gòu)是解決之道。在企業(yè)中，這種制度包括三種：股權(quán)制度（治理制度）、組織制度與企業(yè)文化。

1.7 民營企業(yè)的人才素質(zhì)偏低

人力資源是企業(yè)發(fā)展的惟一“活”資源，企業(yè)產(chǎn)品和管理的創(chuàng)新都需要合格的人才。人才缺乏導(dǎo)致了中小企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和管理制度跟不上時代的步伐，阻礙了我國民營企業(yè)進上步展的勢頭。據(jù)調(diào)查，江蘇省無錫市規(guī)模以下工業(yè)從業(yè)人員中，大專以上文化人數(shù)占5.9%，大專以下文化的人數(shù)占九成以上，其中，中專或高中文化程度的有23.1%，初中以下的達(dá)71%。而且，該市規(guī)模以下工業(yè)企業(yè)總經(jīng)理總體文化層次也較低，受大專以上教育的占14.5%。揚州市企業(yè)經(jīng)營管理者文化程度在大學(xué)本科以上占3.5%，大學(xué)專科占16.5%，中專或高中占61%，初中及以下占19%。而蘇北的宿遷市中小企業(yè)從業(yè)人員中，大學(xué)專科及以以上人員僅占1.3%，中專及高中人員占5.7%，初中及以下人員竟占93%。而中小企業(yè)整體發(fā)展較好的蘇州市，總經(jīng)理受大專及以上教育的占48%。[1]人才素質(zhì)低下，成為我國民營企業(yè)順利實現(xiàn)“二次創(chuàng)業(yè)”的瓶頸。

2當(dāng)前民營企業(yè)存在問題的原因分析

民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。在其曲折的發(fā)展道路上，不斷地從自身的誤區(qū)中吸取教訓(xùn)，從國內(nèi)外成功企業(yè)中涉取經(jīng)驗，不斷地為自身的成長注入新

鮮的血液。在問題的背后，深究問題出現(xiàn)的原因。當(dāng)今形勢下，我國民營企業(yè)發(fā)展道路上遇到的挫折主要來自于以下兩個方面的原因：

2.1政府角色越位、錯位、缺位，民營企業(yè)發(fā)展缺乏良好的外部環(huán)境

企業(yè)發(fā)展最重要的是政府營造一個特別適合民營企業(yè)發(fā)展的大好環(huán)境，且提供優(yōu)良的服務(wù)，特別是在于政府管理機制的改革，而改革的關(guān)鍵是解決政府職能部門越位、錯位、缺位的問題。盡管經(jīng)過幾次的政府機構(gòu)改革，我國也為民營企業(yè)出臺了一些政策，但對照民營企業(yè)發(fā)展的要求和WTO要求的平等競爭、高度開放的規(guī)則，我們還有問題亟待解決。民營企業(yè)的發(fā)展受外部因素制約的因素還很多，缺乏政府明確、有力的引導(dǎo)和扶持，政府政策不到位，存在不少領(lǐng)導(dǎo)始終對民營經(jīng)濟偏見而致民營企業(yè)在人才引進、投資、融資、地方稅收等受到歧視性待遇，還受到政府一些職能部門不規(guī)范行為的干擾。有關(guān)政策環(huán)境、市場環(huán)境、服務(wù)環(huán)境等嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

2.2企業(yè)內(nèi)部思想觀念落后、管理不科學(xué)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸

中國民營企業(yè)面臨的主要問題是在新的形勢下如何持續(xù)發(fā)展的問題。民營企業(yè)存在的問題，既有外部的不利環(huán)境造成的，更多的是來自企業(yè)自身在思想觀念和管理理念上的落后，這些問題己成為民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙。企業(yè)成員的思想觀念，決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在傳統(tǒng)的中國民營企業(yè)中，企業(yè)員工缺乏協(xié)同合作、優(yōu)勢互補的思想觀念，缺乏企業(yè)就是“我家”的思想，在實際工作中往往是各行其事，而棄企業(yè)的總體戰(zhàn)略于不顧，顧小家而棄大家。在管理方式上，家族式管理早已在民營企業(yè)中根深蒂固。由此帶來的是企業(yè)創(chuàng)新機制、優(yōu)秀人才引進與培養(yǎng)受到嚴(yán)重限制，民營企業(yè)難以在激烈的國內(nèi)外市場競爭中抓住發(fā)展機遇，搞活、搞大、搞強企業(yè)，錯失發(fā)展良機。這些對于一個企業(yè)來說，無非是致命的。此外，傳統(tǒng)式的指令式的上級對下級的管理，尊重色彩濃厚，內(nèi)部人員缺乏相互溝通的機制和動力，企業(yè)的信息很少能在應(yīng)有的范圍內(nèi)得到傳播，上下級之間存在著嚴(yán)重的信息不對稱現(xiàn)象，這一來影響員工之間的感情，二來不利于員工之間開展有利于企業(yè)業(yè)績的工作，三來直接帶來了不人本、不科學(xué)的企業(yè)文化，形成惡性循環(huán)。

3民營企業(yè)進一步發(fā)展的對策

3.1政府為民營企業(yè)創(chuàng)造更有利的外部條件

3.1.1加強立法建設(shè)，完善法制環(huán)境，保護民營企業(yè)的切身利益

首先，建議起草一部《民營企業(yè)法》。現(xiàn)行我國對民營企業(yè)的法律管理是非常零散的，作為國民經(jīng)濟重要組成部分的民營企業(yè)，地位如此重要，而沒有一部專門的法律，似乎有些說不過去。其次，進一步完善各省市自行制定的有關(guān)民營企業(yè)管理的法規(guī)、條例。第三，對有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的法律進行修訂，以加大對民營企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護力度。

3.1.2進一步完善資本市場，改善民營企業(yè)的貸款困難問題

首先，應(yīng)深化金融體制改革，解決民營企業(yè)的貸款困難問題。一方面，加速國有商業(yè)銀行經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，以效益為導(dǎo)向，設(shè)定統(tǒng)一的貸款發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，改變信貸政策對民營企業(yè)的不平等傾向；另一方面，應(yīng)建立專門為中小企業(yè)、民營企業(yè)服務(wù)的金融機構(gòu)，允許地方性中小企業(yè)發(fā)展銀行尤其是民間銀行的成立和發(fā)展。其次，要加大企業(yè)的投融體制改革，完善融資環(huán)境。具體可采取以下解決措施：建立中小企業(yè)基金或民營企業(yè)發(fā)展基金；組建多種形式的民營企業(yè)貸款擔(dān)保機構(gòu)；改善投資環(huán)境以進一步吸引外資，并進一步放開國際風(fēng)險資本直接投資我國的民營高科技企業(yè)；發(fā)展風(fēng)險投資促進民營企業(yè)的產(chǎn)業(yè)化。

3.1.3創(chuàng)造一個有利于科技成果轉(zhuǎn)化、民營企業(yè)發(fā)展的政策環(huán)境

首先，在財稅政策上，國家要在對各類所有制企業(yè)公平賦稅的基礎(chǔ)上加大對民營企業(yè)的優(yōu)惠力度，改革對一些個人獨資、合伙科技企業(yè)既征收企業(yè)所得稅又收個人所得稅的做法，減輕民營企業(yè)的負(fù)擔(dān)。此外，建議提高高新技術(shù)企業(yè)包括民營高科技企業(yè)人員免稅工資標(biāo)準(zhǔn)為3000—4OOO元/月，以利于與外企的人才競爭。其次，進一步取消對民營企業(yè)引進人才的限制。其一，進一步打破當(dāng)前民營企業(yè)吸納大中專畢業(yè)生交納培養(yǎng)費的規(guī)定。其二，公安、人事、勞動、民政等各部門須協(xié)調(diào)解決民營企業(yè)人員的戶口、職稱評定、住房和子女入學(xué)等問題。因同是納稅人，且國家己申明所有制沒有高低級之分，故原則上民營企業(yè)應(yīng)享受公平競爭的人才政策。第三，以效益為標(biāo)準(zhǔn)，平等對待各類企業(yè)，將民營企業(yè)中的部分高科技企業(yè)納入到國家政策支持的各項計劃中去，而不應(yīng)只局限于國有企業(yè)范圍。第四，在經(jīng)營范圍和市場準(zhǔn)入上，要在一視同仁的基礎(chǔ)上，適當(dāng)放寬對民營企業(yè)的政策要求，在給外企國民待遇前先給民企國民待遇才是上策。

3.1.4建立健全民營企業(yè)的綜合管理與服務(wù)體系

首先，建立專門的管理機構(gòu)，加強對民營企業(yè)的統(tǒng)一管理。現(xiàn)在我國對民營企業(yè)的管理部門太多，科委、體改委、科協(xié)、工商聯(lián)、政協(xié)等都要管，往往導(dǎo)致政出多門，管理混亂。因此，是否可以考慮建立專門的管理機構(gòu)，或仿照西方建立中小管理局的辦法建立中小企業(yè)局，并由它暫代行使對民營企業(yè)的部分管理職能。其次，完善民營企業(yè)的服務(wù)體系。構(gòu)建并健全民營企業(yè)的中介服務(wù)機構(gòu)。如資產(chǎn)評估、咨詢服務(wù)、投資中介、技術(shù)市場等等。要打破歧視，公平對待，切實搞好對民營企業(yè)的行政服務(wù)工作，徹底解除其人才引進、職稱評定、專利評審、組織關(guān)系和社會保障等方面的后顧之憂。其中，信息服務(wù)是重中之重。只有保證國家向企業(yè)提供國內(nèi)外市場上及時、準(zhǔn)確、全面的市場信息，才能使我國的民營企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：我國私營企業(yè)人力資源存在的問題及對策

我國私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而中小私營經(jīng)濟是我國經(jīng)濟中的重要組成部分之一,由于其自身特點,中小私營企業(yè)在人力資源管理方面,存在著諸多的問題。本文試圖就其中幾個問題進行分析,并找出其相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞:私營企業(yè)人力資源管理問題對策

改革開放以來,我國私營企業(yè)不斷發(fā)展、壯大,成為我國社會主義市場經(jīng)濟不可或缺的重要組成部分。私營企業(yè)依靠其產(chǎn)權(quán)清晰、機制靈活等優(yōu)勢,在滿足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國家提供大量稅金、推進科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。但是,在我國加入WTO后,伴隨著經(jīng)濟全球化的加快及行業(yè)競爭的加劇,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜,諸多私營企業(yè)“來去匆匆”,成為曇花一現(xiàn)的“流星企業(yè)”。絕大多數(shù)中小私營企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場風(fēng)險能力較小、家族式管理等特點,這些特點都間接致使民營企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問題。

一、我國中小私營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著經(jīng)濟的市場化和全球不斷發(fā)展，以及中小型私營企業(yè)為主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量較大、時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來支持上述戰(zhàn)略。

（二）機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前大多數(shù)私營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，已設(shè)置人力資源部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。

我國中小型私營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。招人用人選人等人力資源管理工作多是老板一人說了算，由于多數(shù)私營企業(yè)的管理理念、風(fēng)格和方式過于粗放，在履行具體政策中，不少私營企業(yè)缺乏細(xì)微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無法落實，企業(yè)也吸引不到真正的人才。同時，機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（三）私營企業(yè)的培訓(xùn)機制不健全許多私營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻，許多企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員配置進行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報,更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，私營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓(xùn)機制的不健全使私營營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才。

（四）私營企業(yè)人力資源流失快，人才穩(wěn)定難

有資料表明，我國私營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。在私營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型私營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

二、加強人力資源管理的對策

(一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

首先要進行職務(wù)分析,通過職務(wù)分析和企業(yè)的實際運營情況來確定企業(yè)具體的崗位需求。即對企業(yè)的人才需求進行一個科學(xué)的預(yù)測,然后制訂科學(xué)合理的和企業(yè)的崗位需求相適應(yīng)的人才招聘策略,選擇合適的人才上崗。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,又能確保所有的工作職責(zé)落實到每個員工,讓每個員工發(fā)揮應(yīng)有的作用,從而避免人力資本的浪費。其次，幫助每個員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。即幫助員工從自身的實際情況出發(fā),明確自己的發(fā)展方向,從而開發(fā)各種知識與技能,發(fā)揮出各自的潛力,實現(xiàn)個人價值,使他們的興趣、價值取向和企業(yè)所需一致,讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān),從而確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃有效實施。

（二）完善機構(gòu)設(shè)置,實施規(guī)范化管理

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴大,私營企業(yè)必須合理的進行組織架構(gòu)設(shè)計,科學(xué)分工作業(yè),建立健全各項規(guī)章制度,實施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項權(quán)利義務(wù)。確保組織中的任何人都嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地擺脫“人治”,實現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。

（三）增加教育經(jīng)費投入,建立合適的員工培訓(xùn)和開發(fā)機制

對員工的教育培訓(xùn)工作不夠重視,會導(dǎo)致員工素質(zhì)老化,不適應(yīng)新環(huán)境的變化。因此,民營企業(yè)要想在競爭中有所創(chuàng)新和發(fā)展,就必須對員工進行終身教育和培訓(xùn),以保證企業(yè)所需人才技能的不斷更新。

首先,事前做好培訓(xùn)需求分析。企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式開展。其次,要制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃,即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況,制訂企業(yè)中、長期培訓(xùn)規(guī)劃,確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)效果的考核和獎懲辦法等。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度,不斷增加培訓(xùn)投入,企業(yè)員工的素質(zhì)才能大大提高,企業(yè)的發(fā)展才不致因人才的匱乏而停滯不前。再次,要選擇合適的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)方式。有條件的企業(yè),最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn),同時選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程,這樣的培訓(xùn)更具針對性和實用性,效果更好。最后,要對培訓(xùn)效果進行科學(xué)的評估和分析。培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié),具有十分重要的意義。

（四）廣開源泉，建立吸引人才的常效機制

中小型私營企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應(yīng)聘者既無相關(guān)工作經(jīng)驗，又無專業(yè)特長，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時，也將優(yōu)秀人才拘之門外。因此，企業(yè)應(yīng)重點抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人、育人、留人機制。正確引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向。管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己的發(fā)展方向，不斷地增強自己的能力，以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。

（五）完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性

員工不但單單有經(jīng)濟方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵機制,根據(jù)不同的員工類型,滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現(xiàn),成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強勁動力。

總之，私營企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。

第四篇：淺談我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

淺談我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

自改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但是，隨著我國市場經(jīng)濟的日趨完善和全球化經(jīng)濟的形成，民營企業(yè)的發(fā)展遇到一些問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，這一問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。

民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

對人力資源管理不夠重視。雖然改革開放多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點。很多民企的老板則認(rèn)為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。結(jié)果怎樣？你進我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

人力資源管理機構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)臵不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。

激勵機制不科學(xué)、不完善。一些民營企業(yè)，只強調(diào)“獎金”，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業(yè)只強調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，認(rèn)為對員工培訓(xùn)投入大量資金不算，弄不好還會培養(yǎng)出“白眼狼”一翅膀硬了就會走人。所以這些企業(yè)便實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等，隊伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？

目標(biāo)太低或沒有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，小富即安。部分企業(yè)主在其資本經(jīng)過原始積累后，便失去闖勁和風(fēng)險精神，“有三五百人，能盈利就可以了”。有的即使有目標(biāo)也僅限一每年賺多少錢。這種土壤使人力資源管理無法生存發(fā)展。

誠信不夠，經(jīng)營作風(fēng)不踏實，缺乏企業(yè)道德和社會公德、缺乏社會責(zé)任。

近幾年，出現(xiàn)的許多假冒偽劣商品給社會和人民造成極大的危害。安徽的有毒嬰兒奶粉事件，各地煤窯塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，絕大多數(shù)出自中小民營企業(yè)。這樣的企業(yè)又怎會有人力資源管理呢？

不遵守法律法規(guī)，薪資較低、缺少保障，勞資糾紛多，人員流失率高，不和諧的勞動關(guān)系。

由于一些企業(yè)主把員工視為成本而非資源，所以特別關(guān)注人工成本，薪資水平低，甚至達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又缺少必要的勞動保障和社會保險，導(dǎo)致勞資糾紛多，人員流失率高，在每年的勞資糾紛案件中，80%以上發(fā)生在中小民營企業(yè)中，使人力資源管理停留在處理眾多的繁瑣的員工事務(wù)中。隨著經(jīng)濟體制改革的深化，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；責(zé)、權(quán)、利不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；員工凝聚力下降；隨意性決策與需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化、制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

加強和完善民營企業(yè)人力資源管理的對策

轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識、實施“人本管理”。我國民營企業(yè)在人

力資源管理上存在的問題是非常嚴(yán)重的，而其根源是對人和人力資源管理的認(rèn)識不夠，因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識，這是加強和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。必須認(rèn)識到，在當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭其裨是人才競爭。“事在人為”，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。戴爾〃卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。寶潔公司前任董事長Richard.Deupree也有過同樣的論斷，他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切”。可見在這些大師的經(jīng)營管理理念中“人”才是企業(yè)之本。企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少資產(chǎn)。有了人，善于用人，企業(yè)就會有一切；沒有人，不善于用人，企業(yè)就會失去一切。所以我們民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅持人是企業(yè)之本的經(jīng)營管理理念，實施“人本管理”。這就要求每個企業(yè)、每位老板首先要做到人力資源管理理念的九大轉(zhuǎn)變，即把以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變；由個別人才開發(fā)向整體性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視顯能開發(fā)利用向重視潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由黃金時段開發(fā)向終身開發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開發(fā)向遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的人事部門向創(chuàng)造效益的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變。

建立專門的、完善的、高效的人力資源機構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系。首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機構(gòu)，使其

行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。我國和民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。最后，還必須建立完善的激勵機制。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽等多方面給員工以激勵。要建立多維綸的激勵體系，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀。它能夠使企業(yè)形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。二是要教育職工，促進職工樹立正確的價值觀。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。

做好以上幾點，并在其基礎(chǔ)上不斷加以改正完善，才能解決好我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題。

第五篇：我國民營企業(yè)發(fā)展中存在的問題及相應(yīng)對策

摘要：民營經(jīng)濟作為我國經(jīng)濟成分中的新生代，其地位和作用日益突出。但是，目前民營企業(yè)在發(fā)展中仍存在不少問題，因此，只有克服不利因素，民營企業(yè)才會在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展。通過對民營企業(yè)發(fā)展中存在的對民營企業(yè)的認(rèn)識上觀念落后，缺乏民營企業(yè)服務(wù)中介體系、融資困難、技術(shù)缺乏創(chuàng)新、企業(yè)內(nèi)部缺乏有效組織管理等問題的探討，提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；服務(wù)中介；融資；技術(shù)創(chuàng)新；組織管理

一、我國民營企業(yè)發(fā)展中存在的問題

（一）對民營企業(yè)的認(rèn)識上思想觀念落后

進入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展，民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益突出，我們對民營企業(yè)發(fā)展的認(rèn)識上有了一定提高，但與民營企業(yè)的發(fā)展要求相比仍有很大差距。受傳統(tǒng)觀念的影響，民營企業(yè)的經(jīng)濟待遇與其他經(jīng)濟類型企業(yè)地位不平等的現(xiàn)象仍然存在。在價格、稅費、融資、土地批租、原材料供應(yīng)、工商管理、市場準(zhǔn)入和資產(chǎn)重組等方面，還有各種各樣并非公平的限制。由于對民營經(jīng)濟看法偏頗，也造成民營企業(yè)在許多經(jīng)濟交往關(guān)系中陷入尷尬的境況，各級政府扶持民營企業(yè)發(fā)展的優(yōu)惠政策沒法完全落實到位。目前，民營企業(yè)發(fā)展過程中的“三多三少”問題比較普遍。即低水平重復(fù)建設(shè)多，高科技含量、高附加值和高市場占有率的項目少；粗、初加工項目多，精、深加工項目少；污染環(huán)境的項目多，綠色環(huán)保的項目少。一些民營企業(yè)不是根據(jù)對資源的配置能力來確定企業(yè)規(guī)模，而是一哄而上，使得有限的資金不能合理地投入，再加之多元化經(jīng)營的風(fēng)險，給民營企業(yè)發(fā)展帶來許多不利因素。

（二）缺乏民營企業(yè)服務(wù)中介體系

民營企業(yè)服務(wù)中介，是一種為民營企業(yè)服務(wù)的組織。該組織可以與國家制度層面保持緊密的聯(lián)系，可以在籌措資金、職業(yè)培訓(xùn)、財務(wù)管理、工會組織、法律、環(huán)保、產(chǎn)品出口、外事接待等各個領(lǐng)域為會員企業(yè)提供多樣性的服務(wù)。目前，我國各種商會、協(xié)會、聯(lián)合會、行業(yè)公會以及技術(shù)服務(wù)、認(rèn)證認(rèn)可、信息咨詢、人才培訓(xùn)、經(jīng)濟鑒證等中介組織為數(shù)不少，但相對于經(jīng)濟活動的廣泛性和企業(yè)所需服務(wù)的多樣性來說，仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，特別是有些商會、協(xié)會等組織是由政府組建或政府機構(gòu)轉(zhuǎn)化、派生出來的，具有濃厚的行政色彩；有些技術(shù)服務(wù)、信息咨詢、經(jīng)濟鑒證等組織則利用政府部門對公共服務(wù)的授權(quán)形成對商業(yè)服務(wù)的壟斷而謀取高額利潤，由此導(dǎo)致社會化服務(wù)的支持系統(tǒng)難以形成和完善。

（三）融資困難

民營經(jīng)濟籌資難是當(dāng)前的普遍現(xiàn)象，是制約民營經(jīng)濟發(fā)展的主要因素。民營經(jīng)濟籌資難的原因有：在間接融資方面，以國有經(jīng)濟為主體的金融部門對國有經(jīng)濟的融資傾斜大，政策上使民營經(jīng)濟在信貸市場上所占份額較小。對民營企業(yè)，由于貨款的風(fēng)險由銀行自身承擔(dān)，不像對國有企業(yè)貸款產(chǎn)生的不良貸款風(fēng)險由國家承擔(dān)，因而銀行大多愿意把貸款投向國有企業(yè)，對民營企業(yè)貸款較少。在直接融資方面，民營企業(yè)所占份額更小。我國一直把證券市場定位為國有企業(yè)服務(wù)，這使一直受政策限制和資金困擾的民營企業(yè)難以上市融資。民營企業(yè)不易直接融資也有自身的原因，如財務(wù)制度不健全、規(guī)模小、承擔(dān)不起融資費用等。為民營中小企業(yè)服務(wù)的中小金融機構(gòu)不發(fā)達(dá)，如缺少專門的租賃公司，使民營企業(yè)不能通過融資租賃方式取得昂貴設(shè)備的使用權(quán)。加上國家對基層金融機構(gòu)的整頓，關(guān)閉了與民營企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的民間金融機構(gòu)，使民營企業(yè)過去的一些信貸鏈條中斷，增加了民營企業(yè)的融資困難。

（五）技術(shù)缺乏創(chuàng)新

目前，民營經(jīng)濟主要分布在技術(shù)含量低的第一、第三產(chǎn)業(yè)及第二產(chǎn)業(yè)的建筑業(yè)、簡單加工業(yè)采掘業(yè)等領(lǐng)域。至于技術(shù)含量高、附加值高的石油化工、電子電氣、機械制造等領(lǐng)域分

布較少，這一點在民營經(jīng)濟表現(xiàn)得尤其突出，主要因為整個西部的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)還是農(nóng)業(yè)型和重化型的，第一產(chǎn)業(yè)的技術(shù)含量本來就低，重型化的第二產(chǎn)業(yè)的技術(shù)又不能有效轉(zhuǎn)移，尤其是向民營企業(yè)轉(zhuǎn)移，這使民營經(jīng)濟在競爭中的地位相當(dāng)不利。技術(shù)含量低、信息不靈使各地重復(fù)生產(chǎn)，重復(fù)建設(shè)嚴(yán)重，容易出現(xiàn)過度競爭，企業(yè)投資的邊際效益率下降，進一步使企業(yè)不能有效進行技術(shù)和人力資本的積累，不能大規(guī)模進行技術(shù)創(chuàng)新、改造，陷入一種惡性循環(huán)。

（五）企業(yè)內(nèi)部缺乏有效組織管理

一方面，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度。民營企業(yè)普遍存在粗放式經(jīng)營、家族式管理模式，不能用現(xiàn)代企業(yè)管理制度去管理企業(yè)，缺少實用型企業(yè)管理人才。引進和使用人才的機制也不健全，企業(yè)經(jīng)營管理方式落后，直接影響企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益，企業(yè)發(fā)展后勁不足。另一方面，內(nèi)部組織關(guān)系不穩(wěn)定，管理層次不清。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，資金的來源多為個人或幾個人合伙出資，使得企業(yè)內(nèi)部在決定發(fā)展、分配、用人、責(zé)權(quán)利分配等問題時極易發(fā)生矛盾和沖突，嚴(yán)重時會導(dǎo)致企業(yè)解體。此外，計劃性不強，生產(chǎn)、質(zhì)量、財務(wù)等各種計劃的落實、檢查和調(diào)整不規(guī)范。由于民營企業(yè)權(quán)力的高度集中，導(dǎo)致企業(yè)的工作經(jīng)常是命令代替計劃，隨意性太強。企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)新，不是照搬國外的模式，就是繼續(xù)沿用成功國企的文化觀念，甚至翻出中國古代傳統(tǒng)文化，不加過濾直接移植到企業(yè)管理中來，是一種簡單的模仿，企業(yè)文化的效用不能得到發(fā)揮。

二、解決我國民營企業(yè)發(fā)展中存在問題的對策

（一）進一步提高對民營企業(yè)的地位和作用的認(rèn)識

民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用，可歸納為：一是有利于市場自由競爭和反壟斷；二是有利于技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級；三是有利于社會就業(yè)；四是有利于解決發(fā)展不平衡和落后地區(qū)問題；五是有利于經(jīng)濟調(diào)整；六是有利于未來發(fā)展。發(fā)展民營企業(yè)，對一個國家的經(jīng)濟和社會發(fā)展具有重大意義。所以，我們對發(fā)展中的民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有全面的、長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的科學(xué)認(rèn)識和評價，加強對民營企業(yè)問題的戰(zhàn)略研究，研究家庭和家族企業(yè)等適合民營企業(yè)存在的形式，進一步揭示我國民營企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，增強扶持民營企業(yè)發(fā)展的科學(xué)性和自覺性，完善我國民營企業(yè)健康成長的體制環(huán)境和政策體系。

（二）積極培育和發(fā)展社會中介服務(wù)體系

社會中介組織的發(fā)育程度是市場經(jīng)濟成熟與否的重要標(biāo)志。政府宏觀調(diào)控作用的發(fā)揮，市場公平競爭機制以及社會化服務(wù)體系的形成與完善，都需要培育和發(fā)展大量的各類社會中介組織。因此，培育和發(fā)展社會中介服務(wù)體系，首先，要逐步減少其“官辦”和“壟斷”色彩，分清政府職能與市場中介組織的角色定位，剝離公共服務(wù)與盈利性服務(wù)。其次，大量引入民間資源，培育和發(fā)展多層次、多方面滿足民營企業(yè)需求的社會中介組織，在限制一些政府機構(gòu)以行政權(quán)力尋租行為的同時，公平地向所有社會中介組織提供無償或低成本的必要基礎(chǔ)服務(wù)，特別是可以通過適當(dāng)?shù)拿褶k公助形式，主動扶持民間中介機構(gòu)的發(fā)展，發(fā)揮其為民營企業(yè)提供全方位服務(wù)的功能，從而逐步建立以資金融通、信用擔(dān)保、技術(shù)支持、管理咨詢、信息服務(wù)、市場開拓和人才培訓(xùn)等民營企業(yè)社會化服務(wù)體系。同時，也要加強立法，有效約束和規(guī)范社會中介組織的行為，促進社會中介組織自律管理，創(chuàng)建社會信用體系，維護市場秩序。

（三）有效解決民營企業(yè)融資難的問題

在加強金融監(jiān)管和財政風(fēng)險防范的前提下，國家可以有效發(fā)揮貸款利率浮動政策的作用，引導(dǎo)和鼓勵各金融機構(gòu)從民營企業(yè)的特點出發(fā)，開展金融產(chǎn)品創(chuàng)新，完善金融服務(wù)，切實發(fā)揮銀行內(nèi)設(shè)民營企業(yè)信貸部門的作用，改進信貸考核和獎懲管理方式，提高對民營企業(yè)的貸款比重。在按照金融市場發(fā)展要求進行改組現(xiàn)有商業(yè)銀行體系的同時，城市商業(yè)銀行、城市信用社和農(nóng)村信用社可以積極吸引民間資本和中小企業(yè)入股，增強資本實力。政策性銀行也可依托地方商業(yè)銀行等中小金融機構(gòu)和擔(dān)保機構(gòu)，開展以中小企業(yè)為主要服務(wù)對象的轉(zhuǎn)貸款、擔(dān)保貸款等業(yè)務(wù)，并改進對民營企業(yè)的資信評估制度，擴大貸款質(zhì)押范圍，增強對民營企業(yè)貸款的靈活性。有關(guān)部門和社會中介機構(gòu)應(yīng)當(dāng)幫助符合條件的民營企業(yè)在境內(nèi)外上市、發(fā)行債券和進行項目融資，依照國家有關(guān)規(guī)定吸引國際金融組織投資，拓寬民營企業(yè)融資渠道。

（四）促進技術(shù)創(chuàng)新

各級政府部門應(yīng)當(dāng)加大對民營企業(yè)科技創(chuàng)新活動的支持，加快建立適合民營企業(yè)特點的信息和共性技術(shù)服務(wù)平臺，推進民營企業(yè)的信息化建設(shè)；調(diào)整財政資金的使用方式，扶持民間資本創(chuàng)辦科技型民營企業(yè)和科研開發(fā)機構(gòu)。同時，對有助于提升我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的成熟技術(shù)和新興支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展的先導(dǎo)技術(shù)，通過政府采購后無償提供給民營企業(yè)，促進科技成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)轉(zhuǎn)讓。發(fā)揮財稅政策的調(diào)節(jié)作用，大力培育技術(shù)市場，引導(dǎo)和支持科研院所、高等院校與中小企業(yè)開展多種形式的產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合，鼓勵國有科研機構(gòu)向民營企業(yè)開放試驗室，充分利用現(xiàn)有科技資源，并鼓勵創(chuàng)辦各種為民營企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)的科技中介組織，引導(dǎo)他們?yōu)槊駹I企業(yè)提供科技咨詢、技術(shù)推廣等專業(yè)化服務(wù)，形成完整的民營企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新支持體系。

（五）加強企業(yè)內(nèi)部組織管理

1.重視戰(zhàn)略管理。樹立戰(zhàn)略思維是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂和核心，任何企業(yè)的戰(zhàn)略都必須放眼全球。企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實施要在捕捉外部環(huán)境機遇的基礎(chǔ)上更多地立足于企業(yè)核心競爭力的形成。在形成核心競爭力方面有突破性進展，使自己永遠(yuǎn)走在前列。

2.調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，加快制度創(chuàng)新。一是減少管理層次，壓縮職能機構(gòu)，增加管理幅度，使組織結(jié)構(gòu)扁平化，建立一種緊縮的橫向組織，加快信息傳遞和反饋的速度，以提高管理效率；二是通過建立臨時性組織來擺脫原有組織形式束縛，實現(xiàn)靈活性與多樣性的統(tǒng)一，實現(xiàn)柔性化管理；三是通過通訊網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，把實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的知識、信息、人才等聯(lián)系在一起，組成動態(tài)的內(nèi)部資源利用綜合體，在組織上突破有形的界限，并利用一定的外部資源實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

3.規(guī)范和完善計劃管理體系，使企業(yè)向“管理制度化，工作標(biāo)準(zhǔn)化，行為規(guī)范化，操作程序化”邁進。把統(tǒng)一管理與分層管理有機結(jié)合起來，這樣有利于組織責(zé)權(quán)利的分配。

4.建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)文化也是會隨著環(huán)境的變化而變化的，目的是通過企業(yè)文化這一新型的管理方式能夠控制企業(yè)的經(jīng)營活動與變化的環(huán)境相適應(yīng),保持企業(yè)持久的競爭力。

參考文獻：

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